Giải pháp nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực tại ủy ban nhân dân huyện kỳ anh, tỉnh hà tĩnh

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong xã hội hiện đại, nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất đối với
sự phát triển của bất kì quốc gia, dân tộc nào, bởi phải có những con người đủ
khả năng, trình độ mới khai thác tốt các nguồn lực khác.
Tại Đại hội XI của Đảng trong Chiến lược phát triển Kinh tế - Xã hội 20112020 Đảng đã chỉ ra nhiều quan điểm để phát triển, trong đó có quan điểm: “mở
rộng dân chủ phát huy tối đa nhân tố con người; coi con người là chủ thể; nguồn
lực chủ yếu và là mục tiêu của sự phát triển” và nhiệm vụ: “coi trọng phát triển
đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, đội ngũ chuyên gia, đào tạo nhân lực cho phát
triển kinh tế tri thức”. Theo Quyết định 579-QĐ-TTg ngày 19/4/2011 của Thủ
tướng Chính phủ ban hành quyết định phê duyệt chiến lược phát triển nhân lực
Việt Nam thời kì 2011- 2020 thì mục tiêu tổng quát phát triển nhân lực Việt Nam
thời kỳ 2011-2020 là đưa nhân lực Việt Nam trở thành nền tảng và lợi thế quan
trọng nhất để phát triển bền vững đất nước, hội nhập quốc tế và ổn định xã hội,
nâng trình độ năng lực cạnh tranh của nhân lực nước ta lên mức tương đương
các nước tiên tiến trong khu vực, trong đó một số mặt tiếp cận trình độ các nước
phát triển trên thế giới. Từ đó cho thấy sự quan tâm của Đảng và nhà nước trong
vấn đề phát triển nguồn nhân lực.
Cơ quan hành chính nhà nước là một bộ phận hợp thành của bộ máy nhà
nước, được thành lập để thực hiện chức năng quản lý hành chính nhà nước. Để
bộ máy hành chính nhà nước hoạt động hiệu quả đáp ứng sự phát triển của xã
hội, xu thế hội nhập sâu hơn với thế giới trên nhiều phương diện kinh tế, chính
trị, văn hóa đòi hỏi nhà nước phải có một đội ngũ CBCC, viên chức có đủ trình
độ và phẩm chất để đáp ứng yêu cầu điều chỉnh xã hội phát triển. Sự phát triển
và cạnh tranh của thị trường lao động về thu nhập, về môi trường làm việc...thực
sự là một thử thách lớn.
Thực tiễn hiện nay cho thấy đội ngũ cán bộ, công chức trong các cơ quan
nhà nước nói chung và các cơ quan hành chính nhà nước nói riêng đã thể hiện
bản lĩnh chính trị vững vàng có ý thức tự chủ, tự lực, tự cường, năng động và
sáng tạo, có kiến thức có trình độ và năng lực thực tiễn, trưởng thành trong quản

lý kinh tế, quản lý xã hội, thích nghi dần với cơ chế mới. Tuy nhiên, bước sang
thời kỳ hội nhập và toàn cầu hóa quốc tế, trước những thách thức và yêu cầu
ngày càng cao của sự nghiệp xây dựng đất nước và của thời đại, đội ngũ CBCC
còn bộc lộ nhiều hạn chế về: kiến thức lý luận, thực tiễn về nhà nước và pháp
luật, kiến thức căn bản về quản lý hành chính, kỹ năng và nghiệp vụ hành chính,
trình độ ngoại ngữ, tin học. Những thành tựu đạt được chưa tương xứng với tiềm
năng. Bởi vậy để có được một đội ngũ CBCC có chất lượng thì công tác phát
triển CBCC cần được quan tâm và đặt lên hàng đầu.
Đối với UBND huyện Kỳ Anh, công tác phát triển nguồn nhân lực trong
những năm qua có nhiều tiến bộ rõ nét, đạt được một số kết quả nhất định. Bên
cạnh đó huyện còn tích cực triển khai thực hiện chính sách của Tỉnh về thu hút
nguồn nhân lực có chất lượng về làm việc tại cơ quan. Thu hút được nhiều người
có trình độ Thạc sĩ và tốt nghiệp Đại học loại giỏi tăng số lượng và chất lượng
cán bộ, công chức. Xây dựng kế hoạch hỗ trợ kinh phí tạo điều kiện cho cán bộ,
công chức được tham gia các chương trình đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên
môn, lý luận chính trị, quản lý nhà nước, công nghệ thông tin và đào tạo đại học,
sau đại học. Tuy nhiên vẫn còn một số cán bộ, công chức chưa đáp ứng được
những yêu cầu, kĩ năng làm việc ảnh hưởng tới hiệu quả hoạt động của UBND
huyện Kỳ Anh cũng như của tỉnh Hà Tĩnh. Để đẩy mạnh công cuộc đổi mới, đẩy
mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, việc nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung, đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện
nói riêng, đủ phẩm chất và năng lực đảm đương nhiệm vụ có tính kế thừa và
phát triển khắc phục những yếu kém của đội ngũ cán bộ, công chức trong thời
gian qua là vô cùng cần thiết, có ý nghĩa lý luận và ý nghĩa thực tiễn. Chính vì
vậy tôi chọn đề tài: “Giải pháp nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực
tại Ủy ban nhân dân huyện Kỳ Anh, tỉnh Hà Tĩnh” làm khóa luận tốt nghiệp
với mong muốn đóng góp những ý kiến của mình để công tác phát triển nguồn
nhân lực đạt được hiệu quả tốt hơn.
2. Tình hình nghiên cứu

Hiện nay có một số đề tài nghiên cứu liên quan tới công tác phát triển
nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước:
- Đề tài: “ Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp phường tại quận Hải
Châu, thành phố Đà Nẵng” tác giả Nguyễn Thanh Thy, đại học Đà Nẵng.
- Đề tài: “ Nghiên cứu các giải pháp về đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân
lực chất lượng cao của Thành phố Phú Thọ” do trường Đẳng Kinh tế - Kỹ thuật
Phú Thọ chủ trì, thực hiện từ tháng 5/2008 đến tháng 5/2009.
Tại Học viện hành chính các khóa luận của cử nhân Hành chính ngành
Quản lý Tổ chức và Nhân sự (KS9, KS10) cũng có nhiều đề tài liên quan đến
phát triển nguồn nhân lực như:
Khóa luận: Nâng cao chất lượng phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan
hành chính nhà nước cấp huyện (liên hệ thực tiễn tại UBND quận 1, Thành phố
Hồ Chí Minh), tác giả Nguyễn Thị Kiều Trang, lớp KS9TCNS2.
Khóa luận: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành
chính nhà nước cấp huyện của UBND Sơn Tịnh, Quảng Ngãi, tác giả Nguyễn
Thị Việt Hạnh, lớp KS10TCNS1.
Các đề tài và khóa luận trên đã đề cập nhiều vấn đề phát triển nguồn nhân
lực trong cơ quan hành chính nhà nước. Nội dung của đề tài và khóa luận sẽ là
nguồn tư liệu quan trọng giúp ích cho quá trình học tập, tham khảo.
3. Mục đích, đối tượng, phạm vi nghiên cứu
3.1 Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở hệ thống hóa vấn đề lý luận về nguồn nhân lực, đề tài tập trung
phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Kỳ Anh trong
thời gian qua, từ đó đưa ra các giải pháp chủ yếu để nâng cao hiệu quả phát triển
nguồn nhân lực.
3.2 Đối tượng nghiên cứu
- Đội ngũ CBCC của UBND huyện Kỳ Anh
- Chính sách phát triển nguồn nhân lực của UBND huyện.

3.3 Phạm vi nghiên cứu
Phát triển nguồn nhân lực có nhiều nội dung. Tuy nhiên đề tài chỉ tập trung
nghiên cứu một số nội dung của phát triển nguồn nhân lực bao gồm:
- Công tác tuyển dụng


- Công tác sử dụng CBCC
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC
Phạm vi nghiên cứu tại UBND huyện Kỳ Anh, tỉnh Hà Tĩnh
Thời gian nghiên cứu: 2011 – 2014.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Góp phần làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực
trong cơ quan hành chính nhà nước;
- Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại UBND huyện Kỳ Anh,
Hà Tĩnh;
- Đưa ra các giải pháp cơ bản nhằm nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân
lực tại UBND huyện Kỳ Anh, tỉnh Hà Tĩnh.
5. Phương pháp nghiên cứu
Khóa luận dựa trên cơ sở lý luận từ chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ
Chí Minh và các quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng và Nhà nước liên
quan. Ngoài ra khóa luận có kế thừa và sử dụng kết quả nghiên cứu của các tác
giả đi trước. Các phương pháp nghiên cứu mà khóa luận sử dụng cụ thể:
- Phương pháp nghiên cứu tổng hợp, thống kê và so sánh số liệu;
- Phương pháp xử lý phân tích số liệu: Phân tích, tổng hợp, thống kê, so sánh
các số liệu định tính và định lượng thu được trong quá trình nghiên cứu để đánh
giá, kết luận vấn đề nghiên cứu;
- Phương pháp điều tra khảo sát thực tế.
6. Đóng góp của khóa luận
- Đề tài đóng góp các giải pháp nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực
trong cơ quan hành chính nhà nước tại UBND huyện Kỳ Anh, Hà Tĩnh.

- Đề tài là nguồn tư liệu bổ sung cho làm cơ sở cho các đề tài nghiên cứu tiếp
theo.
7. Kết cấu của khóa luận
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục thì
phần nội dung chính của khóa luận được cấu trúc thành 3 chương:
Chương 1 Những vấn đề chung về phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan
hành chính nhà nước
Chương 2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại huyện UBND Kỳ Anh,
tỉnh Hà Tĩnh


Chương 3 Một số giải pháp nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực
tại UBND huyện Kỳ Anh, tỉnh Hà Tĩnh.


PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
1.1 Một số khái niệm cơ bản
1.1.1 Nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resoures) xuất hiện vào thập niên 80
của thế kỉ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng
con người trong kinh tế lao động. Sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực”
thể hiện sự công nhận của phương thức quản lý mới trong việc sử dụng nguồn
lực con người. Khái niệm nguồn nhân lực có nguồn gốc từ bộ môn kinh tế học
và kinh tế chính trị, được gọi một cách truyền thống là lao động - một trong bốn
yếu tố của sản xuất. Có khá nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực.
Theo từ điển Tiếng Việt: Nguồn là nơi phát sinh, nơi cung cấp. Nhân lực là
sức của con người bao gồm: sức lực cơ bắp (thể lực), trình độ tri thức được vận
dụng vào quá trình lao động của mỗi cá nhân (trí lực), những ham muốn, hoài

bão của bản thân người lao động hướng tới một mục đích xác định (tâm lực).
Nhân lực với ý nghĩa đầy đủ của nó bao gồm ba yếu tố: Thể lực, trí lực và tâm
lực. Ba yếu tố đó có quan hệ biện chứng với nhau, trong đó, trí lực giữ vai trò
quyết định, nhưng thể lực và tâm lực cũng đóng vai trò quan trọng như điều kiện
cần thiết không thể thiếu đối với sự phát triển của nguồn nhân lực [6].
Theo tổ chức Lao động Quốc tế: “Nguồn nhân lực là toàn bộ những người
trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia lao động” [1].
Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân
lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con
người cho sự phát triển. Do đó nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư phát
triển bình thường. Theo nghĩa hẹp nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã
hội,là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, gồm các nhóm dân cư trong độ
tuổi lao động, có khả năng tham gia vào quá trình lao động, sản xuất xã hội, tức


là toàn bộ các cá nhân tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về
thể lực, tâm lực,trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động.
Kinh tế học phát triền thì cho rằng: Nguồn nhân lực là một bộ phận dân cư
trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được
đánh giá ở hai phương diện: số lượng và chất lượng. Số lượng nguồn nhân lực là
chỉ quy mô, cơ cấu tuổi, giới tính; chất lượng nguồn nhân lực là là khả năng
tổng hợp về thể lực, trí lực, kỹ năng, phong cách, đặc điểm lối sống, tinh thần và
đặc biệt là khả năng nghiên cứu sáng tạo, tiếp thu tiến bộ khoa học kĩ thuật, công
nghệ mới phục vụ phát triển kinh tế xã hội [4].
Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động đang tham
gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm. Nguồn lao động cũng được
hiểu trên hai phương diện: số lượng và chất lượng. Như vậy, có một bộ phận
người lao động được tính là nguồn nhân lực nhưng lại không phải lao động, đó
là những người không có việc làm nhưng không tích cực tìm kiếm việc làm, tức
là những người không có nhu cầu tìm kiếm việc làm, những người trong độ tuổi

lao động nhưng đang đi học.
Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư,
khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất tinh thần cho
xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được
thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và
chất lượng của con người cơ sở đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.
Theo Liên Hợp Quốc: Nguồn nhân lực là tất cả kiến thức, kỹ năng kinh
nghiệm ,năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển
của mỗi cá nhân và của đất nước [2].
Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận, nhưng các
định nghĩa về nguồn nhân lực đều đề cập đến các đặc trưng chung là:
- Số lượng nguồn nhân lực, trả lời cho câu hỏi là có bao nhiêu người và sẽ
có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai. Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực
dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong, bao gồm nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi
phải tăng số lượng lao động và các yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự gia tăng
về dân số hay lực lượng lao động do di dân.


- Chất lượng nhân lực, là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí
tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, năng lực thẩm mỹ,... của
người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan
trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
- Cơ cấu nguồn nhân lực: đây là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh
giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác
nhau: cơ cấu về trình độ đào tạo, dân tộc, giới tính, độ tuổi,…
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở
hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực.
Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ
bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực
được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân. Với tư cách là một nguồn lực

của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng
sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, được biểu hiện ra là số lượng
và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.
Với cách hiểu như vậy, nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những
người trong độ tuổi lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng, mà
còn chứa đựng các hàm ý rộng hơn, gồm toàn bộ trình độ chuyên môn mà con
người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai. Trong lý
thuyết về tăng trưởng kinh tế, con người được coi là phương tiện hữu hiệu cho
việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững.
Nguồn nhân lực cũng được nhìn nhận về khía cạnh số lượng, không chỉ
những người trong độ tuổi mà cả những người ngoài độ tuổi lao động. Nguồn
nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương
sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó; nguồn lực con người được thể
hiện thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực
và năng lực phẩm chất), tức là không chỉ bao hàm số lượng, chất lượng, cơ cấu
nguồn nhân lực hiện tại, mà còn bao hàm của nguồn cung cấp nhân lực trong
tương lai của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới.


Nguồn nhân lực được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác
nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực
là toàn bộ vốn kiến thức, kỹ năng và sức người cần đầu tư vào công việc để đạt
được thành công.
Vậy nói tóm lại nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố
số lượng, chất lượng, cơ cấu phát triển người lao động, nói chung ở hiện tại
cũng như trong tương lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc
gia, khu vực và thế giới.
Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng, có tính chất quyết định đến sự
thành bại của tổ chức. Bất kể một tổ chức nào dù mạnh hay yếu thì yếu tố con
người vẫn là yếu tố đầu tiên và cơ bản nhất. Trước xu thế toàn cầu hóa hiện nay,

các thay đổi là cần thiết trong lực lượng lao động của mỗi quốc gia nhằm định
hướng, giúp cho các nhà hoạch định chính sách, các doanh nhân thấy được và
định hướng sự phát triển nguồn nhân lực của mình và từ đó đáp ứng các cơ hội
và thách thức do hội nhập quốc tế mang lại.
1.1.2 Nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước
Nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước: là toàn bộ những
người đang làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước và những người đang
có nguyện vọng, mong muốn được làm việc trong cơ quan Hành chính nhà
nước.
Nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước bao gồm nhiều đối
tượng khác nhau, tuy nhiên đề tài chỉ giới hạn đối tượng nguồn nhân lực là
CBCC.
a) Khái niệm cán bộ
Theo quy định tại khoản 1, điều 4 Luật CBCC thì khái niệm cán bộ được
hiểu là công dân Việt Nam, được bầu cử phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ chức
danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, ở thành phố trực thuộc trung ương
(sau đây gọi chung là cấp tỉnh) ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau


đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước.
b) Khái niệm công chức
Theo quy định tại khoản 2, điều 4 Luật CBCC thì khái niệm công chức
được hiểu là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức
vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc
quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chyên nghiệp và trong
bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước các tổ chức chính trị xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự

nghiệp công lập) trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước , đối với
công chức trong bộ máy lãnh đạo quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì
lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định
của pháp luật [5].
Căn cứ vào khoản 2 điều 4 của Luật cán bộ, công chức; điều 2 Nghị định số
06/2010/ NĐ-CP ngày 25-01-2010 của Chính phủ quy định những người là công
chức đã chỉ rõ căn cứ xác định công chức là: công dân Việt Nam, được tuyển
dụng, bổ nhiệm vào ngạch chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ
ngân sách nhà nước hoặc được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công
lập theo quy định của pháp luật, làm việc trong cơ quan, tổ chức, đơn vị quy
định tại nghị định này.
Dựa trên căn cứ đó, cũng tại điều 1 Nghị định 06/2010/NĐ-CP đã quy định
những người là công chức nêu tại khoản 2 Điều 4 và khoản 1 Điều 32 của Luật
Cán bộ, công chức:
Công chức trong các cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, tổ chức chính
trị xã hội;
- Công chức trong cơ quan nhà nước;
- Công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập;
- Công chức trong cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân mà không phải
là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng công chức trong cơ


quan, đơn vị thuộc công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan
chuyên nghiệp.
Công chức cấp huyện bao gồm:
- Chánh văn phòng, phó Chánh Văn phòng và những người làm việc trong
Văn phòng HĐND và UBND;
- Người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó và người làm việc trong các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND;
- Ngoài các chức danh trên công chức hành chính cấp huyện còn có chủ

tịch, phó Chủ tịch quận, huyện nơi không tổ chức thí điểm HĐND.
1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực
Có rất nhiều quan điểm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực, tùy vào
cách tiếp cận khác nhau sẽ có các cách hiểu khác nhau về phát triển nguồn nhân
lực.
Phát triển nguồn nhân lực dưới gốc độ của một đất nước là tạo dựng ra một
lực lượng lao động năng động, thể lực và sức lực tốt, có trình độ lao động cao,
có kĩ năng sử dụng, lao động có hiệu quả. Xét gốc độ cá nhân thì phát triển
nguồn nhân lực là việc nâng cao kĩ năng, năng lực hành động và chất lượng cuộc
sống nhằm nâng cao năng suất lao động. Nói một cách khái quát nhất phát triển
nguồn nhân lực chính là quá trình tạo lập và sử dụng nguồn nhân lực toàn diện
con người vì sự tiến bộ kinh tế xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người.
Tổng thể của phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao thể lực,
trí lực của người lao động.
Theo Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa của Liên hiệp quốc
(UNESCO): Phát triển nguồn nhân lực được đặc trưng bởi toàn bộ sự lành nghề
của dân cư, trong mối quan hệ phát triển của đất nước đáp ứng tốt hơn nhu cầu
sản xuất.
Theo quan điểm của Liên Hợp Quốc: “ Phát triển nguồn nhân lực bao gồm
giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng của con người nhằm thúc đẩy phát triển
kinh tế- xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống của nguồn nhân lực”.
Một số nghiên cứu khác lại cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực là sự biến
đổi về mặt số lượng, chất lượng NNL trên tất cả các mặt thể lực, trí lực, kĩ năng,
kiến thức và tinh thần cùng với quá trình tạo ra sự biến đổi tiến bộ về cơ cấu


nguồn nhân lực. Phát triển nguồn nhân lực được xem xét trên 2 mặt chất và
lượng. Về chất phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả 3 mặt: Phát
triển nhân cách, phát triển trí tuệ, thể lực kĩ năng và tạo môi trường thuận lợi cho
nguồn nhân lực phát triển. Về lượng gia tăng số lượng nguồn nhân lực, tuy nhiên

trên thực tế phải phụ thuộc vào quy mô, cơ cấu tổ chức để định chất lượng, định
số lượng một cách phù hợp”[7].
Theo cách hiểu chung nhất: “Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình
thức phương pháp, chính sách và biện pháp để hoàn thiện và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực (trí lực, thể lực và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng
đòi hỏi về nguồn nhân lực trong sự phát triển của kinh tế xã hội trong từng giai
đoạn phát triển [3].
Từ đó chúng ta có thể kết luận rằng, Phát triển nguồn nhân lực hành chính
nhà nước là tổng thể các hình thức phương pháp chính sách và biện pháp nhằm
hoàn thiện và nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC (trí lực, thể lực, phẩm chất
tâm lý xã hội) nhằm phục vụ có hiệu quả cho hoạt động quản lý nhà nước trong
hiện tại và tương lai, đáp ứng đòi hỏi của sự nghiệp kinh tế xã hội trong từng
giai đoạn phát triển.
1.1.4 Hiệu quả
Theo từ điển Hành chính, hiệu quả là sự so sánh giữa chi phí đầu vào với
giá trị của chi phí đầu ra, sự gia tăng tối đa lợi nhuận và giảm tối thiểu chi phí,
đó là mối tương quan giữa sử dụng nguồn lực, tỉ lệ đầu ra, đầu vào.
Hiệu quả là sự so sánh giữa kết quả đạt được so với toàn bộ nguồn lực đã
sử dụng [321,8].
Hiệu quả là thuật ngữ dùng để chỉ hoạt động đạt được mục tiêu đặt ra với
chi phí hợp lý. Hiệu quả được định nghĩa là đạt được một kết quả giống nhau
nhưng sử dụng ít thời gian, công sức và nguồn lực nhất [283,9].
Hiệu quả của tổ chức hay tổ chức có hiệu quả được xem xét mang tính tổng
thể trên tất cả hoạt động của tổ chức. Tuy nhiên hiện nay khi xã hội ngày càng
phát triển theo cách tiếp cận tư duy mới hiệu quả đã được hiểu ở mức độ rộng


hơn không chỉ giới hạn liên quan đến tổ chức mà còn gắn liền với sự vận động
phát triển của tổ chức trong môi trường bên trong và bên ngoài tổ chức thay đổi
thì tổ chức vẫn thích ứng và phát triển. Tổ chức có hiệu quả là tổ chức đạt được

mục tiêu của tổ chức và thích ứng một cách tốt nhất với sự thay đổi của môi
trường [10].
Cách tiếp cận này không chỉ xem xét tới tính hiện tại của tổ chức mà con
quan tâm đến cả tiềm năng phát triển của tổ chức, tính thích ứng của tổ chức đối
với sự thay đổi.
Trong khi đó hiệu quả hành chính nhà nước lại có thể hiểu là kết quả đạt
được của bộ máy hành chính trong sự tương quan với mức độ chi phí và nguồn
lực, trong mối quan hệ giữa hiệu quả kinh tế với hiệu quả xã hội. Hiệu quả phản
ánh mối quan hệ giữa kết quả hoạt động của hành chính nhà nước với chi phí.
UBND huyện Kỳ Anh là cơ quan hành chính nhà nước. Vậy phát triển
nguồn nhân lực tại UBND huyện Kỳ Anh được coi là có hiệu quả khi:
- Đạt mục tiêu quản lý hành chính nhà nước nhất định với một chi phí càng
ít càng tốt.
- Với một mức chi phí các nguồn lực nhất định, hành chính nhà nước đạt
được kết quả càng cao càng tốt.
- Đạt được mục tiêu không chỉ trong quan hệ với chi phí nguồn lực (tài
chính, nhân lực…) mà còn trong quan hệ với hiệu quả xã hội.
Hiệu quả hành chính nhà nước có thể được đánh giá theo nhiều tiêu chí
như: Tiêu chí đánh giá theo đầu vào, tiêu chí đánh giá theo đầu ra, đánh giá theo
kết quả hay đánh giá theo quá trình thực thi.
1.2 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính
Đổi mới công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực hành chính là yêu
cầu luôn được đặt ra đối với mọi nền hành chính và mọi thời đại. Nguồn nhân
lực là nguồn lực có vai trò quyết định mọi thành công cũng như thất bại của bất
kỳ hệ thống hay tổ chức nào. Trong đó, nguồn nhân lực trong cơ quan hành
chính nhà nước có vai trò vô cùng quan trọng trong quá trình thực thi luật pháp,
quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế - xã hội; tham mưu, hoạch định, tổ chức


thực hiện và thanh tra, kiểm tra việc thực thi các đường lối, chính sách. Đó chính

là đội ngũ công chức làm việc trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước
trung ương và địa phương. Việc phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực là một trong những nội dung cơ bản của công cuộc cải cách hành chính.
Bất kì một cá nhân nào làm việc trong một tổ chức cũng mong muốn được
có hội được cống hiến, được phát huy khả năng của mình và có môi trường làm
việc tốt nhất, có cơ hội thăng tiến trong công việc. Phát triển nguồn nhân lực
trong cơ quan hành chính giúp:
Thứ nhất, Giúp CBCC hiểu biết thêm nhiều kiến thức, kĩ năng làm việc,
giúp quá trình giải quyết công việc nhanh chóng hiệu quả, khoa học, tạo ra một
đội ngũ CBCC có trình độ cao phục vụ cho công tác tổ chức và điều hành nền
hành chính nhà nước [11].
Thứ hai, phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước góp
phần nâng cao năng suất lao động, tăng cường hiệu quả công việc, góp phần
giảm bớt những thủ tục hành chính rườm rà, tác phong chậm chạp của đa số đội
ngũ CBCC hiện nay. Từ đó đóng góp tích cực vào công cuộc cải cách hành
chính nhà nước, xây dựng một nền hành chính hiện đại, phục vụ tốt cho nhân
dân [12].
Phát triển nguồn nhân lực góp phần tiết kiệm nguồn lực và nâng cao chất
lượng thực thi công việc. Khi CBCC có trình độ chuyên môn cao và tiếp thu
những kinh nghiệm, áp dụng hiệu quả vào công việc thì sẽ tiết kiệm được quỹ
thời gian làm việc phát huy tốt nhất tiềm lực của mình, năng động, sáng tạo
trong công việc, chất lượng làm việc nâng cao.
Tuy nhiên, có thể thấy hiện nay kết quả đạt được còn nhiều hạn chế. Chất
lượng của đội ngũ công chức hành chính vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu quản
lý nhà nước trong thời kỳ mới. Do đó, nhiều vấn đề thuộc nội dung, phương
pháp quản lý còn chưa được chú trọng và đổi mới để bắt kịp và phù hợp với yêu
cầu thực tiễn. Những giải pháp mang tính đổi mới, theo hướng hiện đại hoá công
tác quản lý công chức hành chính triển khai chậm. Ngày nay trong xu hướng xây
dựng nhà nước pháp quyền, xu hướng chuyển đổi vai trò của nền hành chính

sang phục vụ là chủ yếu, thì việc đổi mới công tác quản lý, phát triển nguồn
nhân lực đội ngũ CBCC hành chính là yêu cầu có tính khách quan, vừa cấp thiết
và lâu dài.
Phát triển nhân lực là yếu tố then chốt, có ý nghĩa quyết định, vừa là yêu
cầu vừa là động lực cho sự phát triển. Phát triển nhân lực là một trong những
động lực quan trọng để hoàn thành cơ bản sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại
hóa là nhân tố quyết định phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh, hài hòa và
bền vững.
Để phát triển nguồn nhân lực có chất lượng phải xác định rõ mục tiêu, xây
dựng kế hoạch, các phương pháp, đầu tư hoàn thiện các điều kiện phát triển
nhân lực, quy hoạch hệ thống đào tạo phù hợp để đáp ứng nhân lực trên các lĩnh
vực, cấp độ và vùng miền.
1.3 Yêu cầu của phát triển nguồn nhân lực làm việc trong cơ quan HCNN
Phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động xuyên suốt và lâu dài và phức
tạp. Tùy vào mỗi giai đoạn nhất định mà có thêm các yêu cầu khác nhau tuy
nhiên phải đảm bảo các yêu cầu cơ bản sau đây:
Hoạt động phát triển phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính
nhà nước phải hướng tới việc thực hiện mục tiêu của tổ chức HCNN là phục vụ
đất nước phục vụ nhân dân. Bởi vậy người cán bộ công chức phải đảm bảo các
yêu cầu về kiến thức, kĩ năng, đạo đức, lối sống để thực hiện tốt nhiệm vụ của
mình.
Hoạt động phát triển nguồn nhân lực làm việc trong cơ quan hành chính
nhà nước cần phải xuất phát từ nhu cầu thực tiễn. Đảm bảo theo tiến trình phát
triển chung của xã hội.
Hoạt động phát triển nguồn nhân lực phải gắn với việc sử dụng nguồn nhân
lực sau quá trình phát triển. Thực tế hiện nay có nhiều CBCC được cử đi đào
tạo, cử đi học rất nhiều, nguồn ngân sách chi cho công tác đào tạo bồi dưỡng
cũng rất nhiều.Tuy nhiên sau quá trình đi học đó nguồn nhân lực được đào tạo
không có cơ hội phát huy hết những gì họ đã được học. Bởi vậy yêu cầu của

phát triển nguồn nhân lực phải gắn với quá trình sử dụng, điều đó giúp tạo động


lực cho cán bộ công chức làm việc đồng thời nâng cao hiệu quả chất lượng
nguồn nhân lực.
Hoạt động phát triển nguồn nhân lực phải mang tính chất bền vững, lâu dài
xuyên suốt trong quá trình hoạt động, vừa đảm bảo đáp ứng vị trí công việc hiện
tại. Vừa đáp ứng yêu cầu trong tương lai. Phải mang tính khả thi, phát triển
nguồn nhân lực không chỉ có khả năng giải quyết được những vấn đề đang đặt ra
cho cơ quan mà còn có khả năng giải quyết được những vấn đề trong tương lai
gần.
Tính khả thi công tác này phải được kiểm chứng thông qua việc đánh giá
chi tiết. Tuy nhiên, việc đánh giá này lại đòi hỏi khá nhiều thời gian và chi phí.
1.4 Nội dung của phát triển nguồn nhân lực
1.4.1 Tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng là một trong những hoạt động không thể thiếu của bất kì cơ
quan tổ chức nào. Hoạt động này nhằm mục tiêu đáp ứng nhu cầu nhân sự của
cơ quan của tổ chức, phục vụ cho quá trình phát triển của tổ chức. Tuyển dụng là
quá trình thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển
vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp
ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra [21].
Tuyển dụng là khâu có vị trí đặc biệt quan trọng đảm bảo thực hiện chiến
lược con người và kế hoạch lao động, có ảnh hưởng trực tiếp đến công tác đào
tạo và phát triển nhân sự, đảm bảo mục tiêu chung của tổ chức.
Quy trình tuyển dụng công chức hành chính nhà nước gồm 6 bước cơ bản
sau:
Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng
Dựa trên cơ sở phân tích thực trạng số lượng, chất lượng nguồn nhân lực
trong tổ chức, cơ quan phải xác định nhu cầu tuyển dụng dựa trên mối tương
quan về số lượng, chất lượng công chức với khối lượng công việc của mỗi cá

nhân đảm nhiệm vị trí chức danh tương ứng. Chính vì vậy căn cứ vào báo cáo
công chức hàng năm, chỉ tiêu biên chế được giao, đơn vị nhận định nhu cầu
nhân sự cần tuyển.
Bước 2: Xác định yêu cầu đối với vị trí cần tuyển


Xác định vị trí cần tuyển cần căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ cụ thể của cơ
quan để thiết lập bản mô tả công việc. Tuy nhiên nếu đó là một vị trí mới cần
phải được xem xét, sửa đổi, bổ sung cho phù hợp. Thông thường công tác này
được thực hiện từ các bộ phận phòng ban chuyên môn.
Trước khi xác định vị trí cần tuyển công chức phụ trách mảng tuyển dụng
phải xác định được những thông tin cụ thể về chỉ tiêu biên chế, chính sách sử
dụng… từ đó tổng hợp và đưa ra kết luận cuối cùng về những tiêu chuẩn đối với
các vị trí cần tuyển.
Yêu cầu đối với vị trí công việc cần tuyển phải rõ ràng, khả thi để tránh
tình trạng nhận nhiều hồ sơ không phù hợp, ít người để đáp ứng yêu cầu tuyển
dụng.
Bước 3: Thông báo tuyển dụng và tiếp nhận người tham gia dự tuyển
(thu hút người tham gia dự tuyển)
Đây là quá trình thu hút người xin việc có trình độ, từ lực lượng lao động
xã hội đến lực lượng lao động bên trong tổ chức tham gia tuyển chọn, giúp cho
tổ chức tuyển chọn hiệu quả, tiết kiệm, giúp tổ chức có được nguồn lực chất
lượng, đạt mục tiêu hoạt động tổ chức.
Có rất nhiều biện pháp khác nhau để thu hút người tham gia dự tuyển, như
đăng thông báo tuyển dụng trên phương tiện truyền thông, tuyển sinh viên từ các
trường đại học cao đẳng, các hình thức khắc như theo sự giới thiệu của cơ quan
khác, của nhân viên trong cơ quan hay do ứng viên tự đến xin làm. Theo Nghị
định của Chính phủ cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức phải thông
báo công khai trên phương tiện thông tin đại chúng, trang thông tin điện tử của
cơ quan và niêm yết công khai tại trụ sở làm việc về tiêu chuẩn, điều kiện, số

lượng cần tuyển, thời hạn và địa điểm tiếp nhận hồ sơ của người đăng ký dự
tuyển.
Nội dung của thông báo tuyển dụng phải đáp ứng các thông tin về tiêu
chuẩn, điều kiện, số lượng cần tuyển, thời hạn và địa điểm tiếp nhận hồ sơ đăng
kí dự tuyển.
Kể từ ngày thông báo tuyển dụng đăng công khai trên phương tiện thông
tin đại chúng, các cơ quan, các đơn vị tiến hành nhận hồ sơ dự tuyển, thời hạn


nhận hồ sơ ít nhất 30 ngày. Chậm nhất 7 ngày trước ngày tổ chức thi tuyển hoặc
xét tuyển, cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức phải lập danh sách
người đủ điều kiện dự tuyển và niêm yết công khai tại trụ sở làm việc.
Bước 4: Tổ chức tuyển dụng
Khi hết hạn hồ sơ của người dự tuyển, người đứng đầu cơ quan có thẩm
quyền tuyển dụng công chức quyết định thành lập hội đồng tuyển dụng. Hội
đồng có 5 đến 7 thành viên, làm việc theo nguyên tắc tập thể, biểu quyết đa số.
trường hợp không thành lập hội đồng tuyển dụng, người đứng đầu cơ quan có
thẩm quyền tuyển dụng công chức giao cho bộ phận tổ chức cán bộ thực hiện.
Quy chế tổ chức thi tuyển công chức do Bộ Nội vụ ban hành.
Theo Nghị định số 24/2010/NĐ-CP của Chính phủ Quy định về tuyển
dụng, sử dụng và quản lý công chức quy định về các môn thi tuyển công chức
bao gồm 4 môn:
Môn kiến thức chung: thi viết 01 bài về hệ thống chính trị, tổ chức bộ máy
của Đảng, Nhà nước, các tổ chức chính trị - xã hội; quản lý hành chính nhà
nước; chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước về
ngành, lĩnh vực tuyển dụng.
Môn nghiệp vụ chuyên ngành: thi viết 01 bài và thi trắc nghiệm 01 bài về
nghiệp vụ chuyên ngành theo yêu cầu của vị trí việc làm.
Môn ngoại ngữ: thi viết hoặc thi vấn đáp 01 bài một trong năm thứ tiếng
Anh, Nga, Pháp, Đức, Trung Quốc hoặc ngoại ngữ khác theo yêu cầu của vị trí

việc làm do người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức quyết
định.
Môn tin học văn phòng: thi thực hành trên máy hoặc thi trắc nghiệm 01 bài
theo yêu cầu của vị trí việc làm do người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền tuyển
dụng công chức quyết định.
Bước 5: Thông báo kết quả tuyển dụng
Trong thời hạn 15 ngày kể từ nhận được thông báo kết quả thi tuyển hoặc
xét tuyển của hội đồng tuyển dụng, cơ quan tuyển dụng phải niêm yết công khai


kết quả thi tuyển hoặc xét tuyển, danh sách dự kiến người trúng tuyển tại trụ sở
làm việc là trên trang thông tin điện tử của cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng
công chức; hoặc gửi giấy thông báo kết quả bằng văn bản tới người dự tuyển.
Trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày niêm yết công khai kết quả thi tuyển
hoặc xét tuyển, người dự tuyển có quyền gửi đơn đề nghị phúc khảo kết quả thi
tuyển hoặc xét tuyển. Người đứng đầu cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công
chức có trách nhiệm tổ chức chấm phúc khảo trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày
hết thời hạn nhận đơn phúc khảo theo quy định tại khoản này.
Bước 6: Ra quyết định tuyển dụng và nhận việc
Ra quyết định là bước cuối cùng trong quá trình tuyển dụng, người trúng
tuyển mới chính thức trở thành thành viên của cơ quan tổ chức. Người đứng đầu
cơ quan có thẩm quyền tuyển dụng công chức ra quyết định tuyển dụng công
chức. Một quyết định có hiệu lực thi hành khi nó được ban hành bởi cơ quan nhà
nước có thẩm quyền và phải thể hiện đầy đủ nội dung sau:
-

Căn cứ để ra quyết định
Họ tên người được tuyển dụng
Ngạch được tuyển dụng
Thời gian tập sự

Chế độ lương và một số chế độ khác
Nghĩa vụ quyền lợi của các bên.
Người trúng tuyển phải trải qua thời gian tập sự theo điều 20 của theo Nghị

định số 24/2010/NĐ-CP của Chính phủ thì:
1. Người được tuyển dụng vào công chức phải thực hiện chế độ tập sự để làm
quen với môi trường công tác, tập làm những công việc của vị trí việc làm được
tuyển dụng.
2. Thời gian tập sự được quy định như sau:
- 12 tháng đối với trường hợp tuyển dụng vào công chức loại C;
- 06 tháng đối với trường hợp tuyển dụng vào công chức loại D;
- Người được tuyển dụng vào công chức dự bị trước ngày 01 tháng 01 năm
2010 theo quy định của Pháp lệnh CBCC thì chuyển sang thực hiện chế độ tập
sự. Thời gian đã thực hiện chế độ công chức dự bị được tính vào thời gian tập
sự;


-

Thời gian nghỉ sinh con theo chế độ bảo hiểm xã hội và thời gian nghỉ ốm

đau, bị tạm giam, tạm giữ, tạm đình chỉ công tác theo quy định của pháp luật
không được tính vào thời gian tập sự.
3. Nội dung tập sự:
a) Nắm vững quy định của Luật CBCC về quyền, nghĩa vụ của công chức,
những việc công chức không được làm; nắm vững cơ cấu tổ chức, chức năng,
nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan, tổ chức, đơn vị đang công tác, nội quy, quy
chế làm việc của cơ quan, tổ chức, đơn vị và chức trách, nhiệm vụ của vị trí việc
làm được tuyển dụng;
b) Trau dồi kiến thức và kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ theo yêu cầu của

vị trí việc làm được tuyển dụng;
c) Tập giải quyết, thực hiện các công việc của vị trí việc làm được tuyển
dụng Cơ quan sử dụng công chức có trách nhiệm:
Hướng dẫn người tập sự nắm vững và tập làm những công việc theo yêu
cầu nội dung tập sự quy định tại khoản 3 Điều 20 Nghị định này[13].
Đối với những trường hợp tuyển dụng trực tiếp không qua thi tuyển như
sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ thì người đứng đầu cơ quan
đơn vị có thẩm quyền phải chịu trách nhiệm về chất lượng tuyển dụng đảm bảo
thực chất, đúng người, đúng việc, sử dụng đúng chuyên môn đào tạo người được
sử dụng.
1.4.2 Sử dụng cán bộ, công chức
Việc tuyển dụng được nguồn nhân lực chất lượng cao, có trình độ chuyên
môn phù hợp với yêu cầu công việc là một vấn đề quan trọng đặt ra cho nhà
tuyển dụng tuy nhiên sau khi tuyển dụng việc bố trí, sắp xếp, phân công công
việc lại càng đóng vai trò cần thiết vì nó giúp cho cá nhân phát huy năng lực
làm việc, đảm bảo điều kiện cho cá nhân phát triển trên con đường chức nghiệp
Sử dụng nguồn nhân lực trong tổ chức là quá trình sắp xếp, bố trí nguồn
nhân lực của tổ chức vào các vị trí khác nhau trong tổ chức. Sử dụng nguồn
nhân lực có thể hiểu là quá trình sắp xếp bố trí nhân sự vào các công việc của tổ


chức, khai thác và phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân sự nhằm đạt hiệu
quả cao của công việc thông qua đó đạt mục tiêu đề ra [14].
Sử dụng hợp lý nguồn nhân lực không chỉ làm tăng tính hiệu quả, khoa học
trong công việc mà còn giúp xây dựng cơ cấu tổ chức hợp lý “ đúng người, đúng
việc” đồng thời thúc đẩy tổ chức phát triển. Ngược lại nếu bố trí không hợp lý sẽ
tạo ra những kết quả trái chiều, dẫn tới sự không thỏa mãn trong công việc hiệu
quả công việc sẽ không cao.
Trong cơ quan hành chính nhà nước việc sử dụng đội ngũ CBCC đảm bảo
tính hợp lý, hiệu quả là yêu cầu vô cùng quan trọng. Vấn đề đặt ra là phải đánh

giá đúng năng lực trình độ của mỗi cá nhân, có như vậy mỗi CBCC mới được
phân công nhiệm vụ và công việc tương xứng. Công tác sử dụng CBCC bao
gồm một số nội dung cơ bản sau đây:
-

Bố trí CBCC, phân công công việc trong tổ chức
Đề bạt, bổ nhiệm, thăng tiến
Thuyên chuyển, luân chuyển CBCC
Khen thưởng, kĩ luật lao động
Thôi việc, nghỉ hưu
Nghị quyết Hội nghị lần thứ 3 Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa

VIII) đã nhấn mạnh: “ Việc bố trí và sử dụng cán bộ đúng tiêu chuẩn, phù hợp
với sở trường. Đề bạt cán bộ phải đúng lúc, đúng người, đúng việc”.
Báo cáo Chính trị ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa X tại Đại hội đại
biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng đã khẳng định: “ Đánh giá và sử dụng đúng
cán bộ trên cơ sở những tiêu chuẩn, quy trình đã được bổ sung, hoàn thiện lấy
hiệu quả công tác thực tế và sự tín nhiệm của nhân dân làm thước đo chủ yếu.
Không bổ nhiệm cán bộ không đủ đức, đủ tài, cơ hội chủ nghĩa. Thực hiện
nghiêm quy chế thôi chức, miễn nhiệm, từ chức đối với cán bộ lãnh đạo. Kịp
thời thay thế những cán bộ yếu kém về phẩm chất năng lực, không hoàn thành
nhiệm vụ, uy tín giảm sút” [15].
Ngoài ra còn có Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày 10 tháng 10 năm
2003 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng, và quản lý cán bộ công chức trong
các cơ quan nhà nước;


Thông tư số 09/ 2004/TT- BNV ngày 19 tháng 3 năm 2004 của Bộ Nội vụ
hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị Định số Nghị định số 117/2003/ NĐCP ngày 10 tháng 10 năm 2003 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng, và quản
lý cán bộ công chức trong các cơ quan nhà nước;

Và một số văn bản quy phạm pháp luật khác.


1.4.3 Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Đào tạo, bồi dưỡng là một trong những nội dung quan trọng của hoạt động
quản lý và phát triển nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực trong cơ quan
Nhà nước và hành chính nhà nước. Đào tạo là một khái niệm rộng , bao gồm
nhiều thành tố khác nhau và được hiểu theo nhiều cách khác nhau.
Theo cách hiểu thông thường nhất thì “đào tạo” nghĩa là làm cho con người
ta trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định; còn bồi dưỡng
là làm cho năng lực hoặc phẩm chất tăng thêm[24].
Theo Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 3 năm 2010 của Chính
phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức tại điều 5 đào tạo, bồi dưỡng được hiểu
như sau: “Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức,
kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học” và “Bồi dưỡng là hoạt động
trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc”.
Mục tiêu của đào tạo, bồi dưỡng CBCC:
Trang bị những kiến thức, kĩ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ, công
vụ. Góp phần xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp, có đủ năng lực xây
dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại [16].
Góp phần xây dựng đội ngũ CBCC chuyên nghiệp, vững vàng về chính trị,
hệ thống nghiệp vụ, có đủ năng lực xây dựng hệ thống chính trị, nhà nước pháp
quyền xã hội chủ nghĩa tiên tiến hiện đại [17]
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng
tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức giúp
người lao động hiểu rõ hơn về công việc được giao, nâng cao năng suất lao
động, hiệu quả công việc.
Đào tạo CBCC trong một cơ quan HCNN là hoạt động trang bị kiến thức
nghề nghiệp và trang bị, rèn luyện các kĩ năng quản lý, kĩ năng thực hiện công
việc cho CBCC của tổ chức đó. Quy trình của đào tạo bao gồm :

- Xác định nhu cầu đào tạo


- Lập kế hoạch đào tạo
- Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo
- Đánh giá đào tạo
Bồi dưỡng là hoạt động nhằm bổ sung, cập nhật những kiến thức, kĩ năng
chuyên môn cho CBCC trong một tổ chức hành chính nhà nước khi mà những
kiến thức kĩ năng vốn có đã lạc hậu, không đủ thực hiện hoạt động chuyên môn
có hiệu quả [26].
Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng trong cơ quan hành chính nhà nước nhằm
mục tiêu nâng cao năng lực, phẩm chất CBCC góp phần nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước.
1.5 Một số học thuyết về quản lý
 Thuyết quản lý “thư lại” của MaxWeber ( 1864 – 1920)
Max Weber là nhà kinh tế học và xã hội học người Đức, được xem là một
trong 4 người sáng lập ngành xã hội học và quản trị công đương đại
Trong tác phẩm “Kinh tế xã hội” – Wirtschaft und Gesellschaft năm 19922,
ông đã đưa ra nguyên tắc để thiết lập bộ máy thư lại hay còn gọi là bộ máy quan
liêu.[18] Theo ông một tổ chức muốn quản lý hiêu quả cần phải tuân thủ các
nguyên tắc sau đây:
- Sự sắp xếp của cơ quan theo hệ thống thứ bậc, cơ cấu hành chính thư lại
là theo hình pháp, mỗi cơ quan cấp dưới chịu sự kiểm soát của cơ quan cao hơn.
- Phân công lao động hợp lý và có hệ thống mỗi cơ quan hay chức vụ có
phạm vi thẩm quyền xác định cụ thể được thể chế hóa thành các trách nhiệm và
quyền hạn.
- Các quy tắc được viết chính thức thành văn bản và các thể thức được ứng
dụng một cách nhất quán. Những quy tắc này, được thực hiện và tuân thủ
nghiêm ngặt, phù hợp với các quy định của pháp luật, của Nhà nước độc quyền
nắm pháp luật và có đầy đủ các lực lượng cưỡng chế trong tay.

- Tính chất vô nhân xưng: Các viên chức nhà nước thực hiện các nhiệm vụ
được giao theo đúng thẩm quyền quy định trong văn bản chính thức, theo một
thủ tục trình tự khách quan, không bị chi phối bởi mối quan hệ cá nhân
- Tính trung lập với chính trị là biểu hiện đặc trưng của người viên chức
trong bộ máy thư lại. Các viên chức được tuyển lựa và đề bạt thông qua chức


nghiệp trên cơ sở năng lực, chuyên môn của họ, không xem xét tới các mặt khác
như địa vị xã hội, lòng trung thành hay sự ủng hộ của họ đối với các đảng phái
chính trị.
 Thuyết quản lý hành chính
Học thuyết này ra đời ở Pháp. Đại diện cho học thuyết này là Henry
Faylol (1841 -1925). Theo ông khi nghiên cứu các chức năng quản lý cấp cao
trong tổ chức, cần quan tâm tới 14 nguyên tắc quản lý hành chính:
- Phân công lao động rành mạch
- Quyền cho người chỉ huy
- Kỉ luật
- Quyền hạn đi đôi với trách nhiệm
- Thống nhất lãnh đạo
- Chỉ huy thống nhất và liên tục
- Lợi ích cá nhân phụ thuộc vào lợi ích chung
- Hệ thống thứ bậc rõ ràng
- Tập trung kết quả kiểm tra
- Công bằng
- Nhân sự ổn định
- Thù lao thích đáng
- Sáng tạo
- Có tinh thần đồng đội
Henry Fayol coi trọng yếu nhân tố con người trong quản lý. Khác với
thuyết quản lý theo khoa học chỉ yêu cần sự phục tùng và kỷ luật thì ông khẳng

định con người không phải nô lệ của máy móc, kỹ thuật mà là người quyết định
hiệu quả sản xuất. Ông cho rằng phải đặt người công nhân vào đúng vị trí công
việc đúng khả năng của họ và vị trí mà họ có thể phục vụ tốt nhất, phát huy tối
đa khả năng làm việc của họ. Về phía nhà quản lý, Fayol cho rằng nhà quản lý
cần có đủ tài và đức. Họ cần có đủ sức khỏe, trí tuệ, năng lực quản lý, kinh
nghiệm,…có tính kiên quyết, sự can đảm, trách nhiệm và quan tâm đến lợi ích
chung. Hạn chế chủ yếu của H.Fayol là ông chưa chú ý đầy đủ các mặt tâm lý và
môi trường xã hội của người lao động, hệ thống của ông vẫn bị đóng kín, chưa
chỉ rõ mối quan hệ giữa xí nghiệp với khách hàng, thị trường, các đối thủ cạnh
tranh và các ràng buộc của nhà nước.