Thực trạng của việc tạo động lực của công ty văn phòng phẩm Hồng Hà với người lao động

LỜI NÓI ĐẦU
Trong nền kinh tế thị trường, từng đơn vị sản xuất kinh doanh thì sự thành
công hay thất bại là do vấn đề quản lý, việc quản lý đúng đắn có kế hoạch mang
tính chất quyết định trong vấn đề duy trì, vận hành và phát triển doanh nghiệp,
để nâng cao hiệu quả trong hoạt động kinh doanh, các doanh nghiệp phải dùng
biện pháp gì, phương thức nào để phát huy khả năng của lực lượng lao động
nhằm nâng cao năng suất, tiết kiệm chi phí, giảm giá thành tăng sức cạnh tranh
cho sản phẩm.
Mỗi doanh nghiệp có các hình thức khác nhau để tác động tới người lao
động, nhưng nói chung đều dựa trên các yếu tố vật chất và tinh thần .
Vật chất và tinh thần là hai mặt nhu cầu không thể tách rời nhau ở mỗi
con người ,chỉ có ở mức độ khác nhau tạo nên nhu cầu khác nhau
Đối với từng loại lao động, doanh nghiệp nên tác động về vật chất và tinh
thần ở mức hơp lý tối đa có thể. Từ đó người lao động sẽ phát huy được khả
năng sáng tạo và nâng cao hiệu quả trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
Do đó các biện pháp kích thích lao động của các doanh nghiệp luôn là
công tác quan t rọng trong hệ thống công tác quản lý, là một trong những nội
dung chủ yếu của công tác nhân sự trong mỗi doanh nghiệp .
Qua kiến thức lý thuyết và tình hình thực tế ở công ty văn phòng phẩm
Hồng Hà, tôi nhận thấy rằng muốn phát triển sản xuất nâng cao hiệu quả kinh
doanh thì phải tác động trực tiếp vào người lao động - nhân tố hàng đầu - nhân
tố quyết định sự thành bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Nên tôi chọn đề
tài cho bài viết là "Tạo động lực lao động"
Bài viết gồm 3 phần:
Phần I : Những lý luận cơ bản về các yếu tố kích thích lao động.
Phần II : Thực trạng của việc tạo động lực của công ty văn phòng phẩm Hồng
Hà với người lao động.
Phần III : Một số ý kiến nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực trong lao động
của Công ty văn phòng phẩm Hồng Hà.
2
Phần I :NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG

LAO ĐỘNG
I. Động cơ hoạt động và nhu cầu của con người.
ở bất kỳ xã hội nào, việc xác định nhu cầu và thoả mãn nhu cầu của con
người nói chung và người lao động nói riêng đều là động cơ thúc đẩy mọi hoạt
động và điều chỉnh mọi hành vi của từng cá nhân và tập thể trong xã hội đó. Bởi
vì nhu cầu là sự đòi hỏi của các cá nhân và của các tập thể khác nhau. Muốn có
những điều kiện nhất định để sống, tồn tại và phát triển thì tất yếu phải nảy sinh
nhu cầu, đến lượt nó, nhu cầu lại quy định xu hướng lựa chọn, các ý nghĩ, sự
rung cảm và ý chí của người lao động, nó quy định hoạt động xã hội của cá
nhân, của tập thể và của giai cấp.
1. Động cơ là gì ?.
Có thể hiểu động cơ là sự phản ánh thế giới khách quan vào con người,
nhằm thoả mãn các nhu cầu, tình cảm của con người. Như vậy, trong động cơ có
hai yếu tố cơ bản : nhu cầu và tình cảm. Đây là hai mặt luôn gắn liền với nhau
không thể tách rời trong thực tế.
Động cơ của con người vô cùng khó nắm bắt được bởi vì mấy lẽ sau:
- Con người thường bao che, che đậy động cơ thực của mình bằng nhiều
cách. Vì nói thật ra thì dễ bị người đời phê phán, ghét bỏ.
- Động cơ luôn luôn biến đổi theo thời cuộc, lúc đầu mục tiêu của động
cơ chưa rõ, chưa cụ thể hoặc chưa phù hợp chung với mọi người nên
buộc phải ẩn dấu.
- Động cơ của con người rất phong phú, phức tạp, đan xen vào cả đời
sống tâm hồn của con người.
Động cơ của con người bao gồm nhu cầu và tình cảm vốn bất tận, luôn
luôn tồn tại và phát triển trong mỗi con người. Xét đến nhu cầu cuộc sống của
người lao động ta thấy nó rất phong phú và đa dạng. Nó có tính chất lịch sử và
3
tính giai cấp rõ rệt. Nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu đều gắn liền với sự phát
triển của nền sản xuất xã hội và sự phân phối giá trị vật chất và tinh thần trong
điều kiện xã hội đó. Nhu cầu về vật chất là nhu cầu hàng đầu, đảm bảo cho

người lao động có thể sống được. Trong "Hệ tư tưởng Đức" C.Mác đã viết :
"người ta phải sống được rồi mới làm ra được lịch sử". Nhưng muốn sống thì
trước hết phải có thức ăn nước uống, nhà cửa để ở, quần áo để mặc và một số
thứ khác. Như vậy, mọi người đều cần được thoả mãn nhu cầu tối thiểu đó để
tồn tại.
Cùng với sự phát triển của lịch sử, các nhu cầu vật chất của con người
ngày càng tăng lên cả về số lượng và chất lượng. Trình độ phát triển của xã hội
ngày càng cao thì nhu cầu càng nhiều hơn, càng phức tạp hơn. Thậm chí những
nhu cầu đơn giản nhất cũng không ngừng thay đổi. Những nhu cầu vật chất của
con người ngày nay khác hẳn với thời xưa và đã chuyển từ yêu cầu về số lượng
sang yêu cầu về chất.
Nhu cầu và tinh thần của người lao động cũng rất phong phú và đa dạng.
Trước hết, họ có nhu cầu lao động, nhu cầu làm việc có ích và có hiệu quả cho
bản thân và xã hội. Bởi vì lao động là động lực quan trọng nhất của con người,
là nguồn gốc của mọi sự sáng tạo của con người, là nơi phát sinh mọi kinh
nghiệm và tri thức khoa học ... nhằm làm giàu cho xã hội và thoả mãn nhu cầu
ngày càng tăng của con người. Bằng lao động, mỗi người không những đảm bảo
cho cuộc sống của mình mà còn phát triển mọi khả năng của bàn tay và trí tuệ,
phát hiện ra ý nghĩa cuộc sống của mình với tư thế là người làm chủ thiên nhiên
và lịch sử. Thứ hai đó là nhu cầu học tập để nâng cao trình độ chuyên môn và
nhận thức của mình. Mọi biện pháp nhằm thoả mãn nhu cầu học tập, nâng cao
nhận thức cho người lao động, thực chất là khuyến khích họ, là chấp cánh cho
họ vươn tới những kiến thức chuyên môn cao hơn, những khả năng sáng tạo mới
hiệu quả hơn. Thứ ba là nhu cầu thẩm mỹ và giao tiếp xã hội. Đây là những nhu
cầu tinh thần đặc biệt và tất yếu của con người. Trong quá trình sống và lao
4
động, con người dần cảm thụ cái đẹp trong tự nhiên và trong xã hội. Sự yêu
thích cái đẹp trở thành một yêu cầu tự nhiên của cuộc sống, đó là cái đẹp trong
tính cách con người trong tập thể lao động, là cái đẹp trong lối sống và quan hệ
xã hội, .... con người luôn hướng về cái đẹp, từ cái đẹp về vật chất bên ngoài đến

cái đẹp trong tâm hồn, đẹp trong cách sống, điều này làm tăng thêm ý nghĩa,
kích thích hứng thú lao động sáng tạo của họ. Sự giao tiếp xã hội giúp cho người
lao động trong tập có được những thông tin về cuộc sống và lao động. Qua giao
tiếp, họ trao đổi với nhau những kinh nghiệm và kiến thức trong lao động, trong
cuộc sống tình cảm của cá nhân và tập thể lao động. Mỗi người đều muốn tập
thể đánh giá mình một cách xứng đáng, bản thân muốn có một vị trí xã hội đáng
tự hào trước mọi người, muốn có cái tên của mình trên thang giá hiện thời của
tập thể và của xã hội. Cuối cùng là nhu cầu về công bằng xã hội, trong lao động
cũng như trong cuộc sống hàng ngày, con người luôn luôn cần sự công bằng. Đó
là biểu hiện của sự phát triển cao độ của ý thức và tình cảm con người trong lao
động và quan hệ xã hội. Công bằng xã hội la nhu cầu vừa cấp bách vừa lâu dài,
mỗi người, mỗi tập thể cần phấn đâu được thoả mãn, đồng thời đấu tranh chống
mọi bất công, mọi tiêu cực để giành lấy sự công bằng.
Tóm lại, nhu cầu của con người nói chung và người lao động nói riêng là
vô tận, nó không có giới hạn, không bao giờ hoàn toàn được thoả mãn. Song sự
thoả mãn về vật chất và tinh thần, dù là ít sẽ là động cơ thúc đẩy con người tích
cực lao động hăng say, sáng tạo. Chìa khoá làm ra động cơ bên trong thúc đẩy
người lao động tích cực là các cập quản lý cần nghiên cứu các nhu cầu của họ
và tìm mọi biện pháp để thoả mãn nhu cầu đó. Thực tế cho thấy, nếu chỉ nói ý
chung chung thì đến một luc nào đó sẽ triệt tiêu động lực lao động của con
người. Bởi vậy, vấn đề đặt ra đối với người lãnh đạo tập thể lao động là sự quan
tâm đến nhu cầu vật chất và tinh thần của quần chúng, cần xem đó là những điều
kiện cần thiết để quần chúng lao động yên tâm phấn khởi và tin tưởng, hứng thú
và hăng say trong lao động sản xuất.
5
2. Hệ thống nhu cầu của con người.
Học thuyết nhu cầu của của Maslow :
Theo Maslow, động lực trong mỗi cá nhân có nguồn gốc từ mong muốn
được thoả đáng những nhu cầu đặc thù của bản thân họ. Ông cho rằng, con
người có 5 loại nhu cầu cơ bản.

- Nhu cầu sinh lý : bao gồm về những đòi hỏi cơ bản về ăn, uống và
ngủ.
- Nhu cầu an ninh hay an toàn : bao gồm nhu cầu ở, mặc và những cách
bảo vệ bản thân khác
- Nhu cầu về xã hội : bao gồm sự mong muốn được quan hệ với những
người khác, trao và nhận tình cảm, sự quan tâm và phối hợp lao động.
- Nhu cầu kính trọng : bao gồm giá trị bản thân, sự độc lập, thành quả,
sự công nhận và tôn trọng từ những người khác.
- Nhu cầu tự khẳng định mình : bao gồm mong muốn tiến bộ, phát triển
và tự hoàn thiện, phát huy những tiềm năng của mình.
Maslow cho rằng, đối với mỗi một cá nhân thì những nhu cầu này cũng có
sự khác nhau, điều này phu thuộc vào mức độ quan trọng đối với mỗi cá nhân.
Ông cho rằng, nhu cầu tại một mức độ nhất định cần phải được thoả mãn trước
khi cá nhân đó được tạo động lực để thoả mãn nhu cầu tại mức độ cao hơn tiếp
theo. Những nhu cầu sinh lý và an ninh của một người phải được thoả mãn trước
khi nhu cầu cao hơn đối với sự kính trọng và sự tự khẳng định mình nổi lên
chiếm ưu thế.
Thứ tự ưu tiên của Maslow hay hệ thông nhu cầu của Maslow được miêu
tả trong sơ đồ sau:
6
Tuy nhiên, Maslow cho rằng có thể có sự đảo lộn trong hệ thống này. khi
một nhu cầu ở cấp thấp được thoả mãn đầy đủ thì nó mất đi tác dụng kích thích
và nhu cầu ở mức độ cao hơn kế tiếp nó sẽ trở thành nổi trội hơn và việc đáp
ứng nó sẽ tạo nên một động lực cao nhất.
II. Tiền lương một yếu tố cơ bản tạo động lực cho người lao động.
Theo thời cơ chế thị trường sức lao động là hàng hoá và tiền lương, tiền
công là giá trị của nó. Bất kỳ một tổ chức, xí nghiệp nào khi trả lương đều phải
xác định một cách đầy đủ các giá trị sinh hoạt cần thiết để duy trì và khôi phục
năng lực sức lao động trước, trong và sau quá trìn lao động. ở mỗi thành phần
kinh tế có chế độ trả lương khác nhau.

ở thành phần kinh tế nhà nước : chính sách tiền lương ở thành phần kinh
tế này có chức năng hướng dẫn các doanh nghiệp bằng cách quy định mức
lương tối thiểu và tỉ lệ phân phối giữa các loại lao động trong doanh nghiệp.
Tiền lương phụ thuộc vào kết quả hoạt động của doanh nghiệp, của từng đơn vị,
7
Nhu cầu tự khẳng định
Nhu cầu kính trọng
Nhu cầu giao tiếp v yêu thà ương
Nhu cầu an ninh v an to nà à
Nhu cầu sinh lý
quy định hệ số lương là do giám đốc thoả thuận với công nhân nhưng không
được thấp hơn mức lương tối thiều quy định theo pháp luật.
Thành phần kinh tế tư bản tư nhân : mọi vấn đề do chủ doanh nghiệp quy
định nhưng không được trái với pháp luật. Chính sách tiền lương của nhà nước
ở bộ phận này là định ra cái ngưỡng để đảm bảo cho người lao động.
Thành phần kinh tề tập thể : tập thể lao động vừa là chủ sở hữu vừa là
người quản lí vừa là người lao động, nhà nước có quy định các chính sách và
mức thang để tiến hành phân phối thu nhập lần đầu.
Muốn kích thích được người lao động hăng say làm việc các doanh
nghiệp, các tổ chức phải có các hình thức trả lương phù hợp với điều kiện thực
tế và đảm bảo theo đúng 3 nguyên tắc :
- Trả lương ngang nhau cho những người lao động như nhau.
- Tổ chức tiền lương phải đảm bảo tôc độ tăng năng suất lao động nhanh
hơn tốc độ tăng của tiền lương bình quân.
- Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các nghành trong nền
kinh tế quốc dân.
1. Các chế độ trả lương, hình thức trả lương.
Hiện nay trong các xí nghiệp, công ty do sự khác nhau của điều kiện sản
xuất kinh doanh nên các hình thức, chế độ trả lương cũng được áp dụng khác
nhau nhưng nhìn chung đều thông qua hai hình thức chính sau:

- Hình thức trả lương theo thời gian.
- Hình thức trả lương theo sản phẩm.
a. Hình thức trả lương theo thời gian.
Hình thức này chủ yếu áp dụng cho những người làm công tác quản lý
còn đối với công nhân sản xuất chỉ áp dụng cho những bộ phận lao động bằng
máy móc là chủ yếu hoặc những công việc không thể tiến hành định mức một
cách chặt chẽ và chính xác được, hoặc là tính chất của sản xuất nếu thực hiện
trả công theo sản phẩm sẽ không đảm bảo chất lượng sản phẩm, không đem lại
8
hiệu quả thiết thực. Mặc dù vậy hình thức trả lương này vẫn tuân theo quy luật
phân phối lao động và vấn đề đặt ra là xác định công việc mà họ hoàn thành, đây
là công việc rất khó bởi kết quả công việc không thể đo lường một cách chính
xác được. Chỉ có thể xác định một cách tương đối thông qua ngày giờ làm việc,
bảng chấm công, chấm điểm ... Chính vì vậy cần có sự phân công bố trí lao động
vào công việc cụ thể, phù hợp giao rõ phạm vi làm việc và trách nhiệm của mỗi
người để đạt được hiệu suất công tác cao.
Hình thức trả lương theo thời gian có nhiều nhược điểm hơn trả lương
theo sản phẩm vì giữa thu nhập và kết quả lao động chỉ đạt ở mức tương đối.
* Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản.
Là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi người lao động do
mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian thực tế việc nhiều hay ít quy định
Chế độ trả lương này áp dụng cho công việc khó xác định mức lương lao
động chính xác, khó đánh giá công việc chính xác hoặc công việc mà người ta
quan tâm tới chỉ tiêu chất lượng là chính.
Các tính suất lương theo thời gian theo cấp bậc như sau:
- S
giờ i
= S
giờ 1
x K

i.
- S
ngày i
= S
ngày 1
x K
i.
- S
tháng i
= S
tháng 1
x K
i.
Trong đó:
+ S
giờ i
, S
ngày i
, S
tháng i
là mức lương (suất lương) giờ, ngày, tháng của
công nhân bậc i ký hiệu chung là S
TG
.
+ S
giờ 1
, S
ngày 1
, S
tháng 1

là mức lương công nhân bậc 1 được quy định ở
thang lương.
+ K
i
là hệ số lương của công nhân bậc i và được quy định ở thang lương.
Sau khi tính được S
giờ i
, S
ngày i
, S
tháng i
ta tính lương thời gian theo công
thức sau:
Lương
TG
= STG x thời gian làm việc thực tế.
9
Tiền lương theo thời gian đơn giản là tính theo công thức ở trên, ngoài ra
không còn khoản nào khác. Tiền lương của người lao động cố định theo bậc
lương của họ cho dù kết quả kinh doanh của doanh nghiệp lỗ hay lãi. Việc trả
lương như thế sẽ làm cho việc sử dụng lao động kém hiệu quả. Về mặt ưu điểm
thì hình thức này tính lương dễ dàng.
* Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng.
Chế độ này kết hợp giữa chế độ lương theo thời gian đơn giản và tiền
thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng, chất lượng quy định. Chế độ
lương này khắc phục chế độ lương theo thời gian đơn giản, kết quả lao động ảnh
hưởng trực tiếp tới tiền lương của người lao động, kết quả lao động tốt sẽ được
thưởng.
Chế độ này chỉ áp dụng cho công nhân làm công việc phục vụ như công
nhân sữa chữa, điều chỉnh thiết bị ... ngoài ra còn áp dụng cho những công nhân

chính làm việc ở những khâu có trình độ cơ khí hoá cao, hoặc tự động hoá
những công việc đòi hỏi chất lượng cao.
Chế độ trả lương của công nhân được tình bằng cách lấy lương trả theo
thời gian đơn giản (mức lương cấp bậc) nhân với thời gian làm việc thực tế sau
đó cộng với tiền thưởng. Chế độ này có nhiều ưu điểm hơn chế độ lương theo
thời gian đơn giản. Trong chế độ trả lương này không những phản ánh trình độ
thành thạo và thời gian làm việc thực tế mà còn gắn chặt thành tích công tác của
từng người thông qua chỉ tiêu xét thưởng đã đạt được. Vì vậy nó khuyến khích
người lao động quan tâm tới trách nhiệm và kết quả công tác của mình. Trong
hình thức trả lương trả theo thời gian thì chế độ này càng mở rộng hơn đơn giản
vì nó tác động vào người lao động đưa lại kết quả tốt cho hoạt động sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp.
b. Hình thức trả lương theo sản phẩm.
Hình thức trả lương theo sản phẩm được áp dụng trong các xí nghiệp sản
xuất kinh doanh. Tiền lương trả theo sản phẩm là tiền lương mà người công
10
nhân được phụ thuộc vào đơn giá của sản phẩm và số lượng sản phẩm sản xuất
ra theo đúng quy cách chất lượng kỹ thuật quy định.
Lương sản phẩm tính theo công thức:
TL = ĐG x Q
Trong đó :
- TL : là tiền nhận được.
- ĐG : là đơn giá sản phẩm.
- Q : là khối lượng sản phẩm.
Đơn giá sản phẩm là số tiền lương trả cho một đơn vị sản phẩm sản xuất
ra đã được kiểm tra nghiệm thu.
* Hình thức trả lương theo sản phẩm có các tác dụng sau:
- Quán triệt đầy đủ hơn nguyên tắc trả lương theo số lượng và chất lượng
lao động. Nó gắn việc trả lương với kết quả sản xuất của mỗi người. Người công
nhân có thể biết ngay được số tiền lương của mình có thể nhận được trong một

ngày, tuần, tháng,... làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít, không làm không
hưởng. Do đó khuyến khích nâng cao năng suất lao động.
- Hình thức trả lương theo sản phẩm khuyến khích người lao động nâng
cao tay nghề, nâng cao trình độ lành nghề thông qua tích luỹ kinh nghiệm cải
tiến thao tác, động tác để nâng cao số lượng, chất lượng sản phẩm, tiết kiệm thời
gian lao động.
- Góp phần thúc đẩy công tác quản lý doanh nghiệp nhất là công tác quản
lý lao động.
Hình thức trả lương theo sản phẩm có nhiều chế độ khác nhau áp dụng
cho từng người, từng trường hợp cụ thể, cho các thành phần kinh tế khác nhau.
Có mốt số chế độ được áp dụng trong sản xuất như sau:
* Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân:
11
Được áp dụng rộng rãi với cá nhân người lao động trực tiếp sản xuất trong
điều kiện quá trình lao động của họ mang tính chất độc lập tương đối có thể định
mức và kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm môt cách cụ thể và riêng biệt.
Cách tính:
ĐG = L
cv
/Q hoặc ĐG = Lcv x T.
Trong đó:
- ĐG : là đơn giá sản phẩm.
- L
cv
: lương theo cấp bậc công việc.
- Q : mức sản phẩm
- T : mức thời gian.
Tiền lương của công nhân tính theo công thức:
L
sp

= ĐG x Q.
Ưu điểm : Ưu điểm của chế độ này là : mối quan hệ giữa tiền lương của
công nhân đạt được và kết quả lao động của họ thể hiện rõ ràng do đó kích thích
công nhân nâng cao trình độ lành nghề để nâng cao năng suất lao động nhằm
tăng thu nhập. Chế độ tiền lương này dễ hiểu, công nhân dễ dàng tính toán được
sau khi hoàn thành nhiệm vụ sản xuất.
Nhược điểm : Người lao động dễ chạy theo số lượng mà không đảm bảo
về mặt chất lượng. Người lao động ít quan tâm tới việc sử dụng máy móc thiết
bị nguyên vật liệu nếu như không có quy định về sử dụng máy móc vật tư.
* Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể.
áp dụng cho những công việc cần tập thể người lao động cùng thực hiện
như lắp ráp thiết bị, sản xuất các bộ phận theo dây chuyền ....
Công thức tính đơn giá theo công thức sau:
ĐG = Σ L
i
/ Q hoặc ĐG = ΣL
i
x T
Trong đó:
- ĐG : Đơn giá tính theo sản phẩm tập thể.
- Q : Mức sản phẩm.
12
- T : Mức thời gian.
Tiền lương cả tổ tính như sau:
L
sp
= ĐG x Q.
Chế độ trả lương này sau khi tổ nhận được lương còn một khâu phân phối
cho từng người trong tổ. Việc phân phối này phải được thực hiện sao cho tiền
lương trả cho các thành viên phù hợp với với bậc lương và thời gian họ bỏ ra

Ưu điểm : khuyến khích công nhân trong tổ, nhóm nâng cao trách nhiệm trước
tập thể, tạo nên mối quan hệ thân ái giúp đỡ lẫn nhau để hoàn thành công việc.
Nhược điểm : Kết quả việc làm của mỗi công nhân không trực tiếp quyết định
tiền lương của họ. Do đó không kích thích công nhân nâng cao năng suất cá
nhân. Mặt khác khi phân phối lại tiền lương cần đề cập tới tình hình thực tế của
công nhân về sức khoẻ, sự cố gắng trong lao động hăng say gắn bó với công
việc, tổ nhóm.
* Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp.
Áp dụng cho những công nhân phụ mà công việc của họ ảnh hưởng nhiều
đến kết quả lao động của công nhân chính hưởng lương theo sản phẩm như công
nhân sửa chữa, phục vụ máy dập, công nhân điều chỉnh thiết bị ...
Nét đặc trưng ở đây là tiền công của công nhân phụ lại phụ thuộc vào kết
quả sản xuất của công nhân chính.
Đơn giá tính theo công thức sau :
ĐG = L
CNP
/M.Q
Trong đó:
- ĐG : là đơn giá tính theo sản phẩm gián tiếp
- L
CNP
: là lương cấp bậc của công nhân phụ
- M : số lượng máy móc thiết bị mà người công nhân đó phục vụ
- Q : mức số lượng của công nhân chính
Lương công nhân phụ.
L = ĐG x Q
t
13
- Q
t

: là sản lượng thực tế.
Ưu điểm : chế độ trả lương này khuyến khích công nhân phụ phục vụ tốt hơn
cho công nhân chính, tạo điều kiện nâng cao năng suất lao động của công nhân
chính.
* Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng.
Chế độ trả lương này thực chất là chế độ trả lương sản phẩm kể trên kết
hợp với các hình thức thưởng.
Khi áp dụng chế độ lương, toàn bộ sản phẩm được áp dụng theo đơn giá
cố định còn tiền thưởng căn cứ vào trình độ hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu về
số lượng và chất lượng của chế độ tiền thưởng quy định. Tiền lương nhân được
gồm hai bộ phận : một là tiền lương sản phẩm theo đơn giá cố định, một bộ phận
tiền thưởng tính theo phần trăm số tiền lương sản phẩm.
Công thức tính:
L
th
= L + L(m xh) / 100
Trong đó:
- L
th
: Tiền lương trả theo sản phẩm có thưởng.
- L : Lương sản phẩm theo đơn giá cố định
- h : Phần trăm hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng
- m : Là phần trăm tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức chỉ tiêu
thưởng.
Tiền lương ở đây do tiết kiệm chi phí sản xuất gián tiếp cố định, do tăng
năng suất lao động mà có. Tuy nhiên để giảm giá thành sản phẩm người ta
không dùng hết số tiền tiết kiệm này làm thưởng mà chỉ sử dụng một phần và
vấn đề đặt ra là : Phải quy định đúng đắn các chỉ tiêu thưởng, điều kiện thưởng,
nguồn thưởng và tỷ lệ thưởng bình quân cho phù hợp. Có làm được như vậy thì
hình thức trả lương này mới phát huy được tác dụng của nó, từ đó kích thích

được lao động trong côgn việc.
14
Ưu điểm : Hình thức trả lương này không những khuyến khích người lao
động quan tâm đến số lượng, chất lượng sản phẩm mà còn khuyến khích họ
quan tâm tới các chỉ tiêu khác như mức độ hoàn thành kế hoạch sản xuất, tiết
kiệm vật tư, nâng cao chất lượng sản phẩm, đưa ra sáng kiến áp dụng vào sản
xuất.
* Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến:
Chế độ này áp dụng cho những khâu yếu trong sản xuất. Khi sản xuất
đang khẩn trương xét thấy việc giải quyết những tồn tại của khâu này có tác
dụng thúc đẩy sản xuất ở những khâu và những bộ phận khác có liên quan góp
phần hoàn thành vượt mức kế hoạch của doanh nghiệp.
Nguồn tiền trả thêm cho công nhân ở chế độ này dựa vào tiền tiết kiệm
chí phí sản xuất gián tiếp cố định. Trong chế độ trả lương này dùng hai loại đơn
giá là đơn giá cố định và đơn giá luỹ tiến.
- Đơn giá cố định dùng để trả cho những sản phẩm thực tế đã hoàn thành,
cách tính đơn giá này giống như cách tính trong chế độ trả lương sản phẩm trực
tiếp cá nhân.
- Đơn giá luỹ tiến dùng trả lương cho những sản phẩm vượt mức khởi
điểm. Đơn giá này dựa vào đơn giá cố định và tính đến tỷ lệ tăng đơn giá. Người
ta thường dùng một phân tiết kiệm được chi phí sản xuất gián tiếp cố định
(thường 50 %) để tăng đơn giá, phần còn lại để hạ giá thành. Tỷ lệ tăng đơn giá
hợp lý về kinh tế tính theo công thức sau:
K = (d
cd
x t
c
)/d
1.
Trong đó:

- K : tỷ lệ tăng đơn giá hợp lý.
- d
cd
: tỷ trọng chi phí sản xuất gián tiếp cố định trong giá thành sản
phẩm.
15
- t
c
: là tỷ lệ của số tiền tiết kiệm và chi phí sản xuất gián tiếp cố định
dùng để tăng đơn giá.
- d
1
: là tỷ trọng của tiền công, công nhân sản xuất trong giá thành sản
phẩm khi hoàn thành vượt mức sản lượng 100%.
Tiền lương của công nhân tính theo công thức sau:
L = (P.Q
1
) + P.k (Q
1 -
Q
0
).
- L : là tiền lương của công nhân hưởng theo sản phẩm luỹ tiến.
- P : là đơn giá cố định tính theo sản phẩm
- Q
1
: là sản lượng thực tế.
- Q
0
: là sản lượng đạt mức khởi điểm.

- k : là tỷ lệ đơn giá sản phẩm được nâng cao.
Ưu điểm : khuyến khích người lao động hoàn thành vượt mức kế hoạch.
Nhược điểm : làm tốc độ tăng của tiền lương bình quân tăng nhanh hơn tốc độ
tăng năng suất lao động. Do đó người ra chỉ áp dùng trong phạm vi ngắn và hep,
khi nào cần hàng để đáp ứng các hợp đồng thì đốc thúc công nhân làm việc,
thường theo thời vụ.
* Chế độ lương khoán.
Áp dụng cho những công việc nếu mà giao từng chi tiết bộ phận sẽ không
lợi mà phải giao toàn bộ công việc cho công nhân hoàn thành trong một thời
gian nhất định. Đơn giá khoán có thể tính theo đơn vị công việc cần hoàn thành
như 1 m
2
tường hoặc cũng có thể tính theo cả khối lượng công việc hay công
trình xây tường và lắp cấu kiện bê tông của một gian nhà. Tiền lương sẽ được trả
theo số lượng công việc mà công nhân hoàn thành ghi trong phiếu giao khoán và
đơn giá giao khoán.
Lương khoán được tính theo công thức.
L
kh
= Q
t
x ĐG
kh
Trong đó:
- L
kh
: là lương khoán cho công nhân nhận được.
16
- Q
t

: là khối lượng công việc hoàn thành.
- ĐG
kh
: là đơn giá khoán.
Chế độ lương khoán khuyến khích người lao động hoàn thành nhiệm vụ
trước thời hạn, đảm bảo chất lượng công việc thông qua hợp đồng giao khoán.
Tuy nhiên khi tính đơn giá phải hết sức chặt chẽ, tỷ mỉ để xây dựng đơn giá trả
lương chính xác cho công nhân khoán.
2. Tiền lương - các hình thức tiền thưởng.
Tiền lương thực chất là khoản bổ sung cho tiền lương nhằm khuyến khích
lợi ích vật chất và tinh thần đối với người lao động. Tiền thưởng khuyếnkhích
người lao động quan tâm tiết kiệm lao động sống, lao động vật hoá đảm bảo yêu
cầu về chất lượng sản phẩm, về thời gian hoàn thành công việc. Tiền thưởng
nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và gắn liền với hiệu
suất kinh doanh của đơn vị.
Các hình thức thưởng:
a. Thưởng giảm tỷ lệ hàng hỏng :
Đối tượng áp dụng : áp dụng cho những công nhân khi hoàn thành hay
giảm được số lượng hàng hỏng so với quy định.
Điều kiện thưởng : có mức sản lượng với tiêu chuẩn kỹ thuật nhất định,
phải tổ chức kiễm tra nghiệm thu sản phẩm chặt chẽ về số lượng và chất lượng
hoàn thành.
Số tiền để thưởng này trích từ tiền do giảm hàng hỏng so với định mức
quy định của doanh nghiệp để thưởng cho tổ chức, cá nhân có thành tích nâng
cao chất lượng sản phẩm. Từ đầy khuyến khích công nhân làm việc thận trọng
hơn giảm tỷ lệ sai hỏng đưa lại kết quả cao cho hoạt động sản xuất kinh doanh.
b. Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm:
Thưởng cho người hoàn thành vượt mức sản phẩm loại I và loại II trong
thời gian nhất định.
17

Tiêu chuẩn : cần xác định rõ tiêu chuẩn chất lượng kỹ thuật các loại sản
phẩm, phải tổ chức kiễm tra nghiệm thu sản phẩm chặt chẽ.
Nguồn tiền thưởng : dựa vào chênh lệch giá trị giữa các loại sản phẩm đạt
được so với tỷ lệ sản lượng từng mặt hàng quy định. Phải xây dựng mức thưởng,
thường được đánh giá thông qua mức thưởng bình quân.
Từ hình thức thưởng này làm cho người lao động quan tâm tới chất lượng
sản phẩm đem lại hiệu quả cho doanh nghiệp, gây uy tín, lòng tin cho khách
hàng.
c. Thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất:
Áp dụng cho những người, tổ chức, tập thể hoàn thành vượt mức về kê
hoạch cả về số lượng và chất lượng sản phẩm.
Nguồn tiền thưởng : từ tiết kiệm được chi phí sản xuất gián tiếp cố định
(chi phí sản xuất gián tiếp cố định là những chi phí không thay đổi khi sản lượng
tăng lên). Chí phí sản xuất gián tiếp cố định tính cho từng đơn vị sản phẩm giảm
đi do đó thu được một bộ phận từ tiết kiệm chí phí sản xuất gián tiếp cố định.
Hình thức này khuyến khích người lao động làm tăng năng suất lao động
đáp ứng nhu cầu khách hàng kịp thời, mặt khác tiết kiệm chi phí làm tăng doanh
lợi cho doanh nghiệp. Hình thưởng thức này thường áp dụng trong mùa vụ hay
khi có đơn đặt hàng nhiều phải đáp ứng ngay để gây uy tín, tăng thêm bạn hàng ,
không mất khách hàng cũ.
d. Thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu vật tư.
Thưởng khi hoàn thành vượt mức chỉ tiêu tiết kiệm vật tư.
Điều kiện thưởng : Tiết kiệm vật tư nhưng phải đảm bảo quy phạm kỹ
thuật, tiêu chuẩn chất lượng sản phẩm, an toàn lao động. Cần làm tốt công tác
thống kê hạch toán số lượng vật tư tiết kiệm được.
Nguồn tiền thưởng : được trích từ nguồn nguyên vật liệu tiết kiệm được,
trích một phần, phần còn lại đưa vào hạ giá thành sản phẩm.
18
Hình thức này thúc đẩy người lao động tiết kiệm vật tư, làm việc một cách
có ý thức hơn không lãng phí từ đó để nhận được một khoản thu nhập cao hơn.

tiền thưởng được coi như là một công cụ của người quản lý dùng để kích thích
người lao động. Với những việc cần khuyến khích thì làm tăng lợi nhuận. Khi
thực hiện tốt chế độ tiền thưởng có tác dụng kích thích người lao động tăng năng
suất lao động đem lại lợi ích cho doanh nghiệp.
Tiển thưởng còn được áp dụng trong một số trường hợp như phát minh
sáng kiến, thưởng khi người lao động hoàn thành xuất sắc công việc được giao.
Từ đây làm cho người lao động thấy mình luôn được quan tâm hơn và đó là
động lực lớn để người lao động gắn với công ty, với công việc hơn. Khi lợi
nhuận công ty tăng lên thì trích ra một phần thưởng cho toàn bộ cán bộ công
nhân viên trong những ngàykỷ niệm từ đó tạo nên sự quan tâm tới người lao
động và họ sẽ gắn bó với công ty.
III. Khuyến khích tinh thần đối với người lao động.
Hiện nay trong mọi thành phần kinh tế người lao động trả công theo đúng
sức lao động của mình đó là tâm lý phổ biến và rất thường tình mà cho đến gần
đây vẫn bị cơ chế cũ che lấp. Tuy nhiên do sự sinh tồn của bản thân và gia đình
họ cũng vui lòng làm những công việc với tiền công thấp hơn sức lao động của
họ, đôi khi họ còn chịu cả nhục nữa. Làm được điều đó là sự biến đổi rõ nét về
tâm lý của người lao động từ đó phổ cập tâm lý làm giàu, làm thuê ở người lao
động. Mặt trái của sự chuyển biến này là sự di chuyển lao động có tay nghề cao
và chuyên môn giỏi từ khu vực quốc doanh vào khu vực tư nhân hay công ty có
vốn đầu tư nước ngoài đây là hiện tượng "chảy máu chất xám" ở nước ta hiện
nay.
Tâm lý thực dụng khuyến khích người lao động coi trọng mục tiêu và lợi
ích thiết thực tránh sự mơ mộng hão huyền vì vậy có điểm mạnh là khuyến
khích mọi người vượt lên tự cứu mình. Tâm lý cạnh tranh đi liền với tính hiệu
quả, tâm lý đồng nghiệp bạn bè ngày càng phổ biến ví dụ như nhân phẩm bị tổn
19
thương người lao động Việt Nam đấu tranh chống ông chủ nước ngoài bất chấp
lợi ích kinh tế. Vì vậy người lao động bây giờ đòi hỏi về cả hai mặt vật chất và
tinh thần.

Khuyến khích tinh thần trước hết mỗi xí nghiệp cơ quan phải đảm bảo đủ
việc làm cho người lao động. Có việc làm đầy đủ thực chất tạo được niềm tin,
niềm phấn khởi cho cá nhân, tập thể người lao động. Nạn thất nghiệp gây nên
những làn sóng phản đối, chế độ đấu tranh kinh tế và đấu tranh chính trị của giai
cấp công nhân chống giai cấp tư sản thống trị và hơn nữa còn gây ra phản ứng
xoá gạt tâm lý của phần chúng lao động. Trước tình hình suy thoái xã hội không
đảm bảo yêu cầu lao động của họ. Khi nhân dân lao động làm chủ đất nước
không còn tình hình người bóc lột người càng phải đề cao coi trọng nhu cầu lao
động của con người. Mỗi thành viên trong xi nghiệp chỉ có thể gắn bó với tập
thể khi họ muốn lao động. Hơn nữa ngoài bầu không khí lao động sáng tạo xí
nghiệp cần tạo được sự hiểu biết lẫn nhau, mọi người cần phải tin rằng lao động
tốt, phẩm chất tốt thỉ sẽ được tập thể đánh giá và ghi nhận thành tích.
Muốn người lao động tạo ra phát minh sáng kiến không những bằng biện
pháp bầu không khí hiểu biết nhau, tin tưởng nhau mà phải còn không ngừng
nâng cao trình độ học vấn và nhận thức của họ. Người lao động thường xuyên
có nhu cầu học tập vì có hiểu biết họ mới làm chủ được công việc họ đảm nhiệm
hàng ngày. Xí nghiệp cần có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cho người lao động về
văn hoá, chuyên môn nghiệp vụ, áp dụng những hình thức thích hợp để ai có
nhu cầu cũng có thể đáp ứng.
Khuyến khích về tinh thần ta không thể không xét tới vấn đề công bằng
xã hội, cần được đánh giá công bằng trong trả lương, thưởng, khen chê. Vì công
bằng là tinh thần không thể thiếu của người lao động trong tập thể. Thoả mãn
nhu cầu công bằng thực chất là tôn trọng người lao động và do đó trở thành
động lực khuyến khích lao động với hiệu quả cao.
20
Khi bố trí lao động người quản lý phải bố trí công việc hợp lý với khả
năng, năng lực, trình độ và nguyện vọng của người lao động tạo điều kiện nâng
cao trình độ lao động cho người lao động, cấp trên phải có thái độ qua tâm chân
thành với cấp dưới, phải hiểu rõ hoàn cảnh gia đình của họ và thường xuyên
động viên hỏi thăm cấp dưới.

Tạo điều kiện giảm bớt ngăn cách giữa các cấp, tạo điều kiện cùng sinh
hoạt hưởng thụ nghỉ mát vật chất lẫn tinh thần tránh sự phân biệt thái quá trong
chính sách đãi ngộ.
Người quản lý cùng với tập thể đánh giá thường xuyên từng tổ nhóm, cá
nhân người lao đông phát hiện những tiềm năng để phát triển bồi dưỡng tạo điều
kiện cho cấp dưới thăng tiến trong sự nghiệp. Tạo điều kiện cho người dưới
quyền sửa chữa những sai lầm. Không ngừng cải thiện điều kiện lao động để
đảm bảo sức khoẻ và tâm trạng vui tươi thoải mái cho người lao động, kích thích
người lao động chính bằng môi trường lao động vì vậy chúng ta làm thế nào để
môi trường đó thoả mãn với người lao động.
Kích thích tinh thần thường xuyên chú ý tới văn hoá, gia phong tập tục
từng địa phương, cơ quan, xí nghiệp ...
Tóm lại khi được đáp ứng tinh thần, quan hệ cấp trên và cấp dưới thân
mật cho dù thu nhập thấp hơn ở nơi khác người lao động vẫn làm việc cho mình
và đây là vấn đề nghệ thuật trong quản lý không phải ai cũng làm được. Vậy
khuyến khich tinh thần đối với người lao động là một vấn đề phức tạp nhưng
biết tổ chức thỉ sẽ tạo được động lực tinh thần to lớn không kém động lực vật
chất đã nêu ở bên trên.
Phần II :
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CỦA VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC ĐỐI VỚI
NGƯỜI LAO ĐỘNG Ở CÔNG TY VĂN PHÒNG PHẨM HỒNG HÀ
21
A. QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN - CÁC NHÂN TỐ ẢNH
HƯỞNG
I. Quá trình hình thành và phát triển của công ty
Cùng với sự chuyển mình của nền kinh tế, trải qua bao biến động thăng
trầm, nhà máy Văn phòng phẩm Hồng Hà đã và đang vượt qua thử thách, vươn
mình trưởng thành và khẳng định vị thế trong sự phát triển của thị trường. Là
một đơn vị trực thuộc tổng công ty Giấy Việt Nam, công ty có tên giao dịch
quốc tế là Hong Ha Stationery company.

Trụ sở giao dịch tại số 25 Lý Thường Kiệt - quận Hoàn Kiếm - Hà Nội.
Điện thoại : (84 - 4) 9342764 / 8262570 - Fax (084 - 4) 8260359.
Tài khoản tiền Việt tại Sở Giao dịch NHCT Việt Nam : 710A00011
Ra đời để đáp ứng nhu cầu về đồ dùng học sinh và thiết bị văn phòng như
bút máy, bút chì, mực viết các loại, giấy than và một số sản phẩm khác như đinh
ghim, giấy chống ẩm, kim băng... ngày 01/ 10/ 1959 Bộ Công nghiệp nhẹ ra
quyết định thành lập nhà máy với tên gọi nhà máy Văn phòng phẩm Hồng Hà,
với cơ sở vật chất ban đầu gồm một xưởng sửa chữa ôtô của Pháp để lại trên
tổng diện tích 7.300m
2
, kỹ thuật, trang thiết bị máy móc, công nghệ do Trung
Quốc giúp đỡ, với số vốn đầu tư ban đầu 3.263.077 đồng. Năm 1960, sau một
năm đi vào hoạt động, nhà máy đã hình thành hai phân xưởng sản xuất chính:
- Phân xưởng sản xuất văn phòng phẩm tại 25 Lý Thường Kiệt - Hà Nội
- Phân xưởng sản xuất mực và giấy than tại 468 Minh Khai - Hà Nội.
Đến năm 1965, để tạo điều kiện thuận lợi hơn cho việc sản xuất kinh
doanh, nhà máy đã chuyển toàn bộ bộ phận sản xuất các loại đinh ghim, cặp
giấy về cho ngành Công nghiệp Hà Nội quản lý. Sau năm 1979 nhà máy chuyển
bộ phận sản xuất bút chì cho nhà máy gỗ Cầu Đuống sản xuất. Cho đến năm
1982, việc sát nhập với một nhà máy sản xuất bút bi cùng có dây chuyền công
nghệ của Trung Quốc đã làm tăng qui mô sản xuất, cũng như chủng loại mặt
22
hàng của nhà máy Văn phòng phẩm Hồng Hà lên thành 3 phân xưởng sản xuất
chính :
- Phân xưởng Nhựa: sản xuất các sản phẩm văn phòng bằng nhựa.
- Phân xưởng Kim loại: sản xuất các sản phẩm văn phòng bằng kim
loại.
- Phân xưởng tạp phẩm: sản xuất mực viết, giấy than, giấy chống ẩm.
Năm 1991, nền kinh tế đất nước bước sang giai đoạn mới với nhiều khó
khăn thách thức lớn của nền kinh tế thị trường, sau khi tách phân xưởng sản xuất

tạp phẩm ở 468 Minh Khai thành Nhà máy văn phòng phẩm Cửu Long, nhà máy
lâm vào tình trạng thiếu vốn trầm trọng, vì vậy nhà máy phải vay vốn tín dụng
nhiều, lãi suất trả hàng kỳ khá lớn ( bình quân 15 - 20 trđ/tháng). Thêm vào đó
công ty phải tự hạch toán độc lập, tự bơi chải trong nền kinh tế thị trường, thiếu
vốn, thiếu kinh nghiệm, ... khó khăn chồng chất khó khăn, công ty cũng đã mạnh
dạn mở rộng danh mục hàng hoá của mình như giầy dép, chai nhựa, song do
nhiều yếu tố chủ quan cũng như khách quan mà tình hình sản xuất kinh doanh
còn chưa mang lại hiệu quả mong muốn.
Ngày 28/7/1995 Nhà máy đổi tên là Công ty Văn phòng phẩm Hồng Hà.
Và đến năm 1997, trở thành một trong những thành viên của Tổng công ty Giấy
Việt Nam, được sự giúp đỡ của Tổng công ty về vốn, tài sản ... công ty đã từng
bước cải thiện được tình hình tài chính và đang trên đà đi lên làm ăn có lãi, có
uy tín với khách hàng trong và ngoài nước.
23
II. Mục tiêu nhiệm vụ phạm vi hoạt động và quyền hạn của công ty.
1. Mục tiêu.
Là doanh nghiệp nhà nước sản phẩm chủ yếu là đồ dùng văn phòng phẩm.
Mục đích của công ty là tiến hành tổ chức quản lý sản xuất, tiến hành sản xuất
kinh doanh có lãi, lợi nhuận là mục tiêu hàng đầu. Công ty tiến hành đổi mới
trang thiết bị quy mô sản xuất để đảm bảo công ăn việc làm cho người lao động,
góp phần tạo ra của cải vật chất cho xã hội, đảm bảo đời sống xã hội và góp
phần đẩy nhanh phát triển kinh tế đất nước.
2. Nhiệm vụ
Xoá bỏ chế độ tập trung bao cấp chuyển sang cơ chế thị trường công ty
đặt ra một số nhiệm vụ:
- Dựa vào năng lực thực tế của công ty, kết quả nghiên cứu thị trường xây
dựng tốt các kế hoạch, không ngừng nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh đáp
ứng nhu cầu ngày càng nhiều hàng hoá cho xã hội. Tự bù đắp chi phí, trang trải
vốn và làm tròn nghĩa vụ nộp ngân sách nhà nước.
- Nghiên cứu luật pháp quốc tế, các thông lệ kinh doanh, cần nắm vững

giá cả và thị hiếu về các đồ dùng văn phòng phẩm. Nghiên cứu rõ các đối thủ
cạnh tranh trong và ngoài nước để đưa ra các phương án kinh doanh xuất khẩu
sản phẩm của mình, giữ vững và mở rộng thị trường tiêu thụ nhằm đảm bảo có
lợi cho công ty.
- Mở rộng sản xuất kinh doanh với các cơ sở sản xuất kinh doanh thuộc
các thành phần kinh tế , tăng quy mô và hiệu quả kinh tế phát huy vai trò chủ
đạo nền kinh tế quốc dân góp phần vào nền sản xuất xã hội.
- Thực hiện phân phối lao động và cân bằng xã hội. Tổ chức đời sống và
hoạt động xã hội, không ngừng nâng cao đời sống văn hoá cho cán bộ công nhân
viên.
- Thực hiện tốt các chỉ tiêu kinh tế xã hội cho nhà nước giao cho, cụ thể
là:
24
+ Nộp ngân sách nhà nước.
+ Đảm bảo việc làm ổn định và thu nhập hợp lý cho cán bộ công nhân
viên.
3. Phạm vi hoạt động.
- Chuyên sản xuất đồ dùng văn phòng phẩm, dụng cụ học sinh
- Chai nhựa PBT.
- Hàng kim khí, nhựa khác ...
4. Quyền hạn của công ty
- Căn cứ vào mục tiêu, phương hướng, nhu cầu thị trường xuất khẩu và
nội địa công ty có quyền xác định phương án sản xuất sản phẩm, lựa chọn thiết
bị và cơ cấu tổ chức trên cơ sở ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật phù hợp với
yêu cầu chuyên môn hoá.
- Có quyền tự xác lập hình thức sản xuất phù hợp với nhiệm vụ sản xuất
kinh doanh có hiệu quả nhất.
- Trực tiếp đàm phán ký kết hợp đồng sản xuất đồ dùng văn phòng phẩm
với khách hàng.
- Công ty được vay vốn để sản xuất kinh doanh

- Được tổ chức đại diện chi nhánh hệ thống cửa hàng trong và ngoài nước,
tham gia hội chợ triển lãm, được cử người ra nước ngoài ký kết khảo sát đàm
phán..
Từ sự hình thành phát triển, mục đích, nhiệm vụ và phạm vi hoạt động của công
ty như trên, công ty thường xuyên đổi mới phát triển một cách đồng đều và liên
tục.
III. Những đặc điểm chủ yếu của công ty ảnh hưởng đến năng suất, chất
lượng và hiệu quả lao động
1. Đặc điểm tổ chức và bộ máy quản lý:
Mỗi phòng ban là một bộ phận của Công ty, được thành lập theo quyết
định của Giám đốc công ty trên tinh thần tinh giản nhằm nâng cao năng lực tổ
25