Mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, trách nhiệm xã hội và kết quả hoạt động kinh doanh trường hợp các doanh nghiệp chế biến thực phẩm đb sông cửu long (tt)
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.69 MB, 30 trang )
1
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
-----------------
Nguyễn Thanh Hùng
MỐI QUAN HỆ GIỮA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC, TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI VÀ KẾT QUẢ HOẠT
ĐỘNG KINH DOANH: TRƯỜNG HỢP CÁC DOANH
NGHIỆP CHẾ BIẾN THỰC PHẨM TẠI
ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 9340101
TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ
Tp.Hồ Chí Minh - Năm 2018
Cơng trình được hồn thành tại:
....................................................................................................................................................
Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS. Hồ Tiến Dũng
Phản biện 1: ................................................................................................................................
....................................................................................................................................................
Phản biện 2: ................................................................................................................................
....................................................................................................................................................
Phản biện 3: ................................................................................................................................
....................................................................................................................................................
Luận án sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận án cấp trường họp tại ...............................
....................................................................................................................................................
Vào hồi
giờ
ngày
tháng
năm
Có thể tham khảo luận án tại thư viện: .......................................................................................
DANH MỤC CÁC CƠNG TRÌNH ĐÃ CƠNG BỐ
A. Các bài báo có liên quan đến luận án
Nguyễn Thanh Hùng, Hồ Tiến Dũng. (2017), “Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và kết quả hoạt động
kinh doanh: trường hợp các doanh nghiệp chế biến thực phẩm Việt Nam”, Tạp chí Kinh tế & Phát triển, Số 240
(II), 83-95.
Nguyễn Thanh Hùng. (2017), “Mối quan hệ giữa Trách nhiệm xã hội, cam kết tổ chức và kết quả hoạt
động kinh doanh: Trường hợp các doanh nghiệp chế biến thực phẩm Việt Nam”, Tạp chí Nghiên cứu Kinh tế,
số 11(474), 40-51.
Nguyễn Thanh Hùng, Hồ Mỹ Dung, Nguyễn Thị Hồng Phúc. (2017), “Tác động của trách nhiệm xã hội
đến sự hài lòng và cam kết tổ chức: Trường hợp các doanh nghiệp chế biến thực phẩm”, Tạp chí Trường Đại
học Trà Vinh, Số 26, 22-30.
B. Các cơng trình liên quan khác
Nguyễn Thanh Hùng. (2017), “Ảnh hưởng của Trách nhiệm xã hội đến kết quả kinh doanh của doanh
nghiệp”, Tạp chí Cơng Thương, số 4+5, 252-258.
Nguyễn Thanh Hùng, Nguyễn Thị Kim Pha. (2016) “Những nhân tố tác động đến ý định khởi nghiệp của
sinh viên trường Đại học Trà Vinh”, Tạp Chí Khoa học - Trường Đại học Trà Vinh, số 23, trang 1-9.
Nguyễn Thanh Vũ, Nguyễn Thanh Hùng. (2016), “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của nhân viên trong các doanh nghiệp khu công nghiệp, cụm công nghiệp, tỉnh Tiền Giang”, Tạp chí Kinh
tế Châu Á – Thái Bình Dương, số cuối tháng 8.
Nguyễn Thị Cẩm Phương, Nguyễn Thanh Hùng, Nguyễn Thành Điển. (2016) “Tác động của chương trình
tín dụng vi mô đến sinh kế của nông hộ: trường hợp dự án IMPP tỉnh Trà Vinh”, Hội thảo Quốc gia Thống kê
và Tin học, NXB Đà Nẵng, Tập I, ISBN 978 – 640 – 84 -1862-5.
Diệp Thanh Tùng, Nguyễn Thanh Hùng. (2016), “Phương pháp Data Envelopement Analysis và Ứng
dụng”, Hội thảo Quốc gia Thống kê và Tin học, NXB Đà Nẵng, Tập I, ISBN 978 – 640 – 84 -1862-5.
Nguyễn Thanh Hùng, Nguyễn Văn Vũ An. (2015), “Đánh giá chương trình ưu đãi tín dụng đối với hộ
nghèo tại huyện Trà Cú: Đánh giá từ phía người vay”, Tạp chí Khoa học - Trường Đại học An Giang, số 6, 95104.
Nguyễn Thị Cẩm Loan, Nguyễn Thanh Hùng. (2012) “Ứng dụng mơ hình hợp tác giữa nhà trường và
doanh nghiệp”, Tạp Chí Khoa học - Trường Đại học Trà Vinh, số tháng 4.
Nguyễn Hùng Cường, Nguyễn Thanh Hùng, Diệp Thanh Tùng. (2015), Kinh tế vi mô, Nhà xuất bản Đại
học Quốc gia Thành Phố Hồ Chí Minh.
1
CHƯƠNG 1 - GIỚI THIỆU
1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Lado & Wilson (1994) xác định QTNNL là một hệ thống “... như một tập hợp riêng biệt nhưng có liên
quan đến các hoạt động, chức năng, quy trình hướng vào việc thu hút, phát triển và duy trì nguồn nhân lực của
một cơng ty”. Thêm vào đó, để duy trì lợi thế cạnh tranh và phát triển bền vững thì bên cạnh việc quan tâm
đến yếu tố nguồn nhân lực, các tổ chức cần phải chú ý đến các khía cạnh khác liên quan đến trách nhiệm xã
hội (TNXH) như khách hàng, cộng đồng, xã hội, môi trường…. Bởi lẻ, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp
hiện nay không chỉ về chất lượng, giá cả, kênh phân phối, hay quảng cáo mà còn thể hiện thông qua kết quả
thực hiện trách nhiệm xã hội của tổ chức.
Theo quan điểm của Carroll (1991), trách nhiệm xã hội liên quan đến việc hoạt động của một doanh
nghiệp để có lợi ích kinh tế, chấp hành pháp luật, đạo đức và hỗ trợ xã hội. Chịu trách nhiệm xã hội có nghĩa
là đạt được lợi nhuận và tuân theo pháp luật là điều kiện ưu tiên hàng đầu khi nói về đạo đức của doanh nghiệp
và mức độ doanh nghiệp hỗ trợ cho xã hội. Đồng thời cũng theo Carroll (2008) cho rằng nhân viên là nhân tố
chính giúp liên kết QTNNL và TNXH, chính họ cũng là người thực hiện để đưa trách nhiệm xã hội cho các
bên có liên quan. Thực hiện TNXH có tác động tích cực đến kết quả hoạt động thông qua thúc đẩy việc thực
hiện TNXH giữa các nhân viên, nhằm cải thiện thái độ và hành vi của nhân viên theo định hướng của tổ chức.
Lúc này, QTNNL như là phương tiện cần thiết để nâng cao sự ủng hộ và cam kết của nhân viên cho việc thực
hiện các chính sách và thực hành TNXH (Baptiste, 2008 trích từ Buciuniene and Kazlauskaite, 2012).
Một số nghiên cứu có liên quan như: Buciuniene and Kazlauskaite (2012) nghiên cứu về mối quan hệ
giữa QTNNL, TNXH và kết quả hoạt động của doanh nghiệp cho thấy doanh nghiệp có chức năng quản trị
nguồn nhân lực càng phát triển, sẽ có những chính sách thực hiện TNXH càng tốt hơn, điều này có ảnh hưởng
tích cực về kết quả hoạt động và kết quả tài chính doanh nghiệp. Jamali và cộng sự (2015) đề cập đến QTNNL
đóng vai trò tích cực trong việc xây dựng chương trình thực thi TNXH của tổ chức, giúp củng cố nền tảng nội
bộ bên trong góp phần nâng cao lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Ambagahawella và cộng sự (2010) nghiên
cứu trách nhiệm xã hội thông qua việc thực hiện QTNNL kết quả cho thấy có mối quan hệ tích cực giữa thực
hiện TNXH thơng qua QTNNL và việc duy trì nhân viên.Voegtlin and Greenwood (2016) tổng kết các nghiên
cứu về mối quan hệ QTNNL và TNXH của các tác giả (Becker, 2011); (Cooke and He,2010); (Davies and
Crane, 2010); (Pless và cộng sự, 2012) nghiên cứu cho thấy các hoạt động của thực tiễn QTNNL như: Tuyển
dụng và đào tạo, đánh giá và thúc đẩy, lương và đãi ngộ, đào tạo và phát triển góp phần nâng cao thực tiễn
TNXH trong doanh nghiệp. Huselid (1995), Sels và cộng sự (2006), Trần Kim Dung và cộng sự (2010) nghiên
cứu mối quan hệ giữa thực tiễn QTNNL và kết quả kinh doanh của các doanh nghiệp kết quả cho thấy thực
tiễn QTNNL có ảnh hưởng tích cực đến việc làm tăng kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Qua lược khảo một số nghiên cứu trong và ngồi nước có thể cho thấy nghiên cứu về mối quan hệ giữa
QTNNL, TNXH đặt trong sự cam kết tổ chức và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp còn rất hạn chế. Hơn
nữa, chưa thấy nghiên cứu nào về mối quan hệ giữa thực tiễn QTNNL và TNXH được thực hiện trong lĩnh
vực chế biến thực phẩm tại Việt Nam. Vì thế, việc nghiên cứu “Mối quan hệ của thực tiễn quản trị nguồn nhân
lực, trách nhiệm xã hội và kết quả hoạt động của doanh nghiệp - trường hợp các doanh nghiệp chế biến thực
phẩm ” là cấp thiết và có cơ sở khoa học về lý luận, có tính thời sự và ý nghĩa thực tiễn.
2
Khe hỏng nghiên cứu: Mặc dù có nhiều nghiên cứu đề cập đến mối quan hệ giữa thực tiễn QTNNL và
TNXH như nghiên cứu của Buciuniene and Kazlauskaite (2012), Ambagahawella và cộng sự (2010), Jamali
và cộng sự (2015), tuy nhiên các nghiên cứu về mối quan hệ này chỉ tập trung khía cạnh nhân viên bên trong
doanh nghiệp. Chưa thấy nghiên cứu nào thể hiện sự ảnh hưởng của QTNNL đến TNXH khía cạnh bên ngồi
doanh nghiệp. Hơn nữa, về khía cạnh TNXH ảnh hưởng đến cam kết được một số tác giả nghiên cứu như
Turker (2009a), Mory và cộng sự (2015), Farooq và cộng sự (2013), Thang (2016). Tuy nhiên, ít thấy các
nghiên cứu về mối quan hệ giữa bốn thành phần QTNNL, TNXH, cam kết tổ chức và kết quả hoạt động kinh
doanh của doanh nghiệp trong cùng một mơ hình nghiên cứu, đặc biệt là trong ngành chế biến thực phẩm tại
Việt Nam. Do đó luận án tập trung vào nghiên cứu khám phá mối quan hệ tác động giữa thực tiễn QTNNL
đến các thành phần của TNXH ở khía cạnh nhân viên và các khía cạnh khác có liên quan bên ngồi doanh
nghiệp. Qua đó, đánh giá sự ảnh hưởng của khía cạnh TNXH đến sự cam kết tổ chức và kết quả hoạt động của
doanh nghiệp, trường hợp ngành chế biến thực phẩm tại Đồng Bằng Sông Cửu Long.
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu mối quan hệ của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, trách nhiệm xã hội, cam kết tổ chức
với kết quả hoạt động của doanh nghiệp - trường hợp các doanh nghiệp chế biến thực phẩm, qua đó đề xuất
các hàm ý quản trị nhằm hoàn thiện thực tiễn quản trị nguồn nhân lực gắn trách nhiệm xã hội, góp phần nâng
cao sự cam kết tổ chức và kết quả hoạt động của các doanh nghiệp.
1.3 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu: Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, mức độ thực hiện trách nhiệm xã
hội, cam kết tổ chức và tình hình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp chế biến thực phẩm.
1.3.2 Đối tượng khảo sát: Các Doanh nghiệp và Hộ sản xuất kinh doanh Chế biến thực phẩm đang
hoạt động tại Đồng Bằng Sông Cửu Long.
1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Giới hạn nội dung nghiên cứu: Nghiên cứu về mối quan hệ của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, trách
nhiệm xã hội đến sự cam kết tổ chức và kết quả hoạt động của doanh nghiệp chế biến thực phẩm tại ĐBSCL.
Thời gian của dữ liệu thứ cấp được sử dụng trong nghiên cứu là qua 5 năm từ năm 2012 đến năm 2016.
Số liệu sơ cấp được sử dụng để phân tích trong luận án được thu thập trực tiếp từ các đối tượng được khảo sát
cuối năm 2016.
1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu này về cơ bản được tiến hành theo phương pháp định tính và định lượng: (1) Nghiên cứu
định tính thơng qua phỏng vấn chuyên gia, đối tượng được khảo sát cho phép điều chỉnh lại thang đo. Việc
phỏng vấn này sẽ thực hiện trong nghiên cứu thử nghiệm với quy mô nhỏ. Kết quả nghiên cứu cho phép tác
giả điều chỉnh thang đo và bảng câu hỏi để triển khai đại trà; (2) Phương pháp định lượng: Khảo sát định lượng
được tiến hành với thang đo chuẩn trên quy mô lớn đối với đối tượng là nhân viên và người quản lý đang làm
việc tại các doanh nghiệp chế biến thực phẩm tại các tỉnh khu vực ĐBSCL. Dữ liệu sau khi thu thập sẽ được
phân tích nhằm khẳng định các thành phần cũng như các giá trị, độ tin cậy và các thành phần của thang đo
thực tiễn quản trị nguồn nhân lực; trách nhiệm xã hội; cam kết tổ chức và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp;
tiếp theo là kiểm định mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu.
1.6. CẤU TRÚC CỦA LUẬN ÁN
Cấu trúc của luận án được phân bổ thành năm chương, bao gồm: Chương 1. Trình bày sự cần thiết của
luận án; Chương 2. Trình bày cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu; Chương 3. Thiết kế nghiên cứu; Chương
4. Kết quả nghiên cứu; Chương 5. Kết luận và hàm ý quản trị.
3
CHƯƠNG 2 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
2.1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Khái niệm quản trị nguồn nhân lực (Human Resource management – HRM) xuất phát từ Mỹ từ những
năm 1950, sau đó phát triển ở Anh 1980 và ngày nay được sử dụng rộng rãi ở các quốc gia. Quản lý nguồn
nhân lực được định nghĩa như là một chức năng rất quan trọng trong hoạt động một tổ chức, bao gồm tuyển
dụng, đãi ngộ, phát triển liên quan đến các tổ chức, an toàn, thúc đẩy nhân viên, chăm sóc sức khỏe, chia sẻ
thơng tin, đào tạo và quản lý hiệu quả tất cả các hoạt động có liên quan đến các nhân viên và những cách thức
giúp nhân viên thực hiện các hoạt động để đạt được các mục tiêu của tổ chức (Jahanian và cộng sự, 2012)
Tocher & Rutherford (2009) cho rằng QTNNL là một tập hợp các hoạt động chức năng và các quá
trình riêng biệt có liên quan nhằm hướng vào việc thu hút, phát triển và duy trì nguồn nhân lực của doanh
nghiệp. QTNNL được định nghĩa là một cách tiếp cận chiến lược và mạch lạc để quản lý các tài sản có giá trị
nhất - nhân viên đang làm việc cho tổ chức, từng cá nhân và tập thể đóng góp vào việc đạt được các mục tiêu
của tổ chức (Bohlander and Snell, 2011; Armstrong, 2014). Định nghĩa được quan tâm gần đây nhất về chiến
lược và vai trò nhân văn của QTNNL thể hiện như một xu hướng cho sự phát triển bền vững của tổ chức (Noe
và các cộng sự (2016) , trích trong Dung và cộng sự, 2017)
2.1.2 Khái niệm về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
Schuler and Jackson (1987) cho rằng thực tiễn QTNNL là một quá trình nhằm thu hút, phát triển, thúc
đẩy và duy trì nhân viên để đảm bảo thực hiện công việc đạt hiệu quả và hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức.
Thực tiễn QTNNL là một tập hợp các chính sách trong nội bộ được thiết kế và thực hiện nhằm đảm bảo nguồn
nhân lực đóng góp vào việc đạt được các mục tiêu kinh doanh của tổ chức (Delery & Doty, 1996).
Theriou and Chatzoglou (2008) trên cơ sở tổng kết các nghiên cứu trước cho rằng tất cả các hoạt động
QTNNL dẫn đến hiệu suất vượt trội, có nhiều định nghĩa đặt ra như: “những thực tiễn liên quan đến sự tham
gia cao”, “các hoạt động QTNNL tốt nhất”, “thực hành cam kết cao” và “năng suất và chất lượng sản phẩm
cao hơn”. Điều đáng chú ý là tất cả định nghĩa về thực tiễn QTNNL đều có mối quan hệ tích cực với lợi thế
cạnh tranh trong hầu hết các trường hợp nghiên cứu (Guest và cộng sự, 2003).
2.1.3 Các thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
Bảng 2.1. Tổng hợp các thành phần của thực tiễn QTNNL
Các tác giả
Các thành phần đo lường thực
tiễn QTNNL
Xác định công việc
Tuyển dụng và lựa chọn
Đào tạo và phát triển
Đánh giá công việc nhân viên
Chế độ đãi ngộ (lương, thưởng)
Đảm bảo cơng việc ổn định- tính
ổn định cơng việc
Đội tự quản, trao quyền
Trao đổi thông tin
Sự tham gia của nhân viên
Làm việc theo quy định luật pháp
Khuyến khích sự đổi mới
Schuler
(2001)
Pfeffer
(1998)
Guest
(2011)
Drucker
(1998)
Singh
(2004)
Kim
Dung
(2010)
John
Hill
(2010)
Đề xuất
từ tác
giả
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
4
Dựa trên các nghiên cứu trước và điều kiện thực tế tại Việt Nam. Các thành phần của thực tiễn QTNNL
gồm tuyển dụng và lựa chọn; đào tạo và phát triển; đánh giá công việc của nhân viên; ổn định và thăng tiến
trong công việc, lương thưởng - đãi ngộ và sự khuyến khích tham gia, đổi mới.
2.1.4 Lý thuyết về Quản trị nguồn nhân lực xanh
Mampra (2013) định nghĩa QTNNL xanh là việc sử dụng chính sách quản lý nguồn nhân lực để khuyến
khích việc sử dụng bền vững các nguồn lực trong doanh nghiệp, thúc đẩy bảo vệ môi trường, nâng cao động
lực làm việc và sự hài lòng của nhân viên. Khi đó, QTNNL xanh thơng qua việc sử dụng các chính sách, triết
lý và thực tiễn QTNNL để thúc đẩy sử dụng bền vững các nguồn lực kinh doanh, ngăn cản các tác động làm
ảnh hưởng đến mơi trường trong tổ chức (Zoogah, 2011).
Zoogah (2011) tích hợp hai quan điểm lý thuyết chính để đề xuất một mơ hình năng động của QTNNL
xanh: xử lý thơng tin về hành vi và nhận thức về xã hội. Thứ nhất, góc độ xử lý thơng tin về hành vi được thực
hiện thông qua nhận thức cảm xúc (Mischel and Shoda, 1995)1 được phát triển để giải thích tính năng động
của nhân cách liên quan đến hành vi. Thứ hai, các hoạt động xanh trong doanh nghiệp là một phần thể hiện
TNXH của doanh nghiệp. Trong đó, nguồn lực xanh được thể hiện thơng qua hai yếu tố chính là sự thân thiện
với mơi trường và duy trì vốn tri thức, thực tiễn QTNNL có vai trò quan trọng trong việc chuyển đổi các chính
sách nhân sự xanh trong doanh nghiệp sang thực tiễn hoạt động (Mandip, 2012).
Thực tiễn QTNNL xanh là có trách nhiệm tạo ra lực lượng lao động xanh để hiểu, đánh giá và thực
hiện hoạt động xanh và duy trì các mục tiêu xanh trong suốt quá trình từ tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ, phát
triển và thúc đẩy các nguồn vốn con người của doanh nghiệp.
2.2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI CỦA DOANH NGHIỆP
Khái niệm về TNXH được trình bày bởi Frank Abrams (1951) trong một bài viết trên Tạp chí kinh
doanh của Đại học Harvard về trách nhiệm quản lý trong một thế giới phức tạp. Tiếp theo đó, một doanh nhân
người Mỹ Howard Bowen xuất bản một cuốn sách về trách nhiệm xã hội của doanh nhân năm 1953.
Bảng 2.2. Tổng hợp các định nghĩa về trách nhiệm xã hội
Thứ tự
Tác giả
1
Carroll (1991)
2
Carroll (1999)
3
Leonard &
Mcadam (2003)
4
Williams &
Aguilera (2007)
5
Cacioppe and Fox
(2008)
6
7
8
Ủy ban Châu Âu
(2011)
Ferrell và cộng sự
(2011)
Freeman (2004)
(Mason &
Simmons, 2014)
Định nghĩa trách nhiệm xã hội
TNXH là hoạt động của một doanh nghiệp để có lợi ích kinh tế, chấp hành pháp luật, đạo
đức và hỗ trợ xã hội
Cho rằng khía canh kinh tế được xem như là chức năng kinh doanh cơ bản trong xã hội
(khơng phải khía cạnh TXNH)
TNXH là cam kết của doanh nghiệp để nâng cao hạnh phúc cộng đồng thơng qua việc kinh
doanh có đạo đức và đóng góp vào các nguồn lực của cơng ty
TNXH như là sự tham gia không vụ lợi, một hành động tự nguyện khơng cần phải có sự
bắt buộc của pháp luật của một tổ chức vào các hoạt động để nhằm đạt được một số lợi ích
xã hội
TNXH là không chỉ cố gắng để đạt được sự bền vững về kinh tế, mà còn quan tâm đến các
nhân viên, gia đình, cộng đồng địa phương và phạm vi quốc gia để cải thiện chất lượng
cuộc sống theo quan điểm đạo đức và bền vững đặt trong mối quan hệ với xã hội và môi
trường
TNXH là các doanh nghiệp tích hợp vấn đề xã hội và mơi trường trong hoạt động kinh
doanh đặt trong sự tương tác của họ với các bên liên quan trên cơ sở tự nguyện
TNXH là một tổ chức thực hiện nghĩa vụ để tối đa hóa tác động tích cực của nó đối với
các bên liên quan và để giảm thiểu tác động tiêu cực
TNXH được đề cập ở hai khía cạnh: khía cạnh bên ngồi và bên trong. Khía cạnh bên
ngồi của TNXH được phản ánh trong một mối quan hệ giữa tổ chức với cộng đồng và
khía cạnh bên trong tập trung vào đối tượng nhân viên, là sự mong đợi của nhân viên nhằm
tìm kiếm lợi ích chức năng, kinh tế, tâm lý và đạo đức từ các tổ chức sử dụng lao động.
Nguồn: tổng hợp của tác giả
1
4 Lý thuyết giải thích về sự nghịch biến của sự nhất quán về tính cách và sự thay đổi về hành vi trong các tình huống
5
Bảng 2.2. Tổng hợp các thành phần của trách nhiệm xã hội
Các tác giả
Thành
phần
TNXH
Welford
(2005)
Beaupré
(2008)
Fraisse
&Guerf
(2005)
UB Châu
Âu (2011)
Carroll
(1991)
Turker
(2009)
Becker
(2011)
Clarkson
(1995)
Freeman
(2004)
Đề
xuất
của
tác
giả
Diễn giải
I - TNXH hướng đến nhân viên
Sức
khỏe và
an tồn
lao
động
Cơ hội
bình
đẳng
Giờ làm
việc và
tiền
lương
Đào tạo
và phát
triển
nhân
viên
Cân
bằng
cơng
việc và
cuộc
sống
Chia sẻ
lợi
nhuận
Quan hệ
nhà
quản lý
và nhân
viên
Đa dạng
hóa lực
lượng
lao
động
II - TNXH với các bên liên quan
Môi
trường
Khách
hàng
Đảm bảo một nơi làm
việc tiện nghi,tạo sự thoải
mái, làm cho sự mệt mỏi,
đơn điệu và nhàm chán
được giảm thiểu, điều
này tác động tích cực đến
sức khỏe của nhân viên.
Không phân biệt đối xử,
chống kỳ thị xã hội đối
với dân tộc thiểu số, cung
cấp các cơ hội bình đẳng,
tự do tạo lập nhóm và bảo
vệ nhân quyền.
Đảm bảo giờ làm việc và
các hình thức chi trả
lương cho nhân viên theo
quy định hiện hành của
pháp luật.
Cam kết về các cơ hội
học tập, nâng cao trình
độc chun mơn, nghiệp
vụ cho nhân viên, cả địa
vị trong công việc và các
cơ hội thăng tiến.
Giúp người lao động có
thời gian giải trí, cân
bằng cuộc sống gia đình
và cơng việc, tránh xung
đột nội bộ, đảm bảo sự
cân bằng tốt cho từng
thành viên.
Cung cấp các điều kiện
hấp dẫn như tiền công,
bao gồm cả sự trân trọng
nhân viên và chia sẻ lợi
nhuận trong cổ phần.
Thể hiện sự quan tâm của
nhà quản lý đến nhân
viên, giải quyết những
yêu cầu thắc mắc của
nhân viên.
Doanh nghiệp sử dụng
nhiều loại hình lao động
gồm: trình độ, giới tính,
tuổi… khác nhau.
Giữ vững sự trong sạch,
lành mạnh cho bầu khơng
khí, nguồn nước, cảnh
quang từ hoạt động sản
xuất kinh doanh của
doanh nghiệp.
Cung cấp những sản
phẩm/ dịch vụ an tồn,
chất lượng, khơng gây
ảnh hưởng đến lợi ích,
6
sức khỏe và tính mạng
của khách hàng.
Đối thủ
cạnh
tranh
Cộng
đồng
Pháp lý
Cạnh tranh lành mạnh,
minh bạch, khơng sử
dụng những chiêu trò lừa
gạt, nói xấu gây tổn hại
đến các đối thủ
Đảm bảo thỏa mãn nhu
cầu của xã hội thông qua
việc cung cấp sản
phẩm/dịch vụ
Thực hiện đúng quy định
của pháp luật trong quá
trình kinh doanh, tạo ra
công ăn việc làm cho
người lao động.
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Một số nghiên cứu khác có liên quan: Peterson (2004) cho thấy có mối quan hệ tích cực giữa doanh nghiệp
công dân và cam kết tổ chức thông qua nhận thức của nhân viên đối với các hoạt động về TNXH của doanh
nghiệp đối với các bên có liên quan. Nghiên cứu của Crowther and Abreu (2005) cho thấy có năm đối tượng
có liên quan TNXH bao gồm người tiêu dùng, nhà cung cấp, cộng đồng, chính phủ và môi trường.
Ở Việt Nam, trong quy chế và tiêu chí xét thưởng của Giải thưởng trách nhiệm xã hội doanh nghiệp năm
2009, Phịng Thương mại và Cơng nghiệp Việt Nam (VCCI) giới hạn trách nhiệm xã hội doanh nghiệp ở hai
lĩnh vực lao động và môi trường, và đặt thêm tiêu chí “hoạt động kinh doanh có hiệu quả kinh tế”2.
Dựa trên phân tích của các nghiên cứu trước đây có thể thấy TNXH được các tác giả đo lường thường
dựa trên khái niệm về đạo đức đối với nhân viên và các bên liên quan Carroll (1999), Peterson (2004) Mason
& Simmons (2014), kết hợp với các yêu cầu về TNXH của VCCI và điều kiện tại Việt Nam. TNXH trong
khuôn khổ luận án này được hiểu là những hoạt động của doanh nghiệp nhằm đảm bảo đáp ứng kỳ vọng của
các bên có liên quan hướng đến các khía cạnh nhân viên, khách hàng, pháp lý và mơi trường tự nhiên.
2.3 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CAM KẾT TỔ CHỨC
Bảng 2.3. Các định nghĩa về cam kết tổ chức
Thứ tự
1
Tác giả
Becker (1960)
2
Sheldon (1971)
3
Porter (1974)
4
5
6
7
2
Mowday và
cộng sự (1982)
Theo Bateman
& Strasser
(1984)
Meyer & Alien,
(1991)
Meyer & Allen,
(1997)
Định nghĩa cam kết tổ chức
Là một cơ chế tạo ra hành vi con người phù hợp
Một thái độ hay một định hướng của nhân viên đối với các hoạt động của tổ
chức
Một ước muốn không giới hạn để ở lại tổ chức hiện nay.
Là sức mạnh về thái độ tương đối của việc nhận dạng một người tham gia
vào một tổ chức cụ thể
Cam kết tổ chức thể hiện lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức, sẵn
sàng nỗ lực dựa trên mục tiêu và giá trị của tổ chức, mong muốn duy trì thành
viên trong tổ chức
Là một trạng thái tâm lý tạo thành các mối quan hệ của nhân viên cùng với
các tổ chức và quyết định để ở lại hoặc rời khỏi tổ chức
Là sự gắn kết của nhân viên về mặt tinh thần, mức độ tham gia của nhân viên
trong tổ chức, hay nhận thức của họ về nghĩa vụ phải ở lại với tổ chức khi
tính đến các chi phí mà nhân viên bỏ ra so với lợi ích nhận được từ tổ chức
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
/>
7
Mặc dù có sự khác nhau về định nghĩa của cam kết tổ chức theo thời điểm và phạm vi khác nhau,
nhưng về bản chất của cam kết hầu hết các tác giả đều nhìn nhận cam kết là sự gắn kết và sự cống hiến của
nhân viên đối với tổ chức về mặt vật chất cũng như tinh thần thông qua các hành vi khác nhau. Nghiên cứu
dựa trên khái niệm về cam kết tổ chức của Allen & Meyer (1997) mô tả sự cam kết về tổ chức như một thái
độ tâm lý của nhân viên trong tổ chức thể hiện sự liên kết giữa nhân viên và tổ chức gồm ba khía cạnh: Cam
kết tình cảm, cam kết lợi ích và cam kết nghĩa vụ.
Về cơ bản, cam kết nghĩa vụ là sự cam kết mà một người tin rằng họ cần ở lại tổ chức để thực hiện các
nghĩa vụ. Theo đó cam kết nghĩa vụ như là một “giá trị tổng quát của lòng trung thành và trách nhiệm”. Nó có
thể được giải thích bởi các cam kết khác như hơn nhân, gia đình, tơn giáo, …(Bolon, 1997). Powell and Meyer
(2004) cho rằng cam kết nghĩa vụ có thể là một hình thức của cam kết tình lợi ích, cam kết này có thể được
diễn tả như hợp đồng tâm lý về mối liên quan cá nhân với tổ chức, cam kết lợi ích như một hợp đồng giao
dịch. Theo Mathieu and Zajac (1990) cho rằng trong ba thành phần của cam kết tổ chức thì cam kết tình cảm
nhận được sự quan tâm nghiên cứu nhiều nhất và có nhiều bằng chứng cho thấy rằng cam kết tình cảm có mối
tương quan chặt chẽ giữa sự phát triển tình cảm với tổ chức. Do đó, luận án này xem xét ở khía cạnh là cam
kết tình cảm đại diện cho thành phần cấu thành khái niệm cam kết tổ chức trong doanh nghiệp.
2.4 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH
Buzzell & Gale (1987) cho rằng kết quả hoạt động là mức độ đạt được mục tiêu kinh doanh của doanh
nghiệp liên quan đến tăng trưởng doanh thu, doanh số bán hàng, lợi nhuận, tăng trưởng, thị phần, cũng như
mức độ hoàn thành mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp.
Trong quý đầu của thế kỷ 20, Công ty DuPont giới thiệu phương pháp đo lường kết quả dựa vào lợi
tức đầu tư và kim tự tháp của các tỷ số tài chính. Đến năm 1925, nhiều phương pháp và kỹ thuật đo lường về
khía cạnh tài chính tiếp tục được sử dụng và phát triển như phương pháp dòng tiền chiết khấu, phương pháp
xác định mức thu nhập còn lại, giá trị kinh tế được thêm vào, hay dòng luân chuyển tiền mặt theo vốn đầu tư
(Chenhall, 1997; Kaplan, 1984).
Các nhà quản lý thì cần những thơng tin mang tính cập nhật và chủ yếu là thơng tin phi tài chính để có
thể đưa ra quyết định/hành động tốt hơn. Trong khi phương pháp đo lường dựa vào các chỉ số về kết quả hoạt
động (phi tài chính) như thị phần doanh nghiệp, giới thiệu sản phẩm mới, chất lượng sản phẩm, hiệu quả tiếp
thị, giá trị gia tăng trong sản xuất ứng với kết quả từng lĩnh vực kinh doanh có hiệu quả hơn nếu đứng trên
quan điểm đo lường kết quả hoạt động kinh doanh theo “thị trường” hay “giá trị-valuebase” (Venkatraman and
Ramanujam, 1986; Smith and Grlmm, 1987).
Nghiên cứu của Delaney and Huselid (1996) đo lường kết quả hoạt động dựa vào nhận thức nhân viên
về hiệu suất của tổ chức căn cứ vào các tiêu chí như chất lượng sản phẩm, phát triển sản phẩm mới, khả năng
thu hút lao động, sự hài lòng của khách hàng và mối quan hệ giữa người quản lý và người lao động như là các
chỉ số về hiệu quả hoạt động của việc quản lý tại doanh nghiệp. Việc đo lường dựa trên nhận thức có ảnh
hưởng tích cực đến hiệu quả hoạt động tổ chức (Dollinger and Golden, 1992). Richard và cộng sự (2009) cũng
cho rằng để thực hiện phương pháp này cũng cần dựa trên những kết quả về hiệu suất kế tốn, tài chính, yếu
tố thị trường, đo lường thông qua các báo cáo từ tổ chức và những phản hồi theo thang đo Likert. Phương pháp
đo lường kết quả hoạt động tổ chức dựa vào những phản hồi theo thang đo likert được thực hiện phổ biến trong
các nghiên cứu về điều tra về hiệu quả thông qua đặc điểm dựa trên giá trị về tâm lý (Varadaraj, 1990).
Trong nghiên cứu này, kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp được hiểu theo quan điểm của
Dollinger & Golden (1992), Delaney và cộng sự (1996) Richard và cộng sự (2009), qua đó việc đánh giá kết
quả hoạt động của doanh nghiệp dựa trên nhận thức từ nhân viên và người quản lý trong doanh nghiệp.
8
2.5 MỐI QUAN HỆ GIỮA CÁC KHÁI NIỆM NGHIÊN CỨU
2.5.1 Mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực và trách nhiệm xã hội
Dựa trên nghiên cứu về mối quan hệ qua lại giữa QTNNL và TNXH như Inyang và cộng sự (2011),
Sarvaiya (2014) Jamali và cộng sự (2015). Voegtlin & Greenwood (2016) đề xuất ba quan điểm về lý thuyết
về QTNNL và TNXH có thể khái quát hóa về mối quan hệ này cụ thể như sau: (1) QTNNL như là một khía
cạnh của TNXH, khi đó QTNNL như là một yếu tố tạo nên TNXH, lúc bây giờ trọng tâm nghiên cứu là TNXH.
(2) TNXH là một khía cạnh của QTNNL, khi đó TNXH được xem là yếu tố để đảm bảo rằng nhà quản lý có
trách nhiệm đối với người lao động, lúc này QTNNL là trọng tâm để nghiên cứu. (3) Cả QTNNL và TNXH
đều được thảo luận song song (cả hai đều là các biến của cấu trúc thành phần khác nhau), QTNNL và TNXH
tương quan với nhau, hoạt động của tổ chức chịu ảnh hưởng bởi nhiều bên có liên quan gồm nhân viên, người
quản lý, các cá nhân và tổ chức khác bên ngồi.
M.Pless and K.Stahl (2012) cho rằng QTNNL đóng một vai trò quan trọng trong việc thực hiện chiến
lược TNXH và phát triển bền vững của doanh nghiệp, cùng quan điểm đó các nghiên cứu của Cohen và cộng
sự (2011), Buciuniene & Kazlauskaite (2012) cũng đã được thừa nhận.
Dựa trên các nghiên cứu trước của Buciuniene & Kazlauskaite (2012), Colakoglu và cộng sự (2006);
Cohen và cộng sự (2011). Luận án này chủ yếu đề cập đến mối quan hệ thông qua tác động của QTNNL đến
TNXH. Trong đó khám phá tác động của QTNNL đến từng khía cạnh của TNXH gồm: Khía cạnh nhân viên,
khách hàng, mơi trường và pháp lý.
2.5.2 Mối quan hệ giữa thực tiễn QTNNL và cam kết tổ chức
Các nghiên cứu gần đây như Chew and Chan (2008) đề cập đến các hoạt động của thực tiễn quản trị
nguồn nhân lực như: Trách nhiệm công việc, sự phù hợp cá nhân và tổ chức, đào tạo và phát triển công việc,
thù lao và sự công nhận ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết tổ chức và ý định ở lại làm việc. Nghiên cứu của
Gong và cộng sự (2009) về mối quan hệ giữa quản lý nguồn nhân lực và hiệu suất hoạt động của doanh nghiệp
thông qua cam kết tổ chức mà đặc trưng là cam kết tình cảm.
Nghiên cứu của Si and Li (2012) Marescaux và cộng sự (2012) cho rằng có mối quan hệ tích cực giữa
các thành phần thực tiễn QTNNL và cam kết tổ chức. Parker và Wright ( 2000, trích trong Chew and Chan,
2008) cho rằng các chính sách và thực tiễn quản lý hiệu quả sẽ gia tăng sự cam kết đối với tổ chức.
Nghiên cứu của Tan (2008) cho thấy nhận thức cá nhân về thực tiễn QTNNL liên quan đến nghề nghiệp
có thể nâng cao niềm tin của nhân viên đối với sự hỗ trợ nghề nghiệp cá nhân từ đó làm tăng sự cam kết tổ
chức, cụ thể là cam kết khía cạnh tình cảm.
2.5.3 Mối quan hệ giữa TNXH và cam kết tổ chức
Skudiene & Auruskeviciene (2012) TNXH liên quan đến các khía cạnh thuộc về người lao động, khách
hàng, cũng như các đối tác, cộng đồng và doanh nghiệp liên quan có ảnh hưởng tích cực đến động lực nhân
viên. Mory và cộng sự (2015), Al-bdour (2010), Thang (2016) đều cho rằng TNXH khía cạnh nhân viên có
ảnh hưởng tích cực đến cam kết tổ chức. Tuy nhiên, các hoạt động mà tổ chức thực hiện liên quan đến trách
nhiệm các bên có liên quan sẽ ảnh hưởng đến thái độ nhân viên và phản ứng khác nhau trong cơng việc
(Peterson, 2004). Theo đó, lý thuyết nhận dạng xã hội (SIT – Social Identity Theory) được sử dụng làm cơ sở
cho mối quan hệ giữa nhận thức về TNXH và phản ứng thái độ và hành vi của nhân viên (Tajfel, 1982) (Van
Knippenberg and Sleebos, 2006). Farooq và cộng sự (2013) cho rằng ngoài khía cạnh TNXH hướng đến nhân
viên tác động mạnh nhất đến sự tin tưởng, nhận diện và cam kết tổ chức, thì TNXH khía cạnh cộng đồng và
khía cạnh khách hàng có liên quan tích cực đến nhận diện xã hội và sự cam kết nhân viên đối với tổ chức.
9
Tương tự trong các nghiên cứu của (Turker, 2009a), (Al-bdour và cộng sự, 2010), (Peterson, 2004),
(Choi and Yu, 2014), (Glavas and Kelley, 2014) đều cho thấy mức độ thực hiện TNXH của doanh nghiệp ở
khía cạnh mơi trường và pháp lý tác động đến cam kết tổ chức.
2.5.4 Mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội và kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
Các nghiên cứu của Rettab và cộng sự (2009); Ali và cộng sự (2010); Torugsa và cộng sự (2012) đều
cho thấy TNXH khía cạnh nhân viên có ảnh hưởng tích cực trực tiếp đến hiệu quả tài chính doanh nghiệp.
Rettab và cộng sự (2009), Murtaza và cộng sự (2014) cho thấy việc mở rộng TNXH giúp nâng cao hình ảnh
tổ chức trong tâm trí khách hàng, nghiên cứu của Marcus (1989), Waddock and Graves (1997) và (Mishra and
Suar, 2010) đều cho thấy TNXH khía cạnh khách hàng có ảnh hưởng tích cực đến hiệu suất tài chính trong
doanh nghiệp.
Russo and Fouts (1997) hay Aragón-Correa và cộng sự (2008) trong nghiên cứu về ảnh hưởng của môi
trường tự nhiên đến kết quả kinh doanh cho thấy những doanh nghiệp tích cực chủ động thực hiện những phản
ứng giảm thiểu tác động của môi trường ảnh hưởng tích cực đến kết quả tài chính. Mặc dù chính phủ đã đưa
ra nhiều quy định và hệ thống pháp luật để điều chỉnh hành vi của các doanh nghiệp trong hoạt động kinh
doanh, nhưng việc thực hiện TNXH vẫn phụ thuộc nhiều vào năng lực của tổ chức để theo dõi và thực thi các
quy định trong đơn vị (Mellahi, 2007). Theo đó, Mustafa và cộng sự (2012), Bchini and Taher (2015), Harjoto
and Jo (2015) TNXH khía cạnh pháp lý làm tăng giá trị và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp.
2.5.5 Mối quan hệ giữa cam kết tổ chức và kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
Cam kết của các thành viên tổ chức không những có thể chỉ ra hiệu suất của tổ chức mà cịn dự đốn
hiệu suất làm việc của nhân viên (Sheldon, 1971). Chỉ khi các thành viên công nhận tổ chức và thực hiện mọi
nỗS lực để giúp tổ chức đạt hiệu quả tốt hơn thì sức mạnh của sự cam kết thành viên sẽ ảnh hưởng đến mục
tiêu của tổ chức cũng như sự hài lòng công việc của họ và kết quả hoạt động doanh nghiệp (Steers, 1977)
Các nghiên cứu cho thấy sự tin tưởng vào tổ chức là một yếu tố có ảnh hưởng tích cực đến kết quả hoạt
động của tổ chức (Guinot và cộng sự, 2014) (McWilliams and Siegel, 2000). Nhận thức của nhân viên về hoạt
động và hiệu suất của tổ chức có liên quan mật thiết với thực tiễn quản lý nguồn nhân lực, điều này làm ảnh
hưởng đến thái độ của nhân viên trong một tổ chức (Meyer & Alien, 1991). Chính thực tiễn QTNNL sẽ ảnh
hưởng đến thái độ và niềm tin của nhân viên, nếu niềm tin sai lầm có thể dẫn đến nhân viên thực hiện không
tốt công việc và làm giảm động lực cũng như kết quả hoạt động của tổ chức (Omondi và cộng sự, 2011).
Bakiev (2013) cho rằng hệ thống làm việc hiệu suất cao thông qua trung gian là các mối quan hệ giữa
sự tin tưởng, cam kết tổ chức và nhận thức hiệu suất tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến kết quả hoạt động của
tổ chức. Mansour và cộng sự (2014) cũng nhận định rằng cam kết có quan hệ tỷ lệ thuận với kết quả hoạt động
của tổ chức.
2.6 MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
10
H15 (+)
Trách nhiệm xã hội
Hiệu suất
hoạt động
Trách nhiệm
nhân viên
Tuyển dụng
H10 (+)
H11(+)
H1(+)
H6 (+)
H12 (+)
Đào tạo
Đánh giá
công việc
Lương,
thưởng
H2 (+)
Thực tiễn
QTNNL
Kết quả hoạt
động kinh
doanh
Trách nhiệm
khách hàng
Kết quả thị
trường
H13 (+)
H14 (+)
H5 (+)
H7 (+)
H3 (+)
Tính định
cơng việc
Khuyến
khích tham
gia, đổi mới
Trách nhiệm
mơi trường
H8 (+)
H4 (+)
H9 (+)
Trách nhiệm
pháp lý
Hình 2.1. Mơ hình nghiên cứu đề xuất
Cam kết tổ
chức
11
CHƯƠNG 3 - THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Lược khảo các lý thuyết và các nghiên cứu về:
- Lý thuyết thực tiễn quản trị nguồn nhân lực
- Lý thuyết trách nhiệm xã hội
- Lý thuyết cam kết tổ chức, kết quả hoạt động của doanh nghiệp
- Các nghiên cứu có liên quan
- Đặc điểm các doanh nghiệp chế biến thực phẩm
Vấn đề và mục tiêu nghiên cứu: Mối quan hệ thực tiễn QTNNL, TNXH, cam kết
tổ chức và kết quả HĐKD của doanh nghiệp chế biến thực phẩm tại ĐBSCL
Lược khảo các lý thuyết và các tài liệu về:
- Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, Quản trị nguồn nhân lực xanh
- Lý thuyết trách nhiệm xã hội, nhận diện xã hội
- Cam kết tổ chức, sự hài lịng trong cơng việc và các lý thuyết liên quan
- Kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
- Đặc điểm địa bàn nghiên cứu, đặc điểm các doanh nghiệp chế biến thực phẩm
Thảo luận định tính
điều chỉnh thang đo
Khảo sát, định lượng sơ
bộ (n = 136)
Xây dựng giả
thuyết và mơ hình
nghiên cứu sơ bộ
Thang đo đã được
điều chỉnh
Khảo sát định lượng
chính thức (n = 278)
Thang đo và mơ
hình chính thức
Phân tích thống kê mơ tả,
CFA, phân tích mơ hình
tới hạn
Phân tích SEM mơ hình lý
thuyết và mơ hình cạnh
tranh
Thảo luận kết quả
và thảo luận
Kiểm tra hệ số Cronbach’s
alpha; Hệ số tương quan biến
tổng
Kiểm định Cronbach’s
alpha
Phân tích nhân tố
(EFA)
Kiểm tra hệ số tải nhân
tố; Hệ số KMO và
phương sai trích
Hàm ý
quản trị
Hình 3.1. Sơ đồ thể hiện quy trình nghiên cứu
3.1 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1.1 Nghiên cứu định tính
Đối tượng nghiên cứu định tính
Để thực hiện nghiên cứu trên tác giả tiến hành phỏng vấn bằng phương pháp thảo luận tay đơi với hai
nhóm đối tượng:
12
Nhóm thứ nhất là đại diện lãnh đạo của doanh nghiệp chế biến thực phẩm tại các tỉnh ĐBSCL. Nhóm
này có 8 người được phỏng vấn, là giám đốc/phó giám đốc hoặc chủ cơ sở sản xuất kinh doanh cá thể.
Nhóm thứ hai là những nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp chế biến. Nhóm này bao gồm 10
người được phỏng vấn, trong đó phỏng vấn 5 người giữ chức vụ là trưởng/phó bộ phận và 05 người là nhân
viên không giữ chức vụ trong doanh nghiệp.
Trên cơ sở thang đo nháp thông qua kết quả lấy ý kiến chuyên gia và các đối tượng khảo sát, thang đo
có sự cập nhật và điều chỉnh để tiến hành đưa vào điều tra, định lượng sơ bộ.
3.1.2 Nghiên cứu định lượng sơ bộ
Điều tra sơ bộ đánh giá thang đo
Thông qua khảo sát 150 Doanh nghiệp/Cơ sở kinh doanh chế biến thực phẩm. Số phiếu thu về và sàng
lọc cịn lại: 136 mẫu phân tích.
3.1.2..1. Kết quả phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha
Bảng 3.1. Bảng tổng hợp kết quả phân tích Cronbach’s alpha
Tương quan
Số biến
Cronbach’s
quan sát
anpha
SEL- Tuyển dụng
4
0.837
0.609
TRA- Đào tạo
5
0.855
0.588
APP-Đánh giá công việc
5
0.773
0.419
COM - Lương, đãi ngộ
6
0.856
0.512
STA - Tính ổn định cơng việc
5
0.836
0.579
INN - Khuyến khích tham gia, đổi mới
5
0.848
0.569
CSRS -TNXH khía cạnh nhân viên
5
0.833
0.560
CSR- Trách
CSRC - TNXH khía cạnh khách hàng
4
0.878 (lần 2)
0.633
nhiệm xã hội
CSRE - TNXH khía cạnh mơi trường
5
0.872
0.576
CSRG -TNXH khía cạnh pháp lý
5
0.865
0.577
OC - Cam kết tổ chức
4
0.887 (lần 2)
0.671
PEP - Hiệu suất hoạt động
4
0.871(lần 3)
0.604
PEM - Kết quả thị trường
5
0.904
0.676
Khái niệm
HRMPThực tiễn
QTNNL
OC- Cam kết
tổ chức
PER-Kết quả
hoạt động
Nhân tố
biến-tổng
nhỏ nhất
Biến quan
sát bị loại
CSRC2
OC1
PEP4,
PEP6
Nguồn: Tác giả phân tích và tổng hợp
Kết quả phân tích các thang đo trong các khái niệm nghiên cứu sau khi điều chỉnh loại bỏ một số
biến, các thang đo đều đảm bảo độ tin cậy cần thiết (α > 0.7).
3.1.2.2. Phân tích nhân tơ (EFA)
Kết quả phân tích EFA cho thấy thang đo thực tiễn QTNNL có 6 nhân tố được trích ra, ứng với phương
sai trích đạt 64,876% (cao hơn so với ban đầu) và lớn hơn 60%, điều này chứng tỏ các biến trong nhân tố đóng
góp vào giải thích khái niệm thực tiễn QTNNL cao hơn phần riêng và sai số. Tuy nhiên, trong q trình EFA
có thang đo tuyển dụng và đào tạo được gom thành một nhóm, thang đo lương và chế độ đãi ngộ được tách
làm hai nhân tố. So với lý thuyết nghiên cứu được thể hiện ở chương 3 thì nhân tố tuyển dụng và đào tạo là
mang tính phân biệt. Tuy nhiên, dựa vào đặc điểm tình hình các doanh nghiệp chế biến thực phẩm thì việc
tuyển dụng thường đi kèm với việc đào tạo, tập huấn trong giai đoạn ban đầu, nên nhân tố tuyển dụng và đào
13
tạo được gom thành một nhóm nhân tố; lương và đãi ngộ có thể phân biệt làm hai nhóm do bản chất của việc
trả lương và chế độ lương thương trong doanh nghiệp là khác nhau nên khái niệm lương và đãi ngộ sẽ được
tách biệt trong nghiên cứu chính thức thơng qua kết quả phân tích nhân tố khẳng định (CFA).
Bảng 3.2. Bảng tổng hợp kết quả phân tích nhân tố
Khái nhiệm
Nhân tố
Số biến
SET
6
Mức tải nhân tố
Biến quan
Phương sai
biến thiên
sát bị loại
tích lũy
0.568 - 0.963
Ghi chú
SEL2, TRA4,
TRA5
SEL và TRA
APP4,APP5
được gom
APP
3
0.888 - 0.733
SAL
2
0.935 - 0.665
COM
4
0.627 - 0.815
STA
4
0.495 – 0.888
STA1
và đào tạo);
INN
3
0.772 - 0.566
INN1, INN5
COM được
CSRS
4
0.892 - 0.509
CSR5
tách riêng
Trách nhiệm xã
CSRC
4
0.956 - 0.521
hội
CSRE
4
0.497- 0.965
CSRE2
CSRG
3
0.991- 0.805
CSRG4, CSR5
Cam kết tổ chức
OC
4
0.711 - 0.883
OC1
Kết quả hoạt
PEP
4
0.576 - 0.921
động kinh doanh
PEM
5
0.492 - 0.874
Thực tiễn
QTNNL
64.876%
thành SET
(tuyển dụng
thành
67.729%
SAL(tiền
lương) và
66.692%
COM(thưởng,
đãi ngộ)
66.280%
Nguồn: Tác giả phân tích và tổng hợp
Kết quả phân tích EFA các thang đo TNXH, cam kết tổ chức và kết quả kinh doanh sau khi loại bỏ các
biến quan sát không hội tụ, các thang đo đều có phương sai trích đạt trên 60%, hệ số tải nhân tố đều > 0.4.
Chênh lệch trong mức tải nhân tố lên nhân tố mà biến đó nhóm vào so với mức tải nhân tố lên các nhân tố
khác đều > 0.3.
Vậy, thơng qua nghiên cứu định tính xây dựng thang đo nháp và nghiên cứu định lượng sơ bộ trên số mẫu
n = 136, bằng phương pháp phân tích độ tin cậy và phân tích nhân tố khám phá. Kết quả đánh giá sơ bộ đã
sàng lọc các biến không phù hợp các biến quan sát được được định nghĩa và mã hóa lại đưa vào nghiên cứu
chính thức.
3.2 KẾT QUẢ XÂY DỰNG THANG ĐO
Bảng 3.22. Tổng hợp thang đo được điều chỉnh cho nghiên cứu chính thức
Kí hiệu
SET1
SET2
SET3
SET4
SET5
SET6
THANG ĐO THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Biến quan sát
Nguồn
Thang đo tuyển dụng và đào tạo
Doanh nghiệp thông báo thông tin tuyển dụng rộng rãi
Cung cấp thông tin đầy đủ về công việc cho nhân sự ngay
từ khi trúng tuyển
Lựa chọn ứng viên để tuyển dụng là hoàn toàn dựa vào
năng lực của nhân sự
Doanh nghiệp có hệ thống tổ chức học việc và huấn luyện
cho nhân viên
Tạo cơ hội được đi học và phát triển tại doanh nghiệp
Đào tạo trong doanh nghiệp để giải quyết kĩ năng và các
vần đề chung
Nghiên cứu định tính
Abeysekera (2007)
Lievens and Chapman
(2010)
Nghiên cứu định tính
Abeysekera (2007)
Nghiên cứu định tính
14
Thang đo đánh giá công việc
APP1
APP2
APP3
Doanh nghiệp đánh giá công việc nhân viên một cách cơng
bằng
Doanh nghiệp có quy trình đánh giá công việc rõ ràng
Doanh nghiệp đánh giá nhân viên dựa trên năng lực và kết
quả làm việc
Thang đo tiền lương
Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính
Mathis & Jackson (2011);
Bohlander & Snell (2009)
(Dutra, 2001 trích trong
Demo và cộng sự, 2012)
Nghiên cứu định tính
SAL1
Tơi được trả lương đầy đủ, hợp lý cho công việc tôi làm
SAL2
Tôi được trả lương đúng thời gian
Tôi thấy tiền lương trong doanh nghiệp là hấp dẫn hơn so
Nghiên cứu định tính
với các doanh nghiệp khác (trong cùng cơng việc tương tự)
Thang đo thưởng
Doanh nghiệp có những chính sách thưởng phù hợp
Bohlander & Snell (2009)
Nhân viên nhận được khích lệ chẳng hạn như đề bạt, khen
Devanna và cộng sự (1984)
thưởng, tiền thưởng,..
Khen thưởng và phúc lợi được phân phối cơng bằng trong
Nghiên cứu định tính
doanh nghiệp
Thang đo tính ổn định cơng việc
SAL3
COM1
COM2
COM3
STA1
STA2
STA3
STA4
Nhân viên được tạo điều kiện để sửa chữa khi gặp sai sót
Việc cắt giảm nhân sự đơi khi lệ thuộc tình hình hoạt động
kinh doanh của doanh nghiệp
Doanh nghiệp có một quy trình rõ ràng, công bằng để giải
quyết các khiếu nại
Nếu doanh nghiệp gặp khó khăn về kinh doanh, cắt giảm lao
động sẽ là phương án sau cùng nhất
Delery and Doty (1996);
Guest và cộng sự (2003)
Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính
Delery and Doty (1996);
Guest và cộng sự (2003)
Thang đo khuyến khích sự tham gia, đổi mới
INN1
INN2
INN3
Kí hiệu
CSRS1
CSRS2
Trong cơng việc nhân viên thường tìm giải pháp khi gặp
những vấn đề khó khăn
Doanh nghiệp khuyến khích nhân viên suy nghĩ năng động
Nhân viên được khuyến khích tham gia vào đóng góp cho
các quyết định và giải quyết các vấn đề.
THANG ĐO TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI
Biến quan sát
Trách nhiệm xã hội khía cạnh nhân viên
Doanh nghiệp cung cấp nhiều điều kiện gián tiếp để cải thiện
chất lượng cuộc sống của người lao động
Doanh nghiệp tạo điều kiện linh hoạt để cân bằng tốt giữa
cuộc sống và công việc cho nhân viên
CSRS3
Nhu cầu và mong đợi của nhân viên luôn được quan tâm
CSRS4
Tôi cảm thấy không bị áp lực sau ngày làm việc
Jiang và cộng sự (2012)
Amabile và cộng sự (1996)
Jiang và cộng sự (2012)
Amabile và cộng sự (1996)
Nguồn
Turker (2009b), Jesús
Barrena-Martínez (2011)
Turker (2009b), Maignan
and Ferrell (2000)
Hang - Yue Ngo, (2008),
SA8000, ISO26000
Maignan and Ferrell
(2000)
Trách nhiệm xã hội khía cạnh khách hàng
CSRC1
Nhân viên được đào tạo/hướng dẫn cung cấp thơng tin đầy
đủ về sản phẩm của mình cho khách hàng
CSRC2
Sự hài lòng của khách hàng là rất quan trọng đối với doanh
nghiệp chúng tôi
(Bowen, 1986) (Mason and
Simmons, 2014) Maignan
and Ferrell (2000)
(Bowen, 1986) Turker
(2009b)
15
CSRC3
CSRC4
CSRE1
CSRE2
CSRE3
CSRE4
CSRE1
Doanh nghiệp luôn giải quyết thỏa đáng các khiếu nại của
khách hàng
Doanh nghiệp được biết đến như một đơn vị có uy tín và
đáng tin cậy
Trách nhiệm xã hội khía cạnh mơi trường
Doanh nghiệp có trang bị hệ thống xử lý chất thải để giảm
thiểu tác động đến môi trường
Doanh nghiệp sử dụng các sản phẩm thân thiện với môi
trường
Yếu tố môi trường và cộng đồng xung quanh luôn được
doanh nghiệp cân nhấc kỹ trong hoạt động kinh doanh
Doanh nghiệp luôn chú trọng bảo vệ và nâng cao chất lượng
môi trường tự nhiên
Doanh nghiệp trang bị cho nhân viên kiến thức về vệ sinh an
tồn thực phẩm và mơi trường
Trách nhiệm xã hội khía cạnh pháp lý
CSRG1
Doanh nghiệp thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đối với người lao
động (chế độ lương, thưởng, bảo hiểm…)
CSRG2
Doanh nghiệp tuân thủ các quy định pháp lý về an toàn lao
động, vệ sinh ATTP
CSRG3
Doanh nghiệp tuân thủ các quy định về môi trường trong hoạt
động kinh doanh
Maignan and Ferrell
(2000), Turker (2009b)
Turker (2009b)
Nghiên cứu định tính
ISO26000
ISO26000, Turker (2009b)
Turker (2009b), ISO26000
ISO26000
Shen and Zhu (2011),
Maignan and Ferrell
(2000)
Maignan and Ferrell
(2000) Turker, (2009b)
Maignan and Ferrell
(2000), Turker (2009b)
Clarkson (1995)
THANG ĐO CAM KẾT TỔ CHỨC
Kí hiệu
Biến quan sát
OC1
Tơi tự hào khi nói với bạn bè về nơi làm việc của tôi
OC2
Tôi cảm thấy những trở ngại của doanh nghiệp như những
trở ngại của tơi
Tơi vui vì chọn doanh nghiệp này để làm
OC3
OC4
Kí hiệu
PEP1
PEP2
PEP3
PEP4
PEM1
PEM2
PEM3
PEM4
PEM5
Nguồn
Meyer và cộng sự (1993),
Meyer và cộng sự (1997)
Turker (2009a)
Meyer và cộng sự (1993),
Meyer và cộng sự (1997),
Đối với tôi, đây là nơi lựa chọn tốt để tôi làm việc
Turker (2009a)
THANG ĐO KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH
Biến quan sát
Thang đo hiệu suất hoạt động
Chất lượng sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp được đảm
bảo
Doanh nghiệp có phát triển sản phẩm và dịch vụ mới
Số lượng sản phẩm sản xuất tăng
Có mối quan hệ gắn bó giữa nhà quản lý và nhân viên
Thang đo kết quả thị trường
Tôi nhận thấy có những thơng tin phản hồi tích cực từ phía
khách hàng
Tôi nhận thấy doanh số bán của doanh nghiệp tăng
Tôi nhận thấy lợi nhuận của doanh nghiệp tăng
Tôi nhận thấy thị trường hoạt động của doanh nghiệp được
mở rộng
Tôi nhận thấy số lượng khách hàng của doanh nghiệp tăng
Nguồn
Delaney và cộng sự
(1996), Huselid (1995)
Delaney và cộng sự
(1996), Huselid (1995)
16
CHƯƠNG 4 - PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.1 NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC VỀ MỐI QUAN HỆ GIỮA THỰC TIỄN QTNNL VÀ TNXH ĐẾN
KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÁC DOANH NGHIỆP CHẾ BIẾN THỰC PHẨM
4.1.1 Mơ hình nghiên cứu chính thức
Mơ hình nghiên cứu chính thức được xây dựng dựa trên kết quả của nghiên cứu sơ bộ. Các nhân tố
trong mơ hình đều có sự thay đổi cả về số lượng và tên gọi của các nhân tố. Trong q trình phân tích EFA có
một nhân tố được tách nhóm mang tính phân biệt và một nhân tố được gom chung trong thang đo thực tiễn
QTNNL, mô hình có 13 nhân tố đưa vào trong nghiên cứu chính thức.
Hình 4.1 Mơ hình nghiên cứu chính thức
H15 (+)
CSR
PEP
CSRS
SET
PER
H11(+)
H1(+)
H12 (+)
APP
SAL
H2 (+)
CSRC
H3 (+)
H5 (+)
HRMP
COM
H10 (+)
PEM
H13 (+)
H14 (+)
H6 (+)
H7 (+)
STA
CSRE
OC
H8 (+)
H4 (+)
INN
H9 (+)
CSRG
H1: Thực tiễn QTNNL có ảnh hưởng thuận chiều đến TNXH khía cạnh nhân viên
H2:Thực tiễn QTNNL có ảnh hưởng thuận chiều đến TNXH khía cạnh khách hàng
H3: Thực tiễn QTNNL có ảnh hưởng đến TNXH khía cạnh mơi trường
H4: Thực tiễn QTNNL có ảnh hưởng thuận chiều đến TNXH khía cạnh pháp lý
H5: Thực tiễn QTNNL có ảnh hưởng tích cực đến cam kết tổ chức
H6: Mức độ thực hiện trách nhiệm xã hội khía cạnh nhân viên có ảnh hưởng cùng chiều đến cam kết tổ chức
H7: Mức độ thực hiện trách nhiệm xã hội khía cạnh khách hàng có ảnh hưởng cùng chiều đến cam kết tổ chức
H8: Mức độ thực hiện trách nhiệm xã hội khía cạnh mơi trường có ảnh hưởng cùng chiều đến cam kết tổ chức
H9: Mức độ thực hiện trách nhiệm xã hội khía cạnh pháp lý có ảnh hưởng cùng chiều đến cam kết tổ chức
H10: TNXH khía cạnh nhân viên có ảnh hưởng tích cực đến với kết quả hoạt động kinh doanh
H11:TNXH khía cạnh khách hàng có ảnh hưởng tích cực đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
H12:TNXH khía cạnh mơi trường ảnh hưởng tích cực đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
H13: TNXH hướng đến pháp lý có ảnh hưởng tích cực đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
H14: Cam kết tổ chức có ảnh hưởng thuận chiều với kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
H15: Thực tiễn QTNNL ảnh hưởng tích cực đến kết quả hoạt động kinh doanh (giả thuyết cho mơ hình cạnh
tranh)
17
4.1. Mẫu nghiên cứu chính thức
Cỡ mẫu trong nghiên cứu này được thực hiện bằng cách khảo sát các Doanh nghiệp/Hộ kinh doanh cá
thể, bảng câu hỏi khảo sát được thực hiện bằng cách phỏng vấn trực tiếp và phát phiếu trả lời theo tiêu thức
chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng. Cấu trúc mẫu trong nghiên cứu này được thực hiện bằng cách khảo sát người
quản lý và nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp có kinh nghiệm làm việc tại doanh nghiệp trung bình
trong khoảng 5 năm trở lên nhằm trả lời những câu hỏi liên quan đến tình hình hoạt động kinh doanh tại doanh
nghiệp. Trong đó, căn cứ vào đặc điểm địa lý và quy mô số lượng doanh nghiệp chế biến thực phẩm có 07/13
Tỉnh và Thành phố tại ĐBSCL được chọn khảo sát gồm: Đồng Tháp, Sóc Trăng, Tiền Giang, Bạc Liêu, Cà
Mau, Trà Vinh và Thành phố Cần Thơ với 278 doanh nghiệp, đảm bảo số mẫu phân tích hợp lệ để thực hiện
nghiên cứu chính thức.
4.2 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHẲNG ĐỊNH CFA
Bảng 4.1. Tóm tắt kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo
Độ tin cậy
Khái niệm
Nhân tố Số biến
Tổng phương
Cronbach’s
Tổng hợp
sai trích (%)
alpha
(ρc)
(ρvc)
SET
5
0.857
0.860
55%
APP
3
0.825
0.826
61%
HRMP- Thực tiễn
SAL
2
0.732
0.742
59%
QTNNL
COM
3
0.801
0.803
58%
STA
3
0.636
0.645
40%
INN
3
0.830
0.835
63%
CSRS
3
0.814
0.905
61%
CSR- Trách nhiệm
CSRC
3
0.780
0.783
55%
xã hội
CSGE
3
0.811
0.815
60%
CSRG
3
0.826
0.835
63%
OC
4
0.880
0.881
65%
PER- Kết quả hoạt
PEP
4
0.824
0.833
56%
động kinh doanh
PEM
5
0.884
0.885
61%
OC-Cam kết tổ
chức
Giá trị
Đạt yêu cầu
Đạt yêu cầu
Đạt u cầu
Đạt u cầu
Nguồn: Tính tốn từ tác giả
Kết quả phân tích thang đo kết quả hoạt động kinh doanh cho thấy các khái niệm đo lường đạt tính đơn
hướng, đảm bảo giá trị hội tụ, đảm bảo độ tin cậy và giá trị phân biệt.
4.3.KIỂM ĐỊNH MƠ HÌNH LÝ THUYẾT
4.3.1 Kiểm định giả thuyết bằng mơ hình cấu trúc tuyến tính (SEM)
Kết quả SEM mơ hình lý thuyết chuẩn hóa cho thấy Chi-square = 1347.337, bậc tự do df = 798, Chisquare/df = 1.688 < 3, chỉ số TLI = 0.904, CFI = 0.911 ≥ 0.9 và RMSEA = 0.050 < 0.08. Các giá trị trên đều
đạt yêu cầu. Như vậy mơ hình đạt mức phù hợp với dữ liệu thu thập từ thị trường.
18
Hình 4.1. Mơ hình SEM chuẩn hóa
Bảng 4.16. Kết quả ước lượng mơ hình lý thuyết (chuẩn hóa)
Thực tiễn QTNNL
TNXH khía cạnh nhân viên
Ước
lượng
(ML)
0.779
Thực tiễn QTNNL
TNXH khía cạnh khách hàng
0.773
0.098
Thực tiễn QTNNL
TNXH khía cạnh mơi trường
0.412
0.100
5.971
***
Chấp nhận
Thực tiễn QTNNL
TNXH khía cạnh pháp lý
0.802
0.092
10.076
***
Chấp nhận
Thực tiễn QTNNL
Cam kết tổ chức
0.754
0.298
3.545
***
Chấp nhận
TNXH khía cạnh nhân viên
Cam kết tổ chức
0.018
0.103
0.165
0.869
Bác bỏ
TNXH khía cạnh khách hàng Cam kết tổ chức
0.011
0.128
0.102
0.919
Bác bỏ
TNXH khía cạnh mơi trường Cam kết tổ chức
-0.022
0.141
-0.189
0.850
Bác bỏ
TNXH khía cạnh pháp lý
Cam kết tổ chức
-0.012
0.056
-0.202
0.840
Bác bỏ
TNXH khía cạnh nhân viên
Kết quả hoạt động kinh doanh
0.006
0.055
0.073
0.942
Bác bỏ
TNXH khía cạnh khách hàng Kết quả hoạt động kinh doanh
0.389
0.076
4.353
***
Chấp nhận
TNXH khía cạnh mơi trường Kết quả hoạt động kinh doanh
0.288
0.074
3.378
***
Chấp nhận
Kết quả hoạt động kinh doanh
Kết quả hoạt động kinh doanh
0.034
0.361
0.037
0.056
0.631
4.662
0.528
***
Bác bỏ
Chấp nhận
Mối quan hệ
TNXH khía cạnh pháp lý
Cam kết tổ chức
Sai số
chuẩn
S.E.
0.116
Giá trị
tới hạn
C.R.
9.789
9.442
Giá trị
P
Kết luận
***
Chấp nhận
***
Chấp nhận
Nguồn: Tổng hợp phân tích từ tác giả
Kết quả ước lượng chuẩn hóa (Bảng 4.16) cho thấy thực tiễn QTNNL ảnh hưởng tích cực đến mức độ
thực hiện trách nhiệm xã hội ở các khía cạnh nhân viên, khách hàng, mơi trường tự nhiên, pháp lý và cam kết
tổ chức. Tuy nhiên, dưới tác động của thực tiễn QTNNL thì nghiên cứu này khơng tìm thấy bằng chứng thống
kê cho thấy TNXH ở các khía cạnh này tác động trực tiếp đến cam kết tổ chức.
Nghiên cứu cũng cho thấy TNXH đối với pháp lý không phải là một nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến
cam kết của tổ chức. Mặc dù trong nghiên cứu này, TNXH được định nghĩa là hành vi của doanh nghiệp nhằm
mục đích ảnh hưởng đến các bên liên quan một cách tích cực và vượt xa lợi ích kinh tế của nó.
Hơn nữa, trong bốn khía cạnh của TNXH thì chỉ có khía cạnh TNXH hướng đến khách hàng, mơi trường
có tác động dương trực tiếp và có ý nghĩa đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Kết quả này
có thể giải thích được do sự quan tâm ngày càng tăng của xã hội về các vấn đề môi trường.
19
4.3.2. Kiểm định ước lượng mơ hình cạnh tranh
Việc kiểm định mơ hình nghiên cứu trong sự so sánh nó với mơ hình cạnh tranh trong cùng một nghiên
cứu đã được khẳng định là đạt được độ tin cậy trong so sánh cao. Vì làm theo cách này thì các đối tượng nghiên
cứu, đo lường và các yếu tố môi trường khác được thiết lập như nhau cho mơ hình lý thuyết đề nghị và mơ
hình cạnh tranh.
Hình 4.9. Mơ hình SEM cạnh tranh
Mơ hình cạnh tranh lấy đi 1 bậc tự do nhưng không làm thay đổi chỉ số phù hợp thị trường. Kết quả
theo bảng trọng số của mơ hình cạnh tranh cũng cho thấy thực tiễn QTNNL khơng có ảnh hưởng trực tiếp đến
kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp (P = 0.420 > 0.05), điều đó trái với giả thuyết được đề cập
chương 2. Như vậy so với mơ hình cạnh tranh, mơ hình nghiên cứu lý thuyết được xem như phù hợp để giải
thích về các mối quan hệ giữa các khái niệm lý thuyết tương ứng với dữ liệu thực tế của thị trường.
4.3.3. Phân tích Bootstrap
Bootstrap là phương pháp lấy mẫu lặp lại có thay thế trong đó mẫu ban đầu đóng vai trò là đám đơng.
Nghiên cứu này sử dụng phương pháp Boostrap với số lượng mẫu lặp lại N=600.
Bảng 4.2. Ước lượng Bootstrap với mẫu N = 600
Thực tiễn QTNNL
TNXH khía cạnh nhân viên
Thực tiễn QTNNL
TNXH khía cạnh khách hàng
Ước
lượng
0.779
0.773
Thực tiễn QTNNL
Thực tiễn QTNNL
Thực tiễn QTNNL
TNXH khía cạnh nhân viên
TNXH khía cạnh khách hàng
TNXH khía cạnh mơi trường
TNXH khía cạnh pháp lý
Cam kết tổ chức
Cam kết tổ chức
Cam kết tổ chức
0.412
0.801
0.754
0.018
0.011
0.074
0.044
0.233
0.132
0.12
0.002
0.001
0.007
0.004
0.003
0.411
0.797
0.761
0.011
0.006
-0.001
-0.004
0.007
-0.007
-0.005
0.003
0.002
0.009
0.005
0.005
-0.33
-2.00
0.78
-1.40
-1.00
TNXH khía cạnh mơi trường
Cam kết tổ chức
-0.022
0.138
0.004
-0.023
-0.001
0.006
-0.17
TNXH khía cạnh pháp lý
Cam kết tổ chức
-0.012
0.064
0.002
-0.006
0.006
0.003
2.00
TNXH khía cạnh nhân viên
Kết quả hoạt động kinh doanh
0.006
0.099
0.003
-0.001
-0.007
0.004
-1.75
TNXH khía cạnh khách hàng
TNXH khía cạnh mơi trường
TNXH khía cạnh pháp lý
Cam kết tổ chức
Kết quả hoạt động kinh doanh
Kết quả hoạt động kinh doanh
Kết quả hoạt động kinh doanh
Kết quả hoạt động kinh doanh
0.389
0.288
0.034
0.361
0.12
0.104
0.078
0.084
0.003
0.003
0.002
0.002
0.394
0.283
0.040
0.362
0.005
-0.005
0.006
0.000
0.005
0.004
0.003
0.003
1.00
-1.25
2.00
0.00
Mối quan hệ
-0.002
SEBias
0.002
-1.00
0.770
-0.003
0.002
-1.50
SE
SE-SE
Mean
Bias
0.046
0.001
0.777
0.056
0.002
CR
Nguồn: Tính tốn từ tác giả
20
Kết quả cho thấy, giá trị tuyệt đối của CR trong mối quan hệ giữa các khái niệm là nhỏ nhỏ (|CR| ≤ 2)
nên khơng có ý nghĩa thống kê ở độ tin cậy 95%. Vì vậy, có thể kết luận các ước lượng trong mơ hình nghiên
cứu lý thuyết là đáng tin cậy. Phương pháp này chứng tỏ mô hình lý thuyết có thể tin cậy ở mẫu lớn hơn.
Bảng 4.21. Kết quả tác động trực tiếp, gián tiếp và tổng hợp giữa các khái
niệm trong mơ hình nghiên cứu
Khái niệm
HRMP
CSRS
CSRC
CSRE
CSRG
OC
Cách thức tác
động
Trực tiếp
Gián tiếp
Tổng hợp
Trực tiếp
Gián tiếp
Tổng hợp
Trực tiếp
Gián tiếp
Tổng hợp
Trực tiếp
Gián tiếp
Tổng hợp
Trực tiếp
Gián tiếp
Tổng hợp
Trực tiếp
Gián tiếp
Tổng hợp
CSRS (R2
= 60.7%)
0.779
0
0.779
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
CSRC (R2
= 59.7%)
0.773
0
0.773
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
CSRE (R2
= 64.3%)
0.802
0
0.802
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
CSRG (R2
= 16.9%)
0.412
0
0.412
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
OC (R2 =
56.9%)
0.754
0
0.754
0.018
0
0.018
0.011
0
0.011
-0.022
0
-0.022
-0.012
0
-0.012
0
0
0
PER (R2 =
82.3%)
0
0.822
0.822
0.006
0.006
0.012
0.389
0.004
0.393
0.288
-0.008
0.280
0.033
-0.004
0.029
0.361
0
0.361
Nguồn: tổng hợp tính tốn từ tác giả, dựa trên lý thuyết mơ hình path (Baron and Kenny, 1986)
Kết quả nghiên cứu cho thấy, trong 14 giả thuyết có 8 giả thuyết được chấp nhận (H1, H2, H3, H4, H5,
H11, H12, H14) có 06 giả thuyết khơng được chấp nhận gồm ( H6, H7, H8, H9, H10, H13). Cụ thể về mối
quan hệ giữa các khái niệm trong mơ hình được thể hiện như sau:
+ Đối với các giả thuyết H1, H2, H3, H4 được chấp nhận. Kết quả cho thấy có mối quan hệ thuận chiều
có ý nghĩa thống kê giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và mức độ thực trách nhiệm xã hội hướng đến các
bên có liên quan, kết quả này phù hợp với các nghiên cứu trước đây về các tổ chức có hoạt động thực tiễn
QTNNL càng phát triển góp phần thực hiện phát triển các chính sách về TNXH (Buciuniene and Kazlauskaite,
2012) (Sarvaiya, 2014). Trong đó, mức độ ảnh hưởng của thực tiễn QTNNL đến TNXH ở khía cạnh môi
trường là cao nhất (trọng số β = 0.802), điều này nói lên tầm quan trọng về mức độ quan tâm của nhà quản lý
đến yếu tố môi trường trong ngành chế biến thực phẩm là rất cao, giống như của nghiên cứu Clarkson (1995)
đánh giá cao về yếu tố môi trường và cho rằng sự quan tâm đến môi trường tự nhiên là quan trọng trong thực
hiện TNXH của doanh nghiệp. Kế đến là tác động thực tiễn QTNNL đến TNXH hướng đến nhân viên (β =
0.797) cao hơn so với tác động thực tiễn QTNNL đến TNXH khía cạnh khách hàng (β = 0.773) và TNXH đối
với pháp lý (β = 0.412). Với kết quả này, có thể nhìn nhận trong lĩnh vực chế biến thực phẩm, vai trò nhà quản
lý đối với các hoạt động của thực tiễn QTNNL đặt trong mối quan hệ với TNXH là cần thiết, đặc biệt là TNXH
khía cạnh mơi trường, nhân viên và khách hàng.
Thêm vào đó, giả thuyết H5 được chấp nhận. Thực tiễn QTNNL ảnh hưởng tích cực đến cam kết tổ chức
(β = 0.754), điều này phù hợp với nghiên cứu của Whitener (2001), Chew and Chan (2008) về mối quan hệ
tích cực giữa thực tiễn nguồn nhân lực đến và cam kết tổ chức, hay nghiên cứu của Gong và cộng sự (2009)
về mối quan hệ giữa QTNNL và hiệu suất hoạt động của doanh nghiệp thông qua cam kết tổ chức, đặc trưng
là cam kết tình cảm.
21
+ Đối với giả thuyết H6, H7, H8, H9 không được chấp nhận. Nghĩa là khơng có bằng chứng thống kê
cho thấy TNXH ở các khía cạnh nhân viên, khách hàng, mơi trường và pháp lý trong mơ hình lý thuyết có ảnh
hưởng tích cực trực tiếp đến cam kết tổ chức. Nguyên nhân có thể do sự tương quan tương đối chặt chẽ của
thực tiễn QTNNL và cam kết tổ chức.
Tuy vậy, nếu phân tích về mối quan hệ tương quan giữa các khía cạnh của TNXH và cam kết tổ chức
(Bảng 4.14) có thể thấy TNXH khía cạnh nhân viên, khách hàng, mơi trường, pháp lý đều có sự tương quan
thuận với cam kết tổ chức. Trong đó, TNXH khía cạnh nhân viên và khía cạnh mơi trường có mối tương quan
mạnh nhất với cam kết tổ chức, đều này phần nào tương đồng với nghiên cứu của Skudiene & Auruskeviciene
(2012) hay nghiên cứu Glavas and Kelley (2014) cho thấy khía cạnh ảnh hưởng mạnh nhất của TNXH đến
cam kết tổ chức chính là TNXH khía cạnh mơi trường. Kế đến là sự tương quan thuận chiều giữa cam kết tổ
chức và TNXH khía cạnh khách hàng, khía cạnh pháp lý, tương đồng với nghiên cứu của Farooq và cộng sự
(2013), một tổ chức đáp ứng các yêu cầu pháp lý, nhân viên có thể tự hào là thành viên của tổ chức (Turker,
2009a, trang 193).
Như vậy, thông qua lý thuyết SIT và lý thuyết về quản lý nguồn nhân lực của Boxall & Purcell (2011)
có thể giải thích về những hoạt động của thực tiễn QTNNL góp phần hình thành thái độ tích cực của nhân
viên, thể hiện qua cam kết tổ chức. Điều này phần nào giống với nghiên cứu của Whitener (2001), Marescaux
và cộng sự (2012), Gong và cộng sự (2009)
+ Đối với tác động của từng khía cạnh TNXH đến kết quả hoạt động kinh doanh, chỉ có hai giả thuyết
H11, H12 được chấp nhận. Kết quả cho thấy việc thực hiện TNXH khía cạnh khách hàng, khía cạnh mơi trường
ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, tương đồng với nghiên cứu của
Rettab và cộng sự (2009), Murtaza và cộng sự (2014) hay Aragón-Correa và cộng sự (2008) cho thấy những
doanh nghiệp chủ động giảm thiểu tác động của mơi trường ảnh hưởng tích cực đến kết quả tài chính.
Đối với H10: TNXH khía cạnh nhân viên không ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động kinh doanh.
Tuy vậy, nếu nhân viên nhận thức được mức độ trách nhiệm mà doanh nghiệp đối với họ, từ đó sẽ hình thành
thái độ tích cực góp phần thúc đẩy nâng cao hiệu suất công việc, điều này phần nào giống như lý thuyết nhận
dạng xã hội (SIT – Social Identity Theory) thường được sử dụng làm cơ sở giải thích cho mối quan hệ giữa
nhận thức về TNXH và phản ứng thái độ và hành vi của nhân viên đối với doanh nghiệp (Tajfel, 1982) (Van
Knippenberg and Sleebos, 2006).
Đối với H9 và H13: chưa tìm thấy bằng chứng cho thấy TNXH khía cạnh pháp lý ảnh hưởng tích cực đến
cam kết tổ chức và kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Kết quả này một lần nữa nhấn mạnh tính
hợp pháp trong hoạt động kinh doanh là một nhiệm vụ bắt buộc doanh nghiệp phải thực hiện.
+ Đối với H14: giả thuyết được chấp nhận. Thông qua mối quan hệ giữa thực tiễn QTNNL và TNXH đến
cam kết tổ chức. Trong đó, mức độ cam kết tổ chức có ảnh hưởng tích cực trực tiếp đến kết quả hoạt động kinh
doanh của doanh nghiệp, điều này tương đồng với các nghiên cứu gần đây như Tillema (2007); Mansour và
cộng sự (2014); Choi and Yu (2014).
Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy mức độ giải thích của các khái niệm trong mơ hình đến kết quả hoạt
động kinh doanh của các doanh nghiệp chế biến thực phẩm tương đối lớn (R2 = 82.3%).
