Phân tích thực trạng áp dụng thù lao lao động tại ngân hàng quốc tế và đề xuất một số biện pháp cải tiến phát triển chế độ thù lao lao động

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ÁP DỤNG THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI
NGÂN HÀNG QUỐC TẾ VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ BIỆN PHÁP CẢI TIẾN
PHÁT TRIỂN CHẾ ĐỘ THÙ LAO LAO ĐỘNG
BÀI LÀM
1. Các khái niệm và nguyên tắc xác định Thù lao lao động:
a. Thù lao lao động là tất cả các khoản người sử dụng lao động
trả cho người lao động, bao gồm:
 Thù lao tài chính trực tiếp: tiền công, tiền thưởng, tiền hoa
hồng
 Thù lao tài chính gián tiếp là các khỏan phúc lợi theo yêu
cầu của pháp luật (như bảo hiểm xã hội, đền bù thất nghiệp,
nghỉ phép nghỉ ốm) và các khoản phúc lợi tự nguyện ( như
chăm sóc y tế, bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm thương tật, thù
lao ngoại ngạch, cổ phần ưu đãi,..) và các phúc lợi theo yêu
cầu khác.
 Thù lao phi tài chính là sự thỏa mãn của người lao động về
tính chất công việc, môi trường làm việc, tính chất linh hoạt
trong công việc ,cơ sở vật chất nơi làm việc và tâm lý thõa
mãn khi làm việc của người lao động.
1


b. Các nguyên tắc xác định và đo lường:
 Thuyết công bằng trong thù lao tài chính được xác dịnh
bởi các nhân tố như thị trường cung cầu lao động, năng lực
đóng của người lao đông trong tổ chức, tính xác thực trong
việc đánh giá kết quả công việc và chính sách lương phụ cấp
trong phạm vi khả năng tri trả của tổ chức
 Tính phù hợp về thù lao tài chính với thực tế cuộc sống
đuợc xác định bởi các nhân tố như biến động thực tế của chi
phí sinh hoạt, chi phí công đoàn, thực trạng và xu hướng nền

phát triển kinh tế, các luật lệ của nhà nước về quyền lơi căn
bản của người lao động, các tiêu chuẩn về việc sử dụng và
trả công cho người lao động
 Có hệ thống phân tích đánh giá công việc để xác định kết
quả đóng góp, năng lực cá nhân của người lao động trong
tổ chức bằng các phương pháp như:
 Phương pháp xếp hạng
 Phương pháp phân loại
 Phương pháp tính điểm
 Phương pháp so sánh

2




Phương pháp lập biểu đồ mô tả

 Định giá công việc dựa trên kết quả đánh giá giá trị công
việc
 Phân định ra hệ thống thang bậc lương để áp vào các
vị trí công việc
 Phấn định các dãi lương để đánh giá hiệu quả công
việc trong từng thang bậc lương
 Đưa ra các quy tắc điều chỉnh lương đề mức lương
đảm bảo tímh phù hợp với thực tế
 Các cách thức trả thù lao lao động:
 Trả lương theo kết quả thực hiện công việc
 Trả lương theo kỹ năng
 Trả lương theo năng lực

 Trả lương theo thâm niên
 Trả lương theo kinh nghiệm
 Trả lương theo mức độ ảnh hưởng về chính trị
 Trả lương theo nhóm đặc thù
3


 Trả lương theo nhóm chuyên gia
2. Thực tế áp dụng thù lao lao động tại Ngân hàng Quốc Tế
Các điểm tốt đạt được:
Với 15 năm thành lập và phát triển, từ chỗ có 50 cán bộ nhân viêntừ
những ngày đầu thành lập, Ngân hàng Quốc Tế đã tăng trưởng lên mức
3000 cán bộ nhân viên với hàng trăm chi nhánh ở gần 30 tỉnh thảnh phố.
Ngân hàng Quốc Tế đang được các tổ chức nghiên cứu thị trường chuyên
nghiệp và Ngân hàng nhà nước xếp hạng là 1 trong 10 ngân hàng thương
mại cổ phần uy tín chất lương hàng đầu Việt Nam, là một trong những
ngân hàng có đội ngũ nhân sự trẻ, giàu nhiệt huyết và có trình độ chuyên
môn cao. Để có được thành quả này Ngân hàng Quốc Tế đã và áp dụng
hệ thống chính sách nhân sự hướng khoa học có tính mở cao để luôn tạo
cơ hội phát triển nghề nghiệp và đảm bảo quyền lợi cho người lao động,
nó được thể hiện cụ thể như sau:
a. Về thù lao tài chính trực tiếp:
 Ngân hàng Quốc Tế có hệ thống mô tả chức danh cho từng
cấp, phân định theo từng nghiệp vụ chuyên môn. Có hệ
thống Thang bậc lương rõ ràng theo từng cấp độ chuyên
môn: mỗi thang lương áp dụng theo từng cấp độ nghiệp vụ
chuyên môn từ nhân viên văn phòng, chuyên viên khởi
nghiệp,... đến trưởng phòng, giám đốc, phó tổng giám đốc,
4

Tổng Giám đốc. Trong mỗi thang lương lại có 5 bậc lương
để nghi nhận kết quả đóng góp của từng cấp bậc theo thâm
niên, theo kinh nghiệm, theo năng lực chuyên môn. Ví dụ
cũng là thang 5 ứng với cấp độ chuyên viên chính nhưng có
5 bậc, mỗi bậc có một mức lương khác nhau. Với chuyên
viên chính thang 5 bậc 5 là người có mức lương cao nhất
trong thang bậc đó được xếp vào danh sách được lên chuyên
viên cao cấp với thang lương 6. Thang bậc lương này tạo ra
lộ trình phấn đấu rõ ràng cụ thể cho từng cán bộ trong ngân
hàng.
 Hàng quý, hàng năm dựa vào kết quả hoạt động kinh doanh,
ban lãnh đạo đưa ra mức thưởng từ 1 tháng lương cho đến
12 tháng lương tùy theo theo thực tế kết quả đóng góp của
từng đơn vị, từng cá nhân.
 Với những cán bộ có thành tích tốt, mang lại những hợp
đồng tạo ta sự đột biến khác biệt trong kinh doanh hệ thống
áp dụng cơ chế tính hoa hồng phí để tạo đông lực cho cán bộ
nhân viên chủ động khai thác các quan hệ và hợp đồng quan
trọng. Ví dụ một cán bộ giới thiệu cho ngân hàng mua một
mảnh đất ở vị trí đẹp có khả năng sinh lời lớn sẽ có khoản
hoa hồng phí giới thiệu khách hàng.

5


b. Về thù lao tài chính gián tiếp
 Ngân hàng Quốc Tế luôn đảm bảo các phúc lợi theo yêu cầu
của nhà nước cho mọi cán bộ nhân viên như bảo hiểm xã
hội, nghỉ phép nghỉ ốm, đền bù thất nghiệp

 Các phúc lợi tự nguyện cũng được ngân hàng đặc biệt quan

tâm và khuyến khích như
 Lương đảm bảo quyền lợi khám và bảo hiểm y tế hàng năm,
có các khoản thù lao ngoài lương cơ bản cho những thành
tích xuất sắc, trả lương cho cán bộ trong thời gian thai
sản, ....
 Được mua cổ phần với giá ưu đãi
 Áp dụng các phúc lợi đặc biệt cho các bộ cao cấp như đi lại
ăn ở hạng cao cấp, có phương tiện đưa đón riêng để thể hiện
đẳng cấp và nâng cao tinh thần tôn trọng cán bộ cao cấp.
c. Về thù lao phi tài chính:
 Ngân hàng là môi trường cạnh tranh đòi hỏi tính năng động
sáng tạo cao, thử thách lớn và trách nhiệm ca, nếu vượt qua
được thử thách sẽ có thành quả lớn. Ngân hàng Quốc Tế đã
tạo ra được môi trường năng động để mỗi cá nhân luôn có cơ

6


hội nỗ lực hết mình, làm công việc mình yêu thích để gặt hái
thành quả.
 Cơ chế làm việc tạo ra tính tự chủ của mỗi cá nhân và cơ chế
phản hồi 2 chiều giữa sếp nhà nhân viên được áp dụng tự
nguyện rộng rãi cởi mở và thân thiện.
 Môi trường làm việc có tính thân thiện và chuyên nghiệp
cao, các cấp quản lý có năng lực được tuyển chọn từ nhiều
cơ quan có uy tín, đồng nghiệp thân thiện hòa hợp, điều kiện
môi trường làm việc đầy đủ tiện nghi.
 Công việc được điều tiết và chia sẻ linh hoạt giữa các nhân

viên và tổ chức, giao việc hướng tới mục tiêu và hiệu quả,
nhân viên có thể chủ động linh hoạt điều chỉnh thời gia làm
việc hợp lý, làm việc từ xa hoặc làm việc bán thời gian với
mục tiêu tối thượng là kết quả công việc.
 Thông tin lương thuởng được bảo mật để tạo đông lực cho
những cá nhân xuất sắc có chế độ cao hơn.
 Khi các bộ nhân viên nghi việc vì lý do khách quan hay chủ
quan đều được hưởng lương trợ cấp thất nghiệp trong giai
đoạn chung chuyển công việc.
Các điểm hạn chế tồn đọng:
7


d. Về thù lao tài chính trực tiếp:
 thu nhập cơ bản của cán bộ nhân viện cấp thấp chưa hấn dẫn
so với ngành
 Các khoản thưởng chưa cao chưa tạo đông lực cho nhân viên
phấn đấu vượt năng suất lao động
 Tần suất và mức độ sử dụng hoa hồng phí thấp dẫn đến bỏ lỡ
nhiều cơ hội kinh doanh từ quan hệ và hoạt đông kinh doanh
của chính cán bộ nhân viên
e. Về thù lao tài chính gián tiếp
 Chưa có bảo hiểm nhân thọ cho các cán bộ chủ chốt

 Chưa có các dịch vụ gia tăng cho các bộ nhân viên ổn định
công tác nhưu căng tin ăn uống, chăm sóc trẻ em, nhà trẻ cho
con em cán bộ nhân viên, dich vụ tư vấn pháp lý,..
 Chế độ đãi ngộ chưa phân định rõ ràng cho các cấp
 Chưa có các chương trình hưu trí

 Các chương trình chăm sóc ý tế thường xuyên và mở rộng
cho người thân
f. Về thù lao phi tài chính:

8


 Chưa tạo ra các hoạt động phong trào văn hóa thể thao để
gắn kết cán bộ nhân viên
 Hoạt động đoàn đảng chưa được chú trong nên đời sông văn
hoấ tinh thần ngoài công việc còn nghèo nàn
 Một số vị trí công việc đang áp dụng cứng nhắc thời gian
làm việc trong khi có thể linh hoạt để tăng năng suất lao
động và giảm chi phí hoạt động.
 Việc chia sẻ phối hợp công việc giữa các phòng ban chưa
được nhuần nguyễn
Chưa có một hệ thống chuẩn hóa về lộ trình công danh và hệ thống chuẩn
hóa các thù lao lao động cho các cấp độ cán bộ nhân viên
3. Đề xuất biện pháp cải tiến
 So với nhiều doanh nghiệp khác Ngân hàng Quốc Tế đã và đang có
một hệ thống quản trị nhân sự khá hiệu quả và chuyên nghiệp, nó
được minh chứng bằng việc số lương cán bộ nhân viên tăng gấp 60
lần sau 15 năm và được tổ chức đoàn thể xếp là thương hiệu uy tín,
được các ứng viên đánh giá là môi trường làm việc mong muốnthông quả kết quả phân tích phỏng vấn các ứng viên của các công
ty nghiên cứu thị trường độc lập.

9




Tuy nhiên để tiếp tục duy trì và tiến tới là tổ chức hoạt đông hiệu
quả nhất, thương hiệu uy tín nhất, là tổ chức mong muốn được làm
việc nhất của người lao động, là tổ chức chuyên nghiệp nhất trong
quản trị nhân sự Ngân hàng Quốc Tế cần Hoàn thiện hơn nữa hệ
thống quả trị nhân sự, xây dựng rõ ràng mô tả công việc , đánh giá
công việc, lô trình công danh và đặc biệt là hệ thống chế độ phúc
lợi( thù lao lao động) cho người lao động, chúng tôi mạn phép đề
xuất mô hình hệ thống hóa các chế độ phúc lợi để hoàn thiện hệ
thống thù lao lao động tại Ngân hàng quốc Tế

10


11