Chính sách và kế hoạch nhân lực liên hệ thực tiễn công ty cổ phần sữa Việt Nam Vinamilk

LỜI MỞ ĐẦU
Trong điều kiện kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt hiện nay, việc quản lý hệ thống
chính sách và kế hoạch nhân lực tại một doanh nghiệp là rất quan trọng, quyết định đến sự
tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Nếu như trước đây sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh chủ yếu
là các yếu tố công nghệ và quy mô vốn thì với xu hướng toàn cầu hóa hiện nay, sự cạnh
tranh gay gắt nhất, mang tính quyết định của doanh nghiệp là cạnh tranh về con người. Con
người là yếu tố quyết định, là nền tảng phát triển của doanh nghiệp. Trong giai đoạn công
nghiệp hóa, hiện đại hóa hiện nay, máy móc ngày càng tiên tiến đòi hỏi trình độ của người
lao động ngày càng cao. Chính vì thế, các doanh nghiệp cần xây dựng các chính sách và kế
hoạch nhân lực hợp lý để phát huy tối đa năng lực của người lao động cũng như giữ chân
nguồn nhân lực chất lượng cao, nâng cao vị thế khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp.
Trong bài thảo luận của nhóm chúng em xin đi sâu nghiên cứu về chính sách và kế
hoạch nhân sự tại một doanh nghiệp cụ thể với đề tài: “Chính sách và kế hoạch nhân lực.
Liên hệ thực tiễn Công ty cổ phần sữa Việt Nam Vinamilk.”

1

Hoạch định nguồn nhân lực – Nhóm 3


Chương 1: Cơ sở lý thuyết
1.1.

Chính sách nhân lực:

1.1.1. Khái niệm:
Chính sách nhân lực là những hướng dẫn chung mô tả những giới hạn mà các hoạt
động quản trị nhân lực chỉ có thể diễn ra trong phạm vi đó.
Chính sách nhân lực phản ánh cách nhìn, cách sử dụng, cách đối xử của chủ doanh
nghiệp đối với nhân viên trong quá trình quản lý doanh nghiệp. Cách nhìn, cách sử dụng,

cách đối xử đó nhằm đạt được mục tiêu của doanh nghiệp.
Các chính sách nhân lực quan trọng như: chính sách tuyển dụng,chính sách đào tạo,
chính sách đãi ngộ…

1.1.2. Vai trò:
-

Đảm bảo tính nhất quán trong hành vi và xác định rõ đối tượng, ứng xử của công ty

-

với đối tượng.
Định hướng và điều chỉnh mọi hoạt động,mọi quan hệ nhân sự trong hoạt động hàng

-

ngày của doanh nghiệp.
Tạo hướng nhìn chung cho tập thể nhân viên nhằm hướng tới đạt mục tiêu doanh

-

nghiệp.
Tạo sự công bằng đối với mọi nhân viên và có thể giữ được những người làm việc

-

tốt cho doanh nghiệp.
Tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường lao động.

1.1.3. Thiết lập chính sách nhân lực

a. Những yêu cầu đối với xây dựng chính sách nhân lực:
Các yêu cầu đối với xây dựng chính sách nhân lực: Công bằng, công khai, kịp thời,
có lý có tình, rõ ràng dễ hiểu.

2

Hoạch định nguồn nhân lực – Nhóm 3


-

Công bằng: Yêu cầu này phải thể hiện mọi khía cạnh của chính sách và là lý tưởng,

-

triết lý xuyên suốt toàn bộ chính sách.
Công khai: Chính sách nhân lực liên quan đến lực lượng lao động khác nhau trong
doanh nghiệp và ảnh hưởng trực tiếp đến tinh thần làm việc cho nên phải công bố

-

công khai và giải thích mọi người đều hiểu thông suốt.
Kịp thời: Chính sách nhân lực có thể không còn thích hợp nếu các căn cứ hoạch định

-

chính sách thay đổi nên phải sửa đổi để đưa ra các chính sách phù hợp.
Có lý, có tình: Cần có tính hợp lý để đưa ra các chính sách thích hợp.
Dễ hiểu: Không nên đưa ra chính sách nhân lực chi li, phức tạp dễ dẫn đến hiểu lầm
mà cần cụ thể nhưng không quá dài dòng để nhân viên có thể hiểu được.

b. Xác định căn cứ xây dựng chính sách nhân lực.
-

Những quy định của nhà nước: Phải đáp ứng được quy định của nhà nước về đảm

-

bảo quyền lợi cho người lao động.
Chiến lực kinh doanh và chiến lược nhân lực của doanh nghiệp: Đây chính là mục
tiêu mà chính sách nhân lực hướng tới ,vì vậy nên các nhà quản trị cần nắm bắt kỹ

-

càng các chiến lược để đưa ra các chính sách phù hợp.
Văn hóa doanh nghiệp: Là nền tảng tinh thần cho mọi doanh nghiệp và chi phối nhận
thức hành vi của mọi thành viên trong doanh nghiệp vì thế chính sách nhân lực của

-

doanh nghiệp cần phải được xây dựng sao cho phù hợp với văn hóa doanh nghiệp.
Quan điểm của nhà quản trị doanh nghiệp: Nhà quản trị với năng lực, phẩm chất và
đặc biệt là quan điểm hệ thống, chính trị của mình có ảnh hưởng đến chi phối đến
chiến lược cũng như chính sách, hoạt động quản trị nhân lực.

c. Xác định đối tượng, phạm vi chính sách nhân lực.
Các đối tượng có thể là toàn thể người lao động hoặc từng cá thể người lao động
tương ứng với chính sách nhâ lực chung hay chính sách nhâ lực đặc thù.
Xác lập phạm vi áp dụng chính sách thường được xác định giới hạn không gian, thời
gian vận hành chính sách. Phạm vi áp dụng có thể được xác định với toàn thể doanh nghiệp

hay một số đơn vị thành viên / bộ phận trong doanh nghiệp.

d. Xây dựng nội dung chính sách nhân lực.
-

Xây dựng những quy định chung : Cách định nghĩa các từ viết tắt, mục đích,
3

Hoạch định nguồn nhân lực – Nhóm 3


phạm vi và đối tượng áp dụng , giới thiệu các thành phần tham gia xây dựng và
vận hành chính sách, vv...
-

Xây dựng những nội dung cụ thể: Nội dung thực hiện, hình thức phương phápthực
hiện, nguồn kinh phí thực hiện, quyền lợi trách nhiệm nghĩa vụ của đối tượng áp

-

dụng, ...
Xây dựng quy định về tổ chức thực hiện: Quy định cách thức tổ chức thực hiện bộc
lộ quy trình, các bộ phận tham gia vào quy trình tổ chức thực hiện hoạt động quản trị
nhân lực đó, các điều khoản thực thi chính sách, ...

e. Ra quyết định ban hành chính sách.
Quyết định phải bao gồm các phần sau:
-

Quốc hiệu.

Tên tổ chức doanh nghiệp ban hành quyết định.
Số ký hiệu của quyết định.
Địa danh và ngày tháng năm ban hành quyết định.
Tên loại và trích yếu nội dung của quyết định.

g. Một số chính sách nhân lực chủ yếu.
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
-

Chính sách tuyển dụng :
Đối tượng, phạm vi áp dụng chính sách tuyển dụng.
Nguyên tắc tuyển dụng.
Các hình thức tuyển dụng.
Tổ chức tuyển dụng.
Chi phí tuyển dụng.
Điều khoản thi hành
Chính sách đào tạo :

Quy định chung: Đối tượng và phạm vi.
Các nội dung đào tạo.
Các hình thức đào tạo.
Quy định chi phí đào tạo.
Quản lý chất lượng đào tạo.
Quy trình đào tạo.
Quy định khen thưởng kỷ luật.
Điều khoản thi hành.
Chính sách phát triển nhân lực: Tương tự chính sách đào tạo và chính sách tuyển
dụng.
4

Hoạch định nguồn nhân lực – Nhóm 3


-

Chính sách đãi ngộ nhân lực: Chính sách lương, chính sách thưởng chính sách phúc

-

lợi, chính sách trợ cấp.
Chính sách thi đua: Chính sách thi đua phải ở mức độ trung bình nhằm khuyến khích
ý muốn đạt được kết quả thi đua của tất cả mọi người

1.2.

Kế hoạch nhân lực:

1.2.1. Khái niệm:

Kế hoạch nhân lực là những mục tiêu nhân lực, chương trình, hành động trong từng
năm của thời kỳ chiến lược, được vận hành trên nền tảng các chính sách nhân lực, được xây
dựng theo từng thời kỳ (6 tháng,1 năm,…)

1.2.2. Vai trò:
•

Cụ thể hóa các chính sách nhân lực, chỉ ra một cách chi tiết cách thức hành động để

đạt được mục tiêu của tổ chức.
• Để thực thi được các mục tiêu kế hoạc nhân lực tổng thể của năm rất cần có các kế
hoạch nhân lực chi tiết gắn với các tác nghiệp quản trị nhân lực của năm đó như: kế
hoạch tuyển dụng, kế hoạch đào tạo, kế hoạch đãi ngộ….

1.2.3. Xây dựng kế hoạch nhân lực.
a. Xác định căn cứ xây dựng kế hoạch nhân lực:
•
•
•
•
•

Kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp
Chiến lược nhân lực
Chính sách nhân lực
Thực trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Thị trường lao động

b. Xác định mục tiêu nhân lực tổng thể.
•

Mục tiêu quản trị nhân lực là những dấu mốc mà hoạt động quản trị nhân lực mong

muốn và cố gắng đạt được nó trong thời kỳ kế hoạch.
• Yêu cầu xây dựng mục tiêu nhân lực: Cần phải khả thi và đo lường được.
Quy trình xây dựng mục tiêu:

5

Hoạch định nguồn nhân lực – Nhóm 3


•
•

Mục tiêu được xây dựng dựa trên yêu cầu đối với từng nhiệm vụ cụ thể.
Cụ thể hóa yêu cầu dựa trên định hướng của văn hóa doanh nghiệp và đặc thù

củadoanh nghiệp trong từng thời kỳ.
• Cụ thể hóa các nội dung của mục tiêu với các chỉ tiêu đo lường được.

c. Xây dựng chương trình nhân lực tổng thể
Tương ứng với mục tiêu nhân lực tổng thể, các chương trình nhân lực được xác lập.
Chương trình nhân lực tổng thể chỉ ra những giải pháp và những biện pháp cụ thể để thực
hiện mục tiêu nhân lực tổng thể.
Thực hiện một mục tiêu có thể bằng nhiều cách thức khác nhau, tuy nhiên trên cơ sở
điều kiện của doanh nghiệp (về tài chính, về con người, về thời gian…) để lựa chọn những
chương trình nhân lực phù hợp.
d. Xây dựng kế hoạch nhân lực chi tiết

Xây dựng kế hoach chi tiết cho hoạt động tác nghiệp quản trị nhân lực trong một chu
kỳ thời gian.
Kế hoạch nhân lực chi tiết là kế hoạch cho từng hoạt động quản trị nhân lực (kế
hoạch tuyển dụng, kế hoạch đào tạo, kế hoạch đãi ngộ (kế hoạch thi đua – khen thưởng, kế
hoạch tham quan nghỉ mát, …) được xây dựng theo chu kỳ thời gian, thông thường là một
năm. Tuy nhiên tùy vào đặc điểm biến động nhân lực của doanh nghiệp mà có thể phải xây
dựng kế hoạch hoạt động quản trị nhân lực cho 3 tháng hay 6 tháng.
Kế hoạch nhân lực chi tiết có thể được xây dựng dựa trên kế hoạch nhân lực tổng thể
hoặc tổng hợp dựa trên đề nghị từ cấp dưới.
Kế hoạch nhân lực cho một sự kiện bao gồm các vấn đề sau: Xác định đối tượng
tham gia, xác định thời gian địa điểm, xác định hình thức phương pháp, xác định kinh phí.

6

Hoạch định nguồn nhân lực – Nhóm 3


e. Dự trù ngân sách nhân lực
Dự trù ngân sách nhân lực là quá trình tạm tính các khoản thu chi bằng tiền liên quan
đến một hoặc nhiều hoạt động quản trị nhân lực của doanh nghiệp. Được thực hiện qua các
bước công việc sau:




Bước 1: Dự trù chi phí.
Bước 2: Dự trù nguồn thu.
Bước3: Tổng hợp ngân sách.



7

Hoạch định nguồn nhân lực – Nhóm 3


Chương 2: Tìm hiểu chính sách và kế hoạch nhân lực tại Công ty
cổ phần sữa Việt Nam Vinamilk.
2.1. Giới thiệu về Công ty cổ phần sữa Việt Nam Vinamilk.
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty cổ phần sữa Việt Nam Vinamilk.
•

Thời bao cấp (1976-1986)
Năm 1976, lúc mới thành lập, Công ty cổ phần Sữa Việt Nam (Vinamilk) có tên là

Công ty Sữa – Cà Phê Miền Nam, trực thuộc Tổng cục Thực phẩm, sau khi chính phủ quốc
hữu hóa ba xí nghiệp tư nhân tại miền nam Việt Nam: Thống Nhất (thuộc một công ty
Trung Quốc), Trường Thọ (thuộc Friesland), và Dielac (thuộc Nestle).
Năm 1982, công ty Sữa – Cà phê Miền Nam được chuyển giao về bộ công nghiệp
thực phẩm và đổi tên thành xí nghiệp liên hiệp Sữa - Cà phê – Bánh kẹo I. Lúc này, xí
nghiệp đã có thêm hai nhà máy trực thuộc, đó là: Nhà máy bánh kẹo Lubico và Nhà máy
bột dinh dưỡng Bích Chi (Đồng Tháp).
•

Thời kỳ Đổi Mới (1986-2003)
Tháng 3 năm 1992, Xí nghiệp Liên hiệp Sữa – Cà phê – Bánh kẹo I chính thức đổi

tên thành Công ty Sữa Việt Nam (Vinamilk) - trực thuộc Bộ Công nghiệp nhẹ, chuyên sản
xuất, chế biến sữa và các sản phẩm từ sữa.
Năm 1994, Công ty Sữa Việt Nam (Vinamilk) đã xây dựng thêm một nhà máy sữa ở

Hà Nội để phát triển thị trường tại miền Bắc, nâng tổng số nhà máy trực thuộc lên 4 nhà
máy. Việc xây dựng nhà máy là nằm trong chiến lược mở rộng, phát triển và đáp ứng nhu
cầu thị trường Miền Bắc Việt Nam.
Năm 1996: Liên doanh với Công ty Cổ phần Đông lạnh Quy Nhơn để thành lập Xí
Nghiệp Liên Doanh Sữa Bình Định. Liên doanh này tạo điều kiện cho Công ty thâm nhập
thành công vào thị trường Miền Trung Việt Nam.
8

Hoạch định nguồn nhân lực – Nhóm 3


Năm 2000: Nhà máy sữa Cần Thơ được xây dựng tại Khu Công nghiệp Trà Nóc,
Thành phố Cần Thơ, nhằm mục đích đáp ứng nhu cầu tốt hơn của người tiêu dùng tại đồng
bằng sông Cửu Long. Cũng trong thời gian này, Công ty cũng xây dựng Xí Nghiệp Kho
Vận có địa chỉ tọa lạc tại: 32 Đặng Văn Bi, Thành phố Hồ Chí Minh.

•

Tháng 5 năm 2001, công ty khánh thành nhà máy sữa tại Cần Thơ.
Thời kỳ Cổ Phần Hóa (2003- đến nay)
Năm 2003: Công ty chuyển thành Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam (Tháng 11). Mã

giao dịch trên sàn giao dịch chứng khoán là VNM. Cũng trong năm 2003, công ty khánh
thành nhà máy sữa ở Bình Định và TP. Hồ Chí Minh.
Năm 2004: Mua thâu tóm Công ty Cổ phần sữa Sài Gòn. Tăng vốn điều lệ của Công
ty lên 1,590 tỷ đồng.
Năm 2005: Mua số cổ phần còn lại của đối tác liên doanh trong Công ty Liên doanh
Sữa Bình Định (sau đó được gọi là Nhà máy Sữa Bình Định) và khánh thành Nhà máy Sữa
Nghệ An vào ngày 30 tháng 06 năm 2005, có địa chỉ đặt tại Khu Công nghiệp Cửa Lò, Tỉnh
Nghệ An.

Năm 2006: Vinamilk niêm yết trên thị trường chứng khoán Thành phố Hồ Chí Minh
vào ngày 19 tháng 01 năm 2006, khi đó vốn của Tổng Công ty Đầu tư và Kinh doanh Vốn
Nhà nước có tỷ lệ nắm giữ là 50.01% vốn điều lệ của Công ty. Khởi động chương trình
trang trại bò sữa bắt đầu từ việc mua thâu tóm trang trại Bò sữa Tuyên Quang vào tháng 11
năm 2006, một trang trại nhỏ với đàn bò sữa khoảng 1.400 con. Trang trại này cũng được đi
vào hoạt động ngay sau khi được mua thâu tóm.
Năm 2007: Mua cổ phần chi phối 55% của Công ty sữa Lam Sơn vào tháng 9 năm
2007, có trụ sở tại Khu công nghiệp Lễ Môn, Tỉnh Thanh Hóa.
Năm 2009: Phát triển được 135.000 đại lý phân phối, 9 nhà máy và nhiều trang trại
nuôi bò sữa tại Nghệ An, Tuyên Quang.

9

Hoạch định nguồn nhân lực – Nhóm 3


Những năm 2010 - 2012: Xây dựng nhà máy sữa nước và sữa bột tại Bình Dương với
tổng vốn đầu tư là 220 triệu USD. Năm 2011: Đưa vào hoạt động nhà máy sữa Đà Nẵng với
vốn đầu tư 30 triệu USD.
2.1.2. Cơ cấu tổ chức:
Sơ đồ tổ chức của Vinamilk thể hiện một cách chuyên nghiệp về phân bổ phòng ban
hợp lý, phân cấp cụ thể trách nhiệm của mỗi thành viên và phòng ban trong công ty. Sơ đồ
tổ chức giúp cho hoạt động một cách hiệu quả nhất, giúp các phòng ban phối hợp nhau chặt
chẽ để cùng tạo nên một Vinamilk vững mạnh.

2.1.3. Ngành nghề và lĩnh vực hoạt động:
•

Sản xuất và kinh doanh sữa hộp, sữa bột, bột dinh dưỡng, bánh, sữa tươi, sữa

đậu nành, nước giải khát và các sản phẩm từ sữa khác.
• Kinh doanh thực phẩm công nghệ, thiết bị phụ tùng, vật tư, hóa chất và nguyên
•

liệu.
Kinh doanh nhà, môi giới cho thuê bất động sản. Kinh doanh kho bãi, bến bãi.

Kinh doanh vận tải hàng bằng ô tô, bốc xếp hàng hóa.
• Sản xuất trà uống các loại.
10

Hoạch định nguồn nhân lực – Nhóm 3


Sản xuất và mua bán bao bì, in trên bao bì.
Sản xuất, mua bán sản phẩm nhựa.
Phòng khám đa khoa.

•
•
•

2.1.4. Thực trạng nguồn nhân lực tại Vinamilk.
Tính đến cuối năm 2015 tổng số lao động của Vinamilk vào khoảng 5.738 người với
đa dạng ngành nghề, độ tuổi, trình độ chuyên môn. Vinamilk luôn giữ vững quan điểm tôn
trọng và đối xử bình đẳng đối với nhân viên, không phân biệt đối xử về giới tính, vùng
miền, tôn giáo. Mỗi người, dù ở lĩnh vực hay trình độ nào đều được tạo điều kiện để thể
hiện giá trị của mình và là một phần trong thành công chung của tổ chức.
• Tỷ lệ nhân lực các khối văn phòng quản lí và nhân lực lao động trực tiếp:

-

Lực lượng lao động

Số lượng

Tỷ lệ

Quản lí, văn phòng

407

7.1%

Lao động trực tiếp

5.331

92.9%

Tổng

5.738

100%

Tỷ lệ theo giới tính:
Giới tính

-

Số lượng

Tỷ lệ

Nam

4.267

74,5%

Nữ

1.462

25,5%

Tổng

5.738

100%

Số lượng

Tỷ lệ

Dưới 30

1.727

31,1%

Từ 30- 40

2.428

42.31%

Từ 40-50

1.241

21,63%

342

5.96%

5.738

100%

Theo độ tuổi:
Độ tuổi

Trên 50
Tổng
11

Hoạch định nguồn nhân lực – Nhóm 3


-

Trình độ học vấn:
Trình độ học vấn

Số lượng

Tỷ lệ

Bằng nghề

2.462

42,91%

Cao đẳng

487

8,49%

2.694

46,95%

95

1,66%

5.738

100%

Đại học
Trên đại học
Tổng

Qua các số liệu trên ta thấy Vinamilk có tỷ lệ nam giới chiếm hơn 70% tổng nhân
lực, hơn 50% nhân lực độ tuổi từ 30 - 40 đây là một nguồn lực mạnh và ở độ tuổi tốt nhất
cho công việc và sự cống hiến.
Cùng với hơn 50% tổng nhân lực có trình độ cao đẳng trở lên. Một nguồn lực vô
cùng thuân lợi cho Vinamilk kể cả về kiến thức, kĩ năng cho đến những kinh nghiệm để làm
việc và cống hiến cho Vinamilk phát triển hơn nữa trong tương lai.
2.2. Tìm hiểu về chính sách nhân lực tại Công ty cổ phần sữa Việt Nam Vinamilk.
2.2.1. Chính sách tuyển dụng:
a. Căn cứ xây dựng:
•

Dựa vào chiến lược kinh doanh của công ty và tình hình nhân lực thực tế của công ty
từ đó xác định rõ nhu cầu nhân lực mà công ty cần: Số lượng bao nhiêu, cơ cấu, chất
lượng lao động như thế nào, người lao động cần phải có kiến thức, kỹ năng, phẩm

chất gì…?
• Phân tích thị trường lao động từ đó đưa ra được tương quan về cung cầu của công ty,
nguồn tuyển dụng, địa điểm tuyển dụng tiềm năng của công ty trong tương lai. Điều
này giúp công ty tiết kiệm được các chi phí liên quan đến tuyển dụng, đào tạo… tìm
được ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu của công việc.

12

Hoạch định nguồn nhân lực – Nhóm 3


•

So sánh dự báo nhu cầu nhân lực hiện tại, tương lai với tình hình nhân lực hiện tại

của công ty để xây dựng các kế hoạch tuyển dụng, đào tạo hợp lý nhất.
• Trước khi tiến hành hoạt động tuyển dụng, công ty xây dựng bản mô tả công việc,
bản tiêu chuẩn công việc để làm căn cứ cho hoạt động tuyển dụng cũng như các công
tác đánh giá sau này.
b. Đối tượng:
•

Tất cả các ứng viên bao gồm nguồn tuyển dụng bên trong và bên ngoài có hứng thú,
yêu thích công việc đều có thể tham gia ứng tuyển trên cơ sở nguyên tắc công bằng,
minh bạch.

c. Phạm vi áp dụng:
•

Phạm vi áp dụng với tất cả các đối tượng thuộc nguồn tuyển dụng bên trong và ngoài
doanh nghiệp.

d. Nội dung chính sách:
Mục tiêu của quá trình tuyển dụng của Vinamilk là tìm được ứng viên có các phẩm
chất phù hợp với yêu cầu của công việc.
•

Quy trình tuyển dụng của Vinamilk:

Bước 1: trước khi tuyển dụng:
-

Chuyển tờ trình của đơn vị có nhu cầu nhân sự lên Tổng giám đốc phê duyệt.
Thực hiện việc tuyển dụng theo phê duyệt.

Bước 2: Tiến hành tuyển dụng:
-

Lập phương án tuyển dụng.
Lập hội đồng tuyển dụng.
Tìm kiếm ứng viên.
Chọn lọc hồ sơ.
Tuyển chọn.
Xác minh thông tin về ứng viên.
Đánh giá và tuyển chọn cuối cùng
13

Hoạch định nguồn nhân lực – Nhóm 3


Bước 3: Sau khi tuyển dụng:
-

Công tác hội nhập nhân lực mới: giớ thiệu nhân viên mới, phổ biến chính sách, quy

chế của công ty…

- Thử việc, đánh giá thử việc
• Chính sách tuyển dụng của Vinamilk.
Mục tiêu chiến lược của Vinamilk là xây dựng được một thương hiệu toàn cầu với sự
đa dạng về các sản phẩm. Vì vậy, chính sách tuyển dụng của công ty luôn hướng tới sự đa
dạng các nguồn ứng viên với tất cả các cấp.
Các chương trình tuyển dụng và hiện nay công ty đang tiến hành thực hiện:
-

Chương trình quản trị viên tập sự: Đây là chương trình hướng tới các bạn sinh viên
mới tốt nghiệp hoặc tốt nghiệp với kinh nghiệm làm việc không quá 2 năm. Thông
qua chương trình này, ứng viên có cơ hội trở thành nhân viên chính thức của công ty,
có cơ hội được đào tạo các kỹ năng cần thiết song song với kinh nghiệm làm việc

-

thực tế.
Chương trình tuyển dụng tại các trường đại học: Đây là chương trình tạo cơ hội cho
các bạn sinh viên nắm bắt được cơ hội để ứng tuyển mà còn là dịp để sinh viên có
thể trao đổi tìm hiểu về Vinamilk qua đó giúp họ dần định hướng được con đường

-

nghề nghiệp của mình.
Các chương trình thực tập: Chương trình này tạo điều kiện cho các sinh viên có cơ
hội cọ sát thực tế trong quá trình học, được làm việc với đội ngũ nhân viên của công
ty và cũng là cơ hội để công ty tiếp cận được với nguồn sng viên tiềm năng trong

-

tương lai.

Trong một số trường hợp đặc bệt: con em của cán bộ công nhân viên có bằng cấp và
năng lực sẽ được tuyển thẳng vào công ty và được sắp xếp vào các vị trí phù hợp.
Những nhân viên làm việc hoàn thành công việc xuất săc, có năng lực sẽ được
thuyên chuyển chức danh dần dàn từ thấp lên cao.

2.2.2. Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
a. Căn cứ xây dựng chính sách đào tạo và phát triển nhân lực của công ty:

14

Hoạch định nguồn nhân lực – Nhóm 3


•

Nhu cầu của các bộ phận: Các bộ phận báo cáo cơ cấu nhân lực của bộ phận mình về

số lượng và chất lượng nhân lực.
• Nhu cầu công việc: Trong từng giai đoạn phát triển hoạt động của công ty đều có các
chiến lược phát triển khác nhau. Dựa và các chiến lược đó để xác định các công việc
•

cần làm, yêu cầu về năng lực của nhân viên để thực hiện được công việc.
Nhu cầu của người lao động: Khoa học công nghệ ngày càng phát triển cùng với xu
hướng toàn cầu hóa, để không bị lạc hậu giưac thời thế, người lao động luôn có nhu

•

cầu học tập để nâng cao trình độ chuyên môn cũng như tay nghề của bản thân.
Chủ trương, chính sách của doanh nghiệp: Để nâng cao năng lực cạnh tranh về mặt

nhân sự, công ty cần có các chính sách để khuyến khích, tạo động lực để người lao
động hoàn thiện bản thân về kiến thức, kỹ năng và thái độ của họ, tuy nhiên để làm
được điều đó thì điều đầu tiên là doanh nghiệp phải có khả năng tài chính để chi trả

chi chi phí của việc đào tạo.
• Công tác đánh giá chung: Việc đánh giá về tình hình nhân lực, công nghệ, máy móc,
kế hoạch sản xuất… cập nhập thông tin một cách nhanh nhất để nắm rõ được những
điểm mạnh, điểm yếu đồng thời nắm bắt được các thời cơ từ môi trường bên ngoài,
lường trước được các rủi ro để có cơ sở đưa ra các chính sách đào tạo nhân lực phù
hợp và kịp thời.
b. Đối tượng áp dụng:
Toàn bộ nhân viên thuộc các phòng ban trong công ty có nhu cầu hoặc bắt buộc phải
đi học tập thêm để nâng cao tay nghề, trình độ chuyên môn phù hợp với sự phát triển của
công ty.
c. Phạm vi áp dụng:
Tất cả các bộ phận, phòng ban thuộc công ty.
d. Mục tiêu:
•

Sử dụng tối đa nguồn nhân lực của công ty: Để đáp ứng kịp thời với sự thay đổi diễn
ra ngày càng nhanh của các yếu tố môi trường tác động đến thì hoạt động đào tạo bồi

15

Hoạch định nguồn nhân lực – Nhóm 3


dưỡng là một hoạt động tất yếu để công ty sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của
công ty mình, khai thác một cách có hiệu quả năng lực của người lao động.
• Giúp nhân viên theo kịp với tốc độ phát triển của doanh nghiêp: Chất lượng nhân lực

được nâng cao thì công ty mới phát triển được, hơn nữa với sự phát triển của kinh tế,
khoa học công nghệ hiện nay, công ty muốn áp dụng các quy trình công nghệ mới
đòi hỏi người lao động phải có năng lực vận hành nó. Muốn vậy thì người lao động
cần phải luôn học tập, công ty phải có các chính sách, kế hoạch đào tạo để phát triển
chất lượng nhân lực của mình.
e. Nội dung chính sách:
Mục tiêu của công tác đào tạo của công ty đó là đào tạo về kỹ năng, kiến thức
chuyên môn , kiến thức về các chính sách, quy tắc ứng xử, văn hóa doanh nghiệp cho người
lao động.
•
-

Các khóa học mà công ty thực hiện:
Các khóa học bắt buộc theo quy định: Khóa học về công tác an toàn vệ sinh lao

-

động, an toàn thực phẩm…
Các khóa học đào tạo đáp ứng: Các khóa học giúp nhân viên có thể phụ trách công

-

việc hiện tại.
Các khó học đào tạo nâng cao: Là khóa học bổ sung thêm kiến thức nằm trong kế

hoach phát triển nghề nghiệp của nhân viên cũng như kế hoạch nhân lực của công ty.
• Quy trình đào tạo của công ty:
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo:
Phòng nhân sự hướng dẫn các đơn vị xác định nhu cầu đào tạo và lập kế hoạch đào
tạo bao gồm nhu cầu đào tạo đáp ứng và nhu cầu đào tạo nâng cao.

Đối với nhu cầu đào tạo đáp ứng căn cứ xác định dựa vào: Đề xuất đào tạo của nhân
viên, yêu cầu công việc, năng lực chung và năng lực chuyên môn của vị trí hiện tại.
Đối với nhu cầu đào tạo nâng cao, căn cứ xác định dựa vào: Kế hoạch phát triển của
công ty, yêu cầu công việc, năng lực chung và chuyên môn của vị trí đang phát triển.

16

Hoạch định nguồn nhân lực – Nhóm 3


Bước 2: Lập kế hoạch đào tạo của đơn vị:
Đơn vị lập kế hoạch đào tạo theo mẫu bao gồm các thông tin về: danh sách các khóa
học, loại hình đào tạo, đối tượng, số lượng, danh sách nhân viên tham gia, thời gian tiến
hành, thời lượng mỗi khóa học, chi phí dự kiến…
Giám đốc đơn vị xem xét lại kế hoạch đào tạo rồi giửi lên giám đốc điều hành phê
duyệt rồi chuyển đến phòng nhân sự.
Bước 3: Lập kế hoạch đào tạo của toàn công ty:
Phòng nhân sự tổng hợp, rà soát sự phù hợp của các kế hoạch được gửi đến dựa trên
các tiêu chí: Tính phù hợp của khóa đào tạo, đối tượng tham gia với chức năng, nhiệm vụ
của các bộ phận và với kế hoạch phát triển nhân sự của công ty, sự phù hợp của chi phí đào
tạo với ngân sách công ty.
Sau khi thống nhất, phòng nhân sự trình tổng giám đốc phê duyệt và chuyển thông
tin kế hoạch quay trở lại các phòng ban để triển khai thực hiện.
2.2.3. Chính sách tiền lương:
Vinamilk tin rằng con người là tài sản quý nhất của Công ty nên xem tiền lương cũng
là tiền đầu tư hiệu quả nhất. Chính vì thế làm việc tại Vinamilk, nhân viên sẽ nhận được
mức lương tương xứng với năng lực và cạnh tranh so với thị trường.
a. Căn cứ xây dựng:
• Quy định của Nhà nước về tiền với người lao động: Đây là căn cứ quan trọng để

công ty xây dựng được chính sách tiền lương phù hợp với tình hình thực tế của công
ty và với quy định của pháp luật.
• Tình hình tài chính của doanh nghiệp: Đây là căn cứ nhằm xác định quỹ tiền lương,
nguồn hình thành quỹ lương dành cho chính sách tiền lương là bao nhiêu để phù hợp
với thực tế tài chính của công ty đồng thời đảm bảo tính kích thích, công bằng với
•

người lao động.
Điều kiện làm việc của người lao động và cơ cấu lao động: Căn cứ vào đây để xác
định mức tiền lương, hệ số lương cho từng đối tượng lao động theo từng điều kiện
làm việc, chức danh và vị trí công việc.
17

Hoạch định nguồn nhân lực – Nhóm 3


b. Đối tượng áp dụng

Toàn thể người lao động, nhân viên và các cán bộ quản lí làm việc trong công ty
tương ứng với từng vị trí và điều kiện làm việc. Đạt được những thành tích và có cố gắng
trong quá trình làm việc.
c. Phạm vi áp dụng

Các quản lí cấp cao trong Hội đồng quản trị, ban điều hành và toàn bộ nhân viên,
người lao động làm trong công ty.
d. Mục đích xây dựng
• Thu hút được các nhân viên tài năng: Đối với một công ty phát triển như Vinamilk

việc tìm kiếm nguồn nhân lực chất lượng cao là rất cần thiết.
• Chính sách tiền lương tại công ty sữa Vinamilk được xây dựng mang tính cạnh tranh

cao nhằm mục đích thu hút, giữ chân và khuyến khích người lao động gia nhập và
cống hiến lâu dài cho sự phát triển của công ty.
• Kiểm soát được chi phí: Chi phí lao động chiếm một tỷ lệ khá lớn trong tổng chi phí
của một tổ chức, nên chúng sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến giá cả hàng hóa, dịch vụ mà
tổ chức đó cung ứng cho xã hội. Chi phí lao động phải được xác định ở mức cho
phép tổ chức đó tăng tối đa hiệu suất của mình trong sản xuất hàng hóa và dịch vụ.
•

Nghĩa là vẫn bảo đảm khả năng cạnh tranh của hàng hóa và dịch vụ về mặt giá cả.
Nhằm tạo động lực và khuyến khích người lao động trong công ty nỗ lực làm việc và

gắn bó lâu dài để có thể xây dựng công ty phát triển bền vững.
• Tuân thủ các quy định của Luật pháp: Quốc gia nào cũng dùng luật pháp để can thiệp
vào tiền lương với mục đích bảo vệ lợi ích cho người lao động và cân bằng các mối
quan hệ trong xã hội. Điều này buộc các nhà quản trị khi xây dựng chính sách tiền
lương phải tuân thủ các quy định của luật pháp liên quan đến tổ chức tiền lương. Các
vấn đề mà nhà làm lương phải tính đến ở góc độ luật pháp có thể là: Tiền lương tối
thiểu, giờ làm việc bình quân trong tuần, các chế độ phúc lợi bắt buộc…
e. Nội dung chính sách:

18

Hoạch định nguồn nhân lực – Nhóm 3


Mức tiền lương và cơ cấu lương
-

Mức thù lao, tiền lương: Khi đề ra tiền lương, tiểu ban lương, thưởng của công ty có
xem xét đến các yếu tố về tiền lương và việc làm trong cùng ngành, so sánh với các

công ty tương đương, kết quả hoạt động của Vinamilk nói chung, cũng như từng cá
nhân.

-

Là doanh nghiệp có tiềm lực tài chính dồi dào. Trong năm 2015, quỹ lương, quyền
lợi gộp của các thành viên Hội đồng quản trị và Ban điều hành Vinamilk đạt 67,3 tỷ
đồng. Trong đó, thù lao cho Hội đồng quản trị là gần 4,9 tỷ đồng. Không chỉ lãnh đạo
nhận đươc chế độ đãi ngộ tốt, lương thưởng nhân viên của Vinamilk ngày càng tăng .

-

Công bố tiền lương tối thiểu của công ty: Lương khởi điểm cho các công nhân lao
động ở dây chuyền là từ 1,8 triệu đồng và đối với các nhà quản lí là 4 triệu đồng.

2.2.4. Chính sách phúc lợi, đãi ngộ đối với người lao động.
Vinamilk là công ty có mức lương và phúc lợi được đánh giá tốt nhất Việt Nam. Đây
là năm thứ 2 liên tiếp ( năm 2015) Vinamilk dẫn đầu hạng mục này, sau lần đầu vào năm
2014 khi lần đầu tiên các báo cáo của Anphabe về chủ đề "Nơi làm việc tốt nhất Việt Nam"
được công bố. Vinamilk cũng được bình chọn là nơi làm việc tốt thứ 2 Việt Nam, xếp sau
Unilever.
a. Căn cứ xây dựng
• Quy định của Nhà nước về chế độ phúc lợi với người lao động: Đây là căn cứ quan
trọng để công ty xây dựng được chính sách đãi ngộ phù hợp với tình hình thực tế của
công ty và với quy định của pháp luật.
• Tình hình tài chính của doanh nghiệp: Đây là căn cứ quan trọng nhằm xác định mức
tiền dành cho chính sách phúc lợi là bao nhiêu để phù hợp với thực tế tài chính của
công ty đồng thời đảm bảo tính kích thích với người lao động.
• Điều kiện làm việc của NLĐ: Căn cứ vào đây để xác định các loại phụ cấp như phụ
cấp độc hại, phụ cấp lưu động, khám sức khỏe định kỳ, …

19

Hoạch định nguồn nhân lực – Nhóm 3


•

Tình hình lao động trong doanh nghiệp: nhằm xác định số lao động nữ có thai, sắp
nghỉ chế độ thai sản, lao động sắp về hưu, các chức danh vị trí trong công ty để xác
định loại và mức phúc lợi phù hợp.

b. Đối tượng áp dụng
Toàn thể các người lao động, nhân viên và các cán bộ quản lí làm việc trong công.
c. Phạm vi áp dụng
Toàn bộ các phòng ban, bộ phận của công ty.
d. Mục tiêu
•

Tạo lòng tin của người lao động đối với công ty: Người lao động có thể thấy rằng
công ty coi trọng và công nhận những thành tích làm việc của họ đối với công ty.
Thông qua chế độ đãi ngộ, phúc lợi công ty có thể tỏ lòng biết ơn cũng như ghi nhận

•
•

những cố gắng của người lao động trong quá trình làm việc.
Giúp người lao động yên tâm trong quá trình làm việc và cống hiến.
Kích thích tinh thần làm việc của nhân viên: tiền thưởng, đãi ngộ, phúc lợi là số tiền
mà người lao động được nhận khi họ làm tốt công việc của mình đối với công ty.

Một mức tiền thưởng phù hợp sẽ khích lệ tinh thần cũng như sự phấn đấu của người
lao động trong quá trình làm việc.Đó là động lực giúp mọi người hứng khởi làm việc

•
•
•
•

và sẵn sàng đón nhận thách thức mới.
Nâng cao uy tín, giá trị của công ty.
Thể hiện năng lực tài chính của công ty.
Nâng cao giá trị người lao động.
Thúc đẩy sự sáng tạo và chủ động trong quá trình làm việc của người lao động.

e.Nội dung chính sách:
Vinamilk đã xác định được yếu tố con người là yếu tố quan trọng dẫn đến sự phát
triển bền vững của công ty. Vinamilk đã có những chính sách, chế dộ đãi ngộ đối với người
lao động, những người đã cống hiến, làm việc và xây dựng công ty ngày càng vững mạnh
như sau:

20

Hoạch định nguồn nhân lực – Nhóm 3


•

Đảm bảo công việc đầy đủ cho người lao động, thu nhập của người lao động ngày
càng cải thiện. Ngoài thu nhập từ lương, người lao động còn có thêm thu nhập từ lợi
nhuận được chia theo tỷ lệ sở hữu của họ trong công ty nếu công ty kinh doanh có

nhiều lãi.

Ví dụ như trong năm 2015, công ty đạt doanh thu 40.222 tỷ đồng, tăng 14,3% so với năm
2014. Lợi nhuận sau thuế tăng 28% lên 7.769 tỷ đồng khi chi phí nhân viên lên tới 632 tỷ
đồng, cao gần gấp đôi so với cùng kỳ.
•

Vinamilk nỗ lực tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp và không kém phần thân
thiện, cởi mở để mỗi cá nhân phát huy tính sáng tạo, giải phóng tiềm năng bản thân,
từ đó tạo ra sự khác biệt. Những nỗ lực của người lao động được công ty công nhận
và khen thưởng kịp thời. Đó là động lực giúp mọi người hứng khởi làm việc và sẵn

•

sàng đón nhận thách thức mới.
Thực hiện đầy đủ quyền lợi, nghĩa vụ đối với người lao động theo đúng quy định của
Pháp luật. Vinamilk cam kết đảm bảo cho người lao động làm việc trong điều kiện an
toàn và được chăm lo sức khỏe của người lao động và phát triển đội ngũ lao động đa

dạng, tôn trọng sự khác biệt và không phân biệt đối xử với nhau.
• Vinamilk luôn thực hiện đầy đủ các hoạt động đảm bảo và an toàn sức khỏe cho
người lao động.
Ví dụ như tập huấn về an toàn lao động cho 100% người lao động đang làm việc tại các nhà
máy, xí nghiệp, trang trại; tập huấn, diễn tập phòng cháy chữa cháy cho 100% người lao
động. Và thực hiện đầy đủ công tác hăm sóc sức khỏe người lao động như xây dựng các bộ
phận y tế tại tất cả địa điểm hoạt động của Vinamilk, khám sức khỏe định kỳ hàng năm cho
nhân viên theo thỏa ước lao động tập thể: lao động nam 01 lần/năm, lao động nữ: 02
lần/năm hay sử dụng các gói bảo hiểm chăm sóc sức khỏe và tai nạn cho người lao động
ngoài chương trình bảo hiểm theo quy định của pháp luật nhằm mang đến một sự chăm sóc
sức khỏe tốt hơn cho các nhân viên của Vinamilk. Năm 2014, chương trình này được mở

rộng cho toàn bộ nhân viên.
•

Hỗ trợ và tạo mọi điều kiện để người lao động được tham gia các khóa đào tạo về
kiến thức, kỹ năng cũng như chuyên môn của các chuyên gia từ trong và ngoài nước
nhằm nâng cao trình độ nghiệp vụ. Và công ty luôn tạo mọi cơ hội cho những người
21

Hoạch định nguồn nhân lực – Nhóm 3


•

lao động luôn có cố gắng và muốn thăng tiến trong công việc.
Các hoạt động thể thao, văn nghệ, dã ngoại, khiêu vũ,… do công ty tổ chức thường
xuyên cũng giúp nhân viên có những khoảnh khắc vui vẻ, từ đó mọi người có cơ hội

hiểu nhau và phát huy được tinh thần làm việc nhóm hiệu quả.
• Điều kiện làm việc an toàn và được chăm sóc về sức khỏe.Nhu cầu được làm việc
trong điều kiện an toàn và được chăm lo về sức khỏe của người lao động là chính
đáng, Vinamilk cam kết: Trang bị đầy đủ công cụ bảo hộ lao động và những biện
pháp để đảm bảo an toàn cho người lao động trong quá trình làm việc. Tổ chức các
chương trình hướng dẫn và đào tạo an toàn thường niên cho người lao động. Xây
dựng hệ thống thiết bị phòng cháy chữa cháy tại tất cả các trụ sở, địa điểm hoạt động
và đảm bảo 100% người lao động được huấn luyện về phòng cháy chữa cháy mỗi
năm một lần.Thực hiện các chương trình chăm sóc sức khỏe. Ngoài bảo hiểm sức
khỏe theo pháp luật, người lao động còn được cung cấp những gói khám sức khỏe
toàn diện, bảo hiểm tai nạn.Vinamilk chú tâm phát triển nguồn lao động đa dạng, tôn
trọng sự khác biệt.

2.3. Tìm hiểu kế hoạch nhân lực của Công ty cổ phần sữa Việt Nam Vinamilk.
Vinamilk xây dựng thường xuyên kế hoạch bổ sung nhân lực, kế hoạch thi đua và kế
hoạch khen thưởng, để đảm bảo nhân lực đáp ứng hoạt động sản xuất kinh doanh từng giai
đoạn, và thi đua khen thưởng đảm bảo chất lượng công việc của người lao động từng thời
kỳ cũng như tỉ lệ thuận với doanh thu, lợi nhuận của Vinamilk thời kỳ đó. Dưới đây là bản
xây dựng kế hoạch tổng quát chung của Vinamilk.
2.3.1. Tìm hiểu kế hoạch bổ sung nhân lực của Vinamilk:
a. Căn cứ xây dựng:
• Kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm của công ty, đạc biệt chú trọng đến các chỉ
•
•

tiêu: Tổng sản lượng, số lượng và cơ cấu sản phẩm.
Kế hoạch mở rộng quy mô hoạt động của công ty:
Mở rộng cơ sở, năng lực sản xuất hiện có.
Xây dựng thêm cơ sở mới, mua thêm thiết bị, công nghệ.
Số lao động giảm tự nhiên hàng năm: nghỉ hưu, lao động hết hạn hợp đông, lao động
nghỉ việc…
22

Hoạch định nguồn nhân lực – Nhóm 3


b. Đối tượng áp dụng:

Tất cả các bộ phận, phòng ban đang trong tình trạng thiếu hụt nhân lực và cần bổ
sung thêm để có thể đáp ứng yêu cầu công việc.
c. Phạm vi áp dụng:

Các phòng ban và bộ phận bị thiếu hụt nhân lực.

d. Mục tiêu:

Bổ sung và đáp ứng nhân lực kịp thời cho các bộ phận phòng ban bị thiếu để có thể
hoàn thành đúng hạn công việc.
e. Nội dung kế hoạch:

Bước 1: Phân tích, sử dụng nguồn nhân lực hiện có:
•

Phân tích thừa thiếu nhân lực trong công ty:
Nhân viên trong phòng nhân sự sẽ thực hiện tính toán số lượng lao động hiện có của

công ty theo từng phòng ban, bộ phận, chức vụ để từ đó xác định số lượng nhân lực còn
thiếu. Với tình trạng thừa thiếu ở từng phòng ban phòng nhân sự sẽ xem xét xem có thể luân
chuyển người lao động trong phòng ban bộ phận thừa sang bên thiếu hụt hay không. Để xác
định thừa thiếu nhân lực, công ty sử dụng hai công thức:
-

Thừa thiếu tuyệt đối: NTĐ = N1 - N0 (người)

-

Thừa thiếu tương đối: Ntđ = N1 –N0. Ksl (người)
Trong đó: N1: số lượng nhân lực kỳ kế hoạch
N0: số lượng nhân lực kỳ báo cáo
Ksl: hệ số tăng nhanh của sản lượng

•

Phân tích kết cấu nhân lực:

Bước này để xác định loại cán bộ, nhân viên bằng cách so sánh cùng mặt mặt về %

cùng loại cán bộ công nhân viên trong kỳ kế hoạch và kỳ báo cáo đặc biệt là đối với công
nhân chính.

23

Hoạch định nguồn nhân lực – Nhóm 3


•

Phân tích tình hình sử dụng cán bộ chuyên môn kỹ thuật, ngành đào tạo và thâm niên
nghề.
Thực hiện bước này nhằm đánh giá sự phù hợp trong việc bố trí cán bộ công nhân

viên của công ty. Để thực hiện bước này với hiệu quả cao, tính chính xác cao, công ty sử
dụng bảng đánh giá theo mẫu:

STT

Chức

Trình độ hiện có

Yêu cầu công việc

danh

Ngành

Trình

Thâm

Trình

Ngành

Trình

Thâm

Trình độ

đào

độ

niên

độ

đào

độ

niên

ngoại ngữ

tạo

chuyên

nghề

ngoại

tạo

chuyên

nghề

môn

ngữ

môn

1
2

Bước 2: Xác định nhu cầu về nhân lực.
Công ty xác định cầu nhân lực dựa vào các yếu tố ảnh hương như tình hình kinh tế,
luật pháp, thay đổi công nghệ, thị trường lao động, khả năng tài chính của công ty,…
Dự đoán nhu cầu nhân lực có 2 loại:
• Cầu nhân lực ngắn hạn được xác định trên cơ sở
• Kế hoạch sản lượng của công ty:

Đầu tư mở rộng nhà máy nhằm tăng công suất đáp ứng nhu cầu phát triển dài hạn của
thị trường: tối đa và tối ưu hóa công suất của các nhà máy hiện hữu, đầu tư xây dựng nhà
máy mới với công nghệ tiên tiến nhất thế giới nhằm duy trì chất lượng sản phẩm đạt tiêu
chuẩn quốc tế. Đảm bảo thiết bị và công nghệ sử dụng tại Vinamilk luôn luôn hiện đại và
tiên tiến nhất thế giới.
•

Các mức lao động và các tiêu chuẩn định biên do nhà nước quy định.
24

Hoạch định nguồn nhân lực – Nhóm 3


•
•

Cầu nhân lực dài hạn được công ty xác định dựa trên các yếu tố:
Kế hoạch sản xuất kinh doanh trong tương lai:
Ví dụ trong năm 2016:
Theo ông Mai Hoài Anh - Giám đốc Điều hành Hoạt động kiêm Giám đốc Điều hành

Kinh doanh Vinamilk, trong năm 2016, công ty sẽ tiếp tục mở rộng hoạt động kinh doanh,
tăng sản lượng sữa nhằm hạ giá thành, nâng cao năng lực cạnh tranh.
Hiện bên cạnh 13 nhà máy trên cả nước, công ty còn đầu tư vào các hoạt động kinh
doanh và nghiên cứu phát triển thị trường quốc tế, mở rộng phạm vi đầu tư sản xuất và chi
nhánh hoạt động ở nước ngoài. Vinamilk đã đầu tư 22,8% cổ phần tại nhà máy Miraka
(New Zealand), nắm giữ 70% cổ phần ở nhà máy Driftwood (Mỹ), có 51% cổ phần tại nhà
máy Angkor Milk (Campuchia) và thành lập công ty con tại Ba Lan làm cửa ngõ giao
thương các hoạt động thương mại tại châu Âu.
•

Mục tiêu của doanh nghiệp
Tiếp tục củng cố và mở rộng hệ thống phân phối: Mở thêm điểm bán lẻ, tăng độ bao

phủ phân phối sản phẩm.
Vinamilk sẽ tiếp tục đẩy mạnh sự phát triển của kênh phân phối hiện đại và các chuỗi
cửa hàng tiện lợi để xây dựng hình ảnh và tiếp cận các đối tượng khách hàng gia đình trẻ, có
thu nhập cao. Đồng thời tiếp tục đầu tư và phát triển thị trường nông thôn.
Với mục tiêu cung cấp đủ sữa tươi nguyên liệu cho nhu cầu sản xuất sữa tưoi thanh
trùng và sữa tươi nguyên chất, xây dựng hệ thống cung cấp nguyên liệu an toàn, Công ty sẽ
phát triển và mở rộng quy mô trang trại hiện có và đầu tư xây dựng trang trại mới.
Bước 3: Lập bảng cân đối nhu cầu về nhân lực
Xác định nhu cầu nhân lực bổ sung: Nhân lực bổ sung thay thế và nhân lực bổ sung
phát triển.
Xác định nguồn nhân lực bổ sung: Từ chính doanh nghiệp; từ các trường đại học, cao
đẳng, dạy nghề; từ các doanh nghiệp khác chuyển về; từ nguồn lao động tại các địa phương;
…

25

Hoạch định nguồn nhân lực – Nhóm 3