Ảnh hưởng thù lao tài chính đến mức độ cam kết gắn bó của công nhân viên tại

Đại học Kinh tế Huế

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
-------------------

Đ

ại

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

ho

ẢNH HƢỞNG CỦA THÙ LAO TÀI CHÍNH ĐẾN MỨC ĐỘ

̣c k

CAM KẾT GẮN BÓ CỦA CÔNG NHÂN VIÊN

h

in

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN

́
uê

́H

tê
HỒ THỊ LỤA

Khóa học: 2013 - 2017


Đại học Kinh tế Huế

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
-------------------

ại

Đ
̣c k

ho

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

h

in

ẢNH HƢỞNG CỦA THÙ LAO TÀI CHÍNH ĐẾN MỨC ĐỘ
CAM KẾT GẮN BÓ CỦA CÔNG NHÂN VIÊN

tê

́
uê

́H

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN

Sinh viên thực hiện:

Giáo viên hƣớng dẫn:

Hồ Thị Lụa

PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

Lớp: K47A QTKD TH
Khóa: 2013 - 2017

Hu tháng 5 n m 2017


Đại học Kinh tế Huế

Lời Câm Ơn

ại

Đ

Để quá trình thực tập và làm bài khóa luận đät được kết quâ tốt đẹp, tôi đã nhận được rçt
nhiều sự hỗ trợ, quan tåm, giúp đỡ của các cơ quan, tổ chức, các nhân. Với tình câm sâu sắc,
chån thành cho phép cá nhån tôi được bày tô lòng biết ơn đến các tổ chức và cơ quan đã täo mọi
điều kiện thuận lợi trong quá trình học tập và nghiên cứu đề tài.
Trước hết, tôi xin chân thành Ban giám hiệu nhà trường, quý thæy cô Khoa Quân trị
kinh doanh cùng toàn thể quý thæy cô giáo Trường Đäi học Kinh Tế Huế đã trang bị những
kiến thức chuyên môn, kinh nghiệm quý báu không chỉ cæn thiết trong quá trình thực tập và hoàn
thiện bài mà còn rçt cæn thiết cho tương lai sau này.
Tôi xin bày tô lòng biết ơn såu sắc đến PGS.TS Nguyễn Tài Phúc, người đã trực
tiếp tận tình hướng dẫn trong thời gian diễn ra thực tập và hoàn thiện khóa luận này.
Tôi xin chân thành câm ơn Ban lãnh đäo, các anh chị Phòng HCNS cùng các anh
chị đang tham gia sân xuçt täi Công ty Cổ phæn Dệt may Phú Hòa An đã täo điều kiện
cho tôi được đến công ty học tập, tiếp thu kinh nghiệm thực tế và hoàn thành bài khóa luận này.
Đặc biệt tôi xin gởi lời câm ơn chån thành såu sắc đế chị Oanh, phòng HCNS là người đã
hướng dẫn tôi tận tình mọi việc, giúp tôi liên kết được lý thuyết trên ghế nhà trường và thực tế täi
doanh nghiệp.
Cuối cùng tôi xin câm ơn gia đình, banh bè đã täo điều kiện thuận lợi và đồng hành, động
viên tôi trong suốt quá trình thời gian qua.
Tuy đã cố gắng rçt nhiều, nhưng do kiến thức và thời gian hän chế nên Khóa luận không
tránh khôi những thiếu sót. Kính mong Quý thæy, cô giáo và những người quan tåm đến đề tài
đóng góp để đề tài được hoàn thiện hơn.
Tôi xin chån thành cám ơn!
Huế, tháng 05 năm 20147

h

in

̣c k

ho

́
uê

́H

tê

Sinh viên
Hồ Thị Lụa


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

MỤC LỤC
MỤC LỤC ........................................................................................................................i
DANH MỤC HÌNH VẼ .................................................................................................iv
DANH MỤC BẢNG .......................................................................................................v
PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài ..........................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu.....................................................................................................2
2.1. Mục tiêu tổng quát ....................................................................................................2
2.2. Mục tiêu cụ thể .........................................................................................................2

Đ

3. Đối tượng nghiên cứu ..................................................................................................3

ại

4. Phạm vi nghiên cứu ......................................................................................................3
5. Phương pháp nghiên cứu..............................................................................................3

ho

5.1. Quy trình nghiên cứu ................................................................................................3

̣c k

5.2. Phương pháp thu thập số liệu....................................................................................5
5.2.1. Số liệu thứ câp ........................................................................................................5

in

5.2.2. Số liệu sơ cấp .........................................................................................................5

h

6. Kết cấu đề tài ................................................................................................................7

tê

PHẦN 2 NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................8

́H

CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THÙ LAO TÀI CHÍNH VÀ CAM KẾT
GẮN BÓ CỦA TỔ CHỨC ............................................................................................8

́
uê

1.1. Các lý luận thù lao lao động .....................................................................................8
1.1.1. Khái niệm lao động ................................................................................................8
1.1.2. Khái niệm thù lao lao động ....................................................................................9
1.1.3. Các thành phần thù lao lao động ..........................................................................10
1.1.3.1. Tiền lương, tiền công .......................................................................................10
1.1.3.2. Phụ cấp .............................................................................................................14
1.1.3.3. Các khuyến khích .............................................................................................15
1.1.3.4. Phúc lợi xã hội .................................................................................................17
1.1.4. Cam kết gắn bó với tổ chức và các nhưng tố ảnh hưởng tới cam kết găn bó
với tổ chức............................................................................................................ 18
1.1.4.1. Cam kết gắn bó với tổ chức .............................................................................18
SVTH: Hồ Thị Lụa – Lớp K47A -QTKDTH

i


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

1.1.4.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ cam kết gắn bó của lao động với tổ chức ........ 19
1.1.4.3. Tầm quan trọng của cam kết gắn bó với doanh nghiệp ...................................21
1.2. Cơ sở thực tiễn về vấn đề nghiên cứu .....................................................................22
1.2.1. Mô hình nghiên cứu liên quan .............................................................................22
1.2.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất ................................................................................23
CHƯƠNG 2: ẢNH HƯỞNG CỦA THÙ LAO TÀI CHÍNH ĐẾN SỰ CAM
KẾT GẮN BÓ CỦA CÔNG NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG TY DỆT MAY
PHÚ HÒA AN ..................................................................................................... 26
2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An ..........................................26
2.1.1. Giới thiệu công ty ...............................................................................................26

Đ

2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển Công ty..........................................................27

ại

2.1.3 Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban ................................ 29
2.1.3.1. Sơ đồ tổ chức Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An: ...................................29

ho

2.1.3.2. Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban .....................................................30

̣c k

2.1.5. Cơ cấu lao động Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An giai đoạn 2014 – 2016 ...... 34
2.1.6. Tình hình chính sách thù lao tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An...........35

in

2.1.6.1. Chính sách tiền lương của công ty ...................................................................35

h

2.1.6.2. Chế độ phụ cấp Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An .................................40

tê

2.1.6.3. Chính sách khuyến khích Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An ..................41
2.1.6.4. Chế độ phúc lợi của Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An ..........................42

́H

2.2. Ảnh hưởng của thù lao tài chính đến sự cam kết gắn bó của công nhân viên tại

́
uê

Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An ........................................................................44
2.2.1. Phân tích mẫu điều tra ..........................................................................................44
2.2.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo .........................................................................46
2.2.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ........................................................................47
2.2.3.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho thang đo thù lao tài chính ....................48
2.2.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA cho thang đo mức độ cam kết......................51
2.2.4. Đánh giá của công nhân viên về chính sách thù lao tài chính của Công ty Cổ
phần Dệt may Phú Hòa An ............................................................................................53
2.2.4.1. Đánh giá của công nhân viên về tiền lương .....................................................54
2.2.4.2. Đánh giá của công nhân viên về chế độ phụ cấp..............................................55
2.2.4.3. Đánh giá của công nhân viên về các chính sách khuyến khích........................56

SVTH: Hồ Thị Lụa – Lớp K47A -QTKDTH

ii


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

2.2.4.4. Đánh giá của công nhân viên về chính sách phúc lợi.......................................57
2.2.5. Đánh giá của công nhân viên về mức độ cam kết gắn bó với Công ty Cổ phần
Dệt may Phú Hòa An .....................................................................................................58
2.2.5.1. Đánh giá của công nhân viên về mức độ cam kết gắn bó tình cảm .................58
2.2.5.2. Đánh giá của công nhân viên về mức độ cam kết gắn bó duy trì .....................59
2.2.5.3. Đánh giá chung về chính sách thù lao tài chính của Công ty Cổ phần Dệt may
Phú Hòa An ...................................................................................................................59
2.2.6. Phân tích hồi quy..................................................................................................60
2.2.6.1 Phân tích hồi quy tuyến tính mô hình 1.............................................................61
2.2.6.2 Phân tích hồi quy tuyến tính mô hình 2.............................................................65

Đ

CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VỀ CHÍNH SÁCH THÙ LAO TÀI CHÍNH

ại

NHẰM NÂNG CAO SỰ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA CÔNG NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY PHÚ HÒA AN ...................................................69

ho

3.1. Định hướng, duy trì nguồn nhân lưc Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An trong

̣c k

thời gian tới ....................................................................................................................69
Trong thời gian tới mà trước hết là năm 2017 công tác lao động – tiền lương của công

in

ty có các phương hướng nhiệm vụ sau: .........................................................................69

h

3.2. Một số giải pháp hoàn thiện chính sách thù lao tài chính nhằm nâng cao mức độ

tê

cam kết gắn bó của người lao động đối với Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An. ..70
3.2.1. Giải pháp về tiền lương ......................................................................................70

́H

3.2.2. Giải pháp về chế độ phụ cấp................................................................................71

́
uê

3.2.3. Giải pháp về các chính sách khuyến khích.........................................................71
3.2.4. Giải pháp về chế độ phúc lợi ...............................................................................72
PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ....................................................................74
1. Kết luận ......................................................................................................................74
2. Kiến nghị ....................................................................................................................75
2.1. Kiến nghị với cơ quan nhà nước ............................................................................75
2.2. Kiến nghị với cơ sở thực tập ..................................................................................75
TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................77
PHỤ LỤC

SVTH: Hồ Thị Lụa – Lớp K47A -QTKDTH

iii


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 1.1: Sơ đồ các bước nghiên cứu .............................................................................4
Hình 2.1:Thành phần thù lao lao động ..........................................................................10
Hình 2.2: Mô hình các nhân tố ảnh hưởng lòng trung thành_ Nguyễn Hữu Ngọc ............... 22
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu sự cam kết của tổ chức_ Lê Thị Yến Nhi ....................23
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất ..........................................................................23
Hình 2.5: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An......................29

Đ

Hình 2.6 : Biểu đồ tần số của các phần dư Histogram mô hình hồi quy 1 ....................64

ại

Hình 2.7: Biểu đồ tần số của các phần dư Histogram mô hình hồi quy 2 .....................67

h

in

̣c k

ho
́
uê

́H

tê
SVTH: Hồ Thị Lụa – Lớp K47A -QTKDTH

iv


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1: Phân bổ phiếu khảo sát điều tra ......................................................................6
Bảng 2.1: Tình hình hoạt động kinh doanh giai đoạn 2014 - 2016 ...............................33
Bảng 2.2: Tình hình lao động giai đoạn 2014 - 2016 ....................................................34
Bảng 2.3: Hệ thống thang lương công ty năm 2017 ......................................................38
Bảng 2.4: Tình hình quỹ lương của công ty năm 2014 – 2016 .....................................40
Bảng 2.5: Hệ số phụ cấp chuyền trưởng năm 2017 ......................................................41
Bảng 2.6: Tỷ lệ trích các khoản bảo hiểm .....................................................................42
Bảng 2.7: Tình hình quỹ phúc lợi của công ty năm 2014 – 2016 .................................43

Đ

Bảng 2.8: Thông tin về lao động tham gia khảo sát ......................................................44

ại

Bảng 2.9: Đánh giá độ tin cậy các nhóm nhân tố trong thang đo .................................46

ho

Bảng 2.10: Kết quả KMO và Bartlett’s thang đo chính sách thù lao tài chính .............48
Bảng 2.11: Tổng phương sai trích thù lao tài chính ......................................................49

̣c k

Bảng 2.12: Ma trận xoay nhân tố chính sách thù lao tài chính .....................................50
Bảng 2.13: Kết quả KMO và Bartlett’s thang đo mức độ cam kết ...............................51

in

Bảng 2.14: Tổng phương sai trích mức độ cam kết ......................................................52

h

Bảng 2.15: Ma trận xoáy nhân tố mức độ cam kết găn bó ............................................53

tê

Bảng 2.16: Ý kiến đánh giá của công nhân viên về chính sách tiền lương ...................54

́H

Bảng 2.17: Ý kiến đánh giá của công nhân viên về chế độ phụ cấp .............................55

́
uê

Bảng 2.18: Ý kiến đánh giá của công nhân viên về chính sách khuyến khích .............56
Bảng 2.19: Ý kiến đánh giá của công nhân viên về chính sách phúc lợi ......................57
Bảng 2.20: Ý kiến đánh giá của lao động về mức độ cam kết găn bó tình cảm ...........58
Bảng 2.21: Ý kiến đánh giá của công nhân viên về mức độ cam kết găn bó duy trì ............... 59
Bảng 2.22: Hệ số hồi quy tuyến tính mô hình 1 ............................................................62
Bảng 2.23: Kết quả phân tích ANOVA mô hình hồi quy 1 ..........................................62
Bảng 2.24: Kết quả phân tích hồi quy mô hình 1 ..........................................................63
Bảng 2.25: Hệ số hồi quy tuyến tính mô hình 2 ............................................................65
Bảng 2.26: Kết quả phân tích ANOVA mô hình hồi quy 2 ..........................................66
Bảng 2.27: Kết quả phân tích hồi quy mô hình 2 ..........................................................66
SVTH: Hồ Thị Lụa – Lớp K47A -QTKDTH

v


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Việt Nam đã và đang tăng cường hội nhập vào nền kinh tế thế giới. Trong thời
gian qua nước ta đã thỏa thuận , kí kết gia nhập vào nhiều tổ chức kinh tế trong khu
vực cũng như trên thế giới điển hình Việt Nam là thành viên thứ 150 của Tổ chức
thương mại thế giới WTO, tham gia vào diễn đàn hợp tác kinh tế châu Á – Thái Bình
Dương (APEC) và mới nhất là Hiệp hội đối tác kinh tế chiến lược xuyên Thái Bình
Dương.....Điều này đã tạo ra nhiều cơ hội cho nền kinh tế phát triển, đẩy mạnh chuyển

Đ

giao công nghê, thu hút đầu tư nước ngoài... những cũng tạo ra không ít thách thức về

ại

sự gia tăng của các doanh nghiệp nước ngoài có tiềm lực tài chính mạnh, trong khi các
doanh nghiệp trong nước có khả năng cạnh tranh chưa cao. Khó khăn trước mắt của

ho

các doanh nghiệp là phải làm thế nào để vừa tối đa hóa hiệu quả các nguồn lực đầu vào

̣c k

để đạt được lợi ích kinh tế cao nhất, tạo ra vị thế cạnh tranh giữa các doanh nghiệp. Để
làm được điều này, một trong những yếu tố không thể thiếu, quyết định đến sự thành

in

công của doanh nghiệp đó là nguồn nhân lực con người.

h

Một doanh nghiệp có đội ngũ nhân viên có chất lượng góp phần duy trì nâng cao

tê

vị thế cạnh tranh, thậm chí họ là những nhân tố có thể tạo ra sự đột biến cho sự phát

́H

triển của doanh nghiệp. Bill Gates nguyên chủ tich tập đoàn Microsoft từng nói rằng “
Hãy lấy đi 20 nhân vật quan trọng nhất cua chúng tôi thì Microsoft sẽ trở thành công

́
uê

ty bình thường”, câu nói này phần nào khẳng định tầm quan trọng của con người trong
doanh nghiệp. Vì vậy, vấn đề đặt ra cho các nhà quản trị cần phải làm gì để xây dựng
đội ngũ công nhân viên có vừa có năng lực trong công việc vừa có đạo đức, lối sống

lành mạnh. Xây dựng đã khó duy trì lại khó khăn hơn. Trong khi đó lao động của Việt
Nam nói chung và lao động Thừa Thiên Huế nói riêng rất trẻ và dồi dào, có tính cần
cù, siêng năng và sáng tạo. Tuy nhiên, đời sống của người lao động còn thấp, chủ yếu
lao động chưa qua đào tạo. Vậy để xây dựng và duy trì được một đội ngũ lao động giỏi
không còn cách nào khác các nhà lãnh đạo của các doanh nghiệp phải vừa đào tạo và
đáp ứng tối đa nhu cầu của họ.

SVTH: Hồ Thị Lụa – Lớp: K47A - QTKDTH

1


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

Trong quá trình thực tập nghề nghiệp tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An
tôi nhận thấy tỷ lệ lao động nghỉ việc mỗi năm tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa
An luôn ở mức cao. Trong năm 2015 số lao động xin thôi việc 578 lao động chiếm
trên 50% trong tổng số lao động. Năm 2016 mặc dù số lượng lao động có giảm còn
433 lao động nhưng vẫn chiếm 47,5% trong tổng số lao động. Và tính đến 3 tháng đầu
năm 2017 công ty đã có 129 lao động xin thôi việc. Đó là những con số đáng để nhà
quản trị quan tâm và đưa ra các giải pháp nhanh chóng và kịp thời. Và theo một nghiên
cứu của Nguyễn Hữu Ngọc về đề tài “ Những nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành
của lao động đối với Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An” đã chỉ ra rằng có 2 yếu
tố tác động mạnh mẽ nhất đến sự gắn bó của công nhân viên với doanh nghiệp là tiền

Đ

lương và phúc lợi. Đó là những yếu tố thuộc về thù lao tài chính.

ại

Vì vậy qua quá trình thực tập tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An để làm

ho

rõ hơn tác động của nhân tố thù lao tài chính đến công nhân viên tôi đã lựa chọn đề tài

̣c k

“Ảnh hƣởng thù lao tài chính đ n mức độ cam k t gắn bó của công nhân viên tại
Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An” để phân tích sâu hơn nhân tố ảnh hưởng

in

ảnh hưởng mạnh mẽ nhất đến việc duy trì đội ngũ công nhân viên của công ty. Qua đó

h

đưa ra một số giải pháp kịp thời, tăng cường sự cam kết gắn bó giữa người lao động và

2.1. Mục tiêu tổng quát

́
uê

́H

2. Mục tiêu nghiên cứu

tê

doanh nghiệp.

Mục tiêu tổng quát của đề tài là dựa trên hệ thống cơ sở lý luận, tình hình lao
động, thực trạng các chính sách thù lao tài chính đang thực hiện tại doanh nghiệp để
phân tích, đưa ra ưu và nhược điểm trong chính sách thù lao tài chính ảnh hưởng sự
cam kết gắn bó với tổ chức. Từ đó đề xuất một số giải pháp nâng cao cam kết gắn bó
của công nhân viên tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về sự cam kết gắn bó của nhân
viên với công ty dựa trên ảnh hưởng chính sách thù lao tài chính.
- Thực trạng về chính sách thù lao tài chính tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú
Hòa An đối với công nhân viên của mình.
SVTH: Hồ Thị Lụa – Lớp: K47A - QTKDTH

2


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

- Điều tra phân tích và đánh giá những ảnh hưởng chính sách thù lao tài chính
đến sự cam kết gắn bó của công nhân viên tại Công ty.

Đề xuất một số giải pháp về chính sách thù lao tài chính để tăng cường sự cam
kết gắn bó của công nhân viên tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An.
3. Đối tƣợng nghiên cứu
Nội dung nghiên cứu: mức độ cam kết gắn bó của công nhân viên với Công Cổ
phần dệt may Phú Hòa An.
Đề tài được nghiên cứu trên cơ sơ điều tra các đối tượng:
- Các chính sách thù lao tài chính của Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An
đang thực hiện.

Đ

- Cán bộ công nhân viên đang tham gia công tác, sản xuất tực tiếp tại Công ty

ại

Cổ phần Dệt may Phú Hòa An.

ho

4. Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi thời gian:

̣c k

- Phạm vi không gian: tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An.

in

+ Số liệu thứ cấp thu thập từ nắm 2014 – 2016

h

+ Số liệu sơ cấp thu thập vào tháng 3 năm 2017

tê

+ Phân tích và đưa ra giải pháp mức độ cam kết gắn bó của công nhân viên với
5. Phƣơng pháp nghiên cứu

́
uê

5.1. Quy trình nghiên cứu

́H

Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An vào tháng 4 năm 2017.

Đối với đề tài nghiên cứu này tôi sử dụng nguồn dữ liệu sơ cấp, thứ cấp thu thập
tại công ty và một số số liệu tham khảo để phân tích và xử lý số liệu để làm rõ các vấn
đề nghiên cứu.
Các bước trong quá trình nghiên cứu được hệ thống hóa qua hình 1.1 dưới đây:

SVTH: Hồ Thị Lụa – Lớp: K47A - QTKDTH

3


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

Xác định đề tài
nghiên cứu

Xây dựng cơ sở lý
thuyết

Xây dựng mô hình
và giả thiết nghiên
cứu

ại

Đ

Xây dựng đề cương
sơ bộ

Thiết kế thang đo và
bảng hỏi

in

Phân tích số liệu thứ
cấp

h

Điều tra, thu thập số
liệu sơ cấp

̣c k

ho

Thu thập số liệu thứ
cấp

- Kiểm tra độ
tin cậy thang đo
- Phân tích nhân
tố khám phá EFA
- Đánh giá lựa
chọn của lao động
- Phân tích hổi
quy

́
uê

́H

tê

Xử lý số liệu:

Tổng hợp kết quả

Đề xuất giải pháp

Báo cáo kết quả

Hình 1.1: Sơ đồ các bƣớc nghiên cứu

SVTH: Hồ Thị Lụa – Lớp: K47A - QTKDTH

4


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

5.2. Phƣơng pháp thu thập số liệu
5.2.1. Số liệu thứ câp
- Nguồn nội bộ:
Các thông tin thu thập từ phòng kế toán – tài chính, phòng nhân sự bao gồm:
Tài liệu lịch sử hình thành, cơ cấu tổ chức, số lượng lao động, quy chế lương của
Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An.
Bảng báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Công ty Cổ phần Dệt
may Phú Hòa An.
- Nguồn bên ngoài: Các số liệu thu thập từ thư viên trường Đại học Kinh Tế
Huế, website, sách, báo chuyên ngành.

Đ

5.2.2. Số liệu sơ cấp

ại

Tiến hành tham khảo lấy ý kiến của công nhân viên đang làm trực tiếp việc tại

̣c k

qua bảng hỏi.

ho

Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp thông
 Xác định kích cỡ mẫu:

in

Để xác định kích thước mẫu phù hợp, đại diện được cho tổng thể nghiên cứu tại

h

công ty tôi sử dụng phương pháp xác định kích thước mẫu tối thiểu là gấp 5 lần tổng

tê

số biến quan sát. Vậy với n là kích thước mẫu và m là số lượng câu hỏi trong bài thì

́H

ta có công thức: n=5*m (Structural Equations with Latent Variables,Kenneth A.
Bollen,1989). Bảng hỏi dự kiến bao gồm 31 biến vì vậy cỡ mẫu phù hợp là 155.

́
uê

Nhưng để tránh những rủi ro trong quá trình điều tra tôi xin phát thêm 25 bảng hỏi. Để
đảm bảo tính khách quan mẫu sẽ được chọn ngẫu nhiên và chia điều trong các bộ phận
Phân bố mẫu điều tra khảo sát như sau:

SVTH: Hồ Thị Lụa – Lớp: K47A - QTKDTH

5


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

Bảng 1.1: Phân bổ phi u khảo sát điều tra
Đơn vị

TT
1
2
3
4

ại

h

in

̣c k

ho

́
uê

SVTH: Hồ Thị Lụa – Lớp: K47A - QTKDTH

́H

tê

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10

11
12
13
14
15
16

Đ

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12

V n phòng
Ban giám đốc
Phòng kế toán
Phòng hành chính nhân sự
Phòng kinh doanh
Lao động ngoài may
Tổ cắt 1
Tổ cắt 2

Tổ điều độ
Tổ đóng kiện
Tổ hoàn thành
Tổ QC
Tổ công nghệ
Tổ KTSX
Tổ nguyên phụ liệu
Tổ cơ điện
Tổ cấp dưỡng
Tổ BV-VSCN
Nhà máy may
Chuyền 1
Chuyền 2
Chuyền 3
Chuyền 4
Chuyền 5
Chuyền 6
Chuyền 7
Chuyền 8
Chuyền 9
Chuyền 10
Chuyền 11
Chuyền 12
Chuyền 13
Chuyền 14
Chuyền 15
Chuyền 16
Thêu
Tổng cộng

Số lao động
Số bảng hỏi
(Ngƣời)
23
5
3
4
1
8
2
8
2
243
56
23
5
25
6
4
1
9
2
61
14
35
8
16
4
15
3

20
5
15
3
11
3
9
2
507
117
33
8
33
8
34
8
37
9
33
8
32
7
32
7
30
7
31
7
31
7

27
6
29
7
31
7
29
7
33
8
32
7
10
2
783
180
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)

6


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

6. K t cấu đề tài
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận và kiến nghị nội dung chính của bài được chia
thành 3 chương như sau:

Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về thù lao tài chính và cam k t gắn bó tổ chức
Chƣơng 2: Ảnh hƣởng của thù lao tài chính đ n sự cam k t gắn bó của công
nhân viên tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An
Chƣơng 3: : Một số giải pháp về chính sách thù lao tài chính nhằm nâng cao
sự cam k t gắn bó của công nhân viên tại Công ty Cổ phần Dệt may Phú Hòa An

ại

Đ
h

in

̣c k

ho
́
uê

́H

tê
SVTH: Hồ Thị Lụa – Lớp: K47A - QTKDTH

7


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

PHẦN 2 NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THÙ LAO TÀI CHÍNH VÀ CAM
KẾT GẮN BÓ CỦA TỔ CHỨC
1.1. Các lý luận thù lao lao động
1.1.1. Khái niệm lao động
Lao động có thể hiểu là người tham gia trực tiếp hay gián tiếp vào quá trình làm
việc sản xuất, tạo ra các dịch vụ được người sử dụng lao động trả lương theo tháng,
ngày hoặc theo giờ.

Đ

Theo Chương 1, Điều 3,Bộ Luật Lao Động, 2012: “Người lao động là người đủ

ại

15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương

ho

và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động”.
Tùy thuộc vào mục đích ý nghĩa và yêu cầu quản lý khác nhau mà có thể phân

̣c k

loại theo các tiêu chuẩn khác nhau. Căn cứ vào tính chất của công việc người lao động

in

đảm nhận có thể chia làm 2 loại: lao động trực tiếp và lao động gián tiếp.
 Lao động trực tiếp là những người trực tiếp thực hiện công việc sản xuất ra các

h

sản phầm hay trực tiếp thực hiện các công việc dịch vụ. Trong lao động trực tiếp ta có

́H

tê

thể phân loại:

- Theo nội dung công việc mà người lao động thực hiện, lao động trực tiếp được
lao động của các hoạt động khác.

́
uê

chia thành: Lao động sản xuất kinh doanh chính, lao động sản xuất kinh doanh phụ trợ,
- Theo năng lực và trình độ chuyên môn lao động trực tiếp chia thành: Lao động
tay nghề cao và lao động có tay nghề trung bình.
 Lao động gián tiếp: là những người không tham gia trực tiếp vào quá trình sản
xuất mà chỉ chỉ đạo, phục vụ hoặc quản lý trong doanh nghiệp. Ta có thể phân loại lao
động gián tiếp như sau:
- Theo nội dung công việc và nghề nghiệp chuyên môn lao động gián tiếp được
chia thành: nhân viên kỹ thuật, nhân viên quản lý kinh tế, nhân viên quản lý hành
chính.
SVTH: Hồ Thị Lụa – Lớp: K47A - QTKDTH

8


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

- Theo năng lực và trình độ chuyên môn lao động gián tiếp chia thành: chuyên
viên chính, chuyên viên, cán sự, nhân viên.
1.1.2. Khái niệm thù lao lao động
Hiện nay tùy vào cách hiểu hay từng góc độ nghiên cứu khác nhau thì thù lao lao
động có những định nghĩa khác nhau.
Theo Nguyễn Quốc Tuấn và những cộng sự, Quản trị nguồn nhân lực, 2006,
trang 222: “Một tồ chức tồn tại để đạt được mục tiêu và mục đích cụ thể. Các cá nhân
là việc cho tổ chức có những nhu cầu riêng. Một trong những nhu cầu đó là tiền, nó
cho phép họ mua các loại hàng hóa khác và các dịch vụ khác nhau hiện hữu trên thị
trường. Vì vậy có cơ sở cho sự trao đổi: nhân viên phải thực hiện những hành vi lao

Đ

động mà tổ chức mong đợi nhằm đạt được những mục tiêu và mục đích của tổ chức để

ại

đỏi lại việc tổ chức sẽ trả cho họ tiền bạc, hành hóa dịch vụ”. “Tập hợp tất cả các

ho

khoản chi trả dưới hình thức như tiền, hàng hóa dịch vụ mà người sử dụng lao động trả

̣c k

cho người lao động gọi là thù lao lao động”.
Theo Bùi Văn Chiêm - (Quản trị nhân lực,2013, trang 133, Đại học Huế): “Thù

h

thuê mướn giữa họ với tổ chức”

in

lao lao động là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ

tê

Tóm lại nói một cách dễ hiểu thù lao lao động là các khoảng mà người lao động

́H

nhận được sau quá trình làm việc, tạo ra các dịch vụ mà người sử dụng lao động chi
trả. Các khoản đó có thể bằng vật chất hay phi vật chất (tinh thần).

́
uê
SVTH: Hồ Thị Lụa – Lớp: K47A - QTKDTH

9

Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

Thù lao lao động gồm 2 phần: Thù lao vật chất (tài chính) và thù lao phi vật chất
(tài chính).
Thù lao lao động

Thù lao tài chính

Gián ti p
- Bảo hiểm
- Trợ cấp
- Phúc lợi
- Hưu trí

Công việc
- Công việc lý thú
và đa dạng
- Cơ hội học hỏi
và thăng tiến

ại

-

Đ

-

Trực ti p
Lương cơ bản
Lương phụ trội
Tiền vuợt năng
suất
Tiền thưởng
Lợi nhuận

Thù lao phi tài
chính

Môi trƣờng
- Quan hệ thân
mật với mọi
người
- Cơ hội tham gia
quyết định
- Điều kiện làm
việc thỏa mái

̣c k

ho
Hình 2.1:Thành phần thù lao lao động
1.1.3.1. Tiền lƣơng, tiền công

h

in

1.1.3. Các thành phần thù lao lao động

tê

a) Một số khái niệm tiền lương, tiền công

́H

Đề đạt được hiệu suất cao, đối với mỗi tổ chức trả công là một hoạt động quản trị
nhân sự có ý nghĩa rất quan trọng. Nó không chỉ là một phần quan trọng trong kinh phí

́
uê

sản xuất mà còn là một phần cơ bản nhất trong thu nhập người lao động. Vì vậy mội tổ
chức cần nắm rõ khái niệm về tiền lương, tiền công để đưa phương pháp quản lý phù
hợp nhằm đạt hiệu quả cao nhất. Trên thực tế có nhiều khái niệm về tiền lương:
Theo tổ chức lao động quốc tế (Internatisonal Labour Organization – ILO) định
nghĩa “Tiền lương là sự trả công thu nhập , bất luận tên gọi hay cách tính thế nào mà
có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người lao động và
người sử dụng lao động, hoặc bàng văn bản pháp luật, pháp quy mỗi quốc gia, do
người sử dụng lao động trả cho người lao động theoc lao động hợp đồng, cho một
công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện , hoặc cho những dịch vụ đã làm hay phải
làm”.
SVTH: Hồ Thị Lụa – Lớp: K47A - QTKDTH

10


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

Theo Bộ Luật Lao Động, Điều 55 (2012): “ Tiền lương người của lao động do
hai bên thõa thuận trong hợp đồng và chịu trả theo năng suất lao động, chất lượng và
hiệu quả công việc”. Mức tiền lương của người lao động không được thấp hơn mức
lương tối thiểu do nhà nước quy định..
Như vậy, tiền lương có thể được hiểu là số tiền mà người lao động nhận được
tương ứng với công sức họ bỏ ra trong quá trình làm việc từ người sử dụng lao động.
Tiền công là một tên gọi khác của tiền lương. Tiền công gắn trực tiếp hơn với các
quan hê thỏa thuận mua bán sức lao động và thường được sử dụng trong sản xuất, kinh
doanh dịch vụ, các hợp đồng dân sự thuê mướn lao động có thời hạn. Khái niệm tiền
công được sử dụng phổ biến trong những thỏa thuận thuê công nhân trên thị trường tự

Đ

do và có thể gọi đó là giá công lao động. Tuy nhiên, trong thực tế tiền công và tiền

ại

lương thường được dùng lẫn lộn để chỉ phần thù lao cơ bản, cố định mà người lao

ho

động nhận được trong tổ chức.

̣c k

b) Các chức năng của tiền lương, tiền công
Từ các khái niệm trên cho thấy bản chất của tiền lương là biểu hiện của sức lao

in

động của người lao động. Tiền lương có thể có những chức năng sau:

h

- Chức năng thước đo giá trị sức lao động: Tiền lương biểu thị giá cả sức lao

tê

động có nghĩa nó là thước đo để xác định mức tiền công các loại lao động, là căn cứ để

́H

thuê mướn lao động, là cơ sở xác định đơn giá sản phầm .

- Chức năng tái sản xuất sức lao động: Thu nhập của người lao động dưới hình

́
uê

thức tiền lương được sử dụng một phần đáng kể vào việc tái sản xuất giản đơn sức lao
động mà họ đã bỏ ra trong quá trình lao động nhằm mục đích duy trì năng lực làm việc

lâu dài và có hiệu quả cho quá trình sau. Tiền lương của người lao động là nguồn sống
chủ yếu không chỉ của người lao động mà còn phải đảm bảo cuộc sống của các thành
viên trong gia đình họ. Như vậy tiền lương cần phải bảo đảm cho nhu cầu tái sản xuất
mở rộng cả về chiều sâu lẫn chiều rộng sức lao động.
- Chức năng kích thích: Trả lương một cách hợp lý và khoa học sẽ là đòn bẩy
quan trọng hữu ích nhằm kích thích người lao động làm việc một cách hiệu quả.
- Chức năng tích lũy: Tiền lương trả cho người lao động phải đảm bảo duy trì
được cuộc sống hàng ngày trong thời gian làm việc và còn dự phòng cho cuộc sống lâu
SVTH: Hồ Thị Lụa – Lớp: K47A - QTKDTH

11


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

dài khi họ hết khả năng lao động hay gặp rủi ro.
c) Phân loại tiền lương
Tùy thuộc vào từng mục đích mà tiền lương được phân loại theo các tiêu chí
khác nhau:
 Theo quan hệ sản xuất tiền lương được phần chia làm 2 loại: lương trực tiếp
và lương gián tiếp:
- Lương trực tiếp: là lương trả cho người lao động trực tiếp tham gia vào quá
trình sản xuất sản phẩm hay trực tiếp thực hiện tạo ra dịch vụ.
- Lương gian tiếp: Là lương trả cho những lao động tham gia gián tiếp vào quá
trình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Họ thuộc các bộ phận quản lý,

Đ

điều hành, hành chính kế toán...

ại

 Theo thời gian lao động tiền lương được chia làm 2 loại: lương của lao động
Lương lao động thường xuyên: là lương của lao động ký hợp đồng chính thức

̣c k

-

ho

thường xuyên và lao động không thường xuyên.
ký hợp đồng cới doanh nghiệp không bao gồm thử việc. Các lao động tham gia liên tục

in

vào quá trình làm việc.

h

- Lương lao động không thường xuyên: là lương trả cho các lao động thời vụ.

tê

d) Ý nghĩa của tiền lương, tiền công

́H

Trả công cho lao động là một hoạt động quan trọng trong công tác quản lý nhân
sự của các tổ chức, doanh nghiệp. Tuy nhiên chính sách trả công của trả công tùy

́
uê

thuộc vào khả năng chi trả và ý muốn trả công của người sử dụng lao động cho người
lao động dựa trên sự đóng góp của họ. Một doanh nghiệp có cơ cấu tiền công hợp lý sẽ
tạo cơ sở xây dựng và duy trì đội ngũ công nhân viên giỏi. Vì vậy các nhà quản lý phải
quản trị hiệu quả các chính sách tiền lương, nó không chỉ ảnh hưởng tới người lao
động mà còn tới cả tổ chức và xã hội:
- Đối với người lao động:
Tiền lương là thu nhập cơ bản nhất của người lao động, giúp cho họ có thể chi trả
chi tiêu, sinh hoạt các dịch vụ cần thiết.
Tiền lương kiếm được ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong gia đình, địa
vị của họ tương quan với các bạn đồng nghiệp cũng như giá trị tương đối của họ đối với
SVTH: Hồ Thị Lụa – Lớp: K47A - QTKDTH

12


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

tổ chức và đối với xã hội. Thông thường những người có tiền công tiền lương cao

thường có sức ảnh hưởng đến các quyết định trong công việc cũng như trong cuộc sống.
Mức tiền công cao hơn sẽ tạo ra động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập,
thi đua nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức thông qua các đóng góp cho tổ chức.
- Đối với tổ chức:
Tiền lương là một trong những chi phí chủ yếu trong sản xuất tăng tiền công sẽ
ảnh hưởng tới chi phí, giá cả giá cả và khả năng cạnh tranh của sản phẩm trên thi
trường.
Tiền lương là một trong những công cụ để duy trì, thu hút người lao động giỏi, có
khả năng phù hợp với công việc của doanh nghiệp.

Đ

Tiền lương cùng với các loại thù lao khác là công cụ để quản lý chiến lược nguồn

ại

nhân lực và có ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản lý nguồn nhân lực.

ho

- Đối với xã hội

̣c k

Tiền lương có ảnh hưởng quan trọng tới các nhóm xã hội và các tổ chức khác
nhau trong xã hội. Tiền công cao hơn giúp cho người lao động có sức mua cao hơn

in

làm thị trường mua bán sôi động. Nhưng mặt khác có thể dẫn tới tăng giá cả sản phẩm

h

và có thể làm giảm mức sống của người do thu nhập của họ không thay đổi kịp mức

́H

ăn việt làm cho người lao động.

tê

tăng giá cả. Giá cả tăng cao lại có thể giảm cầu về sản phẩm dịch vụ dẫn tới giảm công
Những người có thu nhập cao góp phần làm tăng ngân sách cho nhà nước thông
e) Các hình thức trả công, lương

́
uê

qua thuế thu nhập cá nhân.

Tùy thuộc vào cơ sở tính toán lượng tiền trả cho công nhân , tiền lương được trả
dựa theo hai hình thức: công trả theo thời gian và công trả theo sản phẩm.
- Công trả theo thời gian:
Tiền lương được trả sẽ phụ thuộc vào thời gian làm việc của lao động và đơn giá
lương trong một đơn vị thời gian làm việc (tháng, ngày, giờ..). Hình thức trả công này
phù hợp với những công việc không thể khả năng sản xuất theo từng sản phẩm, công
việc có yêu cầu cao về chất lượng, sản xuất nhiều đơn hàng có số lượng nhỏ hoặc công
việc liên quan đến tính mạng con người.
SVTH: Hồ Thị Lụa – Lớp: K47A - QTKDTH

13


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

 Ưu điểm: Trả lương theo thời gian rất dễ tính toán và bảo đảm cho lao động
một khoảng thu nhập nhất định trong thời gian làm việc.
 Nhược điểm: Tiền lương chưa phản ánh đúng năng lực của lao động, chưa gắn
kết được giữa thu nhập và hiệu quả sản xuất.
- Công trả theo sản phẩm:
Hình thức trả lương theo sản phẩm là tiền lương người lao động phụ thuộc vào số
lượng sản phẩm (hay khối lượng công việc) họ làm ra và đơn giá trả cho một đơn vị
sản phẩm. Người hoàn thành công việc có khối lượng cao thu nhập sẽ cao hơn người
hoàn thành khối lượng công việc thấp hơn

Đ

 Ưu điểm: Tạo sự kích thích cao đối với từng người lao động, kích thích mạnh

ại

mẽ động lực làm việc, hoàn thành nhiệm vụ được giao.
 Nhược điểm: Không đảm bảo việc tiết kiệm nguyên vật liệu, bảo về máy móc

ho

thiết bị do người lao động chỉ quan tâm đến kết quả đầu ra và có thể làm giảm tính tập

̣c k

thể giữa các công nhân viên.

Có nhiều chế độ trả lương cho công nhân viên:

in

+ Chế độ trả công theo sản phẩm cá nhân trực tiếp cá nhân

h

+ Chế độ trả công theo sản phẩm tập thể

+ Chế độ trả công theo sản phẩm có thưởng
+ Chế độ trả công khoán

́
uê

1.1.3.2. Phụ cấp

́H

tê

+ Chế độ trả công theo sản phẩm gián tiếp

Ngoài tiền lương cơ bản mà người lao động nhận được, tùy thuộc vào điều kiện
làm việc mà mỗi cá nhân lao động có thêm các khoản phụ cấp.
Theo Nguyễn Thanh Hội Quản trị nhân lực, trang 68): “ Phụ cấp lương là tiền
công trả công cho người lao động ngoài tiền lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao
động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định, không thuận lợi mà
chưa được tính đến”.
Các loại phụ cấp: Ở nước ta trong lĩnh vực kinh tế có các loại phụ cấp sau:
- Phụ cấp trách nhiệm công việc: áp dụng những người phải làm công việc có
trách nhiệm cao hoặc phải đảm nhiệm công tác quản lý không thuộc chức lãnh đạo.
SVTH: Hồ Thị Lụa – Lớp: K47A - QTKDTH

14


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

- Phụ cấp độc hại nguy hiểm: áp dụng đối với người lao động làm việc có điều
kiện lao động độc hại, nguy hiểm, đặc biệt độc hại, nguy hiểm mà chưa được xác định
mức lượng.
- Phụ cấp khu vực: áp dụng đối với người lao động vùng xâu vùng xa, biên giới
hải đảo hoặc vùng có khí hậu xấu.
- Phụ cấp thu hút: áp dụng đối với người làm việc ở vùng kinh tế mới, cơ sở
kinh tế và đảo xa đất liền có điều kiện sinh hoạt đặc biệt khó khăn.
- Phụ cấp lưu động: áp dụng đối với người làm nghề hoặc công việc phải
thường xuyên thay đổi địa điểm và nơi ở.
- Ngoài ra còn có các phụ cấp làm đêm, phụ cấp phụ trội...

Đ

1.1.3.3. Các khuy n khích

ại

a) Khái niệm về khuyến khích

ho

Dựa vào mô hình cấp bậc nhu cầu của Maslows, ông cho rằng người lao động

̣c k

làm việc nhằm thỏa mãn các nhu cầu của họ, chẳng hạn: Các nhu cầu về vật chất; Các
nhu cầu về an toàn trong đời sống và trong công việc; Các nhu cầu về giao tiếp xã hội;

in

Các nhu cầu thỏa mãn về danh vọng; Các nhu cầu tự hoàn thiện . Tùy thuộc vào điều

h

kiện làm việc, sinh hoạt mà người lao động có các nhu cầu khác nhau. Nhiệm vụ của

́H

khuyến kích họ làm việc tốt hơn.

tê

nhà quản lý là phải tìm hiểu các nhu cầu đó để thõa mãn đến mức có thể, qua đó
Như vậy để khích thích người lao động không ngừng cố gắng, học hỏi nâng cao

́
uê

tay nghề nhà lãnh đạo phải chú trọng đến các chính sách khuyến khích. Tuỳ theo tình
hình của từng doanh nghiệp, mức độ tác động của các chính sách khuyến khích là khác
nhau. Điều quan trọng là các nhà quản lý trong doanh nghiệp phải biết kết hợp giữa lợi
ích của doanh nghiệp và các chính sách khuyến khích người lao động đề đạt được hiệu
quả cao nhât.
Từ những lý thuyết trên PGS.TS Hà Văn Hội (Quản trị nguồn nhân lực, 2007Đại học kinh tế Quốc dân) đã đưa ra khái niệm: “ Khuyến khích tài chính là những
khoản phụ thu thêm ngoài tiền công và tiền lương để trả thù lao cho sự thực hiện tốt
hơn mức tiêu chuẩn của người lao động’.

SVTH: Hồ Thị Lụa – Lớp: K47A - QTKDTH

15


Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

b) Một số hình thức khuyến khích
Có các hình thức khuyến khích sau:

- Thường năng suất, chất lượng: áp dụng khi người lao động thực hiện tốt mức
độ yêu cầu về số lượng, chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ.
- Thưởng tiết kiệm: áp dụng khi người lao động sử dụng tiết kiệm các loại vật
tư, nguyên vật liệu, có tác dụng giảm giá thành sản phẩm dịch vụ mà vẫn đảm bảo
được chất lượng như nhu cầu.
- Thưởng sáng kiến: áp dụng khi ngươi lao động có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật,
tìm ra phương pháp làm việc mơi, v v ...có tác dụng làm nâng cao năng suất lao động,
giảm giá thành, hoặc nâng cao chất lượng sản phẩm,dịch vụ.

Đ

- Thưởng theo kết quả hoạt động sản xuất, kinh doanh chung của doanh nghiệp:

ại

áp dụng khi doanh nghiêp làm ăn có lời, người lao động trong doanh nghiệp sẽ được

ho

chia một phần tiền lời dưới dạng tiền thưởng. Hình thức này áp dụng tra cho nhân viên
doanh của doanhh nghiệp.

̣c k

vào cuối quý, sau nữa năm hoặc cuối năm, tùy vào cách thức tổng kết hoạt động kinh

in

- Thưởng tìm được nơi cung cấp, tiêu thu, ký kết hợp đồng mới: áp dụng đối với

h

các nhân viên tìm thêm được các địa chỉ tiêu thụ mới, giới tiệu khách hàng, ký kết

́H

cho doanh nghiệp.

tê

được hợp đồng cho doanh nghiệp, v.v... hoặc có các hình thức khác làm tăng lợi nhuận
- Thưởng đảm bảo ngày công: áp dụng khi người lao động làm việc với số ngày

́
uê

công vượt mức quy định của doạn nghiệp.

- Thưởng về sự tận tâm của doanh nghiệp hoặc thưởng cho những hành vi xuất
sắc: áp dụng khi người lao động có những hoạt động rõ ràng làm tăng lợi ích hoặc uy
tín của doanh nghiệp như bắt cướp bảo vệ tài sản công ty v.v...
Trên thực tế, có rất nhiều loại tiền thưởng, mỗi doanh nghiệp, tổ chức có thể lựa
chọn cho mình những loại khuyến khích phù hợp với tình hình sản xuất, kinh doanh
như: thưởng vượt năng suất, thưởng Tết...

SVTH: Hồ Thị Lụa – Lớp: K47A - QTKDTH

16

Đại học Kinh tế Huế

Khóa luận tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

1.1.3.4. Phúc lợi xã hội
a) Khái niệm phúc lợi
Phúc lợi là một trong những chính sách quan trọng để động viên lao động làm
việc đồng thời lôi kéo người lao động có tâm, có tài về làm việc cho doanh nghiệp.
Theo Nguyễn Quốc Tuấn và những cộng sự (Quản trị nguồn nhân lực, 2006) cho
rằng: “Phúc lợi hay còn gọi là lương bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính đó là
khoảng tiền trả gián tiếp cho người lao động ngoài tiền lương và tiền thưởng nhằm hỗ
trợ cuộc sống và tinh thần cho người lao động”.
Cung cấp các loại phúc lợi có những ý nghĩa sau:
- Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cho người lao động có

Đ

cuộc sống tốt hơn .

ại

- Phúc lợi làm tăng uy tín doanh nghiệp trên thị trường lao động, làm ngượi lao

ho

động thấy bị thu hút từ đó giúp doanh nghiệp tuyển mộ được lao động có trình độ cao.

̣c k

- Góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động đồng
thời thúc đẩy tăng năng suất lao động.

in

- Góp phần giảm bớt gánh nặng của xã hội cho việc chăm lo người lao động

tê

b) Các loại phúc lợi

h

thông qua việc đóng BHXH, BHYT, BHTN.

́H

Có 2 loại phúc lợi: Phúc lơi tự nguyện và phúc lợi bắt buộc:
 Phúc lợi tự nguyện: các doanh nghiệp tùy thuộc vào khả năng kinh tế và sự

́
uê

quan tâm của người lãnh đạo để đưa ra các chính sách phúc lợi. Bao gồm các loại sau:
+ Các phúc lợi bảo hiểm: Bảo hiểm sức khỏe; bảo hiểm nhân thọ; bảo hiểm mất
khả năng lao động.
+Các loại phúc lợi đảm bảo: bảo hiểm thu nhập; bảo hiểm hưu trí.
+Tiền trả cho những thời gian không làm việc.
+Phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt.

+Các loại dịch vụ cho người lao động: dịch vụ bán giảm giá; hiệp hội tín dụng;
mua cổ phần công ty; giúp đỡ tào chính tổ chức, trợ cấp về giá dục và đào tạo; dịch vụ
về nghề nghiệp.

SVTH: Hồ Thị Lụa – Lớp: K47A - QTKDTH

17