Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần thành đạt
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.61 MB, 113 trang )
Đại học Kinh tế Huế
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
ại
Đ
ho
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
̣c k
GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
h
in
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THÀNH ĐẠT
́
uê
́H
tê
HOÀNG MINH
Niên khóa 2015-2018
Đại học Kinh tế Huế
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
ại
Đ
ho
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
̣c k
GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
h
in
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THÀNH ĐẠT
́H
tê
Giáo viên hướng dẫn:
Hoàng Minh
TS. Hoàng Trọng Hùng
Lớp: K49- LTQTKD
Niên khóa: 2015-2018
Huế, tháng 5/ 2017
́
uê
Sinh viên thực hiện:
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng
Lời cảm ơn
Trong quá trình thực tập và hoàn thành khóa luận này, tôi đã nhận được rất nhiều
sự động viên, giúp đỡ.
Trước hết, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Thầy giáo Tiến sỹ Hoàng Trọng
Hùng đã tận tình dành nhiều thời gian, công sức trực tiếp hướng dẫn tôi trong suốt quá
trình hoàn thành khóa luận.
Đ
Tôi xin chân thành cám ơn Ban Giám Hiệu Nhà trường, quý thầy cô trong Khoa
ại
Quản trị kinh doanh cùng toàn thể các thầy, cô giáo trường Đại học Kinh tế Huế đã
truyền đạt những kiến thức chuyên môn quý giá và ý nghĩa trong suốt những năm học
ho
vừa qua.
̣c k
Tôi xin gửi lời cám ơn sâu sắc đến lãnh đạo, cán bộ nhân viên công ty cổ phần
Thành Đạt đã nhiệt tình giúp đỡ, khích lệ, bổ sung kiến thức, kinh nghiệm những quý
in
báu và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tôi có cơ hội trải nghiệm thực tế cũng như được
h
áp dụng những kiến thức lý thuyết vào môi trường làm việc tại công ty.
tê
Cuối cùng tôi xin cám ơn gia đình, bạn bè đã tạo điều kiện thuận lợi và luôn đồng
́H
hành, động viên tôi trong suốt thời gian qua.
́
uê
Tuy đã cố gắng rất nhiều, nhưng do kiến thức và thời gian hạn chế nên Khóa luận
không tránh khỏi những thiếu sót. Kính mong Quý thầy, cô giáo và những người quan
tâm đến đề tài đóng góp để đề tài được hoàn thiện hơn.
Tôi xin chân thành cám ơn!
Huế, tháng 05 năm 2017
Sinh viên
Hoàng Minh
SVTH: Hoàng Minh
i
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng
MỤC LỤC
Trang
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ .............................................................................................. 1
1.Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu .......................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................ 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................ 2
3.1. Đối tượng nghiên cứu ........................................................................................... 2
ại
Đ
3.2. Phạm vi nghiên cứu .............................................................................................. 2
4. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................................... 3
ho
4.1. Nghiên cứu định tính ............................................................................................ 3
̣c k
4.2. Nghiên cứu định lượng ......................................................................................... 3
4.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ...................................................................... 3
in
4.2.2. Phương pháp phân tích số liệu ........................................................................ 4
h
5. Kết cấu đề tài ........................................................................................................... 5
tê
́H
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU................................................ 6
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ......................................... 6
́
uê
1.1. Cơ sở lý luận ......................................................................................................... 6
1.1.1. Các vấn đề liên quan đến động lực làm việc ................................................... 6
1.1.1.1. Khái niệm, vai trò của việc thúc đẩy động lực làm việc trong doanh nghiệp
.............................................................................................................................. 6
1.1.1.2. Các lý thuyết liên quan đến động lực làm việc của nhân viên ................... 7
1.1.2. Các nhóm nhân tố tác động đến động lực làm việc chính của nhân viên ....... 14
1.1.2.1. Nhân tố động lực liên quan đến môi trường làm việc .............................. 14
1.1.2.2. Nhân tố động lực liên quan đến bố trí, sắp xếp công việc........................ 14
SVTH: Hoàng Minh
ii
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng
1.1.2.3. Nhân tố động lực liên quan đến sự hấp dẫn của bản thân công việc ........ 17
1.1.2.4. Nhân tố liên quan đến động lực phát triển và thăng tiến .......................... 17
1.1.3. Mô hình nghiên cứu ...................................................................................... 18
1.2. Cơ sở thực tiễn .................................................................................................... 19
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC THÚC ĐẨY ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THÀNH ĐẠT..................... 21
2.1. Tổng quan về công ty .......................................................................................... 21
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty .............................................. 21
Đ
ại
2.1.3. Lĩnh vực hoạt động kinh doanh..................................................................... 21
2.1.4. Chức năng, nhiệm vụ của công ty ................................................................. 21
ho
2.1.5. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý tại Công ty ................................................... 22
̣c k
2.1.5.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý ................................................................. 22
in
2.1.5.2. Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban............................................. 23
h
2.2. Tình hình sử dụng nguồn nhân lực tại công ty ..................................................... 24
tê
2.3. Tình hình hoạt động kinh doanh tại công ty ........................................................ 27
́H
2.3.1. Tổ chức sản xuất kinh doanh ........................................................................ 27
́
uê
2.3.2. Tình hình nguồn lực của công ty ................................................................... 27
2.3.3. Tình hình tài chính của công ty ..................................................................... 29
2.3.4. Tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty .................................... 32
2.4. Thực trạng công tác thúc đẩy động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ
phần Thành Đạt ......................................................................................................... 35
2.4.1. Chính sách tiền lương cho nhân viên ............................................................ 35
2.4.2. Chế độ phụ cấp ............................................................................................. 35
2.4.3. Chính sách về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế............................................... 35
SVTH: Hoàng Minh
iii
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng
2.4.4. Chính sách về khen thưởng, kỷ luật .............................................................. 36
2.4.5. Hoạt động công đoàn .................................................................................... 36
2.4.6. Tổ chức chương trình đào tạo và nâng cao tay nghề cho cán bộ nhân viên để
tăng năng suất lao động .......................................................................................... 36
2.4.7. Vấn đề xây dựng văn hóa doanh nghiệp ........................................................ 36
2.5. Đánh giá các yếu tố tạo động lực làm việc của người lao động tại công ty cổ phần
Thành Đạt .................................................................................................................. 37
2.5.1. Đặc điểm mô tả mẫu ..................................................................................... 37
Đ
2.5.2. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Conbach’s Alpha ................................ 41
ại
2.5.3. Kết quả phân tích nhân tố ............................................................................. 45
ho
2.5.3.1. Phân tích nhân tố khám phá đối với thang đo các yếu tố tạo động lực làm
̣c k
việc ..................................................................................................................... 45
2.5.4. Đánh giá của nhân viên về các tiêu chí liên quan đến tạo động lực làm việc . 47
in
2.5.4.1. Đánh giá về nhóm tiêu chí “Môi trường làm việc” .................................. 47
h
tê
2.5.4.2. Đánh giá về nhóm tiêu chí “Bố trí và sắp xếp công việc”........................ 49
́H
2.5.4.3. Đánh giá về nhóm tiêu chí “Cơ hội phát triển và thăng tiến”................... 49
́
uê
2.5.4.4. Đánh giá về nhóm tiêu chí “Lương thưởng và phúc lợi” ......................... 50
2.5.4.5. Đánh giá về nhóm tiêu chí “sự hấp dẫn của bản thân công việc”............. 52
2.5.6. Đánh giá sự khác biệt đối với các mong đợi nhận được từ công ty ................ 53
2.5.7. Phân tích hồi quy .......................................................................................... 54
2.5.7.1. Xây dựng mô hình hồi quy ..................................................................... 54
2.5.7.2. Kiểm định mô hình ................................................................................. 55
2.5.7.3. Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết ..................................................... 56
SVTH: Hoàng Minh
iv
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng
2.5.7.4. Kết quả phân tích hồi quy đa biến và đánh giá mức độ quan trọng của từng
nhân tố ................................................................................................................ 59
2.5.7.5. Kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu .................................. 61
2.6. Đánh giá chung về chính sách thúc đẩy động lực làm việc cho người lao động của
công ty cổ phần Thành Đạt ........................................................................................ 62
2.6.1. Điểm mạnh ................................................................................................... 62
2.6.2. Hạn chế ........................................................................................................ 63
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC
Đ
LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THÀNH ĐẠT . 64
ại
3.1. Định hướng phát triển của công ty ...................................................................... 64
ho
3.1.1. Định hướng phát triển sản xuất ..................................................................... 64
̣c k
3.1.2. Định hướng về công tác quản trị nhân sự ...................................................... 65
3.2. Giải pháp ............................................................................................................ 65
in
3.2.1. Tạo môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi cho nhân viên ..................... 65
h
tê
3.2.2. Xây dựng chính sách lương thưởng và phúc lợi công bằng, hấp dẫn ............. 66
́H
3.2.3. Cải thiện mối quan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên, giữa các bộ phận với nhau
............................................................................................................................... 67
́
uê
3.2.4. Tạo cơ hội phát triển và thăng tiến cho những nhân viên có năng lực, thành
tích đóng góp .......................................................................................................... 68
3.2.5. Tăng cường, kích thích nhân viên bằng sự hấp dẫn của bản thân công việc... 69
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................. 71
1. Kết luận ................................................................................................................. 71
2. Kiến nghị ............................................................................................................... 72
2.1. Đối với nhà nước ............................................................................................. 72
2.2. Đối với công ty cổ phần Thành Đạt ................................................................. 72
SVTH: Hoàng Minh
v
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................... 74
PHỤ LỤC .................................................................................................................. 75
ại
Đ
h
in
̣c k
ho
́
uê
́H
tê
SVTH: Hoàng Minh
vi
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Đại học Sư Phạm Thành Phố Hồ Chí Minh
KĐT:
khu đô thị
TP:
Thành phố
BHXH:
Bảo hiểm xã hội
BHYT:
Bảo hiểm y tế
SL:
Số lượng
ại
GT:
Đ
ĐHSP TPHCM:
Giá trị
h
in
̣c k
ho
́
uê
́H
tê
SVTH: Hoàng Minh
vii
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Trang
Sơ đồ 1.1: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ............................................................ 12
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý ................................................................... 22
Sơ đồ 2.2 : Quy trình sản xuất sản phẩm .................................................................... 27
ại
Đ
h
in
̣c k
ho
́
uê
́H
tê
SVTH: Hoàng Minh
viii
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng
DANH MỤC HÌNH
Trang
Hình 1.1: Tháp nhu cầu sinh lý của Maslow ............................................................................................ 8
Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất .................................................................................................. 18
Hình 2.1: Kết quả xây dựng mô hình nghiên cứ .................................................................................... 61
ại
Đ
h
in
̣c k
ho
́
uê
́H
tê
SVTH: Hoàng Minh
ix
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng
DANH MỤC BẢNG
Trang
Bảng 1.1: Tóm tắt lý thuyết hai yếu tố của Herzberg ................................................. 10
Bảng 2.1: Cơ cấu nguồn lực của công ty giai đoạn 2014 – 2016 ................................ 24
Bảng 2.2: Máy móc thiết bị tại công ty ...................................................................... 28
Bảng 2.3: Tổng kết tài sản công ty qua 3 năm 2014-2016 .......................................... 29
Đ
Bảng 2.4: Kết quả hoạt động kinh doanh từ năm 2014-2016 ...................................... 33
ại
Bảng 2.5: Tổng hợp đặc điểm mẫu nghiên cứu .......................................................... 37
Bảng 2.6: Cronbach’s alpha của thang đo môi trường làm việc .................................. 41
ho
Bảng 2.7: Cronbach’s alpha của thang đo lương thưởng và phúc lợi .......................... 42
̣c k
Bảng 2.8: Cronbach’s alpha của thang đo nhân tố bố trí và sắp xếp công việc ........... 43
in
Bảng 2.9: Cronbach’s alpha của thang đo sự hấp dẫn của bản thân công việc ............ 43
h
Bảng 2.10: Cronbach’s alpha của thang đo cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến
tê
.................................................................................................................................. 44
́H
Bảng 2.11: Các nhân tố thuộc thang đo các yếu tố tạo động lực làm việc ................... 46
́
uê
Bảng 2.12: Kiểm định One sample t-test đối với yếu tố môi trường làm việc ............. 49
Bảng 2.13: kiểm định One sample t-test đối với yếu tố bố trí và sắp xếp công việc .... 49
Bảng 2.14: kiểm định One sample t-test đối với yếu tố cơ hội phát triển và thăng tiến
.................................................................................................................................. 50
Bảng 2.15: Kiểm định One-sample t-test đối với yếu tố lương thưởng và phúc lợi..... 51
Bảng 2.17: Đánh giá mức độ quan trọng về các mong đợi từ công ty ......................... 53
Bảng 2.18: Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter ........................................... 55
Bảng 2.19: Kiểm định độ phù hợp của mô hình ......................................................... 56
Bảng 2.20: Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến ....................................................... 58
SVTH: Hoàng Minh
x
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng
Bảng 2.21: Kết quả phân tích hồi quy đa biến ........................................................... 59
ại
Đ
h
in
̣c k
ho
́
uê
́H
tê
SVTH: Hoàng Minh
xi
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Trang
Biểu đồ 2.1. Cơ cấu tài sản của công ty qua 3 năm 2014-2016 ................................... 30
Bảng đồ 2.2. Cơ cấu tổng nguồn vốn qua 3 năm 2014-2016 ...................................... 31
Biểu đồ 2.3: Doanh thu qua 3 năm 2014 - 2016 ......................................................... 34
Biểu đồ 2.4: Cơ cấu về giới tính của nhân viên .......................................................... 38
ại
Đ
Biểu đồ 2.5: Cơ cấu về độ tuổi của nhân viên ............................................................ 38
Biểu đồ 2.6: Cơ cấu về trình độ của nhân viên ........................................................... 39
ho
Biểu đồ 2.7: Cơ cấu về thu nhập của nhân viên .......................................................... 40
̣c k
Biểu đồ 2.8: Cơ cấu về số năm công tác của nhân viên .............................................. 40
Biểu đồ 2.9. Tần số Histogram của phần dư chuẩn hóa .............................................. 57
h
in
́
uê
́H
tê
SVTH: Hoàng Minh
xii
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1.Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Trong nền kinh tế thị trường ngày nay, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp
ngày càng mạnh mẽ, doanh nghiệp muốn cạnh tranh không chỉ đòi hỏi phải có tiềm
lực về tài chính mà bên cạnh đó còn có sự vượt trội về công nghệ, một đội ngũ nhân
viên có đầy đủ năng lực, năng động và nỗ lực hết mình vì công việc...Trong đó, sự
vượt trội về đội ngũ nguồn nhân lực là một nguồn lực cạnh tranh có thể giúp doanh
nghiệp giữ vững vị thế cạnh tranh của mình một cách vững bền nhất trên thị trường.
Một khi công tác quản trị nhân lực được quan tâm đúng mức và được thực hiện tốt thì
Đ
đó sẽ là tiền đề để công ty, doanh nghiệp đó có thể hoạt động tốt, tồn tại và phát triển,
ại
hơn thế nữa là thu hút được thêm nguồn lực giỏi và nâng cao vị thế của mình.
ho
Tạo động lực thúc đẩy làm việc là một yếu tố then chốt trong công tác quản trị
nguồn nhân lực, đây là kết quả của nhiều yếu tố tác động đến người lao động. Doanh
̣c k
nghiệp muốn thu hút được các nhân viên có khả năng làm việc tốt về cả mặt thái độ và
trình độ thì đòi hỏi nhà quản trị cần phải thấu hiểu được những nhu cầu và động lực
in
làm việc của nhân viên để từ đó đưa ra những quyết định chính xác đảm bảo lợi ích hài
h
hòa giữa tổ chức và nhân viên, tạo động lực cho nhân viên làm việc tốt hơn, duy trì
tê
lòng trung thành với tổ chức lâu dài hơn. Nếu nhận thức được tầm quan trọng của việc
́H
tạo động lực thúc đẩy động lực làm việc sẽ giúp cho người quản lí có phương hướng
tiêu cao nhất.
́
uê
và biện pháp hợp lí nhằm làm cho hoạt động của tổ chức đạt được năng suất và mục
Cùng với đà phát triển chung của nền kinh tế, ngành xây dựng là ngành gặt hái
được nhiều nhiều thành tựu nói chung và cách riêng với công ty cổ phần Thành Đạt. Có
được những thành công trong thời gian qua, là do công ty luôn quan tâm hoàn thiện bộ
máy quản lý, đặc biệt là trong công tác quản lý nguồn nhân lực. Công ty cổ phần Thành
Đạt là công ty còn non trẻ, đang ngày càng phát triển, khẳng vị thế của mình trong lĩnh
vực xây dựng. Công ty không chỉ dừng lại tại khu vực miền Trung mà còn còn hướng
đến miền Bắc, miền Nam của đất nước. Công ty cũng gặp phải sự cạnh tranh gay gắt
của những công ty lớn, có uy tín lâu năm. Cũng với đó là sự thể hiện được năng lực, sự
SVTH: Hoàng Minh
1
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng
tín nhiệm, vị trí của mình đối với đối tác mà mình đã và đang làm việc. Vì vậy, việc thu
hút, duy trì đội ngũ nhân viên tài giỏi, trung thành, luôn năng động, tiên phong, sáng
suốt trong quyết định là việc rất cần hiết. Để làm được điều này thì công tác tạo động
lực thúc đẩy là nhiệm vụ quan trọng cần được quan tâm hàng đầu.
Qua thời gian thực tập tìm hiểu tại công ty cổ phần Thành Đạt, nhận thấy công
tác tạo động lực tại công ty có nhiều ưu điểm, song còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế
như các nhân viên chưa thực sự chủ động thực hiện công việc khi không có sự quản
thúc của cấp trên, những công trình đòi hỏi tiến độ nhanh nhân viên phải làm việc
nhiều không có nhiều thời gian nghỉ ngơi làm giảm hiệu quả công việc,....Xuất phát từ
Đ
lí do trên nên em đã lựa chọn đề tài: “Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc cho
ại
người lao động tại Công ty cổ phần Thành Đạt”, làm khóa luận tốt nghiệp của
ho
mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
̣c k
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến việc tạo động lực làm
in
việc của nhân viên.
h
- Xác định các nhân tố thuộc động lực có ảnh hưởng đến việc thúc đẩy nhân
tê
viên làm việc tại công ty cổ phần Thành Đạt.
nhân viên tại công ty cổ phần Thành Đạt.
́
uê
́H
- Phân tích đánh giá về sự đáp ứng các nhân tố thuộc động lực làm việc của
- Đề xuất một số giải pháp nâng cao mức độ đáp ứng của các nhân tố động lực
làm việc, gia tăng năng suất lao động và nâng cao mức độ hài lòng cũng như duy trì
lòng trung thành của nhân viên trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Động lực làm việc cho nhân viên tại công ty cổ phần Thành Đạt.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
SVTH: Hoàng Minh
2
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng
- Không gian: Nghiên cứu được tiến hành tại công ty cổ phần Thành Đạt. Số 43
Đường số 06 – KĐT mới An Cựu city – Thành phố Huế
- Thời gian:
+ Số liệu thứ cấp: Từ năm 2014 đến năm 2016.
+ Số liệu sơ cấp: Điều tra thông qua phiếu khảo sát bảng câu hỏi từ ngày
2/03/2017 đến ngày 19/03/2017
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Nghiên cứu định tính
Đ
- Nghiên cứu tài liệu: Tham khảo các sách báo tài liệu cũng như các nghiên cứu
ại
liên quan được thực hiện trước đây. Các nghiên cứu có thể có nội dung tương tự hoặc
ho
nghiên cứu các khía cạnh liên quan đến động lực làm việc của nhân viên, cùng phạm
vi không gian hoặc tại một địa điểm khác. Từ đây xây dựng được cơ sở lý thuyết và
̣c k
các câu hỏi khảo sát phục vụ cho nghiên cứu.
in
- Quan sát: Thực hiện phương pháp quan sát phi cấu trúc, ghép lại những hành
vi, biểu hiện liên quan đến nội dung nghiên cứu từ phía các nhân viên.
h
tê
- Phỏng vấn sâu: Kết hợp với nội dung được chuẩn bị trước, đưa ra các câu hỏi
để lấy ý kiến một số nhân viên đang làm việc tại công ty cổ phần Thành Đạt. Nghiên
́H
cứu định tính để khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát dùng để đo lường
viên tại công ty cổ phần Thành Đạt.
́
uê
các khái niệm nghiên cứu, xây dựng thang đo sơ bộ về động lực làm việc của nhân
Nội dung phỏng vấn gồm các câu hỏi mở nhằm thu thập những đánh giá, nhận
xét của nhân viên về sự đáp ứng các nhân tố động lực làm việc của mình trong công
ty, những hoạt động đặc trưng và thường niên của công ty.
Từ đó phác thảo các chỉ tiêu cần có khi xây dựng bảng câu hỏi. Kết quả nghiên
cứu định tính là cơ sở cho thiết kế bảng câu hỏi đưa vào nghiên cứu chính thức.
4.2. Nghiên cứu định lượng
4.2.1. Phương pháp thu thập thông tin
SVTH: Hoàng Minh
3
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng
- Số liệu thứ cấp: Số liệu có sẵn và được thu thập từ các báo cáo của công ty.
Các số liệu từ các nguồn như website, sách báo, tạp chuyên ngành, các đề tài trước đó.
- Số liệu sơ cấp: Sử dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp với công cụ là bảng câu
hỏi. Bảng câu hỏi được trực tiếp đưa cho người được phỏng vấn. Những câu hỏi nào mà
người được phỏng vấn hiểu sai hoặc không hiểu sẽ được giải thích rỏ ràng để trả lời một
cách chính xác. Sử dụng thang điểm Likert từ 1 là rất đồng ý đến 5 là rất không đồng ý.
- Phương pháp chọn mẫu: Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đã đề ra với số
lượng nhân viên của công ty là 214 người nên tiến hành điều tra theo phương pháp
chọn mẫu thuận tiện, để thu thập thông tin mẫu sau đó suy diễn ra thông tin tổng thể.
Đ
ại
Mẫu nghiên cứu được chọn 160 trên tổng số 214. Với số lượng phiếu điều tra phát ra
là 200 phiếu và thu về 160 phiếu. Tất cả các phiếu thu về đều hợp lệ. Như vậy tổng số
ho
bảng hỏi được đưa vào phân tích, xử lý, nghiên cứu là 160.
̣c k
+ Đối với phân tích nhân tố khám phá EFA: Dựa theo nghiên cứu của Hair, Anderson,
Tatham và Black (1998) cho tham khảo về kích thước mẫu dự kiến. Theo đó kích
in
thước mẫu tối thiểu là gấp 5 lần tổng số biến quan sát. Đây là cỡ mẫu phù hợp cho
h
nghiên cứu có sử dụng phân tích nhân tố (Comrey, 1973; Roger, 2006). n=5*m( m là
tê
số lượng câu hỏi trong bài). Theo bảng hỏi ta có: n = 5*32 = 160
́H
+ Đối với phân tích hồi quy đa biến: cỡ mẫu tối thiểu cần đạt được tính theo công thức
là n=50 + 8*m (m: số biến độc lập) (Tabachnick và Fidell, 1996). Theo cỡ mẫu trong
́
uê
bài: n= 50 + 8*5 = 90. Như vậy, cỡ mẫu 160 thỏa mãn cả hai điều kiện trên.
4.2.2. Phương pháp phân tích số liệu
- Số liệu thứ cấp: So sánh số liệu qua các năm để phân tích sự biến động của
doanh thu và lao động.
- Số liệu sơ cấp: Thu thập ý kiến đánh giá của nhân viên ở công ty cổ phần
Thành Đạt thông qua bảng câu hỏi được xử lý trên phần mềm SPSS 20.0 for windows.
Với tập dữ liệu thu về, sau khi hoàn tất việc gạn lọc, kiểm tra mã hóa, nhập dữ
liệu làm sạch dữ liệu, sau đó qua các bước phân tích như sau:
SVTH: Hoàng Minh
4
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng
+ Phân tích thống kê mô tả: Sử dụng bảng tần số để mô tả các thuộc tính của
nhóm khảo sát như: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, thu nhập.
+ Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha: Sử dụng hệ số
Cronbach’s alpha giúp loại bỏ các biến không phù hợp và hạn chế các biến rác trong
quá trình nghiên cứu.
+ Phân tích hồi quy tuyến tính: Sử dụng hồi quy tuyến tính bội để kiểm định sự
phù hợp của mô hình và xác định mối tương quan tuyến tính giữa các nhân tố động lực
làm việc và mức độ đáp ứng các nhân tố động lực làm việc của nhân viên đối với động
lực làm việc tại công ty cổ phần Thành Đạt.
Đ
ại
+ Kiểm định giá trị trung bình One - sample t-test: Dùng để kiểm định sự khác
biệt đánh giá của nhân viên đối với các yếu tố tạo động lực.
̣c k
ho
5. Kết cấu đề tài
Đề tài giải pháp thúc đẩy động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ
phần Thành Đạt gồm 3 phần:
h
in
Phần I: Đặt vấn đề
tê
Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu
́H
Chương 1: Tổng quan về vấn đề nghiên cứu.
tại Công ty cổ phần Thành Đạt.
́
uê
Chương 2: Thực trạng công tác thúc đẩy động lực làm việc cho người lao động
Chương 3: Định hướng và giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho
người lao động tại Công ty cổ phần Thành Đạt.
Phần III: Kết luận và kiến nghị
SVTH: Hoàng Minh
5
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Các vấn đề liên quan đến động lực làm việc
1.1.1.1. Khái niệm, vai trò của việc thúc đẩy động lực làm việc trong doanh nghiệp
1.1.1.1.1. Khái niệm về động lực
Động lực là đề cập đến cái “tại sao” của hành vi con người. Động lực được định
nghĩa là tất cả những điều kiện phấn đấu nội tâm mô tả như những ước muốn, những
ại
động.
Đ
mong muốn…Đó chính là một trạng thái nội tâm được kích thích hay thúc dục hoạt
Theo cách nhìn của nhà quản trị thì người có động lực sẽ :
ho
- Làm việc tích cực.
̣c k
- Duy trì nhịp độ làm việc tích cực.
in
- Có hành vi tự định hướng vào các mục tiêu quan trọng.
h
Nhu cầu của con người rất đa dạng và phong phú, một số nhu cầu cấp thiết như:
tê
ăn, mặc, ở…một số nhu cầu khác có thể coi là thứ cấp như: tự trọng, địa vị, tình cảm,
́H
cống hiến, tài năng và tự khẳng định. Động lực được bắt đầu bằng nhu cầu không được
thỏa mãn và thúc đẩy hành vi nhằm thỏa mãn nhu cầu đó. Động lực thúc đẩy con
́
uê
người hành động, song hành động của con người lại phụ thuộc vào nhận thức của họ
về môi trường.
Nói khác đi, động lực hành động là nhu cầu mạnh nhất của con người trong một
thời điểm nhất định. Mặt khác con người không chỉ khác nhau về hành động mà còn
khác nhau cả về ý chí hành động hoặc sự thúc đẩy. Sự thúc đẩy phụ thuộc vào sức
mạnh của động lực. Động lực đôi khi được xác định như là nhu cầu, ý muốn, nghị lực
hoặc sự hối thúc của cá nhân. Động lực hướng tới mục đích, cái mục đích có thể là có
ý thức hoặc có trong tiềm thức.
SVTH: Hoàng Minh
6
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng
Như vậy, động lực thúc đẩy là thuật ngữ chung áp dụng cho toàn bộ nhóm các
xu hướng, ước mơ, nhu cầu, nguyện vọng và những thôi thúc tư tưởng hành động của
con người. Khi các nhà quản trị thúc đẩy nhân viên có nghĩa là họ làm những việc mà
hy vọng họ sẽ đáp ứng những xu hướng và nguyện vọng của nhân viên để thúc đẩy các
nhân viên làm việc một cách hiệu quả nhất, cam kết gắn bó với tổ chức.
1.1.1.1.2. Vai trò của việc thúc đẩy động lực làm việc trong doanh nghiệp
Vai trò của động lực thúc đẩy làm việc đối với mỗi cá nhân
Người lao động làm việc trong một doanh nghiệp đều có những mối quan tâm và
Đ
mong muốn riêng được thể hiện qua các mối quan hệ. Xét trên tổng thể, việc thỏa mãn
ại
các nhu cầu và mong muốn của người lao động sẽ tạo động lực và tinh thần lao động
tốt và là yếu tố rất quan trọng để khuyến khích người lao động. Mức độ thỏa mãn các
ho
mong muốn của người lao động được đánh giá bằng sự so sánh với những mong muốn
̣c k
cần đạt được khi thực hiện công việc với thực tế mà người lao động đạt được. Sự thỏa
mãn càng cao sẽ là cơ sở để họ nhiệt thành trong công việc, phát triển bản thân và
in
nâng cao chất lượng cuộc sống của họ.
h
Vai trò của động lực thúc đẩy làm việc đối với tổ chức
tê
Mọi nhân viên làm việc để nhận được mức lương xứng đáng để thỏa mãn nhu
́H
cầu của họ và tương xứng với kết quả những đóng góp mà họ mang lại cho công ty. Vì
́
uê
vậy, Ban lãnh đạo công ty cần phải nắm bắt được những điều này để thỏa mãn những
nhu cầu, mong muốn, nguyện vọng của họ để biến nó thành động lực kích thích họ
làm việc tích cực và hiệu quả hơn.
1.1.1.2. Các lý thuyết liên quan đến động lực làm việc của nhân viên
1.1.1.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943)
Hiểu được nhu cầu của người lao động là nhân tố quan trọng giúp cho các chính
sách của doanh nghiệp được gắn kết chặt chẽ hơn với mong muốn, tâm tư của người lao
động. Khi đạt được điều này mức độ hài lòng của người lao động về công việc và tổ chức
của mình sẽ tăng lên và phần nào cũng tác động đến sự cống hiến của họ đối với tổ chức.
SVTH: Hoàng Minh
7
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng
Thực tế hoạt động của các doanh nghiệp thành công cho thấy họ rất chú ý đến yếu tố này
và coi đó là một chiến lược quan trọng để tăng sự hài lòng của nhân viên.
Abraham Maslow cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau và khao
khát được thỏa mãn chúng. Ông chia ra những nhu cầu đó thành 5 loại và sắp xếp theo
thứ bậc tăng dần.
Nhu cầu tự
khẳng định
ại
Đ
Nhu cầu được tôn trọng
ho
Nhu cầu xã hội
̣c k
Nhu cầu an toàn
h
in
Nhu cầu sinh lý
tê
Hình 1.1: Tháp nhu cầu sinh lý của Maslow
́H
- Nhu cầu sinh lý: Là những nhu cầu cần thiết và tối thiểu đảm bảo cho con
người tồn tại như: ăn, uống, mặc và các nhu cầu cơ thể khác. Có quan niệm rằng khi
́
uê
những nhu cầu này chưa được thỏa mãn đến mức độ cần thiết để duy trì cuộc sống, thì
những nhu cầu khác sẽ không được thúc đẩy. Nhu cầu sinh lý là những nhu cầu cơ bản
nhất của con người và giữ vị trị thấp nhất trong tháp nhu cầu sinh lý của Maslow.
- Nhu cầu an toàn: Đây là những nhu cầu về sự an toàn thân thể và sự ổn định
trong đời sống, cũng như nhu cầu tránh khỏi sự đau đớn, sự đe dọa và bệnh tật. Một
khi nhu cầu sinh lý được giải quyết thì con người lại nghĩ đến nhu cầu an toàn và ổn
định cho cuộc sống của mình. Tất cả chúng ta đều mong muốn thoát khỏi những rủi ro
trong cuộc sống, vì vậy khi những nhu cầu ở mức thấp được thỏa mãn, con người lại
muốn được thỏa mãn ở một nhu cầu cao hơn.
SVTH: Hoàng Minh
8
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng
- Nhu cầu xã hội: Là những nhu cầu về tình bạn, tình yêu, tình cảm gia đình, họ
hàng và các nhu cầu hội nhập vào cuộc sống xã hội. Bản chất tự nhiên của con người
là sống thành tập thể, vì vậy mỗi người đều muốn là thành viên của một tổ chức nào đó
và duy trì mối quan hệ với những người xung quanh. Vì con người là sinh vật xã hội,
hầu hết mọi người đều muốn có tác động qua lại và sống chung với những người khác
trong những hoàn cảnh mà ở đó họ cảm thấy hoàn cảnh thuộc về họ và họ được chấp
nhận. Trong doanh nghiệp nếu không đáp ứng được các nhu cầu xã hội của nhân viên
thì sự không thỏa mãn của họ có thể được bộc lộ thông qua những hiện tượng như
thường xuyên vắng mặt, năng suất thấp, căng thẳng…Vì vậy các nhà lãnh đạo cần biết
việc tốt hơn.
ại
Đ
nhân viên mình đang ở mức độ nào để có thể đáp ứng, giúp họ thỏa mãn để có thể là
ho
- Nhu cầu được tôn trọng: Là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và
tôn trọng những nhu cầu tự tôn của mình. Nhu cầu này thường xuất hiện khi con người
̣c k
đã đạt được những mục tiêu nhất định, nó thường gắn với các động lực liên quan đến
uy tín và quyền lực.
in
+ Uy tín: Là một cái gì đó vô hình do xã hội dành cho một cá nhân nào đó. Nhu
h
cầu uy tín dù nhiều hay ít cũng có giới hạn, khi con người cảm thấy đã đạt được mức
tê
độ này thì sức mạnh nhu cầu này có xu hướng giảm xuống và uy tín trở thành vấn đề
́H
duy trì hơn là tiến xa hơn nữa. Động lực uy tín thường xuất hiện ở những thanh niên
́
uê
chưa có xu hướng thỏa mãn với vị trí trong cuộc sống của mình.
+ Quyền lực: Quyền lực là nguồn làm cho mọi người có thể đem lại sự bằng
lòng, đó là tiềm năng ảnh hưởng của mọi người. Có hai loại quyền lực đó là quyền lực
địa vị và quyền lực cá nhân, các cá nhân có thể gây ra quyền lực đối với người khác
nhờ địa vị của họ trong tổ chức thì đó là những người có quyền lực địa vị, còn các cá
nhân gây ảnh hưởng từ tính cách và hành vi của họ thì đó là những người có quyền lực
cá nhân. Đây là những nhu cầu nhận được sự tôn trọng từ những người khác, từ đó có
thể làm nguồn động viên rất lớn trong công việc.
- Nhu cầu tự khẳng định mình: Nhu cầu này gắn liền với sự trưởng thành và
phát triển, sự tự phát huy những khả năng tiềm tàng của cá nhân. Được biến những
SVTH: Hoàng Minh
9
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng
năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới và có ý
nghĩa, nhu cầu sáng tạo. Những nhu cầu này được xếp ở vị trí cao nhất trong tháp nhu
cầu sinh lý của Maslow.
Ý nghĩa: Con người luôn tồn tại nhiều nhu cầu và mong muốn được thỏa mãn nhu
cầu đó. Do vậy, để thúc đẩy động lực làm việc cho người lao động các nhà quản lý nhân
sự trước hết cần quan tâm đến việc đáp ứng các nhu cầu bậc thấp từ đó nâng dần lên các
nhu cầu bậc cao hơn, nhưng cũng phải luôn quan tâm tìm hiểu tất cả các nhu cầu và tìm
biện pháp đáp ứng nó. Khi nhu cầu của người lao động được đáp ứng một cách kịp thời,
chính xác sẽ tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động làm việc tích cực.
Đ
1.1.1.2.2. Lý thuyết hai yếu tố của Frederrick-Herzberg (1959)
ại
Frederrick-Herzberg tập trung xem xét sự thúc đẩy nhân viên trên phương diện
ho
công việc. Ông chia các yếu tố tạo động lực người lao động thành hai loại: yếu tố duy
̣c k
trì – thuộc về sự thỏa mãn từ bên ngoài và yếu tố thúc đẩy – thuộc về sự thỏa mãn bản
chất bên trong.
in
Bảng 1.1: Tóm tắt lý thuyết hai yếu tố của Herzberg
Các yếu tố thúc đẩy
tê
(Phạm vi công việc)
h
Các yếu tố duy trì
(Nội dung công việc)
́H
- Công việc có tính thách đố
- Sự giám sát
- Cảm nhận về sự hoàn thành công việc
- Quan hệ với con người
- Trách nhiệm được gia tăng
- Điều kiện làm việc
- Sự tiến bộ, cơ hội thăng tiến trong
nghề nghiệp
́
uê
- Tiền lương, tiền thưởng và phụ cấp
- Các chính sách chế độ quản trị của - Sự công nhận thành tích
doanh nghiệp
- Nhóm thứ nhất có tác dụng duy trì trạng thái làm việc bình thường của người
lao động. Thường gắn liền với bối cảnh thực hiện công việc. Mọi nhân viên đều mong
muốn nhận được tiền lương tương xứng với sức lực của họ, công ty được quản trị một
SVTH: Hoàng Minh
10
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng
cách hợp lý và điều kiện làm việc của họ được thoải mái. Khi các yếu tố này được thỏa
mãn, đôi khi họ coi đó là điều tất nhiên. Nhưng nếu không có chúng, họ sẽ nãy sinh
tâm lý bất mãn, không bằng lòng và hiệu suất làm việc giảm sút so với bình thường.
- Nhóm các yếu tố thứ hai là những yếu tố có tác dụng thúc đẩy thật sự, liên
quan trực tiếp đến nội dung công việc. Khi thiếu vắng các yếu tổ thúc đẩy, người lao
động sẽ biểu lộ sự không hài lòng, thiếu hứng thú làm việc. Những điều này sẽ gây ra
sự bất ổn về mặt tinh thần, hiệu suất công việc chỉ dừng lại ở mức bình thường mà
không thể gia tăng lên các mức cao hơn.
1.1.1.2.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor H.Vroom (1964)
Đ
Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung nhiều vào nhu cầu mà
ại
chủ yếu tập trung vào kết quả. Maslow và Herzberg nghiên cứu dựa trên mối quan hệ
ho
giữa nhu cầu nội tại và nỗ lực tạo ra kết quả nhằm thỏa mãn nhu cầu nội tại đó, còn
Vroom lại tách biệt giữa nỗ lực (phát sinh từ động lực), hành động và hiệu quả. Ông
̣c k
cho rằng hành vi và động lực làm việc của con người không nhất thiết được quyết định
bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng
h
in
của họ trong tương lai.
Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản hay ba mối quan hệ:
tê
hưởng bởi các nhân tố như:
́
uê
́H
Kỳ vọng: Là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái niệm này ảnh
- Sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp (thời gian, con người,….).
- Kỹ năng để thực hiện.
- Sự nỗ lực cần thiết để thực hiện nhiệm vụ (thông tin, sự giám sát, định
hướng,…)
Tính chất công cụ: Là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng
đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa hành động và phần thưởng,
cụ thể như sau:
SVTH: Hoàng Minh
11
