Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty trách nhiệm hữu hạn phước loan
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (2.98 MB, 104 trang )
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
----------
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
PHƢỚC LOAN
Sinh viên thực hiện:
Giáo viên hƣớng dẫn:
Trần Đại Tín
PGS.TS Hoàng Hữu Hòa
Lớp: K47 C QTKD Thƣơng Mại
Niên khóa: 2013 – 2017
Huế, tháng 5 năm 2017
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Hoàng Hữu Hòa
Lời Cám Ơn
Để hoàn thành khóa luận này, tôi xin tỏ lòng biết ơn såu
sắc đến Thæy PGS.TS Hoàng Hữu Hòa đã tận tình hướng
dẫn trong suốt quá trình viết Báo cáo tốt nghiệp.
Tôi chân thành câm ơn quý Thæy, Cô trong khoa Quân trị
Kinh doanh, Trường Đäi Học Kinh tế - Đäi học Huế đã tận
tình truyền đät kiến thức trong những năm tôi học tập. Với
vốn kiến thức được tiếp thu trong quá trình học không chỉ là
nền tâng cho quá trình nghiên cứu khóa luận mà còn là hành
trang quý báu để tôi bước vào đời một cách vững chắc và tự tin.
Tôi chân thành câm ơn Ban giám đốc Công ty Trách
nhiệm Hữu hän Phước Loan đã cho phép và täo điều kiện
thuận lợi để tôi thực tập täi Công ty.
Cuối cùng, tôi xin chân thành câm ơn đến tçt câ người
thån, gia đình, bän bè đã nhiệt tình giúp đỡ, động viên tôi
trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu đề tài.
Huế, tháng 5 năm 2017
Sinh viên thực hiện
Træn Đäi Tín
SVTH: Trần Đại Tín_K47 C QTKD Thương Mại
i
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Hoàng Hữu Hòa
MỤC LỤC
Trang
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................. i
MỤC LỤC ......................................................................................................................ii
DANH MỤC CÁC THUẬT NGỮ VIẾT TẮT............................................................ v
DANH MỤC SƠ ĐỒ .................................................................................................... vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU .........................................................................................vii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ ............................................................................................. viii
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................ 1
1. Lý do chọn đề tài .........................................................................................................1
2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu ..................................................................................2
2.1 Mục tiêu nghiên cứu ..................................................................................................2
2.1.1 Mục tiêu tổng quát ..................................................................................................2
2.1.2 Mục tiêu cụ thể .......................................................................................................2
2.2 Câu hỏi nghiên cứu ....................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................2
3.1 Đối tượng nghiên cứu ................................................................................................ 2
3.1.1 Đối tượng nghiên cứu:………… ............................................................................2
3.1.2 Đối tượng điều tra:..................................................................................................2
3.2 Phạm vi nghiên cứu ...................................................................................................2
3.2.1 Phạm vi không gian: ............................................................................................... 2
3.2.2 Phạm vi thời gian:...................................................................................................3
3.2.3 Phạm vi nội dung: ...................................................................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu. ............................................................................................ 3
4.1 Quy trình thực hiện nghiên cứu .................................................................................3
4.1.1 Nghiên cứu sơ bộ:...................................................................................................3
4.1.2 Nghiên cứu chính thức: ..........................................................................................3
4.2 Phương pháp thu thập dữ liệu ....................................................................................4
4.2.1 Dữ liệu thứ cấp: ......................................................................................................4
4.2.2 Dữ liệu sơ cấp: ........................................................................................................4
SVTH: Trần Đại Tín_K47 C QTKD Thương Mại
ii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Hoàng Hữu Hòa
4.3 Phương pháp xử lý và phân tích số liệu ....................................................................5
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................6
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP ........................................................6
1.1 Lý luận cơ bản về động lực làm việc.........................................................................6
1.1.1 Khái niệm về động lực và tạo động lực làm việc ...................................................6
1.1.2 Lợi ích của việc tạo động lực làm việc ...................................................................7
1.2 Các học thuyết tạo động lực ......................................................................................8
1.2.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow ............................................................................8
1.2.2 Học thuyết Tăng cường tích cực của B.F.Skinner ...............................................10
1.2.3 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ................................................................ 11
1.2.4 Học thuyết công bằng của J.Stacy Adams ........................................................... 12
1.2.5 Học thuyết Hệ thống hai yếu tố của Herzberg .....................................................13
1.2.6 Học thuyết đặt mục tiêu của các nhà nghiên cứu của Edwin Locke ....................14
1.3 Tổng quan về các nghiên cứu liên quan và đề xuất mô hình nghiên cứu ...............15
1.3.1 Các đề tài nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến tạo động lực làm việc
trong doanh nghiệp ........................................................................................................15
1.3.1.1 Các đề tài nghiên cứu của nước ngoài ............................................................... 15
1.3.1.2 Các đề tài nghiên cứu trong nước ......................................................................18
1.3.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất .................................................................................18
CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
PHƢỚC LOAN. ...........................................................................................................27
2.1 Tổng quan về Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Phước Loan.....................................27
2.1.1 Vài nét khái quát về Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Phước Loan. ......................27
2.1.2 Cơ sở vật chất .......................................................................................................27
2.1.3 Các lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh ........................................................28
2.1.4 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty ........................................................28
2.2 Nguồn lực của Công ty. ........................................................................................... 30
2.2.1 Tình hình lao động của Công ty giai đoạn 2014-2015. ........................................30
SVTH: Trần Đại Tín_K47 C QTKD Thương Mại
iii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Hoàng Hữu Hòa
2.2.2 Tình hình tài sản và nguồn vốn của Công ty qua 2 năm 2014-2015 ....................31
2.2.3 Tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty qua 2 năm 2014-2015. ....33
2.3 Phân tích các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Trách nhiệm
Hữu hạn Phước Loan từ góc độ đánh giá của nhân viên. ..............................................35
2.3.1 Thông tin chung về tổng thể nghiên cứu .............................................................. 35
2.3.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha .............38
2.3.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysic - EFA). ............42
2.3.4 Phân tích tương quan ............................................................................................ 49
2.3.5 Phân tích hồi quy ..................................................................................................52
2.4 Đánh giá chung các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại
Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Phước Loan..................................................................57
2.4.1 Về mức độ hài lòng trong công việc ....................................................................57
2.4.2 Về sự gắn bó lâu dài với Công ty. ........................................................................58
2.4.3 Về động lực làm việc chung. ................................................................................59
CHƢƠNG 3: ĐỊNH HƢỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG TY ......................60
3.1 Định hướng ..............................................................................................................60
3.2 Giải pháp..................................................................................................................60
3.2.1 Nhóm giải pháp cải thiện yếu tố “Lương và chế độ phúc lợi” ............................. 60
3.2.2 Nhóm giải pháp cải thiện yếu tố “Phong cách lãnh đạo” .....................................61
3.2.3 Nhóm giải pháp cải thiện yếu tố “Môi trường điều kiện làm việc” .....................61
3.2.4 Nhóm giải pháp cải thiện yếu tố “Sự ổn định trong công việc”. .......................... 61
3.2.5 Nhóm giải pháp cải thiện yếu tố “Sự tự chủ trong công việc”. ............................ 61
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................62
1. Kết luận......................................................................................................................62
2. Kiến nghị ....................................................................................................................62
3. Hạn chế của đề tài nghiên cứu.....................................................................................63
TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................... 64
PHỤ LỤC .....................................................................................................................65
SVTH: Trần Đại Tín_K47 C QTKD Thương Mại
iv
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Hoàng Hữu Hòa
DANH MỤC CÁC THUẬT NGỮ VIẾT TẮT
WTO
: World Trade Organization
TNHH
: Trách nhiệm Hữu hạn
VLXD
: Vật liệu xây dựng
SPSS
: Statistical Package for the Social Sciences
EFA
: Exploratory Factor Analysis
QTNL
: Quản trị nhân lực
PGS
: Phó Giáo sư
TS
: Tiến sỹ
ThS
: Thạc sỹ
GVHD
: Giáo viên hướng dẫn
JDI
: Job Decriptive Index
BHYT
: Bảo hiểm y tế
BHXH
: Bảo hiểm xã hội
TP
: Thành phố
THPT
: Trung học phổ thông
THCS
: Trung học cơ sở
VN
: Việt Nam
KMO
: Kaiser – Meyer - Olkin
NXB
: Nhà xuất bản
SVTH: Trần Đại Tín_K47 C QTKD Thương Mại
v
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Hoàng Hữu Hòa
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Trang
Sơ đồ 1.1: Tháp nhu cầu các cấp bậc của A.Maslow ........................................................... 9
Sơ đồ 1.2: Mô hình nghiên cứu của Kenneth S.Kovatch ................................................... 15
Sơ đồ 1.3: Mô hình nghiên cứu của Boeve ........................................................................ 16
Sơ đồ 1.4: Mô hình nghiên cứu của Abby M. Brooks........................................................ 16
Sơ đồ 1.5: Mô hình nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed ............................................. 17
Sơ đồ 1.6: Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên ..................................................................................................................................... 19
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Phước Loan 29
Sơ đồ 2.2: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh sau khi phân tích nhân tố khám phá............... 49
Sơ đồ 2.3: Mô hình hồi quy các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại
Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Phước Loan ....................................................................... 56
SVTH: Trần Đại Tín_K47 C QTKD Thương Mại
vi
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Hoàng Hữu Hòa
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Trang
Bảng 2.1: Tình hình lao động của Công ty trong 2 năm 2014-2015. ............................ 30
Bảng 2.2: Tình hình Tài sản và Nguồn vốn của Công ty qua 2 năm 2014-2015 ..........32
Bảng 2.3 : Tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty qua 2 năm 20142015. .............................................................................................................................. 34
Bảng 2.4: Cơ cấu tổng thể điều tra sau khi đã phân loại theo các tiêu thức..................36
Bảng 2.5: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha lần 1 ..................................................39
Bảng 2.6: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha lần 2 ..................................................41
Bảng 2.7: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha lần 3 ..................................................42
Bảng 2.8: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha lần 4 ..................................................42
Bảng 2.9: Kết quả kiểm định KMO and Bartlett's Test lần 1........................................43
Bảng 2.10: Kết quả kiểm định KMO and Bartlett's Test lần 2......................................45
Bảng 2.11: Ma trận nhân tố đã xoay..............................................................................46
Bảng 2.12: Bảng ma trận tương quan ............................................................................50
Bảng 2.13: Mô hình hồi quy sử dụng phương pháp Enter ............................................53
Bảng 2.14: ANOVA ......................................................................................................54
Bảng 2.15: Kết quả mô hình hồi quy.............................................................................54
SVTH: Trần Đại Tín_K47 C QTKD Thương Mại
vii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Hoàng Hữu Hòa
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Trang
Biểu đồ 2.1: Biểu đồ đánh giá của nhân viên về mức độ hài lòng trong công việc ......57
Biểu đồ 2.2: Biểu đồ về mức độ sẵn sàng gắn bó lâu dài với Công ty của nhân viên. 58
Biểu đồ 2.3: Biểu đồ đánh giá về các chính sách của Công ty đã tạo được động lực
làm việc cho nhân viên ..................................................................................................59
SVTH: Trần Đại Tín_K47 C QTKD Thương Mại
viii
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Hoàng Hữu Hòa
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Nước ta đang trên đà phát triển và hội nhập sâu vào nền kinh tế thế giới. Việc gia
nhập tổ chức thương mại quốc tế WTO là một cơ hội nhưng cũng gặp nhiều thách thức
cho nền kinh tế thị trường còn non trẻ của Việt Nam, trong đó nguồn nhân lực thực sự
là yếu tố quan trọng, then chốt và là tài sản quý báu của mỗi doanh nghiệp. Nhân viên
gây được thiện cảm tốt đối với khách hàng phụ thuộc rất lớn vào thái độ làm việc của
họ, giúp doanh nghiệp tạo được ấn tượng tốt từ đó mang hình ảnh của doanh nghiệp
đến gần hơn với khách hàng.
Nguồn nhân lực của nước ta hiện nay khá dồi dào nhưng chất lượng chưa được
tương xứng, vì vậy các doanh nghiệp cần phải thu hút, giữ chân và đãi ngộ thật phù
hợp. Việc quan tâm nhân viên cấp dưới hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình, cũng như
tạo động lực thôi thúc họ làm việc một cách có hiệu quả là một trong những yếu tố
giúp nâng cao năng suất lao động, tạo lợi thế cạnh tranh và nâng cao vị thế của doanh
nghiệp, giúp doanh nghiệp đứng vững trên thị trường.
Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển cần phải cần phải quan tâm, chú ý đến
những nhu cầu và mong muốn của những bộ phận nhân viên để có thể đáp ứng những
nhu cầu và nguyện vọng chính đáng đó nhằm thúc đẩy động cơ họ làm việc, duy trì
nguồn nhân lực hiệu quả của mình.
Công ty TNHH Phước Loan được thành lập khá nhiều năm, có đội ngũ cán bộ,
công nhân viên lành nghề. Tuy nhiên, cán bộ quản lý ở đây vẫn chưa chú trọng nhiều
vào công tác động viên nhân viên nên nhu cầu của họ chưa thật sự được đáp ứng. Do
đó, công tác quản trị nhân lực làm sao cho có hiệu quả để có thể thúc đẩy động lực làm
việc của nhân viên đang là vấn đề cấp thiết của Công ty lúc này. Nhận thức được tầm
quan trọng của vấn đề trên nên tôi quyết định chọn đề tài “Phân tích các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn
Phước Loan” làm khóa luận tốt nghiệp đại học của mình.
SVTH: Trần Đại Tín_K47 C QTKD Thương Mại
1
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Hoàng Hữu Hòa
2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
2.1 Mục tiêu nghiên cứu
2.1.1 Mục tiêu tổng quát
Tạo động lực làm việc cho nhân viên nhằm nâng cao hiệu suất làm việc của họ.
2.1.2 Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến động lực làm việc
của nhân viên trong quá trình làm việc.
- Xác định mức độ và chiều hướng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của nhân viên tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Phước Loan.
- Đề xuất những giải pháp góp phần gia tăng động lực, nâng cao hiệu quả làm
việc của nhân viên.
2.2 Câu hỏi nghiên cứu
- Những yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty
Trách nhiệm Hữu hạn Phước Loan?
- Độ mạnh và chiều hướng tác động của các nhân tố đến động lực làm việc của
nhân viên tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Phước Loan như thế nào?
- Cần đưa ra những giải pháp nào để gia tăng động lực, thúc đẩy, khuyến khích,
nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Phước
Loan?
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tƣợng nghiên cứu
3.1.1 Đối tượng nghiên cứu: Động lực thúc đẩy làm việc và những yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm công việc của nhân viên trong doanh nghiệp.
3.1.2 Đối tượng điều tra: Cán bộ và nhân viên của Công ty.
3.2 Phạm vi nghiên cứu
3.2.1 Phạm vi không gian:
+ Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Phước Loan;
+ Địa chỉ: 224 Hùng Vương, thành phố Huế.
SVTH: Trần Đại Tín_K47 C QTKD Thương Mại
2
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Hoàng Hữu Hòa
3.2.2 Phạm vi thời gian:
+ Số liệu thứ cấp: Thu thập từ phía Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Phước Loan
được sử dụng cho mục đích nghiên cứu được thu thập trong khoảng thời gian 2 năm
2014-2015 và các phương tiện truyền thông như: sách, báo, Internet,…
+ Số liệu sơ cấp: Thu thập qua việc tiến hành phỏng vấn nhân viên bằng phiếu
điều tra từ tháng 2 năm 2017 đến tháng 4 năm 2017.
+ Đề xuất giải pháp cho những năm sau đến năm 2020.
3.2.3 Phạm vi nội dung:
Đề tài tập trung nghiên cứu những yếu tố ảnh hưởng đến động lực thúc đẩy làm
việc của nhân viên tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Phước Loan, từ đó đề xuất các
giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
4.1 Quy trình thực hiện nghiên cứu
Nghiên cứu thực hiện thông qua 2 bước chính:
4.1.1 Nghiên cứu sơ bộ:
+ Tiến hành thu thập tài liệu từ nhiều nguồn khác nhau như các bài báo, các đề
tài nghiên cứu và tài liệu khác có liên quan, nhằm thu thập thông tin có liên quan đến
đề tài.
+ Tiến hành quan sát các hoạt động làm việc của nhân viên để có cái nhìn tổng
thể, thực tế về hoạt động làm việc của nhân viên tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn
Phước Loan.
+ Tham khảo ý kiến của GVHD PGS.TS thầy Hoàng Hữu Hòa để xem xét cách
thức tiến hành và tiếp nhận các lời khuyên góp ý từ thầy để hoàn thiện từng bước một
cách tốt nhất.
4.1.2 Nghiên cứu chính thức:
Nghiên cứu chính thức bằng cách sử dụng phương pháp định lượng nhằm đo
lường các thuộc tính liên quan đến động lực thúc đẩy làm việc của nhân viên.
SVTH: Trần Đại Tín_K47 C QTKD Thương Mại
3
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Hoàng Hữu Hòa
4.2 Phƣơng pháp thu thập dữ liệu
4.2.1 Dữ liệu thứ cấp:
+ Thu thập từ thông tin, số liệu liên quan đến Công ty Trách nhiệm Hữu hạn
Phước Loan như tình hình sử dụng nguồn nhân lực từ phòng nhân sự, báo cáo tài
chính, các số liệu về doanh thu,…
+ Thu thập từ các phương tiện truyền thông, báo chí, Internet, các bài khóa luận
tốt nghiệp đại học, cao học,…
+ Thu thập từ giáo trình Quản trị nhân lực và các giáo trình có liên quan.
4.2.2 Dữ liệu sơ cấp:
+ Thu thập bằng cách phỏng vấn trực tiếp các nhân viên tại Công ty Trách
nhiệm Hữu hạn Phước Loan thông qua bảng hỏi.
+ Phương pháp thiết kế, chọn mẫu:
Dựa trên đặc thù của Công ty và khả năng tiếp cận đối tượng điều tra, tiến hành
điều tra toàn bộ 62 nhân viên tại các bộ phận của Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Phước
Loan để lấy thông tin phục vụ cho quá trình nghiên cứu.
+ Thiết kế bảng hỏi: Bảng hỏi được trình bày theo 3 phần chính
Phần 1: Mã số phiếu và lời giới thiệu
Phần 2: Nội dung chính của nhân viên đánh giá về các yếu tố tạo động lực làm
việc cho nhân viên.
Phần 3: Thông tin về nhân viên.
Các biến quan sát trong bảng hỏi các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên
đều được sử dụng thang đo Likerts 5 mức độ với 1 là rất không đồng ý và 5 là rất đồng
ý. Ngoài ra trong bảng hỏi còn có sử dụng thang đo định danh, thứ bậc..
Đối tượng để điều tra gửi bảng hỏi là nhân viên làm việc tại phòng ban và công
nhân trực tiếp làm việc ở kho.
SVTH: Trần Đại Tín_K47 C QTKD Thương Mại
4
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Hoàng Hữu Hòa
4.3 Phƣơng pháp xử lý và phân tích số liệu
Sau khi tiến hành thu thập thông tin thông qua bảng hỏi từ các nhân viên, sử
dụng phần mềm SPSS 22.0 để xử lý số liệu như sau:
- Kiểm định độ tin cậy của thang đo: được đánh giá qua hệ số Cronbach’s Alpha
nhằm kiểm tra độ tin cậy các tham số ước lượng trong tập dữ liệu theo từng nhóm yếu
tố trong mô hình. Những biến không đảm bảo độ tin cậy sẽ bị loại khỏi tập dữ liệu.
- Phân tích nhân tố EFA để rút gọn tập nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau
thành một tập biến (nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn.
- Phân tích tương quan: để kiểm tra mối tương quan tuyến tính chặt chẽ giữa
biến phụ thuộc với các biến độc lập.
- Phân tích hồi quy tuyến tính: Sử dụng phương pháp hồi quy tuyến tính bội để
xem xét mức độ và chiều hướng ảnh hưởng của các yếu tố được rút trích ở trên đến
động lực làm việc của nhân viên.
- Phân tích thống kê mô tả: để đưa ra các đặc điểm chung về đối tượng được
điều tra, từ đó cá thể đưa ra các kết luận ban đầu.
SVTH: Trần Đại Tín_K47 C QTKD Thương Mại
5
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Hoàng Hữu Hòa
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Lý luận cơ bản về động lực làm việc
1.1.1 Khái niệm về động lực và tạo động lực làm việc
Động lực: là nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực lao động trong những
điều kiện có thuận lợi nó tạo ra kết quả cao. Hoặc động lực là sự thôi thúc từ bên trong
mỗi còn người, thúc đẩy con người hoạt động .
“Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết
các hành vi của mình.” (Mitchell, 1999)
Vậy, động lực lao động là gì?
Theo giáo trình QTNL của ThS. Bùi Văn Chiêm “Động lực lao động là sự khao
khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nổ lực nhằm hướng tới việc đạt
các mục tiêu của tổ chức”.
Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động là
những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho
phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say
mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”.
Theo giáo trình QTNL của ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc
Quân “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng
cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”
Tạo động lực làm việc là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi doanh nghiệp. Các
nhà quản trị muốn xây dựng doanh nghiệp vững mạnh thì phải dùng mọi biện pháp để
kích thích người lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo của họ trong quá trình
làm việc. Đây là vấn đề tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp.
Để có được động lực cho người lao động làm việc thì phải tìm cách tạo ra được
động lực đó. Như vậy “Tạo động lực trong lao động là hệ thống các chính sách, các
biện pháp các thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao
động có được động lực để làm việc”. Vấn đề quan trọng của động lực là mục tiêu
SVTH: Trần Đại Tín_K47 C QTKD Thương Mại
6
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Hoàng Hữu Hòa
nhưng làm thế nào để tạo ra những mục tiêu thỏa mãn nhu cầu, nguyện vọng của
người lao động, tạo cho người lao động hăng say và nỗ lực hết mình trong công việc
thì người lao động phải biết được mục đích hướng tới của người lao động sẽ là gì, từ
đó thúc đảy động cơ lao động của họ tạo động lực cho lao động.
1.1.2 Lợi ích của việc tạo động lực làm việc
Đối với cá nhân người lao động.
Con người luôn có những nhu cầu cần được thỏa mãn về cả hai mặt vật chất và
tinh thần. Khi người lao động cảm thấy những nhu cầ của mình được đáp ứng sẽ tạo
tâm lý tốt thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn. Đối với cá nhân người lao
động không có động lực lao động thì hoạt động lao động khó có thể đạt được mục tiêu
của nó bởi vì khi đó họ chỉ lao động hoàn thành công việc được giao mà không có
được sự sáng tạo hay cố gắng phấn đấu trong lao động, họ chỉ coi công việc đang làm
như một nghĩa vụ phai thực hiện theo hợp đồng lao động mà thôi. Do đó nhà quản lý
cần phải tạo được động lực thúc đẩy tính sáng tạo và năng lực làm việc của nhân viên.
Người lao động chỉ hoạt động tích cực khi mà họ được thỏa mãn một cách tương
đối những nhu cầu của bản thân. Điều này thể hiện ở lợi ích mà họ được hưởng. Khi
mà người lao động cảm thấy lợi ích mà họ nhận được không tương xứng với những gì
họ bỏ ra họ cảm thấy không thỏa mãn được những nhu cầu của mình thì sẽ gây ra cảm
giác chán nản làm việc không tập trung cao. Lợi ích là phương tiện để thỏa mãn nhu
cầu nên lợi ích mà người lao động nhân được phải tương xứng với những gì họ cống
hiến thì mới tạo ra động lực cho họ làm việc.
Động lực lao động còn giúp cho người lao động có thể tự hoàn thiện mình. Khi
có được động lực trong lao động người lao động có được nỗ lực lớn hơn để lao động
học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc, nâng cao kiến thức, trình
độ để tự hoàn thiện mình. Nếu không có động lực
Đối với doanh nghiệp.
Vấn đề kích thích lao động hiện đang là mối quan tâm của nhiều nhà lãnh đạo và
quản lý. Mặt khác, khi vấn đề vốn đầu tư và trang thiết bị đã được giải quyết thì tăng
năng suất và kích thích lao động sáng tạo vẫn là vấn đề bức xúc cần đầu tư giải quyết
SVTH: Trần Đại Tín_K47 C QTKD Thương Mại
7
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Hoàng Hữu Hòa
thích đáng để doanh nghiệp và các cơ quan nghiên cứu nói riêng cũng như nền kinh tế
nói chung có thể phát triển nhanh và có hiệu quả.
Kích thích lao động là tạo ra sự thôi thúc bên trong của con người đến với lao
động, sự thôi thúc đó được tạo ra dựa trên một tác động khách quan nào đó lên ý thức.
Do đó, khi kích thích bất cứ hoạt động lao động nào, người ta phải chú ý đến các yếu
tố tâm lý như mục đích công việc, nhu cầu, hứng thú, động cơ làm việc của mỗi cá
nhân và hàng loạt các đặc điểm tâm lý cá nhân cũng như tập thể khác, từ đó mới có thể
hình thành được biện pháp kích thích hữu hiệu.
Có thể kích thích lao động bằng vật chất, bằng giao tiếp hoặc băng cách thoả mãn
các nhu cầu khác của con người tạo ảnh hưởng đến hành vi, cụ thể là nó có thể định
hướng, điều chỉnh hành vi của cá nhân. Tạo động lực kích thích lao động làm việc có
tác dụng :
- Tạo sự gắn kêt giữa lao động với tổ chức giữ được nhân viên giỏi, dảm được tỉ
lệ nghỉ việc.
- Tăng mức độ hài lòng, niềm tin, sự gắn bó và tận tụy của các nhân viên trong
doanh nghiệp.
- Giảm thời gian, chi phí tuyển và đào tạo nhân viên mới.
- Tăng năng suất lao động, hiệu quả sử dụng lao động.
- Là nền tảng để tăng doanh số, cải thiện lợi nhuận.
1.2 Các học thuyết tạo động lực
1.2.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow
Abraham Maslow (1908 – 1970) là nhà tâm lý học người Mỹ, ông cho rằng con
người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được thỏa mãn. Maslow chia
các nhu cầu đo thành 5 loại và sắp xếp theo thứ bậc như sau:
SVTH: Trần Đại Tín_K47 C QTKD Thương Mại
8
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Hoàng Hữu Hòa
Sơ đồ 1.1: Tháp nhu cầu các cấp bậc của A.Maslow
Nhu cầu sinh lý: Nhu cầu này bao gồm các nhu cầu cơ bản của con người như
ăn, uống, ngủ, không khí để thở, tình dục, các nhu cầu làm cho con người tồn tại. Đây
là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người. Trong hình kim tự tháp,
chúng ta thấy những nhu cầu này được xếp vào bậc thấp nhất: bậc cơ bản nhất. Tức là
các nhu cầu ở mức độ cao hơn không xuất hiện nếu nhu cầu cơ bản này chưa được
thỏa mãn.
Nhu cầu an toàn: Bao gồm an ninh, những luật lệ để bảo vệ, tránh được
những rủi ro. Những nhu cầu này đề cập đến an toàn về mặt thể chất mà còn đề cập
đến an toàn về mặt tinh thần, tránh những tổn thương do tình cảm gây ra. Trong một tổ
chức, nó có thể là điều kiện làm việc, hợp đồng làm việc, chính sách an toàn tại nơi
làm việc, chế độ hưu, chính sách y tế cũng như những chính sách an toàn khác.
Nhu cầu xã hội: Đây là một nhu cầu về tinh thần. Khi con người mong muốn
được gắn bó với tổ chức hay một phần trong tổ chức nào đó hay mong muốn về tình
cảm thì ấy chính là nhu cầu xã hội. Đó là mối quan hệ trong gia đình, trường lớp, Công
ty, bạn bè hay một cộng đồng.
Nhu cầu đƣợc tôn trọng: Là nhu cầu có địa vị, được người khác tôn trọng
hay thừa nhận đối với sự thành đạt, tài năng, năng lực của một cá nhân. Tại nơi làm
việc, những vật tượng trưng cho địa vị có thể thỏa mãn nhu cầu này như người lao
động được làm việc trong những căn phòng làm việc lớn, đầy đủ tiện nghi, phần
SVTH: Trần Đại Tín_K47 C QTKD Thương Mại
9
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Hoàng Hữu Hòa
thưởng xứng đáng với thành tích đạt được... vì chúng chứng tỏ sự đánh giá và công
nhận của doanh nghiệp đối với sự đóng góp của cá nhân.
Nhu cầu hoàn thiện: Đây là nhu cầu đỉnh của thang Maslow, nhu cầu được
thể hiện bản thân, được khẳng định mình trong cuộc sống hay sống và làm việc theo
đam mê và cống hiến hết mình cho nhân loại hay một cộng đồng. Việc làm của họ dựa
trên chân lý, sự hiểu biết, thông thái và sự từng trải. Mà theo Maslow chỉ có một tỉ lệ
nhỏ dân số đạt được mức độ này.
Học thuyết cho rằng: khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu đó được thỏa
mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng. Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ
đi theo thứ bậc như trên và mặc dù không có một nhu cầu nào có thể thỏa mãn hoàn
toàn, nhưng ột nhu cầu được thỏa mãn về cơ bản thì còn tạo ra động lực. Vì thế, theo
Maslow, để tạo động lực cho nhân viên, người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó
đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở thứ
bậc đó.
1.2.2 Học thuyết Tăng cường tích cực của B.F.Skinner
Burrhus Frederic Skinner (1904 – 1990) là nhà tâm lý học nổi tiếng người Mỹ, ông
cho rằng, hành vi của mỗi cá nhân sẽ lặp lại nếu cá nhân đó nhận được sự đánh giá tích
cực; ngược lại, hành vi đó sẽ không lặp lại nếu họ không nhận được sự đánh giá tích cực
từ phía người lãnh đạo, quản lý. Bằng những hành vi tăng cường, người lãnh đạo, quản
lý cần đánh giá tích cực những đóng góp của nhân viên, tránh đánh giá không kịp thời,
không đầy đủ làm hạn chế những suy nghĩ và hành động tích cực của họ.
Theo Skinner, có ba loại hành vi tăng cường mà người lãnh đạo, quản lý có thể
thực hiện, đó là:
- Khen thưởng nhân viên: người lãnh đạo, quản lý khuyến khích nhân viên làm
lại những gì mà anh ta đã làm tốt trước đó. Phần thưởng có thể là những lời khen ngợi,
bằng tiền hoặc bằng những quyết định khen thưởng, đề bạt.
- Sử dụng hình phạt: người lãnh đạo, quản lý phê bình nhân viên về khuyết
điểm anh ta đã mắc phải, chỉ cho nhân viên biết những gì họ không được làm và cụ thể
họ cần sửa chữa những gì
SVTH: Trần Đại Tín_K47 C QTKD Thương Mại
10
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Hoàng Hữu Hòa
- Làm ngơ: người lãnh đạo, quản lý có thể làm ngơ, coi như không biết việc làm
sai của nhân viên. Sự lựa chọn này chỉ thích hợp khi người lãnh đạo, quản lý cho rằng
việc làm sai đó của nhân viên chỉ là nhất thời, nó không nghiêm trọng đến mức phải sử
dụng hình phạt.
B.F. Skinner cũng khuyến cáo rằng, trong một tổ chức, người lãnh đạo, quản lý
không nên quá tập trung vào những thiếu sót, khuyết điểm của nhân viên, thay vào đó
cần sử dụng các biện pháp khen thưởng, giúp đỡ họ cải thiện và nâng cao hiệu quả
công việc. Người lãnh đạo, quản lý cần sử dụng nhiều phương thức để công khai khen
ngợi nhân viên. Phê bình phải mang tính xây dựng, phê bình việc chứ không phê bình
người. Phê bình cần đi đôi với tán dương, hạn chế tối đa phê bình nhân viên một cách
trực diện trước tập thể.
1.2.3 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Một cách tiếp cận khác để giải thích động cơ thúc đẩy lao động, nó giải thích
xem con người được thúc đẩy bằng cách nào là lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom.
Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom cho rằng, con người sẽ được thúc đẩy trong
việc thực hiện những công việc để đạt tới một mục tiêu nếu họ tin vào giá trị của mục
tiêu đó, và họ có thể thấy được rằng những công việc họ làm sẽ giúp cho họ đạt được
mục tiêu đó…
Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom được phát biểu như sau:
Sức mạnh = Mức ham mê * Niềm hi vọng
Trong đó:
– Sức mạnh là cường độ thúc đẩy con người
– Mức ham mê là cường độ ưu ái của một người giành cho kết quả đạt được.
– Niềm hi vọng là xác suất mà một hành động riêng lẻ sẽ dẫn tới một kết quả
mong muốn.
Theo học thuyết này, động lực là chức năng của sự kỳ vọng cá nhân, một sự nỗ
lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định, và thành tích đó có thể sẽ dẫn tới
những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn. Cụ thể là, nhu cầu của con người
được cảm nhận tạo nên hành vicủa người đó, việc tạo lập hành vi được thúc đẩy làm
cho một công việc tiến triển tốt nếu như người đó nhận thức được mối quan hệ tích
SVTH: Trần Đại Tín_K47 C QTKD Thương Mại
11
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Hoàng Hữu Hòa
cực giữa sự nỗ lực và thành tích. Hành vi được thúc đẩy tiếp tục tăng nếu có mối
tương quan thuận giữa việc thực hiện tốt công việc và kết quả hoặc giải thưởng đặc
biệt nếu kết quả hoặc giải thưởng đó được đánh giá cao. Do đó, có ba mối quan hệ
nâng cao hành vi được thúc đẩy đó là một mối quan hệ tích cực giữa sự nỗ lực và
thành tích, một mối quan hệ tích cực giữa việc thực hiện tốt công việc và phần thưởng
và việc đạt được kết quả hoặc phần thưởng là được đánh giá cao.
Ngoài ra, khi một người thờ ơ với việc đạt tới một mục tiêu nhất định thì mức
ham mê coi như bằng không và sẽ có một mức ham mê âm khi con người phản đối
việc đạt tới mục tiêu đó. Và khi đó, kết quả của cả hai trường hợp đều là không có
động cơ thúc đẩy. Như vậy, sức mạnh dùng để làm một việc nào đó phụ thuộc cả vào
mức ham mê và niềm hi vọng. Hơn nữa, một động cơ để thực hiện một hoạt động nào
đó có thể được xác định bằng sự mong muốn có được một kết quả nào đó.
1.2.4 Học thuyết công bằng của J.Stacy Adams
Thuyết Công Bằng là một lý thuyết về sự động viên nhân viên do John Stacey
Adams, một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra vào năm 1963. Cũng như nhiều
thuyết động viên nổi tiếng khác, thuyết Công Bằng của Adams đưa ra những yếu tố
ngầm và mang tính biến đổi tác động đến sự nhìn nhận và đánh giá của nhân viên về
Công ty và công việc của họ.
Theo giáo trình quản trị nhân lực của ThS. Bùi Văn Chiêm thì nội dung của học
thuyết này là:
“J. Stacy Adams đề cập đến vần đề nhận thức của người lao động về mức độ
được đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức. Giả thiết cơ bản của học thuyết là
mọi người đều muốn đối xử công bằng: các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so sánh
sự đóng góp của họ và quyền lợi họ nhận được với sự đóng góp và các quyền lợi của
những người khác.
Người lao động sẽ cảm nhận được đối xử công bằng, khi cảm thấy tỷ lệ quyền
lợi/ đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ đó ở người khác. Tư tưởng đó được biểu
diễn như sau:
SVTH: Trần Đại Tín_K47 C QTKD Thương Mại
12
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Hoàng Hữu Hòa
Do đó để tạo động lực, người quản lý cần tạo ra và duy trì sự cần bằng giữa sự
đóng góp của cá nhân và các quyền lợi mà các cá nhân đó được hưởng.”
Theo học thuyết này thì nó đã mang lại cho các nhà quản trị thêm một yếu tố để
tạo động lực đó là sự công bằng. Mặc dù vậy không phải người lao động nào cũng coi
đó là yếu tố quan trọng nhất. Như vậy các nhà quản trị có thể thấy rằng để tạo động lực
cho người lao động thì sự công bằng cũng rất quan trọng.
1.2.5 Học thuyết Hệ thống hai yếu tố của Herzberg
F. Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn công việc và tạo động lực.
Herzberg chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong công việc
thành 2 nhóm:
Nhóm 1 bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong
công việc như:
Sự thành đạt.
Sự thừa nhận thành tích.
Bản chất bên trong của công việc.
Trách nhiệm lao động.
Sự thăng tiến.
Đó là các yếu tố thuộc về công việc và về nhu cầu bản thân của người lao động. Khi
các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo nên động lực và sự thỏa mãn trong công việc.
Nhóm 2 bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như:
Các chính sách và chế độ quản trị của Công ty.
Sự giám sát công việc.
Tiền lương
Các quan hệ con người.
Các điều kiện làm việc.
Theo Herzberg, nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác dụng
ngăn ngừa sự không thỏa mãn trong công việc. Tuy nhiên, nếu chỉ riêng sự hiện diện
của chúng thì không đủ để tạo ra động lực và sự thỏa mãn trong công việc.
SVTH: Trần Đại Tín_K47 C QTKD Thương Mại
13
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Hoàng Hữu Hòa
Học thuyết này chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động đến động lực và sự thỏa
mãn của người lao động, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tới việc thiết kế
và thiết kế lại công việc ở nhiều Công ty. Tuy nhiên, các nhà nghiên cứu phê phán
rằng học thuyết này không hoàn toàn phù hợp với thực tế vì trên thực tế, đối với một
người lao động cụ thể, các yếu tố này hoạt động đồng thời chứ không tách rời nhau
như vậy.
1.2.6 Học thuyết đặt mục tiêu của các nhà nghiên cứu của Edwin Locke
Edwin Locke là một nhà tâm lý học người Mỹ và là nhà tiên phong trong thiết
lập mục tiêu. Vào cuối những năm 1960, các nhà nghiên cứu của Edwin Locke chỉ ra
rằng: Các mục tiêu cụ thể và thách thức sẽ dẫn đến sự thực hiện công việc tốt hơn.
Edwin Locke cho rằng: Ý đồ làm việc hướng tới mục tiêu là nguồn gốc chủ yếu
của động lực lao động, sẽ dẫn đến sự thực hiện công việc tốt hơn. Khi con người làm
việc để thực hiện một nhiệm vụ nào đó, người ta cần các thông tin phản hồi để tiếp tục
phát huy những ưu điểm và thay đổi hướng đi nếu thấy cần thiết. Khi đặt mục tiêu
người ta thường chọn:
+ Mục tiêu rõ ràng và có thể chấp nhận được.
+ Mục tiêu có tính thách thức.
+ Mục tiêu khả thi.
Tổ chức phải giúp người lao động xây dựng mục tiêu cho họ, mục tiêu đó có thể
đạt được nếu có sự nỗ lực, cố gắng. Trong công việc phải tạo được hệ thống thông tin
phản hồi hiệu quả, nên có các cuộc trao đổi, nói chuyện với họ để có thể bày tỏ tâm tư,
nguyện vọng của bản thân, từ đó tổ chức sẽ đánh giá đúng những thành tích cũng như
hiểu rõ những khó khăn của người lao động và có biện pháp phù hợp để tạo động lực
cho họ.
SVTH: Trần Đại Tín_K47 C QTKD Thương Mại
14
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Hoàng Hữu Hòa
1.3 Tổng quan về các nghiên cứu liên quan và đề xuất mô hình nghiên cứu
1.3.1 Các đề tài nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến tạo động lực làm
việc trong doanh nghiệp
1.3.1.1 Các công trình nghiên cứu của nước ngoài
Nghiên cứu của Kenneth S.Kovatch (1987)
Kenneth S.Kovatch đã đưa ra mô hình mười yếu tố động viên nhân viên. Mô
hình này được xây dựng lần đầu tiên vào năm 1946 với đối tượng nhân viên trong
ngành công nghiệp bởi Viện Quan hệ Lao động New York.
Được công nhận đầy đủ
Công việc thú vị
công việc đã làm
Sự tự chủ trong
công việc
Công việc ổn định
Lương cao
Sự thăng tiến và phát triển
Động lực
nghề nghiệp
làm việc
Sự gắn bó của cấp trên
Điều kiện làm việc tốt
với nhân viên
Xử lý kỹ thuật
Sự giúp đỡ của cấp trên để
khéo léo
giải quyết vấn đề cá nhân
Sơ đồ 1.2: Mô hình nghiên cứu của Kenneth S.Kovatch
Nghiên cứu của Boeve (2007)
Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu các yếu tố tạo 4 động lực của các
giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường Y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý
thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall và
Hulin (1969). Theo đó, nhân tố tạo động lực được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố
nội tại gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến và nhóm nhân tố bên
ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp.
SVTH: Trần Đại Tín_K47 C QTKD Thương Mại
15
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Hoàng Hữu Hòa
Lương
Bản chất
công việc
nhân tố
nội tại
Nhóm
Sự hỗ trợ
Nhóm
Động lực
của
làm việc
cấp trên
nhân tố
bên
ngoài
Cơ hội
đào tạo và
Mối quan hệ
thăng tiến
với
đồng nghiệp
Sơ đồ 1.3: Mô hình nghiên cứu của Boeve
Nghiên cứu của Abby M. Brooks (2007)
Abby M. Brooks (2007) đã tiến hành nghiên cứu bằng cách phỏng vấn thông qua
bảng câu hỏi gồm 53 biến quan sát đối với 181 người làm các công việc khác nhau
trên nước Mỹ. Tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu sau:
Tương lai
Đào tạo
Động lực
Sự đóng góp/
Sự hài lòng
sự công nhận
làm việc
Thiết lập mục tiêu
Sơ đồ 1.4: Mô hình nghiên cứu của Abby M. Brooks
Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng việc kết hợp giữa hai yếu tố thiết lập mục tiêu và
sự hài lòng trong công việc là cách tốt nhất dự đoán động lực làm việc của nhân viên;
các yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến hài lòng của nhân viên bao gồm: đánh giá hiệu quả
công việc, đào tạo, cấp trên, đóng góp vào tổ chức.
SVTH: Trần Đại Tín_K47 C QTKD Thương Mại
16
