Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của giáo viên tại các trường mầm non công lập trên địa bàn tỉnh bà rịa vũng tàu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THỊ MỸ CHI

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC
CỦA GIÁO VIÊN TẠI CÁC TRƯỜNG MẦM NON
CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BÀ RỊA-VŨNG TÀU

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THỊ MỸ CHI

CÁC YẾU

TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA
GIÁO VIÊN TẠI CÁC TRƯỜNG MẦM NON

CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BÀ RỊA-VŨNG TÀU

Chuyên ngành:

Quản lý công

Mã số: 8340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGÔ THỊ ÁNH

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2018


LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan rằng luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công
việc của giáo viên tại các trường Mầm non công lập trên địa bàn tỉnh Bà Rịa
Vũng Tàu” là bài nghiên cứu của cá nhân tôi khảo sát, tham khảo tài liệu và thực
hiện. Ngoài trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, những
số liệu thu thập và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn hợp pháp,
trung thực. Không có sản phẩmnghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong
luận văn này mà không được trích dẫn theo đúng quy định. Luận văn này chưa bao
giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trường đại học hoặc cơ sở đào tạo
khác.
TP. Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2018
Học viên thực hiện

Nguyễn Thị Mỹ Chi


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC HÌNH VẼ
TÓM TẮT
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ................................................................................................. 1
1.1. Đặt vấn đề ............................................................................................................ 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................. 2
1.2.1. Mục tiêu tổng quát ............................................................................................ 2
1.2.2. Mục tiêu cụ thể .................................................................................................. 3
1.3. Câu hỏi nghiên cứu .............................................................................................. 3
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................ 3
1.5. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................... 4
1.6. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu ........................................................................ 5
1.7. Kết cấu của luận văn ............................................................................................ 5
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ............................. 7
2.1 Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng công việc .............................................................. 7
2.1.1 Khái niệm về sự hài lòng .................................................................................... 7
2.1.2 Sự cần thiết phải đo lường sự hài lòng công việc ........................................... 10
2.2Giáo viên mầm non .............................................................................................. 11
2.2.1 Khái niệm về nghề giáo viên mầm non ............................................................ 11
2.2.2Nhiệm vụ của giáo viên ..................................................................................... 12
2.3. Tổng quan các nghiên cứu có liên quan đến đề tài ............................................ 13
2.3.1. Các nghiên cứu trên thế giới ........................................................................... 13
2.3.2. Các nghiên cứu trong nước ............................................................................. 17
2.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất............................................................................... 20
2.4.1. Mô hình nghiên cứu ........................................................................................ 20
2.4.2. Các khái niệm nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu ...................................... 21


CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................................. 27
3.1. Quy trình nghiên cứu ......................................................................................... 27

3.2. Nghiên cứu định tính .......................................................................................... 28
3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính .......................................................................... 28
3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính .......................................................................... 29
3.3. Nghiên cứu định lượng....................................................................................... 32
3.3.1. Thiết kễ mẫu nghiên cứu chính thức ............................................................... 32
3.3.2. Thu thập thông tin mẫu nghiên cứu ................................................................ 33
3.3.3. Phương pháp phân tích dữ liệu ....................................................................... 33
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ....................................... 37
4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu......................................................................................... 37
4.2. Kiểm định thang đo ............................................................................................ 42
4.2.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s alpha ............................ 42
4.2.2. Kiểm định thang đo bằng EFA ........................................................................ 47
4.3. Phân tích hồi quy tuyến tính bội ........................................................................ 51
4.4. Thảo luận kết quả nghiên cứu ............................................................................ 56
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT ...................................................................... 61
5.1. Kết luận .............................................................................................................. 61
5.2. Kiến nghị ............................................................................................................ 61
5.2.1. Nâng cao sự hài lòng của giáo viên mầm non thông qua yếu tố Sự công nhận
và thăng tiến .............................................................................................................. 61
5.2.2. Nâng cao sự hài lòng của giáo viên mầm non thông qua yếu tố điều kiện làm
việc ............................................................................................................................ 63
5.2.3. Nâng cao sự hài lòng của giáo viên mầm non thông qua yếu tố đồng nghiệp
thân thiện ................................................................................................................... 64
5.2.4. Nâng cao sự hài lòng của giáo viên mầm non thông qua yếu tố lãnh đạo ..... 64
5.3. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo ................................... 65
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

ĐKLV:

Điều kiện làm việc

ĐN :

Đồng nghiệp

GV:

Giáo viên

GVMN:

Giáo viên mầm non

LĐ:

Lãnh đạo

LT:

Lương thưởng

MN:

Mầm non

PL:

Phúc lợi

TT :

Thăng tiến

SHL:

Sự hài lòng


DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.2. Thang đo của đề tài nghiên cứu ............................................................... 29
Bảng 4.1. Bảng phân bổ và kết quả hồi đáp phiếu khảo sát..................................... 40
Bảng 4.2. Kết quả thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ................................................. 41
Bảng 4.3. Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo Lãnh đạo ................................. 42
Bảng 4.4. Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo Đồng nghiệp ........................... 43
Bảng 4.5 Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo điều kiện làm việc .................. 43
Bảng 4.6 Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo sự công nhận ........................... 44
Bảng 4.7 Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo Lương thưởng ......................... 44
Bảng 4.8 Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo cơ hội thăng tiến ..................... 45
Bảng 4.9 Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo sự tự do ................................... 45
Bảng 4.10 Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo sự hài lòng ............................ 46
Bảng 4.11 Hệ số Cronbach’s Alpha ....................................................................... 46
Bảng 4.12. KMO and Bartlett's Test ........................................................................ 47
Bảng 4.13. Ma trận xoay nhân tố ............................................................................. 47
Bảng 4.14. Hệ số KMO and Bartlett's Test .............................................................. 49
Bảng 4.15. Ma trận xoay nhân tố các biến độc lập ................................................. 49
Bảng 4.16. Sự tương quan giữa các biến nghiên cứu............................................... 51

Bảng 4.17. Phân tích ANOVAa ............................................................................... 53
Bảng 4.18. Kết quả phân tích hồi quy ...................................................................... 53
Bảng 4.19.Bảng tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu ....................... 54
Bảng 4.20.Giá trị trung bình các yếu tố ................................................................... 56


DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất .................................................................... 21
Hình 3.1. Sơ đồ quy trình nghiên cứu ...................................................................... 27
Hình 4.1 Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh ................................................................ 50


TÓM TẮT

Nghiên cứu được thực hiện nhằm là xác định các yếu tố tác động vào sự hài
lòng công việc của giáo viên trong các trường Mầm non công lập trên địa bàn tỉnh
Bà Rịa Vũng Tàu, thông qua cách đặt các giả thiết, xây dựng và đánh giá thang đo
đo lường chúng. Mô hình lý thuyết này được xây dựng dựa trên cơ sở lý thuyết về
sự hài lòng của giáo viên, các yếu tố tác động vào nó, cách thức nghiên cứu, đo
lường nó tại một số trường học trên thế giới và nghiên cứu khám phá tại các trường
Mầm non công lập trên địa bàn tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu, từ đó đề xuất một số giải
pháp nhằm nâng cao sự hài lòng công việc của giáo viên trong các trường Mầm non
công lập trên địa bàn tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu.
Dựa vào kết quả phân tích, mô hình nghiên cứu chỉ ra rằng có 4 yếu tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng của giáo viên các trường Mầm non công lập trên địa bàn tỉnh
Bà Rịa Vũng Tàu bao gồm : (1) Sự công nhận và thăng tiến; (2) Điều kiện làm việc;
(3) Đồng nghiệp; (4) Lãnh đạo.
Qua đó cho thấy yếu tố Sự công nhận và thăng tiến có tác động mạnh nhất
đến sự hài lòng của các trường Mầm non công lập trên địa bàn tỉnh Bà Rịa Vũng

Tàu và yếu tố lãnh đạo có ảnh hưởng thấp nhất. Qua đó tác giả đề xuất bốn nhóm
giải pháp nhằm góp phần nâng cao sự hài lòng của các trường Mầm non công lập
trên địa bàn tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu nói riêng và các giáo viên các trường mầm non
nói chung bao gồm : (1) Nâng cao sự hài lòng của giáo viên mầm non thông qua
yếu tố Sự công nhận và thăng tiến; (2) Nâng cao sự hài lòng của giáo viên mầm non
thông qua yếu tố Điều kiện làm việc; (3)Nâng cao sự hài lòng của giáo viên mầm
non thông qua yếu tố Đồng nghiệp; (4) Nâng cao sự hài lòng của giáo viên mầm
non thông qua yếu tố lãnh đạo.


1

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU
1.1. Đặt vấn đề
Khi nói về người giáo viên là nghĩ đến trách nhiệm nặng nề nhưng cũng đầy
vinh quang. Giáo viên là người giáo dục hình thành nhân cách cho các thế hệ, là người
đào tạo ra những con người tiếp nối sự nghiệp cách mạng của toàn Đảng toàn dân. Để
hoàn thành tốt nhiệm vụ giáo dục đó, điều kiện đầu tiên là Giáo viên phải là những
người có tâm hồn cao thượng, có kiến thức, thiết tha yêu nghề, yêu trẻ ... Đặc biệt
trong công tác chăm sóc, lòng yêu nghề, yêu trẻ là yêu cầu cần thiết, là điều kiện để có
thể trở thành người giáo viên là người mẹ thứ hai của trẻ.
Ở Việt Nam, trong hệ thống giáo dục quốc dân giáo dục mầm non là cấp học
đầu tiên, nó giúp trẻ phát triển đầy đủ về nhận thức, thể chất, tình cảm và thẩm mỹ
ngay từ những bước chập chững đầu đời. Những kỹ năng mà trẻ được giáo dục qua
chương trình chăm sóc tại ngôi trường sẽ là nền tảng cho việc học tập và bước tiếp
theo này của trẻ. Đặc thù của giáo viên mầm non là phải biết đủ mọi lĩnh vực: từ vẽ
tranh, hát, múa,, tự làm đồ dùng dạy học, đọc truyện đến nấu ăn... Mỗi ngày, các hoạt
động này luôn thay đổi, đòi hỏi người giáo viên phải dành ra nhiều thời gian của mình
cho việc chuẩn bị giáo án và giảng dạy, không còn thời gian cho gia đình, con cái.
Theo Báo ảnh và dân tộc miền núi của Lê Vân (21/4/2016)

1

: “ Giáo viên mầm non

phải hứng chịu những áp lực, chỉ trích từ phụ huynh, Ban giám hiệu; khiến họ rơi vào
trạng thái căng thẳng tâm lý, bực bội, dẫn đến những hành vi như “giận cá chém thớt”,
trút giận lên trẻ. Cuối cùng là giờ làm việc của giáo viên mầm non quá nhiều, công
việc quá sức, trong khi tiền lương thấp, không có những chế độ đãi ngộ như tăng
lương, giảm giờ làm.”
Nguyên nhân khiến giáo viên mầm non công lập không còn hài lòng công việc
là giáo viên mầm non chịu rất nhiều áp lực trong công việc như thời gian làm việc quá
1

Báo ảnh và dân tộc miền núi của Lê Vân (21/4/2016) />

2

dài, cường độ công việc cao; điều kiện làm việc chưa đảm bảo thoải mái cho cô giáo
(như áp lực sĩ số, yêu cầu của phụ huynh…). Hiện trung bình mỗi giáo viên phải dành
đến 10 giờ/ngày để chăm sóc, giáo dục trẻ. Tỷ lệ trẻ/nhóm, lớp quá cao so với quy
định; yêu cầu đảm bảo an toàn tuyệt đối cho trẻ rất cao đòi hỏi giáo viên mầm non
giám sát chặt chẽ trẻ trong khi giáo viên đã quá tải với công việc hàng ngày. Đồng
thời, giáo viên mầm non cần dành thêm khoảng 2 giờ/ngày để làm đồ dùng, đồ chơi,
chuẩn bị giáo án… phục vụ các hoạt động giảng dạy.
Hiện nay, chế độ chính sách đối với giáo viên mầm non chưa xứng đáng, chưa
phù hợp, mức lương còn rất thấp, đời sống của giáo viên còn gặp nhiều khó khăn ảnh
hưởng không nhỏ đến tư tưởng, tình cảm của giáo viên khi hài lòng với công việc. Vì
vậy nước ta cũng như tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu cần có Đây là tình trạng chung của cả
nước nói chung và tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu nói riêng. Nghề nào mà không vất vả, nhưng

quả thực mầm non là một nghề vô cùng cực nhọc và đầy áp lực: Thời gian làm việc
kéo dài, học sinh đông từ 40 đến 50 em.
Do đó việc đánh giá sự hài lòng công việc của giáo viên là một trong những
nghiên cứu không thể thiếu nhằm đánh giá được giáo viên hài lòng công việc như thế
nào? Từ đó giúp cho Ủy Ban nhân dân tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu nói chung và Sở Giáo
dục và Đào tạo tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu nói riêng biết được những điểm mạnh cần phát
huy và những điểm yếu cần khắc phục nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của
giáo viên mầm non, tạo điều kiện cho giáo viên toàn tâm toàn lực cho công tác giảng
dạy. Do vậy đề tài việc nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc
của giáo viên trong các trường Mầm non công lập trên địa bàn tỉnh Bà Rịa Vũng
Tàu” là hết sức cần thiết.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu tổng quát
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của giáo viên mầm
nontại các trường Mầm non công lập trên địa bàn tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu. Từ đó đề


3

xuất những kiến nghị để gia tăng sự hài lòng trong công việc cho giáo viên mầm non
với công việc.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
Mục tiêu 1: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của giáo
viên mầm non tại các trường Mầm non công lập.
Mục tiêu 2: Đo lường mức độ ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của giáo
viên tại các trường mầm non công lập.
Mục tiêu 3: Đề xuất kiến nghị để nâng caosự hài lòng công việc củagiáo viêntại
các trường mầm non công lập.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu
- Các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của giáo viên tại các

trường mầm non?
- Mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến sự hài lòng công việc của giáo viên tại
các trường mầm non công lập?
- Làm thế nào để giáo viên mầm non hài lòng hơn công việc của mình?
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng khảo sát là giáo viên tại các trường Mầm non công lập trên địa bàn
tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu đang làm việc. Việc khảo sát bảng câu hỏi thực hiện từ tháng
tháng 9/2017.
- Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng sự hài lòng công việc của giáo
viên tại các trường mầm non công lập
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Phạm vi về không gian: giáo viên biên chếđang giảng dạy trong các trường
Mầm non ở các huyện: Long Điền, Đất Đỏ, Tân Thành, Xuyên Mộc, Châu Đức , và
thành phố: Vũng Tàu, Bà Riạ.
+ Phạm vi về thời gian:Dữ liệu được thu thập trong thời gian năm học 20172018.


4

1.5. Phương pháp nghiên cứu
Quá trình nghiên cứu sử dụng chủ yếu phương pháp nghiên cứu hỗn hợp (kết
hợp phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng). Trong
đó:
Nghiên cứu định tính được sử dụng nhằm xác định mô hình nghiên cứu ảnh
hưởng của các yếu tố đến sự hài lòng công việc của giáo viên. Nghiên cứu sự hài lòng
công việc của giáo viên mầm non tại các trường Mầm non trên địa bàn tỉnh Bà RịaVũng Tàu, gồm các giai đoạn:
- Tổng kết lý thuyết và các nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc, đặt cơ sở
cho việc đề xuất mô hình nghiên cứu và phát triển thang đo nháp các khái niệm nghiên
cứu.
- Sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm là cán bộ quản lý (đã từng làm giáo viên) và

giáo viên đang giảng dạy tại các trường Mầm non trên địa bàn tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu
nhằm điều chỉnh thang đo cho phù hợp.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện nhằm đánh giá độ tin cậy của các thang
đo; kiểm định mô hình lý thuyết nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hài lòng
công việc. Nghiên cứu định lượng được thực hiện qua các giai đoạn:
- Thu thập dữ liệu nghiên cứu dưới hình thức phát trực tiếp phiếu khảo sát cho
các giáo viên mầm nontại các trường Mầm non trên địa bàn tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu.
- Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach's Alpha và phân tích
nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) thông qua phần mềm xử lý
SPSS 20.0.
- Phân tích hồi qui bội nhằm kiểm định mô hình, các giả thuyết nghiên cứu và
đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hài lòng công việc.
- Sử dụng thang đo sau khi được kiểm định và dữ liệu mẫu nghiên cứu đo lường
giá trị trung bình của các yếu tố đến sự hài lòng công việc của giáo viên mầm nontại
các trường Mầm non trên địa bàn tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu.


5

Dựa vào các kết quả thu được tác giả tổng hợp lại và rút ra các kết luận về các
yếu tố có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của giáo viên mầm nontại các trường
Mầm non trên địa bàn tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu.
1.6. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Một là, kết quả nghiên cứu này giúp cho các nhà lãnh đạo hiểu rõ hơn về yếu tố
động viên ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của giáo viên mầm non tại các trường
Mầm non trên địa bàn tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu. Điều này góp phần tạo cơ sở cho quá
trình hoạch định nguồn nhân lực và các hoạt động giáo viên tại các trường mầm non có
hiệu quả hơn, nhằm thu hút và giữ chân những giáo viên giỏi, giáo viên yêu nghề phục
vụ lâu dài trong nhà trường.
Hai là, kết quả nghiên cứu này chỉ ra được những ưu điểm và khuyến điểm

trong chính sách động viên giáo viên hiện nay thông qua việc phân tích và đánh giá
thực trạng nhân sự tại các trường Mầm non trên địa bàn tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu, từ đó
đề xuất những giải pháp thiết thực trong chính sách nhằm nâng cao mức độ hài
lòngcông việc của giáo viên mầm non.
1.7. Kết cấu của luận văn
Nội dung luận văn bao gồm 5 chương:
Chương 1:Giới thiệu
Giới thiệu một cách tổng quan về đề tài cũng như các tài liệu nghiên cứu có liên
quan. Trình bày sơ bộ mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi, đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
Bên cạnh đó chương 1 trình bày ý nghĩa thực tiễn của đề tài đối với các trường Mầm
non trên địa bàn tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Bao gồm các nội dung về một số lý thuyết về sự sự hài lòng công việc của giáo
viên, từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu


6

Chương 3 trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu định tính và
phương pháp nghiên cứu định lượng.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Tập trung vào việc phân tích dữ liệu và trình bày các kết quả phân tích dữ liệu
mà nghiên cứu đạt được.
Chương 5: Kết luận và đề xuất
Trình bày những kết quả đạt được cũng như những điểm mới trong nghiên cứu.
Trên cơ sở đó, đề xuất các kiến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng công việc của giáo
viên mầm non tại các trường Mầm non trên địa bàn tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu.

7

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng công việc
2.1.1 Khái niệm về sự hài lòng
Hài lòng công việc là một khái niệm chưa được thống nhất của các nhà nghiên
cứu từ các góc nhìn khác nhau, các lĩnh vực nghiên cứu khác nhau. Kusku (2003) sự
hài lòng công việc là nhu cầu, đòi hỏi cá nhân được đáp ứng và mức độ cảm nhận của
người lao động về công việc của họ. Định nghĩa này trên cơ sở từ lý thuyết thang đo
nhu cầu của Maslow (1943) cho rằng người lao động hài lòng công việc khi đáp ứng
các nhu cầu từ thấp lên cao. Wright and Kim (2004) cũng cho rằng sự hài lòng công
việc là sự phù hợp giữa những gì nhân viên mong muốn từ công việc và những gì họ
cảm nhận được từ công việc. Một số nhà nghiên cứu khác cho rằng sự hài lòng công
việc là trạng thái cảm xúc tích cực của người lao động thể hiện qua hành vi, lòng tin
của họ về công việc (Vroom, 1964; Locke, 1976; Quinn and Staines, 1979; Weiss et al,
1967).
Sự hài lòng công việc là sự hài lòng với công việc khác nhau ở các khía cạnh
khác nhau. Mức độ hài lòng với các khía cạnh công việc ảnh hưởng đến thái độ và
nhận thức của nhân viên mà tiêu biểu là nghiên cứu về chỉ số mô tả công việc (JDI)
của Smith et al (1969 dẫn theo Luddy, 2005). Trong nghiên cứu của Smith et al sự hài
lòng công việc được thể hiện qua năm yếu tố chính là (1) công việc, (2) cơ hội thăng
tiến, (3) lãnh đạo, (4) đồng nghiệp và (5) tiền lương/thu nhập. Sự hài lòng dưới nhiều
khía cạnh công việc của Smith cũng được công nhận của nhiều nhà nghiên cứu khác
trong các nghiên cứu khác nhau (Spector, 1997; Trần Kim Dung, 2005; Luddy, 205).
Nghiên cứu của Smith (2007) chỉ ra rằng công việc giữ vai trò quan trọng trong
đời sống của nhiều người. Vì vậy, theo Smith sự hài lòng công việc của một người là
một thành phần quan trọng trong tổng thể hạnh phúc của người lao động. Lee (2007)
định nghĩa sự hài lòng công việc mà người lao động cảm nhận và thỏa mãn khi thực
hiện công việc có mục tiêu và định hướng hiệu quả rõ ràng. Ông cũng cho rằng sự hài
lòng công việc được tác động bởi ba nhân tố kết hợp, đó là giá trị kỳ vọng từ công

8

việc, phương tiện làm việc và sự đãi ngộ từ thành quả lao động trong tổ chức. Sự hài
lòng công việc đối với công việc mà người lao động yêu thích thể hiện qua các yếu tố
đánh giá: tiền lương, giám sát cấp trên, cơ hội thăng tiến, hài lòng công việc bản thân,
mối quan hệ với đồng nghiệp (Patricia & James, 1969) và được đánh giá thông qua các
chỉ số mô tả công việc (JDI, 2009).
Có hai xu hướng khái niệm về sự hài lòng công việc (1) xem xét sự hài lòng
công việc là một biến chung mang tính chất cảm xúc (tích cực và tiêu cực) của người
lao động tới công việc có thể ảnh hưởng đến niềm tin, hành vi của người lao động; (2)
xem xét sự hài lòng công việc dưới nhiều khía cạnh công việc khác nhau. Trong
nghiên cứu này sự hài lòng công việc được xem xét dưới cả các khía cạnh của công
việc và sự hài lòng tổng thể của người lao động với công việc nói chung.
Bên cạnh đó, hiện nay có rất nhiều nghiên cứu về hài lòng công việc của người
lao động:
Herzberg et al., (1959) cho rằng có 2 nhóm yếu tố liên quan đến sự hài lòng
công việc là nhóm yếu tố động viên và nhóm yếu tố duy trì. Các yếu tố động viên gồm
thành tích,công việc có tính thử thách, sự tiến bộ, sự công nhận trong công việc. Các
yếu tố duy trì gồm chính sách, chế đỗ đãi ngộ và cách quản trị của công ty, sự giám
sát của cấp trên, các mối quan hệ giữa các cá nhân, điều kiện làm việc, đời sống cá
nhân, sự đảm bảo cho công việc, lương bổng. Chỉ có những yếu tố động viên mới có
thể mang lại sự hài lòng cho nhân viên và nếu không làm tốt các yếu tố duy trì sẽ gây
chán nãn, bất mãn trong nhân viên.
Vroom (1964) chỉ ra hài lòng công việc là người lao động có định hướng, mục
tiêu, hiệu quả rõ ràng đối công việc trong công ty, người lao động sẽ thật sự cảm thấy
hứng thú đối với công việc.
Smith (1967) cho rằng có 5 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc
bao gồm: thỏa mãn công việc, thỏa mãn tiền lương, hài lòng với sự giám sát, thỏa mãn

cơ hội thăng tiến và thỏa mãn đồng nghiệp. (Được trích dẫn bởi Trần, 2012).


9

Smith et al., (1969), mức độ hài lòng với các thành phần hay khía cạnh của
công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau
trong công việc (bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng
nghiệp, tiền lương) của họ. (Được trích dẫn bởi Lê & Nguyễn, 2013).
Chỉ số mô tả công việc Job Descriptive Index (JDI) của Smith et al., (1969), sử
dụng 5 yếu tố: đặc điểm công việc, Lãnh đạo, tiền lương, cơ hội đào tạo - thăng tiến và
đồng nghiệp. Giá trị và độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao trong thực tiễn lẫn lý
thuyết (Price Mayer and Schoorman 1992-1997).
Locke (1976), hài lòng là thái độ thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và theo
Spector, 1997, thỏa mãn là thái độ yêu thích công việc nói chung và các khía cạnh
công việc nói riêng.
Quinn & Staines (1979), hài lòng công việc là phản ứng tích cực đối với công
việc.
Ellickson & Logsdon (2002) cho rằng sự hài lòng công việc là mức độ người
nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên nhận thức của người nhân
viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ.
Luddy (2005) nhấn mạnh các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc bao
gồm vị trí công việc, sự giám sát của lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung
công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm: thăng tiến, điều kiện vật chất của môi
trường làm việc, cơ cấu của tổ chức.
Weiss (1967) định nghĩa rằng hài lòngcông việc là thái độ về công việc được
thể hiện bằng niềm tin, cảm nhận và hành vi của người nhân viên.
Kreitner & Kinicki (2007), sự hài lòng công việc chủ yếu phản ánh mức độ một
cá nhân yêu thích công việc của mình, đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người
nhân viên đó đối với công việc.

Lee (2007) định nghĩa sự hài lòng công việc mà người lao động cảm nhận và
đáp ứng khi thực hiện có mục tiêu và định hướng hiệu quả rõ ràng cho công việc. Lee
cho rằng sự hài lòng công việc được tác động ba yếu tố kết hợp: đó là giá trị kỳ vọng
từ công việc, điều kiện làm việc và sự đãi ngộ trong tổ chức.


10

Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ hài lòng với các thành phần hay khía
cạnh công việc là ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau
trong công việc (Bản chất công việc; cơ hội đào tạo và thăng tiến; lãnh đạo; đồng
nghiệp; tiền lương) của họ.
Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lường sự hài lòng công việc
bằng cách sử dụng thang đo JDI và thuyết nhu cầu của Maslow (1943) kết quả có 2
yếu tố mới: phúc lợi và điều kiện làm việc.
Nhìn chung về tổng thể thì sự hài lòng công việc đã được khái niệm là “một
chức năng của việc nhận thức mối quan hệ giữa những gì ta muốn từ công việc và
những gì ta nhận được từ nó (Hasan Ali và Al-Zu’bi, 2010). Sự hài lòng nói chung
được công nhận là một cấu trúc đa diện bao gồm các cảm xúc của nhân viên về một
loạt các yếu tố công việc cả bên trong và bên ngoài. Nó bao gồm các khía cạnh cụ thể
của sự hài lòng liên quan đến tiền lương, lợi ích, sự thăng chức, điều kiện làm việc, sự
giám sát, thực tiễn tổ chức và mối quan hệ với đồng nghiệp (Hasan Ali và Al-Zu’bi,
2010).
Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng công việc, nhưng nhìn
chung sự hài lòng công việc được định nghĩa theo hai khía cạnh là sự hài lòng đối với
môi trường làm việc và sự hài lòng của người lao động đối với công việc của họ đang
thực hiện.
2.1.2 Sự cần thiết phải đo lường sự hài lòng công việc
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự phát triển của các tổ chức
(Wheeland, 2002). Để có được sự trung thành và gắn bó lâu dài với tổ chức cần tạo ra

sự hài lòng công việc của người lao động. Việc làm hài lòng và có được sự trung thành
sẽ giúp cho tổ chức ngày càng phát triển, đồng nghiệp gắn bó, đoàn kết lâu dài đồng
thời giảm được các chi phí tuyển dụng, học việc, đào tạo lại cho nhân viên mới và
giảm các sai sót trong quá trình làm việc từ các nhân viên mới. Đội ngũ nhân viên có
tay nghề, trình độ cao và giàu kinh nghiệm thường hoàn thành công việc một cách hiệu
quả trong thời gian ngắn hơn so với nhân viên mới và thiếu kinh nghiệm trong công


11

việc. Ảnh hưởng của chất lượng làm việc, năng lực của đội ngũ nhân sự đã được các
nhà nghiên cứu chất lượng thừa nhận.
Các chuyên gia về chất lượng tại Mỹ như Deming, Juran cho rằng sự hài lòng
công việc sẽ dẫn đến năng suất và hiệu suất của công ty. Chuyên gia chất lượng Nhật
Bản như Ishikawa (1985) luôn nhấn mạnh tầm quan trọng của “yếu tố con người” để
tạo ra môi trường làm việc chất lượng cao. Ishikawa cho rằng kiểm soát chất lượng
hiệu quả phải dựa trên quản lý con người. Nghiên cứu của Saari and Judge (2004) cũng
cho thấy sự hài lòng công việc có ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của người lao
động. Nhìn chung các nghiên cứu cho thấy việc làm hài lòng công việc sẽ làm cho
người lao động gắn bó hơn, công việc ít bị trì trệ, ít xin nghỉ việc hơn hay giảm tình
trạng đình công hay gia tăng các hoạt động công đoàn (Saari and Judge, 2004).
2.2Giáo viên mầm non
2.2.1 Khái niệm về nghề giáo viên mầm non
Hồ Lam Hồng (2012): Nghề giáo viên mầm non là một lĩnh vực hoạt động
lao động giáo dục trẻ em dưới 6 tuổi. Nhờ được đào tạo, giáo viên mầm non có
được những tri thức về sự phát triển thể chất, tâm sinh lí trẻ em; về phương pháp nuôi
dưỡng chăm sóc và giáo dục trẻ em; về những kĩ năng nhất định để thực hiện nhiệm vụ
chăm sóc, giáo dục trẻ em dưới 6 tuổi, đáp ứng nhu cầu xã hội về phát triển con người
mới trong xu hướng hội nhậpvà toàn cầu hóa. Nghề giáo viên mầm non là một nghề
khó, đòi hỏi sự linh hoạt vàsáng tạo trong quá trình lao động bởi:

- Xét từ góc độ cá nhân:
+ Trẻ em còn rất nhỏ và có sự khác biệt trong quá trình phát triển: mỗi trẻ em có
cấu trúc thần kinh khác nhau, có tốc độ phát triển nhanh và không đồng đều, có vốn
kinh nghiệm sống khác nhau, có nhu cầu và hứng thú khác nhau...
+ Trẻ em có những năng lực, thiên hướng riêng: Trẻ này yêu thích âm nhạc, trẻ
khác lại có năng khiếu vẽ nặn hay thiên hướng vận động khéo léo, trẻ khác lại có khả
năng bắt chước và học nói nhanh, giúp cho việc học tốt ngoại ngữ sau này.
+ Trẻ em lứa tuổi mầm non rất đa dạng do xuất phát từ nền kinh tế, văn hóa và
môi trường giáo dục gia đình khác nhau.


12

- Xét từ góc độ xã hội:
+ Xã hội luôn vận động và phát triển đòi hỏi sự thay đổi vềyêu cầu giáo dục,
đáp ứng nhu cầu chung.
+ Hơn nữa, mục tiêu giáo dục mầm non làpháttriển trẻ em trở nên nhanh nhẹn,
mạnh dạn và tự tin, chủđộng và tự lập, luôn sáng tạovà chuẩn bị tốt những tiền đề căn
bản để học tốt ởTiểu học.
+ Môi trường xã hội có tác động mạnh đến sự phát triển trẻ em. Tùy thuộc vào
điều kiện sống của cộng đồng dân cư nơi trẻ sinh sống, trẻ em có điều kiện phát triển
cao hơn hoặc thấp hơn.
Nghề giáo viên nói chung, giáo viên mầm non là nghề ổn định bởi xã hội không
bao giờ hết giáo dục và dạy dỗ. Còn có trẻ em là có giáo dục. Hiện nay ở Việt Nam,
nghề giáo viên mầm non là nghề đang được phát triển, bởi xã hộicác bậc phụ huynh
đánh giá đúng công lao đóng góp củgiáo viên mầm non đối với xã hội, nhìn nhận đúng
vai trò của giáo viên mầm non đối với sự phát triển lâu dài ở trẻ em.
2 .2.2. Nhiệm vụ của giáo viên
Văn bản hợp nhất 04/VBHN-BGDĐT (2015): Điều lệ trường mầm non của Bộ
Giáo dục và đào tạo

- Bảo vệ an toàn sức khỏe, tính mạng của trẻ em trong thời gian trẻ em ở nhà
trường, nhà trẻ, nhóm trẻ, lớp mẫu giáo độc lập.
- Thực hiện công tác nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ em theo chương trình
giáo dục mầm non: lập kế hoạch chăm sóc, giáo dục; Xây dựng môi trường giáo dục,
tổ chức các hoạt động nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ em; Đánh giá và quản lý trẻ
em; Chịu trách nhiệm về chất lượng nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ em; Tham gia
các hoạt động của tổ chuyên môn, của nhà trường, nhà trẻ, nhóm trẻ, lớp mẫu giáo độc
lập.
- Trau dồi đạo đức, giữ gìn phẩm chất, danh dự, uy tín của nhà giáo; Gương
mẫu, thương yêu trẻ em, đối xử công bằng và tôn trọng nhân cách của trẻ em; Bảo vệ
các quyền và lợi ích chính đáng của trẻ em; Đoàn kết, giúp đỡ đồng nghiệp.


13

- Tuyên truyền phổ biến kiến thức khoa học nuôi dạy trẻ em cho cha mẹ trẻ.
Chủ động phối hợp với gia đình trẻ để thực hiện mục tiêu giáo dục trẻ em.
- Rèn luyện sức khỏe; Học tập văn hóa; Bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ để
nâng cao chất lượng nuôi dưỡng, chăm sóc, giáo dục trẻ em.
- Thực hiện các nghĩa vụ công dân, các quy định của pháp luật và của ngành,
các quy định của nhà trường, quyết định của Hiệu trưởng.
2.3. Tổng quan các nghiên cứu có liên quan đến đề tài
2.3.1. Các nghiên cứu trên thế giới
Sự hài lòng công việc cho người lao động nhận thức về công việc, giúp cho họ
đạt được các nhu cầu vật chất và tinh thần (Aziri 2008). Spector (1997) cũng cho rằng
sự hài lòng công việc là cách mà người lao động thể hiện thái độ về công việc và khía
cạnh khác của công việc mang lại cho người lao động hay thể hiện mức độ mà người
lao động thích hoặc không thích công việc của họ. Theo Hoppock (1935), sự hài lòng
công việc là sự kết hợp của tâm lý, hoàn cảnh sinh lý và môi trường làm việc, tác động
đến người lao động trong quá trình thực hiện công việc. Sự hài lòng công việc nói

chung được xem là trạng thái cảm xúc do sự đánh giá, thái độ của người lao động
trong quá trình thực hiện công việc hay kết quả công việc mang lại.
Theo các nghiên cứu cho rằng, sự hài lòng công việc của người lao động chịu
ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác nhau như chế độ và chính sách của tổ chức, sự giám
sát trong công việc không thích hợp, điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi
(Herzberg 1959); cơ hội làm việc độc lập, cơ hội thử thách trong công việc, cơ hội làm
việc theo khả năng, các chính sách thực thi của tổ chức (Weiss et al 1967). Nhưng
những nguyên nhân thông thường và phổ biến nhất tác động đến sự hài lòng công việc
của người lao động là bản chất công việc, tiền lương, phúc lợi, phương tiện làm việc,
cơ hội thăng tiến (Smith et al 1969; Spector 1997).
Tùy vào môi trường văn hóa và mục đích nghiên cứu mà các nhân tố trong
thang đo được điều chỉnh cho phù hợp. Nó có thể được nghiên cứu ở khía cạnh hài
lòng chung đối với công việc (Cook và Wall, 1980; Kacmar, 1999), và nghiên cứu theo


14

hướng hài lòng ở khía cạnh các yếu tố của công việc (Stanton và Crossley, 2000). Do
đó, có mô hình nghiên cứu các yếu tố thành phần của sự hài lòng ảnh hưởng đến sự hài
lòng chung (Zainudin Awang và cộng sự, 2010). Ngoài ra, nghiên cứu ảnh hưởng của
các yếu tố thành phần công việc đến sự hài lòng chung (Khalid Rehman và cộng sự,
2013). Đồng thời, sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) của
Smith và các cộng sự (1969) dùng làm thang đo để đo lường mức độ hài lòng của nhân
viên trong công việc, bao gồm các yếu tố: (1) Bản chất công việc, (2) cơ hội đào tạo và
thăng tiến, (3) tiền lương, (4) đồng nghiệp, (5) lãnh đạo.
Yang, Brown và Byongook Moon (2001) kết luận rằng sự hài lòng đối với công
việc cao hơn sẽ dẫn tới hiệu suất làm việc cao hơn. Trong một tổ chức sự hài lòng đối
với công việc của nhân viên là hết sức quan trọng. Phần thưởng mà nhân viên nhận
được ngoài tiền lương tương ứng với hiệu quả công việc họ đạt được, còn có thể là sự
hài lòng và cảm giác thích công việc họ đang làm. Nhân viên có sự hài lòng đối với

công việc sẽ làm việc tích cực hơn (Hasan Ali và Al - Zu’bi, 2010). Khi so sánh giữa
phần thưởng thực tế nhận được và lợi ích mà nhân viên mong muốn thì nhân viên sẽ
phản hồi công việc của họ thông qua biến sự hài lòng trong công việc (Mosadeghrad,
2003).
Brayfiel và Rothe (1951) đã thực hiện nghiên cứu về sự hài lòng với đối tượng
nghiên cứu là nhân viên văn phòng. Họ kết luận rằng sự hài lòng trong công việc của
mỗi người là khác nhau, sự khác nhau đó phụ thuộc vào sự yêu thích công việc, yêu
thích ngành nghề, hoặc cảm nhận công việc thú vị nên họ sẽ dành nhiều thời gian và
tâm huyết cho công việc, so với những người khác thì sự hài lòng trong công việc của
họ cao hơn. Voris, Brenda C., (2011) cho rằng sự hài lòng công việc có hai phương
diện sau: (1) Sự hài lòng về nhận thức công việc từ bên ngoài như tiền lương, phúc lợi,
điều kiện làm việc và cơ hội thăng tiến. (2) Sự hài lòng về cảm xúc trong công việc,
nghiên cứu phản ứng cảm xúc của người lao động trong công việc, bao gồm các cảm
xúc: hạnh phúc, nhiệt tình, hi vọng, thất vọng, chán nản, vui vẻ đối với công việc của
họ.


15

Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith (1969). Chỉ số mô tả công việc (JDI)
của Smith (1969), sử dụng 72 mục đo lường mức độ hài lòng của nhân viên trong công
việc ở 5 khía cạnh. Giá trị và độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao trong cả thực
tiễn lẫn lý thuyết (Mayer và ctg, 1995) với trên 50% các bài nghiên cứu được xuất bản
là sử dụng JDI. Gần đây, Boeve (2007) đã bổ sung thêm yếu tố “thời gian công tác tại
tổ chức”. Nhược điểm của JDI là không có thang đo tổng thể sự hài lòng (Spector,
1997). (Được trích dẫn bởi Lê & Nguyễn, 2013).
Job Diagnostic Survey (JDS; Hackman, Oldham, 1975). Ngoài những nhân tố
mà JDI đưa ra thì Hackman và Oldham (1974) cho rằng đặc điểm công việc cũng tác
động đến sự hài lòng của nhân viên và đã đề xuất các thang đo: đánh giá trực tiếp môi
trường làm việc (5 yếu tố “lõi”), đo lường những biểu hiện tâm lý của nhân viên, thang

đo lường các yếu tố tác động đến công việc như: (a) Mức độ hài lòng chung và (b)
Những khía cạnh của sự hài lòng trong công việc. Tuy nhiên JDS còn có nhiều điểm
hạn chế như khó phân biệt được 5 yếu tố “lõi”, chỉ phù hợp với đối tượng là những
nhân viên giỏi, hài lòng cao, ít nghỉ việc và phù hợp hơn trong hoàn cảnh tái thiết kế
công việc và xây dựng chính sách động viên nhân viên.
Đo lường về sự hài lòng tổng thể (JIG). Job in General (JIG) scale bao gồm 18
mục mô tả cảm nhận chung, được đánh giá là một công cụ thích hợp để đánh giá mức
độ hài lòng tổng thể của nhân viên (Spector,1997). Michigan Organizational
Assessment Questionnaire Satisfaction Subscale đã sử dụng 3 biến sau để đánh giá
mức độ hài lòng chung: (a) Nói chung, tôi cảm thấy hài lòng với công việc; (b) Về
tổng thể, tôi không thích công việc mình đang làm; (c) Về tổng thể, tôi thích làm việc
ở đây. Độ tin cậy của thang đo được chứng mình thông qua rất nhiều nghiên cứu, các
nghiên cứu đều chỉ ra thang đo này có hệ số tương quan cao đối với các biến công việc
(Jex & Gudanowski,1992; Spector và ctg, 1988). (Được trích dẫn bởi Lê & Nguyễn,
2013).
Bên cạnh đó, nghiên cứu của Keith và John (2002) về hài lòng trong công việc
của những người có trình độ cao; vai trò của giới tính, những người quản lý và so sánh
với thu nhập đã cho kết quả rằng yếu tố chủ yếu tác động đến hài lòng trong công việc


16

của những người có trình độ cao là: việc kiếm tiền, điều kiện vật chất, sức khỏe và các
loại phúc lợi khác. Ngoài ra nhân viên nữ có mức độ hài lòng trong trong việc hơn
nam. Nghiên cứu cũng cho thấy có sự gia tăng mức độ hài lòng đối với những người
quản lý và thu nhập của nhân viên có vai trò quan trọng đối với mức độ hài lòng trong
công việc.
Andrew (2002) nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc tại Hoa Kỳ và một số
quốc gia khác đã đưa ra kết quả rằng có 49% số người lao động tại Hoa Kỳ được khảo
sát cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc, chỉ một số rất nhỏ trả lời là

không hài lòng. Tỷ lệ cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc ở một số
nước khác như Đan Mạch là 62%, Nhật Bản là 30% và Hungary là 23%.
Nghiên cứu của Tom (2007) về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ đã đưa
ra một số kết quả như sau: Kết quả khảo sát người lao động làm việc trong nhiều lĩnh
vực thì có 47,0% số người lao động rất hài lòng với công việc. Trong đó, nhóm lao
động không có kỹ năng thì mức độ hài lòng thấp hơn nhiều (chỉ có 33,6% người được
khảo sát hài lòng với công việc trong khi nhóm lao động có kỹ năng cao thì mức độ hài
lòng là khá cao (chiếm 55,8% số người được khảo sát).
Trong lĩnh vực giáo dục, chủ đề sự hài lòng công việc của giáo viên cũng được
nhiều nhà nghiên cứu quan tâm thực hiện nhiều nghiên cứu tại nhiều nước khác nhau.
Tại Nam Phi, George et al (2008) chỉ ra rằng các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng
của giáo viên trung học cơ sở như điều kiện làm việc, đồng nghiệp, tiền lương và trình
độ chuyên môn. Còn tại Mỹ, theo Lester (1987) thì xác định có 9 nhân tố ảnh hưởng
đến sự hài lòng của giáo viên như quản lý, đồng nghiệp, điều kiện làm việc, tiền lương,
trách nhiệm, tự chủ trong công việc, cơ hội thăng tiến, an toàn và được nhìn nhận. Hay
tại Pakistan, Ghazi (2004) khẳng định rằng có 13 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng
của giáo viên cấp tiểu học như tự chủ trong công việc,kết quả công việc, cường độ
công việc, uỷ thác trong công việc, đồng nghiệp, sự sáng tạo, làm việc độc lập, đạo
đức nghề nghệ, được công nhận, trách nhiệm, khẳng định bản thân, điều kiện làm việc
và quan hệ xã hội.