Đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty xăng dầu thừa thiên huế
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.28 MB, 130 trang )
Đại học Kinh tế Huế
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
------
Đ
ại
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
̣c k
ho
ĐỀ TÀI:
ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC
h
in
CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU THỪA THIÊN
HUẾ
́H
tê
́
uê
TRẦN MỸ QUỐC NHÂN
Khóa học: 2014 - 2018
Đại học Kinh tế Huế
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
------
Đ
ại
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
ho
ĐỀ TÀI:
̣c k
ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC
h
in
CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU THỪA THIÊN
HUẾ
́H
tê
́
uê
Sinh viên thực hiện:
Giảng viên hướng dẫn:
Trần Mỹ Quốc Nhân
ThS. Tống Viết Bảo Hoàng
Lớp: K48 QTKD
Niên khóa: 2014 - 2018
Đại học Kinh tế Huế
Huế, 05 /2018
ại
Đ
h
in
̣c k
ho
́H
tê
́
uê
Đại học Kinh tế Huế
GVHD: ThS.Tống Viết Bảo Hoàng
Khóa Luận Tốt Nghiệp
Lời cảm ơn
Để hoàn thành tốt khóa luận này, tôi đã nhận được sự giúp đỡ tận tâm từ
rất nhiều người.
Đ
Trước hết, tôi xin gửi lời cám ơn chân thành đến Ban giám hiệu Trường
Đại học Kinh tế Huế, Quý thầy cô giáo các bộ môn đã tạo điều kiện giúp đỡ, chỉ
dạy, trang bị cho tôi những nền tảng kiến thức vô cùng quý báu để tôi làm hành
trang bước vào đời sau này. Giờ đây là thời khắc tôi sắp ra trường để bước vào
cuộc sống của một xã hội thực và đúng nghĩa của nó, tôi tin rằng với những kiến
thức mà mình đã được các thầy cô đào tạo, tôi sẽ có sthêm sự tự tin và bản lĩnh
để giải quyết tốt công việc sau này.
ại
Đặc biệt, tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến thầy giáo – ThS. Tống Viết Bảo
Hoàng - người đã tận tâm hướng dẫn, chỉ bảo cho tôi nhiều điều trong quá trình
nghiên cứu đề tài này.
ho
in
̣c k
Chân thành cảm ơn các anh chị tại phòng kinh doanh của công ty xăng
dầu Huế đã nhiệt tình hướng dẫn công việc, tạo điều kiện thuận lợi nhất trong
suốt thời gian thực tập tại công ty.
h
Bên cạnh đó, tôi cũng muốn bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến gia đình,
ba mẹ đã cố gắng xoay sở bằng mọi cách để tôi có thể hoàn thành chương trình
đại học, là người động viên, an ủi tôi những lúc tôi gặp khó khăn trong học tập
và trong cuộc sống. Cảm ơn bạn bè, đặc biệt là những người bạn thân của tôi,
những người đã cho tôi nhiều kỷ niệm thời sinh viên, là những người dạy cho tôi
nhiều điều về cuộc sống, về tình bạn.
́H
tê
́
uê
Mặc dù đã rất cố gắng nhưng tôi biết rằng với kiến thức và kinh nghiệm
nghiên cứu còn hạn chế của mình, chắc chắn tôi sẽ không thể tránh khỏi những
sai sót trong quá trình nghiên cứu, rất mong Quý thầy cô giáo và các bạn quan
tâm đến đề tài rộng lượng bỏ qua những sai sót này.
Sinh viên thực hiện
Trần Mỹ Quốc Nhân
SVTH: Trần Mỹ Quốc Nhân - K48 QTKD
Trang i
Đại học Kinh tế Huế
GVHD: ThS.Tống Viết Bảo Hoàng
Khóa Luận Tốt Nghiệp
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN .......................................................................................................................i
MỤC LỤC ...........................................................................................................................ii
DANH MỤC CÁC THUẬT NGỮ VIẾT TẮT ...............................................................iv
DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ ....................................................................................v
DANH MỤC CÁC BẢNG ................................................................................................vi
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ .....................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài ..................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................................3
Đ
2.1. Mục tiêu chung .............................................................................................................3
ại
2.2. Mục tiêu cụ thể .............................................................................................................3
ho
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..................................................................................3
3.1. Đối tượng nghiên cứu ..................................................................................................3
̣c k
3.2. Phạm vi nghiên cứu ......................................................................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................................3
in
4.1. Phương pháp thu thập thông tin ..................................................................................3
h
4.2. Phương pháp phân tích ................................................................................................5
tê
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..................................................8
́H
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN & THỰC TIỄN VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC
́
uê
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ................................................................................................8
1.1. Cơ sở lý luận về sự hài lòng công việc của người lao động ......................................8
1.1.1. Các khái niệm về sự hài lòng trong công việc ........................................................8
1.1.2. Tác động của sự hài lòng trong công việc của nhân viên đối với doanh nghiệp 12
1.1.3. Các lý thuyết nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động trong công việc ....13
1.1.4. Định nghĩa các yếu tố ảnh hưởng về sự hài lòng trong công việc .......................22
1.1.5. Các nhóm nhân tố hài lòng trong công việc của nhân viên ..................................25
1.2. Thực tiễn nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của nhân viên ......................27
1.2.1. Khái quát các nghiên cứu liên quan “Sự hài lòng công việc của nhân viên”......28
1.2.2. Thiết kế và mã hóa thang đo ...................................................................................31
SVTH: Trần Mỹ Quốc Nhân - K48 QTKD
Trang ii
Đại học Kinh tế Huế
GVHD: ThS.Tống Viết Bảo Hoàng
Khóa Luận Tốt Nghiệp
CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU HUẾ ........................................................34
2.1. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu ..............................................................................34
2.1.1. Giới thiệu tổng quan về công ty xăng dầu Thừa Thiên Huế ................................34
2.1.2. Các nguồn lực của công ty .....................................................................................39
2.2. Đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty xăng dầu
Huế ...........................................................................................................................45
2.2.1. Đặc điểm mẫu điều tra ............................................................................................45
2.2.2. Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc tại công ty xăng dầu
Huế .....................................................................................................................................47
Đ
2.2.3. Phân tích hồi quy tuyến tính ...................................................................................56
ại
2.2.4. Đánh giá của nhân viên đối với các yếu tố ảnh hưởng sự hài lòng trong công việc
ho
về yếu tố Lương và thưởng ...............................................................................................62
̣c k
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU HUẾ ......................79
in
3.1. Một số định hướng của xăng dầu Việt Nam trong thời gian tới .............................79
h
3.2. Giải pháp nâng cao mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty
tê
xăng dầu Huế .....................................................................................................................80
́H
3.2.1. Giải pháp chung ......................................................................................................80
3.2.2. Giải pháp cụ thể .......................................................................................................81
́
uê
PHẦN 3. KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT, KIẾN NGHỊ ....................................................86
1. Kết luận ..........................................................................................................................86
2. Đề xuất, kiến nghị .........................................................................................................87
2.1. Kiến nghị với nhà nước, chính phủ ...........................................................................87
2.2. Đối với tập đoàn xăng dầu Việt Nam .......................................................................88
2.3. Kiến nghị đối với công ty xăng dầu Thừa Thiên Huế .............................................88
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................89
PHỤ LỤC
SVTH: Trần Mỹ Quốc Nhân - K48 QTKD
Trang iii
Đại học Kinh tế Huế
GVHD: ThS.Tống Viết Bảo Hoàng
Khóa Luận Tốt Nghiệp
DANH MỤC CÁC THUẬT NGỮ VIẾT TẮT
TM
: Thương mại
TCCB
: Tổ chức cán bộ
CBCNVC : Cán bộ công nhân viên chức
CHXD
: Cửa hàng xăng dầu
CBCNV
: Cán bộ công nhân viên
KHCN
: Khoa học công nghệ
TS
: Tiến sĩ
TNHH
: Trách nhiệm hữu hạn
ại
Đ
h
in
̣c k
ho
́H
tê
́
uê
SVTH: Trần Mỹ Quốc Nhân - K48 QTKD
Trang iv
Đại học Kinh tế Huế
GVHD: ThS.Tống Viết Bảo Hoàng
Khóa Luận Tốt Nghiệp
DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ
Hình 2.1: Các cấp bậc nhu cầu của Maslow ............................................................14
Hình 2.2: Thuyết kì vọng của Victor Vroom ...........................................................21
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu ban đầu ....................................................................30
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu được hiệu chỉnh ......................................................58
Sơ đồ 2.1: Thuyết ERG của Alderfer .......................................................................16
Sơ đồ 2.2: Sơ đồ bộ máy quản lý của Công ty .........................................................37
ại
Đ
h
in
̣c k
ho
́H
tê
́
uê
SVTH: Trần Mỹ Quốc Nhân - K48 QTKD
Trang v
Đại học Kinh tế Huế
GVHD: ThS.Tống Viết Bảo Hoàng
Khóa Luận Tốt Nghiệp
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Tóm tắt lí thuyết hai yếu tố của Herzberg ...............................................17
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động tại Công ty xăng dầu Thừa Thiên Huế giai đoạn 2015 –
2017 ..........................................................................................................................39
Bảng 2.3: Tình hình tài sản và nguồn vốn của Công ty qua 3 năm .........................42
Bảng 2.4: Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty xăng dầu Huế ...................44
Bảng 2.5: Đặc điểm mẫu điều tra .............................................................................46
Bảng 2.6: Kết quả thang đo Cronbach’s Alpha đo lường các biến độc lập trong mẫu
Đ
quan sát .....................................................................................................................48
ại
Bảng 2.7: Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với biến phụ thuộc .............................51
Bảng 2.8: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test các biến độc lập ..............................52
ho
Bảng 2.9: Phân tích nhân tố lần 1 ............................................................................53
̣c k
Bảng 2.10: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s biến phụ thuộc sự hài lòng........55
Bảng 2.11: Kết quả xoay nhân tố các yếu tố ảnh hưởng sự hài lòng của nhân viên
in
đối với công ty xăng dầu Huế ..................................................................................55
h
Bảng 2.12: Hệ số tương quan Pearson .....................................................................57
tê
Bảng 2.13: Tóm tắt mô hình ....................................................................................59
́H
Bảng 2.14: Kiểm định độ phù hợp mô hình .............................................................59
́
uê
Bảng 2.15: Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến ....................................................60
Bảng 2.16: Kết quả phân tích hồi quy ......................................................................60
Bảng 2.17: Thống kê mức độ hài lòng về yếu tố Lương và thưởng ........................62
Bảng 2.18: Kết quả kiểm định Independent- sample T- test nhân tố Lương và
thưởng theo giới tính ................................................................................................63
Bảng 2.19: Thống kê mức độ hài lòng về yếu tố Đào tạo – Thăng tiến ..................64
Bảng 2.20: Kết quả kiểm định Independent- sample T- test nhân tố Đào tạo –Thăng
tiến theo Trình độ học vấn .......................................................................................65
Bảng 2.21: Thống kê mức độ hài lòng về yếu tố Lãnh đạo – Đồng nghiệp ............66
SVTH: Trần Mỹ Quốc Nhân - K48 QTKD
Trang vi
Đại học Kinh tế Huế
GVHD: ThS.Tống Viết Bảo Hoàng
Khóa Luận Tốt Nghiệp
Bảng 2.22: Kiểm định phương sai của nhân tố Lãnh đạo – Đồng nghiệp theo từng
đặc điểm ...................................................................................................................67
Bảng 2.23: Kết quả kiểm định ANOVA của nhân tố Lãnh đạo – Đồng nghiệp theo
từng đặc điểm ...........................................................................................................68
Bảng 2.24: Phân tích sâu ANOVA đối với nhân tố độ tuổi .....................................69
Bảng 2.25: Kết quả kiểm định Independent- sample T- test của nhân tố Lãnh đạo –
Đồng nghiệp theo đặc điểm vị trí công tác ..............................................................70
Bảng 2.26: Thống kê mức độ hài lòng về yếu tố Bản chất công việc .....................71
Bảng 2.27: Kết quả kiểm định Independent- sample T- test của nhân tố Bản chất
công việc theo đặc điểm trình độ học vấn. ...............................................................72
Đ
Bảng 2.28: Thống về mức độ hài lòng về yếu tố Điều kiện làm việc ......................73
ại
Kiểm định Independent- sample T- test theo nhân tố Điều kiện làm việc ...............74
ho
Bảng 2.29: Kết quả kiểm định Independent- sample T- test của nhân tố Điều kiện
̣c k
làm việc theo đặc điểm Trình độ học vấn ................................................................74
Bảng 2.30: Thống kê mức độ hài lòng trong công việc ...........................................75
in
Bảng 2.31: Kiểm định phương sai của sự hài lòng trong công việc theo từng đặc
h
điểm ..........................................................................................................................76
tê
Bảng 2.32: Kết quả kiểm định ANOVA của Sự hài lòng trong công việc của nhân
́H
viên ...........................................................................................................................76
Bảng 2.33: Phân tích sâu ANOVA về sự hài lòng trong công việc theo số năm công
́
uê
tác .............................................................................................................................77
Bảng 2.34: Kết quả kiểm định Independent- sample T- test của nhân tố sự hài lòng
trong công việc của nhân viên theo yếu tố Giới tính ...............................................78
SVTH: Trần Mỹ Quốc Nhân - K48 QTKD
Trang vii
Đại học Kinh tế Huế
GVHD: ThS.Tống Viết Bảo Hoàng
Khóa Luận Tốt Nghiệp
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong nền kinh tế thị trường như hiện nay, sự cạnh tranh giữa các chủ thể kinh
doanh ngày càng gay gắt. Muốn doanh nghiệp của mình đứng vững trên thị trường
trong nước và quốc tế thì phải biết tận dụng, khai thác tốt các nguồn lực có sẵn từ
công ty, đặc biệt là cần quan tâm đến nguồn nhân lực ở công ty.
Trong giai đoạn hiện nay có một sự thay đổi rất lớn về nhận thức của người
quản lý doanh nghiệp đối với nhân viên của doanh nghiệp. Nếu như trước đây nhân
viên được xem như là chi phí đầu vào thì hiện nay nhân viên được xem như nguồn
Đ
lực vô cùng quý giá quyết định sự thành bại của một doanh nghiệp. Con người là
ại
nhân tố quan trọng làm nên đất nước cũng như mọi thứ, con người là chủ thể của
ho
nhân loại. Muốn phát triển bất cứ thứ gì thì điều cần làm đầu tiên là phát triển con
̣c k
người. Vì vậy mỗi doanh nghiệp cần có sự quan tâm nhân viên tại công ty, cần tận
dụng tối đa và hiệu quả nguồn nhân lực. Đất nước đang trong quá trình quá độ lên
in
chủ nghĩa xã hội, đồng thời đang xâm nhập sâu vào thị trường quốc tế, đã gia nhập
h
WTO, bối cảnh này đòi hỏi các doanh nghiệp cần cải thiện, phát triển hơn. Đây vừa
́H
doanh nghiệp nói riêng.
tê
là cơ hội đồng thời cũng là thách thức cho nền kinh tế Việt Nam nói chung và các
Sự yếu kém trong công tác quản lý nguồn nhân lực là một trong những rào cản
́
uê
đối với sự phát triển nền kinh tế nói chung và các doanh nghiệp Việt Nam nói riêng.
Càng phát triển, sự mâu thuẫn cạnh tranh càng nhiều, làm nảy sinh sự lôi kéo nhân
sự giữa các đối thủ cạnh tranh. Vì vậy việc thực hiện các chính sách thu hút và giữ
chân nhân tài được chú trọng và đây là một trong những nguyên nhân khiến nhân
viên rời bỏ công ty là vì công ty đó chưa đáp ứng đầy đủ cho họ, không tạo ra sự hài
lòng của họ trong công việc. Theo khảo sát gần đây được thực hiện bởi
CareerBuilder – một website làm việc hàng đầu thế giới đã chỉ ra rằng sự bất mãn
đang gia tăng trong giới làm công: cứ trong 4 người thì có 1 người cảm thấy chán
nản với việc làm của mình, và số người chán nản như vậy tăng trung bình 20%
SVTH: Trần Mỹ Quốc Nhân - K48 QTKD
Trang 1
Đại học Kinh tế Huế
GVHD: ThS.Tống Viết Bảo Hoàng
Khóa Luận Tốt Nghiệp
trong 2 năm gần đây, có 6 trong số 10 người được hỏi đều có ý định rời bỏ công
việc hiện tại để tìm đến một bến đỗ khác trong vòng 2 năm tới. Thực trạng này đang
là sự báo động cho các doanh nghiệp, họ cần ý thức tầm quan trọng của việc làm thế
nào để giúp cho nhân viên cảm thấy đạt được sự hài lòng tối đa trong công việc bởi
vì theo nhiều nghiên cứu cho thấy nếu nhân viên được hài lòng trong công việc thì
họ sẽ làm việc hiệu quả hơn, gắn bó với doanh nghiệp. Qua đó doanh nghiệp sẽ chủ
động xây dựng chiến lược phát triển của mình. Đây là một trong những thách thức
đặt ra đối với các nhà quản lý nguồn nhân lực.
Nguyên nhân chủ yếu là do công ty chưa có đãi ngộ thỏa đáng. Vì vậy, các
chủ thể kinh doanh cần có các chính sách đãi ngộ với sức lao động và thực hiện các
Đ
chính sách hỗ trợ hợp lí để thúc đẩy và giữ chân nguồn nhân lực của công ty.
ại
Tuy nhiên tại công ty xăng dầu Thừa Thiên Huế đang xảy ra một số vấn đề phát
ho
sinh tiêu cực ảnh hưởng đến chất lượng nhân sự cũng như khiến công ty gặp phải một
̣c k
số khó khăn nhất định: một số bộ phận nhân viên trong công ty có thái độ thờ ơ, vô
trách nhiệm với công việc, làm việc một cách qua loa, đại khái, một số lãnh đạo dùng
in
quyền lực sai cách tạo ra sự bất mãn ở nhân viên, làm việc để tâm tới cá nhân mà
h
không biết cách hoạt động nhóm, xây dựng tập thể đoàn kết tạo ra sự chia rẽ trong nội
tê
bộ, một số nhân viên chưa thật sự hài lòng với mức lương, điều kiện làm việc và một
́H
số vấn đề khác. Giữa nhân viên và lãnh đạo chưa đoàn kết, ít nhân viên hài lòng hoàn
toàn về mọi mặt trong công việc, nếu họ hài lòng về mặt này thì sẽ có mặt khác họ
́
uê
không hài lòng, tình trạng tăng ca còn nhiều và mức lương vẫn còn chưa xứng với một
số người. Các vấn đề này đã, đang xảy ra và cũng đã mang lại khá nhiều khó khăn cho
công ty, nếu không biết cách tìm hiểu và giải quyết kịp thời thì sẽ mang lại hậu quả
khôn lường. Vì vậy, việc đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên là
một phương pháp đúng đắn và cần thiết để công ty tìm hiểu, đề ra phương hướng giải
quyết các vấn đề tiêu cực trên một cách đúng đắn và hiệu quả nhất.
Với hy vọng có thể giải đáp được phần nào vấn đề này, tôi quyết định thực hiện
đề tài “Đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty xăng
dầu Thừa Thiên Huế”.
SVTH: Trần Mỹ Quốc Nhân - K48 QTKD
Trang 2
Đại học Kinh tế Huế
GVHD: ThS.Tống Viết Bảo Hoàng
Khóa Luận Tốt Nghiệp
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Đánh giá mức độ hài lòng của cán bộ nhân viên tại công ty Xăng dầu Thừa
Thiên Huế trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa sự hài
lòng về công việc của nhân viên tại công ty trong thời gian tới.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa lý luận liên quan mức độ hài lòng trong công việc.
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng sự hài lòng trong công việc của nhân viên
công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế.
- Đo lường ảnh hưởng của mức độ hài lòng đối với công việc của nhân viên
Đ
công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế.
ại
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên công ty
ho
Xăng dầu Thừa Thiên Huế.
̣c k
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
h
3.2. Phạm vi nghiên cứu
in
Sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại công ty xăng dầu Huế.
tê
1. Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu, khảo sát sự hài lòng về công việc
́H
của nhân viên dưới sự tác động của các nhân tố.
2. Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu được tiến hành trong thời gian từ
́
uê
2/1/2018 đến 20/5/2018. Trên cơ sở nghiên cứu các chính sách về nhân sự, cách
thức quản lý nhân viên ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại
công ty xăng dầu Huế trong thời gian từ 2015–2017.
3. Không gian: nghiên cứu được thực hiện tại công ty xăng dầu Thừa Thiên
Huế.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập thông tin
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Đối với những thông tin tổng quan của công ty chủ yếu thu thập qua phòng
SVTH: Trần Mỹ Quốc Nhân - K48 QTKD
Trang 3
Đại học Kinh tế Huế
GVHD: ThS.Tống Viết Bảo Hoàng
Khóa Luận Tốt Nghiệp
nhân sự, phòng kinh doanh của công ty xăng dầu Thừa Thiên Huế.
Đối với những thông tin liên quan đến lí thuyết về sự hài lòng trong công việc
của nhân viên được thu thập qua sách, các trang Web, các khóa luận tốt nghiệp…
Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Đề tài thực hiện việc điều tra lấy ý kiến của nhân viên hiện đang làm việc tại
công ty để đánh giá sự hài lòng trong công việc của nhân viên.
Phương pháp chọn mẫu
Do quá trình thực tập tìm hiểu tại công ty còn hạn chế về thời gian, khả năng,
tính chất công việc và một vài lý do khách quan khác nên tôi chưa thể tìm hiểu được
đầy đủ và rõ ràng hết toàn bộ nhân viên. Vì vậy tôi chọn phương pháp nghiên cứu
Đ
“Phi ngẫu nhiên thuận tiện”, nhân viên 4 cửa hàng được chọn nghiên cứu thực tiễn
ại
đó là CHXD số 10, số 1, số 5 và số 33.
ho
- CHXD số 10: Cửa hàng này được đưa vào sử dụng năm 2013, nằm trên
̣c k
đường Bùi Thị Xuân, thực hiện điều tra 49 bảng câu hỏi đối với nhân viên ở đây.
- CHXD số 1: nằm ở trung tâm thành phố 125 Nguyễn Huệ, là trung tâm lớn
h
nhân viên ở cửa hàng này.
in
nhất trong địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế, thực hiện điều tra 63 bảng câu hỏi đối với
tê
- CHXD số 33: cửa hàng nằm ở đường An Dương Vương, mới được đưa vào
́H
sử dụng vào cuối năm 2015 nên nhân viên trong cửa hàng này được điều tra với 33
bảng câu hỏi.
́
uê
- CHXD số 5: nằm ở đường Lý Thái Tổ, là cửa hàng xăng dầu duy nhất nằm
trong nội thành, nhân viên trong cửa hàng xăng dầu này sẽ điều tra 5 bảng câu hỏi.
Phương pháp xác định cỡ mẫu
Theo Hair & ctg (1998), để phân tích nhân tố khám phá EFA, cần ít nhất 5
mẫu trên một biến quan sát. Như vậy, với 24 biến định lượng được đưa ra trong
bảng khảo sát, kích cỡ mẫu (n) tối thiểu là:
5 x 24 = 120 (*)
Để tiến hành phân tích hồi quy một cách tốt nhất, Tabachhnick & Fidell
(1996) cho rằng kích thước mẫu phải đảm bảo theo công thức sau:
SVTH: Trần Mỹ Quốc Nhân - K48 QTKD
Trang 4
Đại học Kinh tế Huế
GVHD: ThS.Tống Viết Bảo Hoàng
Khóa Luận Tốt Nghiệp
n >= 8m+50 (**)
Trong đó: n là cở mẫu, m là số lượng biến phụ có trong mô hình, với 6 biến
phụ thuộc được đưa ra trong mô hình đề xuất thì ta có:
6m+50 = 8 x 6 + 50 = 98
Ta thấy (*) > 98, thỏa mãn được (**). Vì vậy số lượng mẫu điều tra tối thiểu là
120, nhưng để tránh các rủi ro trong quá trình điều tra tôi tiến hành điều tra 150
nhân viên.
4.2. Phương pháp phân tích
Đề tài sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để phân tích số liệu. Quá trình phân tích
Đ
số liệu được tiến hành như sau:
ại
Với tập dữ liệu thu về, sau khi hoàn tất việc gạn lọc, kiểm tra mã hóa, nhập dữ
ho
liệu, làm sạch dữ liệu một số phương pháp phân tích sẽ được sử dụng như sau:
̣c k
+ Phân tích thống kê mô tả: sử dụng bảng tần số để mô tả các thuộc tính của
nhóm khảo sát như: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, số năm công tác, thu nhập
in
trung bình.
h
+ Đánh giá độ tin cậy thang đo thông qua đại lượng Cronbach’s Alpha
tê
– Loại các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng nhỏ (nhỏ hơn 0,3); tiêu
́H
chuẩn chọn thang đo khi có độ tin cậy Alpha lớn hơn 0,6 (Alpha càng lớn thì độ tin
Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2009).
́
uê
cậy nhất quán nội tại càng cao) (Nunally& Burnstein 1994; dẫn theo Nguyễn Đình
– Các mức giá trị của Alpha: lớn hơn 0,8 là thang đo lường tốt; từ 0,7 đến 0,8
là sử dụng được; từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng trong trường hợp khái niệm nghiên
cứu là mới hoặc là mới trong bối cảnh nghiên cứu (Nunally, 1978; Peterson, 1994;
Slater, 1995; dẫn theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005).
– Các biến quan sát có tương quan biến tổng nhỏ (nhỏ hơn 0,4) được xem là
biến rác thì sẽ được loại ra và thang đo được chấp nhận khi hệ số tin cậy Alpha đạt
yêu cầu lớn hơn 0,7.
SVTH: Trần Mỹ Quốc Nhân - K48 QTKD
Trang 5
Đại học Kinh tế Huế
GVHD: ThS.Tống Viết Bảo Hoàng
Khóa Luận Tốt Nghiệp
Dựa theo thông tin trên, nghiên cứu thực hiện đánh giá thang đo dựa theo tiêu chí:
– Loại các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,4 (đây là
những biến không đóng góp nhiều cho sự mô tả của khái niệm cần đo và nhiều
nghiên cứu trước đây đã sử dụng tiêu chí này).
– Chọn thang đo có độ tin cậy Alpha lớn hơn 0,6 (các khái niệm trong nghiên
cứu này là tương đối mới đối với đối tượng nghiên cứu khi tham gia trả lời).
+ Phân tích nhân tố khám phá EFA
Được sử dụng để rút gọn tập nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành
một tập biến (gọi là các nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa
Đ
đựng hầu hết thông tin của tập biến ban đầu (Hair và các tác giả, 1998).
ại
Điều kiện dùng để phân tích nhân tố:
ho
KMO >= 0,5.
̣c k
Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig =< 0,05).
h
in
Tổng phương sai trích >= 50% (Gerbing và Anderson, 1988).
Phương pháp trích Principal Component, phép quay Varimax Eigenvalues
́H
tê
>= 1(Garson, 2003).
>= 0,3 (Jabnoun và Al-Timimi, 2003).
́
uê
Chênh lệch giữa Factor Loading lớn nhất và Factor Loading bất kì phải
+ Phân tích hồi quy tuyến tính
Sử dụng phương pháp hồi quy tuyến tính bội để xác định mức ý nghĩa và mối
tương quan tuyến tính của các biến trong mô hình.
Hệ số xác định R2 điều chỉnh được dùng để xác định độ phù hợp của mô hình.
+ Sử dụng kiểm định ANOVA: để xem xét có sự khác nhau về sự hài lòng
của nhân viên giữa các bộ phận.
SVTH: Trần Mỹ Quốc Nhân - K48 QTKD
Trang 6
Đại học Kinh tế Huế
GVHD: ThS.Tống Viết Bảo Hoàng
Khóa Luận Tốt Nghiệp
+ Kết quả kiểm định gồm hai phần:
Phần 1:
Levene test: dùng kiểm định phương sai bằng nhau hay không giữa các nhóm.
Ho: “Phương sai bằng nhau”
Sig <= 0,05: bác bỏ Ho
Sig > 0,05: chấp nhận Ho => đủ điều kiện để phân tích tiếp anova.
Phần 2:
ANOVA test: Kiểm định anova
Đ
ại
Ho: “Trung bình bằng nhau”
Sig <=0,05: bác bỏ Ho => đủ điều kiện để khẳng định có sự khác biệt giữa
ho
các nhóm đối với biến phụ thuộc.
̣c k
Sig > 0,05: chấp nhận Ho => chưa đủ điều kiện để khẳng định có sự khác
h
in
biệt giữa các nhóm đối với biến phụ thuộc.
́H
tê
́
uê
SVTH: Trần Mỹ Quốc Nhân - K48 QTKD
Trang 7
Đại học Kinh tế Huế
GVHD: ThS.Tống Viết Bảo Hoàng
Khóa Luận Tốt Nghiệp
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN & THỰC TIỄN VỀ SỰ HÀI LÒNG
CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1 . Cơ sở lý luận về sự hài lòng công việc của người lao động
1.1.1 . Các khái niệm về sự hài lòng trong công việc
1.1.1.1. Quan niệm về sự hài lòng trong công việc
Có nhiều định nghĩa về sự hài lòng trong công việc:
Đ
Theo Kotler (2001), mức độ của trạng thái cảm giác của một người bắt nguồn
ại
từ việc so sánh kết quả thu được từ sản phẩm với những kỳ vọng của người đó.
Theo Vroom (1964), hài lòng trong công việc là trạng thái mà người nhân viên
ho
có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức.
̣c k
Theo Weiss (1967), hài lòng trong công việc là thái độ thể hiện bằng cảm
in
nhận, niềm tin và hành vi.
tê
lãnh đạo và đội ngũ lãnh đạo.
h
Dormann và Zapf (2001) định nghĩa rằng: đó là thái độ thích thú nhất đối với
́H
Theo Spector (1997) sự hài lòng trong công việc đơn giản là việc người ta cảm
sự đánh giá chung, nên nó là 1 biến về thái độ.
́
uê
thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là
Locke (1976) thì cho rằng hài lòng trong công việc được hiểu là nhân viên
thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ.
Quinn và Staines (1979) thì cho rằng hài lòng trong công việc là phản ánh tích
cực đối với công việc.
Ellickson và Logson (2002) cho rằng sự hài lòng trong công việc là mức độ
người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên nhận thức của người
nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ.
SVTH: Trần Mỹ Quốc Nhân - K48 QTKD
Trang 8
Đại học Kinh tế Huế
GVHD: ThS.Tống Viết Bảo Hoàng
Khóa Luận Tốt Nghiệp
1.1.1.2. Các thành phần của hài lòng và cách đánh giá
Smith Kendal và Hulin (1969) cho rằng mức độ hài lòng với các thành phần
hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các
khía cạnh khác nhau của công việc (bản chất công việc, cơ hội đào tạo & thăng tiến,
lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương) của họ. Thang đo mức độ hài lòng với các thành
phần của công việc nổi tiếng nhất trên thế giới là chỉ số mô tả công việc (JDI) của
Smith el al (1969). Giá trị và độ tin cậy của JDI được đánh giá rất cao trong cả thực
tiễn và lý thuyết (Price Player & Schoorman 1992, 1997).
Theo Schermerhon (1993, trích dẫn bởi Luddy, 2005) nhấn mạnh nguyên nhân
ại
Đ
của sự hài lòng là:
- Vị trí công việc.
ho
- Sự giám sát của cấp trên.
̣c k
- Mối quan hệ với đồng nghiệp.
- Sự đãi ngộ, điều kiện thăng tiến.
in
h
- Điều kiện vật chất của môi trường làm việc cũng như cơ cấu tổ chức.
tê
Tác giả Trần Kim Dung (2005) khi nghiên cứu hài lòng công việc của người
́H
lao động ở Việt Nam sử dụng chỉ số JDI, ngoài 5 nhân tố: Bản chất công việc, Đào
tạo – Thăng tiến, Lương và thưởng, Lãnh đạo, Đồng nghiệp. Tác giả bổ sung thêm
́
uê
nhân tố nữa là Điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể ở Việt Nam.
Cách thức đánh giá mức độ hài lòng trong công việc:
Yếu tố công việc được đo lường bởi các biến quan sát sau:
- Công việc đúng chuyên ngành, cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân.
Công việc cần phân bổ một cách hợp lý cho nhân viên, đúng công việc, đúng năng
lực, đúng chỗ. Tùy từng nơi, căn cứ theo tính chất công việc mà có sự phân phối
nhân sự cho hợp lí. Cần có khả năng nhìn người, hiểu người và đặt người đó vào
đúng vị trí để phát huy tối đa năng lực của họ.
SVTH: Trần Mỹ Quốc Nhân - K48 QTKD
Trang 9
Đại học Kinh tế Huế
GVHD: ThS.Tống Viết Bảo Hoàng
Khóa Luận Tốt Nghiệp
- Công việc thú vị, có nhiều thách thức. Một công việc cứ lặp đi lặp lại sẽ
khiến con người cảm thấy dần dần nhàm chán. Ban lãnh đạo thỉnh thoảng cần thay
đổi làm công việc thú vị hơn, tạo ra sự thách thức bằng cách đưa ra mức thưởng
hoặc quà để nhằm kích thích sự năng động, khiến họ hấp dẫn với công việc. Cảm
giác mới lạ và thú vị sẽ giúp họ cảm thấy làm việc một cách ý nghĩa và sẽ tạo động
lực cho họ làm việc tốt hơn.
Mỗi con người có một sở thích riêng, họ bị hấp dẫn bởi nhiều giá trị khác
nhau. Người thì quan tâm đến quan hệ bạn bè, người quan tâm đến cơ hội thể hiện
sự sáng tạo của mình. Người thích làm việc theo nhóm, người thích làm việc cá
Đ
nhân. Người thích làm việc độc lập, thích làm quản lý, làm chủ. Người thì thích làm
ại
việc được sự chỉ bảo...
ho
Tóm lại, nhân viên có xu hướng làm những công việc đáp ứng nhu cầu của họ,
công việc tạo cho họ sử dụng tối đa kĩ năng, năng lực, tự do, mới mẻ. Từ đó tạo sự
̣c k
hăng say trong công việc, tránh sự nhàm chán.
in
Các biến này dựa trên những nghiên cứu trước của Netemayer, 1997. Con
h
người sống được khi họ có tiền, vì vậy tiền lương là công cụ khuyến khích con
tê
người. Dựa vào đó, các nhà kinh doanh thường sử dụng đồng tiền để thu hút và
khuyến khích nhân viên làm việc. Theo phân tích lý thuyết tiền lương của A.Smith
́H
và Ricard cho rằng tiền lương không thể thấp hơn chi phí tối thiểu cho cuộc sống
́
uê
của nhân viên. Việc lương cao sẽ thu hút nguồn lao động, tăng năng suất lao động
cho nhân viên. Tiền lương được đo bằng 4 biến sau:
- Được trả lương cao.
- Trả lương đúng theo sức lao động, theo năng lực.
- Trả lương công bằng.
- Lương đủ trang trải cho cuộc sống.
Đánh giá dựa vào mối quan hệ với đồng nghiệp bởi 4 biến quan sát:
- Đồng nghiệp thoải mái thân thiện.
SVTH: Trần Mỹ Quốc Nhân - K48 QTKD
Trang 10
Đại học Kinh tế Huế
GVHD: ThS.Tống Viết Bảo Hoàng
Khóa Luận Tốt Nghiệp
- Sự ăn ý trong công việc, phối hợp tốt.
- Những người mà anh/chị làm việc rất thân thiện.
- Những người mà anh/chị làm việc thường giúp đỡ lẫn nhau.
Thành phần hỗ trợ từ ban lãnh đạo được đánh giá bởi 4 biến quan sát:
- Lãnh đạo nghiêm túc, hòa nhã, lịch sự.
- Đối xử với nhân viên một cách công bằng, công tư phân minh.
- Sự hỗ trợ của cấp trên như thế nào.
- Mức độ quan tâm công việc của anh/chị.
Đ
ại
Cơ hội đào tạo và thăng tiến phát triển nghề nghiệp được đánh giá bởi 4 biến
quan sát (nghiên cứu lý thuyết của Frederick Hezberg đưa ra):
ho
- Được đào tạo bài bản cho công việc và phát triển nghề nghiệp.
̣c k
- Tạo cơ hội thăng tiến.
- Chính sách thăng tiến công bằng.
in
- Công ty tạo cho anh/chị nhiều cơ hội phát triển cá nhân, năng lực tiềm ẩn.
h
Điều kiện làm việc được đánh giá bởi 3 biến quan sát:
tê
- Điều kiện làm việc an toàn, vệ sinh.
́H
- Đảm bảo an toàn.
́
uê
- Giảm áp lực công việc, không lo mất việc làm.
1.1.1.3. Lợi ích của việc đánh giá mức độ hài lòng với công việc
Nghiên cứu độ hài lòng của nhân viên chính là một trong những cách thức hiệu
quả nhất nhằm đánh giá và phát triển các mối quan hệ trong doanh nghiệp. Dữ liệu
của cuộc khảo sát giúp phát họa thái độ và ý kiến của nhân viên. Những cuộc khảo
sát như vậy đặc biệt hữu ích khi doanh nghiệp trải qua những thay đổi như sa thải,
xác nhận công ty hay bổ nhiệm môi trường bộ phận mới.
Nghiên cứu độ hài lòng của nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp thấu hiểu các ý kiến
được chia sẽ rộng rãi của họ về những vấn đề tại nơi làm việc, qua đó giúp doanh nghiệp:
SVTH: Trần Mỹ Quốc Nhân - K48 QTKD
Trang 11
Đại học Kinh tế Huế
GVHD: ThS.Tống Viết Bảo Hoàng
Khóa Luận Tốt Nghiệp
- Tìm ra các vấn đề liên quan đến nơi làm việc, con người, tổ chức.
- Thúc đẩy và định hướng những thay đổi, đồng thời xác định các cơ hội cần
cải thiện.
- Ghi nhận hạn mức đo lường tiến độ phát triển.
- Thông tin hai chiều với nhân viên.
- Giảm tỉ lệ chảy máu chất xám, thu hút và giữ nhân tài.
- Tăng năng suất, doanh thu và lợi nhuận.
- Nâng cao tinh thần, lòng trung thành và gắn kết của nhân viên.
- Đánh giá cấp độ chấp nhận hay phản kháng để thúc đẩy đổi mới và vạch ra
hướng phát triển của công ty.
Đ
ại
1.1.2. Tác động của sự hài lòng trong công việc của nhân viên đối với
doanh nghiệp
ho
Sự hài lòng trong công việc sẽ giúp tăng hiệu quả công việc. Khi bản thân
̣c k
nhân viên thích công việc đó, hài lòng với công việc mình làm họ sẽ trở nên hứng
thú, yêu thích công việc đó nhiều hơn, làm việc một cách thoải mái, họ sáng tạo
in
nhiều hơn. Từ đó tạo nên cách làm việc vô cùng hiệu quả. Sự hài lòng khi làm một
h
công việc nào đó sẽ khiến bản thân mỗi nhân viên cảm thấy vui vẻ, muốn làm thật
tê
tốt công việc đó như là sứ mệnh phải làm và tránh sự sai lệch hay thờ ơ trong công
́H
việc. Điều này đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của doanh nghiệp. Con
́
uê
người là nhân tố quan trọng nhất tạo nên sự thành công. Vì vậy để phát triển một tổ
chức, một nền kinh tế thì đầu tiên cần phát triển con người, và con người đó chính
là nguồn nhân lực trong các tổ chức kinh tế.
Dựa theo mức độ sự gắn kết, nhân viên được phân loại như sau:
- Gắn kết: Nhân viên hài lòng, nhiệt huyết với công việc, làm việc vui vẻ, cởi
mở, sáng tạo, tăng năng suất lao động, cam kết gắn bó lâu dài với công ty và góp
phần tạo nên thành công cho công ty và chính bản thân họ.
- Tạm gắn kết: Nhân viên tạm hài lòng với công việc hiện tại, không nhiệt
tình, làm việc không dùng hết sức lực cống hiến cho công việc, không có trách
nhiệm với công việc.
SVTH: Trần Mỹ Quốc Nhân - K48 QTKD
Trang 12
Đại học Kinh tế Huế
GVHD: ThS.Tống Viết Bảo Hoàng
Khóa Luận Tốt Nghiệp
- Không gắn kết: Nhân viên làm việc không có trách nhiệm, không gắn bó
với công ty dẫn đến làm việc không có hiệu quả.
Vì vậy, nhiệm vụ của nhà quản trị nhân sự là phải tìm cách nâng cao sự hài
lòng của nhân viên đối với công ty từ đó tạo sự gắn kết giữa các nhân viên với tổ
chức tạo nên sự hài lòng trong công việc của nhân viên là bước đà, bước đệm tạo
nên sự phát triển phồn thịnh, sự thành công của doanh nghiệp.
1.1.3. Các lý thuyết nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động trong
công việc
1.1.3.1. Lý thuyết nhu cầu theo cấp bậc của Abraham Maslow
Đ
Nhu cầu của con người là một cảm giác, một trạng thái về sự thiếu thốn, về sự
ại
trang trãi về mặt vật chất tinh thần mà họ mong muốn được đáp ứng.
ho
Maslow đã nghiên cứu và cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu
̣c k
cầu của họ. Các nhu cầu này được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp đến cao
căn cứ vào tầm quan trọng và chia thành 5 cấp độ:
- Nhu cầu được tôn trọng
́
uê
- Nhu cầu tự hoàn thiện
́H
tê
- Nhu cầu xã hội
h
- Nhu cầu an toàn
in
- Nhu cầu về sinh lí
Về căn bản, nhu cầu của con người được chia thành 2 nhóm chính: Nhu cầu cơ
bản và nhu cầu bậc cao. Nhu cầu cơ bản liên quan đến các nhu cầu về sinh lí, thể
trạng của con người, là phương thức để họ tồn tại, đây là nhu cầu cơ bản nhất mà
con người cần được đáp ứng. Khi con người đã được đáp ứng về nhu cầu cơ bản thì
họ tiến đến đáp ứng các nhu cầu bậc cao. Nhu cầu bậc cao thường nghiên cứu về
tâm lý (tinh thần) của mỗi nhân viên, thể hiện rõ nhu cầu này ở: sự tôn trọng, công
bằng, an toàn, đoàn kết, vui vẻ, địa vị xã hội, danh dự...
SVTH: Trần Mỹ Quốc Nhân - K48 QTKD
Trang 13
Đại học Kinh tế Huế
GVHD: ThS.Tống Viết Bảo Hoàng
Khóa Luận Tốt Nghiệp
Nhu cầu cơ bản quan trọng hơn nhu cầu bậc cao, nếu không có nhu cầu cơ bản
thì sẽ không xuất hiện nhu cầu bậc cao. Cấu trúc tháp nhu cầu có 5 tầng và được liệt
kê theo thứ tự bậc hình tháp kiểu kim tự tháp. Các nhu cầu từ cơ bản đến cấp cao
được sắp xếp theo thứ tự từ dưới đáy đến đỉnh của tháp và nhu cầu ở dưới đáy tháp
cần được đáp ứng trước tiên và các nhu cầu cao hơn sẽ được nảy sinh khi các nhu
cầu cơ bản phía đáy tháp đã được đáp ứng đầy đủ.
ại
Đ
h
in
̣c k
ho
tê
5 cấp độ nhu cầu của Maslow:
́H
Hình 2.1: Các cấp bậc nhu cầu của Maslow
́
uê
Cấp độ thứ nhất (Nhu cầu về sinh lí): Đây là các nhu cầu căn bản nhất thuộc
về thể lý (physiological) như thức ăn, nước uống, tình dục, nghĩ ngơi, bài tiết...
Cấp độ thứ hai (Nhu cầu an toàn (safety): Đây là nhu cầu về sự an toàn
(safety) - cần có cảm giác yên tâm về an toàn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe,
tài sản được đảm bảo.
Cấp độ thứ ba (Nhu cầu xã hội): Đây là nhu cầu được giao lưu tình cảm và
được trực thuộc (love/belonging) - muốn được trong một cộng đồng nào đó, muốn
có gia đình êm ấm, bạn bè thân hữu tin cậy.
SVTH: Trần Mỹ Quốc Nhân - K48 QTKD
Trang 14
Đại học Kinh tế Huế
GVHD: ThS.Tống Viết Bảo Hoàng
Khóa Luận Tốt Nghiệp
Cấp độ thứ tư (Nhu cầu được tôn trọng): Đây là nhu cầu được quý trọng,
kính mến (esterm) - cần có cảm giác được tôn trọng kính mến, được sự tin tưởng.
Cấp độ thứ năm (Nhu cầu tự hoàn thiện): Đây là nhu cầu muốn sáng tạo,
được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân, trình diễn mình và được công nhận là
thành đạt.
Thông qua lý thuyết về thang bậc nhu cầu của nhà tâm lý học Abraham
Maslow, mỗi người trong chúng ta có thể rút ra được nhiều điều thú vị về những
nhu cầu, giá trị trong cuộc sống. Cũng như bao lý thuyết khác, lý thuyết này dĩ
nhiên không phải là một sự tuyệt đối và toàn diện và cũng có nhiều ý kiến phản đối.
Cụ thể như một người nhân viên mới vào làm sẽ quan tâm nhiều về mức lương
Đ
thưởng, vì vậy các nhà quản trị cần đưa ra mức lương hợp lí phù hợp với sức lao
ại
động của họ, đó chính là đã đáp ứng nhu cầu cơ bản thấp nhất của họ. Một người
ho
làm việc lâu năm sẽ quan tâm đến sự thăng tiến trong công việc, trả lương cao,
̣c k
chính sách thưởng cũng như sự đãi ngộ của công ty. Một số ít nhân viên trẻ lại có
sự sáng tạo, năng động, có năng lực tốt trong công ty, họ muốn sớm hoàn thành
in
mục tiêu và nâng bản thân lên vị trí cao hơn. Trong các trường hợp này, mỗi nhà
h
quản trị cần đặt ra các thách thức cao hơn để thể hiện năng lực của bản thân và có
́H
1.1.3.2. Thuyết ERG của Alderfer
tê
cơ hội nâng cao trình độ.
Sau khi tiến hành và sắp xếp lại nghiên cứu của Maslow, Alderfer đã cho rằng
́
uê
con người cùng một lúc theo đuổi việc hài lòng tất cả các nhu cầu chứ không chỉ
một nhu cầu như quan điểm của Maslow, và cho rằng con người theo đuổi các nhu
cầu cơ bản sau: Nhu cầu tồn tại, nhu cầu giao tiếp và nhu cầu phát triển.
- Nhu cầu tồn tại (Existence needs): Bao gồm những đòi hỏi vật chất cần
thiết cho sự tồn tại của con người, nhóm nhu cầu này có nội dung gần giống như
nhu cầu sinh lý và nhu cầu sự an toàn của Maslow.
- Nhu cầu giao tiếp (Relatedness needs): Là những đòi hỏi về quan hệ giao
tiếp với mọi người. Nhu cầu này bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu được
tôn trọng.
SVTH: Trần Mỹ Quốc Nhân - K48 QTKD
Trang 15
