Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dịch vụ tin học FSC

. Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công
ty cổ phần Dịch vụ tin học FSC

BÀI LÀM
Quản trị nguồn nhân lực nhằm sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng
năng suất lao động, nâng cao tính hiệu quả của tổ chức, đáp ứng nhu cầu ngày càng
cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá
nhân, được kích thích động viên nhiêu fnhaats tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm
với doanh nghiệp.
Đào tạo được coi là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược
của tổ chức. Chất lượng nhân viên trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh của
doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nahwmf giúp nhân viên thực hiện
công việc tốt hơn, cập nhật kỹ năng kiến thức mới, tránh tình trạng lỗi thời, là cơ sở để
hướng dẫn công việc cho nhân viên mới, chuẩn bị cho đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên
môn kế cận, thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên.

Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
cổ phần Dịch vụ tin học FSC
Là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh dịch vụ liên quan tới kỹ
thuật ngành tin học có nhiều cạnh tranh, với một nguồn nhân lực lên tới gần 1000 nhân
viên, công ty FSC nhìn nhận rõ vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
sự nghiệp đi lên của công ty. Hoạt động đào tạo rất được chú trọng và là một trong
hoạt động được sự quan tâm của nhà quản lý cấp cao.
Quy trình chung của công tác đào tạo được thực hiện theo lưu đồ sau:

1

X0210. HanhNTB


Hàng năm, từ nhân viên đến các cấp lãnh đạo của công ty và phòng nhân sự phải

phối hợp để lập kế hoạch đạo tào năm. Kế hoạch này luôn dựa trên nhu cầu cá nhân,
nhu cầu của lãnh đạo và định hướng chung của công ty. Căn cứ vào kế hoạch chương
trình và chi phí đề xuất, ban nhân sự sẽ tổ chức thực hiện và đánh giá kết quả đào tạo.

2

X0210. HanhNTB


Hiện ngân sách hàng năm cho đào tạo của công ty được tính trung bình khoảng
2 triệu/ người/ năm. Ngân sách được chia thành 2 nguồn gồm ngân sách từ đơn vị đề
xuất và ngân sách từ phòng nhân sự yêu cầu.
Một số phương pháp đào tạo công ty đang áp dụng:
-

Bài giảng/ thuyết trình

-

Hội thảo

3

X0210. HanhNTB


-

Đào tạo tại chỗ cho chuyên môn

-

Trò chơi ứng dụng kỹ năng mềm

Để đảm bảo chất lượng và nội dung thống nhất, một số khoá đào tạo được
Phòng nhân sự đào tạo tập trung. Các đợt đào tạo chủ yếu tập trung vào đối tượng
nhân viên mới vào, nhân viên khối văn phòng, nhân viên lễ tân. Nội dung các khoá
đào tạo này xuất phát từ nhu cầu thực tế của công ty:
-

Khoá đào tạo tân binh: để nhân viên mới được hiểu biết sâu hơn về công ty,

rõ ràng về các chính sách, chế độ của người lao động, quyền lợi và nghĩa vụ khi là
thành viên công ty
-

Khoá học kỹ năng mềm: khoá học kỹ năng giao tiếp cho nhân viên lễ tân,

giao nhận, khoá học kỹ năng thuyết trình, khoá học kỹ năng làm việc nhóm hiệu quả,
kỹ năng giao tiếp và bán hàng…
-

Khoá học bổ trợ: kỹ năng văn phòng (soạn thảo văn bản, sử dụng excel, kỹ

năng làm slide…
-

Một số khoá học chuyên môn kỹ thuật cơ bản: dành cho đối tượng kỹ thuật

để củng cố lại kiến thức đã học và hướng dẫn những tình huống thực tế căn bản dễ gặp

phải
Phòng nhân sự được trang bị những công cụ phục vụ hữu ích cho công tác đào
tạo bao gồm 2 phòng họp lớn và 1 phòng trang bị khoảng 20 máy tính kết nói hệ thống
mạng, ngoài ra còn có đầy đủ thiết bị máy trình chiếu, các dụng cụ hỗ trợ đoà tạo khác
…
Cuối mỗi khoá đào tạo, phòng nhân sự sẽ lấy khảo sát của học viên về trình độ
chuyên sâu của giảng viên, tài liệu khoá học, nội dung chương trình học, các thiết bị
hỗ trợ đào tạo, tổ chức phục vụ khoá học… Đây là cơ sở để bộ phận nhân sự nâng cao
4

X0210. HanhNTB


chất lượng đào tạo, giúp cho công tác đào tạo được hiệu quả hơn so với mục đích yêu
cầu đặt ra của tổ chức.
Nhằm tìm được nhà cung ứng đào tạo có chất lượng, uy tín, chuyên nghiệp và
giá cả hợp lý, phòng nhân sự công ty định kỳ 6 tháng/lần thực hiện công việc đánh giá
nhà cung ứng thường xuyên để phân tích điểm mạnh/yếu, được và chưa được của tổ
chức đào tạo, từ đó chọn lọc ra những nhà cung ứng đào tạo phù hợp nhất.
Ngoài việc tổ chức các khoá đào tạo theo yêu cầu và nhu cầu, công ty khuyến
khích nhân viên trong việc tham dự các đợt thi chứng chỉ chuyên môn kỹ thuật có giá
trị toàn cầu của các tổ chức, hãng quốc tế trong ngành Công nghệ thông tin như
Cissco, Microsoft… Công ty ban hành những quy định, chế độ, chính sách cam kết
liên quan tới việc chi phí học, thi chứng chỉ.
Hàng năm công ty tổ chức và phát động một đợt thi toàn công ty bao gồm 2
môn thi tiếng Anh và thi chuyên môn cho toàn nhân viên. Mục đích là khuyến khích ý
thức tự phát triển trình độ bản thân và là dịp để nhân viên đánh giá lại mình sau 1 năm
tự đào tạo và được công ty hỗ trợ, khuyến khích đào tạo và phát triển. Phòng nhân sự
cũng tạo ra các sân chơi thi theo ngành dọc để qua đó đề cao và tôn vinh những cá
nhân có nhiều nỗ lực trong con đường phát triển bản thân, ví dụ thi cán bộ nhân sự

giỏi, thi cán bộ hành chính giỏi, thi nhân viên kỹ thuật phần cứng giỏi, …. Gắn liền
với những kết quả được khen thưởng là những quan tâm của công ty trong việc sắp
xếp lại nhân sự, đề bạt hợp lý cho những nhân viên này…

Hạn chế và đề xuất một số giải pháp khắc phục
Xét về tổng quan Công ty Cổ phần dịch vụ tin học FSC đã là một công ty hiểu
rõ vai trò to lớn của nguồn lực nhân sự, đã có những hướng đi đúng đắn trong việc
củng cố, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình. Công ty đã xây dựng được
một hệ thống quy trình đào tạo hợp lý có khả năng bổ sung kịp thời những thiếu sót
5

X0210. HanhNTB


cho nhân viên, khuyến khích tạo động lực cho nhân viên nâng cao năng suát lao động,
gắn bó với công ty và nhìn thấy được sự phát triển của bản thân trong một tập thể.
Trên thực tế thực hiện, với vai trò là phụ trách phòng nhân sự, tôi đã nhận ra
một số vấn đề còn hạn chế và đang dần dần tìm giải pháp khắc phục:
-

Công ty đã có một Lộ trình đào tạo cho nhân viên bắt đầu từ khi nhân viên

mới tập sự. Tuy nhiên, vấn đề đánh giá hiệu quả đào tạo không tốt: kết quả sau đào
tạo lại không được xem xét, đánh giá triệt để nên ít gắn liền với lộ trình thăng tiến của
nhân viên. Việc này liên quan tới vấn đề chia thứ bậc trong nhân viên, trong khi nhân
viên nỗ lực qua đào tạo để phấn đấu thì họ không nhìn rõ thành quả họ sẽ nhận được:
lên chức quản lý thì khó vì vị trí chức danh chỉ có hạn. Một số chương trình đào tạo
bắt buộc tạo cho nhân nhiên cảm giá đối phó, chưa hiểu hết được ý nghĩa quan trọng
của chính sách đãi ngộ này cho nhân viên. Vì vậy công ty cần thiết quy định những
cấp bậc chuyên môn từ mức trung bình tới mức chuyên gia bậc cao đồng thời quy

chuẩn các chương trình đào tạo nào gắn liền với việc nâng cấp bậc nhân viên. Qua đó
mới có thể khuyến khích, động viên nhân viên nỗ lực phát triển bản thân.
-

Nội dung chương trình đào tạo hiện còn rời rạc, chủ yếu xuất phát từ nhu

cầu từ nhiều đơn vị mà chưa được phân tích nhu cầu đào tạo một cách tổng hợp lại
thành một nội dung yêu cầu hoàn chỉnh, do vậy khi đưa yêu cầu đào tạo cho nhà cung
ứng có thể bị trùng lắp hoặc chỉ khác nhau không nhiều. Do vậy, việc lựa chọn nhà
cung ứng cũng trở nên khó khăn, khó tìm được nhà cung ứng chất lượng cao. Các nhà
cung ứng đào tạo chủ yếu là trong nước nên có nhiều hạn hẹp về tầm nhìn thị trường
và công nghệ tiên tiến.
-

Các chương trình đào tạo chưa quan tâm tới đội ngũ quản lý, chwua có nội

dung để phát triển năng lực cho cán bộ quản lý. Đây là đối tượng gắn bó với công ty
và là yếu tố tiên quyết trong sự định hướng và phát triển của công ty. Cấp lãnh đạo chủ
yếu được rèn luyện từ coogn việc chuyên môn và kỹ năng kinh doanh đúc kết từ kiến
6

X0210. HanhNTB


thức nền tảng và kinh nghiệm thực tế. Khi công ty mở rộng quy mô, ngành nghề, mở
rộng thị trường ra nước ngoài và ngày càng chịu sự cạnh tranh khốc liệt của thị trường,
họ cần được đào tạo những kiến thức về quản lý, những kỹ năng chuyên biệt để nâng
cao hơn nữa vai trò của mình trong công việc.
-

Hiện tổng chi phí cho công tác đào tạo của công ty chiếm khoảng 2% chi

phí quỹ lương cho cán bộ nhân viên. Với một ngân sách đào tạo hạn hẹp như vậy,
phòng nhân sự chắc chắn sẽ gặp rất nhiều khó khăn khi lập kế hoạch khoá học, tìm nhà
cung ứng uy tín, chất lượng, đồng thời không đủ kinh phí cho các khoá học quản lý
chuyên sâu hoặc các khoá đào tạo tại nước ngoài. Nếu được quan tâm hơn nữa thì
ngân sách đào tạo cần được nâng lên ở mức tối thiểu khoảng 4% quỹ lương cán bộ
nhân viên.
-

Hàng năm, phòng nhân sự cần làm servey với nhân viên về mức độ hài lòng

về chính sách đào tạo của công ty. Qua đó, quản lý nhân sự công ty có thể có những
cách thức điều chỉnh kịp thời nội dung, chương trình, phương thức, phương pháp đào
tạo để việc đào tạo đạt hiệu quả cao, tăng mức độ gắn bó của nhân viên với công ty và
tạo nên một động lực phát triển vững mạnh. Từ đó công ty mới có thể xây dựng được
kế hoạch chương trình phát triển nguồn nhân lực dự kiến cho tương lại phát triển của
công ty.

Kết luận
Xây dựng một đội ngũ nhân viên vững chắc về chuyên môn, nỗ lực trong công
việc nhằm nâng cao hiệu quả lao động, phát triển bền vững cho công ty là nhiệm vụ
hàng đầu không chỉ của phòng nhân sự mà là trách nhiệm của tất cả những nhà lãnh
đạo. Muốn vậy, nhân viên cần phải được đầu tư thoả đáng để phát triển năng lực riêng
có, công ty phải tạo ra các chính sách, chương trình đào tạo cụ thể để tác động vào
7

X0210. HanhNTB

nhân viên trong việc nâng cao năng lực của nhân viên, kỹ năng, trình độ lành nghề cần
thiết để hoành thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát
triển tối đa các năng lực cá nhân. Đồng thời công ty phải tập trung vào các chính sách
có tính định hướng, hướng nghiệp để phục vụ nhu cầu ngày càng phát triển của mỗi cá
nhân người lao động cũng như của tổ chức.

Tài liệu tham khảo
1. Slide đào tạo môn học Quản trị nguồn nhân lực – Trường Griggs University
2. Quản trị nguồn nhân lực – PGS.TSTrần Kim Dung – NXB tổng hợp thành
phố Hồ Chí Minh
3. - Diễn đàn tư vấn hội nhân sự Việt nam.
4. Bộ tài liệu ISO nội bộ - Công ty Cổ phần dịch vụ tin học FSC. Ban hành
10/2007

8

X0210. HanhNTB