Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần may sơn hà

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN MAY SƠN HÀ
Con người là trọng tâm của tất cả các hoạt động là con người, mọi hoạt động
diễn ra cũng là nhờ con người. Để tồn tại và phát triển không có con đường nào khác
là duy trì và phát triển nguồn tài nguyên nhân sự một cách hiệu quả nhất. Nhân sự sẽ
quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức, của xã hội và của quốc gia. Đặc biệt,
trong xu thế ngày càng phát triển và hội nhập quốc tế, sự cạnh tranh diễn ra gay gắt và
khốc liệt các doanh nghiệp để phát triển bền vững cũng là do có nguồn lực con người
vững mạnh cả về số lượng và chất lượng, cả về thể lực và trí lực.
Xuất phát từ vai trò vô cùng to lớn của nguồn tài nguyên con người đối với sự
phát triển của thời đại nói chung, nền kinh tế của một quốc gia cũng như đối với một
doanh nghiệp. Đồng thời, xuất phát từ thực trạng của đơn vị thực tập, sự thuận lợi
trong lấy dữ liệu và phân tích dữ liệu và ý nghĩa vô cùng to lớn của công tác tuyển
dụng nhân sự -một công tác của hoạt động quản trị nhân lực trong doanh nghiệp tôi
quyết định chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ
phần May Sơn Hà” là chuyên đề tốt nghiệp của mình.
Phần 1. Khái niệm
Tuyển dụng bao gồm 02 công việc là tuyển mộ và tuyển chọn nhân sự
 Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ các nguồn khác nhau
đến nộp đơn đăng ký xin việc. Quá trình tuyển mộ kết thúc khi người tuyển
dụng đã có trong tay những hồ sơ của người xin việc.
 Tuyển dụng là quá trình sàng lọc trong những số những ứng cử viên và lựa chọn
trong số họ những ứng cử viên tốt nhất theo đạt được yêu cầu đề ra. Có thể
đồng thời cả tuyển mộ và tuyển chọn.
Phần 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty cổ phần may đại việt
Hải Phòng
2.1. Giới thiệu chung
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Công ty CP May Hải Phòng
Tên Công ty

: Công ty Cổ Phần May Đại Việt

Tên viết tắt

: daiviet.co.

1


Trụ sở chính

: Số 279 Đường Lý Tự Trọng, P. Đông Hải, Q Lê Chân, Thành

Phố Hải Phòng
Điện thoại

: 031.3854281, 3854240, 3854898

Fax

: 031.3854342

Email

:

2.1.2.2. Đặc điểm sản phẩm:
Sản xuất kinh doanh trang phục các loại tiêu thụ trong nước và xuất khẩu. Kinh
daonh hàng thủ công mỹ nghệ, trang trí nội thất và hàng lưu niệm. Kinh doanh các mặt
hàng thiết bị máy móc vật tư, nguyên phụ liệu ngành dệt, may, da giầy. Dịch vụ xuất
nhập khẩu, tư vấn kỹ thuật, đào tào công nhân kỹ thuật may.

2.2 Thực trạng tuyển dụng nhân sự tại công ty
Do đặc thù của Công ty là doanh nghiệp sản xuất qua mô vừa và nhỏ và hoạt
động trong lĩnh vực hàng may mặc nên công tác tuyển mộ được tiến hành tương đối
đơn giản, tiêu chuẩn công việc không đòi hỏi quá cao. Công tác tuyển dụng do phòng
tổ chức hành chính của Công ty phụ trách.
Khi Công ty xuất hiện nhu cầu và kế hoạch nhân sự trong từng giai đoạn, Công
ty có kế hoạch tuyển dụng và hoàn thiện công tác tuyển dụng nhằm nâng cao chất
lượng lao động trong doanh nghiệp.
Công tác tuyển dụng được giao cho các bộ phận tự đề xuất nhu cầu và tiêu
chuẩn công việc lên phòng Tổ chức hành chính xem xét và đề nghị lên lãnh đạo Công
ty. Công tác tuyển dụng của Công ty được phân thành hai cấp:
Hội đồng quản trị tuyển dụng những lao động do chính mình trực tiếp quản lý.
Đó là giám đốc công ty, các phó giám đốc, các trưởng và phó phòng ban, xí nghiệp
trên cơ sở đề nghị của Hội đồng cơ sở và Giám đốc Công ty. Quyết định tuyển dụng sẽ
do Hội đồng quản trị ra quyết định.
Giám đốc Công ty tuyển các đối tượng còn lại. Giám đốc Công ty có thể uỷ
quyền cho các Giám đốc xí nghiệp, Trưởng các phòng ban tiến hành tuyển dụng.
Những đối tượng này sau khi được tuyển dụng sẽ được Giám đốc Công ty ký quyết
định tuyển dụng.
* Hợp đồng được sử dụng tại Công ty bao gồm:
- Hợp đồng thời vụ dưới một năm
- Hợp đồng có thời hạn từ một đến ba năm

2


- Hợp đồng không xác định thời hạn.
* Điều kiện để ký hợp đồng:
- Có trình độ tay nghề, chuyên môn nghiệp vụ vững vàng đảm bảo hoàn thành
định mức lao động và khối lượng công việc được giao.

- ý thức tổ chức kỷ luật tốt, không vi phạm các nội quy, qui chế, các qui định
của Công ty.
- Có sức khoẻ tốt.
* Quy trình bổ sung và tiếp nhận lao động trong Công ty:
- Đối với tổ sản xuất, Phân xưởng: Công ty định biên mỗi tổ sản xuất (tổ may)
hiện nay khi đủ công nhân là từ 60 lao động trở lên có mặt thường xuyên (kể cả ban
quản lý tổ như tổ trưởng, tổ phó. Cụm trưởng). Căn cứ vào kế hoạch sản xuất và tình
hình trang thiết bị hiện có, thực trạng của tổ nếu thấy thiếu lao động thì các tổ, các
phân xưởng xin bổ sung lao động theo trình tự sau:
+ Tổ trưởng sản xuất, quản đốc phân xưởng lập phiếu xin bổ sung lao động, nói
rõ lý do, yêu cầu về số lượng lao động, khả năng chuyên môn cần bổ sung.
+ Trường hợp có nguồn lao động các tổ sản xuất chưa đủ định biên lao động thì
phòng tổ chức hành chính cân đối và bố trí lao động về phân xưởng, quản đốc phân
xưởng sẽ bố trí về các tổ sản xuất.
- Đối với phòng chuyên môn: Căn cứ vào yêu cầu công việc và tình hình lao
động hiện có của đơn vị để lập phiếu xin bổ sung lao động, cần nói rõ lý do, yêu cầu
bổ sung về số lượng lao động, chất lượng lao động cũng như thời gian cần bổ sung lao
động.
- Đối với lao động phòng tổ chức hành chính:
+ Nhận phiếu yêu cầu bổ sung của các bộ phận
+ Tổng hợp nhu cầu lao động của các bộ phận
+ Kiểm tra và cân đối nguồn lực lao động trong công ty, cụ thể cần tiến hành
các công việc sau:
• Lập danh sách dự kiến người lao động nghỉ việc hưởng chế độ hưu trí hàng
năm ( lập ngay từ đầu năm)
• Lập danh sách theo dõi lao động nữ thực hiện chế độ thai sản, nghỉ đẻ (06
tháng một lần), nghỉ cho con bú, nghỉ dưỡng thai (định kỳ hàng tháng và thông báo
cho các bộ phận có liên quan).

3

• Lập danh sách theo dõi nghỉ việc riêng không lương dài hạn (theo quý), ngắn
hạn (theo tháng khi kết thúc tháng làm việc)
+ Đề xuất phương án bổ sung, điều động và báo cáo lãnh đạo Công ty quyết
định.
+ Sau khi thống nhất, làm thủ tục điều động và ký hợp đồng lao động cho người
lao động hoặc cho thực tập tại phân xưởng.
2.2.1. Thực trạng công tác tuyển mộ
2.2.1.1. Nguyên tắc tuyển mộ
- Xuất phát từ lợi ích chung của Công ty.
- Căn cứ vào khối lượng công việc và yêu cầu cụ thể của công việc qua từng
giai đoạn, thời kỳ của Công ty.
- Căn cứ vào phẩm chất và năng lực cá nhân nhân viên.
Khi một bộ phận nào đó trong Công ty có nhu cầu về nhân lực ở một vị trí nào
đó thì trưởng phòng hoặc quản đốc phân xưởng sẽ xem xét, lựa chọn trong số các nhân
viên của mình ai có đủ khả năng và phù hợp với công việc thì sẽ báo cáo với phòng tổ
chức hành chính và giám đốc Công ty. Trong trường hợp ở bộ phận đó không có ai có
thể đảm nhận được vị trí đó thì trưởng phòng hoặc quản đốc phân xưởng sẽ gửi phiếu
yêu cầu lên phòng tổ chức hành chính, phòng tổ chức hành chính sẽ căn cứ vào phiếu
yêu cầu đó để xem xét thực tế nhu cầu có đúng và cần thiết không. Khi xác nhận rằng
yêu cầu đó chưa cần thiết phải thay đổi hay không phù hợp hoặc không đúng thì phòng
tổ chức hành chính sẽ có giải thích cho bộ phận đó lý do tại sao lại không thể đáp ứng
yêu cầu đó. Khi xác định yêu cầu nhân lực đó là cần thiết thì trưởng phòng tổ chức
hành chính sẽ báo cáo với Giám đốc Công ty về nhu cầu nhân sự tại bộ phận đó cùng
phương án bố trí, sắp xếp nhân sự cho bộ phận đó. Phòng tổ chức hành chính sẽ thông
báo với các phân xưởng, bộ phận, phòng ban xem xét những cá nhân có khả năng để
lập danh sách ứng cử viên để có thể lựa chọn người phù hợp nhất với vị trí công việc
đang yêu cầu.

2.2.1.2. Nguồn tuyển mộ
Nguồn tuyển mộ ở Công ty bao gồm hai nguồn là nguồn nội bộ và nguồn bên
ngoài doanh nghiệp. Nguồn nội bộ là việc Công ty tuyển mộ chính những lao động

4


trong Công ty cho các vị trí công việc khác nhau bằng sự luân chuyển lao động trong
Công ty từ vị trí hay bộ phận này sang vị trí hay bộ phận khác. Nguồn bên ngoài là
nguồn lao động ngoài thị trường lao động tham gia ứng cử vào vị trí công việc cần
tuyển dụng người.
2.2.1.3. Phương pháp tuyển mộ
* Nguồn nội bộ:
Khi phát sinh nhu cầu nhân sự, trưởng các bộ phận sẽ có báo cáo lên cán bộ
nhân sự, cán bộ nhân sự sẽ lên xác định nhu cầu nhân sự và lên kế hoạch tuyển dụng
nhân sự. Kế hoạch này sẽ được phòng tổ chức hành chính trình lên Giám đốc Công ty
phê duyệt. Quá trình tuyển mộ được bắt đầu từ đây. Dựa vào mục đích, nhiệm vụ của
từng giai đoạn, thời kỳ hoặc định hướng phát triển của Công ty hoặc phụ thuộc vào
yêu cầu của hoạt động sản xuất mà Công ty sử dụng nguồn nội bộ hay nguồn bên
ngoài hay có sự kết hợp đồng thời cả hai nguồn nhân sự này.
Khi phát sinh nhu cầu luân chuyển nhân sự trong Công ty từ bộ phận này sang
bộ phận khác, từ vị trí này sang vị trí khác, cán bộ nhân sự sẽ lựa chọn nguồn nội bộ.
Các phương pháp được áp dụng trong trường hợp này là phương pháp thu hút thông
qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên và phương pháp thu hút thông qua thông
báo tuyển mộ, cụ thể như sau:
Phương pháp đầu tiên được sử dụng trong việc tuyển mộ nguồn nội bộ là dựa
trên sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong Công ty. Qua sự đề bạt của chính
những cán bộ, công nhân viên trong doanh nghiệp mình, cán bộ tuyển dụng sẽ có được
danh sách các ứng cử viên có những tiêu chuẩn sát thực với thực tế yêu cầu của công
việc và từ đó ứng cử viên phù hợp nhất được lựa chọn một cách nhanh chóng.

Phương pháp thứ hai trong tuyển mộ mà Công ty áp dụng là qua thông báo về
các vị trí công việc cần tuyển dụng đến tất cả các cá nhân trong Công ty. Thông báo
của Công ty đưa ra nói rõ về vị trí công việc cần tuyển người, nhiệm vụ công việc và
yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ để mọi cá nhân trong Công ty được biết. Những cá
nhân qua thông báo này sẽ tự so sánh được khả năng đáp ứng của mình với công việc
tuyển mộ, từ đó đến phòng tổ chức hành chính đăng ký. Từ đây, cán bộ nhân sự có
được danh sách các ứng cử viên tự nguyện đăng ký ứng cử vào vị trí mới và nhiệm vụ
của cán bộ sẽ lựa chọn trong danh sách đó người đáp ứng yêu cầu đề ra tốt nhất.
* Nguồn bên ngoài:

5


Mặt khác, cán bộ tuyển dụng cũng nhận ra khi mà sự bố trí và sắp xếp công
việc là hợp lý, cơ cấu nhân sự đang ổn định thì sự luân chuyển nhân sự lại gây nên sự
xáo trộn cơ cấu lao động của Công ty. Không những thế, cán bộ tuyển dụng còn thấy
rõ được không phải lúc nào việc luân chuyển nhân sự cũng đáp ứng được nhu cầu đặt
ra và đôi khi còn bị ảnh hưởng bởi ý kiến chủ quan của cán bộ, nhân viên trong Công
ty trong việc đề bạt, giới thiệu cá nhân vào vị trí cần tuyển mộ. Xuất phát từ những
điểm bất lợi đó của nguồn tuyển mộ nội bộ, cán bộ tuyển dụng của Công ty lúc này lựa
chọn nguồn tuyển mộ từ bên ngoài doanh nghiệp.
Trong giai đoạn cụ thể Công ty linh hoạt sử dụng cả hai nguồn lao động, như
theo kế hoạch vào quý 3 năm 2/2008 Công ty quyết định mở rộng quy mô sản xuất
bằng việc xây thêm nhà xưởng và thành lập thêm một xưởng may nữa với 2 tổ: 01 tổ
cắt và 01 tổ may. Để thực hiện kế hoạch mở rộng quy mô này, Công ty tuyển thêm
công nhân may cho tổ cắt và tổ may ở xưởng mới và có sự luân chuyển một số công
nhân có tay nghề giỏi và một số cán bộ quản lý phân xưởng sang xưởng mới để xưởng
mới có thể nhanh chóng đi vào sản xuất và tạo ra sản phẩm cho Công ty.
2.2.1.4 Quy trình tuyển mộ
Công tác tuyển mộ của Công ty được thực hiện qua các bước sau đây:

Sơ đồ 3: Quy trình tuyển mộ của Công ty
Nguồn: Phòng tổ chức hành chính
Khi phát sinh nhu cầu nhân sự, Cán bộ nhân sự tiến hành thực hiện lập kế
hoạch tuyển mộ. Công việc tiếp theo của cán bộ tuyển dụng là xác định nguồn tuyển
mộ, rồi thời gian cùng nơi tiến hành tuyển mộ và cuối cùng thực hiện công tác tuyển
mộ nhân sự.
2.2.1.5. Kết quả của công tác tuyển mộ
* Nguồn nội bộ: Qua thực tế Công ty đã có đủ nguồn nhân sự đáp ứng kịp
thời nhu cầu nhân sự và đạt được những kết quả sau:
- Đáp ứng nhu cầu nhân sự cho Công ty một các kịp thời và nhanh chóng.
- Tiết kiệm chi phí: tiền bạc, thời gian và công sức.

6


- Trong trường hợp đưa những người ở vị trí thấp hơn lên những vị trí cao hơn
sẽ khuyến khích họ hăng hái, nhiệt tình, sáng tạo hơn trong công việc.
- Đối với công nhân sản xuất của Công ty việc bố trí sắp xếp sẽ do quản đốc
phân xưởng trực tiếp thực hiện do đó sẽ rất linh hoạt và kịp thời, mặt khác tuyển mộ
trong nội bộ giúp Công ty tìm được người có kinh nghiệm hơn, hiểu rõ về hoạt động
của Công ty hơn là tuyển mộ từ nguồn bên ngoài. Trong trường hợp phải đào tạo lạo
thì chi phí đào tạo cũng ít hơn. Tương tự đối với lao động quản lý, nguồn tuyển trong
Công ty cũng sẽ có được những người có kinh nghiệm hơn.
- Tạo điều kiện thuận lợi cho việc đánh giá năng lực, phẩm chất của các ứng cử
viên và họ sẽ dễ dàng hoà nhập với môi trường làm việc hơn.
Tuy vậy, do quy mô của Công ty không phải là lớn nên nếu tuyển mộ nội bộ với
số lượng nhiều sẽ gây ra tình trạng thiếu hụt lao động. Tuyển mộ trong nội bộ Công ty
không phải lúc nào cũng thực hiện được, hơn nữa việc tuyển dụng sẽ không được
thông báo rộng rãi cho toàn bộ công nhân viên từ đó sẽ không tận dụng hết năng lực

của nhân viên nếu như một số nhân viên khác cũng có khả năng và ước muốn đảm
nhận công việc mà không được lựa chọn, làm giảm sự nhiệt tình trong công việc của
các nhân viên đó.
* Nguồn bên ngoài: Khi nhân thấy nguồn nội bộ không thể đáp ứng đúng, đủ
nhu cầu nhân sự thực tế Phòng Tổ chức hành chính sẽ tuyển mộ từ nguồn lao động
ngoài Công ty.
Sau khi căn cứ vào bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc để đưa ra các
tiêu chuẩn cần thiết, Phòng tổ chức hành chính sẽ lập kế hoạch công bố tuyển dụng và
kế hoạch tuyển dụng. Kế hoạch công bố tuyển dụng nêu rõ thời gian công bố, công bố
bằng phương thức nào, nội dung, số hồ sơ cần tiếp nhận và chi phí dự trù cho việc
công bố. Các kế hoạch này được trình lên lãnh đạo Công ty xem xét, ký duyệt, sau đó
Phòng tổ chức hành chính tiến hành thông báo tuyển dụng.
Thông thường, Công ty chú trọng sử dụng các biện pháp: thông qua sự giới
thiệu của công nhân viên trong Công ty, một số người tự nộp đơn, sinh viên thực tập
và qua thông báo tuyển dụng của Công ty… Trong nội dung của thông báo có ghi tóm
tắt các điều kiện đối với các ứng cử viên, thời hạn tiếp nhận hồ sơ cũng như các nội
dụng của một bộ hồ sơ hoàn chỉnh, thời gian, địa điểm nhận hồ sơ…Đặc biệt khi tuyển
mộ thông qua sự giới thiệu của công nhân viên trong Công ty do số lượng công nhân

7


viên nhiều, Công ty sẽ tiết kiệm được chi phí và người giới thiệu biết rõ khả năng của
người được giới thiệu, hơn nữa họ sẽ chỉ giới thiệu những người mà theo họ la có khả
năng đảm nhận được công việc để tránh việc mất uy tin đối với Công ty.
2.2.2. Thực trạng công tác tuyển chọn
2.2.2.1. Nguyên tắc tuyển chọn ở Công ty
Xuất phát từ nguyên tắc chung của tuyển dụng lao động như:
- Xuất phát từ lợi ích chung của Công ty.
- Căn cứ vào khối lượng công việc và yêu cầu cụ thể của công việc qua từng

giai đoạn, thời kỳ của Công ty.
- Căn cứ vào phẩm chất và năng lực cá nhân nhân viên.
2.2.2.2. Nguồn tuyển chọn
* Nguồn nội bộ: Việc tuyển chọn từ nội bộ có tác dụng:
- Khuyến khích nhân viên trong Công ty bồi dưỡng, tự bồi dưỡng.
- Khuyến khích người lao động trong Công ty có cơ hội thăng tiến, được thể
hiện mình và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp mình, đồng thời Công ty cũng có được
một đội ngũ nhân viên có kiến thức về doanh nghiệp, lòng trung thành với doanh
nghiệp.
- Công ty nắm bắt được đầy đủ thông tin về nhân viên của mình.
Tuy vậy, tuyển chọn từ nguồn này có những hạn chế như không thu hút được
những nguời có trình độ cao ngoài doanh nghiệp.
* Nguồn bên ngoài: Để khắc phục nhược điểm mà nguồn nội bộ trong Công ty,
Công ty tuyển chọn nhân sự từ nguồn bên ngoài thông qua:
- Quảng cáo việc làm: Qua các phương tiện thông tin đại chúng như báo địa
phương, đài phát thanh truyền hình địa phương để thông báo trên toàn địa bàn về công
việc còn thiếu người đảm nhận ở Công ty.
- Qua các văn phòng giới thiệu việc làm trên địa bàn hoạt động của Công ty.
- Các trường phổ thông, dạy nghề, các trường cao đẳng, đại học trên địa bàn.
- Những người xin việc tự tìm đến xin việc tại Công ty.
2.2.2.3. Quy trình tuyển chọn
a. Tuyển chọn không qua đào tạo:

8


Tuỳ theo đối tượng cần tuyển mà quá trình tuyển chọn ở Công ty được chia làm
hai loại: tuyển chọn công nhân trực tiếp sản xuất và tuyển chọn cán bộ quản lý.
* Tuyển chọn công nhân trực tiếp sản xuất: Quá trình tuyển chọn công nhân sản
xuất tương đối đơn giản, bao gồm các bước:

Hồ sơ đầy đủ bao gồm:
-

Đơn xin việc

-

Sơ yếu lý lịch

-

Bản sao giấy khai sinh

-

Các loại văn bằng, chứng chỉ tốt nghiệp

-

Bản sao sổ hộ khẩu

-

Bản sao chứng minh thu nhân dân

Bộ phận tuyển dụng của Phòng tổ chức hành chính sẽ tiến hành kiểm tra hồ sơ
xem có đầy đủ hay không. Nếu hồ sơ đầy đủ và các giấy tờ hợp lệ, các thông tin về đối
tượng tuyển chọn không có gì đặc biệt thì bộ phận tuyển dụng sẽ hẹn thời gian đến
kiểm tra tay nghề.
Sau khi đã nghiên cứu kiểm tra lại bộ hồ sơ, phòng tổ chức hành chính làm thủ

tục tiếp nhận và bố trí, sắp xếp cho ứng cử viên đó học nội quy của Công ty. Trong
thời gian học nội quy, nếu ứng cử viên đó chấp hành tốt mọi nội quy, quy định của
Công ty thì Công ty tiến hành ký hợp đồng lao động đối với ứng cử viên đó. Đồng
thời, tiến hành lưu trữ hồ sơ của người đã trúng tuyển để phục vụ quá trình quản lý lao
động của Công ty.
Sơ đồ biểu diễn quy trình tuyển chọn công nhân sản xuất được thể hiện như sau:

Sơ đồ 4: Quy trình tuyển chọn của Công ty
Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính
Quy trình tuyển chọn của Công ty đối với Công nhân sản xuất như trên nói
chung là hợp lý do yêu cầu đối với đối tượng này là không cao: yêu cầu cơ bản là đã

9


biết nghề may và có đủ sức khoẻ, đủ độ tuổi lao động và có khả năng đáp ứng được
yêu cầu của công việc.
* Tuyển chọn cán bộ quản lý
- Quy trình tuyển chon cán bộ quản lý được thực hiện như sau:

Sơ đồ 5: Quy trình tuyển dụng cán bộ quản lý
Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính
Quy trình tuyển dụng đối với cán bộ quản lý cũng tương tự như đối với công
nhân sản xuất nhưng có một số điểm khác biệt. Cụ thể như sau:
Sau khi người được tuyển mộ nộp hồ sơ xin việc, bộ phận tuyển dụng sẽ kiểm
tra hồ sơ xem có đầy đủ và trình độ chuyên môn, các loại văn bằng, chứng chỉ để sơ bộ
nhận xét về khả năng, điểm mạnh - điểm yếu của ứng cử viên.Nếu xét thấy phù hợp
với nhu cầu của Công ty thì sẽ hẹn thời gian để phỏng vấn. Sau quá trình này, một số
ứng cử viên sẽ bị loại.
Việc phỏng vấn sẽ do bộ phận tuyển dụng đảm nhiệm hoặc do Giám đốc Công

ty trực tiếp phỏng vấn ứng cử viên. Quá trình phỏng vấn sẽ chủ yếu tập trung vào kiểm
tra trình độ tin học, trình độ tiếng anh, ngoài ra còn sơ bộ xác định tính cách, khả năng,
nhận thức, quan niệm sống, sự năng động và nhạy bén, ý chí phấn đấu trong quá trình
làm việc, ước muốn của ứng cử viên, cũng có thể đánh giá ngoại hình, cử chỉ, phong
thái của ứng cử viên đối với những công việc có yêu cầu về ngoại hình.
Một số câu hỏi thường đặt ra trong quá trình phỏng vấn:
- Trong số các công việc đã làm, công việc thích nhất, có khả năng làm tốt
nhất?
- Nếu được tuyển chọn thì mục tiêu phấn đấu là gì?
- Động lực thúc đẩy làm việc là gì?
- Đã làm ở Công ty nào cùng ngành chưa?
- Yếu tố nào trong công việc làm bạn thích nhất?
- Khi làm việc độc lập gặp những khó khăn gì?
- Chọn và mô tả cho mình vị trí thích hợp?
- Điểm mạnh nào giúp bạn thành công trong công việc?

10


- Đặc tính quan trọng thừa hưởng từ cha mẹ?
Sau khi phỏng vấn, hội đồng phỏng vấn sẽ họp để bình xét, lấy ý kiến chung để
lựa chọn được những người có khả năng nhất, phù hợp nhất yêu cầu công việc. Những
ứng cử viên cượt qua được quá trình phỏng vấn sẽ bắt đầu thời gian thử việc, thời gian
thử việc thông thường là một tháng. Sau thời gian thử việc, Công ty sẽ tiến hành đánh
giá quá trình làm việc của từng ứng cử viên và căn cứ vào kết quả đánh giá quá trình
làm việc để ra quyết định tuyển dụng.
b. Tuyển chọn có qua đào tạo
Do đặc thù của ngành may và do kế hoạch của Công ty trong năm 2008 là xây
dựng thêm một phân xưởng may với quy mô vào khoảng 600 lao động, vì vậy trong
năm 2007 Công ty phải thu hút được 400 đến 600 lao động để đưa tổng số lao động

của Công ty lên 1500 người. Để thực hiện được dự án mở rộng sản xuất trên Công ty
đã rất chú trọng việc mở các lớp may công nghiệp ngắn hạn với các nội dung và
trương chình đào tạo phù hợp, thu hút lao động, tạo việc làm cho con em trong địa bàn
và các địa bàn lân cận, góp phần tăng thu nhập, ổn định đời sống, ổn định an ninh trật
tự và giảm các tệ nạn xã hội tại địa phương.
Số lượng học viên vào khoảng 30 đến 40 người/lớp, thừi gian đào tạo là 03
tháng, trong đó một nửa thời gian học lý thuyết và một nửa thời gian thực hiện tại
xưởng.
Công ty tiến hành thông báo tuyển sinh bằng cách tuyên truyên, đăng gửi quảng
cáo tới các xã, phường thông qua đường bưu điện, thông tin trực tiếp tới tận các cụm
dân cư, tổ chức đoàn thể trong địa bàn. Bên cạnh đó Công ty còn thông báo cho công
nhân viên trong nội bộ Công ty để tranh thủ được các mối quan hệ, sự giới thiệu của
cán bộ công nhân viên.
2.2.2.4. Kết quả Công tác tuyển chọn
Tính từ thời điểm 01/01/2007 đến tháng 09/2007, kết quả của công tác tuyển
chọn như sau:
 Đối với tuyển dụng có qua đào tạo (lớp dạy nghề may công nghiệp): Công ty đã
tuyển được khoảng 360 học viên sau các khoá học phần lớn các học viên đều
được nhận vào làm việc tại công ty.

11


 Đối với tuyển dụng không qua đào tạo: Công ty đã tuyển được 10 người làm
việc văn phòng bao gồm: văn phòng các xưởng và các phòng chức năng như
phòng kỹ thuật, phòng kinh doanh xuất nhập khẩu.
Công ty đã thực hiện khá tốt công tác tuyển chọn, đáp ứng kịp thời nhu cầu về
nhân lực, việc này có ý nghĩa quyết định đối vợi hoạt động sản xuất kinh doanh của
Công ty.
2.2.3. Kết quả công tác tuyển dụng

Chất lượng nguồn nhân lực luôn được đề cao ở Công ty Cổ phần May Sơn Hà,
do vậy Công tác tuyển dụng của Công ty được quan tâm, đầu tư, các nội dung của
Công tác tuyển dụng luôn được thực hiện nghiêm túc, khoa học. Kết quả đó được thể
hiện ở chất lượng và số lượng đội ngũ lao động của Công ty, đội ngũ lao động của
Công ty đủ về số lượng với trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tay nghề cao. Khi có
những thay đổi Công ty đã kịp thời bổ sung và bố trí lao động một cách nhanh chóng,
đáp ứng nhanh nhu cầu của quá trình sản xuất kinh doanh và biến động của thị trường.
Phần 3: Kết luận
Quản trị nhân sự là hoạt động không thể thiếu được trong hoạt động của các
doanh nghiệp. ở mỗi một doanh nghiệp khác nhau sự vận dụng các nội dung của hoạt
động quản trị nhân sự có sự khác nhau phù hợp với tình hình và điều kiện cụ thể của
doanh nghiệp. Việc thực hiện các nội dung của công tác quản trị nhân sự hoặc do
khách quan hoặc do chủ quan mà vẫn chưa đúng và chưa mang lại hiệu quả thực sự
trong khi thực hiện của các doanh nghiệp. Vì vậy, nâng cao hiệu quả các công tác
thuộc hoạt động quản trị để hoàn thiện công tác quản trị nhân sự là việc vô cùng có ý
nghĩa đối với các doanh nghiệp nói chung, Công ty nói riêng.

12