Hoàn thiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư xây dựng kim việt
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1004.44 KB, 38 trang )
T
RƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC
BÁO CÁO KIẾN TẬP
ĐỀ TÀI: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG KIM VIỆT
ĐỊA ĐIỂM KIẾN TẬP:
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG KIM VIỆT
Người hướng dẫn
Sinh viên thực hiện
Ngành đào tạo
Lớp
Khóa học
: Lê Văn Cường
: Phạm Hồng Nga
: Quản trị Nhân lực
: 1205.QTND
: 2012 - 2016
Hà Nội - 2015
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành báo cáo kiến tập này, ngoài sự nỗ lực của bản
thân, tôi trân trọng gửi lời cảm ơn sâu sắc đến:
- Tập thể giảng viên khoa Tổ chức và Quản lý nguồn nhân
lực đã tận tình giảng dạy, truyền thụ cho tôi những kiến thức nền
tảng và tạo điều kiện để tôi được đi kiến tập ngành nghề, tiếp xúc
với môi trường làm việc thực tế, hoàn hiện những kiến thức đã
được giảng dạy ở Nhà trường.
- Ban lãnh đạo cùng toàn thể Cán bộ, nhân viên Công ty Cổ
phần Đầu tư Xây dựng Kim Việt đã quan tâm, giúp đỡ, tin tưởng
tạo điều kiện cho tôi tiếp xúc với công việc của quý cơ quan, trau
dồi thêm kinh nghiệm thực tiễn để làm hành trang trong quá
trình công tác sau này.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 30 tháng 5 năm 2015
Sinh viên kiến tập
Phạm Hồng Nga
MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU............................................................................................1
1. Lí do chọn đề tài......................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................2
3. Nhiệm vụ nghiên cứu..............................................................................2
4. Phạm vi nghiên cứu.................................................................................2
5. Phương pháp nghiên cứu:......................................................................3
6. Đóng góp của đề tài.................................................................................3
7. Kết cấu của đề tài: ..................................................................................4
PHẦN NỘI DUNG........................................................................................5
Chương I: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY
DỰNG KIM VIỆT & CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ KẾ HOẠCH HÓA
NGUỒN NHÂN LỰC...................................................................................5
1.1.Tổng quan về Công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Kim Việt................5
1.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển..............................................................5
1.1.2. Chức năng nhiệm vụ của Công ty...........................................................8
1.1.3. Cơ cấu tổ chức và các mối quan hệ bên trong tổ chức.............................9
1.2.Cơ sở lí luận về kế hoạch hóa nguồn nhân lực....................................11
1.2.1.Hệ thống khái niệm............................................................................11
1.2.2. Vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực đối với tổ chức......................12
1.2.3. Quy trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực................................................14
1.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến kế hoạch hóa nguồn nhân lực....................19
Chương II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG KIM
VIỆT.............................................................................................................21
2.1.Đặc điểm nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Kim
Việt hiện nay và các chính sách nhân sự của Công ty..............................21
2.1.1.Cơ cấu nguồn nhân lực của doanh nghiệp giai đoạn 2010- 2015...21
2.1.2.Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính..............................................22
2.1.3.Cơ cấu lao động theo độ tuổi.............................................................23
2.1.4.Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ...............................................24
2.2.Thực trạng công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Đầu tư Xây dựng Kim Việt...............................................................25
2.2.1.Ưu điểm của công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại Công ty. .25
2.2.2...Nhược điểm công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại Công ty và
nguyên nhân.................................................................................................26
2.3.Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực
tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Kim Việt.....................................33
2.3.1..Phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm trong công tác kế hoạch
hóa nguồn nhân lực.....................................................................................33
2.3.2. . ..Hạn chế ảnh hưởng của đặc thù ngành xây dựng đến tổ chức sản
xuất và người lao động................................................................................33
2.3.3. Tăng tính linh hoạt của Công ty trong môi xu thế hội nhập và cạnh
tranh toàn cầu..............................................................................................34
Chương III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC KẾ
HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU
TƯ XÂY DỰNG KIM VIỆT......................................................................35
3.1.Mục tiêu hoàn thiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại Công
ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Kim Việt.....................................................35
3.2.Giải pháp hoàn thiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Kim Việt...........................................36
3.2.1.Hoàn thiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực.........................36
3.2.2..........Hoàn thiện hệ thống thông tin phục vụ công tác kế hoạch hóa
nguồn nhân lực............................................................................................38
3.2.3......Hoàn thiện hệ thống chính sách nhân lực - nâng cao hiệu quả sử
dụng nguồn nhân lực...................................................................................39
3.3.Một số khuyến nghị đối với các bên liên quan....................................41
3.3.1.Đối với Ban lãnh đạo Công ty...........................................................41
3.3.2.Đối với các phòng ban trong Công ty...............................................41
3.3.3.Đối với phòng Tổ chức – Hành chính...............................................42
KẾT LUẬN..................................................................................................44
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lí do chọn đề tài
Trong cơ chế thị trường, xu thế hội nhập với môi trường cạnh tranh gay gắt
các doanh nghiệp phải đối phó với nhiều thách thức. Để tồn tại và phát triển các
doanh nghiệp phải vững mạnh về mọi nguồn lực trong đó nguồn lực con người
đóng vai trò quyết định. Doanh nghiệp có hệ thống quản trị nhân lực chuyên
nghiệp, bài bản và phù hợp sẽ tạo nên một đội ngũ lao động làm việc hiệu quả,
cống hiến hết mình vì sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Đó chính là lợi
thế cạnh tranh vô cùng quan trọng của doanh nghiệp trên thương trường. Một
trong những bước đầu tiên đóng vai trò quan trọng trong hệ thống các hoạt động
quản trị nhân lực là hoạt động kế hoạch hóa nguồn nhân lực. Kế hoạch hóa
nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp có cái nhìn tổng quát và chính xác nhất về
lực lượng lao động trong doanh nghiệp, dự đoán nhu cầu về nhân lực trong ngắn
hạn, dài hạn và đưa ra các giải pháp tối ưu về nhân lực nhằm thực hiện thắng lợi
mục tiêu của tổ chức.
Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Kim Việt là một doanh nghiệp có lịch sử
phát triển lâu đời trong ngành xây dựng với đặc thù tính chất công việc không
ổn định, cơ cấu lực lượng lao động trong doanh nghiệp thường xuyên thay đổi vì
vậy công tác kế hoạch hóa nhân lực càng trở nên quan trọng và thiết yếu. Đặc
biệt, ngày 23/03/2015 Công ty đã tiến hành cổ phần hoá, chuyển sang thời kỳ
phát triển mới – thời kỳ mọi người lao động đều có thể làm chủ thông qua cổ
phần của mình. Việc tái cơ cấu bộ máy và hoạch định nguồn nhân lực nòng cốt
sẽ quyết định đến sự tồn tại của Công ty trong giai đoạn ngay sau chuyển đổi
cũng như sự phát triển về lâu dài.
Trong quá trình kiến tập tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Kim Việt, tôi
đã có cơ hội tìm hiểu về Công ty và học hỏi được rất nhiều kiến thức bổ ích
cũng như kinh nghiệm trong công tác quản trị nhân lực tại Công ty. Tôi nhận
thấy công tác quản trị nhân lực của Công ty vẫn còn nhiều hạn chế đặc biệt là
công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực vẫn chưa thực sự được thực hiện. Với
1
mong muốn hoàn thiện những kiến thức kỹ năng đã được giảng dậy trong nhà trường, tiếp thu những kinh nghiệm trong thực tiễn quản trị nhân lực của Công ty
đồng thời áp dụng những kiến thức, kỹ năng đã học để đề xuất phương án kế
hoạch hoá nguồn nhân lực cho Công ty góp phần công sức của mình vào việc
thực hiện thắng lợi mục tiêu của Công ty nên tôi đã chọn đề tài: “Hoàn thiện
công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng
Kim Việt” làm chuyên đề kiến tập.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Thông qua nghiên cứu đề tài, dựa trên các cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn, đề
tài nghiên cứu nhằm chỉ ra những hạn chế trong công tác kế hoạch hóa và tìm ra
giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Đầu tư
Xây dựng Kim Việt.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Phân tích cơ sở lí luận về kế hoạch hóa nguồn nhân lực, cung – cầu nhân
lực, các phương pháp dự đoán cung – cầu nhân lực.
- Khảo sát thực trạng công tác kế hoạch hóa và sử dụng nhân lực tại Công
ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Kim Việt.
- Phân tích những điểm mạnh, điểm yếu trong công tác kế hoạch hóa nguồn
nhân lực ở Công ty, sự phù hợp và không phù hợp của các chính sách
nhân sự và chỉ ra nguyên nhân của nó.
- Đưa ra các giải pháp và khuyến nghị đối với các bên liên quan nhằm góp
phần hoàn thiện công tác kế hoạch hóa, nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực.
4. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian: Đề tài nghiên cứu trong phạm vi Công ty cổ phần Đầu
tư Xây dựng Kim Việt. (Số 81 phố Trưng Trắc – phường Trưng Trắc – thị xã
Phúc Yên – tỉnh Vĩnh Phúc) và một số doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực
xây dựng có quy mô tương tự trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc.
2
Phạm vi thời gian: Đề tài nghiên cứu trong khoảng thời gian từ tháng 5/2010
đến tháng 5/2015.
Phạm vi nội dung: Nghiên cứu khảo sát thực trạng công tác kế hoạch hóa và
đưa ra giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
Đầu tư Xây dựng Kim Việt.
Đề tài tập trung nghiên cứu về đội ngũ lao động quản lý (cán bộ quản lý, cán
bộ chuyên môn kỹ thuật, chỉ huy trưởng công trình...), không nghiên cứu về đối
tượng lao động phổ thông trong tổ chức.
5. Phương pháp nghiên cứu:
Để giải quyết vấn đề còn tồn tại trong công tác kế hoạch hóa và đưa ra giải
pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực thì đề tài đã sử dụng các
phương pháp nghiên cứu sau:
Phương pháp quan sát: Thông qua quan sát thực tế tại văn phòng Công ty cổ
phần Đầu tư Xây dựng Kim Việt.
Phương pháp phân tích tổng hợp số liệu: Thu thập và xử lí số liệu thông qua
Nhật kí công việc của nhân viên công ty Kim Việt, Hồ sơ nhân sự và các ghi
chép về nhân sự, Hồ sơ năng lực, Báo cáo tài chính của một số công ty lưu tại bộ
phận văn thư – lưu trữ văn phòng công ty Kim Việt.
Phương pháp phỏng vấn: Trong quá trình nghiên cứu đề tài tôi đã thực hiện
03 cuộc phỏng vấn đối với 3 đối tượng thuộc 2 cấp quản lý trong Công ty gồm 1
quản lí cấp cao: 01 Phó giám đốc hành chính - nhân sự, 01 Trưởng phòng Hành
chính – Tổng hợp và 01 chuyên viên phòng Thí nghiệm – Trắc đạc. Qua quá
trình phỏng vấn tôi đã thu được một số thông tin cần thiết về tình hình sử dụng
lao động của Công ty nhằm phục vụ nghiên cứu đề tài. Thời điểm phỏng vấn:
tháng 3/2015
6. Đóng góp của đề tài
Về mặt lí luận: Đề tài nghiên cứu đã đưa ra các cách tiếp cận khác nhau đối
với vấn đề kế hoạch hóa nguồn nhân lực nhằm xây dựng một hệ thống cơ sở lý
3
thuyết logic, tiệm cận thực tiễn làm luận cứ để đưa ra các chính sách nhân sự
phù hợp và làm cơ sở cho những nghiên cứu tiếp theo.
Về mặt thực tiễn: Đề tài nghiên cứu phần nào cho thấy thực trạng công tác kế
hoạch hóa tại Công ty Cổ phần Đầu tư xây dựng Kim Việt giúp Công ty có cái
nhìn khách quan và đánh giá được tình hình hiện tại của cơ quan mình, chủ động
thấy trước khó khăn và tìm cách khắc phục, nhận rõ các hạn chế và cơ hội của
nguồn nhân lực trong tổ chức.
Những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực nêu trong
đề tài nếu được áp dụng sẽ giải quyết những tồn tại trước mắt, đưa ra định
hướng lâu dài về lĩnh vực nhân sự trong trường hợp Công ty muốn tiếp tục
chuyển đổi, chia tách hoặc sát nhập. Mặt khác góp phần làm mới cơ cấu tổ chức,
sử dụng nguồn nhân lực tiết kiệm và linh hoạt hơn.
7. Kết cấu của đề tài: Ngoài lời cảm ơn, phần mở đầu, phần kết luận, phụ
lục và danh mục tài liệu tham khảo thì đề tài bao gồm 3 chương:
Chương I: Tổng quan về Công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Kim Việt và cơ
sở lí luận về công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực.
Chương II: Thực trạng công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Đầu tư Xây dựng Kim Việt.
Chương III: Một số giải pháp hoàn thiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân
lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Kim Việt.
4
PHẦN NỘI DUNG
Chương I: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY
DỰNG KIM VIỆT & CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ KẾ HOẠCH HÓA
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.
Tổng quan về Công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Kim Việt
1.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
Thông tin chung về Công ty
- Tên Công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG KIM VIỆT
- Tên tiếng anh: KIM VIET INVESTMENT CONSTRUCTION JOINT STOCK
COMPANY
- Tên viết tắt: KIMVIET CO.,JSC
Trụ sở chính Công ty
- Địa chỉ: Số 81 Phố Trưng Trắc – Phường Trưng Trắc – Thị xã Phúc Yên – Tỉnh
Vĩnh Phúc
- Điện thoại: (84).0211.3869877
- Fax: (84). 0211.3530044
- E-mail:
Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Kim Việt tiền thân là Công ty TNHH
Kim Việt được thành lập năm 2002 trên cơ sở hợp nhất 3 doanh nghiệp tư nhân:
Doanh nghiệp tư nhân khai thác sử lý nước ngầm; Doanh nghiệp tư nhân xây
dựng các công trình giao thông, thủy lợi, nhà ở vừa và nhỏ; Doanh nghiệp tư
nhân chuyên sản xuất chế biến đồ gỗ và hàng thủ công mỹ nghệ Kim Việt.
Trải qua hơn 10 năm hoạt động trong lĩnh vực thi công xây lắp và thiết kế
giám sát, Kim Việt đã đóng góp đáng kể vào công cuộc xây dựng cơ sở vật chất,
kỹ thuật cho các ngành của nền kinh tế quốc dân trên khắp mọi miền của đất
nước. Trong nhiều năm qua, Công ty đã tham gia xây dựng các công trình thuộc
nhiều lĩnh vực của nhiều dự án trên phạm vi toàn quốc bằng nhiều nguồn vốn
5
khác nhau...Tất cả các công trình Công ty thi công đều đạt chất lượng và đúng
tiến độ, một số công trình được tặng huy chương và có chứng chỉ công trình đạt
chất lượng cao.
Ngày 23/03/2015, đánh dấu một bước chuyển mình của Kim Việt. Công ty
được chuyển đổi thành Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Cấp Kim Việt theo
giấy phép kinh doanh số 2500214162 do Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Vĩnh Phúc
cấp. Đây cũng là điểm bắt đầu cho một lộ trình mới. Với số vốn điều lệ ban đầu
là 300 tỷ đồng, Kim Việt đã từng bước thực hiện lĩnh vực hoạt động kinh doanh
của mình có quy mô lớn, đa hữu, đa ngành nghề với thương hiệu và uy tín cao,
phát triển vững mạnh toàn diện theo định hướng chung ngành xây dựng. Tất cả
nhằm mục tiêu đảm bảo sự tăng trưởng thường xuyên của Công ty cùng lợi ích
của các cổ đông, đảm bảo nghĩa vụ thuế với Nhà nước, không ngừng cải thiện
điều kiện làm việc và đời sống người lao động trong Công ty, góp phần xây
dựng cơ sở hạ tầng phát triển kinh tế đất nước, nâng cao đời sống nhân dân.
Mục tiêu hoạt động
Về lĩnh vực Thi công:
- Trở thành công ty xây dựng chuyên nghiệp trong lĩnh vực xây dựng công trình
vốn tư nhân có dịch vụ chất lượng cao.
- Xây dựng thành công những công trình đúng theo tâm niệm của “nhà thiết kế”
và phù hợp với mong muốn của chủ đầu tư.
- Quản lý chất lượng xây dựng theo một chuẩn mực được định trước, có tổ chức.
Về lĩnh vực Tư vấn đầu tư:
- Trở thành công ty tư vấn đầu tư uy tín phạm vi trong nước.
- Mục tiêu trên hết là dự án đạt hiệu quả cao.
- Thoả mãn yếu tố Môi trường & phát triển xã hội là trách nhiệm và nghĩa vụ
của người tư vấn.
Các giai đoạn phát triển
Giai đoạn I (2002-2005) : Giai đoạn thành lập và tạo dựng thị trường
6
KIM VIỆT được thành lập đầu năm 2002 và chọn ngày 01 tháng 01 năm
2002 là ngày kỉ niệm thành lập. Thành viên sáng lập:
- Ông Phạm Việt Trung – Chủ tịch hội đồng thành viên, Giám đốc điều hành –
Kỹ sư xây dựng.
- Ông Doãn Đức Anh – Thành viên sáng lập, Giám đốc kênh tư vấn thiết kế Kiến trúc sư.
- Ông Phạm Tiến Dũng– Thành viên sáng lập, Phó giám đốc – Kỹ sư xây dựng
(giữ chức vụ từ 2002 đến 2014)
Văn phòng đầu tiên đặt tại Số 81 phố Trưng Trắc – Thị xã Phúc Yên –
Tỉnh Vĩnh Phúc với 4 đội trưởng và hơn 100 công nhân. Những gói thầu đầu
tiên là nhà ở, công trình kĩ thuật dân dụng qui mô nhỏ và công ty là nhà thầu
phụ. Công trình tiêu biểu:
1. Đường nhựa Đền Thính – Tam Hồng – Yên Lạc – Vĩnh Phúc (13.890.000.000
đồng)
2. Đường nhựa Chí Linh – Cẩm Giàng – Hải Dương (17.758.668.000 đồng)
3. San lấp mặt bằng khu công nghiệp Bình Xuyên – Vĩnh Phúc (11.101.150.000
đồng)
Giai đoạn II (2005-2008): Giai đoạn lựa chọn khúc thị trường & định vị
thương hiệu.
Sau 3 năm làm việc tại các công trình quy mô lớn, đội ngũ cán bộ đã học
hỏi và tích luỹ được nhiều kinh nghiệm, năng lực quản lý, cũng như năng lực tài
chính, Công ty lựa chọn vai trò tổng thầu cho các công trình quy mô vừa và các
tỉnh miền Bắc là thị trường chính. Công ty đã có những điều chỉnh định hướng
kinh doanh, mô hình quản lý để đáp ứng vai trò mới này. Công trình tiêu biểu:
1. Nâng cấp Tỉnh lộ 282 đoạn Keo Đông Côi – Thuận Thành – Bắc Ninh
(32.490.980.000 đồng)
2. Kè gia cố bờ sông Hàn – Đà Nẵng (107.300.000.000 đồng)
3. Đường Yên Thạch – Bến Phà Then – Lập Thạch – Vĩnh Phúc
(54.332.000.000 đồng)
Giai đoạn III (2008-2014): Giai đoạn giữ vững uy tín & nâng cao chất lượng.
7
Công ty tiếp tục khẳng định thương hiệu uy tín trong lĩnh vực Thi công
công trình Dân dụng. KIM VIỆT tiếp tục phát triển theo hướng giá GIA TĂNG
GIÁ TRỊ & KIỂM SOÁT CHẤT LƯỢNG. Khách hàng nhận thấy KIM VIỆT là
nhà thầu xây dựng năng động, làm việc chuyên nghiệp, chất lượng luôn được
kiểm soát.
Sản phẩm chiến lược: Đập thủy điện, Đường quốc lộ & Khu công nghiệp.
Giai đoạn IV (2014 – nay): Giai đoạn tái cơ cấu tổ chức.
Công ty đổi tên và chuyển thành công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Kim
Việt đồng thời thay đổi hình ảnh nhận diện thương hiệu bằng logo mới. Đây là
giai đoạn khởi đầu mới với nhiều khó khăn, thách thức nhưng Công ty vẫn quyết
tâm duy trì sứ mệnh và mục tiêu hoạt động của mình. KIM VIỆT hướng đến sản
phẩm có chất lượng cao, công nghệ hiện đại & dịch vụ khách hàng tốt nhất.
1.1.2. Chức năng nhiệm vụ của Công ty
Sau khi chuyển sang cổ phần hoá thì nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của Công
ty không có gì thay đổi. Công ty cổ phần Đầu tư Xây dựng Kim Việt có ngành
nghề kinh doanh chính là:
- Thi công các công trình kỹ thuật hạ tầng đô thị và khu công nghiệp, các công
trình dân dụng và công nghiệp;
- Thi công các công trình giao thông tới đường đồng bằng cấp I và các công
trình cầu đường bộ và cầu cảng loại nhỏ;
- Thi công các công trình thuỷ lợi (đê, kè, trạm bơm, đập…);
- Thi công các công trình điện, thuỷ điện loại vừa và nhỏ, trạm biến thế điện tới
500KVA;
- Lắp đặt kết cấu công trình, thiết bị cơ - điện - nước công trình, lắp đặt thiết bị
điện lạnh;
- Trang trí nội ngoại thất và tạo kiến trúc cảnh quan công trình;
- Nhập khẩu trực tiếp và kinh doanh vật liệu xây dựng, thiết bị, xe máy thi công.
- Thực hiện đầu tư các dự án khu đô thị, kinh doanh cho thuê văn phòng, siêu
thị, hạ tầng kỹ thuật các khu công nghiệp vừa và nhỏ;
- Kinh doanh các ngành nghề khác theo quy định của pháp luật
8
1.1.3. Cơ cấu tổ chức và các mối quan hệ bên trong tổ chức
1.1.2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức
HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ
BAN GIÁM ĐỐC
PHÒNG
HÀNH CHÍNH
– TỔNG HỢP
BP
NHÂN
SỰ
BP
VĂN
THƯ
LƯU
TRỮ
LỄ
TÂN
PHÒNG
DỰ ÁN
BP
KHAI
THÁC
DỰ
ÁN &
ĐẤU
THẦU
BP
THANH
QUYẾT
TOÀN
PHÒNG
TÀI CHÍNH
– KẾ TOÁN
BP KẾ
TOÁN
– TÀI
CHÍN
H
PHÒNG
KẾ HOẠCH
– KỸ THUẬT
ĐỘI
THI
CÔNG
SỐ 1
ĐỘI
THI
CÔNG
SỐ 2...
PHÒNG
THÍ NGHIỆM
– TRẮC ĐẠC
TỔ THÍ
NGHIỆM,
TỔ TRẮC
ĐẠC
PHÒNG
TƯ VẤN
HĐ XD
BP
ĐỊNH
GIÁ &
TƯ
VẤN
GIÁM
SÁT
(BP: bộ phận; QL: quản lý; HĐ – XĐ: hoạt động xây dựng)
9
BP TƯ
VẤN
ĐẦU
THẦU
& QL
DỰ ÁN
PHÒNG
THIẾT BỊ VẬT TƯ
BP
KINH
DOAN
H
KHÁC
BP
SỬA
CHỨA
1.1.2.2. Vai trò của các bộ phận và mối quan hệ bên trong
Công ty được tổ chức dựa trên mô hình cơ cấu tổ chức trực tuyến - chức
năng bao gồm hội đồng quản trị, ban giám đốc và 7 phòng ban chức năng.
a) Hội đồng quản trị:
Hội đồng quản trị gồm 4 thành viên, đứng đầu là Ông Phạm Việt Trung –
Chủ tịch Hội đồng quản trị kiêm Tổng giám đốc.
Thông thường Hội đồng quản trị do Đại hội đồng cổ đông bầu ra. Tuy
nhiên do Công ty mới chuyển đổi sang hình thức cổ phần nên Đại hội đồng cổ
đông chỉ bao gồm 4 cổ đông sáng lập và tạm thời kiêm nhiệm vai trò của Hội
đồng quản trị.
b) Ban giám đốc:
Ban giám đốc gồm Giám đốc điều hành, 01 Phó Giám đốc hành chính –
nhân sự, 01 Phó Giám đốc kỹ thuật. Chịu trách nhiệm báo cáo tình hình của
công ty với Hội đồng quản trị
* Giám đốc: Là người đứng đầu công ty, đại diện cho công ty trước pháp
luật theo dõi toàn bộ hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, nghiên cứu
thiết kế, hoạch định các chính sách, chiến lược kinh doanh cho công ty.
* Phó giám đốc: Giúp giám đốc quản lý về các lĩnh vực kỹ thuật hay hành
chính – nhân sự. Thay giám đốc giải quyết công việc mỗi khi giám đốc đi công
tác.
c) Các phòng chức năng:
Mỗi phòng chức năng thực hiện chức năng, nhiệm vụ riêng và chỉ chịu
trách nhiệm báo cáo với ban giám đốc. Tuy nhiên giữa các phòng ban lại có mối
liên hệ mật thiết và tương tác với nhau để cùng thực hiện nhiệm vụ. Ta có thể
hiểu rõ hơn qua ví dụ sau: Bộ phận khai thác dự án khai thác và cung cấp thông
tin cho bộ phận tư vấn quản lý dự án, bộ phận tư vấn quản lý dự án và bộ phận
định giá xem xét mức độ khả thi của dự án rồi trình ban giám đốc, sau khi nhận
được quyết định bộ phận này phản hồi cho bộ phận thí nghiệm, trắc đạc để tiến
hành đo đạc, khảo sát thực trạng công trình, bộ phận kế hoạch – kĩ thuật làm bản
45
vẽ và triển khai thi công, đồng thời phản hồi để phòng kế toán – tài chính cân
đối nguồn lực tài chính, làm báo cáo tài chính, kê khai thuế v.v... bộ phận nhân
sự triển khai nhân sự phục vụ dự án và đảm bảo các hoạt động nhân sự trong xây
dựng như phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc, chấm công, tính
tiền lương, bảo hộ lao động...
1.2. Cơ sở lí luận về kế hoạch hóa nguồn nhân lực
1.2.1. Hệ thống khái niệm
Kế hoạch hoá được hiểu là sự tiên liệu, dự đoán những thay đổi, biến thiên
phòng ngừa các rủi ro trong tương lai. Hoạch định hay kế hoạch hoá, là một quá
trình mang tính khoa học đồng thời mang tính nghệ thuật cao.
Cầu nhân lực: là số lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết để hoàn thành lượng
sản phẩm, dịch vụ hoặc khối lượng công việc của tổ chức trong một thời kì nhất
định.
Cung nhân lực: số lượng và cơ cấu nhân lực sẵn sàng làm việc cho tổ chức.
Cung nhân lực gồm cung nhân lực từ bên trong tổ chức và cung nhân lực từ bên
ngoài tổ chức.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực: Có nhiều định nghĩa khác nhau về kế hoạch
hoá nguồn nhân lực đã được đưa ra, cụ thể:
“Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về
nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế
hoạch lao động để đáp ứng các nhu cầu đó” [6;62]
“Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình mà thông qua nó doanh nghiệp
bảo đảm được đầy đủ về số lượng và chất lượng người làm việc, phù hợp với
yêu cầu của công việc”. [4;96]
“Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là tiến trình triển khai thực hiện các kế
hoạch và chương trình nhằm đảm bảo rằng cơ quan sẽ có đúng số lượng, đúng
chất lượng được bố trí đúng lúc, đúng vị trí và đúng chỗ”. [5;122]
Các hoạt động kế hoạch hóa nhân lực được thực hiện nhằm mục đích cân
đối cung – cầu nhân lực.
45
Hoàn thiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực: là quá trình nghiên cứu
tìm ra những ưu, nhược điểm của công tác kế hoạch hóa nhân lực và đề xuất giải
pháp giúp tổ chức xác định đúng nhu cầu về nguồn nhân lực đồng thời xây dựng
các kế hoạch lao động để đáp ứng các nhu cầu đó.
1.2.2. Vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực đối với tổ chức
Kế hoạch hóa nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược
nguồn nhân lực: Lực lượng lao động có kỹ năng của một tổ chức ngày càng
được nhận biết, đã và đang trở thành lợi thế cạnh tranh của tổ chức. Kế hoạch
hoá nguồn nhân lực của tổ chức có vai trò quan trọng như kế hoạch hoá về vốn
và các nguồn tài chính của tổ chức. Tuy vậy, đã từ lâu các nhà quản lý rất quan
tâm đến kế hoạch hoá vốn và các nhu cầu nguồn tài chính của tổ chức nhưng chỉ
đến thời gian gần đây mới nhận thấy rõ lợi thế cạnh tranh của tổ chức có lực
lượng lao động với kỹ năng, trình độ lành nghề cao. Bất kỳ tổ chức nào muốn
tồn tại và đứng vững trong cạnh tranh cần thiết phải tiến hành kế hoạch hoá
chiến lược nguồn nhân lực.
Kế hoạch hoá chiến lược nguồn nhân lực là quá trình xây dựng các chiến
lược nguồn nhân lực và thiết lập các chương trình hoặc các chiến thuật để thực
hiện các chiến lược nguồn nhân lực đó.
Kế hoạch chiến lược nguồn nhân lực của tổ chức một khi được xây dựng
đúng sẽ mang lại nhiều lợi ích trực tiếp hoặc gián tiếp cho tổ chức. Cụ thể, kế
hoạch hoá nguồn nhân lực giúp cho tổ chức chủ động thấy trước được các khó
khăn và tìm biện pháp khắc phục, xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện
tại và định hướng tương lai của tổ chức, tăng cường sự tham gia của những
người quản lí trực tuyến vào quá trình kế hoạch hoá chiến lược, nhận rõ các hạn
chế và cơ hội của nguồn nhân lực trong tổ chức.
Sự thành công của chiến lược nguồn nhân lực tuỳ thuộc vào tình hình và
khung cảnh cụ thể mà các chiến lược đó được sử dụng. Nói cách khác, chiến
lược nguồn nhân lực cóảnh hưởng rất quan trọng đến sự hoàn thiện tổ chức và
hiệu quả của nó tuỳ thuộc vào mức độ phù hợp của chiến lược nguồn nhân lực
với chiến lược tổng thể của tổ chức, đặc trưng của tổ chức, năng lực của tổ chức,
45
và sự thay đổi của môi trường. Do đó, khi ra các quyết định nguồn nhân lực phải
quan tâm đến các chiến lược khác của tổ chức như: chiến lược tài chính, thị
trường, sản phẩm cũng như các thay đổi của môi trường kinh doanh.
Kế hoạch hóa nhân lực là cơ sở cho các hoạt động phân tích công việc,
tuyển dụng nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...: Kế
hoạch hóa nhân lực cho thấy nhu cầu về nhân lực của tổ chức trong thời gian
nhất định và nguồn cung nhân lực để đáp ứng những nhu cầu đó. Kết quả của
quá trình kế hoạch hóa là câu trả lời cho những câu hỏi “Tổ chức có hay không
cần tuyển lao động vào thời điểm này?”; “Nếu tuyển thì cần tuyển bao nhiêu?”;
“Liệu sẽ tuyển được bao nhiêu người?” Những kết quả này sẽ giúp bộ phận
tuyển mộ hình dung được mình sẽ phải làm gì tiếp theo.
Khi người quản lý đã nhìn thấy trước quy mô tổ chức của mình qua quá
trình kế hoạch hóa và tuyển dụng, để tổ chức tồn tại phát triển bền vững, họ sẽ
hướng đến quá trình đào tạo nhân lực và phát triển về lâu dài. Đó chính là lý do
vì sao hoạch định (kế hoạch hóa) nhân lực là cơ sở cho đào tạo phát triển nhân
lực
Kế hoạch hóa nhân lực góp phần điều hoà các hoạt động nguồn nhân
lực: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giúp các doanh nghiệp có thể luân chuyển lao
động từ bộ phận này sang bộ phận khác khi cần tránh tình trạng dư thừa hoặc
thiếu hụt lao động. Mối quan hệ tác động qua lại giữa kế hoạch hóa nhân lực với
các hoạt động quản trị nhân lực được thể hiện rõ hơn qua sơ đồ sau:
45
Nguồn
bên
ngoài
Các kế hoạch của tổ chức
Số lượng nhân viên cần thiết
Tuyển
mộ
Tuyển
chọn
Phát triển
nhu cầu
nhân lực
Nguồn
nội bộ
Nguồn cung ứng lao động
Biên
chế
Đào
tạo
phát
triển,
Đánh
giá
thực
hiện
CV
Môi trường bên trong và
chính sách nhân sự
1.2.3. Quy trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực
1.2.3.1. Dự đoán cầu nhân lực:
Dự đoán cầu nhân lực được chia làm 2 loại: Cầu nhân lực ngắn hạn và cầu
nhân lực dài hạn. Mỗi loại cầu nhân lực có thể áp dụng các phương pháp dự báo
khác nhau kể cả định tính và định lượng.
a) Dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn:
Dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn là cầu nhân lực trong thời hạn 1 năm. Tuy
nhiên, do đặc điểm của mỗi tổ chức khoảng thời gian có thể linh hoạt hơn. Đối
với các doanh nghiệp xây dựng thì khoảng thời gian có thể từ 3 đến 6 tháng.
Phương pháp chủ yếu để dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn là phân tích nhiệm
vụ/ phân tích khối lượng công việc theo trình tự:
- Xác định nghiệm vụ/ khối lượng công việc tổ chức cần hoàn thành
- Sử dụng các tỷ số quy đổi hoặc tiêu chuẩn định biên, lượng lao động hao
phí cho một đơn vị sản phẩm...để tính tổng số giờ lao động cần thiết cho
hoàn thành mỗi loại công việc/ mỗi loại sản phẩm
- Quy đổi tổng số giờ lao động ra số người lao động của mỗi nghề, mỗi loại
công việc. Tổng hợp các nghề ta sẽ có nhu cầu nhân lực của tổ chức năm
tới.
45
Chỉ
đạo
và
kiểm
tra
Tủy thuộc vào sản xuất kinh doanh, loại sản phẩm, cơ cấu tổ chức. Phương
pháp phân tích nhiệm vụ dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn được biểu hiện cụ thể
thành các phương pháp:
Phương pháp tính theo lượng lao động hao phí:
Phương pháp này xác định nhu cầu nhân lực căn cứ vào tổng số lượng lao
động hao phí để hoàn thành số lượng sản phẩm, hoặc khối lượng công việc,
nhiệm vụ của năm kế hoạch, quỹ thời gian làm việc bình quân của một lao động
năm kế hoạch, hệ số tăng năng suất lao động dự tính năm kế hoạch.
Phương pháp tính theo năng suất lao động:
Nội dung cơ bản của phương pháp này là lấy tổng sản lượng năm kế hoạch
(hiện vậ hoặc giá trị) chia cho năng suất lao động của một người lao động năm
kế hoạch.
Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên
Phương pháp này căn cứ vào nhiệm vụ cần hoàn thành năm kế hoạch mà đặt
ra tiêu chuẩn định biên rồi dựa vào đó tính toán cầu nhân lực năm kế hoạch.
b) Dự đoán cầu nhân lực dài hạn
Kế hoạch hóa nhân lực dài hạn thường được tiến hành cho thời hạn trên 1
năm, có thể từ 3 đến 5 năm hoặc 7 năm. Mỗi tổ chức tiến hành sản xuất các loại
sản phẩm khác nhau, trình độ tổ chức và quản lý, trình độ kỹ thuật áp dụng vào
sản xuất kinh doanh cũng rất khác nhau cho nên cầu về số lượng và chất lượng
nhân lực năm kế hoạch cũng khác nhau...do đó phải căn cứ vào mục tiêu và kế
hoạch chiến lược sản xuất kinh doanh của tổ chức trong tương lai.
Dự đoán cầu nhân lực dài hạn có thể kể đến một số phương pháp sau:
45
Phương pháp
dự đoán
Nội dung
Ưu điểm
Phương pháp
Dự đoán cầu
nhân lực dựa
vào cầu nhân
lực từng đơn
vị
Người quản lý ở từng đơn
vị (phân xưởng, phòng
ban) xác định khối lượng
công việc cần hoàn thành
dự đoán cần bao nhiêu
nhân lực. Cầu nhân lực
của tổ chức sẽ được tổng
hợp từ cầu từng đơn vị
Người quản lý có
thông tin chính
xác về khối lượng
công việc nên dự
đoán khá chính
xác số nhân lực
cần thiết
Dự đoán cầu nhân lực
thời kỳ kế hoạch dựa vào
Phương pháp
Việc tính toán cầu
cầu nhân lực bình quân
Ước lượng
nhân lực đơn giản,
hàng năm của tổ chức
trung bình
số liệu dễ thu thập
trong thời kỳ trước
Lấy tiêu chuẩn hao phí
Phương pháp lao động để sản xuất ra 1
Tính theo
đơn vị sản lượng nhân
tiêu chuẩn tổng sản lượng năm kế
hao phí lao hoạch rồi chia cho quỹ
động
thời gian làm việc bình
quân một lao động
Nhược điểm
Đòi hỏi có sự
hợp tác của nhiều
người trong đơn
vị.
Mỗi người quản
lý có thể có
những giả định
khác nhau
Dựa vào số liệu
trong quá khứ
nên không thấy
hết biến động
trong kì kế hoạch
Khả năng áp
dụng cho
Công ty
CPĐTXD
Kim Việt
Khả năng áp
dụng cao
Khả năng áp
dụng
không
cao do tính
chất đặc thù
không ổn định
của ngành
Khả năng áp
dụng
không
cao do đối
Buộc phải xác tượng nghiên
Dự đoán chính
định được tiêu cứu ở đây là
xác số nhân lực
chuẩn hao phí lao lao động quản
cần thiết
động
lý (không thể
xác định rõ
tiêu chuẩn hao
phí lao động)
Căn cứ vào mục tiêu cần
đạt được trong kì kế
hoạch như: doanh số, ước
Ít chính xác và
Phương pháp tính những thay đổi về kỹ
Dễ dàng dự đoán chủ yếu dựa vào
Dự đoán xu thuật ảnh hưởng đến sản
cầu nhân lực
số liệu thời kỳ
hướng
xuất kinh doanh...so với
trước
kì hiện tại để ước tính cầu
nhân lực cần thiết
Dự đoán dựa vào ý kiến
các chuyên gia có kinh
nghiệm trong từng lĩnh Thường có cơ sở
Phương pháp
vực, có thể là ý kiến của lí luận và tính khả Tốn kém chi phí
chuyên gia
nhóm chuyên gia hoặc ý thi cao
kiến của cá nhân giám
đốc nguồn nhân lực
45
Khả năng áp
dụng
không
cao do tính
chất đặc thù
không ổn định
của ngành và
số lượng dự án
mà Công ty
nhận được
Khả năng áp
dụng trung
bình
1.2.3.2. Dự đoán cung nhân lực
a) Dự đoán cung nhân lực trong nội bộ tổ chức:
Kế hoạch hóa nhân lực yêu cầu phân tích kĩ lực lượng lao động hiện có của
tổ chức về số lượng và cơ cấu lực lượng lao động. Muốn vậy cần thực hiện theo
quy trình:
Phân loại lực lượng lao động hiện có trong tổ chức:
Số lượng nhân lực hiện có phải được phân loại theo các tiêu thức khác nhau
như: giới tính, độ tuổi, nghề, trình độ lành nghề, sức khỏe, thâm niên công tác,
tình trạng gia đình, tiềm năng phát triển...làm cơ sở cho phân tích.
Phân tích nhân lực hiện có:
- Nội dung phân tích:
+ Phân tích theo cơ cấu độ tuổi, giới tính để đánh giá mức độ phù hợp với
yêu cầu công việc.
+ Phân tích kết cấu trình độ của người lao động (ví dụ: bậc 1, bậc 2, bậc
3...) hoặc so sánh trình độ, bằng cấp, chuyên ngành của lao động quản lí
+ Phân tích so sánh mức độ phức tạp của công việc. Tập trung phân tích
những công việc có tỷ lệ thay thế lao động cao, vắng mặt nhiều
+ Chỉ rõ những người sẽ về hưu, sẽ nghỉ việc trong từng năm kế hoạch.
- Phương pháp phân tích: So sánh số lao động cần có với số lao động hiện
có theo từng tiêu thức so sánh đã chỉ ra ở trên.
- Đề xuất các kế hoạch thích ứng cho tuyển mộ tuyển chọn, đào tạo, phát
triển để đáp ứng nhu cầu nhân lực theo kế hoạch.
b) Dự đoán cung nhân lực từ bên ngoài:
Dự đoán cung nhân lực từ bên ngoài là công việc rất quan trọng bởi vì nhân
lực của tổ chức thường bị biến động do một số người đang làm việc trong tổ
chức nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đi nơi khác, về hưu, ốm đau, chết, tai
nạn, bị kỷ luật buộc thôi việc...đặc biệt một vấn đề nổi cộm trong xây dựng hiện
nay là người lao động chết hoặc bị thương do tai nạn lao động. Vì vậy nhu cầu
bổ sung nhân lực xuất hiện và nguồn bổ sung cho số này thường phải tìm từ thị
45
trường lao động bên ngoài. Dự đoán nguồn nhân lực từ thị trường bên ngoài tập
trung vào các nội dung sau:
Biến động mức sinh, mức chết, quy mô và cơ cấu dân số
Phân tích quy mô và cơ cấu lực lượng lao động xã hội
Phân tích chất lượng nguồn nhân lực
Phân tích tình hình di dân
Dự đoán nguồn lao động từ nước ngoài về
1.2.3.3. Cân đối cung cầu nhân lực
a) Cầu nhân lực lớn hơn cung nhân lực (thiếu lao động)
Trường hợp này nhu cầu lao động cho hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ
chức đòi hỏi lớn hơn số lượng có khả năng cung cấp. Tổ chức cần tìm kiếm các
biện pháp khai thác và huy động lực lượng lao động từ bên trong và bên ngoài.
Cụ thể gồm các giải pháp:
- Thực hiện chương trình đào tạo kỹ năng và đào tạo lại người lao động để
họ có thể đảm nhiệm những chỗ trống trong tổ chức.
- Đề bạt người lao động để họ có thể đảm nhận công việc ở vị trí cao hơn.
- Kế hoạch hóa kế cận và phát triển quản lý
- Tuyển mộ, tuyển chọn người lao động mới từ ngoài tổ chức.
- Thuê lao động tạm thời.
- Huy động người lao động trong tổ chức làm thêm giờ
b) Cung nhân lực lớn hơn cầu nhân lực (thừa lao động):
Ngược lại với trường hợp trên, có thể có nhiều lí do dẫn đến tổ chức bị thừa
lao động so với nhu cầu. Để có biện pháp hữu hiệu cần căn cứ tình hình cụ thể
của tổ chức, nhưng nhìn chung có các biện pháp sau:
- Thuyên chuyển nhân lực đến bộ phận khác đang thiếu nhân lực.
- Tạm thời không thay thế những người chuyển đi.
- Giảm giờ lao động trong ngày, trong tuần, trong tháng.
- Chia sẻ công việc hoặc nghỉ luân phiên, nghỉ không lương tạm thời.
- Cho các tổ chức khác thuê nhân lực.
45
- Vân động nghỉ hưu sớm
c) Cung nhân lực bằng cầu nhân lực:
Trong trường hợp này nhu cầu nhân lực bằng số người hiện có của tổ chức.
Tổ chức cần duy trì và phát huy đồng thời thực hiện các công việc:
- Thực hiện kế hoạch hóa kế cận.
- Thực hiện chương trình đào tạo, bồi dưỡng và phát triển kỹ năng.
- Đề bạt, thăng chức cho nhân viên dựa vào sự thực hiện công việc.
1.2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến kế hoạch hóa nguồn nhân lực
1.2.4.1. Loại sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức sẽ cung cấp cho xã hội và
chiến lược của tổ chức
Mỗi loại sản phẩm và dịch vụ mà tổ chức sẽ sản xuất kinh doanh vàđưa ra
thị trường sẽ yêu cầu số lượng và chất lượng lao động, kết cấu nghề nghiệp và
trình độ lành nghề kỹ năng lao động của nguồn nhân lực rất khác nhau. Do đó,
kế hoạch hoá nguồn nhân lực cần xem xét thật kỹ mức độ phức tạp của sản
phẩm để xác định loại lao động với cơ cấu trình độ lành nghề phù hợp.
1.2.4.2. Tính không ổn định của môi trường
Như những thay đổi về kinh tế, xã hội, chính trị và tiến bộ khoa học kỹ thuật
sẽ ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức. Từ đó ảnh hưởng
đến cung và cầu nhân lực của tổ chức thậm chí theo từng nghề: có nghề bị mất
đi nhưng có nghề mới lại ra đời và có nhu cầu nhân lực.
1.2.4.3. Độ dài thời gian của kế hoạch hoá nguồn nhân lực
Độ dài thời gian của kế hoạch hoá nguồn nhân lực cũng là một nhân tố quan
trọng ảnh hưởng đến kế hoạch hóa nguồn nhân lực, kế hoạch hóa nguồn nhân
lực có thể được lập trong thời hạn ngắn từ 1 tháng đến 1 năm, hoặc trong khoảng
thời gian dài từ 3 năm đến 5 hoặc 7 năm. Xác định khoảng thời gian dài hay
ngắn của kế hoạch hóa nguồn nhân lực phụ thuộc vào mức độ ảnh hưởng của
các nhân tố từ môi trường bên trong và môi trường bên ngoài của tổ chức.
Thông thường, nếu tổ chức hoạt động kinh doanh trong môi trường có biến
động lớn, biểu hiện có nhiều đối thủ cạnh tranh mới trên thị trường, các điều
45
kiện kinh tế chính trị, xã hội thay đổi nhanh chóng, nhu cầu về sản phẩm, dịch
vụ không ổn định, quy mô của tổ chức nhỏ, kinh nghiệm quản lý yếu…thì
thưòng xác định độ dài của kế hoạch hoá nguồn nhân lực không quá 1 năm.
Ngược lại, nếu tổ chức hoạt động kinh doanh trong môi trường tương đối ổn
định, biểu hiện vị trí cạnh tranh mạnh mẽ, có tiềm lực phát triển, kinh tế, chính
trị, xã hội ổn định, có kinh nghiệm quản lý tốt…thì độ dài của kế hoạch nguồn
nhân lực được xác định trên 1 năm.
1.2.4.4. Loại thông tin và chất lượng của dự báo thông tin về kế hoạch
hoá nguồn nhân lực
Khi lập kế hoạch nguồn nhân lực phải xác định rõ: những loại công việc gì sẽ
được thực hiện trong tổ chức, những chỗ trống trong tổ chức cần được thay thế
và bổ sung do các nguyên nhân: thuyên chuyển lao động, đề bạt, về hưu và
những công việc mới phát sinh. Hơn nữa, nguồn nhân lực sẽ được thu hút từ
đâu? Khả năng đào tạo và phát triển người lao động hiện có trong tổ chức để
hoàn thành công việc như thế nào? Nhân lực tuyển mới ra sao? Khả năng tìm
kiếm dễ hay khó, thời gian dài hay ngắn?...
Những nhân tố trên cần được xem xét và đánh giá khi tiến hành kế hoạch hoá
nguồn nhân lực.
45
Chương II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC KẾ HOẠCH HÓA
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
ĐẦU TƯ XÂY DỰNG KIM VIỆT
2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng
Kim Việt hiện nay và các chính sách nhân sự của Công ty.
2.1.1. Cơ cấu nguồn nhân lực của doanh nghiệp giai đoạn 2010- 2015
Bảng 1. Thống kê lao động quản lý của doanh nghiệp giai đoạn 2010 2015
Tổng số lao
động
(người)
2010
2011
2012
2013
2014
2015
62
62
64
68
70
56
(Nguồn: Phòng Hành chính – Tổng hợp)
Số liệu thống kê cho thấy tình hình lao động của Công ty từ giai đoạn
2010 đến 2014 có xu hướng tăng nhưng không nhiều. Từ năm 2011 đến 2014 số
nhân lực của Công ty liên tục tăng (8 người) để có thể đáp ứng yêu cầu quản lý
vì địa bàn hoạt động của Công ty được mở rộng hơn nên cần có những cán bộ
quản lý có trình độ cao. Năm 2014, Công ty có số lượng nhân sự quản lý nhiều
nhất trong 5 năm trở lại đây (70 người). Tuy nhiên đến 2015 có sự biến động
nhân sự rõ nét khi số lượng nhân viên giảm từ 70 người xuống còn 56 người.
Nguyên nhân là do Công ty chuyển từ Công ty TNHH (trách nhiệm hữu hạn)
sang Công ty Cổ phần nên đã tiến hành sắp xếp lại đội ngũ lao động cho phù
hợp với cơ cấu tổ chức mới. Để giảm được số lượng người lao động lớn như thế
không phải là một vấn đề đơn giản, Công ty đã có những chính sách trợ cấp cho
những người lao động không đáp ứng được yêu cầu của công việc, động viên họ
tự thôi việc hoặc tiến hành ký nhiều hợp đồng nhân sự có thời hạn thay vì không
thời hạn như trước kia nhằm tránh tình trạng bộ máy cồng kềnh mà hoạt động
kém hiệu quả. Sau đó tiến hành sắp xếp lại lao động vào các vị trí công việc theo
đúng năng lực, trình độ của từng cá nhân.
45
