Chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH du lịch lăng cô (langco beach resort)
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.22 MB, 140 trang )
Đại học Kinh tế Huế
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
----- -----
ại
Đ
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ho
CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI
̣c k
CÔNG TY TNHH DU LỊCH LĂNG CÔ
h
in
(LANGCO BEACH RESORT)
́H
tê
́
uê
TRẦN THỊ TUYẾT NHUNG
Huế, tháng 05 năm 2017
Đại học Kinh tế Huế
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
----- -----
ại
Đ
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ho
CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TẠI
̣c k
CÔNG TY TNHH DU LỊCH LĂNG CÔ
h
in
(LANGCO BEACH RESORT)
́H
tê
́
uê
Sinh viên thực hiện:
Giáo viên hướng dẫn:
Trần Thị Tuyết Nhung
PGS.TS. Nguyễn Khắc Hoàn
Lớp: K47B - QTKDTH
Niên khóa: 2013 – 2017
Huế, tháng 05 năm 2017
Đại học Kinh tế Huế
LỜI CẢM ƠN
Đầu tiên, Em xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc tới cán bộ giảng viên Trường Đại
học Kinh tế đã trang bị cho em những kiến thức bổ ích trong suốt thời gian học tập tại
trường. Đặc biệt là Thầy Nguyễn Khắc Hoàn, người đã hướng dẫn luận văn tốt
nghiệp, thầy đã giúp em đưa ra những đóng góp quý báu trong suốt quá trình làm bài
để em hoàn thành tốt bài luận văn một cách tốt nhất.
Đồng thời, em xin chân thành cảm ơn anh Nguyễn Thanh Tân (Phó Giám Đốc)
cùng Ban lãnh đạo Công ty TNHH du lịch Lăng Cô đã tạo điều kiện cho em thực tập,
nghiên cứu tại Công ty, cung cấp số liệu và đóng góp ý kiến đề em có thể hoàn thành
ại
Đ
đề tài này.
Em cũng xin cảm ơn các cô chú, các anh chị đang công tác tại công ty TNHH du
ho
lịch Lăng Cô đã dìu dắt, hướng dẫn em trong quá trình thực tập và tiếp cận với công
việc từ đó có cái nhìn thực tế công việc và định hướng nghề nghiệp trong tương lai.
̣c k
Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn tới chị Phúc – nhân viên kế toán tài chính tại công ty
in
TNHH du lịch Lăng Cô đã trực tiếp giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập số liệu, các
tê
nghiệm cho tôi hoàn thành luận văn.
h
tài liệu liên quan, dành thời gian trả lời các câu hỏi, hướng dẫn và truyền đạt kinh
́H
Bên cạnh đó, em cũng xin xảm ơn những người thân, bạn bè đã luôn ủng hộ tôi,
động viên và tạo điều kiện cho em hoàn thành luận văn này.
́
uê
Mặc dù em đã nỗ lực để hoàn thành tốt bài luận văn này với tất cả sự cố gắng,
nhiệt tình và năng lực của mình nhưng vì kiến thức và kinh nghiệm còn hạn chế nên
bài luận văn không tránh khỏi những khiếm khuyết, vì vậy em rất mong nhận được ý
kiến đóng góp, phản hồi từ Hội đồng xét tốt nghiệp Khoa Quản Trị kinh Doanh –
Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế để bài luận tiếp tục hoàn thiện.
Một lần nữa, em xin ghi nhận tất cả những sự giúp đỡ quý báu đó.
Em xin chân thành cảm ơn!
Huế, tháng 05 năm 2017
Sinh viên thực hiện
Trần Thị Tuyết Nhung
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn
MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ..................................................................................... iv
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ ...........................................................................v
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU.................................................................................. vi
PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ..................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài .........................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................2
2.1. Mục tiêu chung .....................................................................................................2
2.2. Mục tiêu cụ thể .....................................................................................................2
Đ
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................2
ại
3.1. Đối tượng nghiên cứu ...........................................................................................2
ho
3.2. Phạm vi nghiên cứu ..............................................................................................2
̣c k
4. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................2
5. Kết cấu luận văn ..........................................................................................................5
in
PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..................................................6
h
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÍ LUẬN VÀ THỰC TIỄN..........................................................6
tê
1. Cơ sở lí luận.................................................................................................................6
́H
1.1. Những vấn đề cơ bản về đãi ngộ nhân sự.............................................................6
1.1.1. Các khái niệm cơ bản về đãi ngộ nhân sự......................................................6
́
uê
1.1.2. Vai trò của đãi ngộ nhân sự............................................................................7
1.1.3. Tầm quan trọng của công tác đãi ngộ nhân sự...............................................8
1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự ...................................................8
1.2. Nội dung của công tác đãi ngộ nhân sự trong công ty........................................12
1.2.1. Đãi ngộ tài chính ..........................................................................................13
1.2.2. Đãi ngộ phi tài chính ....................................................................................22
1.3. Tổ chức công tác đãi ngộ nhân sự trong công ty ................................................23
1.3.1. Xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự .........................................................23
1.3.2. Một số chính sách nhân sự chủ yếu .............................................................24
1.3.3. Triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ nhân sự.........................................25
SVTH: Trần Thị Tuyết Nhung
i
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn
1.3.4. Xây dựng các quy định, quy tắc, thủ tục hỗ trợ cho việc thực hiện chính
sách đãi ngộ nhân sự......................................................................................................26
2. Cơ sở thực tiễn...........................................................................................................26
2.1. Thực trạng chính sách thu hút, sử dụng nhân tài ở Việt Nam hiện nay .............26
2.1.1. Chính sách tuyển dụng nhân tài nặng về bằng cấp ......................................26
2.1.2. Chính sách thu hút, sử dụng nhân tài thiếu tính đồng bộ.............................27
2.1.3. Chính sách đãi ngộ về vật chất đối với nhân tài còn thấp so với mặt bằng xã
hội
...............................................................................................................28
2.2. Chính sách đãi ngộ nhân sự của các doanh nghiệp Việt Nam thời kì đổi mới...29
CHƯƠNG II: Thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH du lịch Lăng
Đ
Cô...................................................................................................................................37
ại
2.1. Giới thiệu chung về công ty TNHH du lịch Lăng Cô (Lăng Cô Beach Resort).37
ho
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ...............................................................37
̣c k
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của công ty ............................................................38
2.1.3. Cơ cấu tổ chức và tình hình nguồn lực tại công ty ......................................39
in
2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong 3 năm 2014 – 2016 ........47
h
2.1.5. Cơ sở vật chất kỹ thuật.................................................................................49
tê
2.2. Tình hình đãi ngộ nhân sự của công ty trong thời gian qua ...............................52
́H
2.2.1. Thực trạng đãi ngộ tài chính của công ty TNHH du lịch Lăng Cô (LangCo
Beach Resort) ................................................................................................................52
́
uê
2.2.2. Thực trạng đãi ngộ phi tài chính của công ty TNHH du lịch Lăng Cô
(LangCo Beach Resort) .................................................................................................63
2.2. Phân tích ý kiến đánh giá của nhân viên về chính sách đãi ngộ nhân sự tại công
ty TNHH du lịch Lăng Cô .............................................................................................65
2.3.1. Mô tả đối tượng nghiên cứu .........................................................................65
2.3.2. Kiểm định độ tin cậy thang đo .....................................................................76
2.3.3: Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis – EFA) ............77
2.3.4: Xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lòng của nhân viên
đối với chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH du lịch Lăng Cô ......................81
SVTH: Trần Thị Tuyết Nhung
ii
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn
CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI
NGỘ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH DU LỊCH LĂNG CÔ .................................95
3.1. Mục tiêu và phương hướng phát triển của công ty .............................................95
3.1.1. Mục tiêu phát triển của công ty....................................................................95
3.1.2. Phương hướng phát triển của công ty ..........................................................95
3.2. Các giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty..........................95
3.2.1. Giải pháp liên quan đến đãi ngộ tài chính....................................................95
3.2.2. Giải pháp liên quan đến đãi ngộ phi tài chính .............................................98
PHẦN III. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ...................................................................100
1. Kết luận ...................................................................................................................100
Đ
2. Hạn chế của đề tài....................................................................................................100
ại
3. Kiến nghị .................................................................................................................101
ho
3.1. Kiến nghị với công ty .......................................................................................101
̣c k
3.2. Kiến nghị với nhà nước ....................................................................................102
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...........................................................................................103
h
in
́H
tê
́
uê
SVTH: Trần Thị Tuyết Nhung
iii
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Trách nhiệm hữu hạn
BHXH:
Bảo hiểm xã hội
BHYT:
Bảo hiểm y tế
BHTN:
Bảo hiểm thất nghiệp
CP:
Chính Phủ
CNH, HĐH:
Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
CLC:
Chất lượng cao
QĐ-UBND:
Quyết định - Ủy ban nhân dân
VND:
Việt Nam đồng
ại
Đ
TNHH:
P:
Phòng
ho
Food and Beverage
BP:
Bộ phận
NV:
Nhân viên
ĐVT:
Đơn vị tính
Số lượng
h
SL:
in
̣c k
E & B:
Dịch vụ
STT:
Số thứ tự
́H
tê
DV:
́
uê
SVTH: Trần Thị Tuyết Nhung
iv
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Tổng quát về các hình thức đãi ngộ nhân sự................................................13
Sơ đồ 2.1: Bộ máy tổ chức công ty TNHH du lịch Lăng Cô ........................................40
Biểu đồ 2.1: Thống kê ý kiến của nhân viên về yếu tố giới tính...................................66
Biểu đồ 2.2: Thống kê ý kiến của nhân viên về yếu tố độ tuổi .....................................66
Biểu đồ 2.3: Thống kê ý kiến của nhân viên về yếu tố bộ phận làm việc.....................67
Biểu đồ 2.4: Thống kê ý kiến của nhân viên về yếu tố thời gian làm việc ...................67
Biểu đồ 2.5: Thống kê ý kiến của nhân viên về yếu tố mức lương...............................68
Biểu đồ 2.6: Thống kê ý kiến của nhân viên về yếu tố trình độ học vấn ......................68
Biểu đồ 2.7: Thống kê ý kiến của nhân viên về yếu tố tiền lương ................................69
Đ
Biểu đồ 2.8: Thống kê ý kiến của nhân viên về yếu tố phụ cấp, trợ cấp.......................70
ại
Biểu đồ 2.9: Thống kê ý kiến của nhân viên về yếu tố phúc lợi, tiền thưởng...............71
ho
Biểu đồ 2.10: Thống kê ý kiến của nhân viên về yếu tố công việc ...............................72
̣c k
Biểu đồ 2.11: Thống kê ý kiến của nhân viên về yếu tố môi trường làm việc..............73
Biểu đồ 2.12: Thống kê ý kiến của nhân viên về yếu tố đánh giá chung......................75
in
Sơ đồ 2.2: Tần số phần dư chuẩn hóa Histogram..........................................................87
h
Sơ đồ 2.3: Kết quả xây dựng mô hình nghiên cứu ........................................................89
́H
tê
́
uê
SVTH: Trần Thị Tuyết Nhung
v
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Tình hình lao động của công ty TNHH du lịch Lăng Cô qua 3 năm (20142016) ..............................................................................................................................43
Bảng 2.2: Lao động chia theo các bộ phận năm 2016...................................................45
Bảng 2.3: Nguồn vốn kinh doanh của công ty TNHH du lịch Lăng Cô 2014 – 2016 ..45
Bảng 2.4: Kết quả hoạt động kinh doanh tại công ty TNHH Lăng Cô trong 3 năm từ
2014 – 2016 ...................................................................................................................47
Bảng 2.5: Bảng tổng hợp thanh toán lương tháng 12 năm 2016...................................54
Bảng 2.6: Hệ số Cronbach Alpha của các nhóm biến quan sát về chính sách đãi ngộ nhân sự.76
Bảng 2.7: Hệ số Cronbach Alpha của nhóm biến quan sát về sự thỏa mãn..................76
Đ
Bảng 2.8: Kiểm định KMO and Bartlett's Test .............................................................78
ại
Bảng 2.9: Thống kê độ tin cậy.......................................................................................80
ho
Bảng 2.10: Kết quả phân tích nhân tố đánh giá chung của nhân viên ..........................81
̣c k
Bảng 2.11: Kết quả kiểm định hệ số tương quan Pearson.............................................83
Bảng 2.12: Mô hình tóm tắt...........................................................................................85
in
Bảng 2.13: ANOVAa .....................................................................................................85
h
Bảng 2.14: Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình hồi quy.....................86
tê
Bảng 2.15: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter .............................................88
́H
Bảng 2.16: Kết quả kiểm định giả thuyết ......................................................................91
́
uê
SVTH: Trần Thị Tuyết Nhung
vi
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn
PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Hiện nay ngành kinh doanh khách sạn, resort ở Việt Nam đang phát triển và thay
đổi nhanh chóng, đặc biệt là tác động tích cực của hội nhập thế giới và khu vực đã
giúp nước ta trở thành điểm đến vô cùng hấp dẫn, thu hút hàng triệu lượt khách du lịch
đến tham quan mỗi năm. Từ những cơ hội đó, đã có nhiều thương hiệu toàn cầu mở
cửa đón du khách trong và ngoài nước, những doanh nghiệp, tập đoàn, khách sạn, khu
resort bắt đầu thành lập và phát triển.
Nhưng các công ty, doanh nghiệp đó muốn tồn tại và đứng vững trên thị trường
hiện nay thì phải hoàn thiện được công tác quản trị, khai thác có hiểu quả các tiềm lực
Đ
của công ty để vươn lên dành thế cạnh tranh. Để một công ty, doanh nghiệp làm được
ại
điều này và duy trì, phát triển bền vững thì yếu tố con người là quan trọng nhất. Con
ho
người là trung tâm quyết định sự thành bại của doanh nghiệp, không một hoạt động
nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu công tác quản trị, đặc biệt là quản trị con
̣c k
người. Chính vì vậy mọi chính sách mà doanh nghiệp đề ra điều hướng tới con người
in
đầu tiên.
h
Từ đó, muốn giữ chân được nhân viên, giúp họ có động lực làm việc và sẵn sàng cống
hiến thì chính sách đãi ngộ là yếu tố thực sự cần thiết trong doanh nghiệp. Đãi ngộ
tê
nhân sự thực sự là một công cụ đắc lực giúp nhà quản trị thu hút nhân tài trong và
́H
ngoài nước, duy trì đội ngũ lao động có tay nghề, trình độ cao và ngày càng gắn bó với
́
uê
doanh nghiệp, điều này giúp nhà quản trị đạt được những mục tiêu của mình. Tuy vậy,
mỗi doanh nghiệp lại có một chính sách đãi ngộ nhân sự riêng biệt khác nhau, công tác
quản lí và duy trì nguồn nhân lực lại phức tạp, mỗi chính sách, chiến lược của công ty
đưa ra cũng phải phù hợp với lợi ích và nhu cầu của người lao động. Hiểu và nắm rõ
được vấn đề này và có các chính sách điều chỉnh thích hợp thì các công ty, doanh
nghiệp sẽ tồn tại, duy trì phát triển được lâu dài và có chỗ đứng trên thị trường.
Qua thời gian thực tập tại công ty TNHH du lịch Lăng cô (LangCo Beach
Resort), em đã nhận thức rõ yếu tố nhân sự, đặc biệt là chính sách đãi ngộ nhân sự tại
công ty còn tồn tại nhiều vấn đề cần được nghiên cứu và tìm hiểu. Chính vì vậy em đã
SVTH: Trần Thị Tuyết Nhung
1
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn
quyết định lựa chọn đề tài “Chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH du lịch
Lăng Cô (LangCo Beach Resort)”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở đánh giá thực trạng hoạt động đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH du
lịch Lăng Cô, đưa ra một số giải pháp nâng cao chính sách đãi ngộ nhân sự của Công
ty trong thời gian tới.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lí luận và cơ sở thực tiễn liên quan đến chính sách đãi ngộ
nhân sự.
Đ
- Tìm hiểu và đánh giá chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH du lịch Lăng
ại
Cô.
TNHH du lịch Lăng Cô.
̣c k
ho
- Đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
in
3.1. Đối tượng nghiên cứu
h
Đề tài tập trung nghiên cứu về chính sách đãi ngộ nhân viên của công ty TNHH du
́H
3.2. Phạm vi nghiên cứu
tê
lịch Lăng Cô
Phạm vi không gian: Công ty TNHH du lịch Lăng Cô
́
uê
Phạm vi thời gian:
- Dữ liệu thứ cấp: Thu thập thông tin giai đoạn 2014 – 2016
- Dữ liệu sơ cấp: Được thu thập qua điều tra, phỏng vấn nhân viên theo bảng hỏi
trong khoảng thời gian từ tháng 1 đến tháng 4 năm 2017.
- Các giải pháp đề xuất áp dụng cho giai đoạn từ nay đến cuối năm 2020.
4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn: Nghiên cứu định tính
và nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu định tính
SVTH: Trần Thị Tuyết Nhung
2
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn
Tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH du lịch
Lăng Cô dựa trên cơ sở nghiên cứu vấn đề lý thuyết về công tác đãi ngộ kết hợp quan
sát thực tế trong quá trình thực tập tại công ty TNHH du lịch Lăng Cô.
Thu thập dữ liệu của nghiên cứu định tính thông qua các dữ liệu thứ cấp và phương
pháp phỏng vấn kết hợp sử dụng phương pháp định lượng.
Nghiên cứu định lượng
Phương pháp thu thập dữ liệu
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Thu thập sách, báo, tạp chí và tài liệu có
liên quan đến vấn đề nghiên cứu, tìm hiểu và tham khảo các bài viết, khóa luận tại thư
viện trường, thu thập tài liệu trên internet và tham khảo ý kiến từ giảng viên hướng
Đ
dẫn.
ại
Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
ho
- Phương pháp quan sát: Phương pháp này được thực hiện bằng cách tham gia trực
̣c k
tiếp vào công việc của công ty tại nơi thực tập.
- Phương pháp điều tra, khảo sát bằng bảng hỏi: Sử dụng hệ thống bảng câu hỏi,
in
các phiếu điều tra, khảo sát ý kiến của nhân viên tại các phòng ban chức năng của
h
công ty nhằm thu thập dữ liệu để phục vụ cho đề tài.
tê
- Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn và trao đổi trực tiếp với nhân viên của công
cơ sở cho đề tài nghiên cứu.
́H
ty và tham khảo ý kiến của mọi người về vấn đề đãi ngộ tại nơi làm việc, để từ đó làm
́
uê
- Thiết kế bảng hỏi: Dựa vào kết quả từ thu thập dữ liệu định tính, tiến hành thiết
kế bảng hỏi để đo lường mức độ đánh giá của nhân viên về công tác đãi ngộ nhân sự
tại công ty.
- Kích thước mẫu nghiên cứu: Theo kĩ thuật điều tra chọn mẫu nghiên cứu của
Hair (1998) để có thể phân tích nhân tố khám phá cần thu thập dữ liệu với kích thước
mẫu ít nhất 5 mẫu trên 1 biến quan sát, do đó kích thước mẫu cần thiết là n = 24 x 5 =
120 mẫu. Để đề phòng trong quá trình điều tra bảng hỏi bị lỗi, sai hoặc trùng em đã
thực hiện nghiên cứu 135/150 nhân viên chính thức của công ty TNHH du lịch Lăng
Cô. Trong tổng số 135 bảng hỏi được phát ra thu về 120 bảng hợp lệ.
SVTH: Trần Thị Tuyết Nhung
3
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn
- Nghiên cứu đã lựa chọn sử dụng thang đo Likert 5 mức độ từ 1 đến 5, trong đó: 1
thể hiện mức độ rất không đồng ý cho đến 5 là rất đồng ý.
- Cách chọn mẫu: Dùng kỹ thuật thu thập dữ liệu điều tra theo bảng hỏi, em sử
dụng kỹ thuật điều tra chọn mẫu ngẫu nhiên đơn, lập danh sách toàn bộ nhân viên trong
công ty từ đó chọn mẫu, dùng phương pháp bốc thăm.
Phương pháp xử lý dữ liệu
Dữ liệu sau khi thu thập về sẽ xử lý bằng exel và phần mền spss 22.
- Chạy thống kê mô tả Frequencies cho tất cả các biến trong bảng hỏi.
- Kiểm định độ tin cậy của thang đo Cronbach’s alpha cho các biến độc lập và biến
phụ thuộc: Phương pháp này dùng để loại các biến không phù hợp, hạn chế các biến
Đ
rác trong quá trình nghiên cứu và đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số tin
ại
cậy Cronbach’s alpha. Do đó những biến có hệ số tương quan tổng (item-total
ho
correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại. Theo quy ước thì một tập hợp các mục hỏi dùng để
̣c k
đo lường được đánh giá là tốt phải có hệ số Cronbach’s alpha lớn hơn hoặc bằng 0,8,
thang đo có hệ số Cronbach’s alpha từ 0,7 đến 0,8 là sử dụng được. Cũng có nhà
in
nghiên cứu đề nghị rằng Cronbach’s alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng được trong
h
trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối
́H
tê
cảnh nghiên cứu (Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995).
- Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis): Sau khi đánh
́
uê
giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach alpha và loại đi các biến không đảm
bảo độ tin cậy, các biến còn lại sẽ được đưa vào phân tích nhân tố khám phá nhằm
mục đích thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu.
- Tương quan Pearson và hồi quy tuyến tính bội: Sau khi rút trích được các nhân tố
từ phân tích nhân tố khám phá EFA, xem xét các mối tương quan tuyến tính giữa tất cả
các biến bằng cách xây dựng ma trận tương quan giữa tất cả các biến. Dò tìm các vi
phạm giả định cần thiết trong mô hình hồi quy tuyến tính bội như kiểm tra hệ số phóng
đại phương sai (Variance Inflation Factor – VIF). Nếu các giả định không bị vi phạm,
mô hình hồi quy tuyến tình bội được xây dựng. Và hệ số R2 đã được điều chỉnh
(Adjusted R square) cho biết mô hình hồi quy được xây dựng phù hợp đến mức nào.
SVTH: Trần Thị Tuyết Nhung
4
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn
5. Kết cấu luận văn
Ngoài phần đặt vấn đề, kết luận, kiến nghị và phụ lục thì nội dung chính của
khóa luận được thiết kế gồm các chương như sau:
Chương I: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu.
Chương II: Thực trạng chính sách đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH du lịch
Lăng Cô.
Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân sự tại
công ty TNHH du lịch Lăng Cô.
ại
Đ
h
in
̣c k
ho
́H
tê
́
uê
SVTH: Trần Thị Tuyết Nhung
5
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn
PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÍ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
1. Cơ sở lí luận
1.1. Những vấn đề cơ bản về đãi ngộ nhân sự
1.1.1. Các khái niệm cơ bản về đãi ngộ nhân sự
Khái niệm resort
Resort là loại hình khách sạn được xây dựng độc lập thành khối hoặc thành quần
thể gồm các biệt thự, căn hộ du lịch; bungalow ở khu vực có cảnh quan thiên nhiên
đẹp, phục vụ nhu cầu nghỉ dưỡng, giải trí, tham quan du lịch.
Resort thường có sự kết hợp tổng thể hài hòa các không gian như nhà hàng,
Đ
phòng ở, hồ bơi, nhân viên phục vụ, hệ thống trang thiết bị, cây cảnh, vườn tược.
ại
Ngoài ra một Resort tốt phải là nơi có những trò chơi thể thao giải trí cho du khách.
ho
Resort được phân thành nhiều cấp độ sao tùy theo mức độ tiện nghi, hiện đại,
khách trong và ngoài nước.1
in
Khái niệm quản trị nhân sự
̣c k
phục vụ và đáp ứng đủ những yêu cầu giải trí, nghĩ dưỡng, tham quan, du lịch của du
h
Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản
tê
trị nhân sự bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các
tiêu của tổ chức.
́H
hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục
́
uê
Đi sâu vào việc làm của quản trị nhân sự, người ta còn có thể hiểu quản trị nhân
sự là việc tuyển mộ tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện
nghi cho nhân lực thông qua tiện ích của nó.
Song, dù ở các giác độ nào thì quản trị nhân sự vẫn là tất cả các hoạt động của
một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn
một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng
và chất lượng.2
Khái niệm đãi ngộ nhân sự
1
2
“Khái niệm Resort - Hotelviet.vn”.
“PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc – Th.S Bùi Văn Chiên, Giáo trình quản trị nhân lực, Trường ĐHKT Huế”
SVTH: Trần Thị Tuyết Nhung
6
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn
Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao
động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành
mục tiêu của doanh nghiệp.
Đãi ngộ nhân sự là một quá trình: Mọi nhà quản trị đều có trách nhiệm về đãi ngộ
nhân sự từ việc xây dựng các chính sách đãi ngộ đến việc tổ chức thực hiện công tác
đãi ngộ trong doanh nghiệp.
Đãi ngộ nhân sự phải hướng tới việc thoả mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của
người lao động.
Đãi ngộ nhân sự giúp đạt được mục tiêu của doanh nghiệp thông qua lao động có
hiệu quả của đội ngũ nhân sự
Đ
1.1.2. Vai trò của đãi ngộ nhân sự
ại
Đãi ngộ nhân sự là công cụ nhạy bén giúp nhà quản trị quản lý con người có hiệu
ho
quả, tạo điều kiện tốt nhất về công việc cũng như môi trường làm việc giúp người lao
̣c k
động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, tạo động lực kích thích phát huy toàn diện
năng lực, trí tuệ của người lao động.
in
Đãi ngộ nhân sự có vai trò hết sức quan trọng trong nền kinh tế thị trường, tác
h
động trực tiếp đến lợi ích của người lao động, doanh nghiệp và cả nguồn lao động của
́H
Đối với người lao động
tê
một quốc gia.
- Khi làm việc, bất kỳ người lao động nào cũng mong muốn được hưởng một
́
uê
quyền lợi nhất định và đãi ngộ nhân sự là yếu tố đáp ứng điều đó.
- Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để họ nâng cao đời sống vật chất và tinh thần, từ
đó tạo động lực kích thích người lao động làm việc với hiệu quả cao nhất.
Đối với doanh nghiệp
- Đãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động
kinh doanh của doanh nghiệp.
- Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định, có chất lượng cho
doanh nghiệp.
- Đãi ngộ nhân sự giúp nâng cao hiệu quả các chức năng quản trị nhân sự khác
trong doanh nghiệp.
SVTH: Trần Thị Tuyết Nhung
7
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn
Đối với xã hội
Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp giúp duy trì được nguồn nhân lực ổn định và
có chất lượng cho xã hội. Khi môi trường kinh doanh đang thay đổi từng ngày, đòi hỏi
mọi yếu tố phải biến đổi linh hoạt để thích nghi với sự thay đổi của môi trường, con
người chính là yếu tố chủ thể của biến đổi này. Để yếu tố này thích nghi với biến đổi
của môi trường thì đãi ngộ nhân sự là cơ sở, tiền đề để con người cập nhật thông tin,
nắm bắt sự thay đổi nhanh chóng của môi trường kinh doanh3.
1.1.3. Tầm quan trọng của công tác đãi ngộ nhân sự
Kích thích vật chất: Nhằm tạo động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên nhiệt tình
làm việc, có trách nhiệm trong công việc, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động kinh
ại
Đ
doanh.
Hình thức kích thích vật chất là dùng đòn bẩy kinh tế như hệ thống tiền lương, tiền
ho
thưởng, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi… trong đó tiền lương là động lực chủ yếu giúp
̣c k
người lao động duy trì cuộc sống.
Kích thích tinh thần: Là động lực tinh thần nhằm thỏa mãn một số nhu cầu của
in
người lao động như niềm vui trong công việc, danh tiếng, địa vị được kính trọng, được
h
giao tiếp và được khen thưởng kịp thời, đúng lúc.
tê
1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ nhân sự
́H
Khi hoạch định các kế hoạch lương bổng, các cấp quản trị của công ty cần phải
nghiên cứu kỹ các yếu tố xác định và ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ. Quên
́
uê
không nghiên cứu kỹ các yếu tố xác định và ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ.
Quên không các yếu tố này, hệ thống lương bổng và đãi ngộ của công ty sẽ mang tính
chất chủ quan và thiên lệch. Đó là các yếu tố sau đây: Môi trường của công ty, thị
trường lao động, bản thân nhân viên, bản thân công việc.
Môi trường của công ty: Môi trường của công ty bao gồm các yếu tố bên trong
công ty sau đây:
- Chính sách: Công ty muốn thu hút nhân tài thì chính sách đãi ngộ tài chính sẽ cao
hơn, đầy đủ hơn, nhiều chế độ dành cho người lao động hơn các doanh nghiệp khác.
Một số doanh nghiệp lại duy trì chính sách đãi ngộ ở mức trung bình, họ cho rằng như
3
TS. Lê Huân - Chương 5, Quản trị nguồn nhân lực.
SVTH: Trần Thị Tuyết Nhung
8
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn
vật sẽ thu hút nhân tài, đảm bảo vị trí cạnh tranh, không gây tốn kém chi phí. Một số
khác lại cho rằng đãi ngộ nhân sự là không cần thiết, gây tốn kém chi phí, cho nên họ
chỉ thực hiện các chính sách mà pháp luật bắt buộc, thậm chí còn cắt giảm các khoản
đãi ngộ tối thiểu theo quy định của pháp luật: Cắt giảm thời gian nghỉ ngơi trong giờ
làm việc, ngày nghỉ lễ tết…
- Văn hoá công ty: Môi trường công ty tốt sẽ là tiền đề tốt cho hoạt động đãi ngộ
tài chính. Các công ty có bề dày về truyền thống văn hóa thì cán bộ nhân viên thực sự
được quan tâm, các chế độ công bằng, thỏa đáng, hợp lý. Ngược lại công ty mới thành
lập, chưa có nhiều lịch sử truyền thống văn hóa thì đãi ngộ tài chính ít được chú trọng.
- Cơ cấu tổ chức: Cơ cấu tổ chức của công ty cũng ảnh hưởng đến cơ cấu tiền
Đ
lương. Công ty lớn, có nhiều cấp quản trị thì nhà quản trị cấp cao thường quyết định
ại
cơ cấu lương bổng, gây áp lực cho nhân viên vì cấp cao ít đi sâu sát nhân viên. Ngược
ho
lại công ty nhỏ, có ít cấp quản trị thì nhà quản trị trực tuyến thường quyết định cơ cấu
̣c k
lương, công nhân sẽ được hưởng mức lương hơn.
- Khả năng chi trả: Công ty có nguồn lực lớn, hiệu quả kinh doanh tốt sẽ có điều
in
kiện thực hiện tốt công tác đãi ngộ tài chính. Doanh nghiệp sẽ không thể thực hiện tốt
h
công tác đãi ngộ tài chính khi mà không có nguồn lực, đặc biệt là nguồn lực tài chính.
tê
Công ty kinh doanh thường chú trọng đến chính sách đãi ngộ tài chính hơn, trả lương,
́H
thưởng… cao hơn mức lương trung bình trong xã hội.
Thị trường lao động: Thị trường lao động bao gồm các yếu tố vĩ mô, ảnh hưởng
́
uê
trực tiếp hoặc gián tiếp đến doanh nghiệp sau đây:
- Lương bổng trên thị trường: Tình hình cung cầu lao động, thất nghiệp trên thị
trường lao động là yếu tố bên ngoài khá quan trọng ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ tài
chính mà người sử dụng lao động sẽ đưa ra để thu hút duy trì người lao động có trình
độ cao. Sự thay đổi cơ cấu đội ngũ lao động, các định chế về giáo dục đào tạo cũng
ảnh hưởng đến mức đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp. Trong cùng một ngành nghề,
lĩnh vực kinh doanh thì doanh nghiệp cần chú ý đến mức lương, thưởng, phụ cấp, trợ
cấp, phúc lợi,… thịnh hành trên thị trường để đưa ra chính sách hợp lý, đảm bảo tính
cạnh tranh nhằm thu hút, duy trì lực lượng lao động có trình độ.
SVTH: Trần Thị Tuyết Nhung
9
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn
- Chi phí sinh hoạt: Đãi ngộ tài chính phải phù hợp với chi phí sinh hoạt. Các
doanh nghiệp phải đảm bảo duy trì mức sống tối thiểu cho người lao động. Khi có sự
biến động về giá cả thì phải có sự điều chỉnh cho phù hợp, đảm bảo cuộc sống cho
nhân viên để họ chú tâm làm việc, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp.
- Công đoàn: Hiện nay hầu hết trong các doanh nghiệp điều có mặt của tổ chức
công đoàn. Đây là tổ chức đại diện và bảo vệ cho người lao động. Các doanh nghiệp
muốn đạt được hiệu quả cao trong hoạt động sản xuất kinh doanh phải quan tâm đến tổ
chức công đoàn. Nhà quản trị cần phải thảo luận với công đoàn các tiêu chuẩn được sử
dụng trong các chế độ đãi ngộ và mức tiền của người lao động được hưởng các chế độ
đó. Có sự ủng hộ của công đoàn thì việc kích thích nhân viên làm việc diễn ra dễ dàng
Đ
hơn và thành công hơn.
ại
- Xã hội: Sức ép của xã hội rất quan trọng. Do lương bổng ảnh hưởng đến giá cả
ho
của sản phẩm và dịch vụ, xã hội - đại diện là người tiêu thụ không bao giờ muốn giá cả
̣c k
sinh hoạt gia tăng. Họ tạo sức ép buộc một số công ty không được tăng lương, phải
theo mức lương mà các công ty khác đang áp dụng.
in
- Nền kinh tế: Tình trạng nền kinh tế quốc dân tăng trưởng hay suy thoái tác động
h
trực tiếp tới hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, qua đó ảnh hưởng tới công tác
tê
đãi ngộ tài chính của doanh nghiệp. Khi nền kinh tế suy thoái thì hoạt động kinh doanh
́H
của doanh nghiệp cũng không được thuận lợi, các nhà quản trị sẽ tập trung mọi nguồn
lực cũng như tâm trí vào việc làm sao đưa công ty qua được thời kỳ khó khăn. Họ
́
uê
không thể đầu tư, chú ý nhiều đến công tác đãi ngộ tài chính vì khi đó ngay cả việc trả
lương cho người lao động cũng khó. Ngược lại khi nền kinh tế phát triển sẽ là môi
trường tốt cho doanh nghiệp kinh doanh và phát triển mạnh mẽ. Khi đó doanh nghiệp
có đầy đủ điều kiện nguồn lực đầu tư chú trọng tới công tác đãi ngộ tài chính.
- Luật pháp: Pháp luật cũng có những quy định cụ thể để bảo vệ quyền lợi người
lao động như thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, các chính sách bảo hộ người lao
động, quy định về mức lương tối thiểu, các biện pháp đảm bảo an toàn lao động, mức
độ độc hại trong môi trường làm việc, chế độ phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi, bảo hiểm xã
hội cho người lao động. Các doanh nghiệp khi xây dựng chính sách đãi ngộ phải tuân
thủ các quy định này, nếu vi phạm sẽ chịu trách nhiệm trước pháp luật.
SVTH: Trần Thị Tuyết Nhung
10
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn
Bản thân nhân viên: Bản thân nhân viên rất tác động đến việc trả lương. Mức
lương bổng và phúc lợi tùy thuộc vào sự hoàn thành công tác của nhân viên, tùy thuộc
vào mức thâm niên, kinh nghiệm, sự trung thành, tiềm năng, và kể cả ảnh hưởng chính
trị. Cụ thể nó bao gồm các yếu tố sau đây:
- Mức hoàn thành công việc: Nhân viên có trình độ năng lực cao sẽ được hưởng
đãi ngộ cao hơn người có trình độ năng lực thấp. Người có thành tích làm việc tốt sẽ
được hưởng đãi ngộ cao hơn người có thành tích làm việc bình thường hay không có
thành tích làm việc.
- Thâm niên và kinh nghiệm: Trước đây thâm niên là mấu chốt của mọi vấn đề về
lương bổng, đãi ngộ, thăng chức… Hiện nay quan điểm này đang dần thay đổi, thâm
Đ
niên chỉ là một trong những yếu tố để đề bạt, thăng thưởng… Kinh nghiệm cũng là
ại
một yếu tố ảnh hưởng đến đãi ngộ. Hầu hết các công ty điều dựa vào yếu tố này để
ho
tuyển chọn nhân viên và xét đãi ngộ. Người có kinh nghiệm, thâm niên công tác lâu
̣c k
năm sẽ có đãi ngộ cao hơn người có ít hoặc không có kinh nghiệm, thâm niên làm
việc. Người công tác lâu năm ngoài việc có bậc lương cao hơn họ còn được hưởng các
in
khoản phụ cấp khác.
h
- Thành viên trung thành: Nhân viên trung thành, làm việc lâu năm tại công ty
́H
lương của họ sẽ dài hơn người khác.
tê
được hưởng đãi ngộ cao hơn, chủ yếu là hình thức phúc lợi. Thời gian được hưởng
- Tiềm năng của nhân viên: Những sinh viên trẻ tuổi mới tốt nghiệp ra trường tuy
́
uê
không có kinh nghiệm công tác nhưng vẫn trả được mức lương cao bởi họ có tiềm
năng trở thành người tài trong tương lai. Nhà quản trị giỏi là người nhìn thấy tiềm
năng của người khác và biết cách sử dụng, phát huy tiềm năng đó phục vụ cho mục
đích của công ty.
Bản thân công việc: Bản thân công việc là một yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng
đến lương bổng và đãi ngộ. Các công ty chú trọng đến giá trị thực sự của từng công
việc cụ thể. Các kỹ thuật quản trị dùng để xác định giá trị của công việc gồm có bảng
phân tách công việc, bảng mô tả công việc, và quan trọng nhất đó là đánh giá công
việc.
SVTH: Trần Thị Tuyết Nhung
11
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn
- Điều kiện làm việc: Người lao động làm việc trong điều kiện khó khăn, độc hại,
nguy hiểm thì được hưởng đãi ngộ cao hơn người làm việc trong điều kiện bình
thường. Người làm việc tại những vùng xa xôi, hẻo lánh, thiếu thốn phương tiện trang
thiết bị kỷ thuật thì được hưởng mức đãi ngộ cao hơn mức bình quân chung. Ngoài
mức lương cao họ còn được hưởng những khoản phụ cấp khu vực, phụ cấp thu hút…
- Tính chất công việc: Với người lao động thì công việc là những hoạt động cần
thiết mà họ được tổ chức giao cho và phải hoàn thành. Tính chất của các công việc
khác nhau đòi hỏi những mức độ đãi ngộ tài chính khác nhau. Công việc có tính chất
quan trọng thì được hưởng những đãi ngộ cao hơn những công việc khác. Công việc
có tính chất nguy hiểm, độc hại: Cảnh sát, làm việc trong hầm mỏ, làm việc trong các
Đ
nhà máy hóa chất gây độc hại… thì sẽ có đãi ngộ cao hơn những công việc không gây
ại
nguy hiểm, độc hại. Công việc có tính chất quốc gia, độc quyền: Nhà bác học, ngành
ho
hàng không, bưu điện… sẽ có đãi ngộ cao hơn những công việc bình thường.
̣c k
- Yếu tố kỹ năng, trình độ và trách nhiệm mà công việc yêu cầu: Mỗi công việc
đòi hỏi mỗi mức độ kỹ năng, trình độ chuyên môn và trách nhiệm khác nhau, vì vậy
in
mà cũng có mức đãi ngộ khác nhau. Công việc đòi hỏi kỹ năng khéo léo, trình độ
h
chuyên môn cao, tình thần trách nhiệm đối với công việc cao thì được hưởng mức đãi
tê
ngộ cao hơn những công việc yêu cầu trình độ thấp, không cần kỹ năng khéo léo cũng
́H
có thể làm được. Công việc quản lý yêu cầu kỹ năng, trình độ, trách nhiệm cao hơn
công việc lao động chân tay, vì vậy nhà quản lý được hưởng mức đãi ngộ tài chính cao
́
uê
hơn công nhân.4
1.2. Nội dung của công tác đãi ngộ nhân sự trong công ty
4
“TS. Nguyễn Hữu Thân (2004), Giáo trình quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Hà Nội”.
SVTH: Trần Thị Tuyết Nhung
12
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn
ĐÃI NGỘ NHÂN
SỰ
ĐÃI NGỘ
TÀI CHÍNH
KHUYẾN
KHÍCH
NỘI
DUNG
CÔNG
VIỆC
PHÚC
LỢI
ại
Đ
THÙ LAO
CƠ BẢN
ĐÃI NGỘ PHI
TÀI CHÍNH
MÔI
TRƯỜN
G LÀM
VIỆC
1.2.1. Đãi ngộ tài chính
1.2.1.1.
̣c k
ho
Sơ đồ 1.1: Tổng quát về các hình thức đãi ngộ nhân sự5
Khái niệm đãi ngộ tài chính
in
Là hình thức đãi ngộ được thực hiện bằng các công cụ tài chính thông qua: Tiền
h
lương, tiền thưởng trả cho người lao động. Điều này có ý nghĩa rất lớn, giúp doanh
tê
nghiệp đạt được kết quả kinh doanh cao nhờ sự tích cực, sáng tạo, tận tụy và trung
1.2.1.2.
Hình thức đãi ngộ tài chính
́
uê
Thù lao cơ bản
́H
thành của người lao động đối với sự nghiệp kinh doanh của doanh nghiệp.
Thù lao cơ bản là phần thù lao cố định mà người lao động nhận được một cách
thường kỳ dưới dạng tiền lương (theo tuần, theo tháng) hay là tiền công theo giờ. Thù
lao cơ bản được trả dựa trên cơ sở của loại công việc cụ thể, mức độ thực hiện công
việc, trình độ và thâm niên của người lao động.
- Tiền công: Là số tiền trả cho người lao động tùy thuộc vào số lượng thời gian
làm việc thực tế (ngày, giờ), số lượng sản phẩm được sản xuất ra hay tùy thuộc vào
khối lượng công việc đã hoàn thành. Tiền công thường được trả cho công nhân sản
xuất, các nhân viên bảo dưỡng máy móc thiết bị, nhân viên văn phòng.
5
PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc - Th.S Bùi Văn Chiêm, giáo trình quản trị nhân lực, Trường ĐHKT Huế.
SVTH: Trần Thị Tuyết Nhung
13
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn
- Tiền lương: Là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên
theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm). Tiền lương thường được trả cho các cán
bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn kỹ thuật.
Ta có thể phân biệt thời gian làm việc thực tế của tiền lương là từ khi bắt đầu và
tới khi kết thúc hợp đồng lao động, còn thời gian làm việc thực tế của tiền công là từ
khi bắt đầu làm việc cho đến khi kết thúc công việc. Như vậy, tiền lương thường gắn
với những công việc ổn định, khoán được, trả cố định; còn tiền công thường gắn với
những vụ việc, với kết quả, chất lượng công việc cụ thể… Tuy nhiên trong thực tế, hai
thuật ngữ này thường được dùng như nhau để chi phần thù lao cơ bản mà người lao
động được nhận trong tổ chức.
Đ
Ngoài ra, chúng ta còn bắt gặp một số những khái niệm liên quan đến tiền lương,
ại
như tiền lương tối thiểu, tiền lương cơ bản, tiền lương danh nghĩa, tiền lương thực tế.
ho
Tiền lương tối thiểu là mức tiền lương trả cho người lao động làm công việc đơn
̣c k
giản nhất trong xã hội, trong điều kiện và cường độ bình thường, chưa qua đào tạo
nghề, đủ để tái sản xuất giản đơn sức lao động, đóng bảo hiểm tuổi già và nuôi con.
in
Đây là mức lương do nhà nước quy định làm căn cứ trả lương cho người lao động (bộ
h
luật lao động, chương 6, điều 56). Có mức lương tối thiểu chung, lương tối thiểu vùng
tê
và lương tối thiểu ngành.
́H
Tiền lương danh nghĩa là lương trả cho người lao động dưới hình thức tiền tệ và
được ghi trên hợp đồng. Nhưng cùng một số tiền như nhau sẽ mua được khối lượng
́
uê
hàng hóa dịch vụ khác nhau ở các vùng khác nhau, khái niệm tiền lương thực tế được
dùng để xác định số lượng hàng hóa dịch vụ người lao động thông qua tiền lương danh
nghĩa.6
Tiến trình thiết lập và quản trị hệ thống lương bổng bao gồm các bước sau đây:
Bước 1: Đánh giá công việc.
Bước 2: Thiết lập mức lương của công ty. Muốn thiết lập mức lương một cách
khoa học, nhà quản trị phải tiến hành khảo sát lương bổng, tham khảo và điều chỉnh
theo mức lương thịnh hành hành trong xã hội. Công ty có thể áp dụng chiến lược
6
N.t.
SVTH: Trần Thị Tuyết Nhung
14
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn
lương giống như mức lương đang thịnh hnhf trong cùng một ngành, hoặc áp dụng
chiến lược lương bổng cao hơn hoặc thấp hơn.
Bước 3: Ấn định các loại phụ cấp. Sau khi thiết lập mức lương, công ty cần phải
cấn định các loại phụ cấp hợp lý.
Bước 4: Duy trì và quản trị hệ thống lương bổng. Muốn duy trì và quản trị hệ
thống lương bổng, công ty cần phải cập nhật hóa cơ cấu lương, phải có một cơ cấu
lương bổng cố định nhưng uyển chuyển và giải quyết các khiếu nại một cách khách
qua khoa học.
Và sau cùng, bước 5: Điều chỉnh mức lương theo định kỳ. Công ty cần phải điều
chỉnh mức lương theo định kỳ theo mức độ kinh doanh của công ty, theo mức thăng
Đ
trầm cà xu hướng kinh tế. Công ty cần phải kịp thời điều chỉnh theo mức lương đang
ại
thịnh hành trong xã hội, điều chỉnh theo chi phí sinh hoạt và điều chỉnh theo khả năng
Các hình thức trả lương:
̣c k
ho
chi trả của công ty.
Hình thức trả lương theo thời gian:
in
Lương theo thời gian là việc tính trả lương cho nhân viên theo thời gian làm việc,
h
có thể là theo thnags, theo ngày, theo giờ.
́H
Hình thức 1
tê
Thực tế trong các doanh nghiệp vẫn tồn tại 2 cách tính lương như sau:
Lương tháng = Lương + Phụ cấp (nếu có) / ngày công chuẩn của tháng × số ngày
́
uê
làm việc thực tế.
Theo cách này lương tháng thường là con số cố định, chỉ giảm xuống khi người
lao động nghỉ không hưởng lương. Cách tính thường là lương tháng – lương tháng/
ngày công chuẩn của tháng × số ngày nghỉ không lương. Với hình thức này người lao
động không hề băn khoăn về mức thu nhập của mình trong mỗi tháng bởi số tiền trừ
cho mỗi ngày công không lương là cố định, nghỉ bao nhiều ngày thì họ bị trừ bấy
nhiêu tiền trong trường hợp không có biến động về lương và ngược lại tháng nào làm
đi làm đủ ngày theo quy định thì hưởng đủ mức tiền thưởng.
(ngày công chuẩn của tháng là ngày làm việc trong tháng, không bao gồ các ngày
nghỉ ví dụ như công ty quy định được nghỉ chủ nhật).
SVTH: Trần Thị Tuyết Nhung
15
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hoàn
Hình thức 2
Lương tháng = Lương + Phụ cấp (nếu có) / 26 × ngày công thực tế làm việc
(Doanh nghiệp tự quy định 26 hay 24 ngày)
Theo cách này lương tháng không là con số cố định vì ngày công chuẩn hàng
tháng khác nhau, Vì có tháng 28, 30, 31 ngày => có tháng công chuẩn là 24 ngày, có
tháng là 26 và cũng có tháng là 27 ngày. Với hình thức trả lương này khi nghỉ không
hưởng lương người lao động cần cân nhắc nên nghỉ tháng nào để làm sao thu nhập của
họ ít ảnh hưởng nhất, điều này có thể ảnh hưởng tới tình hình sản xuất cuả doanh
nghiệp khi nhiều nhân viên cùng chọn nghỉ vào những tháng có ngày công chuẩn lớn
nhằm giảm thiểu tiền công bị trừ.
Đ
(Con số 26 kia tưởng chừng như là cố định, nhưng thực tế lại làm lương của
ại
người lao động biến động).
ho
Lưu ý: Luật quy định kỷ luật đi trễ về sớm bằng các hình thức như sau: Khiển
̣c k
trách, nhắc nhở (miệng hoặc văn bản). Công ty không được dùng phương pháp trừ
lương hoặc phạt về mặt vật chất của người lao động.
in
Hình thức trả lương theo sản phẩm
h
Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức tính trả lương cho người lao động
tê
theo số lượng và chất lượng sản phẩm hoặc công việc đă hoàn thành. Đây là hình thức
́H
trả lương gắn chặt năng suất lao động với thù lao lao động, có tác dụng khuyến khích
người lao động nâng cao năng suất lao động góp phần tăng sản phẩm.
́
uê
Lương sản phẩm = Sản lượng sản phẩm × Đơn giá sản phẩm
Hình thức trả lương, lương khoán
Là hình thức trả lương khi người lao động hoàn thành một khối lượng công việc
theo đúng chất lượng được giao.
Lương = Mức lương khoán × Tỷ lệ % hoàn thành công việc
Lương/ thưởng theo doanh thu
Là hình thức trả lương/thưởng mà thu nhập người lao động phụ thuộc vào doanh
số đạt được theo mục tiêu doanh số và chính sách lương/thưởng doanh số của công ty.
Thường áp dụng cho nhân viên kinh doanh, nhân viên bán hàng... Hưởng lương
theo doanh thu.
SVTH: Trần Thị Tuyết Nhung
16
