Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của giáo viên tại các trường tiểu học trên địa bàn thành phố vũng tàu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

BIỆN PHƢƠNG THẢO LINH

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÕNG CÔNG VIỆC
CỦA GIÁO VIÊN TẠI CÁC TRƢỜNG TIỂU HỌC
TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ VŨNG TÀU

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
------------------

BIỆN PHƢƠNG THẢO LINH

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÕNG CÔNG VIỆC
CỦA GIÁO VIÊN TẠI CÁC TRƢỜNG TIỂU HỌC
TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ VŨNG TÀU

Chuyên ngành:

Quản lý công

Mã số:

8340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGÔ THỊ ÁNH

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công
việc của giáo viên tại các trường Tiểu học trên địa bàn thành phố Vũng Tàu” là
bài nghiên cứu khảo sát của cá nhân tôi tìm tòi tham khảo nhiều tài liệu. Ngoài
những tài liệu tham khảo đƣợc trích dẫn trong bài luận văn này, các thông tin số liệu
thu thập cùng kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn trung thực và hợp
pháp. Các thông tin nghiên cứu của ngƣời khác đƣợc sử dụng và trích dẫn theo đúng
quy định, nguồn gốc rõ ràng và đƣợc phép công bố.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 19 tháng 4 năm 2018
Học viên thực hiện

Biện Phƣơng Thảo Linh


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC HÌNH
TÓM TẮT
Chƣơng 1: MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1

1.1 Tính cấp thiết của đề tài: ....................................................................................... 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................................. 3
1.3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ......................................................................... 3
1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu ....................................................................................... 4
1.5 Ý nghĩa của đề tài .................................................................................................. 5
1.6 Kết cấu của luận văn ............................................................................................. 6
Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.................................. 7
2.1 Các khái niệm liên quan ........................................................................................ 7
2.1.1 Khái niệm sự hài lòng trong công việc ..............................................................7
2.1.2 Khái niệm giáo viên tiểu học ...........................................................................10
2.2 Khung lý thuyết về sự hài lòng trong công việc ................................................. 11
2.3 Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng trong công việc ...................................... 13
2.4 Giới thiệu chung về đặc điểm Giáo dục cấp Tiểu học tại thành phố Vũng Tàu . 16
2.4.1 Tổng quan ngành Giáo dục Thành phố Vũng Tàu ...........................................16
2.4.2 Đặc điểm của giáo dục tiểu học tại thành phố Vũng Tàu ................................17
2.5 Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu .................................................... 18
2.5.1 Mô hình nghiên cứu .........................................................................................18
2.5.2 Các khái niệm và giả thuyết nghiên cứu ..........................................................19
Chƣơng 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................................. 24


3.1 Quy trình nghiên cứu .......................................................................................... 24
3.2 Thiết kế nghiên cứu ............................................................................................. 25
3.2.1 Nghiên cứu định tính ........................................................................................25
3.2.2 Nghiên cứu định lƣợng.....................................................................................27
3.2.3 Xây dựng bảng câu hỏi ....................................................................................28

3.3 Thu thập dữ liệu nghiên cứu ............................................................................... 32
3.4 Phƣơng pháp phân tích dữ liệu ........................................................................... 33
3.4.1 Thống kê mô tả.................................................................................................33

3.4.2 Phân tích độ tin cậy của thang đo ....................................................................33
3.4.3 Phân tích nhân tố khám phá .............................................................................34
3.4.4 Phân tích tƣơng quan và hồi qui bội ................................................................35
Chƣơng 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ............................................................................. 39

4.1 Thông tin mẫu nghiên cứu .................................................................................. 39
4.2 Kiểm tra độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach‟s alpha .................................. 42
4.2.1 Biến Điều kiện làm việc – VC: ........................................................................42
4.2.2 Biến Hiệu ứng tích cực – TC ...........................................................................45
4.2.3 Biến Mục tiêu công việc - MT .........................................................................46
4.2.4 Biến Sự tự tin – TT ..........................................................................................47
4.2.5 Biến Hỗ trợ mục tiêu- HT ................................................................................48
4.2.6 Biến Sự hài lòng - HL ......................................................................................49
4.3 Phân tích nhân tố EFA ........................................................................................ 51
4.3.1 Thực hiện phân tích EFA cho biến độc lập ......................................................51
4.3.2 Thực hiện phân tích EFA cho biến phụ thuộc .................................................54
4.4 Phân tích tƣơng quan........................................................................................... 56
4.5 Phân tích hồi quy bội........................................................................................... 58
4.5.1 Kiểm định độ phù hợp của mô hình .................................................................58
4.6 Thảo luận kết quả nghiên cứu ............................................................................. 64
4.6.1 Thảo luận về Hỗ trợ mục tiêu: .........................................................................71


4.6.2 Thảo luận về Sự tự tin: .....................................................................................73
4.6.3 Thảo luận về Điều kiện làm việc: ....................................................................73
4.6.4 Thảo luận về Mục tiêu công việc: ....................................................................75
4.6.5 Thảo luận về Hiệu ứng tích cực: ......................................................................77
4.6.6 Thảo luận về Sự hài lòng: ................................................................................77
Chƣơng 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ........................................................................ 82
5.1 Kết luận ............................................................................................................... 82

5.2 Kiến nghị ............................................................................................................. 82
5.2.1 Nâng cao sự hài lòng của giáo viên Tiểu học thông qua yếu tố Hỗ trợ mục tiêu
...................................................................................................................................82
5.2.2 Nâng cao sự hài lòng của giáo viên Tiểu học thông qua yếu tố Sự tự tin .......84
5.2.3 Nâng cao sự hài lòng của giáo viên Tiểu học thông qua yếu tố Điều kiện làm
việc ............................................................................................................................85
5.2.4 Nâng cao sự hài lòng của giáo viên Tiểu học thông qua yếu tố Mục tiêu công
việc ............................................................................................................................86
5.2.5 Nâng cao sự hài lòng của giáo viên mầm non thông qua yếu tố Hiệu ứng tích
cực .............................................................................................................................86
5.3 Hạn chế của nghiên cứu và hƣớng nghiên cứu tiếp theo .................................... 87
Tài liệu tham khảo
PHỤ LỤC 1. BẢNG CÂU HỎI THẢO LUẬN NHÓM
PHỤ LỤC 2: DANH SÁCH THẢO LUẬN NHÓM
PHỤ LỤC 3: BẢNG KHẢO SÁT
PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ XỬ LÝ DỮ LIỆU
PHỤ LỤC 5: MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CỦA SAIRA NAZ (2017)


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
BRVT:

Bà Rịa Vũng Tàu

ĐN :

Đồng nghiệp

GDĐT:

Giáo dục và Đào tạo

GV:

Giáo viên

GVTH:

Giáo viên Tiểu học

HL:

Hài lòng

LĐ:

Lãnh đạo

TH:

Tiểu học


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3. 1 Bảng mã hóa thang đo .............................................................................. 31
Bảng 4. 2 Kết quả Cronbach‟s Alpha của thang đo Điều kiện làm việc (VC) ......... 43
Bảng 4. 3 Kết quả Cronbach‟s Alpha của thang đo Điều kiện làm việc (VC) sau khi
loại biến ..................................................................................................................... 44
Bảng 4. 4 Kết quả Cronbach‟s Alpha của thang đo Hiệu ứng tích cực (TC) ........... 45
Bảng 4. 5 Kết quả Cronbach‟s Alpha của thang đo Mục tiêu công việc (MT) ........ 46

Bảng 4. 6 Kết quả Cronbach‟s Alpha của thang đo Sự tự tin (TT) .......................... 47
Bảng 4. 7 Kết quả Cronbach‟s Alpha của thang đo Hỗ trợ mục tiêu (HT)............... 48
Bảng 4. 8 Bảng 4.8. Kết quả Cronbach‟s Alpha của thang đo Sự hài lòng tron công
việc (HL) ................................................................................................................... 49
Bảng 4. 9 Hệ số Cronbach‟s Alpha của các khái niệm ............................................. 50
Bảng 4. 10 Bảng 4.10 Hệ số KMO và kiểm định Bartlett ........................................ 51
Bảng 4. 11 Bảng tổng phƣơng sai trích .................................................................... 52
Bảng 4. 12 Ma trận xoay nhân tố các biến độc lập ................................................... 53
Bảng 4. 13 Hệ số KMO và kiểm định Bartlett biến phụ thuộc ................................. 54
Bảng 4. 15 Ma trận nhân tố các biến phụ thuộc ........................................................ 55
Bảng 4. 16 Tổng hợp các biến................................................................................... 56
Bảng 4. 17 Hệ số tƣơng quan .................................................................................... 57
Bảng 4. 18 Bảng tóm tắt mô hình ............................................................................. 59
Bảng 4. 20 Bảng hệ số hồi quy ................................................................................. 60
Bảng 4. 21 Kết quả kiểm định các giả thuyết ........................................................... 63
Bảng 4. 22 Ý nghĩa của các thành phần .................................................................... 65
Bảng 4. 23 Bảng thống kê mô tả các yếu tố .............................................................. 71
Bảng 4. 24 Bảng đánh giá chất lƣợng giáo dục học sinh .......................................... 77


DANH MỤC HÌNH
Hình 2. 1 Mô hình nghiên cứu đề xuất...................................................................... 19
Hình 3. 1 Quy trình nghiên cứu (Nguồn: tác giả) ..................................................... 24
Hình 4. 1 Biểu đồ phân tán của phần dƣ ................................................................... 61
Hình 4. 2 Đồ thị Histogram ....................................................................................... 62


TÓM TẮT
Nghiên cứu đƣợc thực hiện nhằm là xác định các yếu tố tác động vào sự hài
lòng công việc của giáo viên trong các trƣờng Tiểu học công lập trên địa bàn tỉnh

Bà Rịa Vũng Tàu, thông qua cách đặt các giả thiết, xây dựng và đánh giá thang đo
đo lƣờng chúng. Mô hình lý thuyết này đƣợc xây dựng dựa trên cơ sở lý thuyết về
sự hài lòng của giáo viên, các yếu tố tác động vào nó, cách thức nghiên cứu, đo
lƣờng nó tại một số trƣờng học trên thế giới và nghiên cứu khám phá tại các trƣờng
Tiểu học trên địa bàn thành phố Vũng Tàu, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm
nâng cao sự hài lòng công việc của giáo viên trong các trƣờng Tiểu học trên địa bàn
thành phố Vũng Tàu.
Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng có 5 yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của giáo viên
các trƣờng Tiểu học trên địa bàn thành phố Vũng Tàu bao gồm : Hỗ trợ mục tiêu,
Sự tự tin, Điều kiện làm việc, Mục tiêu công việc, Hiệu ứng tích cực Trong đó, yếu
tố Hỗ trợ mục tiêu có tác động mạnh nhất đến sự hài lòng của các trƣờng Tiểu học
trên địa bàn thành phố Vũng Tàu và yếu tố Hiệu ứng tích cực có ảnh hƣởng thấp
nhất. Qua đó, tác giả đề xuất năm nhóm kiến nghị nhằm góp phần nâng cao sự hài
lòng của các trƣờng Tiểu học trên địa bàn thành phố Vũng Tàu nói riêng và các giáo
viên các trƣờng mầm non nói chung bao gồm : Nâng cao sự hài lòng của giáo viên
Tiểu học thông qua yếu tố Hỗ trợ mục tiêu; Nâng cao sự hài lòng của giáo viên Tiểu
học thông qua yếu tố Sự tự tin; Nâng cao sự hài lòng của giáo viên Tiểu học thông
qua yếu tố Điều kiện làm việc; Nâng cao sự hài lòng của giáo viên Tiểu học thông
qua yếu tố Mục tiêu công việc; Nâng cao sự hài lòng của giáo viên Tiểu học thông
qua yếu tố Hiệu ứng tích cực.


1

CHƢƠNG 1: MỞ ĐẦU
Trong chƣơng 1, tác giả nêu ra tổng quan nghiên cứu. Tổng quan này đề cập
đến tính cấp thiết của đề tài đã chọn, đồng thời đƣa ra mục tiêu và câu hỏi nghiên
cứu. Phạm vi nghiên cứu và đối tƣợng nghiên cứu cũng đƣợc tác giả làm rõ trong
chƣơng 1 này. Cuối cùng, tác giả nêu ra bố cục của luận văn.
1.1 Tính cấp thiết của đề tài:

Sự nghiệp ngành Giáo dục và Đào tạo đóng một vị trí quan trọng trong chiến
lƣợc phát triển Kinh tế - Xã hội, xây dựng nhân lực của đất nƣớc. Theo Nghị quyết
của Đại hội Đại biểu Toàn quốc lần thứ IX của Đảng đã nêu trọng tâm những nhiệm
vụ của ngành trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc là:
“Tiếp tục nâng cao giáo dục chất lƣợng toàn diện, đổi mới nội dung, phƣơng pháp
dạy và học, hệ thống trƣờng lớp và hệ thống quản lý giáo dục”. Muốn tạo ra đƣợc
bƣớc chuyển hóa cơ bản về chất lƣợng của giáo dục thì trƣớc hết đó là tạo sự gắn
kết của đội ngũ giáo viên. Bởi vì đội ngũ giáo viên đƣợc xem là nhân tố tất yếu
hàng đầu quyết định đến chất lƣợng Giáo dục và Đào tạo. Do vậy, việc nghiên cứu
những yếu tố ảnh hƣởng tới sự gắn kết công việc của giáo viên viên tiểu học trên
địa bàn thành phố Vũng Tàu luôn là yêu cầu cấp bách đáng để quan tâm.
Nghị quyết 29-NQ/TW của Ban chấp hành trung ƣơng ngày 04/01/2013 về đổi
mới căn bản toàn diện giáo dục và đào tạo đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện
đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa và hội nhập
quốc tế theo chủ trƣơng của, đã đƣa ra nhiều yêu cầu, thách thức cho các giáo viên
nói chung, và giáo viên tiểu học nói riêng. Do những hoạt động và các điều kiện
Giáo dục Sƣ phạm hiện nay theo một cơ chế “độc quyền”: Thứ nhất là chỉ có một
tài liệu để dạy học; Thứ hai chỉ có một đƣờng hƣớng chuyên môn về Giáo dục; và
cuối cùng đó là chỉ có duy nhất một cơ quan đƣợc quyền quyết định tất cả những
vấn đề về chiến lƣợc giáo dục. Mọi chỉ thị triển khai từ Bộ Giáo dục và Đào tạo về
Sở Giáo dục và Đào tạo, chuyển về các phòng Giáo dục và Đào tạo, tiếp theo về


2

trƣờng, sau đó mới tới ngƣời giáo viên. Trong khi đó, chính họ những ngƣời trực
tiếp đứng trên bục giảng mới là nhân vật trải nghiệm đƣợc nhiều nhất mọi bất cập
đang tồn tại trong giáo dục. Thậm chí, khi có một sự thay đổi nào đó về chính sách
đổi mới trong giáo dục, thì những ngƣời có quyền quyết định cũng chỉ nghe từ phía
dƣ luận, chứ không tiếp thu ý kiến từ các giáo viên - những ngƣời đã trực tiếp đứng

trên bục giảng. Dẫu biết rằng giáo dục hiện nay đánh mạnh đến yêu cầu đổi mới căn
bản toàn diện, giáo viên phải dạy cho ngƣời học có tính sáng tạo, chủ động , nhƣng
chính họ lại không thể đƣợc chủ động, sáng tạo thì cũng vô tác dụng. Cơ chế giáo
viên bám chƣơng trình trong sách, bài bắt buộc, thời gian o ép, điều này khiến họ
suy nghĩ ngôi trƣờng là nơi hoạt động theo phƣơng thức đƣợc pha chế sẵn hơn là
việc tạo điều kiện cho giáo viên chủ động tự thực hành. Ngoài ra, theo nghiên cứu
của Phó Giáo sƣ - Tiến sĩ Ngô Minh Oanh, Viện trƣởng của Viện nghiên cứu giao
dục cho thấy, ngày nay các giáo viên phải chịu 86,6% áp lực từ nguyên nhân từ giấy
tờ, sổ sách quá nhiều nhƣ theo thông tƣ 30/2014/TT-BGDĐT vào ngày 28/8/2014
ban hành quy định đánh giá học sinh tiểu học của Bộ Giáo dục và Đào tạo, giáo
viên phải thƣờng xuyên ghi chép vào nhiều giấy tờ sổ sách bằng những câu từ sao
cho phù hợp học sinh thay cho điểm số thông thƣờng, khiến họ bị áp lực ảnh hƣởng
rất nhiều đến thời gian chuyên môn giảng dạy.
Có thể thấy Bậc Tiểu học đƣợc xem là bậc học rất vất vả nhất, các giáo viên
tiểu học phải tiếp nhận mọi thứ về sự thay đổi mới giáo dục liên tục của Bộ đầu
tiên, từ đó phải truyền đạt và dạy dỗ quán xuyến 45 cháu/lớp mỗi ngày. Nhƣng điều
kiện đãi ngộ vẫn nhƣ xƣa, công việc nhiều hơn, cực hơn. Trong ba bậc cấp học:
Tiểu học, Trung học cơ sở, Trung học phổ thông thì cấp bậc Tiểu học là giáo viên
không đƣợc cấp giấy phép dạy thêm học thêm, nói cách khác là bị cấm theo quy
định pháp luật (tại khoản 2, Điều 4, Thông tƣ số 17/2012/TT-BGDĐT ngày
16/5/2012 quy định không dạy thêm đối với học sinh Tiểu học), điều này vô hình
dung làm nguồn thu nhập thêm của giáo viên Tiểu học không thể thực hiện. Không
thể phủ nhận công việc của họ ngày càng nhiều hơn, cực nhọc hơn, nhƣng những


3

điều kiện đãi ngộ lƣơng thƣởng thì vẫn nhƣ xƣa không thay đổi. Chính những nhân
tố này đã ảnh hƣởng không hề nhỏ tới sự hài lòng trong công việc của Giáo viên
Tiểu học ở địa bàn thành phố Vũng Tàu hiện nay, khiến họ chán nản, không tâm

huyết và tập trung vào giảng dạy cho các học sinh - những mầm non tƣơng lai của
đất nƣớc. Do vậy, để phát triển ngành Giáo dục Tiểu học thành phố Vũng Tàu nhu
cầu phát triển nguồn lực giáo viên là nhiệm vụ cấp bách. Việc nghiên cứu tìm hiểu
sự hài lòng đối với công việc của giáo viên tiểu học tại thành phố Vũng Tàu nhằm
tìm ra các giải pháp mang tính chiến lƣợc từng bƣớc ổn định và phát triển nguồn lực
giáo viên là công việc cần thiết. Trên cơ sở lý luận và thực tiễn nêu trên nên tôi
quyết định chọn đề tài: “Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng công việc của giáo
viên tại các trƣờng tiểu học trên địa bàn thành phố Vũng Tàu”.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu này nhằm xác định đƣợc mức độ hài lòng trong công việc của
những giáo viên các trƣờng Tiểu học thành phố Vũng Tàu, đƣa ra các kiến nghị
nhằm nâng cao sự hài lòng đối với công việc của giáo viên. Nói một cách cụ thể
hơn, bài nghiên cứu này đƣợc thực hiện nhằm đạt đƣợc ba mục tiêu chính sau đây:
- Xác định đƣợc các yếu tố có ảnh hƣởng đến sự hài lòng của Giáo viên Tiểu
học đối với công việc.
- Xác định mức độ ảnh hƣởng của từng yếu tố đến sự hài lòng trong công việc
của giáo viên Tiểu học.
- Đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng cho giáo viên các
trƣờng Tiểu học thành phố Vũng Tàu.
1.3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: Giáo viên tiểu học tại các trƣờng tiểu học trên địa bàn
thành phố Vũng Tàu.
- Phạm vi về mặt nội dung : nghiên cứu tìm hiểu đến sự hài lòng của Giáo viên
tiểu học trên địa bàn thành phố Vũng Tàu trong công việc.


4

- Phạm vi về không gian: thành phố Vũng Tàu bao gồm 16 phƣờng: 1, 2, 3, 4,
5, 7, 8, 9, 10, 11, 12, Nguyễn An Ninh, Rạch Dừa, Thắng Nhất, Thắng Nhì, Thắng

Tam và 1 xã đảo Long Sơn. Hệ thống giáo dục các trƣờng học đƣợc công bố đều
trên các khu dân cƣ trong thành phố. Theo thống kê hiện tại, trên địa bàn thành phố
Vũng Tàu có 24 trƣờng tiểu học.
- Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp nghiên cứu các nguồn từ những công văn,
báo cáo, tờ trình của Phòng Giáo dục thành phố Vũng Tàu, Sở Giáo dục và Đào tạo
tỉnh BRVT, Tỉnh ủy, UBND tỉnh BRVT, Sở nội vụ,… để miêu tả về tình hình thực
trạng chất lƣợng đội ngũ giáo viên hiện đang công tác tại các trƣờng Tiểu học trên
địa bàn thành phố Vũng Tàu. Dữ liệu sơ cấp đƣợc thu thập trong quá trình điều tra,
khảo sát thực tế trong năm học 2015-2016 và 2016-2017. Trong năm học 20162017, thời gian thực hiện nghiên cứu, phân tích, đánh giá từ tháng 12/2017 đến
04/2017
1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu
Nghiên cứu đƣợc thực hiện theo trình tự tổng hợp các vấn đề lý thuyết có liên
quan đến sự hài lòng trong công việc đối với giáo viên, đánh giá thực trạng quá
trình làm việc của giáo viên tiểu học tại thành phố Vũng Tàu hiện nay, trên cơ sở
nền tảng của lý thuyết và khảo sát thực trạng xây dựng mô hình nghiên cứu và đề
xuất các kiến nghị khả thi nhằm cải thiện thực trạng hiện tại. Đề tài này sử dụng
những những phƣơng pháp nghiên cứu cụ thể nhƣ sau:
Phƣơng pháp nghiên cứu định tính: Tác giả thực hiện phƣơng pháp định tính
thông qua phỏng vấn chuyên gia. Để có những đánh giá sơ bộ về bảng câu hỏi,
thang đo và các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của Giáo viên Tiểu học của
Thành phố Vũng Tàu đối với công việc; tác giả xây dựng bảng câu hỏi phỏng vấn
chuyên gia. Trƣớc khi thảo luận nhóm tác giả xác định rõ các mục tiêu, những ý
kiến trao đổi, trong khi thảo luận nhóm ghi chép cẩn thận lắng nghe và tiếp thu ý
kiến chuyên gia để có những hiệu chỉnh nhất định đối với mô hình nghiên cứu hoặc


5

thang đo trƣớc khi khảo sát nghiên cứu định lƣợng. Đối tƣợng chuyên gia đƣợc
thảo luận nhóm là: lãnh đạo Sở Giáo dục Bà Rịa – Vũng Tàu, Trƣởng/phó phòng

phụ trách chuyên môn giáo dục tiểu học, Trƣởng/ phó phòng Giáo dục Thành phố
Vũng Tàu, Hiệu trƣởng và giáo viên của một số trƣờng Tiểu học trên địa bàn thành
phố Vũng Tàu.
Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng: Thực hiện phƣơng pháp định lƣợng
thông qua phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi khảo sát, sử dụng thang đo Likert
5 mức độ cho quá trình nghiên cứu. Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức đƣợc
chọn lựa bằng cách lấy mẫu thuận tiện. Các dữ liệu đƣợc làm sạch, mã hoá các biến
quan sát, nhập dữ liệu và lƣu trữ trên phần mềm Mircrosoft Excel 2007. Sau đó,
phần mềm SPSS 20 đƣợc sử dụng để phân tích, kiểm định mô hình và các giả
thuyết nghiên cứu.
1.5 Ý nghĩa của đề tài
Ý nghĩa về mặt lý luận
- Nghiên cứu này đã phần nào khẳng định hệ thống thang đo các yếu tố ảnh
hƣởng tới sự hài lòng đối với công việc nói chung và sự hài lòng của giáo viên tiểu
học đối với công việc nói riêng.
- Thông qua việc sử dụng các kết quả nghiên cứu của nƣớc ngoài có điều
chỉnh và bổ sung các thang đo cho phù hợp với môi trƣờng giáo dục đào tạo ở Tp.
Vũng Tàu là cần thiết. Qua đó, kết quả nghiên cứu sẽ là tài liệu tham khảo cho các
nghiên cứu sau về đo lƣờng sự hài lòng cùa giáo viên tiểu học đối với công việc
giảng dạy.
Ý nghĩa về mặt thực tiễn
Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cho các cấp lãnh đạo ngành giáo dục địa
phƣơng, ban giám hiệu nhà trƣờng nhận ra các yếu tố quan trọng ảnh hƣởng đến sự
hài lòng của giáo viên đối với công việc, và rồi từ đó quyết định đƣợc các giải pháp


6

quản lý tốt nhất để nâng cao sự hài lòng của giáo viên sao cho hiệu quả hơn, qua đó
nâng tầm đƣợc chất lƣợng đào tạo giáo dục, phát triển nhà trƣờng học tốt hơn.

1.6 Kết cấu của luận văn
Nội dung chính của luận văn có kết cấu gồm 5 chƣơng.
Chƣơng 1. Mở đầu
Chƣơng 2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chƣơng 3. Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 4. Kết quả nghiên cứu
Chƣơng 5. Kết luận và kiến nghị


7

CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chƣơng 2 trình bày cơ sở lý thuyết và định hƣớng mô hình nghiên cứu cho
luận văn. Tác giả đề cập đến các khái niệm liên quan, đƣa ra tổng quan các nghiên
cứu trƣớc đây và cuối cùng đề xuất một mô hình nghiên cứu phù hợp để áp dụng
đƣa đến kết quả nghiên cứu.
2.1 Các khái niệm liên quan
2.1.1 Khái niệm sự hài lòng trong công việc
Nhiều chuyên gia đã nghiên cứu về vấn đề hài lòng công việc và đã đƣa ra các
định nghĩa về sự hài lòng trong công việc. Mặc dù sử dụng rộng rãi trong nghiên
cứu khoa học, cũng nhƣ trong cuộc sống hàng ngày, vẫn chƣa có khái niệm thống
nhất về sự hài lòng công việc. Ngoài ra, thực tế cũng không có định nghĩa cuối cùng
về công việc. Vì vậy trƣớc khi có thể đƣa ra một định nghĩa về sự hài lòng trong
công việc, cần phải xem xét bản chất và tầm quan trọng của công việc làm cho tác
giả khác nhau có các cách tiếp cận khác nhau để xác định sự hài lòng trong công
việc. Các định nghĩa đƣợc đề cập nhiều nhất về sự hài lòng công việc nhƣ sau:
Anderson (2001) định nghĩa sự hài lòng công việc là một trạng thái tình cảm
thú vị hoặc tích cực do kết quả của quá trình gắn bó công việc hoặc kinh nghiệm
làm việc của một ngƣời. Anderson (2001) ghi nhận rằng định nghĩa này kết hợp cả
nhận thức và cảm xúc, Anderson cho rằng các kết quả sự hài lòng của công việc là

do sự tƣơng tác của nhận thức lẫn ảnh hƣởng của suy nghĩ và cảm xúc. Robbins
(2005) đồng quan điểm với với Anderson (2001) khi xác định sự hài lòng công việc
nhƣ một tập hợp các cảm xúc mà một cá nhân nắm giữ đối với công việc của mình.
Một ngƣời có mức độ hài lòng công việc cao sẽ có những cảm xúc tích cực đối với
công việc trong khi một ngƣời không hài lòng với công việc của mình sẽ giữ những
cảm xúc tiêu cực đối với nó. Do đó việc làm hài lòng là kết quả của phản ứng tổng
thể đối với một công việc.


8

Sự hài lòng công việc đƣợc nhìn nhận trong phạm vi sự khác biệt giữa những
gì mong đợi so với những gì thực tế đƣợc trong môi trƣờng làm việc. Hewstone và
Stroebe (2001) xác định sự hài lòng trong công việc nhƣ một phản ứng từ sự so
sánh thực tế của các kết quả thực tế với kết quả mong muốn. Về khía cạnh này, việc
thực hiện công việc đòi hỏi phải đáp ứng đƣợc những mong đợi và nguyện vọng của
cá nhân về các vấn đề khen thƣởng và hoàn thành xuất sắc. Nếu những nhu cầu này
đƣợc đáp ứng, nhân viên sẽ hài lòng với kết quả của công việc và sự hài lòng cao
hơn sẽ khuyến khích nhân viên thực hiện nhiệm vụ của họ hiệu quả hơn, do đó làm
tăng năng suất của tổ chức.
Saiyadain (2007) định nghĩa sự hài lòng trong công việc là trạng thái cuối
cùng của cảm giác, cảm giác đƣợc trải nghiệm sau khi một nhiệm vụ đƣợc hoàn
thành. Cảm giác này có thể là tiêu cực hoặc phụ thuộc vào kết quả của công việc
đƣợc thực hiện. Tƣơng tự, sự hài lòng công việc là tập hợp cảm xúc và niềm tin mà
mọi ngƣời có về công việc hiện tại của họ. Mức độ hài lòng công việc có thể đi từ
sự hài lòng cực kỳ đến sự hoàn toàn không hài lòng. Con ngƣời cũng có thể có thái
độ về các khía cạnh khác nhau của công việc của họ nhƣ là công việc họ làm, đồng
nghiệp, ngƣời giám sát hoặc cấp dƣới và mức lƣơng của họ (George, J.M. và Jones
G.R 2008)
Darboe (2003) đã xác định sự hài lòng trong công việc khi mà nhân viên mang

các cảm xúc tích cực hoặc tích cực về công việc hay môi trƣờng làm việc trong khi
Faragher, Cass và Copper (2005) đã thêm một chiều hƣớng khác; bằng cách xác
định nó nhƣ là mặt phản ứng sự tích cực về thái độ và cảm xúc của các cá nhân đối
với công việc của họ.
Sự hài lòng trong công việc có nghĩa là trạng thái tình cảm dễ chịu của cảm
giác đó là kết quả của việc thực hiện công việc (Simatwa, 2011). Nhân viên hoạt
động ở các mức độ hài lòng công việc khác nhau. Ngƣời nhân viên có mức độ hài
lòng công việc cao cam kết thời gian, năng lực và nỗ lực làm việc của họ mang lại
hiệu quả cao (Scott, 2004).


9

Tƣơng tự nhƣ vậy, Schmidt (2007) nhận thấy rằng sự hài lòng công việc liên
quan đến sự hiểu biết của một cá nhân về mức độ hấp dẫn của một công việc nếu cả
kết quả tích cực và tiêu cực đƣợc cân nhắc với nhau. Đó là một phản ứng tình cảm
đối với một công việc mà kết quả từ sự so sánh của ngƣời đó với những kết quả
thực tế với kết quả mong muốn, mong đợi hoặc xứng đáng (Okpara, 2006).
Sự hài lòng trong công việc là cảm giác thành công trong công việc. Nhìn chung nó
đƣợc nhìn nhận là có liên quan trực tiếp đến năng suất cũng nhƣ phúc lợi cá nhân.
Sự hài lòng trong công việc có nghĩa là làm một công việc hoàn thành tốt và đƣợc
khen thƣởng cho những nỗ lực đó. Sự hài lòng trong công việc còn hàm ý sự nhiệt
tình và hạnh phúc với công việc của một ngƣời. Sự hài lòng trong công việc là một
thành phần quan trọng dẫn đến sự công nhận, thu nhập, thăng tiến, và đạt đƣợc các
mục đích khác dẫn đến cảm giác hoàn thành (Kaliski, 2007). Sự hài lòng trong công
việc cũng có thể đƣợc định nghĩa là mức độ mà một ngƣời lao động hài lòng với
những phần thƣởng họ đạt đƣợc trong công việc của mình (Statt, 2004).
Ngoài ra, sự hài lòng công việc có các thành phần cảm xúc, nhận thức và hành
vi (Bernstein & Nash, 2008). Thành phần cảm xúc đề cập đến những cảm giác liên
quan đến công việc, chẳng hạn nhƣ chán nản, lo lắng, hoặc phấn khích. Thành phần

nhận thức của sự hài lòng công việc liên quan đến niềm tin liên quan đến công việc
của một ngƣời, ví dụ, cảm thấy rằng công việc của một ngƣời là đòi hỏi tinh thần và
thách thức. Cuối cùng, thành phần hành vi bao gồm hành động của con ngƣời liên
quan đến công việc của họ, có thể bao gồm việc đi trễ, ở muộn, hoặc giả vờ bị ốm
để tránh làm việc (Bernstein & Nash, 2008).
Có hai loại sự hài lòng công việc dựa trên mức độ cảm xúc của nhân viên về
công việc của họ. Loại đầu tiên, và đƣợc nghiên cứu nhiều nhất, là sự hài lòng công
việc tổng thể, đề cập đến cảm giác tổng thể của nhân viên về công việc của họ (ví
dụ: "Nhìn chung, tôi yêu công việc của tôi") (Mueller & Kim, 2008). Thứ hai là hài
lòng về khía cạnh công việc, có nghĩa là cảm nhận về các khía cạnh công việc cụ
thể, chẳng hạn nhƣ tiền lƣơng, lợi ích và chất lƣợng mối quan hệ với đồng nghiệp


10

của bạn (ví dụ: "Nhìn chung, tôi yêu công việc của mình, nhƣng lịch trình của tôi rất
khó quản lý") (Mueller & Kim, 2008). Sự hài lòng công việc của giáo viên là sự hài
lòng của giáo viên trong khi giảng dạy và mối quan hệ nhận thức giữa mong muốn
và cung cấp cho một giáo viên (Zambylas và Papanastasiou, 2004).
Sự hài lòng trong công việc là một biến phức tạp và bị ảnh hƣởng bởi các yếu
tố tình huống của công việc cũng nhƣ các đặc điểm của cá nhân (Sharma & Ghosh:
2006). Đó là một khái niệm phức tạp và đa chiều có thể có các ý nghĩa khác nhau
tùy mỗi ngƣời. Sự hài lòng trong công việc thƣờng liên quan đến động cơ, nhƣng
bản chất của mối quan hệ này không rõ ràng. Sự hài lòng không giống nhƣ động cơ.
Sự hài lòng trong công việc là nhiều hơn về một thái độ. Ví dụ, nó còn liên quan
đến cảm giác cá nhân về thành tựu mang tính định lƣợng hoặc định tính (Mullins,
2005).
Trên cơ sở các định nghĩa trên, trong nghiên cứu này, khái niệm về sự hài
lòng công việc của giáo viên đề cập đến thái độ, nhận thức và cảm xúc của giáo
viên đối với công việc của họ; nếu giáo viên có thái độ tích cực hoặc cảm xúc tốt về

công hoặc cảm xúc tốt về công việc của họ, những phẩm chất này sẽ đƣợc dùng để
mô tả một chiều hƣớng hài lòng.
2.1.2 Khái niệm giáo viên tiểu học
Giáo viên là ngƣời giảng dạy, giáo dục cho học sinh, lên kế hoạch, tiến hành
các tiết dạy học, thực hành và phát triển các chƣơng trình học nằm trong lịch giảng
dạy của nhà trƣờng không chỉ về mặt tri thức mà còn tƣ duy đạo đức. Đồng thời
cũng là ngƣời đánh giá chất lƣợng từng học trò thông qua các bài kiểm tra, bài thi
bằng cách ra đề, chấm điểm khách quan nhất. Những giáo viên giới tỉnh nữ đƣợc
gọi là cô giáo, còn giáo viên giới tính nam thƣờng đƣợc gọi là thầy giáo. Trƣờng
tiểu học là một cơ sở giáo dục của cấp tiểu học, là cấp học nền tảng của hệ thống
giáo dục quốc dân. Trƣờng tiểu học có các lớp từ lớp 1 đến lớp 5 và có tƣ cách pháp
nhân và con dấu riêng. Giáo viên tiểu học là những ngƣời có trình độ, kiến thức


11

theo quy định, làm công tác giảng dạy, giáo dục trong trƣờng tiểu học. Giáo viên
tiểu học là những giáo viên có bằng tốt nghiệp từ trung cấp sƣ phạm trở lên; dạy các
môn học từ lớp 1 đến lớp 5 theo chƣơng trình của hệ thống giáo dục quốc dân do Bộ
Giáo dục và Đào tạo quy định
2.2 Khung lý thuyết về sự hài lòng trong công việc
Green (2000) đã đƣa ra kết luận rằng có bốn khung lý thuyết về sự hài lòng
trong công việc, cụ thể là nội dung hoặc các lý thuyết nhu cầu, các lý thuyết về quá
trình, và các mô hình tình huống hài lòng công việc.
Nội dung hoặc nhu cầu các lý thuyết (Maslow, 1954, Herzberg, 1966) chủ yếu
tập trung vào việc xác định các nhu cầu cụ thể (ví dụ nhƣ thực phẩm, nơi cƣ trú, bầu
không khí và giải trí) hoặc các giá trị (tôn trọng, công nhận và đạt đƣợc) thuận lợi
nhất cho sự hài lòng trong công việc. Theo Amos, Pearson, Ristaw, và Ristaw
(2008: 175), nhu cầu hoặc các lý thuyết nội dung tập trung vào các yếu tố cá nhân
trong mỗi ngƣời. Các nhà lý thuyết nhu cầu cố gắng quy định các nhu cầu cụ thể

cần phải hài lòng, hoặc các giá trị phải đạt đƣợc, để một cá nhân hài lòng với công
việc của mình.
Các lý thuyết về quá trình (Adams, 1965, Vroom, 1964) giải thích các quá
trình hành vi, khởi đầu, duy trì và kết thúc hành vi (Amos, và các cộng sự, 2008).
Các lý thuyết về quá trình nhấn mạnh các quy trình trong việc xác định động cơ và
sự hài lòng của nhân viên (Ololube, 2006). Họ quan tâm đến nhận thức của cá nhân
về môi trƣờng làm việc của họ, cũng nhƣ cách cá nhân diễn giải và hiểu các sự
vviệc (Armstrong, 2006). Các lý thuyết quy trình cố gắng xác định mối quan hệ
giữa các biến số nhƣ các giá trị, nhu cầu và kỳ vọng tạo động lực và sự hài lòng
trong công việc. Theo Green (2000), các nhà lý thuyết tiến hành cho rằng sự hài
lòng công việc tổng thể đƣợc xác định bởi sự tƣơng tác giữa kỳ vọng, giá trị và nhu
cầu.


12

Khung lý thuyết thứ ba về sự hài lòng trong công việc, các mô hình tình huống
(Glassman, McAfee và Quarstein, 1992; Durick & Glisson, 1988) cho rằng tƣơng
tác giữa các biến nhƣ đặc điểm công việc, đặc điểm tổ chức (cơ sở hạ tầng của tổ
chức, lãnh đạo, cơ sở vật chất), và đặc điểm cá nhân (nhƣ giới tính, tuổi, và giáo
dục) ảnh hƣởng đến sự hài lòng công việc (Hoy và Miskel, 1996). Theo Glassman,
và cộng sự (1992), sự hài lòng công việc đƣợc xác định bởi hai yếu tố, cụ thể là đặc
điểm tình huống và tình huống xảy ra. Nhân viên muốn tham gia vào các tổ chức cố
gắng đánh giá các đặc điểm tình huống (ví dụ nhƣ tiền lƣơng, điều kiện làm việc và
cơ hội quảng cáo), trƣớc khi chấp nhận một công việc. Mặt khác, các sự kiện xảy ra
sau khi các cá nhân đã chấp nhận công việc. Sự xuất hiện tình huống có thể là tích
cực hoặc tiêu cực (Glassman, và những ngƣời khác, 1992). Ví dụ về sự xuất hiện
tình huống tích cực bao gồm việc đƣa ra nhận xét tích cực cho công việc đƣợc thực
hiện tốt, tôn trọng nhân viên, cung cấp cà phê và nghỉ giải lao, và thƣởng theo hình
thức khen ngợi. Các trƣờng hợp xảy ra tình huống tiêu cực bao gồm nhận xét ác ý

của đồng nghiệp, ghi nhớ khó hiểu, xúc phạm nhân viên trƣớc mặt đồng nghiệp của
họ hoặc không cung cấp phản hồi khi cần trợ giúp. Theo Glassman và cộng sự
(1992), các cá nhân trong cùng một tổ chức và có các công việc, trả lƣơng và điều
kiện làm việc tƣơng tự có thể có mức độ hài lòng khác nhau do sự khác biệt trong
các trƣờng hợp xảy ra. Theo lý thuyết mô hình tình huống, tổng thể sự hài lòng
công việc tốt hơn có thể đƣợc dự đoán từ cả hai đặc điểm tình huống và tình huống
xảy ra, hơn là chỉ từ một trong hai yếu tố một mình.
Ngoài ba khung lý thuyết, Lent & Brown‟s (2006) phát triển thêm lý thuyết
nhận thức xã hội nghề nghiệp bao gồm các yếu tố:
Sự tự tin: Ý thức về sự tự tin của bản thân đề cập đến "Óc phán đoán của mỗi ngƣời
về khả năng của họ để tổ chức và thực hiện các hoạt động cần thiết nhằm đạt đƣợc
mục tiêu" (Bandura, 1986, trang 391). Sự tự tin này đƣợc coi là các yếu tố trung tâm
của tƣ tƣởng và hành động trong lý thuyết nhận thức xã hội.


13

Kết quả kỳ vọng: Kết quả mong đợi là kỳ vọng về kết quả của việc thực hiện các
hành vi cụ thể. Trong khi kỳ vọng về hiệu quả của bản thân liên quan đến khả năng
của mình, kỳ vọng của kết quả bao gồm những kết quả tƣởng tƣợng của các giai
đoạn hành động cụ thể (ví dụ:" nếu tôi cố gắng làm điều này, điều gì sẽ xảy ra? ").
Mục tiêu: Mục tiêu có thể đƣợc định nghĩa là ý định tham gia vào một hoạt động cụ
thể hoặc tạo ra một kết quả cụ thể (Bandura, 1986). Có hai loại mục tiêu chính, (a)
mục tiêu nội dung lựa chọn, đề cập đến loại lĩnh vực hoạt động mà bạn muốn theo
đuổi, và (b) mục đích thực hiện, nghĩa là mức độ hoặc chất lƣợng hoạt động.
Niềm yêu thích: Niềm yêu thích là một yếu tố quan trọng trong nghiên cứu phát
triển sự nghiệp, đề cập đến kiểu ngƣời thích, không thích và thờ ơ đối với các hoạt
động khác nhau.
Hỗ trợ mục tiêu: Lý thuyết cho rằng sự hài lòng còn liên quan tới sự hỗ trợ giúp
vƣợt qua các rào cản khó khăn nhằm đạt đƣợc mục tiêu và lòng tự tin.

2.3 Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng trong công việc
Sự hài lòng trong công việc là một hiện tƣợng đa chiều và do đó lập luận rằng
các học giả khác nhau xác định các yếu tố khác nhau có ảnh hƣởng đến sự hài lòng
công việc.
Theo Ellickson và Logsdon (2001), có đủ công cụ làm việc, tài chính, cơ hội
giảng dạy và khối lƣợng công việc hợp lý ảnh hƣởng đáng kể đến sự hài lòng công
việc của ngƣời lao động. Các học giả khác xác định sự hài lòng công việc về nguồn
gốc của thái độ đối với công việc, mối quan hệ với nhân viên thành viên, giám sát,
chiến lƣợc và hỗ trợ của công ty, mức lƣơng, cơ hội thăng tiến và phát triển cá nhân
(Shah và Jalees, 2004). Luthans (2005) đã tuyên bố rằng, công việc, trả lƣơng, thăng
tiến, giám sát và đồng nghiệp là những yếu tố chính quyết định sự hài lòng trong
công việc. Sự hài lòng trong công việc liên quan đến một số thái độ bao gồm thái độ
về đặc điểm công việc, bồi thƣờng và phúc lợi, tình trạng, an sinh xã hội, cơ hội
thăng tiến, thách thức công nghệ và sự tôn trọng (Tella và cộng sự, 2007).


14

Theo Buitendach và De Witte (2005) sự hài lòng công việc là một công trình
phức tạp và bị ảnh hƣởng bởi các yếu tố môi trƣờng làm việc cũng nhƣ các đặc
điểm phân bố của một cá nhân. Các yếu tố này đã đƣợc sắp xếp theo hai chiều, cụ
thể là các yếu tố bên ngoài và bên trong.
Các yếu tố bên ngoài bao gồm các khía cạnh nhƣ trả tiền, cơ hội quảng cáo,
đồng nghiệp và giám sát. Các yếu tố bên trong bao gồm nhân cách, giáo dục, thông
minh và khả năng, tuổi tác và tình trạng hôn nhân (Mullins, 1999). Cần lƣu ý rằng
các yếu tố bên ngoài và bên trong thƣờng làm việc cùng nhau để ảnh hƣởng đến sự
hài lòng trong công việc (Spector, 1997). Các nguồn sự hài lòng công việc bên
ngoài đƣợc xác định bởi các điều kiện nằm ngoài tầm kiểm soát của nhân viên
(Atchison, 1999). Các yếu tố đó bao gồm chính sách và quản lý tổ chức, lƣơng, cơ
hội thăng tiến, giám sát, mối quan hệ làm việc, điều kiện làm việc, an toàn lao động,

các bức tƣợng và sự công bằng.
Các yếu tố bên trong liên quan đến phần thƣởng "tâm lý" nhƣ cơ hội sử dụng
khả năng của một ngƣời, cảm giác thách thức và thành tích, nhận đƣợc sự đánh giá
cao, nhận thức tích cực và đƣợc đối xử một cách chu đáo và chu đáo. Những phần
thƣởng tâm lý là những điều thƣờng đƣợc xác định bởi hành động và hành vi của
các nhà quản lý cá nhân. Nó cũng đề cập tới động cơ thúc đẩy bởi sự quan tâm hoặc
hƣởng thụ trong công việc và tồn tại trong mỗi cá nhân hơn là dựa vào bất kỳ áp lực
bên ngoài nào (Kondalkar, 2007). Sự hài lòng thực sự dựa trên niềm vui trong một
hoạt động hơn là làm việc hƣớng tới một phần thƣởng bên ngoài. Nó là tích cực
đánh giá các kết quả công việc mà cá nhân nhận đƣợc trực tiếp nhƣ là kết quả của
việc thực hiện nhiệm vụ; họ không yêu cầu sự tham gia của ngƣời khác hoặc các
nguồn (Schermerhorn và cộng sự, 2011). Về vấn đề này, Herzberg tin rằng mọi
ngƣời đang đƣợc khuyến khích và thúc đẩy bởi những công việc nội dung có nội
dung phong phú có nhiều phần thƣởng bên trong.
Các học giả tin rằng các hoạt động phát triển giúp một ngƣời có những đóng
góp tích cực cho các tổ chức. Đào tạo giúp cho việc sử dụng hợp lý nguồn lực; điều


15

đó giúp nhân viên đạt đƣợc các mục tiêu cá nhân cũng nhƣ cá nhân. Vì Saeed và
Asghar (2012) cho rằng việc đào tạo và phát triển nâng cao mức độ động viên và sự
hài lòng của nhân viên, tăng cƣờng kỹ năng và kiến thức của họ, đồng thời mở rộng
trí tuệ về tính cách tổng thể của nhân viên. Do đó, đào tạo là một yếu tố thúc đẩy
nâng cao kiến thức của nhân viên đối với công việc. Với sự trợ giúp của việc đào
tạo nhân viên trở nên thông thạo trong công việc của họ và họ có thể có kết quả tốt
hơn. Do đó, một tổ chức nên xác định nhu cầu đào tạo nhân viên và cố gắng điều
hành chƣơng trình bằng cách cộng tác với các bên liên quan cần thiết.
Saira Naz (2017) dựa trên lý thuyết nhận thức xã hội nghề nghiệp của Lent and
Brown‟s (2006) nhằm đánh giá tác động trực tiếp của mục tiêu công việc, điều kiện

làm việc, sự tự tin, hiệu ứng tích cực, hỗ trợ mục tiêu về sự hài lòng công việc của
ngƣời giáo viên. Kết quả nghiên cứu cho thấy lòng tự tin, hiệu ứng tích cực và điều
kiện làm việc có mối quan hệ cùng chiều với sự hài lòng trong công việc của các
giáo viên tại Karachi. Trong khi đó, mục tiêu và sự hỗ trợ mục tiêu thì không có
mối quan hệ rõ ràng.
Một khuôn khổ khái niệm hiện đại cho sự hiểu biết về động cơ là phƣơng
pháp nhận thức đƣợc thực hiện bởi lý thuyết mục tiêu công việc (Nicholls, 1989,
Ames, 1992). Các nhà lý luận mục tiêu thành tựu đề xuất rằng các cá nhân áp dụng
hai loại mục tiêu trong các thiết lập đạt đƣợc (ví dụ nhƣ thể thao, trƣờng học hoặc
công việc) liên quan đến cách họ nhận thức đƣợc năng lực của họ và xác định thành
công (Dweck, 1999): mục tiêu thực hiện (hoặc định hƣớng về bản ngã) mục tiêu
(nhiệm vụ hoặc định hƣớng học tập). Một mục tiêu làm chủ đƣợc sử dụng khi một
cá nhân quan tâm đến một hoạt động vì chính nó, nhằm đạt đƣợc sự thành thục.
Trong trƣờng hợp này nhận thức về khả năng là tự tham khảo. Một mục tiêu thực
hiện đƣợc sử dụng khi cá nhân quan tâm đến việc vƣợt trội hơn những ngƣời khác,
nhằm chứng tỏ năng lực vƣợt trội. Các cá nhân có định hƣớng hoạt động giải thích
khả năng của mình thông qua một quá trình so sánh xã hội.