Thực trạng công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty cổ phần đá spilit

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CÔNG TÁC XÂY DỰNG KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC.
1.1 Khái niệm, phân loại kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực
1.1.1 Khái niệm
Kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực là tập hợp một cách có h ệ th ống các
mục tiêu và các cách thức thực hiện mục tiêu về đào tạo và phát tri ển nhân l ực trong
một khoảng thời gian nhất định.
1.1.2 Phân loại
- Dựa vào thời gian thực hiện kế hoạch đào tạo và phát tri ển nhân l ực như k ế
-

hoach ngắn hạn, kế hoạch trung hạn, kế hoạch dài hạn.
Dựa vào đối tượng đào tạo và phát triển các loại k ế ho ạch nh ư k ế ho ạch đào
tạo và phát triển( nhân lực mới, nhân viên,nhà quản tr ị, nhân l ực kỹ thu ật, nhân

-

lực thương mại,…)
Dựa vào phạm vi đào tạo và phát triển có các loại k ế hoạch là k ế ho ạch đào t ạo

-

và phát triển( doanh nghiệp, nhân lực chi nhánh, nhân lực bộ phận…)
Dựa vào nội dung đào tạo và phát triên nhân lực, có các loại k ế ho ạch là k ế
hoạch đào tạo và phát triển( chuyên môn- kỹ thuật, chính tr ị lý lu ận, nhân l ực

-

văn hóa doanh nghiệp, phương pháp công tác…)
Dựa vào mục tiêu đào tạo và phát tri ển nhân l ực có k ế hoạch đào t ạo và phát

triển định hướng, kế hoạch đào tạo và phát tri ển chuyên sâu.
1.2 Nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực
1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực
1.2.1.1. Nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo là những đòi hỏi về s ố lượng và c ơ cấu nhân l ực c ần đ ược đào
tạo, các nội dung cần được đào tạo để đáp ứng yêu c ầu và th ực hi ện có hi ệu qu ả ch ức
năng, nhiệm vụ và mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp trong hi ện tại và tương lai.
1.2.1.2
. Các căn cứ xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân l ực
- Chiến lược hoạt động kinh doạnh của tổ chức, doanh nghiệp
- Kế hoạch nhân lực của tổ chức doanh nghiệp
- Trình độ kỹ thuật, công nghệ của tổ chức, doanh nghiệp
- Các tiêu chuẩn thực hiện công việc
1


- Kết quả đánh giá thực hiện công việc
- Trình dộ năng lực chuyên môn của người lao động
- Nguyện vọng của người lao động
1.2.1.3
. Nội dung xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân l ực:
- Phân tích tổ chức doanh nghiệp bao gồm:
Phân tích thực trạng tổ chức nhân lực
Phân tích tình hình chuẩn bị đội ngũ kế cận
Phân tích môi trường của tổ chức
-

Phân tích tác nghiệp

Phân tích tác nghiệp là quá trình phân tích các loại ki ến th ức kỹ năng và hành vi kỳ

vọng để nhân lực thực hiện tốt công việc. So sánh các yêu c ầu của công vi ệc v ới ki ến
thức kỹ năng hiện tại của nhân lực để xác dịnh được nhu cầu đào tạo đáp ứng yêu c ầu
công việc.
-

Phân tích nhân lực

Phân tích nhân lực là xác định các năng lực và các đ ặc tính cá nhân c ủa nhân l ực, đ ược
sử dụng để làm rõ ai là người cần thiết được đào tạo và những ki ến th ức, kỹ năng,
quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào t ạo, phát
triển nhân lực của tổ chức doanh nghiệp.
 Việc xác định nhu cầu đào tạo và phát tri ển nhân lực là ti ến hành xác đ ịnh yêu
cầu thực hiện công việc dưới dạng ASK ở hiện tại và tương lai từ góc đ ộ doanh
nghiệp, công việc và góc độ bản thân nhân lực; sau đó so sánh nh ững thông s ố
đó với nhau để tìm ra khoảng trống cần phải khỏa lấp.
1.2.1.4
. Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân l ực
- Phương pháp trực tiếp:
Phương pháp này được tiến hành bằng cách, nhà quản trị sẽ căn cứ vào các nhân t ố
ảnh hưởng đến việc xác định nhu cầu đào tạo, cụ thể như căn cứ vào kết quả phân tích
2


công việc, tình hình thực hiện công việc, cơ cấu tổ chức doanh nghiệp…đ ể trực ti ếp
xác định số lượng nhân viên có nhu cầu đào tạo, phát tri ển của từng ngh ề c ần thi ết
trong từng bộ phận. Sau đó tổng hợp lại thành nhu cầu đào tạo nhân l ực của c ả t ổ
chức.
-

Phương pháp điều tra khảo sát và phỏng vấn:

Phiếu điều tra kahor sát được sử dụng với mục đích tìm hi ểu và đánh giá ki ến th ức,
kỹ năng, kinh nghiệm của các nhân lực doanh nghiệp về những vấn đ ề liên quan đ ến
công việc , về quan điểm,cảm nhận của họ với các khóa đào t ạo đã tham gia và nhu
cầu mong muốn được đào tạo của họ trong tương lai.
Phỏng vấn được tiến hành trực tiếp đối với các nhân lực trong doanh nghi ệp đ ẻ ghi
nhận ý kiến của họ về các khóa đào tạo mà doanh nghiệp tổ ch ức đ ồng th ời tìm hi ểu
thêm nguyện vọng đào tạo và phát triển để giúp doanh nghi ệp điều ch ỉnh các khóa
học tiếp theo nhằm đảm bảo hài hòa giữa nhu cầu đào tạo c ủa doanh nghi ệp v ới nhu
cầu đào tạo của nhân lực.
1.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tổng thể
1.2.2.1
. Khái niệm và vai trò
Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tổng th ể là quá trình xác đ ịnh
mục tiêu và các biện pháp thực hiện mục tiêu đào t ạo và phát tri ển nhân l ực trong m ột
giai đoạn nhất định.
Xây dựng kế hoạch và phát triển giúp cho tổ chức có kế hoạch cụ th ể chi ti ết đ ể
triển khai công tác đào tạo và phát triển nhân lực theo đúng m ục tiêu đ ề ra. Tránh
được tình trạng đào tạo và phát triển nhân lực không đáp ứng yêu cầu công tác qu ản
trị nhân lực và hoạt động sản xuất kinh doanh.
1.2.2.2
. Căn cứ xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực
- Mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức doanh nghiệp trong m ỗi th ời kỳ
- Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức doanh nghi ệp trong mỗi th ời
kỳ
3


-

Mục tiêu và các kế hoạch khác của quản trị nhân lực trong tổ chức doanh nghiệp
Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực của tổ ch ức, doanh nghi ệp

-

trong hiện tại và quá khứ
Các yếu tố ảnh hưởng đến việc triển khai kế hoạch đào tạo và phát tri ển nhân

-

lực của tổ chức, doanh nghiệp
Pháp luật, chủ chương, đường lối và các qui định hướng dẫn của nhà nước và

cấp trên về công tác đào tạo và phát tri ển nhân lực.
1.2.2.3. Nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân l ực
- Xác định mục tiêu của đào tạo và phát triển nhân lực gồm
Mục tiêu của bản thân quá trình đào tạo như bao nhiêu nhân l ực hay bao nhiêu l ớp
học, khóa học đào tạo và phát triển nhân lực
Mục tiêu của doanh nghiệp: giảm tỷ lệ sản phẩm lỗi, giảm tỉ lệ nhân lực thôi vi ệc,
giảm tỷ lệ nhân lực vắng mặt.
-

Xác dịnh đối tượng đào tạo và phát tri ển nhân lực: trước tiên doanh nghi ệp c ần

-

lựa chọn người có khả năng tiếp thu và thực hiện tốt công việc sau khi học
Xác định nội dung đào tạo và phát tri ển nhân lực: đào tạo và phát tri ển chuyên
môn, kỹ thuật; Đào tạo phát triển văn hóa doanh nghi ệp; Đào tạo và phát tri ển

-

chính trị lý luận; Đào tạo và phát triển phương pháp công tác.
Lựa chọn phương pháp và hình thức đào tạo và phát tri ển nhân l ực: có ba hình

-

thức là đào tạo toàn thời gian, bán thời gian và đào tạo từ xa.
Xác định thời gian và địa điểm đào tạo và phát tri ển nhân lực: Th ời gian và đ ịa
điểm đào tạo được xác định dựa trên yêu cầu của công tác đào t ạo, yêu c ầu c ủa
doanh nghiệp đối với người lao động, và nguyện vọng của người lao động

1.2.3 Xây dựng chính sách đào tạo và phát triển nhân lực
1.2.3.1
. Khái niệm chính sách đào tạo và phát triển nhân lực
Chính sách đào tạo và phát tri ển nhân lực xác định các đường lối cơ bản các bi ện
pháp mang tính hướng dẫn cho công tác đào tạo và phát tri ển nhân l ực c ủa doanh
nghiệp ở mỗi thời kỳ, làm cơ sở cho việc xây dựng cá chương trình đào tạo , ngân sách
đào tạo và các kế hoạch đào tạo chi tiết.
4


1.2.3.2

. Nội dung xây dựng chính sách đào tạo và phát triển nhân l ực.

Quá trình xây dựng chính sách đào tạo và phát tri ển nhân l ực bao g ồm các công vi ệc
sau.
-

Xây dựng phần tiêu đề: Tên công ty; Quốc hiệu; Tiêu ngữ; N ơi, ngày ban hành

-

quy chế; Tên quy chế.
Xác định căn cứ xây dựng chính sách: căn cứ pháp lý; căn cứ thực ti ễn
Xây dựng những quy định chung của chính sách; Mục đích, phạm vi điều ch ỉnh và
đối tượng áp dụng quy chế; Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng; gi ải thích các từ ngữ,

-

khái niệm…
Xây dựng các nội dung cụ thể của chính sách: Quy định về đi ều ki ện, tiêu chu ẩn
đối với người được đào tạo phát triển; Quy định về nội dung đào t ạo và phát
triển; Quy định về hình thức đào tạo và phát tri ển; Quy định v ề quy ền l ợi của
người được đào tạo và phát triển nhân lực; Quy định v ề những cam k ết sau quá

-

trình đào tạo và phát triển nhân lực…
Xây dựng các điều khoản thi hành: Quy định về ngày có hi ệu l ực thi hành, các b ộ
phận phòng ban có trách nhiệm thi hành, người ra quy ết đ ịnh ban hành quy
chế…

1.2.4 Xác định ngân sách đào tạo và phát triển nhân lực
1.2.4.1
. Xác định quỹ đào tạo và phát triển nhân lực
Các quỹ chủ yếu của ngân sách đào tạo và phát tri ển nhân lực gồm:
- Quỹ phát triển doanh nghiệp
- Quỹ khuyến khích tài năng trẻ

- Ngân sách từ xã hội hóa
1.2.4.2
. Xác định chi phí đào tạo và phát triển nhân lực
Chi phí đào tạo và phát triển nhân lực bao gồm:
-

Tiền công giảng viên
Chi phí cơ sở vật chất
Chi phí văn phòng phẩm
Chi phí trả cho đối tác
Chi phí hỗ trợ người lao động
5


- Chi phí cơ hội
1.2.4.3
. Kế hoạch phân bổ ngân sách
Là bảng kê chi tiết các nguồn thu cũng như chi phí c ủa công tác đào t ạo và phát
triển nhân lực của toàn bộ các chương trình được đào tạo dự ki ến trong năm.
1.2.5 Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nhân lực
1.2.5.1. Khái quát về chương trình đào tạo và phát triển nhân l ực.
Chương trình đào tạo và phát triển nhân lực là một kế ho ạch c ụ th ể, chi ti ết cho
một lần đào tạo. Chương trình đào tạo và phát tri ển nhân lực được xây dựng nh ằm
hiện thực hóa kế hoạch đào tạo cho một đối tượng cụ thể gắn v ới mục tiêu đào tạo c ụ
thể.
1.2.5.2
. Nội dung chương trình đào tạo và phát triển nhân lực
- Xác định mục tiêu của chương trình
- Xác dịnh đối tượng của chương trình
- Thiết kế nội dung, cấu trúc, dung lượng của chương trình

- Xác định hình thức, phương thức đào tạo
- Xác định thời gian, địa điểm, lịch trình
- Xác định chi phí triển khai chương trình
- Xác định các tiêu chuẩn kiểm soát và đánh giá chương trình

6


Chương 2. Thực trạng công tác xây dựng kế hoạch đào t ạo và phát tri ển
nhân lực tại Công ty cổ phần đá Spilit
2.1. Giới thiệu tổng quát về Công ty cổ phần đá Spilit
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty CP Đá Spilit
Công ty cổ phần đá Spilit thành lập ngày 13 tháng 04 năm 2009 v ới gi ấy phép
đăng ký kinh doanh số 2801330959 do Phòng đăng ký kinh doanh Sở Kế hoạch và Đầu
tư tỉnh Thanh Hóa cấp lần đầu, thay đổi lần thứ 3 ngày 01 tháng 03 năm 2012.
- Tên đầy đủ: Công ty Cổ Phần Đá Spilit
- Tên tiếng anh: Stone company Spilit
- Tên viết tắt: Spilit
- Trụ sở chính: Xóm Tam Quy 3, xã Hà Tân, huyện Hà Trung, tỉnh Thanh Hóa
- Điện thoại: 0373621880
- Fax: 0373621880
- Website: spilit.com.vn
- Vốn điều lệ đăng ký: 30.000.000.000 đồng
Vốn điều lệ ban đầu của công ty là 1.200.000.000 VNĐ, bao g ồm 4 cổ đông: 2 cá
nhân là ông Đoàn Quốc Tuấn, ông Nguyễn Văn Phái, 2 tổ chức là Công ty c ổ ph ần
Khoáng Sản Hòa Bình và công ty Hợp tác xã Công nghi ệp Tân S ơn. Ngành ngh ề kinh
doanh chính là khai thác quặng kim loại màu, khai thác các loại kháng s ản, d ịch v ụ
khoan nổ mìn, khai thác đá, sản xuất đá xẻ và hoàn thi ện đá x ẻ. Giám đ ốc và ng ười đ ại
diện theo pháp luật của Công ty là Nguyễn Văn Phái.

7


Ngày 07 tháng 04 năm 2010 Công ty cổ phần Đá Spilit thay đổi l ại đăng ký kinh
doanh và tăng vốn của công ty từ 1.200.000.000 VNĐ lên 3.500.000.000 VNĐ, đồng th ời
thay đổi người đại diện theo pháp luật và giám đốc công ty là ông Trần Quế Lâm.
Ngày 05 tháng 05 năm 2011 Công ty cổ phần Đá Slipit thay đổi l ại đăng ký kinh
doanh để thay đổi vốn điều lệ của công ty từ 3.500.000.000 VNĐ lên 30.000.000.000
VNĐ, đồng thời đăng ký thêm một số ngành nghề sản xuất kinh doanh nh ư l ắp đ ặt h ệ
thống điện, bảo dưỡng, sửa chữa ô tô và xe có động cơ khác, sản xu ất vật li ệu xây
dựng từ đất sét, sản xuất xi măng, vôi, thạch cao…
Quá trình tăng vốn:
- Ngày 29 tháng 03 năm 2010, Công ty cổ phần Đá Spilit ti ến hành đ ại h ội đ ồng
cổ đông thông qua việc tăng vốn của công ty từ 1.200.000.000 VNĐ lên 3.500.000.000
VNĐ bằng hình thức phát hành riêng lẻ cho 4 cổ đông, v ới giá phát hành là 10.000
đồng/cổ phiếu, theo Nghị quyết đại hội đồng cổ đông số 02/QĐ ngày 29/03/2010.
- Ngày 22 tháng 04 năm 2011, Công ty cổ phần Đá Spilit ti ến hành đ ại h ội đ ồng
cổ đông thông qua việc tăng vốn của công ty từ 3.500.000.000 VNĐ lên 30.000.000.000
VNĐ bằng hình thức phát hành riêng lẻ cho 3 cổ đông, v ới giá phát hành là 10.000
đồng/cổ phiếu, theo Nghị quyết đại hội đồng cổ đông số 02/QĐ ngày 22/04/2011.
- Đến ngày 30 tháng 06 năm 2011, Công ty cổ phần Khoáng s ản Hòa Bình góp
4.125.000.000 đồng. Ngày 01 tháng 07 năm 2011 , Công ty tiến hành h ọp Đại Hội đ ồng
cổ đông thông qua việc kết thúc đợt phát hành theo quy ết đ ịnh s ố 03/2011/QĐ c ủa
đại hội cổ đông ngày 22/04/2011, tính đến hết ngày 30/06/2011 tổng s ố vốn thực
góp là 7.625.000.000 đồng, đồng thời thông qua việc phát hành 1.737.500 cổ phi ếu
tương đương 17.375.000.000 đồng mệnh giá cho Bà Đỗ Thị Cẩm Thúy với giá phát
hành 10.000 đồng/cổ phiếu, nâng số vốn thực góp từ 7.625.000.000 đ ồng lên
25.000.000.000 đồng. Để mở rộng quy mô hoạt động sản xuất kinh doanh thì công ty
cần thường xuyên bổ sung nguồn vốn góp bằng hình thức phát hành cổ phiếu.
8

Kể từ khi thành lập đến nay, Công ty CP Đá Spilit luôn phát tri ển m ột cách v ững
chắc, điều này có được là do ban lãnh đạo công ty Spilit luôn chú tr ọng đến các v ấn đ ề:
- Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đầu tư chi ều sâu, nâng cao hi ệu qu ả c ủa
bộ máy quản lý điều hành.
- Cải tiến nâng cao năng suất sản xuất các loại s ản ph ẩm, đ ảm b ảo ch ất l ượng,
kiểu mẫu khi đến tay người tiêu dùng.
- Không ngừng cải tiến các mẫu mã s ản phẩm cho phù h ợp v ới t ừng vùng mi ền,
từng công trình cụ thể, và tiếp tục nghiên cứu nhằm tạo ra các s ản ph ẩm có tính c ạnh
tranh cao.
- Tập trung nâng cao khả năng bán hàng, ngoài sản phẩm chế tác từ đá sẽ ti ến
hành phân phối đá vỏ cho các nhà máy xi măng trên các địa bàn lân cân.
2.1.2. Đặc điểm cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp của công ty CP Đá Spilit
Hiện nay Công ty Cổ phần Đá SPILIT được tổ chức và hoạt động theo Lu ật Doanh
nghiệp số 60/2005/QH11 đã được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Vi ệt Nam
khóa XI kỳ họp thứ 08 thông qua ngày 29/11/2005. Cơ sở của hoạt động quản trị và
điều hành của Công ty Cổ phần Đá SPILIT là Điều lệ tổ chức và hoạt động.
Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty cổ phần Spilit

9


10


2.1.3. Ngành nghề kinh doanh chính của Công ty CP Đá Spilit:
Công ty cổ phần Đá Spilit kinh doanh các ngành nghề sau:
- Khai thác đá, cát, sỏi, đất sét.
- Cắt tạo dáng và hoàn thiện đá.

- Lắp đặt hệ thống điện.
- Bảo dưỡng, sửa chữa ô tô và xe có động cơ khác.
- Sản xuất vật liệu xây dựng từ đất sét (Sản xuất gạch).
- Khai thác và chế biến các loại khoáng sản.
- Sản xuất xi măng, vôi và thạch cao (Sản xuất vôi).
- Khai thác quặng kim loại khác không chứa sắt (Khai thác và ch ế bi ến các lo ại
khoáng sản trừ quặng uranium, quặng thorinum, quặng sắt, crom và khoáng s ản Nhà
nước cấm).
- Xây dựng công trình đường sắt và đường bộ.
- Khai thác và thu gom than cứng.
- Hoạt động dịch vụ hỗ trợ khai thác mỏ và quặng khác (Dịch vụ khoan nổ mìn).
- Sản xuất phân bón và hợp chất Nito (Sản xuất phân lân hữu cơ sinh học).
- Xây dựng công trình kỹ thuật dân dụng khác (Xây dựng công trình th ủy l ợi).
- Bán phụ tùng và các bộ phận phụ trợ của xe ô tô và xe có động cơ khác.
-Vận tải hàng hóa bằng đường bộ, đường thủy nội địa.
- Khai thác và thu gom than non.
- Trồng rừng và chăm sóc rừng.
11


- Bán buôn ô tô và xe có động cơ khác.
- Đại lý, mô giới, đấu giá (không bao gồm mô giới, đấu giá bất động s ản).
- Lắp đặt hệ thống cấp, thoát nước, lò sưởi và điều hòa không khí.

2.2. Công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân l ực t ại Công ty cổ
phần đá Spilit
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân l ực tại Công ty c ổ ph ần đá
Spilit
Trong những năm trở lại đây, công ty cổ phần Đá Spilit rất chú trọng đến công
tác đào tạo và phát triển nhân lực. Đi vào thực tế nhu cầu đào tại và phát tri ển ngu ồn

nhân lực tại công ty,ta sẽ xem xét những phân tích sau:
*Phân tích doanh nghiệp:
Căn cứ quan trọng nhất để công ty xây dựng kế hoạch đào tạo và phát tri ển
chính là mục tiêu, phương hướng hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty đã v ạch
ra trong những năm đó. Nhưng phần lớn công ty hiện nay chỉ xây dựng kế ho ạch đào
tạo khi có nhu cầu cấp thiết hoặc thực hiện nhằm đáp ứng mục tiêu ng ắn h ạn ch ứ
chưa thực sự gắn kết đào tạo với chiến lược kinh doanh lâu dài của mình.
*Phân tích công việc với phân tích nhu cầu nhân viên:
Đào tạo nâng cao nhân viên các phòng ban: dựa trên nhu c ầu đào t ạo nhân viên
các phòng ban cho từng chuyên môn cụ thể trong công ty, nhu cần cần có đ ội ngũ nhân
viên theo học một số lớp học nghiệp vụ ngắn hạn.
Đối với nhân viên kinh doanh: chương trình đào tạo chỉ được xây dựng và tri ển
khai khi công ty cần có nhu cầu ,mở rộng thị tr ường kinh doanh hay có nh ững nhu c ầu
tìm hiểu khách hàng mới. Đôi khi công ty còn ch ưa tập trung vào nhu c ầu c ủa khách
12


hàng, dẫn đến những sai sót trong việc cung cấp sản phẩm cho khách hàng. Trong năm
2012 công ty do không đảm bảo được đúng yêu cầu của một đơn hàng thạch cao l ớn
nên đã bị khách hàng không chấp nhận thánh toán và trả v ề. Bài h ọc kinh doanh l ớn
công ty rút ra được ở đây chính là tìm hiểu rõ nhu cầu của khách hàng.
Đối với nhân viên tại các xưởng đội: đào tạo v ề nâng cao tay ngh ề d ựa vào m ức
độ phức tạp của các công nghệ hiện đại để đào tạo phù hợp với yêu cầu kinh doanh
nhằm hoàn thành công việc và nâng cao chất lượng thành phẩm.
Dựa vào nhu cầu đào tạo, phòng hành chính nhân s ự k ết h ợp các b ộ ph ận l ập k ế
hoạch đào tạo trình lên Giám đốc phê duyệt. Kế hoạch đào tạo c ủa công ty có hai lo ại
chính đó là kế hoạch định kỳ và kế hoạch đột xuất.
Kế hoạch định kỳ: thông qua các bước sau
-

Bước 1: Do đơn vị thực hiện hàng năm(quý 3), trên cơ sở căn cứ:
+ Kế hoạch sản xuất kinh doanh của đơn vị.
+ Chiến lược phát triển sản xuất và định hướng tổ chức nhân sự của đ ơn vị.
+ Chế độ quy định và hướng dẫn nâng bậc của nhà nước và công ty.
+ Yêu cầu nâng cao trình độ đối với cán bộ công nhân viên.
+ Nhu cầu đào tạo, nâng cao tay nghề của cán bộ công nhân viên.

-

Bước 2:Đơn vị lập báo cáo nhu cầu đào tạo theo biểu mẫu và gửi v ề Phòng tổ

-

chức vào tháng 9 hàng năm.
Bước 3: Phòng tổ chức chịu trách nhiệm tổng hợp nhu cầu đào tạo của các đ ơn

-

vị trong công ty.
Bước 4: Trình Giám Đốc phê duyệt và thông báo kết quả sau khi nhận.
Kế hoạch đột xuất:

-

Bước 1: Cá nhân người lao động lập hồ sơ theo biểu mẫu của công ty.
13


-

Bước 2:Gửi hồ sơ về Phòng Tổ chức.
Bước 3: Trình Giám đốc phê duyệt và thông báo sau khi nhận.

2.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực tổng thể tại công ty cổ
phần đá Spilit
A, Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực
-

Nhân viên kinh doanh: kiến thức về quản trị kinh doanh, ngoại ngữ, ki ến thức

-

mềm cần thiết để thực hiện được công việc.
Nhân viên phòng ban: am hiểu kiến thức về lý luận chính trị, hành chính, tin h ọc

-

văn phòng.
Nhân viên phân xưởng: nâng cao trình độ tay nghề để thực hiện thành th ạo công

-

việc, chất lương công việc được nâng cao.
Giảm thiệt hại và tỷ lệ xảy ra tai nạn trong quá trình làm việc.

B, Xác định đối tượng đào tạo
Bảng đối tượng tham gia đào tạo của công ty cổ phần đá spilit giai đoạnh 2014-2016
(người)

Nhân viên kinh

doanh
Nhân viên phòng
ban
Nhân viên phân
xưởng

2014

2015

2016

3

3

4

26

28

32

31

35

40

C, Nội dung chương trình đào tạo
Hình thức đào

Thời gian

Kiến thức về quản trị

tạo
Đào tạo ở trung

đào tạo
3-6 tháng

kinh doanh, ngoại ngữ,

tâm

STT

Đối tượng

Nội dung đào tạo

1

Nhân viên kinh
doanh

14

kiến thức mềm để nhân
viên có kiến thức và kỹ

Nhân viên

2

3

phòng ban

năng trong công việc
Kiến thức về lý luận
chính trị, hành chính, tin

Nhân viên phân

học văn phòng
Nâng cao trình độ tay

xưởng

nghề và an toàn lao động

Trung tâm và
kèm cặp tại chỗ
Kèm cặp tại chỗ

3 tháng

1-3 tháng

Vào tháng 3 năm 2013, công ty đã tri ển khai chương trình đào tạo cho công nhân
khi họ tham gia lớp tập huấn “ an toàn lao động trong khai thác m ỏ qu ặng, m ỏ đá”
trong 1 ngày với mục đích trang bị cho cán bộ quản lý, công nhân tại các x ưởng đ ội
nắm bắt được các nguyên tắc, quy định, trang thiết bị cần thi ết trong khai thác khoáng
sản và cách sử lý tình huống xấu có thể xảy ra trong lúc khai thác.
Tuy nhiên, trên thực tế công ty mới chỉ bắt đầu chú trọng vào m ở r ộng ch ương
tình đào tạo tương đối phù hợp với nhu cầu của công việc. Đối v ới các ch ương trình
đào tạo chuyên sâu đòi hỏi đội ngũ giáo viên có chất lượng cao thì công ty ch ưa đáp
ứng được và kiến thức của đội ngũ nhân lực của công ty không còn phù h ợp v ới s ự thay
đổi trong thực tiễn của công việc.
2.2.3. Xây dựng chính sách đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty
1. Chính sách điều tra phân tích nhu cầu th ực t ế v ề đào tạo ngu ồn nhân l ực c ủa công ty
Thông qua điều tra thái độ của cán bộ công nhân viên trong công ty v ề vi ệc đánh
giá chương trình đào tạo trước trên các phương diện: kết quả nhận thức, s ự th ỏa mã
của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ
năng lính hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổ hành vi theo h ướng tích c ực…
Từ đó phân tích đánh giá về mức độ hoàn thành công tác đào t ạo va phát t ền nhân l ực
tại công ty
15


2. Chính sách về chương trình đào tạo của công ty
-

Đào tạo kỹ năng nghiệp vụ, dịch vụ sản phẩm mới,
Đào tạo kiến thức bổ trợ ngoại ngữ( chủ yếu là tiếng anh, đ ể th ực hi ện buôn

-

bán giao dịch với các đối tác nước ngoài)
Đào tạo cơ bản theo những chươn trình nội dung bắt buộc theo tiêu chu ẩn

-

hóa cán bộ, công nhân viên làm việc trong ngành khai thác khoáng sản, đá.
Đào tạo chuyên gia (kỹ sư) người có am hiểu về địa chất, các l ại đá, ch ất li ệu
đặc tính của đá.. để phục vụ cho việc nghiên cứu phát tri ển s ản phẩm mới

3. Chính sách về việc lựa chọn cán bộ nhân viên đi đào tạo
a. Tiêu chuẩn lựa chọn người đi đào tạo:
- Ưu tiên những cán bộ có chuyên môn giỏi, kinh nghiệm, và ki ến th ức chuyên sâu v ề
ngành nghề, hoặc bộ phận mình đảm nhiệm
- Những người có khả năng thích ứng nhanh chóng trong đi ều ki ện thay đổi v ị trí công
tác, nơi công tác, tích cức học tậ và nghiên cứu trong môi trường mới
- Là cán người của công ty đối với các vị trí liên quan đến chuyên môn của ngành mà
công ty đang hoạt động hoặc là tổ chức giáo dục đào tạo có uy tín đ ối v ới nh ững v ị trí
cần đào tọ thêm về các kỹ năng mền phục vụ cho công việc của họ.
b. Điều kiện đối với nhũng người được cử đi đào tạo:
- Các khóa học đòa tạo về kỹ năng mền, ngoại ngữ thường xuyên được áp dụng cho các
nhân viên các phòng ban, đảm bảo trang bị kịp th ời kiến th ức cho h ọ đ ể ph ục v ụ cho
công việc.
- Người được cử đi học để nâng cáo chuyên môn hoặc đẻ đẩm nhiệm chức vụ mới
- Độ tuổi của người được cử đi đào tạo: dưới 35 tuổi đối với nữ và dưới 45 tu ổi đói v ới
nam.

16

- Về hồ sơ đăng ký học tập hải đủ điều kiện theo quy định của c ơ quan liên qan và phù
hợp với ngành và nhàn nước quy định.
- Nội dung đăng ký học tập phải phù hợp với chuyên môn nghiệp vụ đang làm.
- Ưu tiên với những người có thành tích trong công vi ệc, có ý chí ph ấn đ ấu, thăng ti ến
trong công việc và đạc biệt gắn bó với công ty
- Người được cử đi đào tạo phải cam kết bằng văn bản hoàn thi ện chương trình h ọc
tập, cam kết phục vụ lâu dài trong công ty.
4. Chính sách đối với người được cử đi đào tạo
a. Về quyền lợi
- Được bố trí làm việc theo đúng chuyên môn nghiệp vụ mới.
- Trong thời gian đi học, nếu có phát sinh vấn đề công vi ệc thì d ược công ty b ố trí
người, bộ phận khác đảm nhiệm hoặc giả quyết thay cho.
- Đối với các khóa học năng cáo trình độ chuyên môn về ngành và lĩnh v ực mà công ty
đang hoạt động thì sau khi tốt nghiệp, nếu người được đào tạo kết thúc khóa h ọc đ ạt
loại khá trở lên thì sẽ được thanh toán 80% học phí và trợ cấp chi phí đi l ại, ăn u ống;
nếu không đạt kết quả tốt thì người lao động sẽ được công ty chi tr ả 40% chi phi đào
tạo và 90% các trợ cấp khác.
- Đối với các khóa học thường xuyên như nâng ca trình độ tay nghề và kèm cặp công
nhân thì công nhân sẽ được hưởng nguyên lương ngày làm việc đ ấy, và được tr ợ c ấp ăn
uống.
b. Trách nhiệm và nghĩa vụ của người được đi đào tạo:
* Trách nhiệm:

17


- Phải chấp hành đày đủ nội quy, quy định về quản lý của cơ sở đào tạo cũng nh ư chính
sách đào tạo của công ty.
- Phải cam kết hoàn thành chương trình đào tạo và phục vụ lâu dài cho công ty.

- Sau khi kết thúc khóa học đào tọa ngăn hạn, dài hạn thì ch ậm nhất 25 ngày hái bào
cáo kết quả đào tạo bằng văn bản cho công ty.
* Nghĩa vụ:
- Người được cử đi đào tạo là bắt buộc và không được từ chối
- Người được cử đi đào tọa mà không đi thì sẽ khoong đ ược nâng l ương đói v ới nh ững
vị trí quan trọng, và ký luật cắt các danh hiệu có liên quan đói v ới các v ị ttis nh ư công
nhận, nhân viên theo quy định của công ty.
- Kết thúc mỗi đợt, khóa đào tạo phải báo cao kết quả h ọc tập cho công ty.
- Hoàn toàn tự chịu chi phí học tập nếu tự ý bỏ học, hoặc đơn ph ương ch ấm d ứt h ợp
đồng lao động với công ty, hoặc bị cơ sở đào tạo cho thôi h ọc vì vi ph ạm quy ch ế c ủa
đơn vị đó, hoặc bị kỷ luật sa thải.
5. Chính sách đối với giảng viên tham gia đào tạo
- Công ty tạo điều kiện tối đa cho giảng viên tham gia đào t ạo, có đ ủ c ơ s ở v ật ch ất
phục vụ cho đào tạo.
- Ngoài lương chính thì người tham gia giảng dạy sẽ được h ưởng quy ển l ợi v ề v ật ch ất
theo quy định của công ty.
- Có khen thưởng , kỷ luật nếu người tham gia giảng dạy không hoàn thnahf t ốt nhi ệm
vụ của mình.
- Các nội dung để giảng dạy tùy thuộc vào từng chuyên môm, nghiệp vụ ph ải được ban
giám đốc phê duyệt.
18


6. Chính sách khuyến khích, tạo điều kiện và đãi ngộ trong đào t ạo
- Chế độ tiền lương tền thưởng ró ràng,
- Được tăng lương định kỳ, và đề bạt thăng chức nếu làm tốt công vi ệc
- Những cá nhân, tập thể làm tốt công vi ệc nhi ệm vụ sẽ đ ược khen th ưởng kíp th ời,
xứng đáng, công bằng.
- Chăm lo đời sống vật chất, tinh thần( hi ếu, hỉ, ốm đau, h ọc bổng, ngày qu ốc t ế thi ếu
nhi, trung thu cho các bé con của công, nhân viên làm việc trong công ty…)

2.2.4. Xác định ngân sách đào tạo và phát triển nhân lực Công ty cổ phần đá Spilit.
- Ngân sách đầu tư cho đào tạo và phát tri ển nhân l ực t ại công ty còn khá eo h ẹp: ch ủ
yếu được trích ra từ quỹ đầu tư và phát tri ển.Vi ệc tính toán chi ti ết và phân b ổ h ợp lý
phải dựa trên kế hoạch đào tạo cụ thể do phòng Tổ chức đề xuất lên.
- Chi phí đào tạo và phát triển mà công ty phải chi trả bao gồm:
+ Chi phí trang thiết bị phục vụ học tập bao gồm: máy tính, máy phát hình, thi ết b ị vi ễn
thông…
+ Chi phí về cơ sở vật chất, phòng học, trung tâm học tập.
+ Chi phí vật tư: giấy, sách bài tập, bài kiểm tra, bài gi ảng..
+ Chi phí nhân sự: giáo viên, nhân viên, người lập trình, người đánh giáng]ời thi ết kế…
+ Chi phí tiền lương, BHXH, BHYT cho nhân viên đi học và giảng viên.
- Đối với các cá nhân có nhu cầu học ngoài gi ờ thì công ty không chi tr ả ti ền h ọc phí mà
nhân viên phải tự lo khoản học phí, nhưng công ty vẫn tạo điều ki ện cho h ọ đi h ọc
như: cho phép được về sớm, hỗ trợ nghỉ làm mà vẫn tính ngày công hoặc phân công các
công việc phù hợp với khung thời gian của nhân viên hơn.
19


Bảng: Chi phí đào tạo bình quân cho một người lao động từ năm 2014-2016
(Đơn vị tính: VNĐ)
Tổng số lao động của công ty là 86 nhân viên.
Chỉ tiêu
Chi phí cho đào tạo
Tổng số lao động đào tạo
Chi phí đào tạo/Lao động
được tào tạo

Năm 2014
150.000.000
60

Năm 2015
120.000.000
66

Năm 2016
180.000.000
76

2.500.000

1.818.182

2.368.421

Chi phí đào tạo trung bình cho một lao động giai đo ạn năm 2014-2016 bi ến
động thất thường: năm 2106 tăng 0,55 triệu đồng so với năm 2015 tương úng là
30,26%. Nhưng năm 2015 so với năm 2014 lại giảm 0.682 tri ệu đồng. Nguyên nhân là
do năm 2015 công ty gặp nhiều khó khăn cùng với việc số lượng nhân viên đ ược đào
tạo tăng lên 6 người nên chi phí bình quân cho đào t ạo và phát tri ển nhân l ực gi ảm đi.
Sang năm 2106 tình hình kinh doanh của công ty tốt dần lên, chi phí cho đào t ạo và
phát triển nhân lưc tăng trở lại, ban lãnh đạo cũng quan tâm đ ến vi ệc phát tri ển đ ội
ngũ nhân lực hơn.
2.2.5 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo và phtp
triển nhân lực tại Công ty cổ phần đá Spilit.
2.2.5.1. Chương trình đào tạo và phát triển nhân l ực tại công ty.
Việc xây dựng chương trình đào tạo được công ty tiến hành qua các bước sau:
-

Xác định mục tiêu chương trình đào tạo, số lượng nhân viên đào tạo.

Xác định thời gian và nội dung đào tạo.
Lựa chọn giáo viên, người hướng dẫn, xác định kinh phí đào tạo.
Báo cáo lên công ty để phê duyệt. Nếu được chấp nhận thì thực hi ện ch ương

-

trình đào tạo.
Cuối khóa tiến hành các bài kiểm tra để khảo sát chất lượng học viên.
20


 Mục tiêu của chương trình đào tạo và phá triển nhân lưc:
+ Nhân viên kinh doanh: đạt 100% nhân viên được qua đào tạo hi ểu rõ tri ết lý kinh
doanh, sứ mệnh của công ty trong tương lai.Đào tạo thêm kiến th ức v ề kỹ năng gaio
tiếp và trình độ ngoại ngữ đặc biệt là Tiếng Anh.
+ Nhân viên phòng ban:
+ Nhân viên kế toán: nắm vững các kiến thức về kế toán khai thác khoáng s ản, các
nghiệp vụ kế toán trong lĩnh vực khai thác.
+ Nhân viên chức năng: Nắm rõ kiến thức về tin học và ngoại ng ữ; nắm b ắt đ ược các
kỹ năng tối thiểu về máy tính như: soạn thảo văn bản, lưu trũ và tìm tài li ệu, tính toán
trên excel.
+ Công nhân sản xuất: nắm được kiến thức cơ bản của khai thác, an toàn lao đ ộng và
phát hiện được các sự cố để báo cáo lên cấp trên trong quá trình khai thác.
Bảng: Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực công ty năm 2016
Tên chương trình
1. Chuyên môn nghiệp

Đối tượng đào tạo
Toàn bộ nhân viên

vụ

Thời gian
Trên 1 năm

Tại chức dài hạn

Dưới 1 năm

Bồi dưỡng ngắn hạn
4. Lý luận chính trị
Trung cấp

Toàn bộ nhân viên

1 tháng

Cao cấp

Cán bộ lãnh đạo

2 tháng

3.Quản lý hành chính
4.Quản trị kinh doanh
5.Quản lý chất lượng

Nhân viên phòng ban
1 tháng
Nhân viên phòng ban

1 tháng
Nhân viên phòng thiết 1 tháng

kế và sản xuất
6.Kế toán
Nhân viên kế toán
7.Nâng cao tay nghề nhân Công nhâ xưởng đội
21

2 tháng
2 tháng


viên
8.Đào tạo khác
Tin học
Ngoại ngữ
Kỹ thuật ATLĐ
Khả năng phản ứng nhanh

-

Toàn bộ nhân viên

2 tháng

Toàn bộ nhân viên

3 tháng

Công nhân xưởng

15 ngày

Toàn bộ nhân viên

15 ngày

Phương pháp đào tạo chủ yếu tại doanh nghiệp như :

+> Đào tạo không tập trung: áp dụng đối với các nhà quản lý, lãnh đạo cấp cao trong thời
gian ngắn hạn và các lớp bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ này được tổ chức ngay tại công
ty.Doanh nghiệp tổ chức đào tạo chính trị lý luận cao cấp cho toàn bộ những người là cán bộ
lãnh đạo trong vòng 2 tháng.Các buổi đào tạo diễn ra trong công ty với hình thức: phát tài
liệu, trình chiếu, thuyết trình.
+>Kèm cặp tại chỗ: áp dụng với nhân viên phòng ban và nhân viên xưởng, đó là việc hướng
dẫn trực tiếp của những người có nhiều kinh nghiệm hơn trong công ty. Và nó được tiến hành
thường xuyên và lâu dài.Nhằm nâng cao trình độ chuyên môn của toàn bộ nhân viên trong
doanh nghiệp.Với hình thức: người cũ trực tiếp hỗ trợ, hướng dẫn người mới thực công việc;
người có kinh nghiệm kèm cặp những người chưa có kinh nghiệm.
+>Cử nhân viên đi học tại các trung tâm: áp dụng đối với nhân viên ở phòng ban như học tại
các trung tâm tin học, kế toán, ngoại ngữ… trong thời gian ngắn hạn.Nhân viên tại các phòng
ban sẽ được doanh nghiệp tạo điều kiện thuận lợi về thời gian để đi học các khóa học về kỹ
năng ở bên ngoài, thời gian tại các khóa học thường kéo dài từ 15 ngày- 90 ngày.
+>Đào tạo bên trong doanh nghiệp: áp dụng với toàn bộ nhân viên, đào tạo về chuyên môn
nghiệp vụ trong ngắn hạn và dài hạn với người giảng dạy là trưởng các bộ phận phòng ban
trong doanh nghiệp, đào tạo về chính trị trong vòng 1 tháng.
22

23


Chương 3. Đánh giá chung và đề xuất giải pháp nhằm hoàn thi ện công tác
xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân l ực tại công ty c ổ ph ần đá
Spilit
3.1. Đánh giá chung về công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và phát tri ển nhân
lực tại công ty cổ phần đá Spilit
3.1.1. Thành công
- Ban lãnh đạo đã quan tâm đến việc đào t ạo ch ất l ượng công nhân viên,th ể hi ện qua
các con số hiệu quả kinh doanh,giá trị sản xuất kinh doanh tăng lên h ằng năm, thu
nhập của người lao động cũng tăng lên.
- Trình độ và tay nghề của người lao động càng ngày càng được tăng cao,tỷ lệ nhân
công tay nghề thấp ngày càng giảm.
- Công ty đã bước đầu xây dựng và hoàn thiện kế hoạch đào tạo phù h ợp v ới th ực
trạng và tình hình phát triển của công ty;phù hợp với từng đối tượng người lao động.
3.1.2. Hạn chế
- Tạm thời sự thống nhất giữa các cấp,các đơn vị còn chưa được ch ặt chẽ v ề quan
điểm về đào tạo nhân sự.
- Hầu hết các đơn vị đều chưa có biện pháp đánh giá,ki ểm soát,qu ản lý ch ất l ượng đào
tạo của học viên sau khi khóa đào tạo kết thúc.
- Công ty vẫn chưa hoạch định được số lượng cần đào tạo cũng như các ch ương trình
đào tạo cho cán bộ thuộc diện quy hoạch những kĩ năng,nh ững ki ến th ức phù h ợp v ới
các yêu cầu của các tiêu chí đã được quy định trước khi đề b ạt vào các v ị trí qu ản lý
mới.
- Chưa có kích thích cũng như khuyến khích người lao động tham gia tích cực vào quá
trình học tập,chưa tạo động lực thật sự cho họ.
24

- Do vừa công tác,vừa học tập nên chưa đảm bảo được s ố lượng tham gia đ ầy đ ủ và
chất lượng đạt yêu cầu dự tính.
3.2. Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác xây d ựng k ế ho ạch đào t ạo và
phát triển nhân lực tại công ty cổ phần đá Spilit
 Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực
Công ty cần phân tích nhu cầu đào tạo và phát tri ển nhân l ực và kh ắc ph ục các
hạn chế trong công tác phân tích nhu cầu:
+ Cần chú trọng tới đánh giá kết quả thực hiện công việc của công ty
+ Thực hiện tốt công tác phân tích doanh nghiệp, công vi ệc và nhu c ầu nhân
viên.
Đánh giá kết quả thực hiện công việc của công ty:
Việc xác định nhu cầu đào tạo cần căn cứ vào kết quả đánh giá thực hiện công
việc. Công ty có thể tham khảo mẫu đánh giá thực hiện công vi ệc như sau:
Bảng đánh giá thực hiện công việc
Tiêu chuẩn
đánh giá
Chất lượng

1-3
Không đảm

3-5
Không đảm

Điểm
5-7
Đảm bảo

công việc

bảo theo

bảo 1-2

theo đúng

công việc

công việc

yêu cầu 3

lần / tháng

yêu cầu

với chất

với chất

lượng tốt

lượng tốt,

lần trở lên/

7-8
Đảm bảo

8-10

Hoàn thành

tháng gây

đem lại giá

ảnh hưởng

trị cao cho

tới kế

công ty

hoạch sản
xuất của
công ty
25