Đào tạo phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo phát triển nguồn nhân lực
Trong cơ chế thị trường hiện nay, công tác quản trị nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp đóng một vai trò ngày càng quan trọng trong chiến lược phát triển của doanh
nghiệp.
Trước tiên, ta hãy tìm hiểu xem công tác quản trị nguồn nhân lực là gì.
Tiến sỹ Trần Kim Dung trong cuốn sách Quản trị nguồn nhân lực nêu định nghĩa
“Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai
trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định”(1) và “quản trị
nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút,
đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu
cho cả tổ chức lẫn nhân viên”(2).
Con người luôn là vốn quý nhất của doanh nghiệp, doanh nghiệp muốn phát triển phải
có các chính sách rõ ràng trong quản trị chiến lược nguồn nhân lực của mình.
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm năm chức năng chính:
+ Tuyển dụng
+ Phát triển nguồn nhân lực
+ Thù lao lao động
+ An toàn và sức khỏe.
+ Người lao động và mối quan hệ công việc
Tuyển dụng là quá trình chọn lựa, tuyển mộ sao cho doanh nghiệp luôn có đủ số nhân
viên cho các vị trí thích hợp và vào những thời điểm phù hợp để làm những công việc
phù hợp với năng lực của mình nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình đào tạo, nâng cao năng lực nhân viên, đảm bảo
cho nhân viên trong doanh nghiệp các kỹ năng, trình độ cần thiết để hoàn thành tốt các

Trang 1


công việc được giao cũng như giúp cho nhân viên phát triển tối đa các năng lực cá
nhân của mình.
Phát triển nguồn nhân lực có vai trò lên kế hoạch phát triển tổ chức về mặt con người,

quản lý và đánh giá việc thực hiện công việc của các cá nhân hay nhóm.
Thù lao lao động là các khoản thù lao tài chính trực tiếp, gián tiếp hoặc phi tài chính
mà người lao động được hưởng từ nơi làm việc.
An toàn và sức khỏe liên quan tới việc bảo vệ người lao động cả về thể trạng và tâm
lý.
Người lao động và mối quan hệ công việc – vai trò và nhiệm vụ của các tổ chức công
đoàn trong doanh nghiệp.
Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực đều liên quan tới nhau và có ảnh hưởng
đến các chức năng khác. Nói tóm lại, các nhiệm vụ chính của quản trị nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp hiện nay là thu hút, đào tạo và phát triển và duy trì nguồn nhân
lực.
Trong bài này chúng ta sẽ đi sâu hơn về vấn đề tuyển dụng lao động tại doanh nghiệp.
Doanh nghiệp tôi đang làm việc là một doanh nghiệp chuyên về ngành xây dựng. Đây
là một ngành kinh tế có các yêu cầu rất khác nhau về nhân sự trong các hoạt động của
mình. Doanh nghiệp chúng tôi có cơ cấu tổ chức cơ bản như sau: Ban giám đốc – các
phòng ban chức năng – các tổ đội công nhân.
Với mỗi một bộ phận của doanh nghiệp, việc đáp ứng các vị trí cần thiết cho việc vận
hành và phát triển là công việc rất được quan tâm. Chúng tôi hiểu rõ rằng doanh
nghiệp muốn phát triển phải có đội ngũ nhân viên các cấp có trình độ, lành nghề và
thích hợp với các vị trí công việc. Việc đáp ứng đầy đủ số lượng và sử dụng có hiệu
quả nhân viên, cán bộ quản lý theo đúng yêu cầu công việc của công ty là nhiệm vụ
chính của phòng nhân sự.
Phòng nhân sự căn cứ theo yêu cầu của các bộ phận sẽ tiến hành các công tác tìm
kiếm, chọn lọc và tuyển mộ các nhân viên, cán bộ theo yêu cầu. Việc đầu tiên đó là
Trang 2


căn cứ vào quy mô công việc mà trưởng các bộ phận chuyên trách sẽ có các yêu cầu
về nhân sự với phòng nhân sự. Thường họ sẽ là những người đưa ra các yêu cầu về số
lượng, chuyên môn, thời điểm cần… của các ứng viên. Các trưởng bộ phận cũng sẽ là

những người tham dự vào quá trình chọn lọc và tuyển mộ qua việc duyệt các hồ sơ cá
nhân của các ứng viên, vào các buổi phỏng vấn, qua đó cho các ý kiến đóng góp với
phòng nhân sự.
Việc tham gia của các trưởng bộ phận trực tiếp quản lý các nhân viên được tuyển dụng
đóng vai trò rất quan trọng
Ngành xây dựng có các đặc điểm riêng so với các ngành kinh tế khác. Trong các đội
xây dựng ngoài đội trưởng là một đội trưởng có kinh nghiệm ra còn có các vị trí khác
như thợ cả các nghề mộc, xây, thép, hoàn thiện và đội ngũ thợ bậc thấp hơn…Thường
họ là tập hợp của những người công nhân có tay nghề khác nhau nhưng theo một vùng
miền nơi cư trú, ví dụ các đội xây dựng từ Bắc Giang, Nam Định, Thanh hóa…
Mỗi công trường xây dựng có thể có nhiều đội xây dựng, được quản lý bởi chỉ huy
trưởng công trường cùng với các cán bộ giúp việc: cán bộ an toàn lao động, cán bộ
trắc đạc, các kỹ sư cơ điện, kỹ sư xây dựng quản lý kỹ thuật, kỹ sư kinh tế xây dựng
phụ trách công tác lập hồ sơ thanh quyết toán công trình, bộ phận bảo vệ, vật tư và thủ
kho.
Các công trường xây dựng được quản lý bởi một phó Tổng Giám đốc phụ trách kỹ
thuật, ngoài ra hoạt động của Công ty còn có các phòng chức năng: Phòng Kỹ thuật –
Thiết kế, phòng Kinh tế - Kế hoạch, phòng Nhân sự, phòng Kế toán, phòng Cơ điện,
phòng Marketing, bộ phận thư ký…
Trong cơ chế thị trường hiện nay tại Việt nam, cơ chế khoán công việc được sử dụng
rộng rãi trong các công ty xây dựng, đặc biệt là về nhân công. Các tổ - đội công nhân
sẽ ký hợp đồng trực tiếp với công ty và nhận thi công các phần việc từ các công tác thô
tới hoàn thiện, đội trưởng chịu trách nhiệm trước công ty về vấn đề bố trí nhân lực
đảm bảo thi công theo tiến độ được duyệt. Như vậy, việc tuyển dụng các công nhân
phổ thông và tay nghề thấp cho các đội công nhân hiện nay đang là nhiệm vụ của các
đội trưởng của các đội xây dựng.
Trang 3


Công tác tuyển dụng tại công ty xây dựng tập trung chủ yếu vào đội ngũ kỹ sư vì họ

chính là những người trực tiếp phụ trách kỹ thuật trên công trường, đưa các ý tưởng
thiết kế từ bản vẽ ra thực tế.
Các Chỉ huy trưởng công trường sẽ trình nhu cầu tuyển dụng của mình cho phòng
nhân sự ngay từ lúc bắt đầu nhận nhiệm vụ trước Ban Giám đốc công ty. Họ sẽ làm
việc trực tiếp với phòng nhân sự và tham gia vào quá trình chọn lựa và tuyển mộ. Sau
khi thu thập được hồ sơ của các ứng viên, các ứng viên qua vòng sơ tuyển ban đầu sẽ
được mời tham dự các buổi phỏng vấn để đánh giá kinh nghiệm cũng như trình độ mà
họ có. Trong các buổi phỏng vấn này các ứng viên được giới thiệu về công ty và các vị
trí đang có nhu cầu cùng như có thể được hỏi về việc xử lý một số sự cố hay gặp trên
công trường hay có thể một số những vấn đề lý thuyết thường gặp trong thực tế. Việc
đưa ra các phương án xử lý dựa theo kinh nghiệm thực tế của các ứng viên được đánh
giá cao trong các cuộc phỏng vấn. Yêu cầu cho các vị trí cũng khác nhau nhiều, ví dụ
như với vị trí kỹ sư công trường và kỹ sư làm hồ sơ thanh quyết toán.
Công tác tuyển dụng các cán bộ cao cấp: Chỉ huy trưởng công trường, Trưởng
phòng… có các yêu cầu khắt khe hơn nhiều so với tuyển dụng kỹ sư. Nhu cầu nhân
lực và yêu cầu về trình độ của các ứng viên này thường do các cán bộ cấp cao hơn đưa
ra, phòng nhân sự có trách nhiệm thực thi, tìm kiếm ứng viên qua các nguồn và báo
các cấp trên để xem xét. Có thể có một hay nhiều vòng phỏng vấn cho các vị trí vừa
nêu để tìm được đúng con người vào đúng vị trí yêu cầu cũng như thỏa mãn được các
tiêu chí khác của công ty cũng như của người lao động như lương, phúc lợi hay các
yêu cầu đặc biệt khác. Tùy theo vị trí, thường các ứng viên cho các vị trí lãnh đạo cần
có ít nhất 5 năm kinh nghiệm thực tế.
Chúng ta đều biết hệ thống hạ tầng, các cơ sở kinh tế kỹ thuật của Việt Nam hiện đang
còn thiếu nhiều, nhu cầu của xã hội với ngành xây dựng đang là rất cao, công ty chúng
tôi cũng nhận được nhiều hơn các công trình xây dựng, do đó công tác tuyển dụng
trong công ty chúng tôi gần như được tiến hành thường xuyên.
Các vị trí khác của bộ máy gián tiếp thường có nhu cầu về tuyển dụng ít hơn so với bộ
phận kỹ thuật hiện trường.

Trang 4

Công tác tìm nguồn nhân lực cũng không phải là một công việc dễ làm, công ty chúng
tôi đang sử dụng nhiều phương pháp để tiếp cận với các nguồn ứng viên tiềm năng
như qua trang web riêng của công ty, qua giới thiệu của các nhân viên trong công ty,
qua các trang giới thiệu việc làm, qua các hội chợ việc làm hay các cơ sở đào tạo (các
trường cao đẳng, đại học)… Mỗi một nguồn ứng viên đều có mặt tích cực và hạn chế,
do đó, công ty chúng tôi cũng đang hoàn thiện thêm cơ chế lương, phúc lợi, thay đổi
các điều kiện làm việc để thu hút nhiều hơn các ứng viên cũng như có thể giữ họ làm
việc lâu dài, cống hiến cho công ty. Công ty cũng hoàn thiện hơn nữa quy trình tuyển
mộ nhằm đơn giản hóa quy trình nhưng vẫn có cơ hội tìm được các ứng viên theo nhu
cầu.
TÀI LIỆU THAM KHẢO:
(1) Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP HCM, TP
HCM, tr. 1.
(2) Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP HCM, TP
HCM, tr. 3-4.
- Tài liệu “Quản trị nguồn nhân lực” – đại học Griggs – 2011.

Trang 5