Tác động của niềm tin, sự tương tác giữa nhân viên, hệ thống thông tin và hệ thống thưởng đến vấn đề chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức cấp phường trên địa bàn quận 3, TP HCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
-------------------------

ĐỖ THỊ NGỌC THỦY

TÁC ĐỘNG CỦA NIỀM TIN, SỰ TƯƠNG TÁC GIỮA NHÂN VIÊN,
HỆ THỐNG THÔNG TIN VÀ HỆ THỐNG THƯỞNG
ĐẾN VẤN ĐỀ CHIA SẺ TRI THỨC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
CẤP PHƯỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN 3
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
-------------------------

ĐỖ THỊ NGỌC THỦY

TÁC ĐỘNG CỦA NIỀM TIN, SỰ TƯƠNG TÁC GIỮA NHÂN VIÊN,
HỆ THỐNG THÔNG TIN VÀ HỆ THỐNG THƯỞNG
ĐẾN VẤN ĐỀ CHIA SẺ TRI THỨC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
CẤP PHƯỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN 3
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành

: Quản lý công

Mã số

: 60340403

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS TRẦN THỊ KIM DUNG

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng Luận văn “Tác động của niềm tin, sự tương tác giữa
nhân viên, hệ thống thông tin và hệ thống thưởng đến vấn đề chia sẻ tri thức của
cán bộ, công chức cấp phường trên địa bàn Quận 3, TP.HCM” là công trình
nghiên cứu do chính tôi thực hiện và được sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Trần
Thị Kim Dung.
Các số liệu thu thập và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn
hợp pháp, trung thực và chưa được công bố bằng hình thức nào trước đây. Các tài
liệu tham khảo có nguồn trích rõ ràng.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung và tính trung thực của đề tài
nghiên cứu./.


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ VÀ BIỂU ĐỒ
TÓM TẮT
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN.....................................................................................1
1.1 Lý do chọn đề tài ...................................................................................................1
1.1.1 Tầm quan trọng của chia sẻ tri thức ..................................................................1
1.1.2 Sự cần thiết của vấn đề chia sẻ tri thức trên địa bàn quận 3.............................2
1.1.3 Sự cần thiết nghiên cứu về ảnh hưởng của niềm tin, sự tương tác giữa nhân
viên, hệ thống thông tin và hệ thống thưởng đến vấn đề chia sẻ tri thức trên địa bàn
quận 3. .........................................................................................................................4
1.2 Mục tiêu nghiên cứu..............................................................................................8
1.3 Câu hỏi nghiên cứu ...............................................................................................8
1.4 Ý nghĩa nghiên cứu ...............................................................................................8
1.5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .........................................................................9
1.6 Phương pháp nghiên cứu.......................................................................................9
1.7 Kết cấu luận văn ..................................................................................................10
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .................11
2.1 Niềm tin ...............................................................................................................11
2.1.1 Khái niệm .........................................................................................................11
2.1.2 Đo lường yếu tố niềm tin ..................................................................................12
2.2 Sự tương tác giữa nhân viên................................................................................12
2.2.1 Khái niệm .........................................................................................................12
2.2.2 Đo lường sự tương tác giữa nhân viên ............................................................14
2.3 Hệ thống thông tin ...............................................................................................14


2.3.1 Khái niệm .........................................................................................................14
2.3.2 Đo lường hệ thống thông tin ............................................................................15
2.4 Hệ thống thưởng ..................................................................................................15
2.4.1 Khái niệm .........................................................................................................15

2.4.2 Đo lường hệ thống thưởng ...............................................................................16
2.5 Chia sẻ tri thức ....................................................................................................16
2.5.1 Khái niệm .........................................................................................................16
2.5.2 Đo lường chia sẻ tri thức .................................................................................19
2.6 Một số nghiên cứu trước có liên quan.................................................................19
2.6.1 Nghiên cứu của Al-Alawi và các cộng sự (2007).............................................19
2.6.2 Nghiên cứu của Islam và các cộng sự (2011) ..................................................20
2.6.3 Nghiên cứu của Kathiravelu và các cộng sự (2014) ......................................201
2.6.4 Nghiên cứu Dollah và các cộng sự (2015).......................................................22
2.7 Mô hình đề xuất nghiên cứu................................................................................23
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................31
3.1 Quy trình nghiên cứu ..........................................................................................31
3.2 Nghiên cứu định tính ...........................................................................................32
3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính ...........................................................................32
3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính ...........................................................................32
3.3 Nghiên cứu định lượng........................................................................................37
3.3.1 Phương pháp chọn mẫu ...................................................................................37
3.3.2 Kích thước mẫu ................................................................................................37
3.3.3 Thiết kế phiếu khảo sát .....................................................................................38
3.3.4 Cách thức tiến hành khảo sát ...........................................................................39
3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu ...........................................................................39
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................................44
4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu.........................................................................................44
4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo ............................................................................48
4.2.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo “chia sẻ tri thức” .....................................48


4.2.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo “niềm tin” ................................................49
4.2.3 Kiểm định độ tin cậy của thang đo “tương tác giữa nhân viên” .....................49
4.2.5 Kiểm định độ tin cậy của thang đo “hệ thống thưởng”...................................51

4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA........................................................................51
4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA đo nhóm biến độc lập ................................53
4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA đo nhóm biến phụ thuộc ............................54
4.4 Phân tích tương quan, hồi quy để kiểm định các giả thuyết ...............................55
4.4.1 Phân tích tương quan .......................................................................................55
4.4.2 Phân tích hồi quy .............................................................................................57
4.5 Thảo luận kết quả nghiên cứu .............................................................................63
CHƯƠNG 5: THỰC TRẠNG CHIA SẺ TRI THỨC TẠI CÁC PHƯỜNG
TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN 3 ......................................................................................68
5.1 Chi tiết các nội dung chia sẻ tri thức trên địa bàn quận 3 theo kết quả khảo sát 68
5.1.1 Sự phối hợp nhóm và sự cộng tác của nhân viên .............................................68
5.1.2 Việc trao đổi kiến thức và kinh nghiệm trong quá trình làm việc....................71
5.1.3 Không có vấn đề cất giấu tri thức và sẵn sàng chia sẻ tri thức .......................74
5.1.4 Không ngần ngại chia sẻ cảm xúc hay chuyên môn với đồng nghiệp .............76
5.1.5 Vấn đề lan tỏa hành vi chia sẻ tri thức ............................................................77
5.2 Đánh giá chung về chia sẻ tri thức trên địa bàn quận 3 theo kết quả khảo sát ...79
CHƯƠNG 6: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.........................................................82
6.1 Tóm tắt nội dung và kết quả nghiên cứu .............................................................83
6.2 Các kiến nghị về chia sẻ tri thức .........................................................................83
6.2.1 Đối với các thành phần chia sẻ tri thức ...........................................................84
6.2.2 Đối với các yếu tố ảnh hưởng đến vấn đề chia sẻ tri thức ...............................86
6.3 Hạn chế nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp
theo ............................................................................................................................90
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
ANOVA

Analysis of variance – Phân tích phương sai

CC

Công chức

CBCC

Cán bộ, công chức

EFA

Exploratory Factor Analysis – Phân tích nhân tố khám phá

TT

Chia sẻ tri thức

NT

Niềm tin

NV

Tương tác giữa nhân viên

HTTT

Hệ thống thông tin

HTKT

Hệ thống thưởng

SPSS

Statistical Package for Social Sciences - Phần mềm xử lý số liệu thống
kê SPSS

TP. HCM

Thành phố Hồ Chí Minh

UBND

Ủy ban nhân dân


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1 Nhân tố tác động đến chia sẻ tri thức ........................................................23
Bảng 3.1 Thang đo yếu tố chia sẻ tri thức.................................................................33
Bảng 3.2 Thang đo yếu tố niềm tin ...........................................................................34
Bảng 3.3 Thang đo yếu tố tương tác giữa nhân viên ................................................35
Bảng 3.4 Thang đo yếu tố hệ thống thông tin ...........................................................36
Bảng 3.5 Thang đo yếu tố hệ thống thưởng ..............................................................37
Bảng 4.1 Thống kê mô tả mẫu khảo sát ....................................................................45
Bảng 4.2 Kết quả phân tích chéo giữa các thông tin người được khảo sát ...............47
Bảng 4.3 Hệ số Cronbach’s Alpha yếu tố chia sẻ tri thức ........................................48
Bảng 4.4 Hệ số Cronbach’s Alpha yếu tố niềm tin ...................................................49
Bảng 4.5 Hệ số Cronbach’s Alpha yếu tố tương tác giữa nhân viên ........................50

Bảng 4.6 Hệ số Cronbach’s Alpha yếu tố hệ thống thông tin...................................50
Bảng 4.7 Hệ số Cronbach’s Alpha yếu tố hệ thống thưởng......................................51
Bảng 4.8 Kết quả khám phá EFA .............................................................................53
Bảng 4.9 Kết quả khám phá EFA các nhóm nhân tố phụ thuộc ...............................54
Bảng 4.10 Kết quả phân tích tương quan giữa các biến ...........................................56
Bảng 4.11 Kết quả tóm tắt mô hình hồi quy “chia sẻ tri thức” .................................57
Bảng 4.12 Kết quả phân tích phương sai ANOVA mô hình hồi quy .......................58
Bảng 4.13 Kết quả phân tích hồi quy ........................................................................58
Bảng 4.14 Kết quả kiểm tra đa cộng tuyến ...............................................................59
Bảng 4.15 Bảng tổng hợp việc kiểm định các giả thuyết..........................................60
Bảng 4.16 Bảng thống kê mô tả các giá trị thang đo ................................................64
Bảng 5.1 Bảng thống kê mô tả về chia sẻ tri thức theo đơn vị công tác ...................80


DANH MỤC HÌNH VÀ BIỂU ĐỒ
Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu của Al – Alawi và các cộng sự (2007). ....................20
Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của Islam và các cộng sự (2011) ..............................21
Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu của Kathiravelu và các cộng sự (2014) ....................21
Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu của Dollah và các cộng sự (2015) ............................22
Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu ...................................................................................30
Biểu đồ 4.1 Đồ thị phân phối chuẩn tần số - phần dư ...............................................62
Biểu đồ 4.2 Đồ thịP – P Plot .....................................................................................62
Biểu đồ 4.3 Biểu đồ phân tán ....................................................................................63
Biểu đồ 5.1 Bảng thống kê mô tả giữa các đơn vị công tác và phát biểu về sự phối
hợp nhóm và sự cộng tác của nhân viên ...................................................................70
Biểu đồ 5.2 Bảng thống kê mô tả giữa các đơn vị công tác và việc trao đổi kiến thức
và kinh nghiệm trong quá trình làm việc ..................................................................73
Biểu đồ 5.3 Bảng thống kê mô tả giữa các đơn vị công tác và phát biểu là không có
vấn đề cất giấu tri thức và sẵn sàng chia sẻ tri thức ..................................................75
Biểu đồ 5.4 Bảng thống kê mô tả giữa các đơn vị công tác và phát biểu là không

ngần ngại chia sẻ cảm xúc hay chuyên môn với đồng nghiệp ..................................77
Biểu đồ 5.5 Bảng thống kê mô tả giữa các đơn vị công tác và vấn đề lan tỏa hành vi
chia sẻ tri thức ...........................................................................................................79


TÓM TẮT
Nghiên cứu này nhằm xác định các nhân tố tác động đến chia sẻ tri thức với
đồng nghiệp của đội ngũ cán bộ, công chức công tác tại UBND cấp phường trên địa
bàn quận 3.
Dữ liệu khảo sát được thu thập từ 157 cán bộ, công chức của 5 UBND cấp
phường trên địa bàn quận 3. Mô hình nghiên cứu được đề xuất dựa vào kết quả
nghiên cứu của Al-Alawi và các cộng sự (2007) gồm 5 thành phần tác động đến
chia sẻ tri thức, luận văn đã điều chỉnh thang đo cho phù hợp với tình hình thực tế
tại địa phương và đề xuất mô hình 4 thành phần tác động đến chia sẻ tri thức gồm
niềm tin, sự tương tác giữa nhân viên, hệ thống thông tin và hệ thống thưởng.
Phương pháp nghiên cứu kiểm định mô hình đo lường và mô hình lý thuyết
bao gồm 2 bước chính: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng với mẫu
khảo sát là 157 phiếu.
Kết quả nghiên cứu cho thấy niềm tin, sự tương tác giữa nhân viên, hệ thống
thông tin và hệ thống thưởng có tác động tích cực, có ý nghĩa thống kê đến việc
chia sẻ tri thức của cán bộ, công chức trên địa bàn quận 3.
Và từ các kết quả nghiên cứu định lượng chính thức, bài nghiên cứu đưa ra
các đóng góp về mặt thực tiễn nhằm cải thiện và tăng cường các yếu tố niềm tin, sự
tương tác giữa nhân viên, hệ thống thông tin và hệ thống thưởng, qua đó đưa ra các
kiến nghị nhằm nâng cao việc chia sẻ tri thức của đội ngũ cán bộ, công chức ủy ban
nhân dân cấp phường trên địa bàn quận 3 nói riêng và đội ngũ cán bộ, công chức
nói chung.


1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN
1.1 Lý do chọn đề tài
1.1.1 Tầm quan trọng của chia sẻ tri thức
Trong thời đại ngày nay, tri thức là tài sản quý giá nhất và là nền tảng, lợi thế
cạnh tranh của một tổ chức (Bock và cộng sự, 2005). Tri thức được coi là nguồn tài
nguyên quan trọng nhất về mặt chiến lược (Coner và Prahalad, 1996; Grant, 1996;
Nahapiet và Ghoshal, 1998; Pettigrew và Whipp, 1993). Do vậy việc quản trị hiệu
quả nguồn tài nguyên này là một trong những thách thức quan trọng nhất mà các tổ
chức ngày nay phải đối mặt (Davenport và Prusak, 1998; Druker, 1993; Hansen,
Nohria và Tierney, 1999). Việc chia sẻ tri thức giữa các nhân viên và các phòng ban
trong một tổ chức thật sự cần thiết để có thể chuyển giao tri thức cá nhân và tập thể
thành tri thức của tổ chức. Nó giúp các tổ chức thúc đẩy các hoạt động tốt nhất và
giảm các nỗ lực học tập thừa (Hansen, 2002; McDermott và O’Dell, 2001), dẫn đến
việc quản lý hiệu quả tri thức. Một số nhà nghiên cứu cho rằng sự chia sẻ tri thức là
quan trọng cho sự thành công của một tổ chức (Davenport và Prusak, 1998) nên vấn
đề tri thức được triển khai nhanh hơn đến các bộ phận của tổ chức và tổ chức có thể
thu được lợi ích rất lớn từ việc này (Syed-Ikhsan và Rowland, 2004). Việc các cá
nhân chia sẻ kinh nghiệm và thông tin liên quan đến tổ chức với nhau sẻ làm tăng
đáng kể nguồn tài nguyên của tổ chức và giảm đi thời gian bị lãng phí cho việc thử
nghiệm và sửa chữa sai lầm (Lin, 2007). Ngược lại, sự không sẵn lòng chia sẻ tri
thức có thể gây ra những ảnh hưởng nguy hại cho sự sống còn của tổ chức (Lin,
2007). Nên việc xác định những yếu tố nào góp phần vào việc chia sẻ tri thức hiệu
quả trong tổ chức là một lĩnh vực nghiên cứu quan trọng (Hooff và Ridder, 2004).
Vấn đề này cũng không ngoại lệ đối với một đất nước đang phát triển như Việt
Nam. Tri thức đã và đang trở thành nhân tố đóng vai trò quyết định trong sự phát
triển của các tổ chức. Vì lẻ đó các nhà lãnh đạo cần chủ động trong quản trị tri thức
của tổ chức mình bằng việc dựa trên hai nguồn lực cốt lõi, đó là tri thức và con
người. Con người cần phải đưa ra những quyết định mang tính hệ thống dựa trên
những tri thức phong phú và chất lượng của bản thân. Con người cũng là chủ thể để

2

lan truyền tri thức. Tuy nhiên việc chia sẻ tri thức vốn không phù hợp với bản chất
của con người, vì bản thân họ sợ rằng sẽ mất đi sức mạnh tri thức của họ trong tổ
chức nếu chia sẻ với người khác (Davenport 1996). Tất cả những yếu tố đó, đòi hỏi
các tổ chức ngày càng phải hướng đến vấn đề chia sẻ tri thức và vấn đề này đã và
đang trở thành nhân tố đóng vai trò quyết định trong sự phát triển của tổ chức đưa
tổ chức đi đến mục tiêu một cách nhanh chóng hiệu quả. Trong thực tiễn, vấn đề
chia sẻ tri thức dường như chưa được phổ biến rộng rãi, nó còn mới mẻ, lạ lẫm đối
với hầu hết các tổ chức nhất là trong các tổ chức công. Hầu hết vẫn còn tình trạng
cán bộ, công chức nhà nước dấu diếm các kỷ năng, tri thức, kinh nghiệm mà bản
thân có được từ thực tế trong công tác cũng như trong cuộc sống. Họ không chia sẻ,
không truyền đạt lại cho đồng nghiệp, cho thế hệ đi sau, làm cho công việc bị trì trệ
không có khả năng phát triển nhanh chóng, làm xấu đi hình ảnh người cán bộ, công
chức trong lòng nhân dân, gây mất lòng tin trong dân.
1.1.2 Sự cần thiết của vấn đề chia sẻ tri thức trên địa bàn quận 3
UBND phường là tổ chức hoạt động nhằm phục vụ nhu cầu và lợi ích chính
đáng, hợp pháp của nhân dân, đảm bảo tình hình an sinh xã hội, nâng cao đời sống
tinh thần, vật chất cho người dân tại địa bàn. Hoạt động của UBND là các hoạt động
mang tính phối hợp, tương trợ lẫn nhau mặc dù có rất nhiều các ban, ngành, đoàn
thể cùng thực hiện công tác trên các lĩnh vực khác nhau. Tuy nhiên tất cả những
hoạt động của các ban, ngành, đoàn thể phường khi thực hiện đều hướng đến mục
tiêu chung của tổ chức đó là phải ổn định tình hình chính trị, phát triển kinh tế, văn
hóa, xã hội nhằm nâng cao mức sống về vật chất cũng như tinh thần của người dân
trên địa bàn. Trên cơ sở đó thì bản thân người cán bộ, công chức dù đang ở vị trí,
vai trò nào thì công việc của họ đều đòi hỏi hoặc đều có nhu cầu chia sẻ tri thức vì
hầu như tất cả các thành viên phải cùng nắm bắt và hiểu được vấn đề đang xảy ra tại
địa phương đang công tác để có thể cùng nhau xử lý các tình huống, sự kiện đó.

Chính vì vậy cho nên hoạt động chia sẻ tri thức là việc cần thiết hàng đầu nhằm
đảm bảo hiệu quả việc thực hiện của mục tiêu chung của tổ chức.


3

Việc chia sẻ tri thức giống như việc vừa cho đi những kiến thức của bản thân
và cũng được nhận lại những kinh nghiệm, kiến thức của người khác nên khi đó tổ
chức sẽ không bị lệ thuộc vào tri thức, sự hiểu biết của một số ít cá nhân nào đó hay
khi đến thời điểm phải luân chuyển, bổ nhiệm cán bộ, công chức thì công việc của
cá nhân được luân chuyển, bổ nhiệm vẫn không bị ảnh hưởng và vì vậy tất cả các
thành viên - những người có nhu cầu và không có nhu cầu đều được hưởng lợi từ
việc chia sẻ tri thức rộng rãi trong tổ chức và đây cũng là yếu tố cốt lõi trong việc
học hỏi, ngoài ra nó cũng đem lại nhiều lợi ích to lớn khác.
Việc chia sẻ tri thức còn cần thiết khi thực hiện việc chuyển giao những kinh
nghiệm, tri thức từ những người có thời gian công tác lâu hơn, có kinh nghiệm thực
tiễn nhiều hơn so với những người khác. Điều này làm cho tri thức luôn được học
hỏi, tìm tòi và được phát triển thành những tri thức mới từ nền tảng tri thức đã có
sẵn.
Bộ phận nào, ngành nào chia sẻ tri thức cũng sẽ tạo được nhiều cơ hội hơn
cho các thành viên phát biểu, trao đổi, đóng góp ý kiến đồng thời thúc đẩy các hoạt
động phối kết hợp để tối đa hóa hiệu quả công việc. Nhờ vậy tổ chức có thể có thêm
những giá trị mới từ những sáng kiến mới được phát sinh trong quá trình chia sẻ tri
thức. Như vậy chia sẻ tri thức là một thành tố quan trọng trong việc tạo ra các ý
tưởng mới cũng như giúp mọi người có thể có thêm thông tin mới trong quá trình
trao đổi tri thức.
Hiện nay UBND cấp phường trên địa bàn quận 3 đã có hệ thống mạng nội bộ
cho phép cán bộ, công chức có thể dễ dàng trao đổi, truy cập và chia sẻ tri thức với
nhau. Như vậy nếu không tồn tại việc chia sẻ tri thức thì lợi ích thu được cho tổ
chức cũng như cho bản thân mỗi người sẽ không cao.

Trong tổ chức nếu tri thức càng được chia sẻ thì tất cả các thành viên sẽ cảm
thấy đồng nghiệp của mình thân thiện, dễ gần, dễ phối hợp và sẽ càng có thêm động
lực cho họ cùng nhau hoạt động phục vụ để cùng hoàn thành nhiệm vụ chung. Như
vậy có thể nói chia sẻ tri thức là một trong những vấn đề hàng đầu cần được quan
tâm hiện nay tại các tổ chức.


4

1.1.3 Sự cần thiết nghiên cứu về ảnh hưởng của niềm tin, sự tương tác giữa
nhân viên, hệ thống thông tin và hệ thống thưởng đến vấn đề chia sẻ tri thức trên
địa bàn quận 3.
- Ảnh hưởng của niềm tin đến vấn đề chia sẻ tri thức
Bản thân mỗi người hầu như cảm thấy công việc của mình, con đường thăng
tiến của mình sẽ bị đe dọa nếu bản thân phải chia sẻ tất cả những tri thức trong công
tác, những kinh nghiệm có được trong cuộc sống để giúp cho đồng nghiệp, cho mọi
người có thêm nhiều tri thức và sự hiểu biết. Điều này đã dẫn đến thái độ hờ hững
của bản thân với những sự việc xảy ra xung quanh, với các đồng nghiệp trong cùng
một tổ chức. Và đây cũng chính là nỗi lo đã tồn tại trong mỗi con người chúng ta,
nỗi lo bị cướp mất công việc, cướp mất ý tưởng, thành quả của bản thân dẫn đến
trạng thái là không có niềm tin với mọi người xung quanh nhất là đồng nghiệp.
Cũng có lý khi cho rằng vì sao bản thân phải từ bỏ những gì mà mình đã cố gắng
học tập, rèn luyện, phấn đấu tạo ra trong những tháng năm qua bằng việc nổ lực và
cố gắng làm việc trong khi đó những cá nhân được hưởng sự chia sẻ tri thức thì chỉ
cần biết lắng nghe và làm theo. Bên cạnh đó còn có một nỗi lo khác nữa đó là khi
bản thân chia sẻ kinh nghiệm, tri thức của mình cho người khác thì liệu rằng họ có
sử dụng tri thức đó đúng chỗ không? có phạm sai lầm nào không? có đổ lỗi cho ta
khi sai lầm xảy ra không? Hay khi thành công thì có xác nhận rằng tri thức đó là của
ta hay không?
Trong tổ chức UBND phường cũng vậy mặc dù cơ cấu tổ chức của cơ quan

UBND Phường có phân chia thành các nhánh bộ phận thực hiện công việc theo
chức năng, nhiệm vụ, có người lãnh đạo quản lý các nhân viên phụ trách các ngành
theo từng lĩnh vực hoạt động (như Khối Đảng, Khối Chính quyền, Khối Dân vận).
Tuy nhiên mỗi cá nhân trong lực lượng cán bộ, công chức lại là một thành tố riêng
lẻ và thực hiện các công việc riêng lẻ với nhau nên vấn đề niềm tin với nhau giữa
cán bộ, công chức là chưa mang tính phổ biến rộng rãi. Niềm tin tại đây được xây
dựng dựa trên những mối quan hệ cấp độ từ thấp đến cao như các nhân viên trong
cùng một khối thì sẽ có niềm tin với nhau hơn so với khối khác. Như vậy tất cả


5

những lý giải trên cho thấy niềm tin là cần thiết trong cá nhân mỗi người đặc biệt
nhất là niềm tin của giữa các thành viên trong một tổ chức với nhau. Cho nên tác giả
đã chọn việc tìm hiểu sự tác động của nhân tố niềm tin đối với chia sẻ tri thức.
-

Ảnh hưởng của sự tương tác đến vấn đề chia sẻ tri thức

Trong cơ chế hoạt động của UBND phường các ban ngành, đoàn thể đều có
những chức năng, nhiệm vụ khác nhau và hoạt động dưới sự quản lý của ngành dọc
tuy nhiên cũng có không ít các chức năng, nhiệm vụ trùng lắp, tương tự như nhau
(ví dụ như ngành Mặt trận, Đoàn, Phụ Nữ, Xóa đói giảm nghèo đều có nhiệm vụ là
chăm lo người nghèo). Điều này đã làm ảnh hưởng đến việc sử dụng các nguồn lực
cũng như vấn đề công việc bị đan xen, chồng chéo, trùng lắp với nhau trong việc
đáp ứng nhiệm vụ, hoàn thành mục tiêu của ngành dọc, của tổ chức. Bên cạnh đó,
bất kỳ một cá nhân nào trong tổ chức cũng phải kiêm nhiệm thêm những nhiệm vụ
khác nhau, là thành viên của các ban, ngành khác nhau và các ban ngành này hoạt
động theo các quy chế khác nhau. Ví dụ như một cán bộ có thể vừa là công chức địa
chính xây dựng vừa là chủ tịch công đoàn và cũng là chi ủy viên trong chi bộ cơ

quan. Như vậy người cán bộ này không thể cùng một lúc hoàn thành tốt cả 3 vai trò
được giao nếu không có sự tương tác, hỗ trợ của đồng nghiệp trong tổ chức. Do đó,
tất cả các thành viên trong tổ chức phải cật lực, vất vả để thực hiện các kế hoạch
theo yêu cầu phối hợp cũng như phải nắm rõ nhiều chức năng, nhiệm vụ của mình
khi tham gia các ban, ngành khác nhau. Chính vì thế, đôi khi bản thân mỗi cán bộ,
công chức chỉ thực hiện qua loa, đại khái, không đạt hiệu quả các vai trò phụ của
bản thân vì nếu thực hiện tốt hết các kế hoạch yêu cầu phối hợp thì chắc chắn sẽ bị
hạn chế về mặt thời gian và cũng không hoàn thành tốt nhiệm vụ chính của mình.
Đó là chưa kể đến việc khi tham gia các tổ chức khác thì bản thân phải mất rất
nhiều thời gian dành cho các cuộc họp triển khai, thực hiện, đánh giá kết quả của
các tổ chức này. Còn một yếu tố chi phối người cán bộ, công chức này nữa đó là
cần phải thực hiện đúng theo các thang điểm thi đua đã được áp đặt từ cấp trên
xuống, một số nhiệm vụ đột xuất được chỉ đạo thực hiện, cũng như một số phản
ánh, kiến nghị của hệ thống chính trị khu phố, tổ dân phố và nhân dân yêu cầu


6

ngành thực hiện đúng chức năng, nhiệm vụ của ngành tại địa phương… Như vậy để
hoàn thành tất cả các nhiệm vụ được giao thì bắt buộc phải có sự tương tác, sự san
sẻ công việc và sự hỗ trợ tích cực giữa các thành viên trong tổ chức với nhau mới
mong mọi người sẽ hoàn thành tốt tất cả vai trò của bản thân cũng như hoàn thành
tốt các mục tiêu của tổ chức. Và nhân tố sự tương tác giữa nhân viên là nhân tố thứ
hai tác giả chọn để đánh giá sự tác động của nó đối với chia sẻ tri thức.
-

Ảnh hưởng của hệ thống thông tin đến vấn đề chia sẻ tri thức

Một điều đáng nói nữa là thủ tục quan liêu, hành chính hóa, công nghệ thủ
công đã làm cho nhân viên bị động để đáp ứng với nhu cầu công việc và phản ứng

trước những thay đổi từ môi trường. Việc sử dụng công nghệ thông tin tại đơn vị
cũng còn nhiều hạn chế khi thực hiện các nhiệm vụ vì mặc dù đã trang bị máy vi
tính, có kết nội mạng internet cho các ngành, nhưng việc trang bị này chỉ dừng ở
mức độ để mọi người có thể đánh văn bản, tìm kiếm thông tin trên mạng, gửi email
mà chưa tận dụng được lợi ích công nghệ thông tin trong đổi mới các biện pháp
thực hiện nhiệm vụ có hiệu quả. Bên cạnh vấn đề trên thì việc thực hiện các nhiệm
vụ của cá nhân tại Phường đôi lúc chưa thực sự bắt kịp, đáp ứng kịp với yêu cầu của
người dân, nhất là đối với việc giải quyết, trả lời các vấn đề bức xúc của người dân
vì có nhiều vấn đề liên quan đến nhiều ngành, nhiều cấp mà chế độ thông tin thì
chưa cập nhật nhanh chóng, phù hợp với mong muốn nên dễ làm chậm trễ khi ra
các quyết định không nhanh chóng và kịp thời cho người dân. Thậm chí có những
vụ việc phát sinh rồi nhưng trong quy định của Nhà nước còn chưa cập nhật và điều
chỉnh. Các dịch vụ công cung cấp chưa được quan tâm và đầu tư đúng mức và vì
không có đối thủ cạnh tranh do đây là dịch vụ độc quyền của cơ quan công quyền,
điều này làm ảnh hưởng đến việc phục vụ nhân dân đạt chất lượng chưa tốt. Tóm lại
hệ thống thông tin là nhân tố tiếp theo tác giả chọn để đánh giá tác động của nó đến
chia sẻ tri thức của đội ngũ cán bộ, công chức.
-

Ảnh hưởng của hệ thống thưởng đến vấn đề chia sẻ tri thức

Trong tổ chức yếu tố động viên, khích lệ, khen thưởng thì hầu như bao giờ
cũng phải có và để tổ chức hoạt động thật sự có hiệu quả, có sự lan tỏa, chia sẻ tri


7

thức thì tổ chức đó cần có một cơ chế khen thưởng phù hợp, đúng lúc nhằm tạo
động lực, thúc đẩy các thành viên tin rằng họ sẽ nhận được những phần thưởng về
vật chất hoặc phi vật chất nào đó cho việc chia sẻ tri thức của họ. Cho nên tác giả đã

chọn nhân tố hệ thống thưởng để đánh giá mức độ tác động của nó đến vấn đề chia
sẻ tri thức.
Trên thế giới đã có khá nhiều các nghiên cứu trước về các yếu tố có ảnh
hưởng đến vấn đề chia sẻ tri thức như bài nghiên cứu của Al-Alawi và các cộng sự
(2007); bài nghiên cứu của Marloes Bakker và các cộng sự (2016); bài nghiên cứu
của Dollah và các cộng sự (2015); nghiên cứu của Kaariance Proportions
(Constant)

1

NT

NV

HTTT

HTKT

1

4.912

1.000

.00

.00

.00

.00

.00

2

.029

13.078

.19

.69

.04

.03

.07

3

.025

13.980

.00

.19

.83

.00

.16

4

.018

16.588

.11

.03

.12

.38

.71

5

.016

17.330

.69

.08

.00

.59

.05

a. Dependent Variable: TT

Residuals Statisticsa
Minimum
Predicted Value

Maximum

Mean

Std. Deviation

N

1.9197

4.9562

3.8548

.58510

157

-3.26017

1.33927

.00000

.54257

157

Std. Predicted Value

-3.307

1.883

.000

1.000

157

Std. Residual

-5.931

2.437

.000

.987

157

Residual

a. Dependent Variable: TT


10. Kết quả kiểm định Indepent-sample T-test giữa giới tính và chia sẻ tri thức
Group Statistics
GIỚI TÍNH

TT

N

Mean

Std. Deviation

Std. Error Mean

nam

63

3.7714

.88635

.11167

nữ

94

3.9106

.73242

.07554

Independent Samples Test
Levene's Test

t-test for Equality of Means

for Equality of
Variances
F

Sig.

t

df

Sig. (2-

Mean

Std. Error

95% Confidence

tailed)

Difference

Difference

Interval of the
Difference
Lower

Upper

Equal
variances

1.656

.200 -1.072

155

.285

-.13921

.12986

-.39574

.11732

-1.033

115.593

.304

-.13921

.13482

-.40625

.12783

assumed
TT
Equal
variances not
assumed

11. Kết quả kiểm định one-way ANOVA giữa độ tuổi và chia sẻ tri thức

Descriptives
TT
N

Mean

Std.

Std. Error

Deviation

dưới 30
từ 30 đến
dưới 40
trên 40
Total

Minimum

Maximum

for Mean
Lower

Upper

Bound

Bound

30

3.6133

1.07374

.19604

3.2124

4.0143

1.20

5.00

90

3.9889

.56039

.05907

3.8715

4.1063

1.40

5.00

37

3.7243

.97108

.15965

3.4005

4.0481

1.20

5.00

157

3.8548

.79795

.06368

3.7290

3.9806

1.20

5.00

Test of Homogeneity of Variances
TT

95% Confidence Interval


Levene Statistic

df1

df2

9.655

2

Sig.
154

.000

ANOVA
TT
Sum of Squares
Between Groups

df

Mean Square

F

3.997

2

1.999

Within Groups

95.332

154

.619

Total

99.329

156

Sig.
3.229

.042

Robust Tests of Equality of Means
TT
Statistica
Welch

df1

df2

2.597

2

Sig.

51.395

.084

a. Asymptotically F distributed.

Multiple Comparisons
Dependent Variable: TT
Tukey HSD
(I) ĐỘ TUỔI

(J) ĐỘ TUỔI

Mean Difference

Std. Error

Sig.

(I-J)
dưới 30

từ 30 đến dưới 40

trên 40

Lower Bound

Upper Bound

từ 30 đến dưới 40

-.37556

.16587

.064

-.7681

.0170

trên 40

-.11099

.19330

.834

-.5685

.3465

dưới 30

.37556

.16587

.064

-.0170

.7681

trên 40

.26456

.15365

.200

-.0991

.6282

dưới 30

.11099

.19330

.834

-.3465

.5685

-.26456

.15365

.200

-.6282

.0991

từ 30 đến dưới 40

Dependent Variable: TT

Tukey HSD
ĐỘ TUỔI

95% Confidence Interval

N

Subset for alpha =
0.05
1

dưới 30

30

3.6133

trên 40

37

3.7243


từ 30 đến dưới 40

90

3.9889

Sig.

.077

Means for groups in homogeneous subsets are displayed.
a.Uses Harmonic Mean Sample Size = 41.975.
b. The group sizes are unequal. The harmonic mean of the group sizes is used. Type I error levels are not
guaranteed.

12. Kết quả kiểm định one-way ANOVA giữa thu nhập và chia sẻ tri thức
Descriptives
N

dưới 3 triệu

Std.

Std.

95% Confidence Interval

Deviation

Error

for Mean
Lower

Upper

Bound

Bound

Minimum

Maximum

21

3.7524

1.09344

.23861

3.2547

4.2501

1.20

5.00

98

3.9673

.53704

.05425

3.8597

4.0750

1.60

5.00

27

3.6963

1.08892

.20956

3.2655

4.1271

1.20

5.00

9

3.6222

1.14649

.38216

2.7410

4.5035

1.20

5.00

2

2.6000

.56569

.40000

-2.4825

7.6825

2.20

3.00

157

3.8548

.79795

.06368

3.7290

3.9806

1.20

5.00

từ 3 đến dưới
5 triệu
từ 5 đến dưới
7 triệu
từ 7 đến dưới
10 triệu
trên 10 triệu
Total

Mean

Test of Homogeneity of Variances
Levene Statistic
5.558

df1

df2
4

Sig.
152

.000

ANOVA
Sum of Squares
Between Groups

df

Mean Square

5.776

4

1.444

Within Groups

93.553

152

.615

Total

99.329

156

Robust Tests of Equality of Means

F

Sig.
2.346

.057


Statistica
Welch

df1

2.685

df2
4

Sig.

6.843

.122

a. Asymptotically F distributed.

Multiple Comparisons
Dependent Variable: TT
Tukey HSD
(I) THU NHẬP

(J) THU NHẬP

Mean

Std. Error

Sig.

Difference (I-J)
từ 3 đến dưới 5

Upper Bound

.18865

.785

-.7358

.3059

.05608

.22826

.999

-.5741

.6863

.13016

.31256

.994

-.7328

.9931

trên 10 triệu

1.15238

.58056

.278

-.4504

2.7552

dưới 3 triệu

.21497

.18865

.785

-.3059

.7358

.27105

.17052

.506

-.1997

.7418

.34512

.27325

.714

-.4093

1.0995

trên 10 triệu

1.36735

.56038

.110

-.1797

2.9144

dưới 3 triệu

-.05608

.22826

.999

-.6863

.5741

-.27105

.17052

.506

-.7418

.1997

.07407

.30196

.999

-.7596

.9077

trên 10 triệu

1.09630

.57492

.318

-.4909

2.6835

dưới 3 triệu

-.13016

.31256

.994

-.9931

.7328

-.34512

.27325

.714

-1.0995

.4093

-.07407

.30196

.999

-.9077

.7596

trên 10 triệu

1.02222

.61329

.458

-.6710

2.7154

dưới 3 triệu

-1.15238

.58056

.278

-2.7552

.4504

-1.36735

.56038

.110

-2.9144

.1797

-1.09630

.57492

.318

-2.6835

.4909

từ 5 đến dưới 7
triệu
từ 7 đến dưới 10
triệu

từ 5 đến dưới 7
từ 3 đến dưới 5

triệu

triệu

từ 7 đến dưới 10

triệu

từ 3 đến dưới 5
từ 5 đến dưới 7

triệu

triệu

từ 7 đến dưới 10
triệu

từ 3 đến dưới 5
từ 7 đến dưới 10

triệu

triệu

từ 5 đến dưới 7
triệu

từ 3 đến dưới 5
trên 10 triệu

Lower Bound

-.21497

triệu

dưới 3 triệu

95% Confidence Interval

triệu
từ 5 đến dưới 7
triệu


từ 7 đến dưới 10

-1.02222

triệu

.61329

.458

-2.7154

.6710

TT
Tukey HSD
THU NHẬP

N

Subset for alpha = 0.05
1

2

trên 10 triệu

2

2.6000

từ 7 đến dưới 10 triệu

9

3.6222

3.6222

từ 5 đến dưới 7 triệu

27

3.6963

3.6963

dưới 3 triệu

21

3.7524

từ 3 đến dưới 5 triệu

98

3.9673

Sig.

.070

.922

Means for groups in homogeneous subsets are displayed.
a. Uses Harmonic Mean Sample Size = 7.082.
b. The group sizes are unequal. The harmonic mean of the group sizes is used. Type I error levels are not guaranteed.

13. Kết quả kiểm định one-way ANOVA giữa thâm niên công tác và chia sẻ tri
thức
Descriptives
N

Mean

Std.

Std. Error

95% Confidence Interval

Deviation

dưới 1 năm

Maximum

for Mean
Lower

Upper

Bound

Bound

5

3.2400

1.43805

.64312

1.4544

5.0256

1.40

4.60

24

3.7917

.74712

.15251

3.4762

4.1071

1.60

5.00

40

3.7100

.92148

.14570

3.4153

4.0047

1.20

5.00

88

3.9727

.68694

.07323

3.8272

4.1183

1.20

5.00

157

3.8548

.79795

.06368

3.7290

3.9806

1.20

5.00

từ 1 năm đến
3 năm
từ 4 năm đến
6 năm
trên 6 năm
Total

Minimum

Test of Homogeneity of Variances
Levene Statistic
3.751

df1

df2
3

Sig.
153

.012

ANOVA
Sum of Squares
Between Groups

df

Mean Square

4.048

3

1.349

Within Groups

95.281

153

.623

Total

99.329

156

F

Sig.
2.167

.094

Robust Tests of Equality of Means
Statistica
Welch

df1

1.308

df2
3

Sig.

16.905

.304

a. Asymptotically F distributed.

Multiple Comparisons
Dependent Variable: TT
Tukey HSD

(I) THÂM NIÊN

(J) THÂM NIÊN

Mean Difference

Std. Error

Sig.

(I-J)

dưới 1 năm

từ 1 năm đến 3 năm

từ 4 năm đến 6 năm

trên 6 năm

Lower Bound

Upper Bound

từ 1 năm đến 3 năm

-.55167

.38794

.488

-1.5593

.4560

từ 4 năm đến 6 năm

-.47000

.37432

.593

-1.4423

.5023

trên 6 năm

-.73273

.36280

.185

-1.6751

.2097

dưới 1 năm

.55167

.38794

.488

-.4560

1.5593

từ 4 năm đến 6 năm

.08167

.20376

.978

-.4476

.6109

trên 6 năm

-.18106

.18173

.752

-.6531

.2910

dưới 1 năm

.47000

.37432

.593

-.5023

1.4423

từ 1 năm đến 3 năm

-.08167

.20376

.978

-.6109

.4476

trên 6 năm

-.26273

.15048

.304

-.6536

.1282

dưới 1 năm

.73273

.36280

.185

-.2097

1.6751

từ 1 năm đến 3 năm

.18106

.18173

.752

-.2910

.6531

từ 4 năm đến 6 năm

.26273

.15048

.304

-.1282

.6536

TT
Tukey HSD

THÂM NIÊN

95% Confidence Interval

N

Subset for alpha =
0.05

1
dưới 1 năm

5

3.2400

từ 4 năm đến 6 năm

40

3.7100

từ 1 năm đến 3 năm

24

3.7917

trên 6 năm

88

3.9727

Sig.

.065

Means for groups in homogeneous subsets are displayed.

a. Uses Harmonic Mean Sample Size = 14.387.
b. The group sizes are unequal. The harmonic mean of the group sizes is used. Type I error levels are not guaranteed.

14. Kết quả kiểm định one-way ANOVA giữa trình độ chuyên môn và chia sẻ
tri thức
Descriptives
N

trung cấp,cao

Std.

95% Confidence Interval

Deviation

Error

for Mean
Lower

Upper

Bound

Bound

Minimum

Maximum

4.0000

.65163

.12541

3.7422

4.2578

1.20

5.00

121

3.8380

.80263

.07297

3.6935

3.9825

1.20

5.00

9

3.6444

1.11704

.37235

2.7858

4.5031

1.40

4.60

157

3.8548

.79795

.06368

3.7290

3.9806

1.20

5.00

sau đại học
Total

Std.

27

đẳng
đại học

Mean

Test of Homogeneity of Variances
Levene Statistic
2.989

df1

df2
2

Sig.
154

.053

ANOVA

Sum of Squares
Between Groups

df

Mean Square

1.002

2

.501

Within Groups

98.327

154

.638

Total

99.329

156

Robust Tests of Equality of Means

F

Sig.
.784

.458


Statistica
Welch

df1

df2

.788

2

Sig.

18.963

.469

a. Asymptotically F distributed.

Multiple Comparisons
Dependent Variable: TT
Tukey HSD

(I) TRÌNH ĐỘ HỌC

(J) TRÌNH ĐỘ HỌC

VẤN

VẤN

trung cấp,cao đẳng

đại học

sau đại học

Mean

Std. Error

Sig.

Difference (I-J)

95% Confidence Interval
Lower Bound

Upper Bound

đại học

.16198

.17007

.608

-.2405

.5645

sau đại học

.35556

.30756

.481

-.3723

1.0834

-.16198

.17007

.608

-.5645

.2405

.19357

.27608

.763

-.4598

.8469

trung cấp,cao đẳng

-.35556

.30756

.481

-1.0834

.3723

đại học

-.19357

.27608

.763

-.8469

.4598

trung cấp,cao đẳng
sau đại học

TT
Tukey HSD
TRÌNH ĐỘ HỌC VẤN

N

Subset for alpha =
0.05
1

sau đại học
đại học
trung cấp,cao đẳng

9

3.6444

121

3.8380

27

4.0000

Sig.

.355

Means for groups in homogeneous subsets are displayed.
a. Uses Harmonic Mean Sample Size = 19.180.
b. The group sizes are unequal. The harmonic mean of the group sizes is used. Type I error levels are not guaranteed.

15. Kết quả kiểm định one-way ANOVA giữa cơ quan công tác và chia sẻ tri
thức
Descriptives