Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp thuộc Tổng công ty Đầu tư phát triển hạ tầng đô thị

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ




NGUYỄN THỊ TUYẾT HOA


NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN LỰC CỦA CÁC DOANH
NGHIÊP THUỘC TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƯVÀ PHÁT
TRIỂN HẠ TẦNG ĐÔ THỊ:







LUẬN VĂN Th SỸ. Kinh doanh và quản lý:

Mã số: 60

Hà Nội - 2007



1
MUC LUC
MỞ ĐẦU Error! Bookmark not defined.
CHƢƠNG 1 8
NHẬN THỨC VỀ NGUỒN NHÂN LỰC 8
VÀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 8
1.1. NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 8
1.1.1. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp 8
1.1.2. Chất lƣợng nguồn nhân lực 15
1.2. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC 18
1.2.1. Những yếu tố bên ngoài 18
1.2.2. Những yếu tố bên trong 23
1.3. ĐÁNH GIÁ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ BÀI HỌC CỦA
CÁC NƢỚC ĐỐI VỚI VIỆT NAM. 26
1.3.1. Tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực 26
1.3.2. Bài học kinh nghiệm . 27
CHƢƠNG 2 33
THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC DOANH
NGHIỆP THUỘC TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƢ PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG ĐÔ

THỊ 33
2.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƢ PHÁT TRIỂN HẠ
TẦNG ĐÔ THỊ. 33
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Tổng Công ty Đầu tƣ phát triển
Hạ tầng đô thị. 33
2.1.2. Đặc điểm hoạt động kinh doanh và cơ cấu tổ chức của Tổng công ty
Đầu tƣ phát triển Hạ tầng đô thị. 39
2.2. THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC
DOANH NGHIỆP THUỘC TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƢ PHÁT TRIỂN HẠ
TẦNG ĐÔ THỊ. 42
2.2.1. Tình hình chung . 42
2.2.2. Tình hình nguồn nhân lực tại một số doanh nghiệp thành viên 43
2.2.3. Phân tích chất lƣợng nguồn nhân lực của Tổng Công ty Đầu tƣ phát
triển Hạ tầng đô thị . 49
2.3. NHẬN ĐỊNH, ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƢ PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG ĐÔ THỊ. 64
2.3.1. Về công tác tuyển dụng, đào tạo : 65
2.3.2. Về số lƣợng, cơ cấu lao động : 65
2.3.3. Về chất lƣợng nguồn nhân lực . 66
2.3.4. Những thành tựu đã đạt đƣợc . 68
2.3.5. Những hạn chế , tồn tại 69



2
CHƢƠNG 3 72
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC
DOANH NGHIỆP THUỘC TỔNG CÔNG TY ĐẦU TƢ PHÁT TRIỂN HẠ
TẦNG ĐÔ THỊ. 72
3.1. PHƢƠNG HƢỚNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG THỜI GIAN TỚI CỦA CÁC DOANH NGHIỆP THUỘC TỔNG
CÔNG TY ĐẦU TƢ PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG ĐÔ THỊ. 72
3.1.1. Phƣơng hƣớng phát triển của Tổng công ty Đầu tƣ phát triển Hạ tầng
đô thị trong giai đoạn 2007 - 2010. 72
3.1.2. Phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Tổng Công ty
Đầu tƣ phát triển Hạ tầng đô thị 75
3.2. CÁC GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC DOANH NGHIỆP THUỘC TỔNG CÔNG
TY ĐẦU TƢ PHÁT TRIỂN HẠ TẦNG ĐÔ THỊ. 86
3.2.1. Giải pháp về tuyên truyền, phổ biến rộng rãi chủ trƣơng, chính sách của
Đảng, pháp luật của Nhà nƣớc về việc làm, đào tạo nghề và các vấn đề liên
quan đến thị trƣờng lao động. 86
3.2.2. Giải pháp về hoàn thiện hệ thống thể chế tạo điều kiện cho việc nâng
cao chất lƣợng nguồn nhân lực. 88
3.2.3. Giải pháp điều chỉnh và hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực 95
+ Thực hiện việc kiểm tra nâng ngạch đối với cán bộ viên chức theo quy định và
kiểm tra tay nghề của công nhân hàng năm, kết hợp với các cuộc thao diễn, hội
thao hay cuộc thi tay nghề nâng bậc… nhằm khuyến khích công nhân viên tự
giác trong việc học tập, rèn luyện nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề cho
bản thân và đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. 99
KẾT LUẬN 102
Ket luan tham khao 103

1
MỞ ĐẦU

1 - Tính cấp thiết của đề tài.
Trong điều kiện kinh tế thị trƣờng, bất cứ một doanh nghiệp nào, kinh
doanh trong lĩnh vực gì cũng đòi hỏi phải thích nghi với điều kiện mới nhằm nâng
cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của mình; muốn vậy, doanh nghiệp cần đặc biệt
quan tâm đến yếu tố con ngƣời, tức là nguồn nhân lực, nhất là đối với nƣớc ta mới
ra nhập WTO.
Trong quá trình tiến hành công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở Tổng Công ty
Đầu tƣ phát triển Hạ tầng đô thị, cũng nhƣ cả nƣớc, đội ngũ lao động hay nguồn
nhân lực đang đƣợc nhìn nhận là yếu tố quyết định thành công của sự nghiệp. Vì
vậy, xây dựng đội ngũ lao động mạnh về số lƣợng, có chất lƣợng cao, hợp lý về cơ
cấu là một đòi hỏi cấp bách đồng thời là thách thức đối với quá trình phát triển của
từng doanh nghiệp, của mỗi khu vực, mỗi quốc gia trong xu thế toàn cầu hoá và
tiến tới nền kinh tế tri thức.
Những năm gần đây, Đảng, Nhà nƣớc ta đã và đang thực hiện chính sách
mở cửa, nƣớc ta đã ra nhập WTO; những tiến bộ khoa học kỹ thuật và công nghệ
đã tác động mạnh mẽ đến đời sống xã hội nói chung và trong lĩnh vực sản xuất
kinh doanh nói riêng, điều này đƣợc thể hiện rõ nét đối với ngành xây dựng; nhiều
máy móc thiết bị hiện đại, công nghệ thi công tiên tiến đƣợc áp dụng trong các
công trình xây dựng nhƣ các công trình ngầm, cầu đƣờng, công trình nhà cao
tầng nhiều chủng loại vật liệu mới, vật liệu cao cấp khác nhau đƣợc đƣa vào
công trình xây dựng; Chính điều này đòi hỏi Tổng công ty Đầu tƣ phát triển Hạ
tầng đô thị phải có một đội ngũ cán bộ quản lý, đội ngũ công nhân kỹ thuật lành
nghề đủ về số lƣợng, có chất lƣợng cao đủ sức đáp ứng với những yêu cầu mới
cũng nhƣ đáp ứng nhu cầu phát triển lâu dài của ngành xây dựng trong nền kinh tế
hội nhập.

2
Hiện nay, các doanh nghiệp thuộc Tổng công ty Đầu tƣ phát triển Hạ tầng
đô thị đã có những bƣớc phát triển đáng kể: cơ bản xoá việc bù lỗ ngân sách, thực
hiện tự chủ trong kinh doanh, bảo toàn và phát triển vốn kinh doanh, thích ứng dần
với cơ chế thị trƣờng, tạo nguồn thu cho ngân sách từ kết quả kinh doanh mang lại.
Hoạt động của hệ thống các doanh nghiệp thuộc Tổng công ty Đầu tƣ phát triển
Hạ tầng đô thị đã tập trung triển khai nhanh các dự án đầu tƣ phát triển có qui mô
lớn để xây dựng các khu đô thị mới, khu công nghiệp tập trung và các dự án phát
triển hạ tầng đô thị, từng bƣớc cân đối cung – cầu về quỹ nhà ở, góp phần tăng
trƣởng kinh tế – xã hội và cải thiện đời sống của nhân dân Thủ đô.
Bên cạnh những kết quả bƣớc đầu đã đạt đƣợc, các doanh nghiệp thuộc
Tổng công ty Đầu tƣ phát triển Hạ tầng đô thị cũng bộc lộ một số mặt còn hạn chế
yếu kém cần đƣợc khắc phục nhƣ: tổ chức phân tán; qui mô, năng lực của các
doanh nghiệp nhìn chung còn nhỏ, yếu; máy móc thiết bị thi công thiếu, cũ kỹ, lạc
hậu, nhất là máy móc thiết bị hiện đại phục vụ thi công những công trình kỹ thuật
hạ tầng, công trình ngầm, công trình nhà ở cao tầng, các chung cƣ cao cấp, cầu
cảng , thiếu vốn nghiêm trọng; thị phần còn hạn chế; những thông tin về thị
trƣờng xây dựng, về công nghệ mới trong nƣớc, ngoài nƣớc chƣa đƣợc thƣờng
xuyên cập nhật; nhất là lực lƣợng cán bộ quản lý, công nhân kỹ thuật lành nghề
còn mỏng, chất lƣợng chƣa cao, những khó khăn, tồn tại trên đây đã hạn chế hiệu
quả sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp và Tổng công ty.
Để Tổng công ty thực sự giữ vai trò nòng cốt trong nền kinh tế nhiều thành
phần, vấn đề nghiên cứu để tìm ra giải pháp hữu hiệu nhằm nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp xây dựng Thủ đô nói chung và giúp các doanh
nghiệp thuộc Tổng công ty Đầu tƣ phát triển Hạ tầng đô thị nâng cao chất lƣợng
và quản trị có hiệu quả nguồn nhân lực, góp phần vào sự phát triển kinh tế xã hội
Thủ đô và sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc ; vì vậy, tôi đã chọn

đề tài Luận văn “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp
thuộc Tổng công ty Đầu tư phát triển Hạ tầng đô thị” .
2 - Tình hình nghiên cứu



3
Cho đến nay, đã có nhiều cơ quan quản lý thuộc ngành xây dựng và các
doanh nghiệp nghiên cứu các đề tài có liên quan đến nâng cao chất lƣợng nguồn
nhân lực của các doanh nghiệp xây dựng dƣới nhiều góc độ khác nhau:
- Đề tài: “Nghiên cứu các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng công nhân kỹ
thuật ngành xây dựng Thủ đô Hà nội “ năm 2005 của TS Hoàng Ngọc Trí- Hiệu
trƣởng trƣờng Trung học kỹ thuật xây dựng Hà nội.
- Đề tài cấp Thành phố” Đào tạo nhân lực ở Hà nội phục vụ sự nghiệp công
nghiệp hoá, hiện đại hoá” Do Sở giáo dục và đào tạo chủ trì cũng đề cập tới vấn đề
trên.
- Đối với cơ quan quản lý Nhà nƣớc thuộc ngành Xây dựng (nhƣ Bộ Xây
dựng, Sở Xây dựng, các cơ quan quản lý chuyên ngành ) đã có nhiều đề án, đề tài
nhƣ: “ Nâng cao hiệu quả quản lý Nhân lực trong lĩnh vực xây dựng”, “nâng cao
năng lực cạnh tranh của các thành phần kinh tế đặc biệt là các doanh nghiệp”…
- Đối với các Tổng công ty Xây dựng thuộc các Bộ, Ban, Ngành cũng có
các đề tài, đề án nhƣng tập trung vào sắp xếp, đổi mới, tinh giảm biên chế của
doanh nghiệp theo tinh thần Nghị quyết Trung ƣơng 3 khoá IX, các đề tài nâng cao
chất lƣợng cán bộ theo tiêu chuẩn ISO 9000, ISO 9001,
Tình hình nghiên cứu từ trƣớc đến nay cho thấy chủ yếu các công trình, đề
án, đề tài nghiên cứu chỉ đi vào phân tích một vài khía cạnh nào đó, phục vụ mục
đích quản lý của tổ chức mình mà chƣa có đề án, đề tài nào nghiên cứu tổng thể và
đi sâu vào phân tích số liệu cụ thể, nghiên cứu một cách có hệ thống, chƣa đƣa ra
các giải pháp hữu hiệu nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp
thuộc Tổng công ty Đầu tƣ phát triển Hạ tầng đô thị.

3 - Mục đích nghiên cứu của luận văn .
- Hệ thống hoá cơ sở khoa học về nguồn nhân lực và chất lƣợng nguồn nhân
lực.



4
- Phân tích thực trạng nguồn nhân lực của các đơn vị thuộc Tổng Công ty
Đầu tƣ phát triển Hạ tầng đô thị.
- Xây dựng các giải pháp có tính định hƣớng giúp các doanh nghiệp thuộc
Tổng Công ty Đầu tƣ phát triển Hạ tầng đô thị trong việc nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực tại đơn vị.
4 - Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu.
- Đối tượng nghiên cứu:
Các doanh nghiệp thuộc Tổng Công ty Đầu tƣ phát triển hạ tầng đô thị bao
gồm: Các doanh nghiệp nhà nƣớc do Nhà nƣớc nắm giữ 100% vốn, Doanh nghiệp
nhà nƣớc chuyển thành Công ty trách nhiệm hữu hạn Nhà nƣớc một thành viên,
các doanh nghiệp cổ phần do Nhà nƣớc nắm giữ từ 51% vốn trở lên, các công ty
cổ phần…
- Phạm vi nghiên cứu:
Luận văn nghiên cứu về chất lƣợng nguồn nhân lực và đề ra các giải pháp
nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp thuộc Tổng công
ty Đầu tƣ phát triển hạ tầng đô thị.
Thời gian: Từ năm 2004 đến 2006.
5 - Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng phƣơng pháp duy vật biện chứng, phƣơng pháp phân tích
và tổng hợp, phƣơng pháp đối chiếu so sánh, phƣơng pháp chuyên gia, phƣơng
pháp thống kê, phƣơng pháp tiếp cận hệ thống, quá trình, phƣơng pháp điều tra,
điều tra xã hội học, điều tra theo mẫu.
6 - Những đóng góp mới của Luận văn:

- Làm rõ thêm một số vấn đề về phƣơng pháp luận đánh giá chất lƣợng sử
dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp xây dựng.



5
- Đánh giá thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp
thuộc Tổng Công ty đầu tƣ phát triển hạ tầng đô thị.
- Đề ra hệ thống các nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân
lực góp phần bổ sung thêm cho lý thuyết hiện có và ứng dụng vào thực tiễn của
các doanh nghiệp thuộc Tổng Công ty đầu tƣ phát triển Hạ tầng đô thị trong những
năm tiếp theo.
7 - Kết cấu của Luận văn:
Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo Luận văn đƣợc bố cục
thành 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Nhận thức về nguồn nhân lực và chất lƣợng nguồn nhân lực.
Chƣơng 2: Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp
thuộc Tổng Công ty Đầu tƣ phát triển Hạ tầng đô thị.
Chƣơng 3: Giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của các doanh
nghiệp thuộc Tổng Công ty Đầu tƣ phát triển Hạ tầng đô thị.

6


CHƢƠNG 1

NHẬN THỨC VỀ NGUỒN NHÂN LỰC
VÀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

1.1. NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực (Human rersources)
Có nhiều khái niệm về nguồn nhân lực: theo lý thuyết phát triển, nguồn
nhân lực theo nghĩa rộng đƣợc hiểu nhƣ nguồn lực con ngƣời của một quốc gia,
một vùng lãnh thổ, là một bộ phận của các nguồn lực có khả năng huy động, tổ
chức, quản lý để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế- xã hội nhƣ nguồn lực
vật chất (Physical Rersources), theo định nghĩa của Liên hợp quốc: Nguồn nhân
lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con
ngƣời hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng
đồng.
Nguồn nhân lực còn đƣợc hiểu theo nghĩa hẹp với tƣ cách là tổng hợp cá
nhân những con ngƣời cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu
tố về thể chất và tinh thần đƣợc huy động vào quá trình lao động. Với cách hiểu
này, nguồn nhân lực là một bộ phận của dân cƣ, bao gồm những ngƣời trong độ
tuổi lao động theo quy định của Bộ luật lao động nƣớc Cộng hoà xã hội chủ nghĩa
Việt Nam ( Nam từ đủ 16 đến hết 60 tuổi, Nữ từ đủ 16 đến hết 55 tuổi ) có khả
năng lao động . Đây là lực lƣợng lao động tiềm năng, nguồn lực quan trọng nhất

7
có thể huy động vào các hoạt động của nền kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực đƣợc
chia thành hai bộ phận :
Thứ nhất, là bộ phận nguồn nhân lực có tham gia vào hoạt động kinh tế (còn
gọi là lực lƣợng lao động): là những ngƣời có công ăn việc làm, đang hoạt động
trong các lĩnh vực kinh tế và văn hoá của xã hội, những ngƣời chƣa có việc làm
nhƣng đang tích cực tìm việc làm.
Thứ hai, là bộ phận nguồn nhân lực không hoạt động kinh tế (nguồn nhân
lực dự trữ), bao gồm những ngƣời trong độ tuổi lao động nhƣng vì những lý do
khác nhau họ không tham gia vào các hoạt động kinh tế-xã hội nhƣ những ngƣời
đang làm nội trợ gia đình, ngƣời đang đi học, ngƣời nghỉ hƣu trƣớc tuổi quy định
và những ngƣời có khả năng lao động nhƣng không tích cực tìm việc làm.
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp đƣợc hiểu là tất cả ngƣời lao động có
trong doanh nghiệp đó. Nhƣ vậy, nguồn nhân lực của một doanh nghiệp bao gồm
toàn bộ những ngƣời có quan hệ lao động với doanh nghiệp, trực tiếp tham giao
vào các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng nhƣ các hoạt động quản lý, điều hành
của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là yếu tố cấu thành nên doanh nghiệp, quyết
định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Nhân lực đó là nguồn lực có trong từng con ngƣời, nó bao gồm thể lực (sức
khoẻ và thân thể) và trí lực (sự suy nghĩ, hiểu biết, quan điểm, lòng tin, nhân cách
trong từng con ngƣời…). Trong giai đoạn hiện nay, hầu hết các doanh nghiệp đều
tập trung vào việc khai thác các tiềm năng về trí lực của con ngƣời vì đây là một
kho tàng còn nhiều bí ẩn trong mỗi con ngƣời và cũng có thể nói nó là một lợi thế
cạnh tranh quan trọng nếu các doanh nghiệp biết khai thác tối đa nguồn lực này.
Nguồn nhân lực là yếu tố cấu thành nên doanh nghiệp, quyết định đến sự
tồn tại và phát triển của doanh nghiệp giúp doanh nghiệp tồn tại và đi lên trong
cạnh tranh.

Trong bất kỳ thời đại nào, xét về nguyên tắc sự tăng trƣởng kinh tế bao giờ
cũng đƣợc quy định bởi nhân tố con ngƣời, bởi xét tới cùng trình độ xã hội trƣớc



8
hết phụ thuộc vào năng lực, trí tuệ và trình độ nghề nghiệp của ngƣời lao động.
Trong phạm vi một doanh nghiệp, con ngƣời trƣớc hết là yếu tố cấu thành nên
doanh nghiệp, làm cho doanh nghiệp tồn tại đƣợc thông qua việc điều hành hoạt
động của doanh nghiệp và là yếu tố quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp đó.
Một doanh nghiệp có tồn tại và đứng vững đƣợc trong thị trƣờng cạnh tranh khốc
liệt nhƣ hiện nay hay không đều phụ thuộc vào khả năng thực hiện công việc của
ngƣời lao động trong doanh nghiệp đó.
Trong xu thế của nền kinh tế hội nhập toàn cầu hiện nay, các sản phẩm hàng
hoá tiêu dùng đòi hỏi chất lƣợng phải tốt, giá cả phải thấp nhất, có sức cạnh tranh
với hàng ngoại nhập, đồng thời mẫu mã phải đẹp và thay đổi kịp thời với nhu cầu
của khách hàng…Phải đáp ứng đầy đủ các nhu cầu trên thì các doanh nghiệp mới
có thể phát triển đƣợc và có đƣợc vị trí nhất định trên thị trƣờng, để làm đƣợc điều
này, doanh nghiệp phải có một đội ngũ công nhân lành nghề, đủ trình độ để nắm
bắt nhanh chóng, kịp thời những công nghệ tiên tiến, hiện đại để áp dụng vào quá
trình sản xuất của doanh nghiệp nhằm tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản
phẩm. Doanh nghiệp có đội ngũ cán bộ giỏi, ổn định cũng sẽ giảm thiểu những chi
phí phát sinh không đáng có trong sản xuất (số sản phẩm hỏng sẽ giảm, máy móc
ít gặp sự cố hơn, giảm chi phí cho việc thuê mƣớn thợ sửa chữa…). Ngay cả khi
trong quá trình sản xuất của doanh nghiệp đƣợc trang bị phần lớn là dây chuyền
sản xuất tự động thì doanh nghiệp đó vẫn cần những lao động giỏi để vận hành hệ
thống dây chuyền đó. Chính vì vậy nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một yếu
tố đầu vào quan trọng nhất, có lợi thế cạnh tranh nhất, trực tiếp tạo ra lợi nhuận
cho doanh nghiệp và đóng góp một phần cho xã hội
1.1.1.2. Vai trò của nguồn nhân lực

- Nguồn nhân lực là một nguồn lực sống.
Giá trị của con ngƣời đối với xã hội chủ yếu đƣợc thể hiện ở năng lực lao
động của con ngƣời. Trong khi năng lực lao động không thể tồn tại độc lập ngoài
một cơ thể khỏe mạnh. Do đó một con ngƣời có năng lực nghề nghiệp mà doanh



9
nghiệp cần có, một cơ thể khỏe mạnh, có tinh thần chủ động làm việc và ý thức
sáng tạo cái mới, có khả năng thích ứng với môi trƣờng tổ chức và văn hóa của
doanh nghiệp chính là nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp.
Trƣớc hết, sự phát triển của doanh nghiệp là dựa vào sự phát triển năng lực
chuyên môn của công nhân viên và ngƣợc lại. Nếu doanh nghiệp coi trọng năng
lực chuyên môn của công nhân viên thì trƣớc hết phải coi trọng bản thân họ.
Thông qua công tác tuyển dụng, đào tạo, khai thác, doanh nghiệp thực hiện các
chính sách điều chỉnh, khích lệ chính là để cổ vũ công nhân viên không ngừng
nâng cao năng lực chuyên môn và tự nguyện sử dụng năng lực chuyên môn đó để
làm việc cho doanh nghiệp nếu không doanh nghiệp không thể thích ứng với môi
trƣờng cạnh tranh ngày càng gay gắt.
Hai là, muốn có năng lực lao động thì con ngƣời phải có một cơ thể khỏe
mạnh. Nhiều doanh nghiệp và nhiều nhà quản lý chỉ quan tâm đến việc khai thác
năng lực của lao động mà chƣa quan tâm đúng mức đến sức khỏe của họ, điều đó
khiến cho sức khỏe ngƣời lao động giảm sút, năng lực lao động của họ sẽ sớm bị
suy thoái. Có một hiện tƣợng phổ biến đáng chú ý là các nhà quản lý thƣờng giao
thêm việc cho những nhân viên có năng lực, bởi vì giao việc cho những ngƣời này
họ thấy yên tâm hơn. Nhƣng họ không nghĩ rằng nếu để ngƣời lao động làm việc
quá sức từ năm này qua năm khác thì sức khỏe của họ sẽ bị suy giảm, khó hồi
phục, điều đó cũng giống nhƣ một chiếc móc sắt chỉ chịu đƣợc tải trọng là 01 kg
nhƣng lại treo lên đó tải trọng quá lớn thì chắc chắn nó sẽ gãy, việc dùng ngƣời
cũng tƣơng tự nhƣ vậy .

Ba là, nguồn nhân lực là một nguồn lực có ý thức, có quan niệm giá trị. Đó
là sự khác nhau giữa nguồn nhân lực với các nguồn lực khác. Khi một ngƣời nào
đó tự nguyện làm việc, anh ta sẽ làm việc với một tinh thần chủ động. Anh ta sẽ
khắc phục khó khăn, hoàn thành công việc một cách sáng tạo và cảm thấy hạnh
phúc khi công việc thành công. Ngƣợc lại, nếu một ngƣời nào đó làm việc một
cách miễn cƣỡng thì anh ta sẽ tỏ ra uể oải ngay từ đầu, trách móc ngƣời khác thậm
chí có ý phá rối kỷ luật, làm hỏng máy móc thiết bị. Từ đó, có thể thấy rằng làm



10
thế nào để động viên tính tích cực của công nhân viên, tăng cƣờng sự đồng cảm và
ý thức trách nhiệm của họ với doanh nghiệp khiến họ có thái độ công tác tốt là một
nhiệm vụ có ý nghĩa sâu xa trong công tác quản lý nguồn nhân lực.
Bốn là, mỗi ngƣời đều trƣởng thành trong một môi trƣờng nhất định nên
trong họ thƣờng mang theo những tập quán sinh họat, tâm lý, phẩm chất riêng hình
thành trong quá trình trƣởng thành và trong lao động. Để thực hiện mục đích của
tổ chức, doanh nghiệp cần xây dựng một quan niệm giá trị thống nhất, xây dựng
những tập quán riêng có của doanh nghiệp. Quan niệm giá trị và những tập quán
thống nhất đó gọi là văn hóa doanh nghiêp. Bất kỳ doanh nghiệp nào cũng có riêng
bản sắc văn hóa của mình, nhƣng nếu bản sắc văn hóa đó không đƣợc xây dựng
một cách có ý thức và phù hợp với nhu cầu phát triển và cạnh tranh của xã hội thì
nó không những không thể thúc đẩy đƣợc sự phát triển của xã hội mà sẽ trở thành
ung nhọt gây tổn hại cho doanh nghiệp. Nhiều ngƣời cùng làm việc với nhau tất
nhiên sẽ có nhiều quan niệm giá trị khác nhau. Nếu doanh nghiệp không có chính
sách để dẫn dắt mọi ngƣời bằng những biện pháp thích hợp thì khó có thể xây
dựng đƣợc bản sắc văn hóa của doanh nghiệp có lợi cho sự thành công trong kinh
doanh.
- Nguồn nhân lực là yếu tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận.
Giá trị của một hàng hóa nào đó đƣợc cấu thành bởi hai bộ phận chủ yếu có

tính chất khác nhau. Đó là “giá trị chuyển dịch” và “giá trị gia tăng”. Giá trị
chuyển dịch là những yếu tố sản xuất mà chúng ta mua về trong quá trình tạo nên
sản phẩm nhƣ vật liệu, năng lƣợng, khấu hao nhà xƣởng, thiết bị. Trong quá trình
tạo thành giá trị của hàng hóa, giá trị những yếu tố sản xuất này không tạo ra lợi
nhuận nhƣng ý nghĩa của phần giá trị gia tăng đối với doanh nghiệp lại hoàn toàn
khác. Đó là bộ phận chênh lệch giữa giá trị của hàng hóa với giá trị chuyển dịch.
Phần giá trị này về cơ bản là do lao động sáng tạo ra. Đó chính là nguồn gốc lợi
nhuận của doanh nghiệp. Giá trị gia tăng của doanh nghiệp càng cao thì lợi nhuận
của doanh nghiệp càng lớn, muốn có giá trị gia tăng lớn thì phải dựa vào chất
lƣợng và kết quả họat động sản xuất của nguồn nhân lực.



11
- Nguồn nhân lực là một nguồn lực mang tính chiến lược.
Việc quản lý nguồn nhân lực có liên quan đến sự tồn tại và phát triển bền
vững của doanh nghiệp. Cùng với sự hình thành của kinh tế tri thức, sự phát triển
về kinh tế xã hội đã khiến cho vai trò của nguồn tài lực, vật lực, thể lực của ngƣời
lao động bị suy giảm so với thời kỳ công nghiệp hóa, trong khi đó vai trò của tri
thức của ngƣời lao động lại tăng lên. Do đó, nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn
nhân lực có tri thức, có kỹ năng ngày càng trở thành nguồn lực quan trọng nhất, có
ý nghĩa chiến lƣợc trong kinh doanh hiện đại. Nguồn nhân lực luôn luôn là nguồn
lực tích cực nhất, năng động nhất trong hoạt động kinh tế, xã hội. Trƣớc cuộc cách
mạng công nghiệp và trong thời đại công nghiệp cơ khí lớn, đặc trƣng chủ yếu của
lao động là dựa vào thể lực. Để đáp ứng nhu cầu xã hội tăng lên một cách nhanh
chóng, ngƣời ta không thể không đầu tƣ vào những lƣợng lao động có thể lực lao
động ngày càng lớn. Nhƣng thể lực của con ngƣời là có hạn. Do đó trong thời kỳ
cách mạng công nghiệp, ngƣời ta đã tìm ra một vật có thể thay thế lao động thể lực
nhằm mở rộng sản xuất, nâng cao năng suất lao động của doanh nghiệp. Đó là tiền
vốn và máy móc. Do tiền vốn và máy móc có khả năng thay thế đƣợc nhiều lao

động thể lực nên trong thời kỳ cách mạng công nghiệp mà tiêu biểu là sản xuất đại
cơ khí, giá trị con ngƣời đã không đƣợc coi trọng. Mặt khác, do lao động chủ yếu
là lao động thể lực, quá trình lao động có thể nhìn thấy đƣợc, kết quả lao động có
thể đo đếm đƣợc nên nhà quản lý có thể thông qua phƣơng thức giám sát và chỉ
huy để thực hiện yêu cầu quản lý một cách hữu hiệu, không cần dựa nhiều vào tính
tích cực của ngƣời lao động. Nhƣng trong thời kỳ hậu công nghiệp và với sự hình
thành của kinh tế tri thức, vai trò của lao động thể lực đang dần bị lao động trí óc
thay thế. Do đó tính chất của lao động đã thay đổi và phƣơng thức quản lý cũng
phải thay đổi. Trong thời đại kinh tế tri thức, hoạt động trí óc giữ vai trò cực kỳ
quan trọng. Ngƣời ta không thể nhìn thấy quá trình lao động nhƣ trƣớc nữa. Kết
quả lao động không dễ gì đo đếm đƣợc. Lao động trí óc là loại lao động mà máy
móc không thể thay thế đƣợc; do đó, phƣơng pháp quản lý dựa vào sự giám sát và
chỉ huy nghiêm ngặt không còn phù hợp nữa, nó đã bị thay thế bởi một phƣơng



12
thức quản lý chú trọng nhiều hơn nữa đến tính nhân văn, một phƣơng thức quản lý
có khả năng kích thích tính chủ động, sáng tạo nhiều hơn và nhấn mạnh hơn đến
văn hóa của tổ chức.
Từ những lập luận trên, có thể kết luận : Trƣớc thách thức mới của thời hội
nhập, cần phải coi trọng vai trò to lớn của nguồn nhân lực đối với toàn bộ đời sống
kinh tế xã hội và sự tồn tại, phát triển của doanh nghiệp, phải nhận thức việc quản
lý nguồn nhân lực trên tầm cao chiến lƣợc.
- Nguồn nhân lực là một nguồn lực vô tận.
Xã hội không ngừng tiến lên, doanh nghiệp không ngừng phát triển và
nguồn lực con ngƣời là vô tận. Hơn nữa chu trình sáng tạo cái mới thông qua lao
động trí óc sẽ ngày càng ngắn. Việc phát triển của tri thức là vô hạn và việc khai
thác nguồn nhân lực cũng vô tận. Khoa học kỹ thuật không ngừng phát triển, năng
lực học tập của con ngƣời không ngừng đƣợc nâng cao. Đối với những ngƣời chịu

khó học hỏi, năng lực chuyên môn của họ tất nhiên sẽ không ngừng đƣợc nâng
cao. Do tốc độ đổi mới của tri thức ngày càng nhanh nên sau khi một sinh viên tốt
nghiệp, những điều mà anh ta học đƣợc trong trƣờng chƣa hẳn đã thích ứng hoàn
toàn với nhu cầu nghề nghiệp đã thay đổi. Cho nên, công tác giáo dục hiện nay, kể
cả giáo dục đại học có lẽ chỉ có thể coi là giáo dục tố chất con ngƣời, còn việc đào
tạo và phát triển năng lực chuyên môn cần phải dựa vào việc đào tạo chuyên môn
sau khi tốt nghiệp. Do đó, doanh nghiệp không thể không gánh vác trách nhiệm
không ngừng đào tạo công nhân viên. Chỉ có làm tốt việc đào tạo và khai thác
nguồn nhân lực, doanh nghiệp mới có thể phát triển một cách bền vững.
Tóm lại, nguồn nhân lực là một yếu tố đầu vào không thể thiếu đƣợc của bất
kỳ doanh nghiệp, tổ chức nào – nếu thiếu yếu tố đầu vào này thì sẽ không tồn tại tổ
chức hay doanh nghiệp. Bởi vậy cho nên chất lƣợng nguồn nhân lực trong một
doanh nghiệp sẽ phản ánh sự phát triển, vị trí của doanh nghiệp đó trên thƣơng
trƣờng ở hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai.
1.1.2. Chất lƣợng nguồn nhân lực



13
1.1.2.1. Yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực
Chất lƣợng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực với tƣ
cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh
tế và các quan hệ xã hội. Chất lƣợng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao
gồm những nét đặc trƣng về trạng thái thể lực, trí lực, kỹ năng, phong cách đạo
đức, lối sống và tinh thần của nguồn nhân lực. Nói cách khác là trình độ học vấn,
trạng thái sức khỏe, trình độ chuyên môn kỹ thuật, cơ cấu nghề nghiệp, thành phần
xã hội… của nguồn nhân lực, trong đó trình độ học vấn là quan trọng bởi vì đó là
cơ sở để đào tạo kỹ năng nghề nghiệp và là yếu tố hình thành nhân cách và lối
sống của mỗi con ngƣời. Chất lƣợng nguồn nhân lực không những là chỉ tiêu phản
ánh trình độ phát triển kinh tế, mà còn là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển về

mặt đời sống xã hội, bởi lẽ chất lƣợng nguồn nhân lực cao sẽ tạo ra động lực mạnh
mẽ hơn với tƣ cách không chỉ là một nguồn lực của sự phát triển, mà còn thể hiện
mức độ văn minh của một xã hội nhất định.
Sự phát triển tiềm năng con ngƣời có tác động qua lại trong phát triển kinh
tế- xã hội. Một mặt nền kinh tế đang phát triển có thể và đang dành các nguồn lực
to lớn cho sự nâng cao các điều kiện chuẩn mực giáo dục, sức khỏe và nuôi dƣỡng.
Mặt khác, sự đầu tƣ vào phát triển tiềm năng con ngƣời giúp cho việc thúc đẩy
phát triển kinh tế nhờ nâng cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất và tiến bộ xã
hội. Do đó, chất lƣợng nguồn nhân lực có thể đƣợc nâng cao nhờ giáo dục và đào
tạo, nhờ việc chuyển ngƣời lao động sang vị trí có điều kiện lao động tốt hơn
Các yếu tố cấu thành chất lƣợng nguồn nhân lực có thể nhận thấy qua:
- Khả năng của ngƣời lao động: Khả năng của ngƣời lao động là kết quả của
các yếu tố di truyền mà nó khó có thể thay đổi qua đào tạo. Mọi ngƣời có những
khả năng khác nhau, vì vậy qua đào tạo họ cũng có đƣợc những kỹ năng khác
nhau. Thực tế không phải mọi ngƣời đều có đƣợc những khả năng cần thiết để làm
mọi công việc. Có thể nói khả năng của một ngƣời lao động là năng lực tiếp thu
của họ để làm một việc gì đó. Đó là hiệu quả của sự trƣởng thành về khả năng là
sự kết hợp giữa năng khiếu bẩm sinh với quá trình học tập đào tạo.



14
- Thái độ ngƣời lao động: Thái độ ngƣời lao động là sự biểu hiện cảm giác
về một sự việc, về con ngƣời trong một hoàn cảnh bằng nét mặt, lời nói và hành
động. Một ngƣời nghĩ, cảm giác hành động nhƣ thế nào đối với công việc và vị trí
công việc sẽ tạo ra một thái độ quan trọng.
Con ngƣời đƣợc thúc đẩy bởi những cảm xúc đầy sức mạnh và đƣa ra cơ hội
để thể hiện thái độ say sƣa làm việc, lao động. Thực tế thái độ lao động tích cực sẽ
đem lại kết quả hoạt động có giá trị cao hơn và sản xuất gia tăng.
- Kiến thức của ngƣời lao động thể hiện sự hiểu biết đối với những kiến

thức phổ thông về tự nhiên và xã hội. Thực tế cho thấy con ngƣời có giỏi về một
lĩnh vực chuyên môn nào đó thì bƣớc khởi đầu họ cũng cần có một trình độ
chuyên môn nhất định, trình độ văn hoá không chỉ giúp cho con ngƣời nâng cao
khả năng lao động mà còn giúp cho họ hƣởng thụ những thành quả lao động đó
với hiệu quả cao.
Tóm lại, chất lƣợng nguồn nhân lực là một hệ thống các yếu tố về thể lực
(sức khoẻ), trí lực (trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn-kỹ thuật) và những yếu
tố về năng lực, phẩm chất đạo đức của ngƣời lao động và có thể đƣợc nâng cao
thông qua giáo dục và đào tạo.
1.1.2.2. Phân tích chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực được phân tích theo các tiêu thức:
Trình độ học vấn của lực lƣợng lao động ngày càng đƣợc nâng cao do đòi
hỏi của tiến bộ kỹ thuật, công nghệ, thay đổi của môi trƣờng Ngày nay, lực lƣợng
lao động trẻ có học vấn cao, có nhu cầu việc làm và cũng có nhiều nhu cầu đặt ra
cho ngƣời sử dụng lao động nhƣ: muốn đƣợc thử thách, muốn đƣợc làm những
công việc có mức lƣơng cao, hay di chuyển và không gắn bó suốt đời với tổ chức
(biên chế) nhƣ với thế hệ ngƣời lao động của thời kỳ bao cấp trƣớc đây. Do đó
việc phân tích trình độ học vấn của lực lƣợng lao động sẽ giúp các chuyên gia
quản lý nguồn nhân lực nhìn thấy rõ chất lƣợng nguồn nhân lực từ thị trƣờng lao



15
động bên ngoài và có biện pháp nhằm thu hút đƣợc những lao động có chất lƣợng
cao, có chính sách đãi ngộ xứng đáng để giữ chân họ ở lại với tổ chức.
Ở Việt nam hiện nay, mặc dù có số lƣợng lao động phong phú nhƣng chất
lƣợng lao động còn thấp: 84,49% lực lƣợng lao động chƣa đƣợc đào tạo chuyên
môn kỹ thuật. Lực lƣợng đã qua đào tạo từ sơ cấp trở lên chỉ đạt 15,51%. Hệ thống
giáo dục phổ thông, đào tạo nghề, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng và đại học
còn nhiều bất hợp lý cộng với tâm lý thích vào đại học của đa số thanh thiếu niên

sau khi tốt nghiệp phổ thông đã làm cho cấu trúc đào tạo của lực lƣợng lao động
đã qua đào tạo còn bất hợp lý.
Đối với một quốc gia, trình độ văn hoá biểu hiện về mặt bằng dân trí của
quốc gia đó. Một đất nƣớc phát triển phải có những con ngƣời có ý thức, văn
minh, hiểu biết. Trình độ văn hoá cao sẽ tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một
cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn .
Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn
nào đó, nó biểu hiện trình độ đƣợc đào tạo ở các trƣờng trung học chuyên nghiệp,
cao đẳng, đại học và sau đại học, có khả năng chỉ đạo quản lý một công việc thuộc
một chuyên môn nhất định.
Trình độ chuyên môn của một tổ chức đƣợc thể hiện qua: tỷ lệ cán bộ trung
cấp, tỷ lệ cán bộ cao đẳng, đại học, tỷ lệ cán bộ trên đại học so với số lao động và
hiệu quả công tác của lực lƣợng cán bộ chuyên môn.
Trong mỗi chuyên môn có thể phân chia thành nhiều những chuyên môn
nhỏ hơn nhƣ đại học: bao gồm kỹ thuật, kinh tế, ngoại ngữ, thậm chí trong từng
chuyên môn lại chia thành từng chuyên môn nhỏ hơn nữa.
Trình độ kỹ thuật của ngƣời lao động thƣờng dùng để chỉ trình độ của ngƣời
đƣợc đào tạo ở các trƣờng kỹ thuật, đƣợc trang bị kiến thức nhất định, những kỹ
năng thực hành công việc nhất định. Nó đƣợc biểu hiện thông qua các chỉ tiêu: số
lao động đƣợc đào tạo và lao động phổ thông; số ngƣời có bằng kỹ thuật và không
có bằng; trình độ tay nghề theo bậc thợ.



16
Trình độ chuyên môn-kỹ thuật thƣờng kết hợp chặt chẽ với trình độ văn hoá
thông qua chỉ tiêu số lao động đƣợc đào tạo và không đƣợc đào tạo trong từng tập
thể nguồn nhân lực.

1.2. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1. Những yếu tố bên ngoài
- Yếu tố kinh tế, chính trị.
Đây là một yếu tố rất quan trọng thu hút sự quan tâm của tất cả các nhà
quản trị. Sự tác động của các yếu tố của môi trƣờng này có tính chất trực tiếp,
năng động hơn so với một số yếu tố khác. Những diễn biến của môi trƣờng kinh
tế, chính trị bao giờ cũng chứa đựng những cơ hội và đe dọa khác nhau đối với
từng doanh nghiệp trong các ngành khác nhau và có ảnh hƣởng tiềm tàng đến sự
phát triển nguồn nhân lực của từng doanh nghiệp.
Môi trƣờng chính trị và luật pháp bao gồm hệ thống các quan điểm, đƣờng
lối chính sách của chính phủ, hệ thống luật pháp hiện hành, các xu hƣớng chính trị
ngoại giao của chính phủ, và những diễn biến chính trị trong nƣớc, trong khu vực
và trên toàn thế giới. Luật pháp đƣa ra những quy định cho phép hoặc không cho
phép và những ràng buộc đòi hỏi các doanh nghiệp nói chung hay ngƣời lao động
tại các doanh nghiệp nói riêng phải tuân thủ. Vấn đề đặt ra đối với ngƣời lao động
hay ngƣời sử dụng lao động tại doanh nghiệp là phải hiểu rõ tinh thần của luật
pháp và chấp hành tốt những quy định của pháp luật.
Chính phủ là cơ quan giám sát duy trì, thực hiện pháp luật và bảo vệ lợi ích
của quốc gia. Chính phủ có một vai trò to lớn trong điều tiết vĩ mô nền kinh tế
thông qua các chính sách kinh tế, tài chính, tiền tệ và các chƣơng trình chi tiêu của
mình. Trong mối quan hệ với các doanh nghiệp, chính phủ vừa đóng vai trò là
ngƣời kiểm soát, khuyến khích tài trợ, quy định, ngăn cấm, hạn chế vừa đóng vai
trò là khách hàng quan trọng đối với các doanh nghiệp. Nhƣ vậy để tận dụng đƣợc
cơ hội và giảm thiểu nguy cơ các doanh nghiệp phải nắm bắt cho đƣợc những



17
quan điểm, những quy định, những ƣu tiên, những chƣơng trình chi tiêu của chính
phủ và cũng phải thiết lập một quan hệ tốt đẹp, thậm chí có thể thực hiện sự vận
động hành lang khi cần thiết nhằm tạo ra một môi trƣờng thuận lợi cho việc phát

triển nguồn nhân lực cũng nhƣ các nguồn lực khác của doanh nghiệp mình.
- Yếu tố về dân số.
Môi trƣờng dân số là một yếu tố rất quan trọng định hƣớng đến các yếu tố
khác của môi trƣờng tổng quát, đặc biệt là yếu tố xã hội và yếu tố kinh tế. Những
thay đổi trong môi trƣờng dân số sẽ tác động trực tiếp đến sự thay đổi của môi
trƣờng kinh tế và xã hội và ảnh hƣởng đến chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực
của doanh nghiệp. Những thông tin của môi trƣờng dân số cung cấp những dữ liệu
quan trọng cho các nhà quản trị trong việc hoạch định chiến lƣợc thị trƣờng, chiến
lƣợc phát triển cũng nhƣ chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
Những khía cạnh cần quan tâm của môi trƣờng dân số bao gồm: Tổng số
dân số của xã hội, tỷ lệ tăng của dân số, kết cấu và xu hƣớng thay đổi của dân số
về tuổi tác, giới tính, dân tộc, nghề nghiệp, phân phối thu nhập; tuổi thọ và tỷ lệ
sinh tự nhiên; các xu hƣớng dịch chuyển dân số giữa các vùng
- Yếu tố về văn hóa, giáo dục, xã hội
+ Giáo dục - đào tạo
Phát triển nguồn nhân lực liên quan đến giáo dục - đào tạo, sử dụng những
tiềm năng con ngƣời và tiến bộ kinh tế xã hội. Các yếu tố tác động đến phát triển
nguồn nhân lực là : Giáo dục, sức khỏe, định hƣớng môi trƣờng việc làm và các
nhân tố kinh tế- xã hội. Các yếu tố này xâm nhập vào nhau và phụ thuộc lẫn nhau,
song giáo dục là cơ sở cho tất cả những yếu tố khác, là nhân tố thiết yếu để cải
thiện sức khỏe và dinh dƣỡng, để duy trì một môi trƣờng có chất lƣợng cao, để mở
rộng và cải thiện lao động, để duy trì sự đáp ứng yêu cầu về kinh tế và xã hội.
Vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong chiến lƣợc công nghiệp hóa, hiện
đại hóa đất nƣớc bao gồm đồng bộ cả 3 mặt chủ yếu: Giáo dục- Đào tạo con
ngƣời; sử dụng con ngƣời; tạo môi trƣờng việc làm và đãi ngộ thỏa đáng cho con



18
ngƣời trong đó giáo dục đào tạo đƣợc coi nhƣ là cơ sở để sử dụng con ngƣời có

hiệu quả và để mở rộng và cải thiện môi trƣờng làm việc.
Giáo dục theo nghĩa hẹp là giáo dục nhà trƣờng. Trên thực tế, giáo dục là
một loại hoạt động truyền bá tri thức thông qua các tổ chức, cơ cấu nhà nƣớc và
dân gian , nhằm mục đích bồi dƣỡng cho ngƣời ta các năng lực thích ứng xã hội,
thích ứng cuộc sống.
Giáo dục đƣợc coi là một dạng quan trọng nhất của sự phát triển tiềm năng
của con ngƣời theo nhiều nghĩa khác nhau. Yêu cầu chung đối với giáo dục là rất
lớn, nhất là đối với giáo dục phổ thông, con ngƣời ở mọi nơi đều tin rằng giáo dục
rất có ích cho bản thân mình và con cháu họ. Bằng trực giác, mọi ngƣời đều có thể
nhận thấy mối quan hệ giữa giáo dục và mức thu nhập. Ví dụ : những ngƣời đã tốt
nghiệp cấp III hầu hết sẽ có thu nhập cao hơn những ngƣời mới chỉ tốt nghiệp cấp
I; hoặc các giáo sƣ, bác sĩ sẽ có thu nhập cao hơn những ngƣời làm lao động phổ
thông đơn thuần.
Giáo dục thông thƣờng gồm 3 loại: giáo dục nhà trƣờng, giáo dục gia đình,
giáo dục xã hội. Dù cho dƣới hình thức nào thì kết quả của giáo dục cũng làm
tăng lực lƣợng lao động có trình độ cao, tạo ra khả năng thúc đẩy nhanh quá trình
đổi mới công nghệ, dẫn đến thúc đẩy tăng trƣởng kinh tế.
Giáo dục tác động tới nguồn nhân lực thông qua tăng năng suất lao động
của mỗi cá nhân, nhờ đó nâng cao trình độ và tích lũy kiến thức.
Giáo dục có mối quan hệ mật thiết với đào tạo. Trong khi giáo dục chủ yếu
trang bị cho con ngƣời những kiến thức phổ thông về xã hội thì đào tạo là để giúp
cho con ngƣời có đƣợc những kỹ năng nhất định về một lĩnh vực nghề nghiệp nào
đó. Đào tạo đƣợc chia ra: đào tạo mới đƣợc áp dụng với những ngƣời chƣa có
nghề, đào tạo lại đối với ngƣời đã có nghề song vì lý do nào đó nghề của họ không
còn phù hợp nữa, đào tạo nâng cao trình độ lành nghề nhằm bồi dƣỡng nâng cao
kiến thức và kinh nghiệm làm việc để ngƣời lao động có thể đảm đƣơng những
công việc phức tạp hơn.

19
Giáo dục kết hợp với đào tạo cung cấp tri thức, kỹ năng nghề nghiệp và tính
nhân bản cho ngƣời lao động tức là phát triển nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực
phát triển sẽ nâng cao năng suất lao động xã hội và tăng trƣởng kinh tế. Đến lƣợt
mình, thu nhập quốc dân gia tăng sẽ cải thiện đời sống vật chất, văn hoá, y tế, giáo
dục cho nhân dân. Trong thời đại ngày nay, giáo dục- đào tạo là tác nhân chính
thúc đẩy sự phát triển kinh tế.
Đã có một thời kỳ ngƣời ta chỉ coi trọng máy móc thiết bị, coi công nghệ là
trung tâm của sự phát triển, coi công nhân chỉ nhƣ một yếu tố của hao phí sản xuất
và là yếu tố bất định, từ đó tập trung toàn lực cho đổi mới trang thiết bị, hiện đại
hoá máy móc công nghệ. Đến đầu thập kỷ 90, ngƣời ta mới nhận thức đƣợc vai trò
quan trọng của con ngƣời để tăng năng suất lao động, đã làm thay đổi triết lý kinh
doanh, lấy con ngƣời làm trung tâm, ƣu tiên con ngƣời ở khía cạnh tri thức trình
độ chuyên môn và động cơ lao động. Từ đó đã chuyển hƣớng tập trung phát triển
giáo dục để nâng cao vai trò của con ngƣời.
Vậy giáo dục- đào tạo có ý nghĩa vô cùng quan trọng tới sự phát triển của
mỗi quốc gia. Thực tế cho thấy, những quốc gia có nền kinh tế phát triển đều có sự
đầu tƣ thích ứng cho nguồn vốn nhân lực, còn các quốc gia mới phát triển cũng
đang dần hƣớng sang việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cho mục tiêu đẩy
nhanh sự phát triển kinh tế đất nƣớc.
+ Dinh dƣỡng và sức khoẻ.
Giống nhƣ giáo dục, dinh dƣỡng và sức khoẻ làm tăng chất lƣợng nguồn
nhân lực cả trong hiện tại và tƣơng lai, ngƣời lao động có thể lực tốt có thể mang
lại lợi nhuận trực tiếp bằng việc nâng cao sức bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập trung
trong khi làm việc. Việc nâng cao các chỉ tiêu về sức khoẻ cho dân số là cơ sở
nâng cao năng chất lƣợng nguồn nhân lực, đặc biệt là việc nuôi dƣỡng và chăm
sóc bà mẹ và trẻ em là yếu tố tác động trực tiếp đến chất lƣợng nguồn nhân lực
hiện tại và trong tƣơng lai-cải thiện nòi giống, giúp cho trẻ phát triển khoẻ mạnh
cả về thể chất lẫn tinh thần. Hơn nữa, điều đó còn giúp cho trẻ nhanh chóng đạt

20
đƣợc những kỹ năng, kỹ xảo cần thiết thông qua giáo dục nhà trƣờng và đó cũng là
cơ sở để nâng cao thể lực và trí lực cho ngƣời lao động trong tƣơng lai.
So với các nƣớc cùng mức thu nhập, sức khoẻ ngƣời Việt Nam tƣơng đối
tốt. Theo báo cáo của Liên hợp quốc, với trình độ phát triển hiện tại, tuổi thọ bình
quân của ngƣời Việt Nam đã tăng 11 năm so với dự kiến.
- Yếu tố về khoa học, công nghệ
Đây là một trong những yếu tố rất năng động, chứa đựng nhiều cơ hội và đe
doạ đối với các doanh nghiệp. Những áp lực và đe doạ từ môi trƣờng khoa học
công nghệ có thể là: Sự ra đời của công nghệ mới làm xuất hiện và tăng cƣờng ƣu
thế cạnh tranh của các sản phẩm thay thế, đe doạ các sản phẩm truyền thống của
ngành hiện hữu. Sự bùng nổ của công nghệ mới làm cho công nghệ hiện hữu bị lỗi
thời và tạo ra áp lực đòi hỏi các doanh nghiệp phải đổi mới công nghệ, con ngƣời
để tăng cƣờng khả năng cạnh tranh. Sự ra đời của công nghệ mới càng tạo điều
kiện thuận lợi cho những ngƣời xâm nhập mới và làm tăng thêm áp lực đe doạ các
doanh nghiệp hiện hữu trong ngành, nguy cơ thất nghiệp của ngƣời lao động là
không tránh khỏi.
Bên cạnh những đe doạ này thì những cơ hội có thể đến từ môi trƣờng công
nghệ đối với các doanh nghiệp là Công nghệ mới có thể tạo điều kiện để sản phẩm
rẻ hơn chất lƣợng cao hơn, làm cho sản phẩm có khả năng cạnh tranh tốt hơn, con
ngƣời đƣợc giải phóng sức lao động nhiều hơn, làm việc chân tay đƣợc thay thế
dần bằng lao động máy móc. Sự ra đời của công nghệ mới và khả năng chuyển
giao công nghệ mới này vào các ngành khác có thể tạo ra những cơ hội rất quan
trọng để phát triển sản xuất và hoàn thiện sản phẩm cũng nhƣ hoàn thiện hơn về
tay nghề của ngƣời lao động.
1.2.2. Những yếu tố bên trong
- Sứ mạng.
Sứ mạng và mục tiêu là một trong những nội dung đầu tiên hết sức quan

trọng trong quản trị chiến lƣợc của mỗi doanh nghiệp, nó tạo cơ sở khoa học cho



21
quá trình phân tích và lựa chọn chiến lƣợc Công ty. Việc xác định bản tuyên bố về
sứ mạng Công ty đƣợc đặt ra không chỉ đối với các công ty mới khởi đầu thành lập
mà còn đặt ra đối với các doanh nghiệp đã có quá trình phát triển lâu dài trong
ngành kinh doanh. Khi tổ chức mới hình thành thì nó phải có tầm nhìn và sứ
mạng, song sứ mạng có thể thay đổi khi môi trƣờng thay đổi.
Việc xác lập bản tuyên bố về sứ mạng cho công ty là một quá trình không
phải chỉ xảy ra một lần rồi kết thúc mà là một quá trình phải tiến hành thƣờng
xuyên liên tục trong suốt quá trình quản trị của doanh nghiệp. Trong thực tiễn, sứ
mạng của Công ty đƣợc xác định phụ thuộc vào những điều kiện của môi trƣờng
bên ngoài và môi trƣờng bên trong của các doanh nghiệp nhƣ những nguồn lực,
khả năng và kỹ năng chuyên môn, quy mô hoạt động, văn hoá tổ chức…những cơ
hội, đặc điểm về cạnh tranh, chu kỳ sống của sản phẩm, chu kỳ của ngành kinh
doanh, các điều kiện môi trƣờng kinh tế, các quy định của chính phủ, những đặc
điểm của môi trƣờng văn hoá, xã hội.
Trên đây là các nhóm nhân tố tác động đến sứ mạng của Công ty, các nhà
quản trị cần phân tích và nhận dạng những tác động này trên cơ sở đó sẽ định
hƣớng về ngành nghề kinh doanh cũng nhƣ về kế hoạch đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của doanh nghiệp mình.
- Mục tiêu
Mục tiêu là những trạng thái, những cột mốc, những tiêu đích cụ thể mà
doanh nghiệp muốn đạt đƣợc trong một khoảng thời gian nhất định. Trong quản trị
doanh nghiệp, việc xác lập đúng đắn hệ thống mục tiêu đóng một vai trò quan
trọng.
+ Mục tiêu là phƣơng tiện để thực hiện mục đích của doanh nghiệp, thông
qua việc xác định và thực hiện một cách có hiệu quả mục tiêu trong từng giai đoạn

sẽ giúp doanh nghiệp đạt đƣợc mục đích lâu dài của mình.
+ Việc xác định cụ thể các mục tiêu của doanh nghiệp mình trong từng giai
đoạn sẽ giúp cho các nhà quản trị nhận dạng các ƣu tiên. Những hoạt động nào gắn



22
với mục tiêu và có tầm quan trọng đối với việc thực hiện mục tiêu sẽ đƣợc ƣu tiên
thực hiện và phân bổ nguồn vốn, nguồn nhân lực cho phù hợp.
+ Mục tiêu đóng vai trò là tiêu chuẩn cho việc thực hiện, là cơ sở cho việc
lập kế hoạch hoạt động, tổ chức thực hiện, kiểm tra và đánh giá các hoạt động của
doanh nghiệp.
+ Mục tiêu đƣợc thiết lập một cách hợp lý sẽ làm hấp dẫn các đối tƣợng hữu
quan.
Những khía cạnh trên đây cho chúng ta thấy tầm quan trọng của việc hoạch
định hệ thống mục tiêu đúng đắn. Các nhà quản trị cần cân nhắc, thận trọng khi đề
ra mục tiêu cho doanh nghiệp của mình để có chiến lƣợc đầu tƣ các nguồn lực cho
phù hợp nhất là đầu tƣ nguồn lực con ngƣời.
- Chiến lược kinh doanh.
Để cạnh tranh một cách hiệu quả, doanh nghiệp cần nhận dạng những cơ hội
và đe dọa trong môi trƣờng kinh doanh ngành cũng nhƣ xây dựng và phát triển
những năng lực phân biệt nhằm đạt đƣợc lợi thế cạnh tranh. Để chọn các chiến
lƣợc cạnh tranh trên cơ sở các năng lực cần phân biệt và lợi thế cạnh tranh, các
nhà quản trị cần hiểu nền tảng của chiến lƣợc cạnh tranh, nguồn của lợi thế cạnh
tranh, từ đó gắn nó với các chiến lƣợc đầu tƣ trong bối cảnh phát triển của ngành.
Năng lực phân biệt và lợi thế cạnh tranh chỉ có thể đƣợc phát huy và phát triển khi
các chức năng tạo ra sự cộng hƣởng và mỗi chức năng là một nhân tố quan trọng
để tạo ra giá trị cho khách hàng.
Chiến lƣợc kinh doanh đƣợc hỗ trợ và bảo đảm bởi các chiến lƣợc cấp chức
năng. Việc hình thành và phát triển các chiến lƣợc chức năng phải tạo ra sự cộng

hƣởng các chức năng nhằm phát huy và phát triển các lợi thế cạnh tranh của doanh
nghiệp. Các chiến lƣợc về Marketing, tài chính, vận hành, nghiên cứu và phát triển
nguồn nhân lực phải đƣợc thiết kế phù hợp với chiến lƣợc kinh doanh đã chọn,
nhằm đạt tới các mục tiêu của chiến lƣợc kinh doanh của doanh nghiệp.