quy trình tuyển dụng tại ngân hàng TMCP công thương việt nam – chi nhánh hải dương

quy trình tuyển dụng tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam –
Chi nhánh Hải Dương

1. Giới thiệu chung về Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam và
Chi nhánh Hải Dương:
Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam (VietinBank) được thành lập từ
năm 1988 sau khi tách ra từ Ngân hàng Nhà nước Việt Nam. Vietinbank là một
trong những Ngân hàng thương mại lớn, giữ vai trò quan trọng, trụ cột của
ngành Ngân hàng Việt Nam. Có hệ thống mạng lưới trải rộng toàn quốc với 150
Sở Giao dịch, chi nhánh và trên 800 phòng giao dịch/ Quỹ tiết kiệm. Có 4 Công
ty hạch toán độc lập là Công ty Cho thuê Tài chính, Công ty Chứng khoán Công
thương, Công ty Quản lý Nợ và Khai thác Tài sản, Công ty TNHH Bảo hiểm và
3 đơn vị sự nghiệp là Trung tâm Công nghệ Thông tin, Trung tâm Thẻ, Trường
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Vietinbank còn là thành viên của Hiệp hội
Ngân hàng Việt Nam, Hiệp hội các ngân hàng Châu Á, Hiệp hội Tài chính viễn
thông Liên ngân hàng toàn cầu(SWIFT), Tổ chức Phát hành và Thanh toán thẻ
VISA, MASTER quốc tế.
Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Hải Dương
(Vietinbank Hải Dương) là một trong những Chi nhánh hàng đầu trong hệ thống
Vietinbank. Vietinbank Hải Dương, có trụ sở đặt tại Số 1 đường Hồng Quang,
TP Hải Dương, tỉnh Hải Dương. Chi nhánh có mạng lưới hoạt động rộng khắp
với 07 Phòng Giao dịch, 04 Quỹ tiết kiệm và đội ngũ cán bộ là 108 người.
2. Giới thiệu về quy trình tuyển dụng tại Ngân hàng TMCP Công
Thương Việt Nam – Chi nhánh Hải Dương:
Quy trình tuyển dụng nhân lực tại ngân hàng nơi tôi làm việc có thể được
chia làm 2 bước. Bước đầu tiên là tuyển mộ và bước thứ hai là tuyển chọn.
Nhu cầu tuyển mộ thường bắt nguồn từ nhu cầu của các phòng ban trong
ngân hàng. Mỗi trưởng phòng sẽ đệ trình nhu cầu và yêu cầu của mình lên ban
giám đốc. Sau khi xem xét, cân nhắc tình hình hiện tại và chiến lược nhân sự
cũng như kế hoạch, ban giám đốc sẽ quyết định số lượng người sẽ tuyển mộ và

trình Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam phê duyệt. Sau khi được phê
duyệt, Chi nhánh thành lập hội đồng tuyển chọn. Và Trưởng phòng nhân sự
cùng ban tuyển chọn sẽ chịu trách nhiệm cho quá trình tuyển chọn.
Nhìn chung, ngân hàng lựa chọn vài nguồn ứng viên như sau:
- Trong nội bộ ngân hàng
- Các trường đại học chuyên ngành kinh tế
- Đối thủ cạnh tranh
- Các chuyên gia
Mỗi nguồn đều có ưu điểm và nhược điểm riêng. Việc lựa chọn nguồn lực
còn phụ thuộc vào bản mô tả công việc. Và ngân hàng của tôi thường tuyển mọ
từ các nguồn lực bên ngoài, chủ yếu tập trung vào nguồn lực của các thí sinh đã
tốt nghiệp các trường đại học chuyên ngành kinh tế, tài chính Ngân hàng…
Nguồn thu hút các ứng viên thông qua đăng báo tuyển mộ trên báo Hải Dương.
Ngay sau khi nhận được đơn xin việc, trưởng phòng nhân sự cùng với các
trưởng phòng trong ban tuyển dụng sẽ sàng lọc các bộ hồ sơ và tổ chức phỏng
vấn ban đầu để chọn ra những ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc và nhu
cầu của các phòng ban. những ứng viên đủ điều kiện dự tuyển sẽ được làm bài
thi viết (bao gồm kiến thức và kỹ năng tiếng anh). Những thí sinh vượt qua được
vòng này sẽ được tham gia vào vòng phỏng vấn cuối cùng của hội đồng tuyển
dụng. Bước cuối cùng của tuyển chọn là chọn ra ứng viên phù hợp từ những
người được phỏng vấn.
Nhìn chung, quá trình tuyển chọn của ngân hàng của tôi khá chặt chẽ. Tuy
nhiên, hiện tại ngân hàng đang phải đối mặt với việc những người được chọn rất
dễ ra đi. Có rất nhiều lý do để dẫn đến việc này cả về lý do nội tại cũng như môi
trường bên ngoài. Với yếu tố nội tại như: mô hình đào tạo, thúc đẩy nhân viên,
đánh giá hiệu quả, lương bổng, chính sách ngân hàng. Yếu tố bên ngoài như:
môi trường kinh tế chính trị, xã hội, cạnh tranh, v.v. Nhưng theo quan điểm của
tôi, nó bắt đầu từ quy trình tuyển chọn nhân sự.
Đầu tiên là nguồn thu hút các ứng viên. Việc sử dụng báo địa phương sẽ

hạn chế các ứng viên tiềm năng. Trong khi đó internet với độ phủ rộng lớn của


mình đang trở nên ngày càng quan trọng với những người tìm việc trong thế kỷ
21 và nó ngày càng phát triển.
Ngân hàng nên đăng tuyển trên trang web của mình. Thêm vào đó, là
đăng tuyển trên các trang web tuyển dụng việc làm tại ngành của mình và trong
khu vực của mình.
Vấn đề thứ hai đến từ nguồn tuyển mộ. ưu tiên của ngân hàng là những
người đã có kinh nghiệm đến từ các ngân hàng khác. Tuy nhiên, có rất nhiều bất
lợi khi sử dụng nguồn lực này. Phần vì chi phí trả lương cho các ứng viên sau
khi trúng tuyển sẽ cao hơn, phần vì họ có thể không trung thành với tổ chức và
có thể có những cách làm cách nghĩ nhất định của mình mà ngân hàng khó có
thể tái đào tạo, thậm chí cả những thói quen xấu. Nếu họ rời đi, họ có thể lấy đi
khách hàng của ngân hàng. Cuối cùng là họ sẽ không năng động bằng những
người trẻ hơn. Ngân hàng của tôi có thể dùng nguồn lực đến từ các trường đại
học, và cao đẳng nơi có rất nhiều các ứng viên có chất lượng. Và sinh viên mới
ra trường thường sẵn sàng được để được đào tạo. Bên cạnh đó họ khao khát bắt
đầu sự nghiệp và cống hiến cho công việc và sẵn sàng được điều động.
Vấn đề thứ ba đó là ngân hàng không có mẫu đơn xin việc. Một mẫu đơn
xin việc được thiết kế tốt sẽ không chỉ cung cấp những thông tin hữu ích trong
quá trình tuyển chọn mà còn có ích trong phỏng vấn. Nó sẽ giúp cho người
phỏng vấn nhìn ra vấn đề ở bên trong. Ngân hàng nên xây dựng một mẫu đơn
xin việc phù hợp bao gồm 4 yếu tố cơ bản như sau:
1. Thông tin cá nhân như tên tuối, địa chỉ, số điện thoại
2. Quá trình học tập đào tạo
3. Kinh nghiệm bao gồm nơi người xin việc đã làm việc và loại hình công
việc họ đã làm.
4. Các câu hỏi chung về sức khoẻ
Vấn đề thứ 4 là phỏng vấn. Phòng vấn vẫn thường là điểm yếu của quá

trình tuyển chọn của các lãnh đạo trong ngân hàng tôi bởi vì họ không phải lúc
nào cũng được đào tạo về phỏng vấn. Để có thể giỏi trong phỏng vấn cần có cả
được đào tạo và thực tế. Hỏi những câu hỏi để có được những câu trả lời cởi mở


nhất và trung thực nhất, tích cực chủ động lắng nghe và quan sát để gạn lọc tất
cả các thông tin có thể. Việc phỏng vấn không chỉ làm rõ các thông tin trong bản
sơ yếu lý lịch mà còn cung cấp các thông tin rất ý nghĩa về con người thực của
ứng viên. Quả thực chúng ta có thể đào tạo và cung cấp các kỹ năng làm việc
cho các ứng viên nhưng không thể đào tạo nhân cách cho các ứng viên như sự
trung thành, lòng nhiệt tình, tinh thần trách nhiệm, v.v... Điều này chỉ có thể có
được thông qua việc tuyển chọn đúng người đúng việc, và trong đó phỏng vấn
sẽ giúp chúng ta nhìn ra chúng.
Vấn đề cuối cùng đó là ngân hàng không có kiểm tra các thông tin tham
khảo do ứng viên cung cấp. Thực tế phần lớn các nhà lãnh đạo đều không hiểu
làm thế nào để thu thập và kiểm tra được các thông tin tham khảo. Việc hỏi các
công ty trước, khách hàng hay đối thủ cạnh tranh của các ứng viên sẽ có được
các thông tin hữu ích. Sơ yếu lý lịch cung cấp bởi các ứng viên có thể chỉ là màn
trình diễn quảng cáo. Khách hàng hay đơn vị trước nơi ứng viên làm việc sẽ cho
chúng ta biết những thông tin hữu ích về các ứng viên.
Tóm lại, để có được một nguồn nhân lực tốt, việc tuyển chọn đóng một
vai trò rất quan trọng, và nó ngày càng trở nên quan trọng đối với lĩnh vực ngân
hàng nói chung và Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Hải
Dương nơi tôi làm việc nói riêng. Việc tuyển chọn được những nhân viên có kỹ
năng, trình độ và nhân cách phù hợp sẽ giúp ngân hàng phát triển bền vững.
TÀI LI ỆU THAM KHẢO:
- Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản tổng hợp TP Hồ Chí Minh
-