Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại chi nhánh công ty cổ phần 1 5 nhà máy gạch tuynen 1 5
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.19 MB, 105 trang )
Đại học Kinh tế Huế
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
--------------
ại
Đ
ho
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
̣c k
in
ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CHUYỂN
h
ĐỔI ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN
tê
TRONG CÔNG VIỆC TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY
́H
CỔ PHẦN 1-5 NHÀ MÁY GẠCH TUYNEN 1-5
́
uê
HOÀNG THỊ BÍCH NGỌC
KHÓA HỌC: 2013 - 2017
Đại học Kinh tế Huế
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
--------------
ại
Đ
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
̣c k
ho
ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CHUYỂN
in
ĐỔI ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN
h
TRONG CÔNG VIỆC TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY
tê
́H
CỔ PHẦN 1-5 NHÀ MÁY GẠCH TUYNEN 1-5
́
uê
Sinh viên thực hiện:
Giảng viên hướng dẫn:
Hoàng Thị Bích Ngọc
TS Hoàng Quang Thành
Lớp: K47B QTKD TH
Niên khóa: 2013 – 2017
Huế, tháng 5 năm 2017
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện Khóa luận, tôi đã nhận được nhiều sự giúp đỡ của
nhiều tập thể và cá nhân:
Lời đầu tiên tôi xin được gửi lời cảm ơn đến bố mẹ của mình, họ là những người
luôn đồng hành và bên cạnh tôi trong suốt thời gian qua, để đi đến chặng đường hôm
nay đó là sự cố gắng, là những hy sinh thầm lặng mà bố mẹ đã dành cho tôi, mặc dù
không hiểu biết về lĩnh vực mà tôi đang theo học nhưng bố mẹ luôn luôn động viên và
quan tâm, tôi vô cùng hạnh phúc vì điều đó. Có thể nói rằng chính bố mẹ là những
người truyền cảm hứng để tôi có động lực hoàn thành tốt Khóa luận này.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn đến tất cả các quý Thầy, Cô đã giảng dạy trong
Đ
suốt quá trình học của tôi, những người đã truyền đạt cho tôi những kiến thức hữu ích
làm cơ sở cho tôi thư hiện tốt Khóa luận này.
ại
Đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc đến TS Hoàng Quang
ho
Thành đã nhiệt tình hướng dẫn cho tôi trong thời gian thực hiện luận văn. Mặc dù
trong quá trình thực hiện gặp phải không ít những khó khăn nhưng sự hướng dẫn và
̣c k
chỉ bảo tận tình của thầy đã cho tôi thêm nhiều kinh nghiệm thực hiện đề tài. Từ thầy
tôi luôn cảm nhận được sự gần gũi và thân thiện, giúp tôi có tâm lý thoải mái mỗi khi
in
trao đổi những vướng mắc, tôi rất trân trọng điều đó. Với vốn hiểu biết tiếp thu được
h
không chỉ là nền tảng cho quá trình tôi hoàn thành bài báo cáo đó còn là một hành
tê
trang quý báu để tôi bước vào đời một cách vững vàng và tự tin.
́H
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến ban lãnh đạo Chi nhánh Công ty cổ phần
1-5 Nhà máy gạch Tuynen 1-5 đã tạo điều kiện, cung cấp những số liệu cần thiết và
́
uê
những kinh nghiệm thực tế để tôi có thể hoàn thành tốt Khóa luận này.
Cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn đến bạn bè của tôi, những người luôn khích
lệ, quan tâm giúp đỡ, hỗ trợ công việc và tạo mọi điều iện thuận lợi trong quá trình
thực hiện Khóa luận này.
Do thời gian có hạn và kinh nghiệm nghiên cứu khoa học chưa nhiều nên luận
văn có thể còn nhiều thiếu xót, rất mong nhận được ý kiến đóng góp của quý Thầy, Cô
để Khóa luận được hoàn thiện hơn.
Một lần nữa tôi xin chân thành cảm ơn
Sinh viên thực hiện
Hoàng Thị Bích Ngọc
SVTH: Hoàng Thị Bích Ngọc
i
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
MỤC LỤC
Trang
LỜI CẢM ƠN....................................................................................................................i
MỤC LỤC ...................................................................................................................... ii
DANH MỤC HÌNH VÀ BIỂU ĐỒ.............................................................................. vii
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ..................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài .........................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................2
Đ
2.1. Mục tiêu chung .........................................................................................................2
ại
2.2. Mục tiêu cụ thể .........................................................................................................3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................3
ho
3.1 Đối tượng nghiên cứu................................................................................................3
̣c k
3.2. Phạm vi nghiên cứu ..................................................................................................3
4. Quy trình và phương pháp nghiên cứu ........................................................................3
in
4.1. Quy trình nghiên cứu................................................................................................3
h
4.2. Phương pháp nghiên cứu ..........................................................................................6
tê
4.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu................................................................................6
́H
4.2.2. Phương pháp tổng hợp và xử lí số liệu..................................................................7
́
uê
5. Bố cục của đề tài........................................................................................................10
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...............................................11
CHƯƠNG I: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CHUYỂN ĐỔI
VÀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN.................................11
1.1. Lý luận chung về lãnh đạo và phong cách lãnh đạo...............................................11
1.1.1. Khái niệm lãnh đạo..............................................................................................11
1.1.2. Phong cách lãnh đạo ............................................................................................13
1.1.2.1. Khái niệm phong cách lãnh đạo .......................................................................13
1.1.2.2. Các kiểu phong cách lãnh đạo ..........................................................................14
1.2.2.3. Phong cách lãnh đạo chuyển đổi ......................................................................19
SVTH: Hoàng Thị Bích Ngọc
ii
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
1.2. Sự hài lòng trong công việc....................................................................................25
1.2.1. Khái niệm ............................................................................................................25
1.3. Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi và sự hài lòng của nhân viên
trong công việc ..............................................................................................................26
1.4. Mô hình, thang đo và giả thuyết nghiên cứu ..........................................................28
1.4.1. Một số lý thuyết...................................................................................................28
1.4.2. Mô hình, giả thuyết nghiên cứu và đề xuất thang đo ..........................................30
1.4.2.1. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu ....................................................................30
1.4.2.2. Đề xuất thang đo phong cách lãnh đạo chuyển đổi và sự hài lòng của nhân
viên trong công việc ......................................................................................................32
Đ
CHƯƠNG II: ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CHUYỂN ĐỒI
ại
ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TAI CHI NHÁNH
ho
CÔNG TY CỔ PHẦN 1-5 NHÀ MÁY GẠCH TUYNEN 1-5 ....................................34
̣c k
2.1. Tổng quan về Chi nhánh Công ty cổ phần 1-5 Nhà máy gạch Tuynen 1-5 ...........34
2.1.1. Giới thiệu về Công ty ..........................................................................................34
in
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển ..........................................................................34
h
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của Chi nhánh Công ty cổ phần 1-5 Nhà máy gạch Tuynen
tê
1-5 ..................................................................................................................................35
́H
2.1.4. Đặc điểm sản xuất kinh doanh và tổ chức bộ máy quản lí ..................................36
2.1.4.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý và chức năng của các bộ phận .......................36
́
uê
2.1.5. Các nguồn lực của Chi nhánh..............................................................................39
2.1.5.1. Tình hình nguồn nhân lực.................................................................................39
2.1.5.2. Tình hình hoạt dộng kinh doanh tại Nhà máy ..................................................43
2.2. Phân tích sự ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến sự hài lòng của nhân viên tại
Chi nhánh Công ty cổ phần 1-5 Nhà máy gạch Tuynen 1-5 .........................................45
2.2.1. Đặc điểm tổng thể điều tra...................................................................................45
2.2.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha .............47
2.2.2.1. Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo phong cách lãnh đạo chuyển đổi.............47
2.2.2.2. Kết quả kiểm định độ tin cậy của sự hài lòng nhân viên trong công việc: ...........49
SVTH: Hoàng Thị Bích Ngọc
iii
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
2.2.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ........................................................................47
2.2.3.1. Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA đối với thang đo phong cách lãnh
đạo chuyển đổi...............................................................................................................49
2.2.3.2. Kết quả kiểm định KMO Sự hài lòng của nhân viên ......................................52
2.2.4. Đánh giá của nhân viên về yếu tố cấu thành phong cách lãnh đạo chuyển đồi và
sự hài lòng trong công việc............................................................................................54
2.2.4.1. Đánh giá của nhân viên về các yếu tố Phong cách lãnh đạo chuyển đổi .........54
2.2.4.2. Nhóm nhân nhân tố Sự hài lòng của viên trong công việc...............................60
2.2.5. Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố cấu thành phong cách lãnh đạo chuyển đổi
đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên .............................................................61
Đ
2.2.5.1.Phân tích hồi quy tuyến tính bội........................................................................61
ại
2.2.5.2. Đánh giá sự ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến sự hài lòng
ho
của nhân viên trong công việc .......................................................................................62
̣c k
CHƯƠNG III: ĐỊNH HƯỚNG, GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM ÁP DỤNG
HIỆU QUẢ VÀ TOÀN DIỆN PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CHUYỂN ĐỔI ĐÊ
in
NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂ VIÊN TẠI CHI
h
NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN 1-5 NHÀ MÁY GẠCH TUYNEN 1-5 .....................71
tê
3.1. Định hướng .............................................................................................................71
́H
3.2. Giải pháp.................................................................................................................73
3.2.1. Nâng cao khả năng truyền cảm hứng đến nhân viên...........................................73
́
uê
3.2.3. Giải pháp kích thích tính thông minh và tính sáng tạo của nhân viên ................75
3.2.4. Giải pháp để lãnh đạo thực sự là tấm gương của những phẩm chất tốt ..............76
3.2.5. Một số giải pháp khác..........................................................................................77
3.2.5.1. Trao cho mọi người quyền tự chủ nhiều hơn ...................................................77
3.2.5.2. Khuyến khích các hoạt động tập thể ................................................................77
3.2.5.3 Quan tâm tới sức khỏe người lao động .............................................................78
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.....................................................................79
1. Kết luận......................................................................................................................79
2. Kiến nghị ...................................................................................................................80
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................82
SVTH: Hoàng Thị Bích Ngọc
iv
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Trang
Bảng 1: Thang đo Likert 5 mức độ .................................................................................6
Bảng 2: Một số định nghĩa về lãnh đạo.........................................................................11
Bảng 3: Phân biệt lãnh đạo và quản lý ..........................................................................12
Bảng 4: Phân biệt lãnh đạo chuyển đổi và lãnh đạo độc đoán ......................................20
Bảng 5: Danh sách các biến trong thang đo ..................................................................32
ại
Đ
Bảng 6: Quy mô và cơ cấu lao động của Chi nhánh qua 3 năm 2014-2016 .................40
Bảng 7: Kết quả hoạt động kinh doanh của Chi nhánh qua 3 năm 2014 – 2016 ..........43
ho
Bảng 8: Đặc điểm tồng thể điều tra ...............................................................................45
̣c k
Bảng 9: Hệ số Cronbach’s Alpha thang đo Phong cách lãnh đạo chuyển đổi ..............47
Bảng 10: Hệ số Cronbach’s Alpha thang đo Sự hài lòng của nhân viên. .....................49
in
Bảng 11: Kết quả kiểm định KMO Phong cách lãnh đạo chuyển đổi ..........................49
h
tê
Bảng 12: Kết quả ma trận xoay nhân tố Phong cách lãnh đạo chuyển đổi ...................50
́H
Bảng 13: Bảng phân nhóm nhân tố Phong cách lãnh đạo chuyển đổi ..........................51
́
uê
Bảng 14: Kết quả kiểm định KMO Sự hài lòng trong công việc của nhân viên...........52
Bảng 15: Kết quả phân tích nhân tố của sự hài lòng trong công việc nhân viên ..........54
Bảng 16: Thống kê kết quả nhân viên đánh giá về nhóm nhân tố Lãnh đạo hấp dẫn
bằng phẩm chất..............................................................................................................54
Bảng 17: Thống kê kết quả đánh giá của nhân viên đối với Lãnh đạo hấp dẫn bằng
hành vi ...........................................................................................................................56
Bảng 18: Thống kê đánh giá của nhân viên về nhân tố Khả năng truyền cảm hứng ....57
Biểu đồ 3: Đánh giá của nhân viên về nhân tố Khả năng truyền cảm hứng .................57
SVTH: Hoàng Thị Bích Ngọc
v
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
Bảng 19: Thống kê kết quả đánh giá của nhân viên đối với nhân tố kích thích tính
thông minh và tính sáng tạo...........................................................................................58
Bảng 20: Thống kê đánh giá của nhân viên đói với nhân tố Lãnh đạo quan tâm đến
nhân viên........................................................................................................................59
Bảng 21: Thống kê đánh giá của nhân viên về nhân tố sự hài lòng trong công việc ....60
Bảng 22: Ma trận hệ số tương quan giữa các biến của phong cách chuyển đổi và sự hài
lòng nhân viên ...............................................................................................................61
Bảng 23: Đánh giá sự phù hợp của mô hình hồi quy Mô hình tóm tắt (Model
Summaryb) .....................................................................................................................62
Đ
Bảng 24: Thống kê phân tích các hệ số hồi quy ANOVA ............................................63
ại
Bảng 25: Mô hình hồi quy tuyến tính bội......................................................................64
ho
Bảng 26: Kiểm định Independent Samples Test đối với Giới tính ...............................66
̣c k
Bảng 28: Kiểm định phương sai theo Trình độ chuyên môn ........................................67
in
Bảng 29: Kiểm định phương sai theo Trình độ chuyên môn ........................................67
h
Bảng 30: Phân tích phương sai theo Thâm niên công tác .............................................68
tê
Bảng 31: Kiểm định phương sai theo Bộ phận làm việc...............................................68
́H
Bảng 32: Kiểm định phương sai theo Bộ phận làm việc...............................................69
́
uê
SVTH: Hoàng Thị Bích Ngọc
vi
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
DANH MỤC HÌNH VÀ BIỂU ĐỒ
Trang
Hình 1: Quy trình nghiên cứu ..........................................................................................6
Hình 2: Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu.................................................................7
Hình 3: Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi và sự hài lòng của nhân
viên dựa trên nghiên cứu hành vi của J.Waston...........................................................27
Hình 4: Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi và sự hài lòng của nhân
viên ................................................................................................................................28
Hình 5: Mô hình nghiên cứu của Rothfelder và cộng sự (2013) ...................................29
Đ
Hình 6: Mô hình nghiên cứu của Yaghoubipoor và công sự (2013)..............................30
ại
Hình 7: Mô hình Đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với sự tác động của phong
ho
cách lãnh đạo chuyển đổi của Bass (1992)....................................................................31
̣c k
Biểu đồ 1: Mức độ đánh giá của nhân viên đối với nhân tố Lãnh đạo hấp dẫn bằng
in
phẩm chất ......................................................................................................................55
h
Biểu đồ 2: Mức độ đánh giá của nhân viên đối với nhân tố Lãnh đạo hấp dẫn bằng
tê
hành vi ...........................................................................................................................56
́H
Biểu đồ 3: Đánh giá của nhân viên về nhân tố Lãnh đạo hấp dẫn bằng việc truyền cảm
́
uê
hứng...............................................................................................................................57
Biểu đồ 4: Đánh giá của nhân viên đối với nhân tố lãnh đạo hấp dẫn bằng việc kích
thích thông minh ...........................................................................................................58
Biểu đồ 5: Đánh giá của nhân viên về nhân tố lãnh đạo quan tâm đến từng cá nhân.59
Biểu đồ 6: Đánh giá của nhân viên về nhân tố Sự hài lòng trong công việc. ................60
Biểu đồ 7: Kiểm định phàn dư có phân phối chuẩn ......................................................64
SVTH: Hoàng Thị Bích Ngọc
vii
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Theo một cuộc khảo sát được thực hiện bởi Careerbuilder một website tìm kiếm
việc làm lớn nhất (“Tuyển dụng & Tìm kiếm việc làm nhanh - CareerBuilder.vn”,
không ngày) đã chỉ ra rằng sự không hài lòng đang tăng lên trong giới làm công, cứ
bốn người thì có một người cảm thấy không hài lòng với công việc mình đang làm và
số người chán nản như vậy tăng lên 20% trong ngững năm gần đây. Đây chính là một
thách thức lớn mà nhà quản trị phải đối mặt, làm sao để tăng hiệu quả công việc bên
Đ
cạnh đó vẫn giữ chân được những nhân viên có kinh nghiêm. Theo một nghiên cứu
ại
của Judge, Thoresen, Bono, & Patton (2001) cho thấy nếu người lao động hài lòng
trong công việc thì hiệu quả làm việc sẽ cao hơn, năng xuất lao động cũng như mức độ
ho
gắn bó với tổ chức cũng tăng lên.
̣c k
Hiện tượng nhảy việc tạo ra những hệ lụy không tốt cho nền kinh tế, tổ chức sẽ
in
đối mặt với những thử thách lớn khi công ty có khả năng tỉ lệ nhảy việc cao. Tổn thất
h
đầu tiên đó là sự thiếu hụt về nhân sự để đảm nhiệm công việc đang dang dở, thứ hai
tổn thất về chi phí, thời gian và tiền bạc mà tổ chức đã bỏ ra để đào tạo và bồi dưỡng
tê
cho nhân viên mới. Hiện tượng nhảy việc tạo tâm lí lan truyền trong nội bộ công ty,
́H
ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của mỗi một nhân viên. Đó là một thách thức vô
́
uê
cùng lớn mà nhà lãnh đạo phải đối mặt.
Công ty tuyển dụng trực tuyến Vietnamwork thực hiện cuộc khảo sát lý do nhảy
việc của người lao động đã đưa ra ba nguyên nhân chính: chính sách lương không
tương xứng, công việc quá vất vả nhưng công ty không có chế độ bồi dưỡng hợp lí,
trong đó do lãnh đạo chiếm đến 25%. (Hoàng Nguyên, 2015)
Trong các nguyên nhân trên, tác giả thực sự quan tâm đến sự ảnh hưởng của
phong cách lãnh đao, đặc biệt là phong cách lãnh đạo chuyển đổi tác động của nó đến
sự hài lòng của nhân viên trong tổ chức.
SVTH: Hoàng Thị Bích Ngọc
1
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
Nhà lãnh đạo chuyển đổi là người tạo động lực cho những người nhân viên làm
việc nhiều hơn so với mong đợi của họ, mở rộng và nâng cao quyền lợi của nhân viên.
Nhà lãnh đạo chuyển đổi truyền cảm hứng cho những người nhân viên hướng họ xa
hơn lợi ích cá nhân và thức đẩy mục tiêu của nhóm, của tổ chức.
Đã có rất nhiều nghiên cứu trên thế giới xác định mức độ ảnh hưởng của phong
cách lãnh đạo chuyển đổi đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên. Nghiên cứu
của Rothfelder và cộng sự (2013), Yaghoubipoor và cộng sự (2013), Zhu và cộng sự
(2009), Sylvie Vincent (2012) đã khẳng định phong cách lãnh đạo chuyển đổi ảnh
hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc.
Đ
Trong bối cảnh đó, ban lãnh đạo Chi nhánh Công ty cổ phần 1-5 Nhà máy gạch
ại
Tuynen 1-5 đã có những cố gắng trong việc nâng cao năng lực lãnh đạo đối với đội
ho
ngủ quản lí của công ty nhằm tạo ra những hiệu ứng tích cực, tâm lí thoải mái cho
nhân viên, đồng thời bằng sự quan tâm từ phía lãnh đạo khiến họ cảm thấy hài lòng
̣c k
đối với tổ chức.
in
Xuất phát từ vấn đề cấp thiết trên, tôi thực hiện đề tài: “Ảnh hưởng của phong
h
cách lãnh đạo chuyển đổi đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Chi
của mình.
́
uê
2.1. Mục tiêu chung
́H
2. Mục tiêu nghiên cứu
tê
nhánh Công ty cổ phần 1-5 Nhà máy gạch Tuynen 1-5” làm Khóa luận tốt nghiệp
Nghiên cứu được thực hiện với mong muốn làm sáng tỏ sự ảnh hưởng của phong
cách lãnh đạo chuyển đổi đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Chi nhánh
Công ty cổ phần 1-5 Nhà máy gạch Tuynen 1-5, từ đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng
cao năng lực lãnh đạo với hy vọng giúp Công ty có thể tăng mức độ hài lòng của nhân
viên trong thời gian tới.
SVTH: Hoàng Thị Bích Ngọc
2
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về phong cách lãnh đạo chuyển
đổi, sự hài lòng trong công việc của nhân viên và mối quan hệ giữa chúng trong tổ
chức.
- Xác định và đo lường mức độ ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển đổi
đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Chi nhánh Công ty cổ phần 1-5 Nhà
máy gạch Tuynen 1-5.
- Đề xuất một số giải pháp trong việc tạo động lực và truyền cảm hứng để nâng
cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Chi nhánh Công ty cổ phần 1-5 Nhà
Đ
máy gạch Tuynen 1-5.
ại
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
ho
3.1 Đối tượng nghiên cứu
̣c k
Đối tượng nghiên cứu: phong cách lãnh đạo chuyển đổi, sự hài lòng trong công
việc của nhân viên và mối quan hệ giữa chúng.
in
Đối tượng điều tra: nhân viên hiện đang làm việc tại Chi nhánh Công ty cổ phần
́H
tê
3.2. Phạm vi nghiên cứu
h
1-5 Nhà máy gạch Tuynen 1-5.
- Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Chi nhánh Công ty cổ phần
́
uê
1-5 Nhà máy gạch Tuynen 1-5.
- Phạm vi thời gian:
Dữ liệu thứ cấp: giai đoạn 3 năm 2014 đến 2016.
Dữ liệu sơ cấp: khảo sát được thực hiện từ 25/3/2017 đến 29/3/2017.
Các giải pháp đề xuất áp dụng cho giai đoạn từ nay đến năm 2020.
4. Quy trình và phương pháp nghiên cứu
4.1. Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện qua hai giai đoạn: (1) Nghiên cứu định tính nhằm
xây dựng và điều chỉnh bảng hỏi cho phù hợp với thực tế nghiên cứu. (2) Nghiên cứu
SVTH: Hoàng Thị Bích Ngọc
3
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
định lượng nhằm thu thập thông tin, phân tích dữ liệu lượng hóa các yếu tố phục vụ mục
đích nghiên cứu.
Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu sử dụng mô hình, bảng hỏi khảo sát có sẵn được nhiều nhà nghiên
cứu trên thế giới kiểm định và đã được nhiều nhà nghiên cứu tại Việt Nam hiệu chỉnh
cho phù hợp với bối cảnh Việt Nam. Tuy nhiên, do sự khác biệt về phong tục tập quán
giữa các vùng miền, khi áp dụng nghiên cứu tại Công ty tác giả sử dụng phương pháp
định tính để hiệu chỉnh lại các thang đo cũng như từ ngữ cho phù hợp với bối cảnh của
Công ty. Tác giả dựa vào mô hình lý thuyết và các thông tin thu thập tại Công ty, thiết
Thứ nhất:
ại
Đ
kế bảng hỏi với đối tượng là nhân viên làm việc tại Công ty. Nội dung bảng hỏi gồm:
ho
- Tìm hiểu các yếu tố thuộc nhân khẩu học như: giới tính, trình độ chuyên môn,
̣c k
thời gian công tác…
- Tìm hiểu ý kiến của nhân viên về phong cách lãnh đạo chuyển đổi, sự hài lòng
h
in
trong công việc của nhân viên đối với tổ chức dưới sự gợi ý của tác giả.
Thứ hai: dựa trên thang đo lý thuyết, tiến hành trao đổi với những người phỏng
́H
tê
vấn về các vấn đề sau:
- Trình bày các điểm mơ hồ, chưa phù hợp trong bảng câu hỏi
́
uê
- Việc sắp xếp các yếu tố vào nhóm đã phù hợp chưa.
- Sắp xếp trật tự từng nhóm cho phù hợp thứ tự về tác động của phong cách lãnh
đạo chuyển đổi.
- Cuối cùng thảo luận thống nhất về cách dùng từ ngữ, yếu tố thêm vào hay loại
bỏ những yếu tố không hợp lí.
Từ ý kiến của nhân viên và qua quá trình quan sát tìm hiểu tại Công ty, tác giả
hiệu chỉnh thang đo cho phù hợp.
Nghiên cứu định lượng
SVTH: Hoàng Thị Bích Ngọc
4
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
Dựa vào kết quả định tính, 20 biến ban đầu của thang đo phong cách lãnh đạo
chuyển đổi và 4 biến của sự hài lòng trong công việc của nhân viên vẫn được giữ lại
chỉ có hiệu chỉnh các từ ngữ và thứ tự của các biến quan sát. Ngoài ra một số biến
phân loại về nhân khẩu học cũng được dùng để lấy thông tin phục vụ cho nghiên cứu.
Từ đó tác giả thiết kế bảng hỏi hoàn chỉnh để tiến hành khảo sát. Nghiên cứu định
lượng sử dụng bảng hỏi này để điều tra,thu thập thông tin và số liệu từ nhân viên để
tiến hành tổng hợp và phân tích số liệu.
BẢNG CÂU HỎI
NGHIÊN CỨU
THỬ
CƠ SỞ LÍ TUYẾT
ại
Đ
Giai đoạn 1:
ho
BẢNG CÂU HỎI
NGHIÊN CỨU
CHÍNH THỨC
NGHIÊN CỨU SƠ BỘ:
h
in
̣c k
Hiệu chỉnh từ ngữ và một số biến quan sát
́
uê
Mã hóa: nhập dữ liệu, làm sạch dữ liệu
Kiểm định sơ bộ thang đo
Kiểm định bằng phân tích nhân tố
khám phá EFA
Phân tích tương quan
Phân tích hồi quy tuyến tính bội
Kiểm định sự khác biệt
́H
Nghiên cứu chính thức
QUAN SÁT THỰC
ĐỊA
tê
Giai đoạn 2:
NGHIÊN CỨU
BÁO CÁO NHÂN
VIÊN TẠI CÔNG
TY
VIẾT BÁO CÁO
SVTH: Hoàng Thị Bích Ngọc
5
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
Hình 1: Quy trình nghiên cứu
4.2. Phương pháp nghiên cứu
4.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
a) Đối với dữ liệu thứ cấp
- Các tài liệu, sách báo, nguồn internet có liên quan đến đề tài.
- Các kết quả nghiên cứu của các công trình có liên quan.
- Các số liệu đã công bố có liên quan đến nội dung phong cách lãnh đạo chuyển
đổi và sự hài lòng trong công việc của nhân viên đối với tổ chức.
- Cơ cấu tổ chức, tình hình hoạt động và sản xuất kinh doanh tại Công ty.
ại
Đ
b) Đối với dữ liệu sơ cấp
- Phương pháp quan sát: quan sát thực tế năng lực lãnh đạo của ban lãnh đạo và
ho
công việc của nhân viên tại Công ty để nắm bắt đặc điểm, quy trình điều hành cơ bản
của ban lãnh đạo tại Công ty.
̣c k
- Phương pháp trao đổi: trao đổi với nhân viên trong Công ty để tìm hiểu thêm
h
in
thông tin phục vụ cho quá trình nghiên cứu.
- Lập bảng hỏi: Nghiên cứu tiến hành điều tra toàn bộ 148 nhân viên trong công
tê
ty thông qua bảng hỏi, trong đó: bằng hình thức phỏng vấn trực tiếp là 128 nhân viên
́H
và phỏng vấn gián tiếp bằng cách gửi Email là 20 nhân viên.
́
uê
Bảng hỏi được xây dựng dựa trên thang đo Likert 5 mức độ
Bảng 1: Thang đo Likert 5 mức độ
1
2
3
4
5
Rất không đồng ý
Không đồng ý
Không có ý kiến
Đồng ý
Rất đồng ý
Kết quả: số phiếu thu về qua phỏng vấn trực tiếp và Email: 148 (đạt tỷ lệ 100%
trên tổng số phiếu đã phát ra).
Để đảm bảo thang đo được sử dụng phù hợp trước khi nghiên cứu chính thức, tác
giả đã tiến hành nghiên cứu sơ bộ. Nghiên cứu sơ bộ tiến hành điều tra khảo sát 10 nhân
viên ở các bộ phận khác nhau tại công ty. Hiệu chỉnh từ ngữ và các biến quan sát của
SVTH: Hoàng Thị Bích Ngọc
6
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
phong cách lãnh đạo chuyển đổi, sự hài lòng của nhân viên sao cho phù hợp với thực
tiễn tại Công ty.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện dựa trên bảng hỏi sau khi hiệu chỉnh đối
với nhân viên tại Chi nhánh Công ty cổ phần 1-5 Nhà máy gạch Tuynen 1-5.
4.2.2. Phương pháp tổng hợp và xử lí số liệu
Cơ sở lý thuyết
Thang đo sơ bộ
Đ
Nghiên cứu định tính
ại
Khảo sát n=10
ho
in
̣c k
Thang đo chính
thức
Nghiên cứu định lượng
Khảo sát N = 148
Mã hoá dữ liệu
Làm sạch dữ liệu
Cronbach’s alpha
Phân tích EFA
Phân tích tương quan
Phân tích hồi quy bội
h
́H
tê
́
uê
-
Kết quả nghiên cứu
Hình 2: Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu
Sau khi thu thập xong các bảng hỏi, tiến hành hiệu chỉnh, mã hóa dữ liệu, nhập và
làm sạch dữ liệu. Dữ liệu được nhập và chuyển sang các phần mềm tương ứng để phân
tích. Khóa luận sử dụng phần mềm SPSS 20 để nhập, tổng hợp và xử lí số liệu.
SVTH: Hoàng Thị Bích Ngọc
7
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
4.2.3. Phương pháp phân tích
- Thống kê mô tả tổng thể
Mô tả tổng thể điều tra, tìm hiểu đặc điểm của đối tượng điều tra. Từ đó, rút ra
những nhận định, đánh giá ban đầu và tạo nền tảng để đề xuất giải pháp sau này (về
phong cách lãnh đạo chuyển đổi và sự hài lòng của nhân viên).
- Phân tích độ tin cậy của thang đo thông qua đại lượng Cronbach’ s Alpha
Độ tin cậy của thang đo được đánh giá bằng phương pháp nhất quán nội tại qua
hệ số Cronbach’s Alpha, sử dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha trước
Đ
khi phân tích nhân tố EFA để loại các biên không phù hợp, vì các biến này có thể tạo
ại
ra các yếu tố giả, theo Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2009).
ho
Các tiêu chí được sử dụng khi thực hiện đánh giá độ tin cậy thang đo, theo nhà
nghiên cứu Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005) :
̣c k
- 0,8 ≤ Cronbach’s Alpha ≤ 1 : thang đo lường tốt.
- 0,7 ≤ Cronbach’s Alpha ≤ 0,8 : thang đo sử dụng được.
in
- 0,6 ≤ Cronbach’s Alpha ≤ 0,7 : thang đo có thể sử dụng trong trường hợp khái
h
niệm nghiên cứu là mới hoặc mới trong bối cảnh nghiên cứu.
tê
- Các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3, nếu tiêu chuẩn
́H
lựa chọn thang đo khi có độ tin cậy Alpha lớn hơn 0,6 : sẽ bị loại ra khỏi mô hình.
́
uê
- Các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,4, nếu tiêu chuẩn
lựa chọn thang đo khi có độ tin cậy lớn hơn 0,7 : sẽ bị loại ra khỏi mô hình.
- Phân tích nhân tố khám phá EFA
Phương pháp phân tích nhân tố EFA được sử dụng rộng rãi để đánh giá sơ bộ
thang đo lường, với các tiêu chí như sau:
Đại lượng Bartlet (Bartlett’s test of sphericity): là một đại lượng thống kê dùng
để xem xét giả thuyết các biến không có tương quan trong tổng thể (có nghĩa khi phân
tích EFA các biến quan sát gom về một nhân tố, có tính hội tụ để cùng giải thích cho
một nhân tố nào đó), nếu Sig ≤ 0,05 thì kiểm định có ý nghĩa thống kê, có thể sử dụng
SVTH: Hoàng Thị Bích Ngọc
8
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
kết quả EFA cho các phân tích sau, theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc
(Tập 2, Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, trang 30.2008, NXB Hồng Đức).
Hệ số KMO (Kaiser – Meyer – Olkin), chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp của
phân tích nhân tố, 0,5 ≤ KMO ≤ 1 thì phân tích nhân tố là thích hợp, nếu nhỏ hơn 0,5
thì xem xét để loại ra khỏi mô hình, theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc
(Tập 2, Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, trang 31.2008, NXB Hồng Đức).
Kết quả phân tích nhân tố chấp nhận khi tổng Phương sai rút trích lớn hơn 50%
và Eigenvalue lớn hơn 1 theo Gerbing và Anderson, “An Update Paraligm For Scale
Development Incorporting Unidimensiornality And Its Asses Sments”. Joumal Of
ại
Đ
Marketing Research, Vol 25.1998, 186-192.
Hệ số tải nhân tố Factor Loading là chỉ tiêu đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực EFA,
ho
theo Hair và cộng sự (1998, 111), Factor Loading lớn hơn 0,5 được xem là có ý nghĩa
thực tiễn, nếu nhỏ hơn 0,5 thì xem xét để loại bỏ khỏi mô hình, theo Hair và cộng sự,
̣c k
Multivariable Data Analysis Prentice Hall International.
in
- Phân tích tương quan
h
Được sử dụng để xem xét mối tương quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc
́
uê
- Phân tích hồi quy tuyên tính bội
́H
ra giữa các biến khi giá trị Sig.<0,05.
tê
lập. Là điều kiện để phân tích hồi quy. Điều này có nghĩa mối quan hệ tương quan xảy
Được sử dụng để mô hình hóa mối quan hệ nhân quả giữa các biến, trong đó một
biến gọi la biến phụ thuộc (biến được giải thích) và các biến độc lập (biến giải thích).
Mô hình này sẽ mô tả mối liên hệ và mức độ tác động của các biến độc lập đến biến
phụ thuộc. Tương ứng với đề tài, biến phụ thuộc là sự hài lòng trong công việc của
nhân viên, biến độc lập là các biến trong phong cách lãnh đạo chuển đổi.
Phân tích hồi quy được thực hiện bằng phương pháp hồi quy từng bước (Enter)
với phần mềm SPSS.
SVTH: Hoàng Thị Bích Ngọc
9
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
Mức độ phù hợp của mô hình được đánh giá bằng hệ số R2 điều chỉnh. Giá trị R2
điều chỉnh không phụ thuộc vào độ lệch phóng đại của R2 do đó được sử dụng phù
hợp với hồi quy tuyến tính đa biến.
Kiểm định ANOVA được sử dụng để kiểm định độ phù hợp của mô hình tương
quan, tức là có hay không có mối quan hệ giữa các biến độc lập hay biến phụ thuộc.
Thực chất của kiểm định ANOVA đó là kiểm định F xem biến phụ thuộc có liên hệ
tuyến tính với toàn bộ tập hợp các biến độc lập hay không, và giả thuyết H0 được đưa
ra là βk=0. Trị thống kê F được tính từ giá trị R2 của mô hình đầy đủ, giá trị Sig. bé hơn
mức ý nghĩa kiểm định sẽ giúp khẳng định sự phù hợp của mô hình hồi quy.
Đ
- Kiểm định sự khác biệt
ại
Sau bước hồi quy tuyến tính, tiến hành phân tích ANOVA để kiểm định sự khác
ho
nhau giữa các biến định tính và biến định lượng. Đối với đề tài, tến hành kiểm định về
sự khác biệt trong đánh giá của nhân viên về mức độ hài lòng, theo: gới tính, trình độ
̣c k
chuyên môn, thâm niên cong tác và bộ phận làm việc. Từ đó đưa ra các giải pháp cụ
h
5. Bố cục của đề tài
in
thể.
́H
gồm 3 chương:
tê
Ngoài phần Đặt vấn đề và Kết luận, nội dung chính của Khóa luận được thiết kế
trong công việc của nhân viên.
́
uê
Chương I: Cơ sở khoa học về phong cách lãnh đạo chuyển đổi và sự hài lòng
Chương II: Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến sự hài lòng của
nhân viên trong công việc tại Chi nhánh Công ty cổ phần 1-5 Nhà máy gạch Tuynen
1-5.
Chương III: Định hướng, giải pháp và hoàn thiện Phong cách lãnh đạo chuyển
đổi đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Chi nhánh Công ty Cổ phần 1-5
Nhà máy gạch Tuynen 1-5.
SVTH: Hoàng Thị Bích Ngọc
10
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG I: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CHUYỂN ĐỔI VÀ SỰ
HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
1.1. Lý luận chung về lãnh đạo và phong cách lãnh đạo
1.1.1. Khái niệm lãnh đạo
“Nhà lãnh đạo” đây là khái niệm mà không phải bất kì ai cũng hiểu rõ, mọi người
thường ngộ nhận và có cái nhìn chưa sâu sắc về lãnh đạo, họ thường cho rằng lãnh
đạo, nhà quản lý hay chủ doanh nghiệp đều giống nhau, việc nhầm lẫn và không hiểu
đúng bản chất nhà lãnh đạo khiến hoạt động điều hành tổ chức không có hiệu quả.
Đ
ại
Chính vì vậy hiểu rõ khái niệm “Nhà lãnh đạo” là điều rất quan trọng để nhân viên
định hướng được mục tiêu và cơ chế điều hành của tổ chức.
ho
Bảng 2: Một số định nghĩa về lãnh đạo
Lãnh đạo
̣c k
Tác giả
“hành vi của một cá nhân…tác động đến những hoạt động của
Coons, 1957
nhóm thông qua việc chia sẻ mục tiêu”.
h
in
Hemphill và
tê
“khi con người…huy động…thể chế, chính trị và tâm lý các tài
́
uê
theo”.
́H
Theo Burn, 1978 nguyên nhằm đánh thức, động viên và thỏa mãn động của người
Rechards và
“là việc làm rõ tầm nhìn, các giá trị tiêu biểu và tạo nên môi
Engle, 1986
trường thuận lợi nhất để có thể hoàn thành tốt công việc”.
Schein, 1992
Theo House và
cộng sự ,1999
“khả năng bức phá khỏi văn hóa…nhằm thực hiện một quá trình
thay đổi tiến hóa mang tính thích ứng cao”
“là khả năng của một cá nhân nhằm gây ảnh hưởng, thúc đẩy, là
cho mọi người góp phần vào sự hiệu quả và thành công của tổ
chức họ đang là thành viên”.
SVTH: Hoàng Thị Bích Ngọc
11
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
“là quá trình gây ảnh hưởng đến người khác để họ hiểu và đồng
Yukl, 2002
ý về những công việc cần thực hiện và thực hiện nó như thế nào
một cách hiệu quả…quá trình tạo sự điều kiện thuận lợi cho các
cá nhân và tập thể nổ lực đạt được mục tiêu của tổ chức để ra”.
(Nguồn: Gregorie và Arendt, 2004)
Thông qua các định nghĩa trên, có thể hiểu một cách đơn giản nhà lãnh đạo là
hợp nhất của các yếu tố: khả năng gây ảnh hưởng đến người khác, người tạo ra tầm
Đ
nhìn, người biết cách thúc đẩy động lực của người khác một cách tự nguyện và
ại
hướng họ đến mục tiêu của tổ chức.
ho
Như đã nói ở trên, nhiều người thường hay nhầm lẫn giữa lãnh đạo và quản lý,
̣c k
nếu nhà quản lý là việc sử dụng quyền lực gắn liền với chức vụ chính thức để đạt
được sự phục tùng của cấp dưới, thì nhà lãnh đạo có được sự tự nguyện của cấp dưới
in
bằng quá trình ảnh hưởng, truyền cảm hứng. Cả hai đều là việc thực thi quyền lực chỉ
h
khác nhau ở cách thức thực hiện. Một nhà lãnh đạo sinh ra để làm những điều khác
tê
với nhà quản lý, một nhà lãnh đạo giỏi có thể là một người quản lý chuyên nghiệp,
́H
nhưng một người quản lý giỏi chưa chắc đã là một nhà lãnh đạo.
Lãnh đạo
Điều hành công việc như một bộ môn
nghệ thuật, thường đàm nhận những vai
trò trung gian, tác phong hòa nhã, quản
lý từ xa. Thích ứng với sự thay đổi tức
tạo ra sự thay đổi với chức năng.
́
uê
Bảng 3: Phân biệt lãnh đạo và quản lý
Quản lý
Được đào tạo, có kỹ năng, dày dặn kinh
nghiệm thực tế, là người giám sát trực
tiếp, thích ứng với sự phức tạp tức duy
trì sự ổn định của chức năng.
Làm mọi việc trở nên hoàn hảo, phù
Cố gắng làm việc theo hướng hiệu quả,
hợp, hiệu quả. Đưa tổ chức đến với
tận dụng mọi kỹ năng để giải quyết khó
SVTH: Hoàng Thị Bích Ngọc
12
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
những mục tiêu mới bằng phương
khăn, hướng tổ chức theo những mục
hướng, viễn cảnh. Đạt được mục tiêu
tiêu quen thuộc. Đạt mục tiêu thông qua
thông qua định hướng, động viên và
mệnh lệnh hành chính.
khuyến khích.
Người phát triển tầm nhìn chiến lược
Lập kế hoạch trên cơ sở điều hành và
cho công ty.
giải quyết vấn đề.
Khi giải quyết công việc là người động
Giải quyết công việc thông qua nội quy,
viên, khích lệ nhân viên.
chế độ giám sat.
Đ
Thay đổi trình tự, có những sáng tạo,
Duy trì trật tự, thực tế và coi trọng hiệu
quả trước mắt
ho
thế.
ại
nếu thất bại sẽ có ngay kế hoạch thay
Chú trọng những mục tiêu ngắn hạn mà
sứ mạng của tổ chức trong tương lai.
tổ chức đạt được trong thời gian tới.
in
̣c k
Chú trọng mục tiêu dài hạn, tầm nhìn và
Thường chỉ tuân theo và thực hiện một
có một kế hoạch mới
cách khuôn mẫu.
tê
Chú trọng vào mục đích.
h
Tầm nhìn bao quát của nhà lãnh đạo khi
Chú trọng vào phương tiện.
́
uê
1.1.2.1. Khái niệm phong cách lãnh đạo
́H
1.1.2. Phong cách lãnh đạo
Phong cách lãnh đạo là một nhân tố quan trọng trong việc thành bại của nhà
lãnh đạo, trong tập thể phản ứng đầu tiên của người lao động đối với nhà quản trị là
phản ứng phong cách người lãnh đạo. Phương pháp, cách thức của người lãnh đạo có
thể làm mọi người tham gia hoạt động chung, bởi vì họ xác định được mục đích
chung. Phương pháp, cách thức làm việc đó làm cho mọi người đoàn kết, khuyến
khích họ nâng cao bồi dưỡng chuyên môn. Chính vì vậy, phong cách lãnh đạo có ý
nghĩa vô cùng quan trọng, nhiều công trình nghiên cứu về nó để tìm ra đặc trưng,
biều hiện, cũng như lựa chọn một phong cách lãnh đạo thích hợp cho mình.
SVTH: Hoàng Thị Bích Ngọc
13
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
Có nhiều quan điểm khác nhau về phong cách lãnh đạo:
Theo A.I.Panov phong cách là hệ thống những biện pháp mà người ta thường
dùng trong hoạt động hằng ngày. Những phẩm chất cá nhân cần có của người lãnh
đạo ảnh hưởng lớn đến phong cách làm việc của người lãnh đạo. Nói đến phong cách
lãnh đạo bao hàm cả nguyên tắc và phương pháp lãnh đạo.
Tác giả Trần Ngọc Khuê phong cách lãnh đạo là nói đến hệ thống hành vi của cá
nhân người lãnh đạo, quản lý trong việc sử dụng những quyền hạn, quyền lực, tri
thức và trách nhiệm được giao.
Nhìn chung các định nghĩa trên chỉ đề cập và phản ánh khá nhiều mặt, nhiều đặc
Đ
trưng khác nhau của phong cách lãnh đạo. Tuy nhiên phần lớn các định nghĩa chỉ
ại
nhấn mạnh đến mặt chủ quan, mặt cá tính của chủ thể lãnh đạo còn chưa đề cập,
ho
xem xét phong cách lãnh đạo như một kiểu hoạt động. Kiểu hoạt động đó diễn ra như
thế nào còn phụ thuộc vào yếu tố môi trường xã hội trong đó có sự ảnh hưởng của hệ
̣c k
thống tư tưởng, của nền văn hóa…Như vậy có thể định nghĩa phong cách lãnh đạo
in
như sau: Phong cách lãnh đạo là tông thể các biện pháp, các thói quen, các cách thức
h
cư xử mang tính đặc trưng, điển hình và tương đối ổn định mà người lãnh đạo sử
tê
dụng trong việc giải quyết các công việc hằng ngày với tư cách là nhà lãnh đạo (theo
́
uê
1.1.2.2. Các kiểu phong cách lãnh đạo
́H
giáo trình Quản trị học - TS. Nguyễn Tài Phúc và TS. Hoàng Quang Thành)
a) Các phong cách dựa trên việc sử dụng quyền lực
Căn cứ vào cách sử dụng quyền lực của nhà lãnh đạo khi đưa ra các quyết định
đến người thực hiện, có 3 kiểu phong cách khác nhau:
- Phong cách lãnh đạo kiểu độc đoán
Được đặt trưng bởi sự áp đặt của nhà quản trị đối với nhân viên. Người lãnh
đạo nắm bắt tất cả các quan hệ và thông tin, tập trung quyền lực trong tay. Cấp dưới
chỉ được cấp trên cung cấp thông tin tối thiểu, cần thiết để thực hiện nhiệm vụ. Các
quyết định, mệnh lệnh được đề ra trên cơ sở kiến thức, kinh nghiệm của người lãnh
SVTH: Hoàng Thị Bích Ngọc
14
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
đạo, không quan tâm người dưới quyền. Người dưới quyền phải chấp hành các chỉ
thị, mệnh lệnh một cách tập trung, chính xác của người lãnh đạo, người lãnh đạo
kiểm tra nghiêm ngặt các hành vi của nhân viên dưới quyền.
Ưu điểm của phong cách này là cho phép giải quyết công việc một cách nhanh
chóng dựa trên cơ sở kinh nghiệm và ý chí của cá nhân nhà lãnh đạo, không có sự
tham gia của tập thể. Phong cách lãnh đạo kiểu độc đoán đặc biệt cần khi tổ chức
mới đi vào hoạt động, chưa có kỷ luật kỷ cương, khi nội bộ cần giải quyết vấn đề bí
mật.
Hạn chế của phong cách này là không phát huy được tính tự chủ do không để
Đ
cấp dưới và tập thể tham gia vào quá trình bàn bạc, quyết định nên phong cách này
ại
không tập trung được sự sáng tạo, kinh nghiệm của người dưới quyền, hiệu quả công
ho
việc không cao, không kích thích được mọi người trong tổ chức làm việc.
- Phong cách lãnh đạo kiểu dân chủ
̣c k
Nhà lãnh đạo kiểu dân chủ thường thu hút tập thể tham gia vào việc thảo luận
in
ra quyết định về các vấn đề của tổ chức. Bản thân nhà lãnh đạo chỉ tự quyết định các
h
vấn đề thuộc phạm vi trách nhiệm, còn các vấn đề khác thường ủy quyền cho cấp
tê
dưới tự quyết định trong giới hạn cho phép. Những người có phong cách này thường
́
uê
một cách tự nguyện.
́H
tôn trọng nhân cách của người khác, biết lắng nghe và tiếp thu ý kiến của người khác
Ưu điểm của phong cách dân chủ là phát huy được tính sáng tạo của đội ngủ
nhân viên, tạo ra bầu không khí tin tưởng, thân thiện, gần gũi, thống nhất cao trong
tổ chức.
Nhược điểm của phong cách này người lãnh đạo nếu là người nhu nhược dễ
dẫn đến tình trạng “theo đuổi quần chúng”. Thường xuyên họp hành, trao đổi thảo
luận nên mất nhiều thời gian.
- Phong cách lãnh đạo tự do
SVTH: Hoàng Thị Bích Ngọc
15
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Quang Thành
Nhà lãnh đạo theo phong cách tự do thường giao hết quyền hạn và trách nhiệm
cho mọi người và các thành viên được tự do hành động theo điều họ nghĩ. Vai trò của
nhà quản tri ở đây là giúp đỡ, tạo điều kiện cho cấp dưới thông qua việc cung cấp
thông tin và các phương tiện khác, hành động như một mối liên hệ với môi trường bên
ngoài.
Ưu điểm của phong cách này là phát huy tối đa năng lực của người dưới quyền,
bầu không khí tổ chức thoải mái. Nhưng hạn chế là dễ dẫn đến hỗn loạn, vô chính
phủ trong tổ chức do thiếu vắng các chỉ dẫn của người lãnh đạo nên năng xuất, hiệu
quả công việc thường thấp.
ại
Đ
h
in
̣c k
ho
́H
tê
́
uê
SVTH: Hoàng Thị Bích Ngọc
16
