Khóa luận ngành chính trị học năng lực lãnh đạo của cán bộ chủ chốt đoàn cấp cơ sở huyện cẩm thủy, tỉnh thanh hóa hiện nay

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

BCH

: Ban chấp hành

BCH TW

: Ban chấp hành Trung ương

BTV

: Ban thường vụ

CBCCĐCCS

: Cán bộ chủ chốt Đoàn cấp cơ sở

CBĐ

: Cán bộ Đoàn

đ/c

: Đồng chí

ĐV

: Đoàn viên

ĐVTN

: Đoàn viên thanh niên

THPT

: Trung học phổ thông

TNCS

: Thanh niên cộng sản

TNTP

: Thiếu niên tiền phong

TTN

: Thanh thiếu nhi

UBND

: Uỷ ban nhân dân


MỤC LỤC

MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO CỦA CÁN
BỘ CHỦ CHỐT ĐOÀN CẤP CƠ SỞ HUYỆN CẨM THUỶ, TỈNH
THANH HOÁ..................................................................................................8

1.1. Một số khái niệm cơ bản............................................................................8
1.2. Các thành tố cấu thành năng lực lãnh đạo của cán bộ chủ chốt đoàn cấp
cơ sở................................................................................................................18
1.3. Tiêu chí đánh giá năng lực lãnh đạo của cán bộ chủ chốt đoàn cấp cơ sở. 24
Chương 2. THỰC TRẠNG VỀ NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO CỦA CÁN
BỘ CHỦ CHỐT ĐOÀN CẤP CƠ SỞ HUYỆN CẨM THUỶ, TỈNH
THANH HOÁ................................................................................................29
2.1. Khái quát chung về huyện đoàn Cẩm Thủy, tỉnh Thanh Hóa..................29
2.2. Thực trạng năng lực lãnh đạo của cán bộ chủ chốt đoàn cấp cơ sở huyện Cẩm
Thủy, tỉnh Thanh Hóa.......................................................................................32
Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP CƠ BẢN NÂNG CAO NĂNG LỰC
LÃNH ĐẠO CỦA CÁN BỘ CHỦ CHỐT ĐOÀN CẤP CƠ SỞ HUYỆN
CẨM THUỶ, TỈNH THANH HOÁ.............................................................56
3.1. Giải pháp chung nâng cao năng lực lãnh đạo của cán bộ chủ chốt đoàn
cấp cơ sở huyện Cẩm Thủy, tỉnh Thanh Hóa..................................................56
3.2. Giải pháp cụ thể nâng cao năng lực lãnh đạo của cán bộ chủ chốt đoàn
cấp cơ sở huyện Cẩm Thủy, tỉnh Thanh Hóa..................................................62
KẾT LUẬN....................................................................................................71
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................73


DANH SÁCH CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Giới tính và dân tộc của CBCCĐCCS
Bảng 2.2: Trình độ chuyên môn và lý luận chính trị của CBCCĐCCS
Bảng 2.3: Phân loại Đoàn cơ sở từ năm 2011- 2014 (gồm Đoàn xã thị trấn và
chi đoàn trực thuộc)
Bảng 2.4: Phân loại chi đoàn thuộc Đoàn các xã, thị trấn

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong suốt cuộc đời hoạt động cách mạng của mình, Chủ tịch Hồ Chí
Minh luôn dành cho thế hệ trẻ sự quan tâm đặc biệt. Sau khi tìm được con
đường cứu nước đúng đắn, bức thư đầu tiên gửi về trong nước là bức thư gửi
thanh niên Việt Nam (năm 1925). Từ đó cho đến khi về với Thế giới Người
hiền, Bác đã để lại một di sản tinh thần hết sức lớn lao với hàng trăm bài nói,
bài viết về thanh niên và công tác thanh niên. Thanh niên luôn đóng vai trò
quan trọng trong lịch sử đấu tranh dựng nước và giữ nước của dân tộc. Thánh
Gióng, Hai Bà Trưng, Triệu Thị Trinh, Đinh Bộ Lĩnh, Lê Hoàn, Trần Quốc
Toản, Trần Nhật Duật, Lê Lợi, Nguyễn Huệ,... đều là những người chí lớn, tài
cao, lập công khi đang ở tuổi thanh niên. Hồ Chí Minh đã khái quát truyền
thống đó trong cuốn “Lịch sử nước ta”:
“Thiếu niên ta rất vẻ vang,
Trẻ con Phù Đổng tiếng vang muôn đời”.
Ở nước ta, thanh niên là lực lượng xung kích đi đầu trên nhiều trận
tuyến, họ là lực lượng góp phần không nhỏ vào những thắng lợi của cách
mạng qua các thời kỳ lịch sử. Trong hai cuộc kháng chiến chống thực dân
Pháp và đế quốc Mỹ, nhiều thế hệ thanh niên đã xung phong ra trận, chiến
đấu xả thân vì Tổ quốc; rất nhiều trong số họ đã để lại một phần máu thịt của
mình nơi chiến trường, nhiều người đã không trở về như: Nguyễn Văn Trỗi,

1


Đặng Thùy Trâm, Nguyễn Văn Thạc… họ là những người con anh dũng,
không ngại hy sinh gian khổ vì sự nghiệp cách mạng của Đảng, của dân tộc.
Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh chỉ rõ: “Thanh niên là người chủ
tương lai của nước nhà, nước nhà thịnh hay suy, yếu hay mạnh một phần là

do thanh niên. Thanh niên muốn làm chủ tương lai cho xứng đáng thì ngay
hiện tại phải rèn luyện tinh thần và lực lượng của mình, phải làm việc để
chuẩn bị cái tương lai đó”[9; 84].
Đoàn Thanh niên được Đảng Cộng sản Việt Nam và Chủ tịch Hồ Chí
Minh sáng lập, lãnh đạo và rèn luyện là tổ chức chính trị - xã hội lớn nhất của
thanh niên, là cánh tay nối dài của Đảng trong việc giáo dục, bồi dưỡng thế hệ
trẻ Việt Nam đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc.
Nghị quyết 25-NQ/TW, Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ương
(BCH TW) khóa X, về “Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng đối với công tác
thanh niên thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa” đã khẳng định:
“Thanh niên là rường cột của nước nhà, là chủ nhân của đất nước, tương lai
của dân tộc, lực lượng xung kích trong xây dựng và bảo vệ Tổ quốc, một
trong những nhân tố quyết định sự thành bại của sự nghiệp công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước, hội nhập quốc tế và xây dựng chủ nghĩa xã hội. Thanh
niên được đặt ở vị trí trung tâm trong chiến lược bồi dưỡng, phát huy nhân tố
và nguồn lực con người. Chăm lo, phát triển thanh niên vừa là mục tiêu, vừa
là động lực đảm bảo cho sự ổn định và phát triển vững bền của đất nước”
[7;41]. 85 năm xây dựng và trưởng thành, Đoàn Thanh niên Cộng Sản
(TNCS) Hồ Chí Minh xứng đáng với vai trò trường học xã hội chủ nghĩa cho
thanh niên; là môi trường lý tưởng để thanh niên thể hiện sức trẻ, lòng nhiệt
huyết, tinh thần xung kích, sáng tạo và khát khao đóng góp sức lực và trí tuệ
của mình xây dựng quê hương đất nước.

2


Bước vào thế kỷ 21, lớp lớp đoàn viên (ĐV) đã cùng tổ chức Đoàn tiếp
tục phát huy truyền thống quý báu của dân tộc và bản chất tốt đẹp của mình,
kế tục xuất sắc sự nghiệp cách mạng của Đảng và Chủ tịch Hồ Chí Minh.
Đoàn thanh niên huyện Cẩm Thủy, tỉnh Thanh Hóa cũng không nằm ngoài xu

thế chung của cả nước. Bằng các chương trình hành động cách mạng thiết
thực, các cấp cơ sở đoàn trong huyện đã động viên và tập hợp ngày càng đông
đảo thanh thiếu nhi (TTN) tích cực tham gia các chương trình phát triển kinh
tế - xã hội của địa phương, giữ gìn an ninh chính trị, thực hiện nhiệm vụ xây
dựng và bảo vệ Tổ quốc.
Để đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp cách mạng, trong những năm qua
Đoàn Thanh niên Cẩm Thủy không ngừng đổi mới nội dung, hình thức,
phương pháp, phương tiện để nâng cao năng lực lãnh đạo của mình. Đội ngũ
cán bộ Đoàn chuyên trách cấp cơ sở huyện Cẩm Thuỷ đã có nhiều cố gắng
trong công tác lãnh đạo hoạt động Đoàn ở cấp cơ sở. Tuy nhiên, so với yêu
cầu của công cuộc đổi mới và sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước, theo quy luật xã hội luôn vận động và phát triển và do đó những nhu
cầu, nhận thức của TTN cũng ngày càng nâng cao hơn đòi hỏi người cán bộ
Đoàn tại cơ sở phải không ngừng nâng cao trình độ, năng lực lãnh đạo của
mình để đáp ứng với yêu cầu công việc đặt ra trong giai đoạn mới.
Với những lý do trên, em xin được chọn đề tài “Năng lực lãnh đạo
của cán bộ chủ chốt Đoàn cấp cơ sở huyện Cẩm Thủy, tỉnh Thanh Hóa
hiện nay” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp đại học chuyên ngành chính trị học.
2. Tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài
Năng lực nói chung, năng lực lãnh đạo nói riêng là một trong những
vấn đề quan trong được nhiều tác giả trong và ngoài nước quan tâm nghiên
3


cứu dưới nhiều góc độ khác nhau.
Ngay từ đầu thế kỷ XX, do những lợi ích lớn lao của quản lý, nhiều nhà
khoa học đã đi sâu nghiên cứu các kỹ năng và kiến thức của các nhà doanh
nghiệp ở các cấp quản trị doanh nghiệp (R.M. Stogdill, R.Katz, M.Abel,
H.Koontz, C.O’Donell, H.Weihrich). Lyndall Urwick đã đưa ra “các định đề
về tổ chức” (1955), Rober Katz đã chỉ ra 3 loại kỹ năng cho cán bộ điều hành

(1955), sau đó Blirhan, Brianley D.H cũng đã tiến hành nghiên cứu về “bản
chất của tổ chức” (1989), H.Koontz, C.O’Donell, H.Weihrich vạch ra 3 yếu tố
cấu thành kỹ năng trong nghệ thuật lãnh đạo…
Trong nửa sau của thế kỷ XX, các nhà tâm lý, xã hội học phương Tây
đi sâu nghiên cứu về năng lực lãnh đạo như các tác giả Warren Benis, Mc.
Call & Lombardo, R.Liker, R. Rbalke, G. Courtois, A. Makenzic… Điển hình
như G.A. Yulk đã đưa ra những năng lực thường gặp nhất, đặc trưng cho
những nhà lãnh đạo thành công, đó là năng lực nhận thức, sáng tạo, giao tiếp,
năng lực ứng xử linh hoạt, nắm bắt được nhiệm vụ của nhóm, tổ chức có sự
thuyết phục và thông thạo về xã hội. Tác giả A. Makenzic đã nhấn mạnh đến
năng lực kế hoạch hóa và làm chủ thời gian như một sức mạnh để hoàn thành
nhiệm vụ, hay G. Courtois đã trình bày về các nhiệm vụ chủ yếu của người
lãnh đạo, những phẩm chất cần thiết và những năng lực thực hành.
Cuối những năm 80 - 90 của thế kỷ XX, vấn đề năng lực tổ chức đã
được các nhà nghiên cứu quan tâm nhiều hơn. Người đầu tiên đi sâu nghiên
cứu vấn đề này theo hướng tâm lý học là L.I.Umanski. Ông đã nghiên cứu
415 nhà tổ chức có năng lực và rút ra 18 nét đặc trưng cho cấu trúc của năng
lực tổ chức.

4


Ở nước ta, vấn đề năng lực nói chung và năng lực tổ chức nói riêng
cũng đã được nhiều tác giả quan tâm nghiên cứu từ những năm 80 của thế kỷ
XX như: Nguyễn Quang Uẩn, Nguyễn Thu Giang, Mai Thanh Thế, Nguyễn
Thị Tuyết Mai, …
Tác giả Mai Thanh Thế, đi sâu nghiên cứu năng lực tổ chức thực hiện quyết
định đã đưa ra 4 nhóm năng lực cơ bản: năng lực xây dựng cơ cấu tổ chức, năng
lực truyền đạt quyết định, năng lực động viên khuyến khích thực hiện quyết định
và năng lực đánh giá, tổng kết tổ chức thực hiện quyết định [6].

Nhóm tác giả Nguyễn Quang Uẩn - Nguyễn Thu Giang [19] nghiên cứu
về năng lực tổ chức quản lý của giám đốc doanh nghiệp đã xác định cấu trúc
năng lực tổ chức quản lý của giám đốc doanh nghiệp gồm 4 nhóm năng lực cơ
bản: nhóm năng lực tư duy quản lý, nhóm năng lực sáng tạo, nhóm năng lực
quan sát và nhóm năng lực sử dụng nguồn nhân lực.
Tác giả Nguyễn Thị Tuyết Mai [16] nghiên cứu về năng lực tổ chức
thực tiễn của cán bộ chủ chốt cấp xã ở các tỉnh đồng bằng sông hồng, đã đưa
ra cấu trúc năng lực tổ chức thực tiễn gồm 3 thành tố cấu thành: thành tố nhận
thức; các nhóm kỹ năng; và nhóm các phẩm chất tâm - sinh lý của cán bộ chủ
chốt cấp xã.
Ngoài ra cũng phải kể đến các đề tài có liên quan như: Đề tài KX.01BĐ - 03 năm 1998 của Ban Tổ chức Trung ương: Điều tra thực trạng đội ngũ
cán bộ chủ chốt trong hệ thống chính trị; Đề tài KHBĐ (1999) - 18: đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo quản lý cấp tỉnh, thành phố trong hệ thống chính
trị ở nước ta hiện nay; Đề tài KHBĐ (2002) - 05: Thực trạng và giải pháp
nâng cao năng lực lãnh đạo, quản lý và tổ chức thực hiện của đội ngũ cán bộ
5


xã (phường, thị trấn) ở các tỉnh Tây Nguyên; Đề tài ĐTĐL (2002) - 05: Cơ sở
lý luận và thực tiễn đánh giá, luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý trong thời
kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Bên cạnh đó, nhiều đề tài đề cập
đến công tác cán bộ trong khuôn khổ nghiên cứu về năng lực và hoạt động
của tổ chức đảng các cấp, của đội ngũ đảng viên như: Đề tài KHBĐ (2001) 15 tìm hiểu thực trạng và giải pháp nhằm nâng cao năng lực lãnh đạo, sức
chiến đấu của tổ chức cơ sở đảng ở các tỉnh Tây Nguyên; Đề tài KHB Đ
(2004) - 09 về Nâng cao phẩm chất, năng lực của người cán bộ đứng đầu tổ
chức đảng và chính quyền cấp cơ sở theo tinh thần Nghị quyết Trung ương 5
khóa IX…
Mặc dù có nhiều công trình nghiên cứu về năng lực lãnh đạo nói
chung, năng lực tổ chức nói riêng. Song, nhìn chung các công trình mới chỉ
dừng lại từ góc độ lý luận nhằm xác định bản chất, cấu trúc năng lực của

người lãnh đạo, quản lý, chưa có công trình khoa học nào nghiên cứu sâu và
có hệ thống về năng lực lãnh đạo của đội ngũ cán bộ chủ chốt Đoàn cơ sở
(CBCCĐCCS).
3. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn về năng lực lãnh
đạo của CBCCĐCCS huyện Cẩm Thuỷ, tỉnh Thanh Hoá, trên cơ sở đó, đề
xuất một số giải pháp cơ bản nhằm nâng cao năng lực lãnh đạo cho đội ngũ
cán bộ này trong giai đoạn hiện nay.
4. Đối tượng nghiên cứu
Năng lực lãnh đạo của CBCCĐCCS huyện Cẩm Thuỷ, tỉnh Thanh Hoá.
5. Khách thể nghiên cứu

6


CBCCĐCCS huyện Cẩm Thuỷ, tỉnh Thanh Hoá
6. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích trên, đề tài thực hiện các nhiệm vụ như sau:
- Xây dựng cơ sở lý luận năng lực lãnh đạo của CBCCĐCCS huyện
Cẩm Thuỷ, tỉnh Thanh Hoá.
- Khảo sát thực trạng năng lực lãnh đạo của CBCCĐCCS huyện Cẩm
Thuỷ, tỉnh Thanh Hoá.
- Đề xuất một số giải pháp cơ bản nâng cao năng lực lãnh đạo cho
CBCCĐCCS huyện Cẩm Thuỷ, tỉnh Thanh Hoá.
7. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
7.1. Phương pháp luận
Đề tài dựa trên phương pháp luận của Triết học Mác - Lênin và tư
tưởng Hồ Chí Minh, các văn kiện của Đảng Cộng sản Việt Nam. Đồng thời,
kế thừa các thành quả của các công trình khoa học khác có liên quan đến năng
lực lãnh đạo của đội ngũ cán bộ chủ chốt Đoàn.

7.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể
Trong quá trình nghiên cứu, đề tài được thực hiện theo các phương
pháp nghiên cứu cụ thể như: phương pháp phân tích tài liệu; phương pháp
thống kê toán học; phương pháp khảo sát thực tiễn và phương pháp quan sát.
8. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài
7


Kết quả nghiên cứu của đề tài góp phần làm sáng tỏ hơn cơ sở lý luận
và thực tiễn năng lực lãnh đạo của CBCCĐCCS, đề ra những giải pháp cơ bản
nâng cao năng lực lãnh đạo của CBCCĐCCS tại địa phương, góp phần đáp
ứng yêu cầu của hoạt động công tác Đoàn và phong trào TTN trên địa bàn
huyện Cẩm Thuỷ trong tình hình mới.
Kết quả nghiên cứu của khóa luận có thể dùng làm tài liệu tham khảo
cho các cấp ủy đảng vận dụng vào việc nâng cao năng lực lãnh đạo của
CBCCĐCCS huyện Cẩm Thủy, tỉnh Thanh Hóa.
9. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, đề tài gồm 3 chương:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về năng lực lãnh đạo của CBCCĐCCS
huyện Cẩm Thuỷ, tỉnh Thanh Hoá
- Chương 2: Thực trạng về năng lực lãnh đạo của CBCCĐCCS huyện
Cẩm Thuỷ, tỉnh Thanh Hoá
- Chương 3: Giải pháp nâng cao năng lực lãnh đạo của CBCCĐCCS
huyện Cẩm Thuỷ, tỉnh Thanh Hoá

8


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO

CỦA CÁN BỘ CHỦ CHỐT ĐOÀN CẤP CƠ SỞ HUYỆN CẨM THUỶ,
TỈNH THANH HOÁ

1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN
1.1.1. Lãnh đạo
Lãnh đạo, quản lý là một chức năng xã hội bắt nguồn từ tính chất của quá
trình lao động trong bối cảnh tổ chức. Các tổ chức có thể được hình thành tự
phát hay có chủ đích nhưng luôn gắn với những mục tiêu nhất định mà số
đông hoặc toàn thể các thành viên nhất trí và theo đuổi. Trong đó, một môi
trường làm việc thuận lợi, có tính tin cậy cao, giúp dung dưỡng sự cam kết lâu
dài cũng như các ưu tiên và các mục tiêu then chốt chính là trông đợi và điều
kiện tồn tại và phát triển của tổ chức. Điều này chỉ ra nhu cầu của sự phối hợp
- một cấp độ chất lượng của liên quan và phụ thuộc của các thành tố của tổ
chức. Tuy nhiên, trong khi nhu cầu phối hợp là tự nhiên thì nguy cơ xung đột,
thậm chí triệt tiêu lẫn nhau cũng là tất yếu trong mọi tổ chức.
Thực tiễn trên cung cấp một cơ sở quan trọng cho sự phát triển của lãnh
đạo, quản lý và khoa học lãnh đạo, quản lý. Các hoạt động này đáp ứng các
yêu cầu của tổ chức lao động, nhằm tạo ra sự hợp lý trong lựa chọn ưu tiên,
trong phân công và phối hợp lao động [4].

9


C.Mác và Ănghen (1995) [5] nhận diện sự xuất hiện của quản lý như là
kết quả tất yếu của việc chuyển nhiều quá trình lao động cá biệt, độc lập, tách
biệt thành một quá trình xã hội có tính phối hợp: “bất cứ lao động hay lao
động chung nào tiến hành trên một quy mô khá lớn đều đòi hỏi một sự chỉ đạo
để điều hòa các hoạt động cá nhân… Một người độc tấu vĩ cầm thì tự điều
khiển mình, nhưng một dàn nhạc thì cần có nhạc trưởng..”.
Trong một số trường hợp, thuật ngữ lãnh đạo và quản lý được dùng

đồng nghĩa, để thay thế cho nhau.
Trong rất nhiều trường hợp khác, hai thuật ngữ này mang hàm nghĩa
khác nhau dù có liên quan đến nhau. Quản lý được quan niệm là “nghệ thuật
đạt được mục tiêu thông qua người khác” [25; 38]. Do đó, quản lý liên quan
đến đạt được mục tiêu, thông qua con người với định hướng nhiệm vụ, định
hướng thành tựu, và định hướng con người trong khuôn khổ tổ chức. Quản lý,
do đó, được quan niệm phổ biến là “(1) theo đuổi các mục tiêu của tổ chức
một cách hiệu lực và hiệu quả; (2) kết hợp công việc của mọi người thông qua
(3) lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo, và kiểm tra các nguồn lực của tổ chức”
[26]. Theo cách quan niệm này, lãnh đạo là một chức năng của quản lý, chức
năng làm việc với con người để thiết kế và triển khai các kế hoạch và cơ cấu
tổ chức để đạt được mục tiêu quản lý. Lãnh đạo, được quan niệm là khả năng
ảnh hưởng đến những người dưới quyền để họ tự nguyện theo đuổi mục tiêu
của tổ chức [27; 35].
Lịch sử các tư tưởng và lý thuyết về tổ chức lao động ngày càng có xu
hướng tách bạch lãnh đạo và quản lý, ngày càng nhìn nhận chúng với tư cách

10


là hai hoạt động độc lập hơn mặc dù có nhiều điểm chung. Có thể phân biệt
một cách khái quát giữa lãnh đạo và quản lý như sau:
Xét về bản chất, lãnh đạo và quản lý đồng nhất về bản chất nếu không
nói đây là cùng một kiểu hành nỗ lực và mục tiêu. Đó là quá trình, hay là hai
hệ thống nỗ lực độc lập có điểm đồng nhất là: Tạo ra thay đổi; Đối mặt với
xung đột; và sử dụng quyền lực để dẫn dắt quá trình của tổ chức để đạt được
mục tiêu đã đặt ra. Sự khác biệt nằm ở quá trình và cách thức thể hiện các
khía cạnh bản chất đó và đạt được mục tiêu chung đó.
Lãnh đạo và quản lý tiếp cận khác nhau trong lựa chọn cách tư duy và
hành động để tạo ra sự cộng hưởng trong tư duy và cộng lực trong hành động.

Trong tạo dựng, sử dụng và phát triển quyền lực để tác động đến người khác,
quản lý “đạt được mục tiêu thông qua người khác”, “quản” (con người, các
quá trình xã hội và các nguồn lực vật chất, kỹ thuật) thông qua “lý” - sự hợp
lý, logic, thỏa mãn các chuẩn mực hoặc các quy tắc đã được thống nhất và
được thông qua. Nó tác động trước nhất vào lý trí, vào trí tuệ của người khác
thông qua trước nhất là tính hợp pháp của quyền lực theo thứ bậc; và bên
cạnh đó là tính đúng đắn, hợp lý của hệ thống các quy trình, thủ tục, các lập
luận logic, rành mạch. Nó tạo ra động lực làm việc ở các bên liên quan bên
trong và bên ngoài tổ chức trên cơ sở các ưu thế của nề nếp và trật tự trong
và ngoài tổ chức. Do vậy, quản lý là hệ thống nỗ lực tổ chức quá trình lao
động một cách khoa học, nề nếp nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức.
Trong khi đó, lãnh đạo là nỗ lực huy động sự cam kết và cống hiến của
các bên tham gia thông qua sức hấp dẫn của tầm nhìn, chiến lược và đạo đức.
Một mặt, lãnh đạo trong lựa chọn chiến lược và hệ thống các công cụ, thủ tục
để đạt được mục tiêu, lãnh đạo tập trung vào các chiến lược - vào các điểm
11


then chốt, đôi khi có ý nghĩa sống - còn, để thay đổi toàn bộ cục diện, tạo ra
những kết quả hoàn toàn mới ở mức độ và phạm vi tổng thể và lâu dài; trong
khi quản lý tập trung và hệ thống các quy trình, thủ tục thông suốt từ lớn đến
nhỏ để tạo ra. Nói cách khác, lãnh đạo bao quát các vấn đề tầm vĩ mô, lâu
dài, đại cục của tổ chức. Theo nghĩa đó, “đạo” là sức hấp dẫn của một con
đường mới, mới lạ và hứa hẹn tốt đẹp hơn khiến người ta tò mò hoặc bị kích
thích mà ủng hộ và đi theo. Lãnh đạo đồng nghĩa với Tìm đường (là quá trình
tìm kiếm, xác định mục tiêu mới), Dẫn đường (dẫn dắt cá nhân và tổ chức
thay đổi và theo đuổi cách thức mới về hướng một con đường mới) và Tạo
đường (tạo ra một trật tự mới, một giá trị mới, hay lớn nhất, một xã hội mới).
Lãnh đạo, do vậy, đồng nghĩa với tìm kiếm và tạo ra thay đổi. Nó kích thích
sự tò mò và sức hấp dẫn bên ngoài để người khác bị cuốn hút đi theo [27]. Và,

nếu lãnh đạo liên quan đến việc tạo ra khả năng tự nguyện hành động như trên
đã nói, thì năng lực lãnh đạo có ở mọi cấp độ trong tổ chức, bất kể việc có hay
không có các vị trí trong cơ cấu thứ bậc chính thức [30; 5].
“Đạo” theo nghĩa thứ hai, là sự chân chính, đạo lý, đạo đức, là đức
hạnh, là cái tốt và sự đẹp, là chân, thiện, là mỹ, khiến người ta trân trọng, cảm
phục và đi theo. Lãnh đạo, do vậy, tác động vào tâm, vào cảm xúc, vào sự
xúc động hay đam mê của người khác, thẩm thấu vào họ, hấp dẫn và lôi cuốn
họ, làm cho họ ủng hộ và đi theo mà không nhất thiết đòi hỏi đầy đủ các lập
luận có tính thuyết phục. Đạo, theo nghĩa này, tạo ra niệm tin, giúp người ta
nhận ra, xác định được, và có hệ thống giá trị, niềm tin để đi theo.
Như vậy, nỗ lực lãnh đạo là thông qua giá trị để tạo ra động lực ở người
khác khiến họ chủ động, tự hào và tự giác cộng lực vì mục tiêu chung. Nó
khiến người ta có được sức mạnh, có sự thôi thúc từ bên trong để hành động,
theo đuổi và tự chịu trách nhiệm về hành trình cũng như kết quả của mình.

12


Lãnh đạo, theo phân tích trên đây, tích hợp hai quá trình thoạt nhìn
dường như đối lập: Đó là tạo ra thay đổi (động) thông qua các giá trị (tĩnh) là thứ chỉ có thể có được thông qua các nỗ lực bền bỉ, nhất quán và thường là
lâu dài.
Những luận giải trên dẫn đến một số kết luận quan trọng là:
Nếu tiếp cận lãnh đạo và quản lý tuy đồng nhất ở gốc là cũng là hệ
thống nỗ lực nhằm tận dụng và huy động cam kết, nỗ lực để đạt được mục
tiêu của tổ chức, thì lãnh đạo và quản lý là hai quá trình cộng sinh, tìm kiếm
các cách thức để bổ sung giá trị cho nhau, chứ không phủ nhận hay loại trừ
nhau. Thiếu quản lý sẽ không có sự logic, tính hợp lý, nề nếp, trật tự, tổ chức
sẽ rơi vào tình trạng rối loạn, vô kỷ luật, “trên bảo dưới không nghe”. Thiếu
lãnh đạo, mọi nỗ lực, dù mang tính tích cực, đều có thể trở thành manh mún,
thiếu nhất quán; bên cạnh đó, tình trạng “vô đạo” của lãnh đạo sẽ dẫn đến sự

suy thoái của tổ chức, thái độ chống đối, và sự suy giảm niềm tin của các bên
liên quan đối với hệ thống lãnh đạo.
Trong thực tiễn, khi gắn hoạt động lãnh đạo, quản lý với con người cụ
thể, thì trong thứ bậc của tổ chức, đội ngũ lãnh đạo bao gồm nhóm những
người giữ vị trí ở cấp cao nhất của hệ thống, chịu trách nhiệm về các vấn đề
chiến lược của tổ chức; trong khi đội ngũ quản lý bao gồm những người chịu
trách nhiệm về việc hiện thực hóa các chiến lược đó. Tuy nhiên, việc thực
hiện vai trò lãnh đạo hay quản lý thay đổi tùy theo chức năng, vai trò của cá
nhân hay nhóm trong các tổ chức khác nhau, vào những bối cảnh khác nhau,
chứ không bất biến theo thời gian. Một người có thể là lãnh đạo trong hệ
thống thứ bậc này nhưng lại là quản lý trong một phạm vi hệ thống khác.
Ngoài ra, sự kết hợp các giá trị đặc thù của quản lý và lãnh đạo cho phép nó
tạo ra thay đổi quan trọng và bền vững cần thiết ở khách thể lãnh đạo, quản lý

13


và các bên liên quan. Nói cách khác, người lãnh đạo cũng cần có năng lực
quản lý; trong khi các nhà quản lý cũng cần có năng lực lãnh đạo.
Khái quát những phân tích trên, tác giả hiểu khái niệm lãnh đạo là một
quá trình tạo ảnh hưởng, hướng dẫn, lôi cuốn những người khác cùng thực
hiện một mục tiêu.
Hiểu khái niệm lãnh đạo như vậy, có thể rút ra một số đặc điểm về lãnh
đạo như sau:
- Thứ nhất, lãnh đạo là một quá trình thể hiện vai trò của cá nhân.
- Thứ hai, lãnh đạo là môi trường, điều kiện thể hiện cá tính rõ rệt.
- Thứ ba, lãnh đạo là một quá trình tương tác tập thể, cộng đồng.
- Thứ tư, hiệu quả lãnh đạo thông qua việc hình thành hành vi tập thể.
- Thứ năm, không có phong cách lãnh đạo tốt nhất, vấn đề là khả năng
giải quyết các tình huống.

1.1.2. Năng lực lãnh đạo
Mặc dù năng lực không phải là khái niệm mới nhưng việc hiểu khái
niệm này đến nay còn chưa thống nhất. Đó là vì năng lực liên quan đến một
loạt chủ thể gắn liền với những quan điểm hết sức khác nhau, xuất phát từ
những công việc có mục đích khác nhau, thậm chí trái ngược nhau như
nghiên cứu, sản xuất, kinh doanh....

14


Trước đây, năng lực được hiểu dưới góc độ chuyên môn. Chẳng hạn
ông X có năng lực, tức có nghiệp vụ chuyên môn Y và có khả năng thưc hiện
một hoạt động Z. Ngày nay năng lực được hiểu theo cách tổng hợp hơn, bởi lẽ
một năng lực có thể thực hiện đươc nhiều hoạt động khác nhau, điều mà khái
niệm nghiệp vụ chuyên môn không cho phép. Ví dụ “năng lực lắng nghe”
giúp một nhà quản trị doanh nghiệp lắng nghe khách hàng để phân tích nhu
cầu của họ nhằm đáp ứng cho họ một sản phẩm hay dịch vụ phù hợp, đồng
thời giúp nhà quản trị doanh nghiệp đó khi thực hiện hoạt động đào tạo biết
lắng nghe nguyện vọng hay đề xuất của học viên. Như vậy, hai hoạt động rất
khác nhau nói trên (kinh doanh, đào tạo) có thể sử dụng một năng lực chung
để giải quyết.
Trong tâm lý học, năng lực được hiểu là “một phức hợp những phẩm
chất của quá trình hoạt động tâm lý được củng cố tương đối bền vững và ít
nhiều khái quát của nhân cách, giúp con người đáp ứng được ở mức độ này
hay mức độ khác đối với một loại hoạt động nhất định” [29; 167]. Theo các
nhà tâm lý học thì năng lực bao gồm các thành tố là tri thức, kỹ năng, kỹ xảo,
thói quen, tình cảm, ý chí và các thuộc tính tâm lý khác giúp con người tạo
nên thành tích của hoạt động. Trong quá trình hoạt động, các đặc tính chất
lượng của quá trình tâm lý như nhận thức, xúc cảm và ý chí về công việc... sẽ
dần dần được định hình, củng cố và kết tinh thành năng lực con người.

Tác giả Phạm Minh Hạc, trong bài viết: “Vài vấn đề tâm lý học về năng
lực” đã định nghĩa: “Năng lực là những đặc điểm tâm lý cá biệt, tạo thành
điều kiện quy định tốc độ, chiều sâu, cường độ của việc tác động vào đối
tượng lao động” [17]. Định nghĩa này đã coi năng lực là một yếu tố thành

15


phần trong một hoạt động cụ thể, tạo thành điều kiện quy định tốc độ, chiều
sâu, cường độ tác động vào đối tượng lao động.
Khái quát các quan điểm về năng lực trên đây, có thể hiểu năng lực như
sau: Năng lực là khả năng vận dụng một cách thuần thục những kiến thức,
kinh nghiệm vào giải quyết thành công các nhiệm vụ đặt ra.
Hiểu khái niệm năng lực như trên, cần lưu ý các đặc điểm cơ bản sau:
Một là, năng lực gắn với đặc trưng tâm lý cá nhân, có nghĩa đã là con
người phát triển bình thường đều có năng lực, năng lực có ở bất kỳ người nào
nhưng không giống nhau.
Hai là, năng lực gắn với sự thành công trong lĩnh vực này hay lĩnh vực
khác. Với dấu hiệu này thì sẽ có người có năng lực ở lĩnh vực này nhưng lại
không thể có năng lực ở lĩnh vực khác. Mỗi lĩnh vực đều đòi hỏi những phẩm
chất tâm sinh lý nhất định của cá nhân.
Ba là, năng lực gắn với kỹ năng, kỹ xảo. Năng lực thuộc những gì mà
con người đã chiếm lĩnh được (đã thành thạo) trong một vài hoạt động cụ thể.
Năng lực đồng nghĩa với sự lành nghề.
Trong khóa luận này, tác giả bàn về năng lực lãnh đạo của người
CBCCĐCCS, do vậy dưới đây tác giả đi sâu tìm hiểu về khái niệm này.
Để tiến hành hoạt động lãnh đạo có hiệu quả đòi hỏi chủ thể lãnh đạo,
phải có năng lực lãnh đạo. Như V.I. Lênin từng nhấn mạnh: “bất cứ công tác
lãnh đạo, quản lý nào cũng đòi hỏi phải có những thuộc tính riêng” [22; 215].
16

“Những thuộc tính riêng” của nhân cách đáp ứng yêu cầu của hoạt động lãnh
đạo, quản lý và đảm bảo cho hoạt động này đạt hiệu quả cao, đó chính là năng
lực lãnh đạo, quản lý.
V.I. Lênin khẳng định: “Muốn quản lý có hiệu quả thì ngoài kỹ năng
thuyết phục nhất thiết phải có kỹ năng tổ chức thực tiễn. Đây là nhiệm vụ khó
khăn hơn cả” [21; 173].
Các nhà tâm lý học Nga như A.G.Kovalev, L.Umanxki. V.I. Lebedev thì
cho rằng một trong những năng lực quan trọng nhất của người lãnh đạo, quản
lý là năng lực tổ chức. Các tác giả này đã phân tích bản chất, cấu trúc và
những biểu hiện của năng lực (tài năng) tổ chức của người lãnh đạo.
Nhà tâm lý học Nga A.I. Kitov (1985) khi phân tích về những năng lực
quản lý, ông chỉ ra 3 loại năng lực cơ bản là năng lực chẩn đoán, năng lực
sáng tạo và năng lực tổ chức. Năng lực chẩn đoán giúp cho chủ thể có khả
năng nhận thức đúng đắn bản chất, nguyên nhân và kết quả tác động của vấn
đề đặt ra trong quản lý; năng lực sáng tạo cho phép chủ thể đề ra được các
quyết định đúng đắn, tối ưu và năng lực tổ chức giúp cho chủ thể quản lý có
khả năng tổ chức thực hiện được các quyết định đã đề ra [1; 11].
Auren Uris (Mỹ) cho rằng năng lực lãnh đạo bao gồm các khả năng: suy
đoán và giải quyết vấn đề một cách khách quan khoa học; hiểu người; phẩm
chất thông minh, linh hoạt trong việc điều chỉnh các phương pháp, các quyết
định quản lý; khả năng thuyết phục truyền đạt tư tưởng; khả năng sử dụng
quyền lực (biết khi nào phải mềm mỏng, khi nào phải cứng rắn…) [2; 13].

17


Robert Papin (nhà tâm lý học Pháp) thì cho rằng các nhà lãnh đạo, quản
lý thế hệ mới (hiện nay và tương lai) cần phải có các năng lực như: “ Năng

khiếu phản ứng nhanh, bao gồm: năng khiếu ra quyết định, năng khiếu làm
cho các cộng sự phản ứng nhanh; Năng khiếu dự tính dự đoán, bao gồm:
đầu óc nhạy bén, tính ham hiểu biết, năng khiếu trao đổi thông tin và tính
nhạy cảm và trực giác; Năng khiếu làm việc kết hợp đồng thời ngắn hạn,
trung và dài hạn, thể hiện ở các khả năng như: khả năng thoát khỏi công việc
hàng ngày; khả năng nhận thức, phân biệt thứ tự ưu tiên và năng khiếu “tính
trước được nhiều bước đi”[18; 141].
Tác giả Võ Thành Khối, Nguyễn Xuân Tảo [24; 74] khi phân tích yêu
cầu về năng lực đối với người lãnh đạo, quản lý cho rằng: năng lực lãnh đạo,
quản lý là toàn bộ những đặc điểm, phẩm chất tâm lý của những cá nhân nhất
định, tham gia và việc đảm bảo cho họ có thể chỉ huy, điều khiển, điều hành
các công việc và tổ chức khác nhau và làm được điều đó một cách có hiệu
quả. Các tác giả cho rằng cấu trúc của năng lực lãnh đạo, quản lý không bao
gồm các đặc điểm về đạo đức, mà chỉ bao gồm những đặc điểm tâm lý là cơ
sở cho các hành động và thao tác đặc thù với tư cách là những kỹ năng nghề
nghiệp. Những đặc điểm tâm lý này là một hệ thống gồm nhiều hiện tượng
tâm lý cụ thể có ảnh hưởng tác động qua lại lẫn nhau và được chia thành ba
thành tố cơ bản: Nhóm những thành tố phổ biến như đặc điểm nhận thức, khả
năng lựa chọn, khả năng định hướng, khả năng lượng định hay đánh giá kết
quả hoạt động; nhóm những yếu tố đặc biệt bao gồm năng lực giao tiếp, năng
lực sư phạm, năng lực tổ chức; và nhóm năng lực chỉ huy như năng lực tạo ra
và duy trì quyền lực, năng lực sử dụng quyền lực.
Từ những phân tích trên tác giả rút ra những đặc điểm cơ bản về năng
lực lãnh đạo như sau:
18


- Năng lực lãnh đạo không phải là tổ hợp của mọi thuộc tính của nhân
cách mà chỉ bao gồm những thuộc tính tâm lý được hình thành và phát triển
trong hoạt động lãnh đạo, đảm bảo cho hoạt động lãnh đạo đạt kết quả cao.

Tùy theo vị trí, chức năng và nhiệm vụ của người lãnh đạo mà có những yêu
cầu cụ thể về trình độ của năng lực lãnh đạo khác nhau.
- Khi nói đến năng lực lãnh đạo là nói đến sự tổng hợp của trình độ,
kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo… để thực hiện có kết quả hoạt động lãnh đạo. Sự
tổng hợp ở đây không phải là một số cộng giản đơn các thuộc tính cá nhân mà
là sự liên hệ biện chứng, sự tác động lẫn nhau giữa các thuộc tính đó trong
một hệ thống hoàn chỉnh.
- Khi xem xét năng lực lãnh đạo cần phải xem xét trên ba mặt hợp
thành cấu trúc năng lực lãnh đạo đó là mặt sinh lý, tức là cấu tạo ngoại hình
của nhân cách như mắt tinh tai thính; tầm cỡ dáng vóc… tạo nên tư thế thuận
lợi cho công tác của người quản lý như tài quan sát con người, sự vật, biết
nghe ngóng tâm tư quần chúng, phát hiện dư luận quần chúng xã hội để điều
chỉnh hoạt động lãnh đạo. Tầm cỡ vóc dáng giúp nhà lãnh đạo có thuận lợi
hơn trong giao tiếp khi họ có đủ các điều kiện khác, mặt tâm lý lãnh đạo là
tổng hợp các đặc điểm, các phẩm chất tâm lý, nhân cách của người lãnh đạo
như các phẩm chất trí truệ ( chú ý, ghi nhớ, tưởng tượng, tư duy, ngôn ngữ…)
các phẩm chất tình cảm đạo đức, tính cách, ý chí, năng lực…đây là điều kiện
chung cho bất cứ ai làm lãnh đạo; thứ ba là mặt tổ chức hoạt động thực tiễn
lãnh đạo. Đây là điều kiện đủ của năng lực lãnh đạo; là thành phần rất quan
trọng vì nó tạo ra hiệu quả thật sự của hoạt động lãnh đạo. Việc thực hiện có
kết quả bất cứ một hoạt động nào, chất lượng cao hay thấp, phần lớn tùy
thuộc vào trình độ quản lý của nhà lãnh đạo. Đặc biệt việc đào tạo hướng dẫn
cho những người chấp hành nắm vững hết sức quan trọng.
19


Tổng hợp những quan điểm khác nhau về năng lực lãnh đạo, tác giả xác
định khái niệm năng lực lãnh đạo như sau:
Năng lực lãnh đạo là khả năng vận dụng một cách thuần thục những
kiến thức, kinh nghiệm vào quá trình tạo ảnh hưởng, hướng dẫn, lôi cuốn

những người khác thực hiện thành công các mục tiêu đặt ra.
1.1.3. Năng lực lãnh đạo của cán bộ chủ chốt Đoàn cấp cơ sở
Nghiên cứu năng lực lãnh đạo của CBCCĐCCS chúng ta đặt nó trong
mối quan hệ không thể tách rời với phẩm chất của họ. Phẩm chất và năng lực
(đức và tài) là hai bộ phận cấu thành nên nhân cách người cán bộ. Nhân cách
người cán bộ phải thống nhất giữa “cái bên trong” và “cái bên ngoài” thống
nhất giữa đạo đức và tài năng. Sự thống nhất này hình thành nên bản lĩnh
chính trị, văn hóa của người cán bộ. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định,
đức và tài là hai mặt thống nhất quyện vào nhau tạo nên nhân cách người cán
bộ cách mạng. Đức ở đây là đạo đức cách mạng, không phải vì danh vọng của
cá nhân mà vì lợi ích chung của Đảng, của dân tộc, của loài người. Tài ở đây
là năng lực của người cán bộ, đó là sự vận dụng sự hiểu biết và kỹ năng lãnh
đạo con người vào hoạt động thực tiễn nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra.
Trong mối quan hệ giữa đức và tài, đức là gốc. Người nói: “Cũng như sông
thì có nguồn mới có nước, không có nguồn thì sông cạn, cây phải có gốc,
không có gốc thì cây héo. Người cách mạng phải có đức, không có đức thì dù
tài giỏi mấy cũng không lãnh đạo được nhân dân” [10; 252].
Quan điểm này là nền tảng tư tưởng cho việc nghiên cứu về phẩm chất
và năng lực của người cán bộ. Tuy nhiên, ở đây đi sâu phân tích về năng lực
lãnh đạo của CBCCĐCCS. Khái quát những phân tích lý luận trên có thể hiểu:
20


Năng lực lãnh đạo của CBCCĐCCS là khả năng vận dụng một cách thuần
thục những kiến thức, kinh nghiệm vào quá trình tạo ảnh hưởng, hướng dẫn,
lôi cuốn những người khác nhằm thực hiện thành công các mục tiêu đặt ra.
1.2. CÁC THÀNH TỐ CẤU THÀNH NĂNG LỰC LÃNH ĐẠO
CỦA CÁN BỘ CHỦ CHỐT ĐOÀN CẤP CƠ SỞ
Năng lực lãnh đạo của CBCCĐCCS do nhiều yếu tố cấu thành. Trên cơ
sở khái quát các công trình nghiên cứu lý luận và thực tiễn, tác giả bước đầu

khái quát một số thành tố cơ bản cấu thành năng lực lãnh đạo của
CBCCĐCCS như sau:
1.2.1. Kiến thức
Đó là những hiểu biết chung của CBCCĐCCS về các vấn đề tự nhiên,
xã hội; những lý thuyết, phương pháp, số liệu... Kiến thức được coi là nền
tảng, điều kiện cần của năng lực, vì phải có kiến thức người CBCCĐCCS mới
có thể phát huy được năng lực. Người CBCCĐCCS cần phải có kiến thức về
chiến lược, tầm nhìn, mục tiêu; về lý thuyết động viên đoàn viên làm việc; về
Chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh về thiếu niên, nhi đồng, về
đoàn viên, thanh niên... cũng như các chủ trương, quan điểm của Đảng, của
Trung ương Đoàn về chức năng, vai trò, nhiệm vụ của Đoàn cấp cơ sở... Đó là
những kiến thức tối thiều mà người CBCCĐCCS phải có. Muốn có được và
không ngừng gia tăng kiến thức, người CBCCĐCCS cần phải được đào tạo.
Tuy nhiên việc đào tạo không đơn thuần chỉ theo những khóa học trong các
trường, lớp với cách thức truyền thống mà có thể bằng cách khác như tự học...
Kiến thức phải được coi là nền tảng của năng lực vì thiếu nó người
CBCCĐCCS không có cơ sở lý luận dẫn đường nên dễ hành động một cách
mù quáng, tự phát, dẫn đến nhiều rủi ro.
21


1.2.2. Kỹ năng
Đó là mức độ thành thạo trong việc tiến hành một hoạt động cụ thể nào
đó. Mỗi người CBCCĐCCS phải thực hiện nhiều công việc khác nhau nên
cần có nhiều kỹ năng khác nhau. Kỹ năng là bộ phận rất quan trọng của năng
lực, vì suy cho cùng, năng lực được biểu hiện qua kết quả đạt được trong thực
tế, mà các kết quả đạt được là sản phẩm trực tiếp của các kỹ năng. Mặc dù
người CBCCĐCCS tổ chức thực hiện công việc chủ yếu thông qua người
khác, nhưng họ cũng phải có đầy đủ kỹ năng chung: kỹ năng bao quát, kỹ
năng giao tiếp và kỹ năng kỹ thuật. Những kỹ năng chung này vần biểu hiện

thành những kỹ năng cụ thể. Chẳng hạn kỹ năng bao quát thể hiện thành kỹ
năng hoạch định chiến lược, tầm nhìn, mục tiêu, đánh giá phương án tổ chức
thực hiện các quyết định của Đoàn cấp trên tại địa phương... Kỹ năng giao
tiếp thể hiện thành kỹ năng ủy quyền, truyền đạt thông tin, lắng nghe, đàm
phán... Kỹ năng kỹ thuật thể hiện thành kỹ năng phân tích tình huống; nhân
lực đúng người, đúng việc; xây dựng các quy chế nội bộ; giải quyết mâu
thuẫn; sử dụng công nghệ thông tin... Nhìn chung, các kỹ năng cụ thể như vậy
rất nhiều. Muốn xác định rõ kỹ năng nào liên quan cần phải xem xét một
người CBCCĐCCS của một cơ sở Đoàn trong một thời điểm cụ thể. Người
CBCCĐCCS muốn có và không ngừng gia tăng kỹ năng, không có con đường
nào khác là phải nỗ lực làm việc, học tập qua các lớp học nhưng phải thực
hành nhiều mới hình thành được kỹ năng. Có thể coi kỹ năng là một trong
những thành phần vô cùng quan trọng của năng lực, vì nếu không có kỹ năng,
người CBCCĐCCS chỉ là người “chỉ tay năm ngón”, không tự mình làm được
việc gì.
1.2.3. Kinh nghiệm

22