các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của công chức, viên chức đối với tổ chức ở khu vực hành chính sự nghiệp trên địa bàn thành phố rạch giá

i


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG








LÝ THỊ HIỀN







CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ
GẮN BÓ CỦA CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC ĐỐI VỚI
TỔ CHỨC Ở KHU VỰC HÀNH CHÍNH SỰ NGHIỆP
TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ RẠCH GIÁ

LUẬN VĂN THẠC SĨ









Khánh Hòa - 2014

ii


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

LÝ THỊ HIỀN




CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ
GẮN BÓ CỦA CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC ĐỐI VỚI
TỔ CHỨC Ở KHU VỰC HÀNH CHÍNH SỰ NGHIỆP
TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ RẠCH GIÁ





Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số : 60 34 01 02





LUẬN VĂN THẠC SĨ



NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. HỒ HUY TỰU

Khánh Hòa - 2014


i


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề tài: “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của công chức,
viên chức đối với tổ chức ở khu vực Hành chính sự nghiệp trên địa bàn thành phố
Rạch Giá” là công trình nghiên cứu của tôi. Các số liệu và kết quả nêu trong luận văn
là trung thực, do chính tác giả thu thập, phân tích và chưa từng được ai công bố trong
bất kỳ công trình khoa học nào khác.

Học viên thực hiện


Lý Thị Hiền

ii


LỜI CẢM ƠN

Trong suốt thời gian học tập và rèn luyện theo chương trình đào tạo thạc sĩ tại
Trường Đại học Nha Trang, tôi đã tiếp thu được nhiều kiến thức bổ ích phục vụ cho
công việc và các nghiên cứu trong hiện tại và tương lai.
Lời đầu tiên xin chân thành cảm ơn sâu sắc đến thầy TS. Hồ Huy Tựu, người đã
dành nhiều thời gian quý báu để tận tình hướng dẫn tôi trong suốt thời gian thực hiện
luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn Quý thầy cô Trường Đại học Nha Trang đã tận tình giảng
dạy, truyền đạt nhiều kiến thức quý báu cho tôi.
Xin chân thành cảm ơn đến tất cả các thành viên của lớp Cao học Quản trị kinh
doanh 2011 tại Kiên Giang, những người đã chia sẻ cùng tôi những khó khăn, kiến
thức và tài liệu học tập trong suốt quá trình học.
Xin chân thành cảm ơn đến các cơ quan, đơn vị Hành chính sự nghiệp, các cá
nhân đã tạo điều kiện và hỗ trợ tôi trong suốt quá trình thu thập dữ liệu cho đề tài
nghiên cứu này.
Xin cảm ơn đến những người thân trong gia đình đã giúp đỡ rất nhiều trong suốt
quá trình học tập.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn các quý thầy, cô trong Hội đồng bảo vệ

luận văn thạc sĩ đã đóng góp thêm ý kiến cho tôi hoàn thành luận văn.
Một lần nữa xin được cảm ơn tất cả. Xin gửi lời chúc sức khỏe đến các vị nói
trên.

Học viên thực hiện

Lý Thị Hiền
iii

MỤC LỤC
Trang
LỜI CAM ĐOAN i
LỜI CẢM ƠN ii
MỤC LỤC iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi
DANH MỤC CÁC BẢNG vii
DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ x
TÓM TẮT LUẬN VĂN xi
PHẦN MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 14
1.1. Một số khái niệm về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức 14
1.1.1. Khái niệm về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức 14
1.1.2. Duy trì sự gắn bó của nhân viên và tầm quan trọng của duy trì sự gắn bó của
nhân viên 16
1.2. Một số lý thuyết liên quan đến sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức 17
1.2.1. Các thuyết nghiên cứu về nhu cầu con người 17
1.2.2. Các thuyết động viên 20
1.3. Mô hình giả thiết các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của công chức, viên chức
đối với tổ chức 23
1.3.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất 23

1.3.2. Giả thuyết cho mô hình nghiên cứu 24
TÓM TẮT CHƯƠNG I 30
CHƯƠNG 2: ĐẶC ĐIỂM ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU31
2.1. Đặc điểm đối tượng nghiên cứu 31
2.1.1. Một số vấn đề liên quan đến công chức, viên chức 31
2.1.2. Cơ cấu tổ chức và biên chế của các cơ quan, tổ chức Nhà nước tỉnh Kiên Giang 32
2.1.3. Hiện trạng phát triển nhân lực 33
2.2. Phương pháp nghiên cứu 41
2.2.1. Quy trình nghiên cứu 41
2.2.2. Nghiên cứu sơ bộ 41
2.2.3. Nghiên cứu chính thức 47
TÓM TẮT CHƯƠNG II 50
iv

CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 51
3.1. Mô tả mẫu 51
3.2. Thống kê mô tả về các yếu tố nhân khẩu học 51
3.3. Đánh giá thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha 54
3.3.1. Thang đo về lương, thưởng và các chính sách đãi ngộ 54
3.3.2. Thang đo về kiến thức chuyên môn và năng lực bản thân 55
3.3.3. Thang đo về môi trường làm việc 55
3.3.4. Thang đo về cơ hội thăng tiến 56
3.3.5. Thang đo về mối quan hệ với cấp trên 56
3.3.6. Thang đo về mối quan hệ với đồng nghiệp 57
3.3.7. Thang đo cảm nhận về sự phát triển bền vững của tổ chức 57
3.3.8. Thang đo cảm nhận rủi ro nếu chuyển việc 58
3.3.9. Thang đo về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức 58
3.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA 59
3.4.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA 59
3.4.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA sau khi loại biến 61

3.4.3. Diễn giải kết quả 63
3.4.4. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh sau khi phân tích nhân tố EFA 64
3.5. Phân tích tương quan và hồi quy bội 65
3.5.1. Phân tích tương quan 65
3.5.2. Phân tích hồi quy bội 66
3.6. Phân tích ANOVA 73
3.6.1. Kiểm định mối liên hệ giữa giới tính và sự gắn bó 73
3.6.2. Kiểm định mối liên hệ giữa độ tuổi và sự gắn bó 74
3.6.3. Kiểm định mối liên hệ giữa lĩnh vực công tác và sự gắn bó 76
3.6.4. Kiểm định mối liên hệ giữa vị trí công tác và sự gắn bó 78
3.6.5. Kiểm định mối liên hệ giữa số năm công tác và sự gắn bó 79
3.6.6. Kiểm định mối liên hệ giữa tình trạng hôn nhân và sự gắn bó 80
3.6.7. Kiểm định mối liên hệ giữa trình độ học vấn và sự gắn bó 81
3.6.8. Kiểm định mối liên hệ giữa thu nhập trung bình/tháng và sự gắn bó 83
TÓM TẮT CHƯƠNG III 85
v

CHƯƠNG 4: BÀN LUẬN KẾT QUẢ VÀ HÀM Ý ỨNG DỤNG 86
4.1. Kết quả nghiên cứu 86
4.2. Tính mới của nghiên cứu 87
4.3. Đề xuất các hàm ý ứng dụng 88
4.4. Kiến nghị 89
KẾT LUẬN VÀ HẠN CHẾ CỦA LUẬN VĂN 90
TÀI LIỆU THAM KHẢO 91
PHỤ LỤC




vi

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
EFA : (Exploration Factor Analysis): Phân tích nhân tố khám phá.

OC : (Organization Commitment): Gắn kết tổ chức.

OCQ : (Organization Commitment Questionable): Bảng câu hỏi về sự gắn kết với tổ chức.

SPSS : (Statistical Package for Social Sciences): Phần mềm xử lý thống kê dùng trong
các ngành khoa học xã hội.
SL : Số lượng.

TNHH: Trách nhiệm hữu hạn


vii

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Các đơn vị hành chính phân theo huyện, thị thành 32
Bảng 2.2. Số lượng công chức phân theo ngạch bậc 33
Bảng 2.3. Số lượng công chức phân theo trình độ chuyên môn 34
Bảng 2.4. Số lượng công chức phân theo trình độ ngoại ngữ 35
Bảng 2.5. Số lượng công chức phân theo trình độ tin học 36
Bảng 2.6. Số lượng công chức phân theo trình độ lý luận chính trị 36
Bảng 2.7. Số lượng công chức phân theo độ tuổi 37
Bảng 2.8. Thống kê số lượng viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập 38
Bảng 2.9. Thống kê chất lượng viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập 39
Bảng 2.10. Thống kê số lượng, chất lượng công chức tăng hoặc giảm 40
Bảng 2.11. Ký hiệu và nội dung các biến của yếu tố lương, thưởng và các chính sách

đãi ngộ 43
Bảng 2.12. Ký hiệu và nội dung các biến của yếu tố kiến thức chuyên môn và năng lực
bản thân 43
Bảng 2.13. Ký hiệu và nội dung các biến của yếu tố môi trường làm việc 43
Bảng 2.14. Ký hiệu và nội dung các biến của yếu tố cơ hội thăng tiến 44
Bảng 2.15. Ký hiệu và nội dung các biến của yếu tố mối quan hệ với cấp trên 44
Bảng 2.16. Ký hiệu và nội dung các biến của yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp 44
Bảng 2.17. Ký hiệu và nội dung các biến của yếu tố cảm nhận về sự phát triển bền
vững của tổ chức 45
Bảng 2.18. Ký hiệu và nội dung các biến của yếu tố cảm nhận rủi ro nếu chuyển việc 46
Bảng 2.19. Ký hiệu và nội dung các biến của yếu tố sự gắn bó của công chức, viên
chức đối với tổ chức 47
Bảng 3.1. Bảng phân bổ mẫu theo giới tính 51
Bảng 3.2. Bảng phân bổ mẫu theo độ tuổi 51
Bảng 3.3. Bảng phân bổ mẫu theo lĩnh vực công tác 52
Bảng 3.4. Bảng phân bổ mẫu theo vị trí công tác 52
Bảng 3.5. Bảng phân bổ mẫu theo số năm công tác 52
Bảng 3.6. Bảng phân bổ mẫu theo tình trạng hôn nhân 53
Bảng 3.7. Bảng phân bổ mẫu theo trình độ học vấn 53
Bảng 3.8. Bảng phân bổ mẫu thu nhập trung bình tháng 54
viii

Bảng 3.9. Cronbach’s alpha thang đo về lương, thưởng và các chính sách đãi ngộ 54
Bảng 3.10. Cronbach’s alpha của thang đo về kiến thức chuyên môn và năng lực bản
thân 55
Bảng 3.11. Cronbach’s alpha của thang đo về môi trường làm việc 55
Bảng 3.12. Cronbach’s alpha của thang đo về cơ hội thăng tiến 56
Bảng 3.13. Cronbach’s alpha của thang đo về mối quan hệ với cấp trên 56
Bảng 3.14. Cronbach’s alpha của thang đo về mối quan hệ với đồng nghiệp 57
Bảng 3.15. Cronbach’s alpha của thang đo cảm nhận về sự phát triển bền vững của tổ

chức 57
Bảng 3.16. Cronbach’s alpha của thang đo cảm nhận rủi ro nếu chuyển việc 58
Bảng 3.17. Cronbach’s alpha của thang đo về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức 58
Bảng 3.18. Kết quả KMO và kiểm định Bartlett’s Test của các biến độc lập 59
Bảng 3.19. Kết quả phân tích nhân tố các biến quan sát của các thành phần độc lập 59
Bảng 3.20. Kết quả phân tích EFA các biến quan sát của các thành phần độc lập 61
Bảng 3.21. Kết quả KMO và kiểm định Bartlett’s Test của các biến độc lập 62
Bảng 3.22. Ma trận tương quan giữa các biến 65
Bảng 3.23. Hệ số xác định R
2
66
Bảng 3.24. Phân tích ANOVA 67
Bảng 3.25. Kết quả kiểm định Durbin - Watson 69
Bảng 3.26. Độ chấp nhận của biến Tolerance và hệ số phóng đại phương sai VIF 70
Bảng 3.27. Kết quả phân tích hồi quy sử dụng phương pháp Enter 71
Bảng 3.28. Hệ số xác định R
2
sau khi loại biến 72
Bảng 3.29. Phân tích ANOVA sau khi loại biến 72
Bảng 3.30. Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter sau khi loại biến 72
Bảng 3.31. Thống kê mô tả 73
Bảng 3.32. Kiểm định phương sai 74
Bảng 3.33. Phân tích phương sai (ANOVA) 74
Bảng 3.34. Thống kê mô tả 74
Bảng 3.35. Kiểm định phương sai 75
Bảng 3.36. Phân tích phương sai (ANOVA) 75
Bảng 3.37. So sánh nhiều chiều 75
Bảng 3.38. Thống kê mô tả 76
ix

Bảng 3.39. Kiểm định phương sai 76
Bảng 3.40. Phân tích phương sai (ANOVA) 76
Bảng 3.41. So sánh nhiều chiều 77
Bảng 3.42. Thống kê mô tả 78
Bảng 3.43. Kiểm định phương sai 78
Bảng 3.44. Phân tích phương sai (ANOVA) 78
Bảng 3.45. Thống kê mô tả 79
Bảng 3.46. Kiểm định phương sai 79
Bảng 3.47. Phân tích phương sai (ANOVA) 79
Bảng 3.48. So sánh nhiều chiều 80
Bảng 3.49. Thống kê mô tả 80
Bảng 3.50. Kiểm định phương sai 81
Bảng 3.51. Phân tích phương sai (ANOVA) 81
Bảng 3.52. Thống kê mô tả 81
Bảng 3.53. Kiểm định phương sai 82
Bảng 3.54. Phân tích phương sai (ANOVA) 82
Bảng 3.55. So sánh nhiều chiều 82
Bảng 3.56. Thống kê mô tả 83
Bảng 3.57. Kiểm định phương sai 83
Bảng 3.58. Phân tích phương sai (ANOVA) 83
Bảng 3.59. So sánh nhiều chiều 84

x

DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Hình 1.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất về sự ảnh hưởng của các nhân tố 23
Hình 2.1. Quy trình nghiên cứu 41
Hình 3.1. Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh 64
Hình 3.2. Biểu đồ Histogram 67
Hình 3.3. Đồ thị P – P Plot 68

Hình 3.4. Đồ thị Scatterplot 69

xi

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài này là nhằm khám phá ra các nhân tố ảnh hưởng
đến sự gắn bó của công chức, viên chức đối với tổ chức ở khu vực Hành chính sự
nghiệp trên địa bàn thành phố Rạch Giá. Mẫu điều tra được thực hiện trên 250 công
chức, viên chức đang làm việc trong đơn vị sự nghiệp giáo dục, y tế và một số cơ quan
quản lý nhà nước khác. Dựa trên các cơ sở lý thuyết có sẵn, kết quả nghiên cứu đã
hình thành một mô hình nghiên cứu phản ánh mối quan hệ giữa một số nhân tố với sự
gắn bó của công chức, viên chức với tổ chức, cũng như mức độ ảnh hưởng của từng
nhân tố đó. Từ đó, tác giả cũng đã đưa ra một số hàm ý về việc “giữ chân” nhân tài
trong khu vực Hành chính sự nghiệp.
Kết quả nghiên cứu còn góp phần hoàn thiện mô hình sự gắn bó của công chức,
viên chức đối với tổ chức ở khu vực Hành chính sự nghiệp trên địa bàn thành phố
Rạch Giá nói riêng và của nhân viên đối với các tổ chức, các cơ quan quản lý nhà nước
nói chung.
Tuy nhiên, đề tài cũng còn một số hạn chế nhất định và đây cũng sẽ là cơ sở tiền
đề cho các nghiên cứu tiếp sau.
1


PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Đất nước ta đang trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, hội nhập
quốc tế, xây dựng, phát triển với quy mô ngày càng lớn. Thực tiễn cho thấy, sự phát
triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều kiện nhưng chủ yếu nhất

vẫn là phụ thuộc vào nguồn lực con người. Hơn bất cứ nguồn lực nào khác, con người
luôn chiếm vị trí quan trọng trong chiến lược phát triển. Đội ngũ cán bộ, công chức là
những người trong bộ máy lãnh đạo, quản lý, điều hành đất nước, những người có
trọng trách đặc biệt quan trọng trong hoạch định các chủ trương, chính sách, pháp luật
về kinh tế - xã hội theo chủ trương, đường lối lãnh đạo của Đảng và phù hợp với yêu
cầu phát triển đất nước. Cán bộ công chức, viên chức cũng là những người thực thi các
chủ trương, chính sách pháp luật vào hoạt động hàng ngày của mọi tổ chức, cá nhân
làm cho nền kinh tế vận hành đồng bộ, nhịp nhàng như một cỗ máy hoàn hảo. Có thể
thấy, thời gian gần đây có tình trạng cán bộ công chức, viên chức xin thôi việc ở các
cơ quan Nhà nước để đi làm ở các công ty, tổ chức bên ngoài. Hiện tượng này diễn ra
ngày càng nhiều đã thu hút sự quan tâm của cả nhà quản lý lẫn dư luận xã hội. Theo
báo cáo của Bộ nội vụ từ năm 2003-2007, ở 23 cơ quan trung ương và 47 địa phương,
có hơn 16.000 công chức, viên chức xin thôi việc, chiếm 0,8% số lượng công chức,
viên chức cả nước. Cao nhất khối cơ quan trung ương là Bộ Tài chính với 1.012 người,
thành phố Hồ Chí Minh dẫn đầu các địa phương với gần 6.500 người nghỉ việc.
Hiện tượng công chức, viên chức xin ra khỏi cơ quan Nhà nước để đi làm ở bên
ngoài có thể nói đã tạo nên dư luận khá mạnh mẽ trong khu vực công. Bởi họ là những
người tài có uy tín về chuyên môn và giữ những vị trí quan trọng trong cơ quan Nhà
nước. Sự ra đi của họ có thể tạo nên sự nuối tiếc của lãnh đạo cấp trên, của đồng
nghiệp đối với những tài năng khi không đủ sức giữ chân họ, nhưng có thể gây nên
tâm lý hoang mang, dao động cho những người ở lại trong cơ quan đó. Nếu nhìn rộng
ra toàn bộ nguồn nhân lực, có thể thấy đây là hiện tượng “chảy máu chất xám” ngay
tại trong nước. Một bộ phận cán bộ công chức, viên chức giỏi chuyển từ khu vực nhà
nước sang khu vực ngoài nhà nước. Nếu hiện tượng này trở thành xu thế phổ biến và
lan rộng sẽ ảnh hưởng đến nguồn nhân lực chất lượng cao trong các đơn vị Hành chính
sự nghiệp, mà đó cũng là nguy cơ làm giảm hiệu quả quản lý nhà nước, từ đó ảnh
hưởng xấu đến sự phát triển kinh tế - xã hội. Do đó, đối với các cơ quan Nhà nước cần
2

có các chế độ, chính sách phù hợp để động viên và giữ chân cán bộ công chức, viên

chức làm việc cho cơ quan Nhà nước, phát huy năng lực sở trường, yên tâm công tác.
Ngoài chính sách về tiền lương, các chế độ đãi ngộ, đào tạo bồi dưỡng thì các yếu tố
khác liên quan đến quản lý nhân lực cũng không kém phần quan trọng.
Kiên Giang trở thành tỉnh có vị trí kinh tế cao trong vùng kinh tế trọng điểm
vùng Đồng bằng Song Cửu Long và cả nước. Là tỉnh có nhiều tiềm năng, lợi thế, với
diện tích rộng lớn 6 vạn km
2
, 140 đảo lớn, nhỏ, gần 200 km bờ biển, tỉnh Kiên Giang
luôn chú trọng trong việc khai thác, phát huy vai trò của kinh tế biển, gắn với giữ vững
quốc phòng an ninh, củng cố, phát triển quan hệ đối ngoại. Vì vậy, vấn đề đặt ra là các
cơ quan Nhà nước cần xem xét, đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của cán
bộ công chức, viên chức để có hướng đi phù hợp nhằm giữ chân nhân tài phục vụ
trong cơ quan Nhà nước. Hiện nay, cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường và
việc tham gia ngày càng rộng rãi của các tổ chức xã hội vào các hoạt động của đời
sống xã hội, thì các dịch vụ công do Nhà nước cung cấp vẫn luôn giữ được vai trò thiết
yếu và quan trọng. Xuất phát từ nhận thức về tầm quan trọng của yếu tố con người
trong việc bảo đảm hiệu quả hoạt động của mọi tổ chức, Nhà nước ta cần quan tâm
xây dựng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức giỏi. Đội ngũ cán bộ công chức, viên
chức giỏi là yếu tố cốt lõi trong việc nâng cao hiệu quả cung cấp các dịch vụ công và
thực hiện chức năng xã hội của Nhà nước.
Từ các vấn đề nói trên, tác giả chọn đề tài: “Các nhân tố ảnh huởng đến sự gắn
bó của công chức, viên chức đối với tổ chức ở khu vực Hành chính sự nghiệp trên địa
bàn thành phố Rạch Giá” làm đề tài nghiên cứu. Nghiên cứu này được thực hiện nhằm
mục đích tìm hiểu, đánh giá sự gắn bó của công chức, viên chức ở khu vực Hành chính
sự nghiệp trên địa bàn thành phố Rạch Giá hiện nay, đồng thời tìm ra các nhân tố ảnh
hưởng đến sự gắn bó này. Với dữ liệu nghiên cứu được có thể giúp cho các nhà quản
lý trong cơ quan Nhà nước có các định hướng, chính sách phù hợp nhằm giữ chân
những công chức, viên chức phù hợp mà nhà quản lý mong muốn họ gắn bó lâu dài
với đơn vị.
2. Mục tiêu nghiên cứu

2.1. Mục tiêu tổng quát
Mục tiêu tổng quát của đề tài là nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó
của công chức, viên chức đối với tổ chức ở khu vực Hành chính sự nghiệp trên địa bàn
thành phố Rạch Giá. Trên cơ sở đó tổ chức điều chỉnh lại cho phù hợp nhằm hướng
3

đến mục đích là: Khi nhân viên gắn bó với tổ chức sẽ toàn tâm toàn ý tập trung vào
công việc và ra sức đóng góp công sức của mình để xây dựng tổ chức.
2.2. Mục tiêu cụ thể
Để đạt được mục tiêu đưa ra nhằm thu hút nguồn nhân lực và giữ chân nhân tài,
đề tài có các mục tiêu cụ thể như sau:
Thứ nhất, xác định các yếu tố cụ thể ảnh hưởng đến sự gắn bó của công chức,
viên chức đối với tổ chức ở các cơ quan Hành chính sự nghiệp hiện nay.
Thứ hai, đo lường mức độ ảnh hưởng của chúng đến sự gắn bó của công chức,
viên chức.
Thứ ba, dựa trên kết quả phân tích hai mục tiêu trên để đề xuất các hàm ý ứng
dụng nhằm nâng cao sự gắn kết của công chức, viên chức đối với tổ chức ở các đơn vị
Hành chính sự nghiệp.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn này là sự gắn bó của công chức, viên chức
đối với tổ chức ở khu vực Hành chính sự nghiệp trên địa bàn thành phố Rạch Giá.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Do nguồn nhân lực ở khu vực cơ quan quản lý nhà nước, các đơn vị sự nghiệp
giáo dục và y tế có tầm quan trọng hơn, vì vậy tôi sẽ nghiên cứu trên cơ sở điều tra các
đối tượng là các nhân viên, tổ trưởng/chuyên viên, quản lý hiện đang làm việc trong cơ
quan quản lý nhà nước, các đơn vị sự nghiệp giáo dục và y tế trên địa bàn thành phố
Rạch Giá.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Số liệu nghiên cứu

Số liệu thứ cấp để phân tích những vấn đề trong đề tài nghiên cứu được thu thập
từ năm 2010 đến năm 2012.
Số liệu sơ cấp được thu thập trực tiếp từ bảng câu hỏi phỏng vấn 250 nhân viên,
tổ trưởng/chuyên viên, quản lý hiện đang làm việc trong cơ quan quản lý nhà nước,
các đơn vị sự nghiệp giáo dục và y tế trên địa bàn thành phố Rạch Giá.
4.2. Phương pháp phân tích
Đối với mục tiêu thứ nhất: Để đạt được mục tiêu này tác giả sử dụng phương
pháp nghiên cứu định tính bằng cách lượt khảo các nghiên cứu trước đây, cũng như
4

tranh thủ các ý kiến đóng góp của đồng nghiệp để xác định các nhân tố ảnh hưởng đến
sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức nói chung, cũng như đối với cơ quan quản lý
nhà nước, các đơn vị Hành chính sự nghiệp nói riêng. Làm cơ sở cho định vị nghiên
cứu của luận văn.
Đối với mục tiêu thứ hai: Để đạt được mục tiêu này tác giả
sử dụng phương
pháp nghiên cứu định lượng thông qua 2 bước. B
ước nghiên cứu sơ bộ được thực
hiện thông qua phỏng vấn thử nhằm khẳng định và bổ sung những tiêu chí đánh giá,
điều chỉnh thang đo và xây dựng bảng câu hỏi phục vụ cho quá trình nghiên cứu định
lượng. B
ước nghiên cứu chính thức với kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp các công chức,
viên chức thông qua bảng câu hỏi thu thập thông tin từ các công chức, viên chức làm
việc tại các đơn vị Hành chính sự nghiệp
trên địa bàn thành phố Rạch Giá. Việc phân
tích dữ liệu được hỗ trợ bằng phần mềm SPSS 16.0, với các phương pháp “Phân tích
thống kê mô tả”, “Phân tích độ tin cậy với hệ số Cronbach’s alpha”, “Phân tích nhân tố
khám phá EFA”, “Mô hình hồi quy”.
5. Tổng quan về tình hình nghiên cứu
Duy trì nguồn nhân lực là một trong ba chức năng cơ bản của quản trị nguồn

nhân lực (Trần Kim Dung, 2009, tr 33). Bên cạnh đó, hoạt động nhân sự còn đóng vai
trò quan trọng trong quá trình thực hiện chiến lược phát triển của một công ty (David,
2006, tr 2005), bởi vì nạn “Chảy máu chất xám” (brain drain) tiếp tục diễn ra với quy
mô lớn. (Nguyễn Văn Tài, 2003). Chính vì thế, các nghiên cứu về hành vi tổ chức, cụ
thể là sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, đã được khá nhiều học giả trên thế giới
và trong nước xem xét, ứng dụng và tiến hành nghiên cứu để xác định và kiểm định
các nhân tố nào thật sự có ảnh hưởng một cách mạnh mẽ đến ý thức gắn kết của nhân
viên đối với tổ chức.
5.1. Các nghiên cứu trong nước
Khái niệm về sự gắn bó (Ogranizational Commitment - OC) vẫn chưa đạt đến
một sự nhất trí. Một cách giải thích chấp nhận được là: Sự gắn bó với công việc đo
lường mức độ hiểu biết về công việc của người lao động, sự tham gia tích cực, và sự
quan tâm đến việc thực hiện nhiệm vụ là quan trọng đối với anh ta (Nguyễn Hữu Lam,
2007). Vì thế, nhiều học giả đã tiếp cận khái niệm này một cách gián tiếp từ nhiều
hướng khác nhau, đó có thể là từ khía cạnh sự hài lòng công việc (Trần Kim Dung,
1999), sự động viên nhân viên (Trần Kim Dung, 2011), hay sự thỏa mãn với tổ chức
(Lê Hồng Lam, 2009) Các nội dung này sẽ được trình bày ở phần tiếp theo.
5

Học giả Trần Kim Dung được xem là có nhiều nghiên cứu liên quan về OC.
Nghiên cứu: “Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du
lịch trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh ”(Trần Kim Dung, 1999) cho thấy nhân viên
có mức độ hài lòng chung trong doanh nghiệp là trên trung bình (3,52/5). Với bốn
nhóm yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng là: (1) Công việc: Được tính trung bình
là 3,76/5; (2) môi trường không khí làm việc (3,74/5); (3) cơ hội đào tạo thăng tiến
(3,53/5) và (4) thu nhập (3,48/5). Tuy nhiên kết quả hồi quy cho thấy yếu tố ảnh
hưởng lớn nhất tới sự hài lòng của nhân viên lại là môi trường không khí làm việc
trong doanh nghiệp. Yếu tố ảnh hưởng ít nhất đến sự hài lòng của nhân viên là cơ hội
đào tạo, thăng tiến (mặc dù nếu tách riêng lẻ từng yếu tố để thực hiện hồi quy đơn biến
thì từng yếu tố đều ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên). Ngoài ra, nhân viên có

trình độ văn hóa, chức vụ và tuổi cao thường có mức độ hài lòng cao hơn.
Ở một lĩnh vực khác, trên một phạm vi và đối tượng nghiên cứu hẹp hơn, đề tài:
“Đo lường sự thỏa mãn của cán bộ công nhân viên đối với tổ chức tại công ty trách
nhiệm hữu hạn Long Shin” (Lê Hồng Lam, 2009) cho thấy sự thỏa mãn của các công
nhân chế biến thủy sản đối với tổ chức bị ảnh hưởng mạnh nhất chính là (1) mối quan
hệ cấp trên-cấp dưới và (2) sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân. Vấn đề lương
bổng và các chế độ chính sách chỉ xếp thứ ba. Mức độ ảnh hưởng giảm đi ở yếu tố (4)
sự tự thể hiện, phát triển nghề nghiệp. Theo sau là (5) triển vọng phát triển công ty, và
(6) hiệu quả công tác đào tạo. Điều trái ngược hoàn toàn với kết quả nghiên cứu của
Trần Kim Dung (1999), là (7) yếu tố môi trường, điều kiện làm việc là ít ảnh hưởng
đến sự thỏa mãn của nhân viên đối với tổ chức nhất. Như vậy, với đối tượng và phạm
vi nghiên cứu cụ thể khác nhau đã cho ra những kết quả không giống nhau, thậm chí là
trái ngược nhau.
Với cách tiếp cận từ một khía cạnh khác có liên quan đến OC là sự động viên,
nghiên cứu: “Thang đo động viên nhân viên” (Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan
Vy, 2011) đã chỉ ra rằng để động viên nhân viên làm việc tốt hơn, nỗ lực cống hiến
cho doanh nghiệp nhiều hơn thì những nhà quản lý cần phải tập trung vào các vấn đề
sau trong công tác quản trị nhân sự: (1) Có một chính sách chế độ đãi ngộ hợp lý đối
với nhân viên; (2) tạo dựng những mối quan hệ tốt trong công việc; (3) bố trí và thiết
kế công việc phù hợp; và (4) tạo dựng một thương hiệu tốt cho công ty.
Như vậy, với sự cố gắng của các học giả, các vấn đề liên quan đến OC đã được
trình bày. Với nỗ lực xây một thang đo về OC, Trần Kim Dung và Morris Abraham
6

(2005) với tác phẩm: “Đánh giá ý thức gắn kết với tổ chức và sự thỏa mãn công việc
trong bối cảnh Việt Nam” đã cho thấy sự gắn kết của nhân viên (gồm ba thành phần: Ý
thức nỗ lực cố gắng; lòng trung thành; và lòng tự hào, yêu mến về tổ chức) với tổ chức
bị ảnh hưởng bởi 5 khía cạnh thỏa mãn công việc (công việc, trả lương, đồng nghiệp,
giám sát và thăng tiến). Trong đó, ảnh hưởng của khía cạnh công việc lên thành phần ý
thức nỗ lực và cố gắng, và ảnh hưởng của khía cạnh giám sát lên thành phần lòng tự

hào, yêu mến tổ chức là mạnh nhất. Tác giả kết luận rằng: Mỗi cá nhân nỗ lực làm việc
tích cực và họ tự hào, yêu mến tổ chức là vì họ yêu thích công việc và họ đã có được
những mối quan hệ tốt đẹp ở nơi làm việc. Nghiên cứu còn chỉ ra rằng: Những động
cơ thúc đẩy nội tại ảnh hưởng đến ý thức gắn kết nhiều hơn động cơ tác động từ bên
ngoài.
Một vài học giả lại có hướng nghiên cứu hẹp hơn khi tiến hành nghiên cứu sự
ảnh hưởng của OC bởi một khía cạnh cụ thể như “Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến
sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp ở Thành
phố Hồ Chí Minh” của Đỗ Thị Lan Hương (2008), cho thấy các khía cạnh văn hóa
gồm: (1) Giao tiếp trong tổ chức, (2) đào tạo và phát triển, (3) chấp nhận rủi ro do bởi
sáng tạo và cải tiến, (4) định hướng về kế hoạch tương lai và (5) sự công bằng và nhất
quán trong các chính sách quản trị là có ảnh hưởng tích cực lên yếu tố cam kết gắn bó
của nhân viên. Các yếu tố này càng tăng cao thì mức độ cam kết cũng tăng theo, trong
đó nhấn mạnh tầm quan trọng của hai yếu tố (i) chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và
cải tiến, và (ii) đào tạo và phát triển trong việc cải thiện mức độ cam kết gắn bó, gia
tăng lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức. Tuy nhiên, nghiên cứu cũng cho
thấy các thành phần như: Phần thưởng và sự công bằng, hiệu quả trong việc ra quyết
định, và làm việc nhóm lại không có ảnh hưởng gì đến mức độ cam kết gắn bó của
nhân viên với tổ chức.
Cùng với cách tiếp cận, nhưng trên một phạm vi nghiên cứu khác là tại thành phố
Nha Trang, Phạm Thế Anh (2009) với đề tài “Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự
gắn kết của nhân viên với tổ chức tại công ty cổ phần Đông Á”, đã có những gợi ý
khác cho những nhà quản trị nhân sự. Đó là sự gắn kết của nhân viên (gồm hai thành
phần (i) sự trung thành và tự hào về tổ chức, và (ii) sự cố gắng và yêu mến đối với tổ
chức) với công ty cổ phần Đông Á bị ảnh hưởng bởi các nhân tố quan trọng nhất là (1)
cơ hội phát triển nghề nghiệp, (2) đãi ngộ và lương thưởng, và (3) hệ thống bảng mô tả
công việc cập nhật. Một lần nữa, ta lại thấy có những kết quả trái ngược nhau trong
7

các nghên cứu khác nhau thực hiện ở trên những đối tượng và phạm vi nghiên cứu

khác nhau.
Liên quan đến lĩnh vực dịch vụ, Bùi Thị Hồng Thủy (2010) với nghiên cứu “Các
nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân viên đối với công ty Bảo Việt Nhân
Thọ khu vực Đồng bằng sông Cửu Long”, đã khẳng định thêm kết quả của Lê Hồng
Lam (2009) khi cho rằng yếu tố (1) mối quan hệ với cấp trên có ảnh hưởng quan trọng
nhất đến sự hài lòng của nhân viên với tổ chức, tiếp theo là yếu tố (2) tiền lương và
chế độ chính sách. Hai yếu tố sau là (3) ý nghĩa công việc và (4) môi trường, bầu
không khí làm việc và triển vọng phát triển của công ty lại có mức độ ảnh hưởng yếu
hơn. Hai yếu tố này cũng đã được Trần Kim Dung (1999, 2005) khẳng định trong các
nghiên cứu trước đó.
Đặc biệt, trong số những nghiên cứu về sự gắn bó của công chức, viên chức đối
với cơ quan tổ chức Nhà nước trong thời gian gần đây, không thể không kể đến nghiên
cứu của Võ Quốc Hưng và Cao Hào Thi về “Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ
việc của công chức - viên chức Nhà nước” - năm 2009. Nghiên cứu này đã chỉ ra được
8 yếu tố gồm: Sự phù hợp, hành vi lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, huấn luyện và phát
triển, lương thưởng và công nhận, truyền thông, sự yêu thích và môi trường làm việc
vật lý ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức, viên chức đều có mối quan hệ
nghịch biến và có ý nghĩa thống kê. Tuy nhiên, mô hình chỉ giải thích được vấn đề
nghiên cứu ở mức độ 35.9% khi nhân rộng ra tổng thể. Nguyên nhân đã được chỉ ra là
có thể do còn một số yếu tố khác chưa được đưa vào mô hình nghiên cứu, và chỉ khảo
sát trên một số ít lĩnh vực, đây sẽ là hướng đi để các nghiên cứu sau khắc phục, hoàn
thiện và đưa ra những kết luận thiết thực hơn.
Tương tự, nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của công chức –
viên chức đối với các cơ quan nhà nước tại tỉnh Khánh Hòa” của Châu Thị Minh Vi,
2012. Nghiên cứu dựa trên mẫu khảo sát 200 công chức - viên chức làm việc trong các
cơ quan, tổ chức Nhà nước ở tỉnh Khánh Hòa. Kết quả cho thấy có 4 yếu tố tác động
đến sự gắn bó của công chức – viên chức xếp theo mức độ tăng dần: Tính ổn định của
công việc có tác động mạnh nhất đến sự gắn bó của công chức – viên chức với trọng
số 0.437, tiếp sau đó là Tưởng thưởng tinh thần với trọng số là 0.358, Thái độ đối với
công việc là 0.235, và cuối cùng là Cơ hội việc làm với trọng số 0.141.

5.2. Các nghiên cứu trên thế giới
Có khá nhiều học giả đã quan tâm nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên đối
với tổ chức. Các tác phẩm của Buchanan (1974), Etzioni (1975), Hall, Schneider, và
8

Nygren, (1970), Hrebiniak và Alutto (1972), Porter, Steers, Mowday, và Boulian,
(1974), Salancik (1977), và Sheldon (1971) đại diện cho hầu hết, nhưng không phải tất
cả, cho sự đa dạng đó (xem Barbara S. Romzek, 1989).
Các mô hình nghiên cứu các thành phần sự gắn kết trong hơn 50 năm qua thường
chú trọng chủ yếu đến các thuộc tính công việc (Job-Related). Trong đó nghiên cứu
nổi bật (làm tiền đề cho các nghiên cứu tiếp theo) do Viện Quan hệ Lao động New
York (The Labor Relations Institutes of New York) xây dựng lần đầu tiên năm 1946 áp
dụng với các đối tượng là nhân viên trong ngành công nghiệp (Hersey & Blanchrd, 2001,
xem Trần Kim Dung, 2011) với 9 thành phần động viên khuyến khích nhân viên:
 Công việc thú vị: Thể hiện qua sự đa dạng, sáng tạo và thách thức của công
việc và cơ hội để sử dụng năng lực của cá nhân.
 Được công nhận đầy đủ công việc đã làm: Được ghi nhận hoàn thành tốt công
việc, cũng như ghi nhận góp phần vào sự thành công của công ty.
 Sự tự chủ trong công việc: Cá nhân có có quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm
với công việc, được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc
và được khuyến khích đưa ra những sáng kiến.
 Công việc lâu dài: Có một công việc ổn định, không phải lo lắng bằng cách
nào để giữ việc làm.
 Lương cao: Được nhận tiền lương tương xứng với kết quả làm việc. Lương sẽ
đảm bảo cuộc sống cá nhân. Được thưởng hoặc tăng lương khi hoàn thành tốt công
việc.
 Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: Cá nhân luôn có được những cơ hội
thăng tiến và phát triển trong tổ chức.
 Điều kiện làm việc tốt: Những vấn đề liên quan như an toàn lao động, vệ sinh,
môi trường, thời gian làm việc

 Sự gắn bó của cấp trên và công ty với nhân viên: Nhân viên luôn được tôn
trọng và tin cậy, được xem là một thành viên quan trọng đối với công ty.
 Sự hỗ trợ của cấp trên: Thể hiện sự quan tâm, hỗ trợ của cấp trên trong việc
giải quyết các vấn đề khó khăn của nhân viên.
Sau đó, mô hình này được tiếp tục lập lại trong các nghiên cứu vào các năm
1980, 1986 do Kovach (1987) thực hiện, vào các năm 1992 do Wiley (1995) thực hiện
nhằm khám phá ra nhân tố ảnh hưởng mới: Chính sách xử lý kỷ luật mềm dẻo, tế nhị.
9

Mặc dù vậy, khái niệm về sự gắn kết vẫn là một trong các khái niệm đầy thách
thức (Morrow, 1993; Cohen, 2003; Cooper-Hakim và Viswesvaran, 2005). Một trong
những nỗ lực đầu tiên để đưa ra một khung lý thuyết về sự gắn kết là của Becker
(1960) dựa trên cơ sở mối quan hệ giữa cá nhân với tổ chức. Luận điểm này được hỗ
trợ bởi các nghiên cứu sau đó (Alutto, Hrebiniak và Alonso, 1973; Ritzer và Trice,
1969, xem Zheng, Sharan & Wei, 2009). Một ví dụ minh họa là nghiên cứu: “On
Becker’s Theory of Commitment: An Empirical Verification Among Blue-Collar
Workers” được Vishwanath V. Baba và Muahammad Jamal (1979) thực hiện qua khảo
sát 377 công nhân sản xuất (68% là nam) ở 6 công ty (mỗi công ty có từ 200 đến 600
công nhân) tại thành phố Vancouver xinh đẹp ở Canada. Theo đó, tác giả đã chỉ ra ba
thành tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của các công nhân đối với tổ chức là (1) Nhân khẩu
-demographic, (2) Bối cảnh – background, và (3) các yếu tố công việc– job factor.
Trong đó, thành tố các yếu tố công việc (bao gồm: Sự đa dạng của công việc; thời gian
thảnh thơi; sự giúp đỡ; di chuyển thuận lợi) được xem là chìa khóa đóng vai trò quan
trọng nhất trong việc xác định sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, hay nói cách
khác là yếu tố công việc ảnh hưởng đến thái độ của cá nhân đối với công việc và tổ
chức. Kết quả này cũng đã được khẳng định ở những nghiên cứu của các tác giả trước
đó như Hackman & Lawler (1971), Stone & Porter (1975).
Tuy nhiên, có thể có cách tốt hơn để đo lường sự gắn kết là sử dụng các biện
pháp trực tiếp đánh giá nhận thức của cá nhân. Theo quan điểm này, xu hướng trong
nghiên cứu sự gắn kết đã phát triển đến một sự hiểu biết về gắn kết với tổ chức phức

tạp hơn bao gồm cả khía cạnh hành vi và khía cạnh thái độ. Các học giả này (Hall et
al.,1970; Sheldon, 1971; Porter et al., 1974; Meyer & Allen, 1996) đã dựa vào các lý
thuyết có sẵn để nghiên cứu về sự gắn kết thái độ. Nổi bật là Mowday và cộng sự
(1979) đã cố gắng xây dựng nên một thang đo ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên
bằng nghiên cứu: “The Measurement of Organizational Commitment” (Mowday,
Steers & Porter, 1979). Bằng việc sử dụng định nghĩa: OC là sức mạnh của sự đồng
nhất (identification) của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực (involvement)
trong tổ chức (Porter et al., 1974), Mowday và cộng sự đã xác định được 3 thành tố
của OC: (i) Tin tưởng tuyệt đối vào tổ chức, chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ
chức, (ii) Sẵn sàng nỗ lực làm việc vì tổ chức, và (iii) Mong muốn một cách mạnh mẽ
là thành viên của tổ chức. Trên cơ sở đó, Mowday và cộng sự đã xây dựng một bảng
câu hỏi (OCQ) gồm 15 mục để khai thác ba khía cạnh của OC. Thang đo Linkert 7
10

mục đã được sử dụng. Tổng cộng 2.563 công nhân viên ở 9 lĩnh vực (9 mẫu) khác
nhau đã được khảo sát. Kết quả cho thấy được được độ tin cậy đáng kể của OCQ.
Tương quan đáng kể đã được tìm thấy giữa OCQ và ý định ở lại tổ chức (được xem là
một trong ba thành tố của OC) trong mỗi nghiên cứu. Hơn nữa, trong một nghiên cứu,
OCQ cũng đã được tìm thấy là có liên quan đến dự định của nhân viên sẽ ở lại tổ chức
bao lâu. Bên cạnh đó, mối quan hệ vừa phải giữa OC và động lực thúc đẩy cũng được
tìm thấy và những nhân viên có sự quan tâm và định hướng nghề nghiệp thì được đánh
giá là có mức độ gắn kết cao hơn. Cuối cùng, là mối tương quan giữa OC và thang đo
JDI (Job Descriptive Index). Các mối quan hệ cao nhất thường được tìm thấy giữa cam
kết và sự hài lòng với công việc.
Đi sâu vào kết quả nghiên cứu của Mowday và cộng sự (1979), Stefan Gaertner
muốn tìm hiểu rõ hơn cấu trúc các yếu tố quyết định liên quan đến sự hài lòng công
việc và OC như thế nào. Nghiên cứu: “Structural determinants of Job satisfaction and
Organizational commitment in turnover modael” của Stefan Gaertner (1999) sẽ cung
cấp thêm một số lý thuyết về OC. Dữ liệu bao gồm 7.040 khảo sát (chủ yếu là nhân
viên văn phòng) với khoảng 51% là phụ nữ, được lấy từ 9 nghiên cứu thực nghiệm

được tiến hành dưới sự hướng dẫn của James L. Price và Charles W. Mueller tại Đại
học Iowa. Tác giả đã sử dụng LISREL 8.3 để tiến hành phân tích mô hình phương
trình cấu trúc (SEM), mô hình cũng đã được sử dụng thành công trong 3 nghiên cứu
trước đó (Hom & Griffeth, 1995; Hom và cộng sự, 1992; Viswesvaran & Ones, 1995).
Tác giả đã sử dụng lại 10 thành tố (lương; cơ hội thăng tiến; phân phối công bằng; hỗ
trợ của đồng nghiệp; hỗ trợ của cấp trên; khối lượng công việc; sự xung đột; không
minh bạch; quyền tự chủ; thói quen thông lệ) đã được sử dụng trước đó (Price &
Mueller, 1986; Kim et al., 1996) để đo lường mức độ và cách thức ảnh hưởng của các
thành tố này đến sự hài lòng công việc và sự gắn kết. Kết quả nghiên cứu cho thấy (1)
LƯƠNG không có tác dụng đáng kể đến cả sự hài lòng công việc và sự gắn kết, (2)
trong khi cả 10 thành tố đều có mối quan hệ trực tiếp với Sự hài lòng công việc thì (3)
chỉ có 3 thành tố (cơ hội thăng tiến; phân phối công bằng; hỗ trợ của cấp trên) là có
mối quan hệ trực tiếp với Sự gắn kết, (4) các thành tố còn lại (ngoại trừ LƯƠNG) có
mối quan hệ với Sự gắn kết thông qua Sự hài lòng công việc.
Trong “Khảo sát cuộc chiến nhân tài năm 2000”, McKinsey & Company cũng đã
đưa ra 8 nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn bó của nhân viên đối với tổ chức: (1) Môi
trường làm việc, (2) Lương bổng hậu hĩnh, (3) Cơ hội thăng tiến, (4) Văn hóa tổ chức,
11

(5) Ý thức sở hữu, (6) Giờ giấc làm việc linh động, (7) Mối quan hệ với cấp trên, (8)
Sự cân bằng trong cuộc sống và công việc.
Và cuối cùng là một thử nghiệm vừa được thực hiện ở hai công ty đa quốc gia
của Thổ Nhĩ Kỳ: “A study on involvement and commitment of employees in Turkey”
của Asli Küçükaslan Ekmekçi đăng trên tạp chí Hành chính và nghiên cứu chính sách
(Journal of Public Administration and Policy Research) số tháng 3/2011. Ở nghiên cứu
này, bảng câu hỏi gồm 35 mục hỏi là một sự pha trộn giữa thang đo 20 mục hỏi của
Lodahl và Kejner (1965) và thang đo 15 mục hỏi của Porter (1974). Trong đó, 20 mục
hỏi đầu tiên là dùng để đo lường biến độc lập sự quan tâm công việc, còn 15 mục hỏi
còn lại là đo lường biến phụ thuộc sự gắn kết. Tổng số bảng câu hỏi hợp lệ thu về là
210. Việc kiểm địmh T-test cho thấy nam công nhân có sự quan tâm về nghề nghiệp

của họ nhiều hơn nữ công nhân. Tương tự như vậy, sự gắn kết những nam công nhân
cũng cao hơn các nữ công nhân. Phân tích ANOVA cho kết quả ngạc nhiên là thâm
niên công tác không có ảnh hưởng đến mức độ quan tâm công việc cũng như sự gắn
kết. Cuối cùng, kết quả hồi quy cho thấy sự quan tâm công việc có ảnh hưởng đến sự
gắn kết với tổ chức của nhân viên (p = 0,000 <0,05). Tuy nhiên với R2 = 0,166 thì chỉ
có 16,66% của sự gắn kết với tổ chức của nhân viên làm việc trong các công ty đa
quốc gia có thể được giải thích bởi sự quan tâm công việc, phần còn lại 83,34% có thể
được giải thích bởi những yếu tố khác.
5.3. Định vị cho nghiên cứu của Luận văn
Với nhiều cách tiếp cận khác nhau về OC, các nghiên cứu khi được thực hiện ở
những địa điểm, thời gian, đối tượng và phạm vi nghiên cứu khác nhau đã cho những
kết quả khác nhau (như nghiên cứu của Trần Kim Dung, 1999 và Lê Hồng Lam,
2009). Tuy nhiên, theo hiểu biết của bản thân, các nghiên cứu về sự gắn kết của nhân
viên đối với cơ quan, tổ chức Nhà nước không chỉ dừng lại ở mức độ đo lường sự thỏa
mãn của nhân viên với tổ chức, mà còn bao hàm nhiều khía cạnh khác về sự đánh giá
và cảm nhận của nhân viên đối với công việc, môi trường bên trong và bên ngoài, sự
định hướng … Vì vậy, đề tài này ngoài sự kế thừa và mở rộng của các nghiên cứu
trước đây như: “Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du
lịch trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” (Trần Kim Dung, 1999), “Đo lường sự thỏa
mãn của cán bộ công nhân viên đối với tổ chức tại công ty trách nhiệm hữu hạn Long
Shin” (Lê Hồng Lam, 2009), còn là sự tiếp nhận kết quả công trình nghiên cứu “Khảo
12

sát cuộc chiến nhân tài năm 2000” của McKinsey & Company, và nghiên cứu của Võ
Quốc Hưng và Cao Hào Thi về “Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công
chức - viên chức Nhà nước” - năm 2009.
Như vậy, các nghiên cứu trong và ngoài nước trên đây đã vẽ ra được bức tranh
khá sinh động về sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức mà họ làm việc, có nhiều
nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó đó trong nhiều ngành nghề, đơn vị cụ thể cũng đã
được các tác giả nghiên cứu. Tuy nhiên, thực tế tình hình biến động nhân sự trong lực

lượng lao động ngày nay vẫn còn có nhiều yếu tố khác nữa làm cho một nhân viên
không thực sự gắn bó đối với tổ chức mình đang phục vụ, đặc biệt đối với cán bộ công
chức, viên chức nhà nước, mà có một nhân tố chưa được xét đến trong các nghiên cứu
trước là "cảm nhận về sự phát triển bền vững của tổ chức". Khi người lao động cảm
nhận được sự phát triển bền vững của đơn vị mà họ đang công tác thì họ sẽ yên tâm
công tác. Đây cũng là yếu tố quan trọng sẽ tác động đến việc nhân viên có gắn bó lâu
dài với tổ chức của họ hay không. Nghiên cứu này sẽ làm rõ hơn vấn đề bằng việc đưa
thêm 2 yếu tố “Cảm nhận về sự phát triển bền vững của tổ chức” và “Cảm nhận rủi ro
nếu chuyển việc” vào mô hình với các giả thiết mới, từ đó góp phần tăng cường sự
hiểu biết và quan tâm đến vấn đề này của các học giả, đóng góp thêm vào kho tàng lý
luận chung về sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, cũng như các ứng dụng trong
thực tiễn quản trị nguồn nhân lực của các cơ quan, tổ chức nhà nước.
6. Câu hỏi nghiên cứu
Đề tài hướng đến trả lời 2 câu hỏi nghiên cứu chính: Những nhân tố nào ảnh
hưởng và mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến sự gắn bó của công chức, viên chức
đối với tổ chức ở khu vực Hành chính sự nghiệp? Liệu “Cảm nhận về sự phát triển
bền vững của tổ chức” và “Cảm nhận rủi ro nếu chuyển việc” có ảnh hưởng đến sự gắn
bó của nhân viên, và tầm quan trọng tương đối của nhân tố này là ra sao so với các biến số
truyền thống đã được khẳng định trong các nghiên cứu trước đây?
7. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu
7.1. Ý nghĩa lý luận
Vận dụng mô hình của những nghiên cứu trước ở trong và ngoài nước để xem xét
sự tác động của chúng đến sự gắn bó của công chức, viên chức đối với tổ chức trong
các đơn vị Hành chính sự nghiệp, đồng thời tích hợp thêm biến số mới “Cảm nhận về
sự phát triển bền vững của tổ chức” và kiểm định mức độ ảnh hưởng của chúng trong