Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch ở tỉnh quảng bình

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

Ế

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

H

U

NGUYỄN TIẾN NGÀ

TẾ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
CHO CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TRONG

N

H

LĨNH VỰC DU LỊCH Ở TỈNH QUẢNG BÌNH

KI

Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ

Ọ

C

Mã số: 8340410

Đ

ẠI

H

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS TRẦN VĂN HÒA

Huế, tháng 6 năm 2018


ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan, đây là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi. Các
tài liệu được sử dụng trong công trình đều có nguồn gốc rõ ràng. Những đánh giá,
nhận định trong công trình đều do cá nhân tôi nghiên cứu và tư duy dựa trên những

Ế

tư liệu xác thực.

U

Huế, ngày 15 tháng 5 năm 2018

TẾ

H

Tác giả luận văn

Đ

ẠI

H

Ọ

C

KI

N

H

Nguyễn Tiến Ngà

i


ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực tập và hoàn thành luận văn này, tôi đã nhận được rất
nhiều sự giúp đỡ và động viên.

Trần Văn Hòa đã tận tâm hướng dẫn tôi hoàn thành luận văn này.

Ế

Trước tiên, tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc tới Thầy PGS.TS

U

Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám Hiệu cùng toàn thể Thầy Cô giáo Trường

kinh nghiệm quý giá trong suốt hai năm học vừa qua.

H

Đại học Kinh tế - Đại học Huế đã truyền đạt, trang bị cho tôi những kiến thức và

TẾ

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh đạo, các sở, ban ngành của tỉnh
Quảng Bình đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thu thập số liệu để
thực hiện luận văn.

H

Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình và bạn bè, đồng nghiệp những

KI

thời gian thực hiện luận văn.

N

người đã luôn tạo mọi điều kiện thuận lợi giúp đỡ, cổ vũ và động viên tôi trong suốt

Xin chân thành cảm ơn!

C

Huế, ngày 15 tháng 5 năm 2018

ẠI

H

Ọ

Tác giả luận văn

Đ

Nguyễn Tiến Ngà

ii

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
Họ và tên học viên: Nguyễn Tiến Ngà
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

Mã số: 8340410-QLKT

Niên khóa: 2016 - 2018
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Trần Văn Hòa

Ế

Tên đề tài: NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC

U

DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TRONG LĨNH VỰC DU LỊCH Ở TỈNH

H

QUẢNG BÌNH
1. Mục đích và đối tượng nghiên cứu

TẾ

Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực cho các
doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch ở tỉnh Quảng Bình, đề xuất giải
pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa

H

trong lĩnh vực du lịch ở tỉnh Quảng Bình trong thời gian tới.

Đối tượng nghiên cứu của đề tài nghiên cứu là những vấn đề liên quan đến

N

công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa

KI

trong lĩnh vực du lịch ở tỉnh Quảng Bình.

2. Các phương pháp nghiên cứu đã sử dụng
Quá trình nghiên cứu tác giả đã sử dụng các phương pháp:

C

- Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp, sơ sấp; chọn mẫu.

Ọ

- Phương pháp thống kê mô tả; Phương pháp so sánh; Phương pháp chuyên gia.
3. Các kết quả nghiên cứu chính và kết luận

H

- Về mặt lý luận: Luận văn đã hệ thống hoá cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực

trong lĩnh vực du lịch.

ẠI

- Về mặt thực tiễn: Luận văn đã chỉ ra được những tồn tại và nguyên nhân dẫn

Đ

đến sự bất hợp lý trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh
nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch ở tỉnh Quảng Bình. Từ đó, tác giả đề ra
định hướng, giải pháp thực hiện nhằm nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch ở tỉnh Quảng Bình trong
thời gian tới.

iii


ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

DN

Doanh nghiệp

2

DL

Du lịch

3

EU

Liên minh châu Âu

4

GD&DT

Giáo dục và Đào tạo

5

KT-XH

Kinh tế - Xã hội

6

LD

Lao động

7

LDTB&XH

Lao động Thương binh và Xã hội

8

UBND

Uỷ ban nhân dân

9

NNL

Nguồn nhân lực

10

VHTT&DL

11

VTOS

12

VTCB

N

H

TẾ

H

U

Ế

1

Bộ tiêu chuẩn nghề du lịch Việt Nam
chứng chỉ Nghiệp vụ Du lịch Việt Nam

Đ

ẠI

H

Ọ

C

KI

Văn hóa Thể thao và Du lịch

iv

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .........................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN..............................................................................................................ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ ............................. iii

Ế

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ....................................................................................iv

U

MỤC LỤC....................................................................................................................v

H

DANH MỤC BẢNG BIỂU..................................................................................... viii
MỞ ĐẦU ......................................................................................................................1

TẾ

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ
VỪA TRONG LĨNH VỰC DU LỊCH.......................................................................5
Tổng quan về doanh nghiệp nhỏ và vừa ......................................................5

H

1.1.

N

1.1.1. Tiêu chí xác định doanh nghiệp nhỏ và vừa ....................................................5
1.1.2. Vai trò của doanh nghiệp nhỏ và vừa...............................................................7
Chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa

KI

1.2.

trong lĩnh vực du lịch ...................................................................................11

C

1.2.1. Khái niệm nguồn nhân lực .............................................................................11

Ọ

1.2.2. Quan điểm về chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp nhỏ và
vừa trong lĩnh vực du lịch ..............................................................................12

H

1.2.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của các
doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch............................................14
Lý luận thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực của các doanh

ẠI

1.3.

Đ

nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch tỉnh Quảng Bình.....................17

1.3.1. Thực tiễn về tác động của tình hình trong nước và thế giới hiện nay đến
chất lượng nguồn nhân lực.............................................................................17
1.3.2. Lý luận thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp
nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch tỉnh Quảng Bình hiện nay ........................22

v


ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
Chương 2: THỰC TRẠNG VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA TRONG LĨNH VỰC DU
LỊCH Ở TỈNH QUẢNG BÌNH ................................................................................26
2.1.

Khái quát về tiềm năng du lịch và các doanh nghiệp nhỏ và vừa
trong lĩnh vực du lịch ở tỉnh Quảng Bình ..................................................26

Ế

2.1.1. Khái quát về lịch sử, địa lý tỉnh Quảng Bình .................................................26

U

2.1.2. Khái quát về tiềm năng phát triển du lịch của tỉnh Quảng Bình ....................30

H

2.1.3. Khái quát về việc khai thác du lịch của các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở
tỉnh Quảng Bình .............................................................................................36
Thực trạng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong

TẾ

2.2.

lĩnh vực du lịch ở tỉnh Quảng Bình ............................................................38
2.2.1. Thực trạng về công tác quản lý đào tạo nhân lực của các doanh nghiệp

H

nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch ở tỉnh Quảng Bình....................................38
2.2.2. Thực trạng về chương trình đào tạo nguồn nhân lực của các doanh

N

nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch ở tỉnh Quảng Bình........................44

KI

2.2.3. Thực trạng việc sử dụng nhân lực của các doanh nghiệp nhỏ và vừa
trong lĩnh vực du lịch tỉnh Quảng Bình .........................................................47
Kết quả nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực của các doanh

C

2.3.

nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch ở tỉnh Quảng Bình .................50

Ọ

2.3.1. Cơ cấu nhóm tuổi ...........................................................................................51

H

2.3.2. Trình độ ngoại ngữ, tin học............................................................................52
2.3.3. Kỹ năng công việc..........................................................................................53

ẠI

2.3.4. Kinh nghiệm lao động ....................................................................................54

Đ

2.3.5. Nhu cầu học tập, bồi dưỡng ...........................................................................55

Chương 3: ĐỊNH HƯỚNG, MỤC TIÊU, GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ
VỪA TRONG LĨNH VỰC DU LỊCH Ở TỈNH QUẢNG BÌNH ..........................57

vi

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
3.1.

Định hướng, quan điểm, mục tiêu về nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch
tỉnh Quảng Bình đến năm 2025 ..................................................................57

3.1.1. Định hướng về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp
nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch tỉnh Quảng Bình đến năm 2025...................57
Quan điểm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp

Ế

3.1.2

U

nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch tỉnh Quảng Bình đến năm 2025...................58

H

3.1.3. Mục tiêu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp
nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch tỉnh Quảng Bình đến năm 2025 ...............60
Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các

TẾ

3.2.

doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch trên địa bàn tỉnh

Quảng Bình ...................................................................................................60

H

3.2.1. Nhóm giải pháp về tầm nhìn đào tạo và tuyển dụng......................................60
3.2.2. Nhóm giải pháp về đổi mới, hoàn thiện cơ chế, chính sách về đào tạo,

N

phát triển và sử dụng nhân lực trong ngành Du lịch tại các doanh nghiệp

KI

nhỏ và vừa ......................................................................................................64
3.2.3. Nhóm giải pháp về thu hút đầu tư cho đào tạo, phát triển nhân lực

C

ngành du lịch của các doanh nghiệp nhỏ và vừa tỉnh Quảng Bình ................68
3.2.4. Nhóm giải pháp về quản lý và sử dụng nhân lực du lịch của các doanh

Ọ

nghiệp nhỏ và vừa tỉnh Quảng Bình ..............................................................73

H

3.2.5. Nhóm giải pháp nâng cao chất lượng nghiệp vụ............................................77
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ..................................................................................79

ẠI

TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................82

Đ

PHỤ LỤC...................................................................................................................84

QUYẾT ĐỊNH VỀ VIỆC THÀNH LẬP HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN THẠC SĨ
BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VẮN THẠC SĨ KINH TẾ
NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ CỦA PHẢN BIỆN 1
NHẬN XÉT LUẬN VĂN THẠC SĨ CỦA PHẢN BIỆN 2
BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN
XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN

vii


ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Số hiệu bảng
Bảng 2.1:

Tên bảng

Trang

Cơ cấu lao động phân ngành nghề tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa

Ế

hoạt động trong lĩnh vực du lịch trên địa bàn tỉnh Quảng Bình giai

Bảng 2.2:

U

đoạn 2014-2017.......................................................................................34
Cơ cấu lao động phân theo trình độ tại các doanh nghiệp nhỏ và vừa

H

hoạt động trong lĩnh vực du lịch trên địa bàn tỉnh Quảng Bình giai
đoạn 2014-2017.......................................................................................35
Trình độ cán bộ đào tạo nhân lực của các doanh nghiệp nhỏ và vừa

TẾ

Bảng 2.3.

trong lĩnh vực du lịch tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2015 – 2017..............39
Bảng 2.5.

Trình độ đào tạo nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên

Trình độ ngoại ngữ, tin học của nhân lực hoạt động du lịch trong

N

Bảng 2.6.

H

lĩnh vực du lịch tỉnh Quảng Bình theo nhóm tuổi năm 2017..................51

Bảng 2.8.

KI

các doanh nghiệp nhỏ và vừa tỉnh Quảng Bình năm 2017 .....................52
Số năm kinh nghiệm của nhân sự hoạt động du lịch tại các doanh

Đ

ẠI

H

Ọ

C

nghiệp nhỏ và vừa tỉnh Quảng Bình đến hết năm 2017 ........................54

viii


ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
DANH MỤC HÌNH

Số hiệu bảng

Tên bảng

Trang

Đ

ẠI

H

Ọ

C

KI

N

H

TẾ

H

U

Ế

Hình 2.1. Bản đồ du lịch tỉnh Quảng Bình năm 2017 ................................................30

ix


ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong thời đại công nghiệp hóa, hiện đại hóa hiện nay, mạng lưới dịch vụ du
lịch của nước ta đang ngày càng hiện đại và mở rộng, cùng với đó là nhu cầu tham

Ế

quan, vui chơi, giải trí của con người cũng được cải thiện và nâng cao. Ngành du
lịch ngày càng phát triển, trở thành một ngành kinh tế quan trọng của đất nước được

U

nhiều doanh nghiệp lựa chọn khai thác. Điều đó đồng nghĩa với nhu cầu đào tạo, sát

H

hạch kỹ năng, nâng cao chất lượng đội ngũ lao động của các công ty du lịch, các
khu du lịch, các dịch vụ lữ hành phải ngày một hoàn thiện và phát triển.

TẾ

Tỉnh Quảng Bình là tỉnh có vị trí địa lý nằm ở miền Trung Trung bộ, dân số
khoảng 850 nghìn dân (2016), có đường sắt đi qua, sân bay Đồng Hới và cảng Hòn
La, cảnh quan thiên nhiên tươi đẹp, núi cao, đường bờ biển chạy dài suốt tỉnh, hệ

H

thống hang động đẹp kỳ vĩ bậc nhất thế giới... đó là điều kiện để ngành du lịch của
tỉnh Quảng Bình phát triển. Hiện nay, Quảng Bình đang khai thác tối đa tiềm năng

N

du lịch, đòi hỏi phải có lực lượng lao động có trình độ và nhất là lực lượng quản lý,

KI

hướng dẫn viên, lễ tân, phục vụ có chuyên môn và nghiệp vụ tốt. Bên canh đó, nền
kinh tế phát triển giúp người dân có thu nhập cao hơn, đòi hỏi nhu cầu giải trí, tham

C

quan du lịch ngày càng lớn. Đó là yếu tố quyết định tạo sự phát triển cho nền du
lịch nói riêng và kinh tế của tỉnh Quảng Bình nói chung.

Ọ

Song sự đầu tư về nhân lực trong lĩnh vực du lịch của tỉnh Quảng Bình hiện

H

nay vẫn tập trung vào các doanh nghiệp lữ hành lớn, được đầu tư, hỗ trợ và quan
tâm nhiều hơn các doanh nghiệp nhỏ và vừa. Trong khi đó, nguồn nhận lực của các

ẠI

doanh nghiệp lớn tuy được đầu tư nhưng không đủ để đáp ứng nhu cầu ngày càng
tăng của thị trường du lịch trong tỉnh mà các doanh nghiệp nhỏ và vừa lại chiếm

Đ

một phần lớn tiềm năng chưa được khai thác.
Với mong muốn có thể nâng cao hiệu quả trong đào tạo nguồn nhân lực
trong lĩnh vực du lịch, nhắm đến các doanh nghiệp nhỏ và vừa để đáp ứng nhu cầu
của tỉnh nhà. Đồng thời, giúp cho địa phương có thêm định hướng phát triển, thu
hút đầu tư cũng như cải thiện cơ chế quản lý để mang lại hiệu quả cao hơn, thiết
thực hơn.

1


ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
Một lý do nữa là chưa có đề tài nào nghiên cứu chuyên sâu lĩnh vực này. Trong
khi đây là một đề tài có tính thực tế và khả thi cao, lại đang vô cùng cấp thiết. Vì vậy,
bản thân hi vọng sau khi hoàn thành, công trình có thể trở thành cơ sở để cho tỉnh
Quảng Bình áp dụng và phát triển hoàn thiện và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
hoạt động tronh lĩnh vực du lịch, giúp các doanh nghiệp nhỏ và vừa phát triển lớn

Ế

mạnh, giúp cho ngành du lịch của tỉnh phát huy hết tiềm năng vốn có của mình.
Trước đây cũng đã có một số nghiên cứu về tình hình phát triển nguồn nhân

U

lực trong lĩnh vực du lịch của tỉnh Quảng Bình, nhưng chưa có nghiên cứu nào

H

nghiên cứu một cách toàn diện về hoạt động đào tạo, thực trạng và nguyên nhân tồn
tại trong công tác đào tạo du lịch của các doanh nghiệp nhỏ và vừa trên địa bàn tỉnh.

TẾ

Trước thực trạng đó, việc nghiên cứu đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch ở tỉnh Quảng
Bình” là hết sức cấp thiết và phù hợp với bối cảnh hiện tại.

H

2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu nghiên cứu chung

N

Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực cho các

KI

doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch ở tỉnh Quảng Bình, đề xuất giải
pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa
trong lĩnh vực du lịch ở tỉnh Quảng Bình trong thời gian tới.

C

2.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể

Ọ

- Hệ thống hoá cơ sở lý luận, thực tiễn chất lượng nguồn nhân lực các doanh
nghiệp nhỏ và vừa.

H

- Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp nhỏ và

vừa trong lĩnh vực du lịch ở tỉnh Quảng Bình.

ẠI

- Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh

Đ

nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch ở tỉnh Quảng Bình trong thời gian 2018
đến 2025.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho các doanh
nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch ở tỉnh Quảng Bình.

2

ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
Đối tượng khảo sát: Các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch ở
tỉnh Quảng Bình.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Đề tài được thực hiện tại cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa
trong lĩnh vực du lịch ở tỉnh Quảng Bình.

Ế

- Về thời gian: Phân tích đánh giá thực trạng giai đoạn 2014 – 2017. Các giải

U

pháp được đề xuất cho giai đoạn 2018-2025. Các số liệu điều tra được thực hiện

H

trong năm 2017.

- Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu nâng cao chất lượng nguồn nhân

TẾ

lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch ở tỉnh Quảng Bình.
4. Phương pháp nghiên cứu

Số liệu thứ cấp: Được thu thập từ báo cáo tổng kết tại Sở VHTT&DL Quảng

H

Bình giai đoạn 2014-2017; phương hướng hoạt động năm tiếp theo và nguồn tài
liệu được thu thập từ sách, báo, tạp chí, các tài liệu đã công bố trên các phương

N

tiện thông tin đại chúng, internet và từ các cơ quan ban ngành ở Trung ương để

KI

định hướng.

Số liệu sơ cấp: Bao gồm phương pháp đánh giá nhanh và phương pháp điều

C

tra doanh nghiệp. Điều tra phỏng vấn ngẩu nhiên 50 đối tượng thuộc doanh nghiệp
nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch trên địa bàn tỉnh Quảng Bình và thu về 46 mẫu

Ọ

khảo sát.

H

- Phương pháp xử lý số liệu
Các số liệu điều tra thu thập được sẽ được tổng hợp trình bày trong luận văn

ẠI

theo phương pháp nghiên cứu định tính.

Đ

- Phương pháp thống kê mô tả:
Dựa trên các số liệu thống kê để mô tả sự biến động cũng như xu hướng phát

triển của một hiện tượng kinh tế xã hội. Mô tả quá trình phát triển nguồn nhân lực
trong lĩnh vực du lịch của tỉnh Quảng Bình. Mô tả quá trình phát triển nguồn nhân
lực trong lĩnh vực du lịch của các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong tỉnh.
- Phương pháp so sánh:

3


ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
Là phương pháp được sử dụng rộng rãi trong công tác nghiên cứu. Thông qua
phương pháp này mà ta rút ra được các kết luận về hiệu quả của quá trình phát triển
nguồn nhân lực trong lĩnh vực du lịch của các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong tỉnh
Quảng Bình.
- Phương pháp chuyên gia:

U

cán bộ nghiên cứu hoặc công tác trong lĩnh vực nhân sự, du lịch.

Ế

Được sử dụng nhằm thu thập có chọn lọc ý kiến của các chuyên gia kinh tế,

H

5. Cấu trúc của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận

TẾ

văn có kết cấu gồm 3 chương, cụ thể như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch;

H

Chương 2: Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp
nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch ở tỉnh Quảng Bình;

N

Chương 3: Định hướng, mục tiêu, giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân

Đ

ẠI

H

Ọ

C

KI

lực cho các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lình vực du lịch ở tỉnh Quảng Bình.

4


ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CHO CÁC DOANH NGHIỆP

Ế

NHỎ VÀ VỪA TRONG LĨNH VỰC DU LỊCH
1.1. Tổng quan về doanh nghiệp nhỏ và vừa

U

1.1.1. Tiêu chí xác định doanh nghiệp nhỏ và vừa

H

Doanh nghiệp nhỏ và vừa, tên tiếng Anh viết tắt là SMEs (Small and medium
enterprise) những doanh nghiệp có số lao động hay doanh số ở dưới một mức giới

TẾ

hạn nào đó. Từ viết tắt SMEs được dùng phổ biến ở cộng đồng các nước Châu Âu,

các tổ chức quốc tế như Ngân hàng thế giới (WB), Liên hợp quốc (UN), Tổ chức
thương mại thế giới (WTO) và được sử dụng nhiều nhất ở Mỹ.

H

Các nước thuộc cộng đồng Châu Âu truyền thống có cách định nghĩa riêng về

N

SMEs của riêng họ, ví dụ ở Đức được định nghĩa là những doanh nghiệp có số lao

KI

động dưới 500 người, trong khi đó ở Bỉ là 100 người. Tuy nhiên, đến nay Liên minh
Châu Âu đã có khái niệm về SMEs chuẩn hóa hơn. Theo đó, những doanh nghiệp
có dưới 50 lao động là doanh nghiệp nhỏ, còn các doanh nghiệp có trên 250 lao

C

động là doanh nghiệp vừa. Ngược lại, ở Mỹ những doanh nghiệp có dưới 100 lao

Ọ

động là doanh nghiệp nhỏ và dưới 500 lao động là doanh nghiệp vừa. Như vậy, ở
mỗi quốc gia, mỗi khu vực có các định nghĩa về doanh nghiệp nhỏ và vừa là khác

H

nhau, chính sự khác nhau đã khiến cho việc nghiên cứu các doanh nghiệp nhỏ và
vừa trở nên khó khăn hơn.

ẠI

Ở Việt Nam, tùy theo từng giai đoạn cụ thể khái niệm doanh nghiệp nhỏ và

Đ

vừa được đưa ra để phù hợp với mục đích của việc xác định và mức độ phát triển
doanh nghiệp. Đến nay, khái niệm doanh nghiệp nhỏ và vừa về cơ bản được hiểu
theo định nghĩa trong Nghị định số 56/2009/NĐ-CP của Chính phủ như sau:
“Doanh nghiệp nhỏ và vừa là cơ sở kinh doanh đã đăng ký kinh doanh theo quy
định pháp luật, được chia thành ba cấp: siêu nhỏ, nhỏ, vừa theo quy mô tổng nguồn
vốn (tổng nguồn vốn tương đương tổng tài sản được xác định trong bảng cân đối kế

5


ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
toán của doanh nghiệp) hoặc số lao động bình quân năm (tổng nguồn vốn là tiêu
chí ưu tiên)[15, Tr47]
Các tiêu chí phân loại doanh nghiệp nhỏ và vừa:
Các tiêu chí để phân loại doanh nghiệp nhỏ và vừa có hai nhóm: tiêu chí định
tính và tiêu chí định lượng.

Ế

Nhóm tiêu chí định tính dựa trên những đặc trưng cơ bản của doanh nghiệp

U

như chuyên môn hoá thấp, số đầu mối quản lý ít, mức độ phức tạp của quản lý

H

thấp... Các tiêu chí này có ưu thế là phản ánh đúng bản chất của vấn đề nhưng
thường khó xác định trên thực tế. Do đó chúng thường được dùng làm cơ sở để

TẾ

tham khảo trong kiểm chứng mà ít được sử dụng để phân loại trong thực tế.
Nhóm tiêu chí định lượng có thể dựa vào các tiêu chí như số lao động, giá trị
tài sản hay vốn, doanh thu, lợi nhuận. Trong đó: Số lao động: có thể lao động trung

H

bình trong danh sách, lao động thường xuyên, lao động thực tế; Tài sản hay vốn: có
thể là tổng giá trị tài sản (hay vốn), tài sản (vốn) cố định, giá trị tài sản còn lại;

KI

hướng sử dụng chỉ số này).

N

Doanh thu: có thể là tổng doanh thu/năm, tổng giá trị gia tăng/năm (hiện nay có xu

Trong các nước APEC tiêu chí được sử dụng phổ biến nhất là số lao động. Còn

C

một số tiêu chí khác thì tuỳ thuộc vào điều kiện từng nước. Tuy nhiên sự phân loại
doanh nghiệp theo quy mô lại thường chỉ mang tính tương đối và phụ thuộc vào nhiều

Ọ

yếu tố như: Trình độ phát triển kinh tế của một nước; tính chất ngành nghề; vùng lãnh

H

thổ; tính lịch sử; mục đích phân loại. Như vậy có thể xác định được quy mô doanh
nghiệp nhỏ và vừa thuộc một ngành hoặc một địa bàn cụ thể theo công thức sau:

ẠI

F(Sba) = Ib* Ia*Sa/ Id

Đ

Trong đó:
F(Sba): quy mô một doanh nghiệp thuộc một ngành và trên một lãnh thổ cụ

thể.
Ib, Ia, Id: tương ứng là hệ số vùng, ngành, hệ số tăng trưởng quy mô doanh nghiệp;
Sa: quy mô vừa và nhỏ chung trong một nước.
Ở Việt Nam, theo quy định tại Nghị định số 56/2009/NĐ-CP của Chính phủ

6


ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ

ban hành ngày 30/6/2009 về trợ giúp phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa, các doanh
nghiệp Việt Nam được phân thành 4 nhóm tùy thuộc vào quy mô lao động, vốn và
khu vực kinh tế mà họ hoạt động, cụ thể bao gồm: doanh nghiệp siêu nhỏ, doanh
nghiệp nhỏ, doanh nghiệp vừa và doanh nghiệp lớn.

Vốn
(tỷ)

I. Khu vực
nông, lâm nghiệp

<=10

<=20

<=10

<=20

và thủy sản
II. Khu vực công

Trên 10

Trên 20 Trên 200 Trên

đến 200

đến 100

III. Khu vực
thương mại, dịch

<=10

C

vụ

<=10

đến 300

100

Trên 10

Trên 20 Trên 200 Trên

đến 200

đến 100

đến 300

100

Trên 10

Trên 10

Trên 50

Trên

đến 50

đến 50

đến 100

50

KI

dựng

U

Lao động
Lao động
Lao động
Vốn
(người) Vốn (tỷ) (người)
(người)
(tỷ)

N

nghiệp và xây

Doanh
nghiệp lớn

H

Lao động
(người)

Doanh nghiệp vừa

TẾ

Khu vực

Doanh nghiệp
nhỏ

H

Doanh
nghiệp
siêu nhỏ

Ế

Bảng 1.1: Tiêu chí phân loại doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam

Trên 300

Trên 300

Trên 100

Nguồn: Điều 3, Nghị định 56/2009/NĐ-CP

Ọ

1.1.2. Vai trò của doanh nghiệp nhỏ và vừa

H

Vai trò của doanh nghiệp nhỏ và vừa ngày càng lớn đối với nền kinh tế - xã

hội (KT-XH) của Việt Nam được thể hiện trên các mặt sau:

ẠI

1.1.2.1. Vai trò về mặt kinh tế

Đ

Tăng trưởng nền kinh tế: Theo thống kê, trong các loại hình sản xuất kinh

doanh ở nước ta hiện nay doanh nghiệp nhỏ và vừa có sức lan toả trong mọi lĩnh
vực của đời sống kinh tế - xã hội với số lượng vào khoảng 550.000 doanh nghiệp
với số vốn đăng ký lên gần 2.313.857 tỉ đồng (tương đương 121 tỉ USD). Theo tiêu
chí mới thì doanh nghiệp nhỏ và vừa chiếm 98% tổng số các doanh nghiệp thuộc
các hình thức: Doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp tư nhân, công ty cổ phần,

7


ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Tốc độ tăng trưởng GDP của các doanh
nghiệp nhỏ và vừa là tăng ổn định và đều đặn. Các doanh nghiệp nhỏ và vừa đóng
góp đáng kể vào nguồn thu ngân sách Nhà nước và huy động ngày càng nhiều
nguồn vốn trong xã hội nhằm đầu tư và phát triển kinh tế. Ngoài ra, các doanh
nghiệp nhỏ và vừa ngoài quốc doanh và quốc doanh còn có sự đóng góp đáng kể

Ế

vào việc xây dựng các công trình văn hóa, cơ sở hạ tầng (CSHT) như trường học,
trình phúc lợi khác ở tất cả các địa phương trong cả nước.

U

thể dục thể thao, đường xá, cầu cống, nhà tình nghĩa, nhà tình thương và các công

H

Gia tăng giá trị xuất khẩu: Với đà phát triển mạnh mẽ của khoa học công
nghệ, kết hợp với thị trường mở cửa, đa phương hóa, đa dạng hóa. Nhiều doanh

TẾ

nghiệp nhỏ và vừa đã mạnh dạn chuyển sang sản xuất hàng hóa phục vụ xuất khẩu,
số lượng hàng hóa tham gia xuất khẩu ngày càng tăng, nhiều sản phẩm được các
và doanh nghiệp nước ngoài.

H

doanh nghiệp xuất khẩu trực tiếp hoặc xuất ủy thác qua các doanh nghiệp Nhà nước

N

Thu hút vốn: Vốn đầu tư là một yếu tố cơ bản của quá trình sản xuất, có vai
trò to lớn trong việc đầu tư trang thiết bị, cải tiến công nghệ, đào tạo nghề, nâng cao

KI

trình độ tay nghề cho lao động cũng như trình độ quản lý của chủ doanh nghiệp.
Trong bối cảnh lạm phát, việc huy động vốn của ngân hàng chưa hấp dẫn, các cá

C

nhân có tiền nhàn rỗi có nhu cầu thành lập các cơ sở sản xuất nhỏ là hợp lý, đây là

Ọ

yếu tố tích cực của việc huy động vốn trong dân cư, do vậy hàng năm đã có hàng
trăm doanh nghiệp nhỏ và vừa được thành lập.

H

Khai thác và phát huy tốt các nguồn lực tại chỗ: Từ các đặc trưng hoạt động

sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nhỏ và vừa đã tạo ra cho doanh nghiệp lợi thế

ẠI

về địa điểm hoạt động sản xuất kinh doanh. Thực tế đã cho thấy doanh nghiệp nhỏ và

Đ

vừa đã có mặt ở hầu hết các vùng, địa phương. Chính điều này đã giúp cho doanh
nghiệp tận dụng và khai thác tốt các nguồn lực tại chỗ. Doanh nghiệp nhỏ và vừa đã
tận dụng triệt để các nguồn lực xã hội, có nhiều thuận lợi trong việc khai thác các
tiềm năng rất phong phú trong dân, từ trí tuệ, tay nghề tinh xảo, vốn liếng, bí quyết
nghề nghiệp, nhất là của các nghệ nhân, các quan hệ huyết thống, ngành nghề truyền
thống... để phát triển sản xuất kinh doanh.

8


ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
Các doanh nghiệp nhỏ và vừa đã tham gia góp phần vào công việc đào tạo,
nâng cao tay nghề cho người lao động và phát triển nguồn nhân lực, một bộ phận
lớn lao động trong nông nghiệp và số lao động bắt đầu tham gia vào thị trường việc
làm đã được thu hút vào các doanh nghiệp nhỏ và vừa và đã dần thích ứng với nề
nếp tác phong công nghiệp và một số ngành dịch vụ liên quan. Ngoài lao động ra,

Ế

doanh nghiệp nhỏ và vừa còn sử dụng nguồn tài chính của dân cư trong vùng,

U

nguồn nguyên liệu trong vùng để hoạt động sản xuất kinh doanh. Bên cạnh đó,
doanh nghiệp nhỏ và vừa khi thành lập cần vốn ít, thu hồi vốn nhanh, có khả năng

H

huy động vốn nhanh, khai thác, sử dụng các tiềm năng về nguồn lao động và
nguyên vật liệu tại các địa phương cũng như việc thu hút vốn.

TẾ

Chuyển dịch cơ cấu kinh tế: Ở các nước có nền kinh tế phát triển cũng như ở
Việt Nam, các doanh nghiệp lớn thường tập trung ở các thành phố và các trung tâm
công nghiệp, gây mất cân đối về trình độ phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội giữa

H

thành thị và nông thôn, giữa các vùng trong một quốc gia. Phát triển các doanh

N

nghiệp nhỏ và vừa sẽ thúc đẩy chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo tất cả các khía cạnh
vùng kinh tế, ngành kinh tế và thành phần kinh tế. Trước hết, đó là sự thay đổi cơ

KI

cấu kinh tế vùng nhờ sự phát triển của các khu vực nông thôn thông qua phát triển
các ngành công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp và dịch vụ ở nông thôn. Bên cạnh đó,

C

sự phát triển mạnh các doanh nghiệp nhỏ và vừa còn có tác dụng làm cho cơ cấu

Ọ

thành phần kinh tế thay đổi nhờ sự tăng nhanh các cơ sở ngoài quốc doanh. Sự phát
triển của các doanh nghiệp nhỏ và vừa cũng kéo theo sự thay đổi của cơ cấu ngành

H

kinh tế thông qua sự đa dạng hóa các ngành nghề và lấy hiệu quả kinh tế làm thước
đo. Ngoài ra, việc phát triển các doanh nghiệp nhỏ và vừa còn có tác dụng duy trì và

ẠI

phát triển các ngành nghề thủ công truyền thống nhằm sản xuất các loại hàng hóa

Đ

mang bản sắc văn hóa dân tộc.
1.1.2.2. Vai trò về mặt xã hội
Tạo công ăn việc làm cho người lao động: Nhiều doanh nghiệp nhỏ và vừa
có thể tạo ra nhiều việc làm cho số lượng lớn người lao động. Ở những nước khác,
các doanh nghiệp nhỏ và vừa là một trong những nguồn tạo ra nhiều việc làm nhất
và năng động nhất. Sự xuất hiện ngày càng nhiều doanh nghiệp nhỏ và vừa ở các

9


ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
địa phương, các vùng nông thôn góp phần giải quyết vấn đề lao động dôi dư, nhàn
rỗi trong xã hội và ổn định KT-XH. Vai trò của các doanh nghiệp nhỏ và vừa không
chỉ thể hiện ở giá trị kinh tế mà nó tạo ra, quan trọng hơn và có ý nghĩa hơn là tạo

công ăn việc làm cho người dân. Các cơ hội tăng thêm việc làm sẽ mang lại lợi ích
cho tất cả mọi người, kể cả những người đang thất nghiệp. Xét về số lượng việc làm

Ế

tạo mới, các doanh nghiệp nhỏ và vừa luôn chiếm ưu thế, bởi trên thực tế với qui

U

mô trung bình về vốn nhỏ hơn doanh nghiệp các khu vực khác, các nhà đầu tư

H

doanh nghiệp nhỏ và vừa thường khởi nghiệp và phát triển từ các ngành thâm dụng
lao động hơn là thâm dụng vốn, đầu tư cho một chỗ làm việc trong các doanh

TẾ

nghiệp nhỏ và vừa lại rất thấp so với doanh nghiệp lớn.

Hình thành và phát triển đội ngũ các nhà kinh doanh năng động: Sự xuất hiện
và khả năng phát triển của mỗi doanh nghiệp phụ thuộc rất nhiều vào những nhà

H

sáng lập ra chúng. Do đặc thù là số lượng doanh nghiệp nhỏ và vừa rất lớn và
thường xuyên phải thay đổi để thích nghi với môi trường xung quanh, phản ứng với

N

những tác động bất lợi do sự phát triển, xu hướng tích tụ và tập trung hoá sản xuất.

KI

Sự sáp nhập, giải thể và xuất hiện các doanh nghiệp nhỏ và vừa thường xuyên diễn
ra trong mọi giai đoạn. Đó là sức ép lớn buộc những người quản lý và sáng lập ra

C

chúng phải có tính linh hoạt cao trong quản lý và điều hành, dám nghĩ, dám làm và
chấp nhận sự mạo hiểm, sự có mặt của đội ngũ những người quản lý này cùng với

Ọ

khả năng, trình độ, nhận thức của họ về tình hình thị trường và khả năng nắm bắt

H

cơ hội kinh doanh sẽ tác động lớn đến hoạt động của từng doanh nghiệp nhỏ và
vừa. Họ luôn là người đi đầu trong đổi mới, tìm kiếm phương thức mới, đặt ra

ẠI

nhiệm vụ chuyển đổi cho phù hợp với môi trường kinh doanh. Đối với một quốc
gia thì sự phát triển của nền kinh tế phụ thuộc rất lớn vào sự có mặt của đội ngũ

Đ

này và chính đội ngũ này sẽ tạo ra một cơ cấu kinh tế năng động, linh hoạt phù
hợp với thị trường.

Ngoài các vai trò như đã nói trên, các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam
còn có vai trò trong việc ươm mầm các tài năng kinh doanh. Sự phát triển các doanh
nghiệp nhỏ và vừa có tác dụng đào tạo, chọn lọc và thử thách đội ngũ doanh nhân.
Sự ra đời của các doanh nghiệp nhỏ và vừa làm xuất hiện nhiều tài năng trong kinh

10


ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
doanh, đó là các doanh nhân thành đạt biết cách làm giàu cho bản thân mình và xã
hội. Bằng sự tôn vinh những doanh nhân giỏi, kinh nghiệm quản lý của họ sẽ được
nhân rộng và truyền bá trong xã hội dưới nhiều kênh thông tin khác nhau, qua đó sẽ
tạo nhiều tài năng mới cho đất nước. Doanh nghiệp nhỏ và vừa có vai trò không nhỏ
trong việc đào tạo lớp doanh nhân mới ở Việt Nam cũng như các nước trên thế giới.

Ế

Góp phần vào việc đô thị hoá: Việc phát triển các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở

U

nông thôn không những góp phần giải quyết việc làm, tăng thu nhập, giảm bớt sự
chênh lệch về đời sống giữa thành thị và nông thôn, mà còn thúc đẩy đô thị hóa các

H

vùng nông thôn. Để nông thôn thực sự phát triển bền vững theo hướng công nghiệp
hóa, hiện đại hóa, trước hết phải phát triển mạnh doanh nghiệp nhỏ và vừa. Thực tế

TẾ

cho thấy loại hình kinh tế này có khả năng áp dụng khoa học kỹ thuật tốt hơn và có
tiềm lực kinh tế để sẵn sàng đầu tư khi cần thiết. Sự phát triển doanh nghiệp nhỏ và
vừa đã góp phần làm hài hoà các mối quan hệ giữa nông nghiệp và công nghiệp,

H

giữa người làm nông nghiệp và người làm phi nông nghiệp, giữa thành thị và nông

N

thôn. Đây cũng là giải pháp chủ yếu tạo ra thu nhập và việc làm cho những nông
dân không còn đất trong quá trình đô thị hóa, hạn chế tình trạng dân nông thôn đổ

KI

về thành thị làm phát sinh nhiều vấn đề xã hội phức tạp.
1.2. Chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa trong

C

lĩnh vực du lịch

1.2.1. Khái niệm nguồn nhân lực

Ọ

Hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Theo Liên Hợp

H

quốc thì:“Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng
lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và

ẠI

của đất nước”.[13, tr47]

Đ

Từ điển Bách khoa toàn thư tiếng Việt 2017 cho rằng: “Nguồn nhân lực là

toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá
nhân.”[27,Tr228]
Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh
các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa:

11


ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất
xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao
gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường.
Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực
cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động,

Ế

có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ

U

thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ
được huy động vào quá trình lao động

H

1.2.2. Quan điểm về chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp nhỏ

TẾ

và vừa trong lĩnh vực du lịch

Trong tất cả các doanh nghiệp hoạt động kinh tế, trong đó có các doanh nghiệp
nhỏ và vừa, nhân lực lao động bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong

H

một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp)
tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi

N

ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Đây là

KI

thành phần không thể thiếu trong bất cứ hoạt động kinh tế nào, trong đó có lĩnh vực

du lịch.

C

Các doanh nghiệp hoạt động du lịch cũng đều có các nguồn lực, bao gồm tiền
bạc, vật chất, thiết bị và con người cần thiết để tạo ra hàng hóa và dịch vụ mà doanh

Ọ

nghiệp đưa ra thị trường. Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng các thủ tục, quy

H

trình về cung cấp nguyên vật liệu và thiết bị nhằm đảm bảo việc cung cấp đầy đủ
chúng khi cần thiết. Tương tự như vậy, các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến qui

ẠI

trình quản lý con người – một nguồn lực quan trọng của họ. Tuy nhiên, chất lượng
nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ít được đầu tư hơn các doanh

Đ

nghiệp lớn. Đây là một thực tế hiển nhiên, bởi lẽ các doanh nghiệp lớn thì hệ thống
vốn đầu tư và nhân sự cũng lớn, muốn phát triển nhân lực điều thiết yếu cần nguồn
vốn để đầu tư thu hút nhân lực, đầu tư chương trình đào tạo, đầu tư hệ thống quản lý
và trang thiết bị để yếu tố nhân lực phát huy hết tiềm năng vốn có. Các công ty,
doanh nghiệp nhỏ và vừa dĩ nhiên sự phát triển nguồn nhân lực không thể cạnh
tranh với các doanh nghiệp lớn được.

12


ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
Thời gian qua, định hướng về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực du lịch có
chất lượng cao được đề cập, trở thành phổ biến và đã hiện diện trong chủ trương và
chính sách, được cụ thể hóa trong Chiến lược của các doanh nghiệp, công ty lữ
hành, trong đó các doanh nghiệp nhỏ và vừa tuy vốn và nguồn lực không dồi dào
bằng các doanh nghiệp lớn nhưng vẫn chú trọng phát triển, nâng cao chất lượng

Ế

nhân lực trong doanh nghiệp của mình. Từ đó việc quy hoạch phát triển du lịch và

U

quy hoạch phát triển nguồn nhân lực du lịch đã được ban hành. Thời gian gần đây,
thay vì sử dụng “nguồn nhân lực du lịch có chất lượng cao” thì “nguồn nhân lực du

H

lịch chất lượng cao” được đề cập, bàn luận nhiều hơn, thể hiện việc xã hội, thực tiễn
ngành quan tâm và đòi hỏi cần cụ thể hóa hơn, rõ hơn tiến tới định lượng, đánh giá

TẾ

được yếu tố “chất lượng cao” của nguồn nhân lực du lịch.

Theo TS. Nguyễn Văn Lưu trong nghiên cứu “Nguồn nhân lực du lịch của báo
tuổi trẻ” (2016): khái niệm nguồn nhân lực du lịch chất lượng cao được hiểu là

H

một bộ phận đặc biệt của nguồn nhân lực du lịch, bao gồm những người có trình độ

N

học vấn từ cao đẳng, đại học trở lên đảm nhiệm các chức danh quản lý nhà nước về
du lịch, hoạt động sự nghiệp du lịch (nghiên cứu và đào tạo du lịch), quản trị doanh

KI

nghiệp du lịch, các lao động lành nghề là những nghệ nhân, những nhân lực du lịch
trực tiếp được xếp từ bậc 3 trở lên, đang làm việc trong các lĩnh vực của ngành du

C

lịch, có những đóng góp thiết thực và hiệu quả cho sự phát triển bền vững, có trách

Ọ

nhiệm của ngành du lịch.[19, tr55]
Theo La Hoàn trong báo cáo “Hoàn thiện mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực

H

chất lượng cao cho du lịch (2010)” yếu tố của Tổng cục Du Lịch, chất lượng cao
của nguồn nhân lực thể hiện ở các cấp độ và nội dung sau đây:

ẠI

Đối với nhóm gián tiếp (lãnh đạo, quản lý, nhà nghiên cứu, đào tạo…): nguồn

Đ

nhân lực chất lượng cao của nhóm gián tiếp phải đạt được yêu cầu, phải có tài
trong lãnh đạo, quản lý, sử dụng và biết cách giữ chân người tài hay nói cách khác
là biết cách định vị nguồn nhân lực; phải có tâm trong thu phục lòng người, phát
huy lòng yêu nghề, khả năng cống hiến và sáng tạo; phải có tầm nhìn xu hướng vận
động của ngành du lịch trong mối quan hệ với thế giới, với hiện trạng đất nước, dự
báo và có kế hoạch sánh ngang, vượt qua đối thủ.[23, tr78]

13


ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
Đối với nhóm trực tiếp (lễ tân, phục vụ buồng, bàn, hướng dẫn viên, đầu
bếp…): phải đảm bảo các yêu cầu về đạo đức nghề nghiệp, kỹ năng nghề, khả năng
sáng tạo, kỹ năng sống, phối hợp công việc, biết vận dụng công nghệ tiên tiến phù
hợp… và một yêu cầu tối quan trọng trong phục vụ du lịch, đó là trình độ ngoại
ngữ, đặc biệt là ngoại ngữ chuyên ngành.[23, tr79]

Ế

Như vậy, theo các quan điểm nêu trên và theo thực tiễn ngành, nguồn nhân lực

U

chất lượng cao không chỉ tập trung, hay khu trú trong trong một bộ phận hoặc một
lĩnh vực nào đó của ngành du lịch mà được phân bố đều khắp các lĩnh vực, các cấp

H

độ chuyên môn nghề nghiệp. Mỗi cấp độ, mỗi lĩnh vực chuyên môn nghề nghiệp
đòi hỏi những yêu cầu về trình độ chuyên môn, nghề nghiệp bao gồm: kiến thức, kỹ

TẾ

năng, thái độ tương ứng như đã đề cập ở trên.

Với các doanh nghiệp nhỏ và vừa, việc tổ chức đào tạo nguồn nhân lực thời
gian tới cần xuất phát từ quan điểm và nhận thức về nguồn nhân lực du lịch chất

H

lượng cao, chuẩn về nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu của thực tiễn

N

phát triển ngành, đòi hỏi của xã hội và doanh nghiệp, xác định chuẩn đầu ra, xây
dựng chương trình đào tạo phù hợp, tổ chức quy trình đào tạo thích ứng trên cơ sở

KI

phối hợp chặt chẽ với các doanh nghiệp du lịch.
1.2.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của các

C

doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực du lịch

Ọ

1.2.3.1. Nhân tố khách quan
- Hệ thống giáo dục, đào tạo:

H

Chất lượng giáo dục, đào tạo là nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến chất lượng

NNL, là yếu tố tham gia một cách trực tiếp và đóng vai trò quyết định trong chiến

ẠI

lược phát triển của mọi tổ chức. NNL chất lượng cao là những con người được đầu

Đ

tư phát triển, có kỹ năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo. Năng
lực này có được thông qua giáo dục, đào tạo và tích lũy kinh nghiệm trong quá trình
làm việc. Tuy nhiên, ngay cả việc tích lũy kinh nghiệm này cũng phải dựa trên một
nền tảng giáo dục, đào tạo nghề nghiệp cơ bản. Khi chất lượng NNL tại các trường
đại học, cao đẳng, dạy nghề... được nâng cao đồng nghĩa với việc tổ chức có cơ hội
tuyển dụng được nhân lực có trình độ chuyên môn tốt, giảm thiểu chi phí đào tạo lại

14


ĐẠI HỌC KINH TẾ HUẾ
của tổ chức. Ngoài ra, việc các đơn vị, tổ chức tự đào tạo cũng đóng vai trò hết sức

quan trọng. Bởi vì mỗi ngành đều có đặc điểm và tính chất hoạt động riêng. Do vậy,
trình độ chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo trong hệ thống giáo dục quốc dân chưa
đủ để đáp ứng được yêu cầu riêng của từng ngành.
- Sự phát triển kinh tế - xã hội:

Ế

Phát triển NNL vừa là động lực, vừa là mục tiêu của phát triển KT-XH. Muốn

U

phát triển KT-XH thì phải có một NNL chất lượng cao; ngược lại phát triển mọi mặt

H

KT-XH tạo điều kiện cho NNL ngày càng phát triển. Sự phát triển mọi mặt KT-XH
thực chất là sự phát triển vì con người. Trình độ phát triển KT-XH càng cao thì con

TẾ

người càng có điều kiện thỏa mãn những nhu cầu vật chất của mình, và do vậy cũng
làm phong phú thêm đời sống tinh thần của con người. Qua đó con người tự hoàn
thiện chính bản thân mình, phát triển mình và thúc đẩy xã hội phát triển. Khi KT-

H

XH phát triển cao sẽ tạo điều kiện để thỏa mãn mọi nhu cầu về vật chất và tinh thần
cho con người. Theo đó, con người được ăn uống đầy đủ, có điều kiện học tập,

N

được đào tạo, bồi dưỡng về kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ và được

KI

hưởng thụ văn hóa tinh thần, được chăm sóc sức khỏe và được tham gia thể dục thể
thao nâng cao thể lực. Do đó, KT-XH phát triển cao sẽ là yếu tố quyết định, tạo điều

C

kiện cho chất lượng NNL cả nước nói chung và của mỗi ngành, cơ quan, tổ chức
nói riêng được nâng lên.

Ọ

- Sự phát triển của khoa học công nghệ:

H

Khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức về quản lý
nhân sự; đòi hỏi tăng cường việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực

ẠI

lượng lao động và thu hút NNL mới có kỹ năng cao. Khoa học công nghệ càng tiến

Đ

bộ thì khoảng cách từ khoa học công nghệ đến sản xuất càng rút ngắn, cơ cấu nhân
sự của ngành thống kê cũng thay đổi theo. Sự phát triển không ngừng và những tiến

bộ khoa học kỹ thuật đã cho ra đời những công nghệ hiện đại mà nó đòi hỏi NNL có
chất lượng cao mới đáp ứng được. Việc áp dụng công nghệ mới cho phép nhà lãnh
đạo lựa chọn chính sách sử dụng nhiều hay ít lao động và đòi hỏi những điều kiện
nhất định về lao động.

15