Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã của huyện ân thi, tỉnh hưng yên

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

BÁO CÁO KIẾN TẬP
ĐỀ TÀI
NẦNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ
CỦA HUYỆN ÂN THI, TỈNH HƯNG YÊN
ĐỊA ĐIỂM KIẾN TẬP:
BAN TỔ CHỨC HUYỆN ỦY ÂN THI

Người hướng dẫn

: Dương Đình Hiệu

Sinh viên thực hiện

: Đặng Thị Nhung

Ngành đào tạo

: Quản trị Nhân lực

Lớp

: 1205.QTND

Khóa học

: 2012 - 2016

Hà Nội - 2015

MỤC LỤC
A. PHẦN MỞ ĐẦU.................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài...................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu..............................................................................................2
3. Nhiệm vụ nghiên cứu............................................................................................2
4. Phạm vi nghiên cứu...............................................................................................2
5. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................................2
6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài.................................................................................3
7. Kết cấu đề tài.........................................................................................................3
B. PHẦN NỘI DUNG..............................................................................................4
CHƯƠNG 1. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ HUYỆN ÂN THI VÀ CƠ SỞ LÝ
LUẬN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP
XÃ.............................................................................................................................4
1.1. Khái quát chung về huyện Ân Thi..................................................................4
1.1.1. Điều kiện tự nhiên..........................................................................................4
1.1.2. Đặc điểm kinh tế - xã hội................................................................................5
1.2. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức xã...........8
1.2.1. Hệ thống khái niệm.........................................................................................8
1.2.2. Vị trí, vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã.......................................8
1.2.3. Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã.............10
1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã.........14
1.3. Sự cần thiết của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp
xã.............................................................................................................................20
1.3.1. Xuất phát từ yêu cầu của công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước...............20
1.3.2. Xuất phát từ yêu cầu cải cách hành chính, xây dựng nhà nước pháp quyền xã
hội chủ nghĩa...........................................................................................................22
1.3.3. Xuất phát từ thực trạng chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức xã.........22
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG

CHỨC CẤP XÃ CỦA HUYỆN ÂN THI, TỈNH HƯNG YÊN..........................24


2.1. Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Ân Thi................24
2.1.1. Về số lượng, cơ cấu.......................................................................................24
2.1.2. Về sức khỏe...................................................................................................26
2.1.3. Về trình độ văn hóa, chuyên môn, lý luận chính trị, quản lý nhà nước........27
2.1.4. Khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao....................................................29
2.1.5. Về phẩm chất đạo đức và lối sống.................................................................30
2.2. Đánh giá chung về thực trạng chất lượng cán bộ, công chức cấp xã của
huyện Ân Thi..........................................................................................................30
2.2.1. Ưu điểm.........................................................................................................30
2.2.2. Hạn chế..........................................................................................................31
2.2.3. Nguyên nhân..................................................................................................33
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC CẤP XÃ CỦA HUYỆN ÂN THI, TỈNH HƯNG YÊN.............35
3.1. Quan điểm, mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp
xã của huyện Ân Thi, tỉnh Hưng Yên..................................................................35
3.1.1. Quan điểm....................................................................................................35
3.1.2. Mục tiêu.........................................................................................................36
3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã của
huyện Ân Thi, tỉnh Hưng Yên..............................................................................37
3.2.1. Hoàn thiện hệ thống chế độ, chính sách đối với đội ngũ cán bộ, công chức
cấp xã của huyện Ân Thi, tỉnh Hưng Yên...............................................................37
3.2.2. Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã.......37
3.2.3. Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng cán bộ, công chức cấp xã..............39
3.2.4. Hoàn thiện công tác kiểm tra, đánh giá, khen thưởng và kỷ luật..................39
3.2.5. Chuẩn hóa các chức danh..............................................................................40
3.2.6. Các giải pháp khác........................................................................................40
3.3. Một số khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức

cấp xã của huyện Ân Thi, tỉnh Hưng Yên...........................................................41
3.3.1. Khuyến nghị với Nhà nước và các cấp ủy Đảng...........................................41
3.3.2. Khuyến nghị với tỉnh Hưng Yên...................................................................42


3.3.3. Khuyến nghị với huyện Ân Thi.....................................................................42
3.3.4. Khuyến nghị với cá nhân cán bộ, công chức xã............................................42
3.4. Kinh nghiệm tỉnh Thái Bình và Đồng tháp về nâng cao chất lượng cán bộ,
công chức cấp xã....................................................................................................43
3.4.1. Kinh nghiệm tỉnh Thái bình..........................................................................43
3.4.2. Kinh nghiệm của tỉnh Đồng Tháp.................................................................44
3.4.3. Đúc rút kinh nghiệm chung của các địa phương trong công tác nâng cao chất
lượng cán bộ, công chức cấp xã..............................................................................46
C. PHẦN KẾT LUẬN...........................................................................................48
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................49
PHỤ LỤC


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện đề tài: “ Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức cấp xã của huyện Ân Thi, tỉnh Hưng Yên” tôi đã nhận được sự giúp đỡ rất
nhiệt tình của các cô, chú, anh, chị trong Ban Tổ chức huyện ủy Ân Thi, cùng các
thầy cô và bạn bè trong và ngoài trường Đại học Nội Vụ Hà Nội. Tôi xin chân
thành cảm ơn các cô, chú, anh, chị và các thầy cô, bạn bè đã giúp đỡ, động viên tôi
hoàn thành đề tài này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của anh Dương Đình Hiệu –
Phó trưởng Ban Tổ chức huyện ủy Ân Thi, người đã hướng dẫn tôi trong suốt quá
trình thực hiện đề tài này. Xin kính chúc anh thật nhiều sức khỏe và hoàn thành tốt
nhiệm vụ được giao.
Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối của mọi người về sự giúp đỡ quý báu

đó.
Tuy có nhiều sự cố gắng nhưng cũng không tránh khỏi những hạn chế, thiếu
sót nhất định khi thực hiện đề tài. Kính mong các thầy cô và các bạn giúp đỡ, chỉ
bảo để đề tài của tôi có thể hoàn thiện hơn.

Hưng Yên, ngày 30 tháng 5 năm 2015
Sinh viên
Đặng Thị Nhung


A. PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Khi đánh giá về vai trò của cán bộ, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói rằng: Cán
bộ là dây chuyền của bộ máy. Nếu dây chuyền không tốt, không chạy thì động
cơ dù có tốt, dù chạy toàn bộ máy cũng bị tê liệt. Cán bộ là những người đem
đường lối, chính sách của chính phủ, của đoàn thể thi hành trong nhân dân,
nếu cán bộ dở thì chính sách hay cũng không thể thực hiện được. Từ lý luận
đó, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định: “Cán bộ là gốc mọi công việc,
công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”.
Ngày nay trước yêu cầu của công cuộc phát triển kinh tế - xã hội, nhận thức
rõ được vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức. Đảng và Nhà nước ta đã khẳng
định một trong những vấn cốt lõi được đặt lên hàng đầu là cần phải xây dựng và
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong sạch, vững mạnh, có đủ
phẩm chất và năng lực công tác để trở thành “công bộc” của nhân dân, đáp ứng
yêu cầu ngày càng cao của sự phát triển đất nước.
Thực hiện chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước, cùng
với sự chỉ đạo của lãnh đạo tỉnh Hưng Yên vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ, công chức mà cụ thể là đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã. Trong những
năm gần đây, huyện Ân Thi, tỉnh Hưng Yên đã không ngừng nỗ lực, cố gắng thực
hiện các biện pháp nhằm nâng cao chât lượng đội ngũ cán bộ, công chức xã trên

địa bàn huyện. Bên cạnh việc đạt được những kết quá đáng khích lệ, việc nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã của huyện trên thực tế vẫn còn
gặp nhiều khó khăn và còn nhiều vấn đề tồn tại. Do đó, nhận biết được thực trạng
của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã là yếu tố cơ bản có tính quyết định góp phần
đưa ra những giải pháp hữu hiệu cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cấp
xã, phường nói chung và đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã của huyện Ân Thi nói
riêng.


Xuất phát từ những lý do trên, tôi lựa chọn đề tài: “ Nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ, công chức cấp xã của huyện Ân Thi, tỉnh Hưng Yên” làm đề tài
báo cáo kiến tập của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Thông qua nghiên cứu cơ sở lý luận của vấn đề chất lượng cán bộ, công
chức cấp xã; đánh giá thực trạng chất lượng cán bộ, công chức cấp xã ở huyện
Ân Thi, tỉnh Hưng Yên, đề tài đưa ra những quan điểm, giải pháp góp phần
vào việc nâng cao hiệu quả thực thi công vụ, cải cách hành chính cũng như
góp phần vào việc phát triển kinh tế của địa phương.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Phân tích cơ sở lý luận và tính cấp thiết của việc nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã;
- Khảo sát, làm rõ thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp
xã của huyện Ân Thi, tỉnh Hưng Yên từ đó đưa ra những điểm mạnh, điểm
yếu và tìm ra nguyên nhân;
- Đưa ra các giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ, công chức xã của huyện Ân Thi, tỉnh Hưng Yên.
4. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu về thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức cấp xã của huyện Ân Thi, tỉnh Hưng Yên năm 2012 đến nay.Trên
cơ sở đó đề ra giải pháp hoàn thiện công tác cán bộ, công chức trên địa bàn

huyện trong những năm tiếp theo.
5. Phương pháp nghiên cứu
Để giải quyết các nhiệm nghiên cứu, đề tài nghiên cứu tập chung sử
dụng các phương pháp sau:
-

Phương pháp quan sát.
Phương pháp so sánh, đánh giá.
Phương pháp phân tích, tổng hợp, thống kê.
Phương pháp biện chứng duy vật.

Ngoài ra đề tài còn sử dụng các phương pháp bổ trợ như: phỏng vấn,
điều tra, khảo sát thực tế,...


6. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài
Đóng góp về lý luận:
- Góp phần hệ thống các quan điểm của Đảng và Nhà nước về cán bộ
công tác cán bộ và xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã.
- Đánh giá đúng thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp
xã và quá trình xây dựng đội ngũ này trên toàn tỉnh Hưng Yên.
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức cấp xã.
Ý nghĩa thực tiễn của đề tài:
Đề tài có thể cung cấp thêm các luận cứ khoa học giúp các cấp lãnh
đạo của tỉnh Hưng Yên trong công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức
cấp xã.
7. Kết cấu đề tài
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo và Phụ lục
đề

tài gồm 3 chương:
CHƯƠNG 1: Khái quát chung về huyện Ân Thi và cơ sở lý luận nâng
cao
chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã
CHƯƠNG 2: Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã
của huyện Ân Thi, tỉnh Hưng Yên
CHƯƠNG 3: Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức cấp xã của huyện Ân Thi, tỉnh Hưng Yên


B. PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1.
KHÁI QUÁT CHUNG VỀ HUYỆN ÂN THI VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP
XÃ
1.1. Khái quát chung về huyện Ân Thi
1.1.1. Điều kiện tự nhiên
- Vị trí địa lý: Ân thi là một huyện nằm ở tả ngạn sông Hồng thuộc châu
thổ đồng bằng Bắc bộ. Phía Đông giáp huyện Thanh Miện và Bình Giang
(Hải Dương), phía Tây giáp huyện Kim Động và Châu Giang, phía Nam giáp
huyện Phù Cừ và Tiên Nữ, phía Bắc giáp huyện Mỹ Vân. Toàn huyện có 20
xã và một thị trấn. Ân Thi có huyện lỵ là thị trấn Ân Thi và các xã: Phù Ủng,
Bãi Sậy, Bắc Sơn, Đào Dương, Tân Phúc, Văn Nhuệ, Hoàng Hoa Thám,
Quang Vinh, Vân Du, Xuân Trúc, Quảng Lãng, Đặng Lễ, Cẩm Ninh, Nguyễn
Trãi, Đa Lộc, Tiền Phong, Hồ Tùng Mậu, Hồng Vân, Hồng Quang, Hạ Lễ.
Huyện lỵ Ân Thi cách thị xã Hưng Yên khoảng 20Km về phía tây nam, cách
thủ đô Hà Nội khoảng 50Km.
- Địa chất: Ân Thi là một huyện thuộc vùng trũng của tỉnh Hưng Yên,
với cốt đất so với mực nước biển nơi cao nhất là gần 5 mét, chỗ thấp nhất là
gần 2 mét.

- Địa hình: Tương đối bằng phẳng, không có núi, đồi. Hướng dốc của
địa hình từ tây bắc xuống đông nam, độ dốc 14 cm/km, độ cao đất đai không
đồng đều với các dải, khu, vùng đất cao thấp xen kẽ nhau.
- Khí hậu: Ân Thi thuộc vùng nhiệt đới gió mùa, có mùa đông lạnh.
Nhiệt độ trung bình hàng năm là 23,2 độ, nhiệt độ trung bình mùa hè 27 độ,
mùa đông dưới 20 độ. Lượng mưa trung bình dao động trong khoảng 1.500 1.600 mm, trong đó tập trung vào tháng 5 đến tháng 10 mưa (chiếm 80 - 85%
lượng mưa cả năm). Số giờ nắng trung bình hàng năm khoảng 1.400 giờ
(116,7 giờ/tháng), trong đó từ tháng 5 đến tháng 10 trung bình 187 giờ
nắng/tháng, từ tháng 11 đến tháng 4 năm sau, trung bình 86 giờ nắng/tháng.


- Sông ngòi: Ân Thi có mạng lưới sông ngòi khá dày đặc, có sông Hoan
Ái, sông Cửu Yên,...và rất nhiều những con sông nhỏ...là điều kiện thuận lợi
không chỉ cho sản xuất nông nghiệp mà còn cho sự phát triển công nghiệp,
sinh hoạt và giao thông đường thuỷ.
- Tài nguyên đất: Tổng diện tích đất tự nhiên là 12.498,23 ha. Trong đó,
diện tích đất nông nghiệp chiếm 68,74%, đất chuyên dùng chiếm 16,67%, đất
ở chiếm 7,91%, đất chưa sử dụng và sông suối chiếm 6,68%. Diện tích đất
nông nghiệp phong phú, nhưng đất xây dựng công nghiệp và đô thị còn hạn
chế.
1.1.2. Đặc điểm kinh tế - xã hội
- Kinh tế: Cùng với sự phát triển kinh tế của tỉnh, Ân Thi được đánh giá
là một trong những tỉnh có tốc độ tăng trưởng kinh tế tương đối nhanh và cao.
Tốc độ tăng trưởng kinh tế bình quân trên 12% / năm. Nền kinh tế Ân Thi
đang đổi thay từng ngày. Cơ cấu kinh tế đang dần chuyển dịch theo hướng
công nghiệp hoá, hiện đại hoá. Nông nghiệp, nông thôn có nhiều chuyển biến
tích cực, tỷ trọng giữa chăn nuôi và trồng trọt được cân đối. Cơ cấu kinh tế
nông nghiệp-tiểu thủ công nghiệp, xây dựng-dịch vụ, thương mại (48% - 20%
- 32%).
Vùng đất Ân Thi còn là nơi phát sinh một số nghề thủ công truyền thống,

đó là nghề dệt vải, kéo đũi làm quạt ở Đào Xá, Lưu Xá, nghề đan thuyền ở
Nội Lễ.
- Dân số - lao động: Nguồn nhân lực Ân Thi khá dồi dào. Với số dân là
1241714 người, tuy nhiên tỷ lệ người thất nghiệp vẫn còn cao, gây sức ép đến
vấn đề việc làm.
- Văn hoá - xã hội: Nét nổi bật trong truyền thống văn hiến của người
Ân Thi là truyền thống hiếu học và khoa bảng, như Hoàng Công Chi, người
Thổ Hoàng đậu tiến sĩ đời Lê, Hoàng Đình Chính, người Thổ Hoàng đậu tiến
sĩ năm Ất Mùi (1775), tướng quân Phạm Ngũ Lão quê Phù Ủng là một danh
tướng đời Trần, ...


1.2. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
xã
1.2.1. Hệ thống khái niệm
Nước ta bước vào thời kỳ mới vừa đẩy mạnh CNHHĐH, vừa tiến lên xây
dựng Nhà nước pháp quyền XHCN, vừa tiến hành xây dựng nền văn hóa tiên tiến
đậm đà bản sắc dân tộc. Chính vì vậy chúnh ta cần phải xây dựng cán bộ, công
chức có chất lượng đồng bộ và nâng cao chất lượng đội ngũ này để phù với với
những yêu cầu mới đặt ra, đặc biết là cán bộ, công chức cấp xã. Để làm được điều
đó, trước hết chúng ta cần phải làm rõ một số khái niệm về việc nâng cao chất
lượng cán bố công chức cấp xã.
a. Khái niệm cán bộ, công chức
*Khái niệm cán bộ:
Theo quy định tại khoản 1 và khoản 3 Luật cán bộ công chức năm
2008: “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố
trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã,
thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và

hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân
Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội
đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng
đầu tổ chức chính trị - xã hội”.
Như vậy, cán bộ cấp xã có các chức danh sau đây:
- Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy;
- Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân;
- Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân;
- Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam;
- Bí thư Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh;


- Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam;
- Chủ tịch Hội Nông dân Việt Nam (áp dụng đối với xã, phường, thị trấn có
hoạt động nông, lâm, ngư, diêm nghiệp và có tổ chức Hội Nông dân Việt Nam);
- Chủ tịch Hội Cựu chiến binh Việt Nam.
*Khái niệm công chức
Theo quy định tại khoản 2 và khoản 3, Điều 4 Luật cán bộ công chức
năm 2008: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy

định của pháp luật.
Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức
danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế
và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.
Như vậy, công chức xã gồm các chức danh sau:
- Trưởng Công an;
- Chỉ huy trưởng Quân sự;
- Văn phòng – thống kê;
- Địa chính – xây dựng – đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn)
hoặc địa chính – nông nghiệp – xây dựng và môi trường (đối với xã);
- Tài chính – kế toán;
- Tư pháp – hộ tịch;


- Văn hóa – xã hội.
b. Khái niện chất lượng, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp
xã
Theo từ điển tiếng Việt thì “chất lượng” được hiểu theo nghĩa chung
nhất là “cái tạo nên những phẩm chất, giá trị của một con người, sự vật, sự
việc”.
Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức xã là một hệ thống những phẩm
chất, giá trị được kết cấu như một chỉnh thể toàn diện được thể hiện qua phẩm
chất chính trị, phẩm chất đạo đức, trình độ năng lực, khả năng hoàn thành
nhiệm vụ của mỗi cán bộ, công chức và cơ cấu, số lượng, độ tuổi, thành phần
của cả đội ngũ cán bộ công chức xã.
c. Khái niệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã
Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp xã là hệ thống
những biện pháp, chính sách, những hoạt động nhằm cải thiện, phát triển toàn
diện năng lực, phẩm chất đạo đức, trình độ, thành phần của đội ngũ cán bộ,
công chức xã.

1.2.2. Vị trí, vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã
Vốn quý nhất của Đảng, Nhà nước và nhân dân ta là độ ngũ cán bộ.
Cán
bộ là một nhân tố quan trong quyết định sự thành công hay thất bại của sự
nghiệp cách mạng. Lênin chỉ rõ: “ Trong lịch sử chưa hề có một giai cấp nào
giành được quyền thống trị nếu không đào tạo ra được hàng ngũ của mình
những lãnh tụ chính trị, người đại biểu tiên phong có đủ khả năng tổ chức và
lãnh đạo phong trào”. Năm 1992 khi giành được chính quyền Lênin khẳng
định : “nghiên cứu con người, tìm ra những cán bộ có bản lĩnh. Hiện nay đó là
then chốt, nếu không thế thì tất cả mệnh lệnh và quyết định chỉ là mớ giấy
lộn”.
Để xây dựng nước Việt Nam độc lập có chủ quyền với mục tiêu “ dân
giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ văn minh”. Hồ Chí Minh đã


khẳng định: “cán bộ là cái gốc của mọi công việc và công việc thành công hay
thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”.
Đảng ta luôn coi trọng công tác cán bộ, đặc biệt là thời kỳ đẩy mạnh
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Đảng ta nhận định: “ Cán bộ là nhân
tố quyết định sự thành bại của cách mạng gắn liền với vận mệnh của Đảng,
của chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng” . Sự quan tâm
của Đảng còn được thể hiện thông qua Nghị quyết Hội nghị Trung ương 3
( khóa VII) khẳng định trong công cuộc đổi mới đất nước thì: Cán bộ hoặc
thúc đẩy hoặc kìm hãm tiến trình đổi mới. Cán bộ nói chung có vai trò rất
quan trọng, cán bộ cơ sở nói riêng có vị trí nền tảng cơ sở. Cấp cơ sở là cấp
trực tiếp tổ chức thực hiện mọi chủ chương đường lối của Đảng và pháp luật
của Nhà nước. Chất lượng và hiệu quả thực thi pháp luật một phần được
quyết định bởi sự triển khai ở cơ sở. Cấp cơ sở là trực tiếp gắn với quần
chúng; tạo dựng phong trào cách mạng quần chúng. Cơ sở xã, phường, thị
trấn mạnh hay yếu một phần quan trọng phụ thuộc vào chất lượng đội ngũ cán

bộ xã, phường, thị trấn.
Thật vậy, đội ngũ cán bộ cơ sở có vai trò rất quan trọng trong việc thực
hiện chức năng làm cầu nối giữa Đảng với nhân dân, giữa công dân với Nhà
nước. Sở dĩ như vậy vì họ là những cán bộ trực tiếp tuyên truyền. phổ biến,
vận động và tổ chức nhân dân thực hiện đường lối, chủ trương, chính sách của
Đảng, pháp luật của Nhà nước trên địa bàn dân cư, giải quyết mọi nhu cầu của
dân cư, bảo đảm sự phát triển kinh tế của địa phương, duy trì trật tự, an ninh,
an toàn xã hội trên địa bàn cấp xã. Do tính chất công việc của cấp xã, họ vừa
giải quyết những công việc hàng ngày, vừa phải quán triệt các Nghị quyết,
Chỉ thị của cấp trên, lại phải nắm tình hình thực tiễn ở địa phương để từ đó đề
ra kế hoạch, chủ trương, biện pháp đúng đắn, thiết thực, phù hợp. Nhiệm vụ
của họ rất nặng nề, vai trò của họ có tính then chốt xét cả trong quan hệ giữa
Đảng với dân, giữa công dân với Nhà nước.


Thực tế đã chứng minh, đội ngũ cán bộ cấp xã có vai trò quan trọng
trong việc phát huy sức mạnh của hệ thống chính trị, tạo dựng các phong trào
cách mạng của quần chúng, góp phần thực hiện thắng lợi các mục tiêu, nhiệm
vụ phát triển kinh tế - xã hội ở địa phương.
Họ có khả năng tổ chức, tập hợp và huy động mọi nguồn lực ở địa
phương để thực hiện thắng lợi các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội, an ninh
quốc phòng ở cơ sở.
Họ giữ vai trò quyết định năng lực lãnh đạo và sức chiến đấu của tổ
chức cơ sở đảng, năng lực lãnh đạo và quản lý của chính quyền cơ sở. Mọi
đường lối chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước có thể
thành hiện thực hay không nhất thiết phải thông qua phong trào cách mạng
của quần chúng.
Do đó để nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của chính quyền cấp cơ
sở thì trước hết phải nâng cao chất lượng hoạt động của đội ngũ cán bộ, công
chức cấp xã. Họ không chỉ là người có nhiệt tình cách mạng, có phẩm chất

đạo đức tốt mà cần phải có tri thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, có năng
lực công tác để hoàn thành nhiệm vụ của Đảng, Nhà nước và nhân dân giao
phó. Vì thế xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã vững vàng về chính
trị, gương mẫu về đạo đức, trong sạch về lối sống, trong đó nâng cao trình độ
của đội ngũ này để họ có trình độ, kiến thức và năng lực hoạt động là yếu tố
quan trọng nhất trong việc nâng cao chất lượng hoạt động của chính quyền
cấp cơ sở.
1.2.3. Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
cấp xã
a. Về số lượng, cơ cấu
Số lượng, cơ cấu hợp lý là một trong những tiêu chí quan trọng để
đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức xã.
Tính hợp lý trong việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức xã biểu
hiện ở việc tinh giảm biên chế một cách tối ưu, đảm bảo gọn nhẹ, hoạt động


có chất lượng, trong đó mỗi cá nhân cán bộ, công chức phát huy được hết
năng lực, sở trường của mình, có thể đảm đương tốt nhiệm vụ được giao, đảm
bảo cho bộ máy hoạt động thông suốt hiệu quả. Tính hợp lý còn thể hiện ở
chỗ số lượng cán bộ, công chức không quá đông, nếu không sẽ dư thừa, lãng
phí nguồn nhân lực, đồng thời cũng không quá ít vì nó tạo ra sức ép lớn trong
công việc, gây sự mệt mỏi, căng thẳng cho cán bộ, công chức.
Một đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã có cơ cấu hợp lý, đó là sự cân
đối giữa các thành phần dân tộc, giai cấp, nghề nghiệp, giới tính, độ tuổi; sự
hợp lý đó sẽ tạo nên sức mạnh tổng hợp, tính năng động, phối hợp nhịp
nhàng, hài hòa và kế thừa, phát triển trong đội ngũ cán bộ, công chức.
b. Về sức khỏe, thâm niên công tác
Sức khoẻ của đội ngũ cán bộ, công chức cũng là một trong những tiêu
chí đánh giá chất lượng cán bộ, công chức. Sức khoẻ là trạng thái thoải mái về
thể chất, tinh thần và xã hội, là tổng hoà nhiều yếu tố tạo nên.

Sức khỏe của con người được đánh giá qua nhiều tiêu chí, song có hai
tiêu chí cơ bản là thể lực và trí lực. Thể lực được đánh giá qua sức mạnh cơ
bắp, còn trí lực được đánh giá thông qua sự minh mẫn, linh hoạt trong phản
ứng, trong giải quyết công việc. Thể lực là cơ sở nền tảng để phát triển trí tuệ,
là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ của con người vào hoạt động thực
tiễn. Tất cả công chức đều phải có sức khoẻ, dù làm công việc gì, ở đâu. Sức
khoẻ là nền tảng quan trọng cho mọi hoạt động. Chất lượng đội ngũ công
chức biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần, thái độ, động cơ và ý thức lao
động.
Hiện nay, Bộ Y tế quy định ba trạng thái sức khoẻ của người lao động
nói chung và công chức nói riêng: loại A là loại có thể lực tốt, loại B là trung
bình, loại C là yếu. Yêu cầu về sức khoẻ của công chức không chỉ là tiêu
chuẩn bắt buộc khi tuyển dụng công chức mà còn là yêu cầu được duy trì
trong cả cuộc đời công vụ của công chức. Công chức phải đảm bảo sức khoẻ
mới có thể duy trì việc thực hiện công việc liên tục với áp lực cao.


Mặt khác, độ tuổi hay thâm niêm công tác cũng biểu hiện phần nào
nâng lực của cán bộ, công chức. Thông thưởng tuổi càng cao, thâm niên công
tác càng lâu thì kinh nghiệm của cán bộ, công chức càng nhiều, dày dạn, họ
đã tích lũy nhiều kiến thức, kỹ năng, phương pháp để giải quyết công việc
nhanh chóng, hiệu quả. Tuy nhiên, hiện nay một số những người trẻ họ cũng
rất ham hiểu biết, trình độ, năng lực của họ khá cao mặc dù họ chưa có nhiều
kinh nghiệm thực tế. Do đó độ tuổi cũng chỉ là một tiêu chí phản ánh chất
lượng cán bộ, công chức một cách tương đối.
c. Phẩm chất đạo đức
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói: “ cũng như sông thì có nguồn, mới
có nước, không có nguồn thì cạn, cây phải có gốc, không có gốc thì héo;
người cách mạng phải có đạo đức, không có đạo đức thì tài giỏi mấy cũng
không lãnh đạo được nhân dân”.

Phẩm chất đạo đức chính là cái “gốc” của người cán bộ, công chức. Nó
chính là tập hợp những nguyên tắc, quy tắc, chuẩn mực xã hội nhằm điều
chỉnh và đánh giá cách ứng xử của con người trong mối quan hệ với nhau và
quan hệ với xã hội. Đạo đức của người cán bộ công chức, phản ánh mối quan
hệ giữa công chức với công dân, tổ chức, đồng nghiệp trong hoạt động công
vụ. Nó được xã hội đánh giá về hành vi thái độ, cách ứng xử của công chức
khi thi hành công vụ.
Người cán bộ có phầm chất đạo đức là người cán bộ có hội tụ 5 đức
tính, đó là Nhân, Nghĩa, Trí, Dũng, Liêm. Nhưng đức tính đó phải được thể
hiện ra bên ngoài trong công việc hàng ngày của người cán bộ, công chức.
Luôn gương mẫu, có lối sống lành mạnh, thực hiện cần, kiệm, liêm chính, chí
công vô tư, không tham nhũng, vụ lợi cá nhân, sinh hoạt bê tha, có tinh thần
đấu tranh tham nhũng, quan hệ mật thiết với quần chúng, sâu sát với công
việc, không quan liệu cậy quyền, gây phiền hà cho nhân dân, không chạy theo
vụ lợi, nói đi đôi với làm, làm nhiều hơn nói – đó là tiêu chí đánh giá đạo đức
của người cán bộ.


Ngoài ra người cán bộ phải luôn có ý thức kỷ luật và tinh thần tập thể,
khiêm tốn, giản dị, trung thực, không cơ hội, có nếp sống văn minh, nêu
gương cho quần chúng. Như vậy mới tạo lòng tin từ phía nhân dân, thuyết
phục được nhân dân tin vào sự lãnh đạo của Đảng, Nhà nước.
d. Về trình độ
- Trình độ văn hóa:
Trình độ văn hóa là mức độ học vấn giáo dục mà cán bộ, công chức đạt
được. Hiện nay, trình độ văn hóa của cán bộ, công chức nước ta được phân
thành 3 cấp với mức độ khác nhau từ thấp đến cao: Tiểu học, Trung học cơ sở,
Trung học phổ thông. Đây là hệ thống kiến thức phổ thông làm nền tảng cho
nhận thức, tư duy và hoạt động của con người. Trình độ văn hóa không phải
yếu tố duy nhất quyết định toàn bộ năng lực và hiệu quả làm việc nhưng là

yếu tố cơ bản ảnh hưởng, đồng thời là tiêu chí quan trọng để đánh giá năng
lực và hiệu quả hoạt động của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã.
Hạn chế về trình độ văn hóa sẽ hạn chế về khả năng nhận thức và năng
lực tổ chức thực hiện các văn bản của Nhà nước, cản trở việc thực hiện nhiệm
vụ quyền hạn và trách nhiệm của người cán bộ, công chức. do vậy cần phải
nâng cao trình độ văn hóa đặc biệt trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại
hóa.
- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ:
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ, công chức là trình độ được
đào tạo qua các trường lớp có văn bằng chuyên môn phù hợp với yêu cầu của
công việc. Trình độ chuyên môn đào tạo ứng với hệ thống văn bằng hiện nay
và được chia thành các trình độ như: sơ cấp, trung cấp, đại học và trên đại
học.
Nếu như trình độ văn hóa giúp cho cán bộ, công chức cấp xã có những
kiến thức nền tảng thì trình độ chuyên môn nghiệp vụ chính là những đòi cao
hơn để có thể giải quyết, thực hiện công việc. Thực tế cho chính quyền cấp xã
là nơi trực tiếp mọi hoạt động quản lý, giải quyết mọi tình huống phát sinh
trong thực tế do đó nếu cán bộ, công chức không có trình độ chuyên môn


nghiệp vụ mà chỉ làm theo kinh nghiệm hay cảm tính thì chắc chắn hiệu quả
công việc sẽ không cao và có thể sẽ mắc phải những sai lầm nghiêm trọng.
- Trình độ quản lý nhà nước:
Trình độ quản lý nhà nước là mức độ đạt được trong hệ thống tri thức về
lĩnh vực quản lý nhà nước, bao gồm các kiến thức về hệ thống bộ máy nhà
nước, pháp luật, nguyên tắc, công cụ...quản lý nhà nước. Hệ thống kiến thức
này giúp người cán bộ, công chức hiểu rõ nhiệm vụ, quyền hạn của mình là
gì và thực hiện như thế nào, cụ thể là họ được làm những gì và không làm
những gì; công cụ quản lý, kỹ năng và phương pháp điều hành ra sao, hiểu
được và vận hành của hệ thống tổ chức bộ máy nhà nước nói chung và cơ sở

nói riêng, từ đó thực thi công việc đúng pháp luật và hiệu quả.
Cũng giống như trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn nghiệp vụ
thì
trình độ quản lý nhà nước cũng được chia thành: Chuyên viên cao cấp,
chuyên viên chính, chuyên viên, cán sự,...
- Trình độ lý luận chính trị:
Trình độ lý luận chính trị là mức độ đạt được trong hệ thống những
kiến thức lý luận về chính trị, lĩnh vực giành và giữ chính quyền, bao gồm các
kiến thức về quyền lực chính trị, đảng phái chính trị, đấu tranh chính trị...Hệ
thống kiến thức này trang bị và củng cố lập trường giai cấp, lập trường quan
điểm của Đảng lãnh đạo là Đảng Cộng sản Việt Nam. Nó giúp cho mỗi cán
bộ, công chức cấp xã có quan điểm và lập trường đúng đắn trong thực hiện
nhiệm vụ của mình.
Trình độ lý luận chính trị được chia thành các cấp khác nhau bao
gồm:
Cao cấp, trung cấp, sơ cấp và tương đương.
e. Năng lực công tác:
Đây là nhóm tiêu chí đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ của công
chức, phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức và mức độ đảm
nhận chức trách, nhiệm vụ của cán bộ, công chức. Đánh giá thực hiện công


việc là phương pháp, nội dung của quản trị nhân lực trong tổ chức, cơ quan
hành chính nhà nước. Đánh giá thực hiện công việc, thực chất là xem xét, so
sánh giữa nhiệm vụ cụ thể của công chức với những tiêu chuẩn đã được xác
định trong bản mô tả công việc, tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc.
Kết quả đánh giá thực hiện công việc cho phép cho phép phân tích và
đánh giá về chất lượng công chức trên thực tế. Nếu như cán bộ, công chức
liên tục không hoàn thành nhiệm vụ mà không phải lỗi của tổ chức thì nghĩa
là cán bộ, công chức đó không đáp ứng được yêu cầu công việc. Trong trường

hợp này có thể có thể kết luận chất lượng công chức thấp, không đáp ứng
được yêu cầu nhiệm vụ được giao ngay cả khi công chức có trình độ chuyên
môn đào tạo cao hơn yêu cầu công việc.
1.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức cấp xã
a. Hệ thống triết lý, chính sách trong tổ chức
Triết lý, chính sách đối với cán bộ, công chức là hệ thống các quan
điểm, chủ chương, mục tiêu của Đảng và Nhà nước về công tác cán bộ, công
chức, kèm theo các giải pháp thực hiện các mục tiêu đó nhằm xây dựng đội
ngũ cán bộ, công chức đồng bộ, có chất lượng đáp ứng yêu cầu chính trị của
mỗi thời kỳ, bao gồm: chính sách tuyển dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm cán bộ,
công chức; chính sách đaog tạo, bồi dưỡng, chính sách tiền lương; chính sách
khen thưởng, kỷ luật cán bộ, công chức; các chính sách đãi ngộ khác đối với
cán bộ, công chức... Triết lý, chính sách phù hợp tào điều kiện cho cán bộ,
công chức cấp xã yên tâm, phấn khởi, nhiệt tình trong công tác; ngược lại nó
sẽ kìm hãm, gây ra sự hời hợt, thiết trách nhiệm trong thực hiện công việc.
Hiện nay, Đảng và Nhà nước ta đã ban hành nhiều các chính sách liên
quan đến cán bộ, công chức nói chung và cán bộ, công chức cấp xã nói riêng
như:
- Luật cán bộ, công chức năm 2008;
- Nghị quyết 42-NQ/TW ngày 30/11/2004 về công tác quy hoạch cán


bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước;
- Nghị định 114/2003/NĐ-CP ngày 10/10/1013 về cán bộ, công chức
xã, phường, thị trấn;
- Nghị định 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ về đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ, công chức;....
b. Thực tiễn hoạt động quản lý

- Trong công tác quy hoạch cán bộ, công chức:
Quy hoạch (xác định phương hướng, kế hoạch phát triển dài hạn, bước
đi, các nguồn lực,..) là một yêu cầu khách quan đối với mọi lĩnh vực hoạt
động của toàn xã hội.
Quy hoạch cán bộ, công chức là khâu cơ bản trong công tác cán bộ, nó
là kế hoạch tổng thể, dài hạn để tạo nguồn cán bộ, công chức nhằm đáp ứng
nhiệm vụ lâu dài cho công tác cán bộ. Công tác quy hoạch nhằm chủ động tạo
nguồn nhân sự trẻ, tập hợp nhiều nhân tài; làm cơ sở cho việc đào tạo, bố trí,
sử dụng và phát triển đội ngũ cán bộ trong hệ thống chính trị nhằm bảo đảm
về số lượng và chất lượng, có cơ cấu hợp lý và chuyển tiếp vững vàng giữa
các thế hệ.
Quy hoạch cán bộ tạo điều kiện để kiện toàn tổ chức và đổi mới cán bộ
một cách thường xuyên, điều quan trọng trong công tác quy hoạch cán bộ là
xác định đúng đội tượng cán bộ phải quy hoạch và thời gian quy hoạch, từ đó
xác định rõ mục tiêu trong một thời gian nhất định những cán bộ cần phải đạt
được những yêu cầu cụ thể gì. Khi xác định mục tiêu quy hoạch cán bộ phải
đảm bảo những yêu cầu như: Đáp ứng yêu cầu về số lượng cán bộ đang thiếu
hoặc phải bổ sung, khăc phục việc thiếu cán bộ trong cơ cấu lãnh đạo, thiếu
cán bộ hiểu biết về lĩnh vực khoa học kỹ thuật, về kinh tế, khắc phục tình
trạng thiếu tính kế thừa. Do đó việc thực hiện tốt công tác quy hoạch góp
phần quan trọng vào việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức.
- Trong công tác tuyển dụng, bổ nhiệm:


Bổ nhiệm cán bộ là việc cấp có thẩm quyền ra quyết định giao cho một
cán bộ giữ vị trí lãnh đạo, quản lý một cơ quan, đơn vị trong một thời hạn
nhất định.
Tuyển dụng, bổ nhiệm cán bộ, công chức là một quá trình phức tạp. Nói
đến tuyển dụng, bổ nhiệm tức là nói đến cách thức, phương pháp để lựa chọn
và bố trí đúng người đúng việc nhằm phát huy năng lực, sở trường của họ để

đạt kết quả cao trong công việc.
Tuy nhiên việc tuyển dụng, bổ nhiệm cán bộ, công chức phải phụ thuộc
vào
nhu cầu công việc của cơ quan. Cán bộ, công chức phải có phẩm chất đạo đức
tốt, đáp ứng được tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ. Công tác tuyển dụng, bổ
nhiệm ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả công tác cán bộ, công chức. Vì vậy, khi
tuyển dụng phải đảm bảo tính dân chủ, công khai, chú ý đến việc sắp xếp “
đúng lúc, đúng người, đúng việc, đúng ngành nghề, đúng sở trường” thì mới
phát huy năng lực công tác của từng cán bộ và đem lại hiệu quả công việc
cao, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Nếu công tác
tuyển dụng, bổ nhiệm thực hiện không tốt sẽ làm cho những cá nhân có trình
độ năng lực sinh ra bất mãn, không muốn phấn đấu vươn lên. Mặt khác những
cán bộ, công chức không có năng lực mà phải đảm nhiệm những công việc
quá sức dẫn đến hiệu quả công việc không cao.
- Điều động, luân chuyển cán bộ:
Điều động và luân chuyển cán bộ, công chức là những khâu quan trọng
trong công tác cán bộ.Cần phải phân biệt giữa điều động và luân chuyển cán
bộ, công chức. Cả hai việc đều là bố trí cán bộ từ nơi này đến nơi khác; đều
có mục đích là hoàn thành nhiệm vụ chính trị của ngành, địa phương. Luân
chuyển cán bộ, công chức ngoài mục đích để hoàn thành nhiệm vụ chính trị
còn mục đích khác là để rèn luyện, thử thách, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ dự
bị, cán bộ có triển vọng nhằm chuẩn bị cho những chức vụ lãnh đạo cao hơn,
gánh vác những trọng trách lớn hơn.


Điều động, luân chuyển cán bộ, công chức là công tác hết sức quan
trọng, nó phải căn cứ vào tiêu chuẩn, yêu cầu từng nhiệm vụ của từng danh
sách cán bộ, công chức đảm bảo cho cán bộ, công chức phát huy tốt sở trường
cá nhân, sử dụng đúng chuyên môn đào tạo từ đó giúp nâng cao hiệu quả thực
hiện công việc của cán bộ, công chức.

- Đào tạo, bồi dưỡng:
Sinh thời Chủ tịch Hồ Chí Minh đã coi đào tạo, bồi dưỡng, huấn luyện
cán bộ là rất quan trọng, thậm chí là “công việc gốc của Đảng”, phải được
tiến hành thường xuyên. Người nhấn mạnh: Học để hành, nghĩa là để làm việc
chứ không phải là để có bằng cấp, để cho oai và để có chức này chức nọ. Việc
giảng dạy, học tập, đào tạo, huấn luyện phải gắn liền với nghiên cứu công việc
thực tế, kinh nghiệm thực tế, “kinh nghiệm và thực tế phải đi cùng nhau”, “lý
luận cùng thực hành phải luôn luôn đi liền với nhau”. Người cho rằng: cán bộ
đảng viên phải học tập lý luận Mác - Lênin, học tập đường lối, chính sách của
Đảng, đồng thời phải học văn hóa, kỹ thuật nghiệp vụ, “làm việc gì học việc
đấy”, tức là cán bộ làm ở lĩnh vực gì, phụ trách ở ngành nghề gì đều phải học
cho thành thạo công việc ở lĩnh vực đó.
Đào tạo bồi dưỡng cán bộ là nhiệm vụ trọng tâm xuyên suốt của công
tác cán bộ, là yêu cầu khách quan trong xây dựng và nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ, công chức. Nó có ý nghĩa quan trọng, góp phần tích cực trong
việc nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả
làm việc của cán bộ, công chức; hướng tới mục tiêu tạo được sự thay đổi về
chất trong thực thi nhiệm vụ chuyên môn của cán bộ, công chức.
Công tác đánh giá cán bộ, công chức:
Đánh giá cán bộ, công chức là một trong những khâu quan trong và
xuyên suốt trong công tác cán bộ. Nó giữ vai trò quan trọng, có tác dụng phát
huy những ưu điểm, khắc phục những khuyết điểm, hạn chế, thiếu sót của mỗi
cán bộ để bố trí, sử dụng cán bộ hợp lý, góp phần thực hiện thắng lợi nhiệm
vụ chính trị. Tuy nhiên đánh giá cán bộ là công việc rất khó, đòi hỏi phải công


tâm khách quan. Phải căn cứ vào tiêu chuẩn cán bộ và việc hoàn thành nhiệm
vụ của cán bộ để đánh giá, trọng dụng những người có đức, có tài. Để đánh
giá, nhận xét đúng cán bộ thì đảng bộ, chi bộ cần nắm vững và thực hiện
những quy trình sau đây:

+ Dựa vào tiêu chuẩn cán bộ đã được cụ thể hoá cho phù hợp với yêu
cầu và nhiệm vụ của đảng bộ, chi bộ. Lấy kết quả thực hiện nhiệm vụ chính
trị và hiệu quả công tác của cán bộ, dựa vào sự tín nhiệm của đảng viên, của
quần chúng làm thước đo chủ yếu.
+ Có phương pháp đánh giá, phân tích, nhận xét cán bộ một cách khách
quan, khoa học, công tâm theo một quy trình chặt chẽ đảm bảo sự lãnh đạo
của Đảng, phát huy dân chủ. Phải kết hợp theo dõi thường xuyên với đánh giá
theo định kỳ. Đánh giá phải kết hợp nhiều nguồn thông tin khác nhau để phân
tích, chọn lọc; nhận xét, đánh giá công khai và trực tiếp.
Do đó công tác đánh giá cán bộ, công chức có vai trò quan trọng, thực
hiện tốt công tác đánh giá không chỉ góp phần vào thực hiện công tác đào tạo
phát triển, thù lao, thăng tiến, kỷ luật,...mà còn góp phần vào việc tạo động
lực cho cán bộ, công chức, cải tiến sự thực hiện công việc từ đó nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức.
- Chế độ đãi ngộ:
Chế độ đãi ngộ đối với cán bộ, công chức cấp xã bao gồm các chế độ,
chính sách như : tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng, bảo hiểm y tế,... Đây chính
là một trong những yếu tố thúc đẩy sự tận tâm, tận lực phục vụ nhân dân cũng
như là động lực, là điều kiện để đảm bảo để họ phấn đấu nâng cao trình độ,
năng lực trong việc hoàn thành tốt công việc được giao.
Thực tế cho thấy khi thu nhập nhập của con người không tương xứng
với
công sức họ bỏ ra hoặc không có chế độ chính sách đãi ngộ thỏa đáng ngoài
tiền lương đối với cán bộ, công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao
thì họ dễ sinh ra chán nản, thiếu trách nhiệm với công việc, thậm chí có khi


còn là nguyên nhân dẫn đến tệ nạn như tham nhũng, hối lộ. Ngoài ra việc thực
hiện tốt chế độ đãi ngộ ngoài việc tạo động lực lao động thì còn giúp họ gắn
bó hơn với tổ chức, giúp cho cán bộ, công chức nâng cao trách nhiệm, tinh

thần làm việc từ đó nâng cao hiệu quả làm việc và chất lượng đội ngũ cán bộ.
c. Văn hóa tổ chức, điều kiện, môi trường làm việc
- Văn hóa tổ chức:
Văn hóa tổ chức là hệ thống những giá trị, những niềm tin, những quy
phạm được chia sẻ bởi các thành viên trong tổ chức và hướng dẫn hành vi của
các cá nhân trong tổ chức.
Văn hóa tổ chức chính là nét riêng của mỗi tổ chức, việc xây dựng văn
hóa tổ chức có ý nghĩa quan trọng nó không chỉ mang đến nét riêng biệt cho
mỗi tổ chức mà còn là chất keo dính gắn kết mọi thành viên trong tổ chức lại
với nhau, đồng thời nó cũng giúp hình thành nên thái độ và hành vi của mỗi
người trong tổ chức. Mặt khác văn hóa tổ chức còn có tác động đến mỗi cá
nhân tạo cho họ động lực, niềm tự hào tổ chức từ đó nâng cao hiệu quả làm
việc, chất lượng của các thành viên trong tổ chức.
Ngược lại, văn hóa tổ chức cũng có thể là gánh nặng khi những giá trị
chung không phù hợp. Từ đó có thể gây áp lực lên mỗi cá nhân dẫn đến hiệu
quả công việc giảm sút.
- Điều kiện, môi trường làm việc:
Đây cũng là một trong số những yếu tố tác động trực tiếp đến hiệu quả
làm việc của cán bộ, công chức. Rõ ràng một tổ chức có điều kiện làm việc
thuận lợi, môi trường làm việc thân thiện sẽ tạo ra sự thõa mãn, từ đó làm
tăng hiệu quả công việc, sự gắn kết với tổ chức từ đó tăng chất lượng đội ngũ
cán bộ, công chức.
d. Bản thân cán bộ, công chức
Đây là yếu tố cơ bản và quyết định nhất đến chất lượng của mỗi cán bộ,
công chức nói chung và của cán bộ, công chức cấp xã nói riêng bởi đây là yếu
tố chủ quan, yếu tố nội tạng bên trong mỗi con người. Nhận thức đúng là tiền