Quản trị nhân sự nước ngoài trong các công ty đa quốc gia tại Việt Nam (Luận án tiến sĩ)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN ÁN TIẾN SỸ

QUẢN TRỊ NHÂN SỰ NƯỚC NGOÀI TRONG CÁC
CÔNG TY ĐA QUỐC GIA TẠI VIỆT NAM

Ngành: Kinh doanh

VŨ THỊ BÍCH HẢI

Hà Nội - 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN ÁN TIẾN SỸ

QUẢN TRỊ NHÂN SỰ NƯỚC NGOÀI TRONG CÁC
CÔNG TY ĐA QUỐC GIA TẠI VIỆT NAM

Ngành: Kinh doanh
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 62.34.01.02

VŨ THỊ BÍCH HẢI
Người hướng dẫn khoa học: PGS,TS Bùi Thị Lý

Hà Nội - 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các kết quả nghiên
cứu được trình bày trong luận án là trung thực và chưa từng được công bố trong bất
kỳ một công trình khoa học nào khác.
Tác giả luận án

Vũ Thị Bích Hải


LỜI CẢM ƠN

Đầu tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới PGS, TS Bùi Thị Lý đã hướng
dẫn tận tình, giúp đỡ, động viên và tạo mọi điều kiện cho tôi trong suốt quá trình để
tôi có thể hoàn thành luận án.
Tôi xin cảm ơn các thầy cô là cán bộ khoa Sau Đại học trường Đại học
Ngoại thương đã nhiệt tình hỗ trợ tôi trong quá trình làm nghiên cứu sinh tiến sĩ tại
trường. Tôi cũng xin chân thành cảm ơn các đồng nghiệp trong bộ môn Kinh doanh
quốc tế và các đồng nghiệp trong Viện Kinh tế và Kinh doanh quốc tế đã đưa ra
những góp ý, nhận xét rất hữu ích và quý báu để tôi hoàn thiện luận án của mình.
Tôi xin gửi lời cảm ơn đến tất cả các vị quản lý và chuyên gia nước ngoài
trong các công ty đa quốc gia là đối tượng nghiên cứu của luận án đã nhiệt tình giúp
đỡ, trả lời phỏng vấn, cung cấp thông tin cho tôi trong quá trình thu thập thông tin
và dữ liệu cho luận án. Tôi cũng xin chân thành cảm ơn những người bạn, đồng
nghiệp đã tư vấn, cung cấp thông tin và giúp tôi kết nối với nhiều quản lý trong các
công ty đa quốc gia để thực hiện phỏng vấn.
Cuối cùng, cho phép tôi thể hiện lòng biết ơn tới chồng và hai con tôi, tới bố
mẹ và anh chị em hai bên gia đình về sự tin tưởng, động viên, khích lệ và yêu

thương dành cho tôi, tạo động lực để tôi phấn đấu hoàn thành luận án tiến sĩ.
Tôi xin trân trọng cảm ơn!
Tác giả luận án

Vũ Thị Bích Hải


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.....................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN..........................................................................................................ii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT...................................................................vi
DANH MỤC CÁC BẢNG.....................................................................................vii
DANH MỤC CÁC HÌNH...................................................................................viii
MỞ ĐẦU..................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài.....................................................................................2
2. Tình hình nghiên cứu..........................................................................................4
2.1. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài.............................................................4
2.2. Tình hình nghiên cứu ở Việt Nam...............................................................10
2.3. Khoảng trống nghiên cứu............................................................................12
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu...................................................................13
3.1. Mục đích nghiên cứu...................................................................................13
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu...................................................................................13
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu....................................................................14
4.1. Đối tượng nghiên cứu:.................................................................................14
4.2. Phạm vi nghiên cứu:....................................................................................14
5. Phương pháp nghiên cứu.................................................................................15
6. Câu hỏi nghiên cứu của luận án:.....................................................................16
7. Quy trình thực hiện nghiên cứu........................................................................17
8. Đóng góp mới của luận án................................................................................17
9. Kết cấu luận án.................................................................................................18

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ VÀ QUẢN TRỊ
NHÂN SỰ NƯỚC NGOÀI TRONG CÔNG TY ĐA QUỐC GIA.....................20
1.1. Tổng quan về công ty đa quốc gia và nhân sự trong công ty đa quốc gia...20
1.1.1. Công ty đa quốc gia mối quan hệ giữa công ty ty mẹ và công ty chi nhánh
nước ngoài..........................................................................................................20
1.1.2. Nhân sự trong công ty đa quốc gia...........................................................22
1.1.3. Mô hình sử dụng nhân sự trong công ty đa quốc gia..............................26
1.2. Quản trị nhân sự và quản trị nhân sự trong công ty đa quốc gia...............32


1.2.1. Khái niệm quản trị nhân sự.....................................................................32
1.2.2. Các yếu tố tác động đến quản trị nhân sự trong công ty đa quốc gia......33
1.2.3. Sự khác biệt giữa quản trị nhân sự trong nước và quản trị nhân sự quốc
tế.......................................................................................................................... 37
1.2.4. Quản trị nhân sự trong công ty đa quốc gia.............................................41
1.3. Quản trị nhân sự nước ngoài trong các công ty đa quốc gia.......................54
1.3.1. Quản trị thông qua tuyển dụng và lựa chọn nhân sự..............................55
1.3.2. Quản trị thông qua hoạt động đào tạo và phát triển nghề nghiệp...........57
1.3.3. Quản trị thông qua chế độ đãi ngộ và khuyến khích...............................58
1.3.4. Quản trị thông qua các hoạt động duy trì, hỗ trợ và môi trường làm việc
............................................................................................................................. 59
1.4. Mô hình hóa lý thuyết nghiên cứu.................................................................61
CHƯƠNG 2: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM VỀ QUẢN TRỊ
NHÂN SỰ NƯỚC NGOÀI TRONG CÁC CÔNG TY ĐA QUỐC GIA TẠI
VIỆT NAM.............................................................................................................64
2.1. Thiết kế nghiên cứu........................................................................................64
2.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu..................................................................64
2.1.2. Lựa chọn mẫu nghiên cứu.......................................................................66
2.1.3. Thiết kế câu hỏi gợi ý phỏng vấn (Interview guide).................................70
2.1.4. Quá trình thực hiện phỏng vấn................................................................73

2.1.5. Quy trình xử lý dữ liệu..............................................................................74
2.2. Mô tả đối tượng nghiên cứu thực nghiệm.....................................................82
2.2.1. Đối tượng nghiên cứu thực nghiệm.........................................................82
2.2.2. Giới thiệu các công ty đa quốc gia châu Á...............................................85
2.2.3. Giới thiệu các công ty đa quốc gia phương tây........................................88
CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM VỀ HOẠT ĐỘNG
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ NƯỚC NGOÀI TRONG CÁC CÔNG TY ĐA QUỐC
GIA TẠI VIỆT NAM.............................................................................................90
3.1. Các công ty đa quốc gia châu Á.....................................................................90
3.1.1. Các thông tin chung..................................................................................90
3.1.2. Sắp xếp nhân sự........................................................................................95


3.1.3. Đào tạo và phát triển nghề nghiệp..........................................................103
3.1.4. Chế độ đãi ngộ và khuyến khích.............................................................105
3.1.5. Hoạt động duy trì và hỗ trợ.....................................................................108
3.2. Các công ty đa quốc gia phương tây............................................................110
3.2.1. Các thông tin chung................................................................................110
3.2.2. Sắp xếp nhân sự......................................................................................112
3.2.3. Đào tạo và phát triển nghề nghiệp..........................................................116
3.2.4. Chế độ đãi ngộ và khuyến khích.............................................................118
3.2.5. Hoạt động duy trì và hỗ trợ.....................................................................119
3.3. Kết quả nghiên cứu về các yếu tố môi trường tác động đến hoạt động quản
trị nhân sự trong các công ty đa quốc gia tại Việt Nam....................................120
3.3.1. Về môi trường văn hóa...........................................................................121
3.3.2. Về môi trường chính trị..........................................................................123
3.3.3. Về môi trường kinh tế và các dịch vụ hỗ trợ..........................................124
CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP THU HÚT VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ NƯỚC NGOÀI TRONG CÁC CÔNG TY ĐA QUỐC
GIA VÀ VẬN DỤNG CHO CÁC CÔNG TY CỦA VIỆT NAM......................128

4.1. Đánh giá hoạt động quản trị nhân sự nước ngoài trong các công ty đa quốc
gia châu Á và các công ty đa quốc gia phương tây............................................128
4.1.1. Khác biệt trong quản trị nhân sự nước ngoài........................................128
4.1.2. Những vấn đề tồn tại trong hoạt động quản trị nhân sự nước ngoài trong
các công ty đa quốc gia tại Việt Nam................................................................132
4.2. Đề xuất nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị nhân sự nước ngoài cho các
công ty đa quốc gia và vận dụng cho các công ty của Việt Nam.......................136
4.2.1. Đa dạng các kênh tuyển dụng nhân sự nước ngoài..............................137
4.2.2. Xây dựng kế hoạch cho hoạt động đào tạo và phát triển nghề nghiệp..141
4.2.3. Xây dựng và cải thiện chính sách đãi ngộ đối với nhân sự nước ngoài143
4.2.4. Xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp và hỗ trợ trong công ty145
4.2.5. Xây dựng hệ thống giám sát và quản lý nhân sự nước ngoài...............146
KẾT LUẬN..........................................................................................................148
TÀI LIỆU THAM KHẢO...................................................................................150


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Chữ viết tắt

Tiếng Anh

ĐQG
FDI
HCNs

Tiếng Việt
Đa quốc gia

Foreign Direct Investment

Đầu tư trực tiếp nước ngoài

Host – country nationals

Nhân sự nước sở tại

NSNN

Nhân sự nước ngoài

PCNs

Parent-country nationals

Nhân sự từ công ty mẹ

SIEs

Self-initiated expatriates

Nhân sự nước ngoài tự do

TCNs

Third-country nationals

Nhân sự từ quốc gia thứ ba

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Vốn FDI tại Việt Nam theo quốc gia.......................................................68
Bảng 2.2: Câu hỏi gợi ý phỏng vấn (góc độ công ty)...............................................71
Bảng 2.3: Câu hỏi gợi ý phỏng vấn (góc độ cá nhân).............................................73
Bảng 2.4: Tóm tắt dữ liệu phỏng vấn.......................................................................76
Bảng 2.5: Tập hợp dữ liệu theo nhóm......................................................................79
Bảng 2.6: Tổng hợp tần suất trả lời về hoạt động quản trị nhân sự trong các công ty
ĐQG........................................................................................................................ 81
Bảng 2.7: Số lượng các công ty ĐQG, lĩnh vực hoạt động và ký hiệu mã hóa........84
Bảng 3.1: Thông tin về quy mô chi nhánh và tỷ lệ NSNN trong các công ty ĐQG
châu Á..................................................................................................................... 98
Bảng 3.2: Nguồn tuyển dụng NSNN của công ty ĐQG châu Á............................103


DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 1.1: Phân loại nhân sự trong công ty ĐQG.....................................................24
Hình 1.2: Các giai đoạn trong quá trình thực hiện nhiệm vụ tại nước ngoài............54
Hình 1.3: Mô hình lý thuyết nghiên cứu..................................................................63


1

MỞ ĐẦU
Kinh tế thế giới đang diễn ra một sự dịch chuyển vô cùng mạnh mẽ, rào cản
thương mại đối với các hoạt động đầu tư giảm đáng kể, khoảng cách và sự khác biệt
về địa lý, thời gian, ngôn ngữ, văn hóa, chính trị, hay hệ thống kinh doanh đã không
còn là trở ngại nhờ có sự tiến bộ về công nghệ, về phương tiện vận tải. Văn hóa vật
chất ở các quốc gia đã trở nên tương đồng hơn, và nền kinh tế của các quốc gia trở

nên phụ thuộc và hội nhập vào nền kinh tế thế giới. Hoạt động sản xuất kinh doanh,
trao đổi hàng hóa, dịch vụ và đầu tư giữa các quốc gia được mở rộng nhanh chóng.
Các doanh nghiệp có thể tăng doanh thu bằng việc bán hàng hóa ở trên khắp các thị
trường quốc tế, hay giảm chi phí kinh doanh bằng cách tổ chức các hoạt động sản
xuất tại các quốc gia có các yếu tố đầu vào chính như nhân sự và nguồn nguyên liệu
rẻ. Các rào cản về luật pháp hay hành chính với việc kinh doanh ngoài biên giới
quôc gia đã giảm đi rất nhiều, cơ cấu thành phần kinh tế của các quốc gia cũng có
nhiều thay đổi và chuyển biến, chuyển từ sở hữu nhà nước sang sở hữu tư nhân và
cổ phần, khuyến khích cạnh tranh và thu hút đầu tư nước ngoài, điều này cho phép
tất cả các quốc gia dù lớn hay nhỏ, phát triển hay đang phát triển đều có cơ hội mở
rộng kinh doanh quốc tế.
Không nằm ngoài xu hướng hội nhập toàn cầu, Việt Nam đánh dấu mốc hội
nhập với thế giới bằng chính sách “mở cửa” và “đổi mới” năm 1986. Tính đến nay,
Việt Nam đã đạt được những thành tựu đáng kể về mọi mặt ngoại giao, kinh tế,
chính trị và văn hóa xã hội, và tích cực tham gia vào tiến trình hội nhập kinh tế thế
giới. Theo tóm tắt báo cáo của Ủy Ban Quốc Gia về hợp tác kinh tế quốc tế (2017):
Về quan hệ hợp tác song phương, Việt Nam đã thiết lập quan hệ ngoại giao với hơn
170 quốc gia trên thế giới, mở rộng quan hệ thương mại, xuất khẩu hàng hóa tới
trên 230 thị trường của các nước trên thế giới, và đã ký kết nhiều hiệp định quốc tế
về hợp tác song phương với nhiều nước. Về quan hệ hợp tác đa phương và
khu vực, Việt Nam đã tham gia vào nhiều hiệp hội, tổ chức trên thế giới đặc biệt là
trở thành thành viên của các tổ chức ASEAN, APEC và WTO. Với sự thay đổi
mạnh mẽ trong nền kinh tế, từ những thành tựu đạt được trong các mối quan hệ
song phương và đa phương, Việt Nam đã trở thành một quốc gia thu hút nhiều


2

nhà đầu tư nước ngoài. Bên cạnh đó, trong những năm gần đây, Việt Nam còn là
một quốc gia có sức hút với một lượng lớn lao động nước ngoài đến Việt Nam làm

việc cho các dự án đầu tư, những công ty đa quốc gia, hay tìm kiếm những cơ hội
việc làm và môi trường sống mới.
1. Tính cấp thiết của đề tài
Toàn cầu hoá kinh tế thế giới mang lại cho các quốc gia đang phát triển trong
đó có Việt Nam nhiều cơ hội phát triển kinh tế thông qua đầu tư trực tiếp nước
ngoài. Theo số liệu thống kê của Cục đầu tư nước ngoài, FIA Việt Nam tính đến
ngày 20/3/2017 tổng số dự án đầu tư trực tiếp nước ngoài tại Việt Nam là 23.071 dự
án còn hiệu lực đến từ các doanh nghiệp của 114 quốc gia trên thế giới, với tổng số
vốn đăng ký 300,7 tỷ USD, đầu tư vào 19/21 ngành kinh tế, trong đó 59,3% tổng
vốn đầu tư tập trung vào lĩnh vực công nghiệp chế biến, chế tạo còn lại là số vốn
được đầu tư vào các lĩnh vực kinh doanh khác như bất động sản chiếm 17,48%, sản
xuất, phân phối điện khí nước chiếm 4,29% tổng vốn đầu tư. Với mức độ đầu tư
nước ngoài rất lớn, và sự xuất hiện của ngày càng nhiều hơn các công ty đa quốc
gia tại Việt Nam có thể khẳng định vai trò đặc biệt quan trọng của đầu tư nước
ngoài và các công ty ĐQG đối với phát triển kinh tế của Việt Nam.
Đầu tư vào Việt Nam là một quốc gia đang phát triển, các công ty ĐQG có
thể tận dụng lợi thế về nguồn nhân lực dồi dào với chi phí thấp. Tuy nhiên, chi phí
nhân sự rẻ và nguồn lao động dồi dào không có nghĩa là lao động người Việt sẽ có
thể thực hiện, đảm nhận, gánh vác hết tất mọi vị trí công việc trong những dự án có
vốn đầu tư nước ngoài, đặc biệt là những dự án sản xuất đòi hỏi trình độ kỹ thuật,
công nghệ mới và tay nghề cao. Trong tất cả các ngành nghề hiện nay, số lượng
nhân sự lành nghề, đáp ứng được các tiêu chuẩn cao trong công việc chưa đủ, kể cả
ở những vị trí công việc chuyên môn đến vị trí quản lý cấp cao. Theo kết quả khảo
sát “Thiếu hụt nhân tài” của ManpowerGroup (Website Bộ công thương 2017),
nguồn nhân lực Việt Nam vẫn chưa phát triển kịp thời với tăng trưởng kinh tế. Tỷ lệ
lao động phổ thông không có chuyên môn kỹ thuật chiếm 81.4% tổng số lao động.
Lực lượng lao động thiếu nhiều kỹ năng cần thiết cho công việc, ý thức trách nhiệm
chưa cao và chậm thích nghi với môi trường làm việc mới. Năng lực đổi mới sáng

3

tạo khoa học công nghệ của lao động có trình độ cao còn nhiều hạn chế, và điều này
là một báo động về nguồn nhân lực không đáp ứng được các yêu cầu hội nhập kinh
tế thế giới.
Quản trị nhân sự nước ngoài và thu hút nhân sự nước ngoài có chất lượng từ
những quốc gia khác là cần thiết đối với với các công ty ĐQG tại Việt Nam khi mà
nguồn nhân lực người Việt vẫn chưa đủ để đáp ứng nhu cầu về nhân sự chất lượng
cao. Sử dụng nhân lực có chất lượng đến từ các quốc gia nước ngoài là một giải
pháp hiệu quả trong việc giải quyết thiếu hụt nhân sự có đủ chất lượng đáp ứng các
vị trí quản lý và chuyên biệt ở các công ty ĐQG. Để có thể có được nhân sự đảm
nhận những vị trí công việc ở nước ngoài hiệu quả các công ty ĐQG cần có những
chiến lược để thu hút và quản trị nước ngoài.
Ở Việt Nam, trong bối cảnh của một nền kinh tế mới nổi, nơi mà lao
động phần nhiều chưa hình thành được tính chuyên nghiệp nhất định, việc các
công ty đa quốc gia xây dựng và áp dụng những chiến lược để quản trị nhân sự một
cách hiệu quả là rất cần thiết để tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Nghiên
cứu về thực trạng hoạt động quản trị nhân sự nước ngoài đang làm việc tại các công
ty đa quốc gia tại Việt Nam là rất cần thiết cả về mặt lý luận và thực tiễn. Từ những
nghiên cứu này sẽ đưa ra được những kiến nghị, đề xuất trong việc nâng cao hoạt
động quản trị nhân sự không chỉ đối với các công ty đa quốc gia mà còn đối với các
công ty của Việt Nam tham gia kinh doanh quốc tế và có sử dụng nhân sự người
nước ngoài.
Trên thế giới đã có những nghiên cứu về vấn đề quản trị nhân sự ở các loại
hình công ty trong nước và quốc tế. Tuy nhiên, tính đến thời điểm hiện nay, có rất ít
nghiên cứu liên quan đến các vấn đề quản trị nhân sự và chưa có nghiên cứu nào về
quản trị nhân sự nói chung và quản trị nhân sự nước ngoài nói riêng trong của các
công ty đa quốc gia tại Việt Nam.
Xuất phát từ sự cần thiết về mặt lý luận và thực tiễn, tác giả đã quyết định
lựa chọn đề tài “Quản trị nhân sự nước ngoài trong các công ty đa quốc gia tại

Việt Nam” làm đề tài luận án tiến sĩ của mình.


4

2. Tình hình nghiên cứu
2.1. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài
Trên thế giới cũng đã có nhiều những nghiên cứu về các vấn đề liên quan đến
quản trị nhân sự trong bối cảnh kinh doanh quốc tế, quản trị nhân sự làm việc ở
nước ngoài, những nghiên cứu này nghiên cứu đến các vấn đề liên quan đến quản trị
nhân sự quốc tế như: các chính sách tuyển dụng và lựa chọn nhân sự quốc tế, những
thay đổi trong các hoạt động quản trị nhân sự trong bối cảnh toàn cầu, những vấn đề
liên quan đến chính sách đãi ngộ nhân sự, các cơ hội phát triển nghề nghiệp, sự hài
lòng của nhân sự, sự tác động của môi trường làm việc đa văn hóa, hay những khó
khăn thách thức mà có thể phải đối mặt. Tuy nhiên, đối tượng các nghiên cứu về
quản trị nhân sự này chủ yếu là các công ty hay nhân sự ở các quốc gia khác. Tiêu
biểu trong đó có:
Nghiên cứu của Kidger (1999), “Human Resources Management in
Multinational Enterprises”- Quản trị nhân sự trong các công ty đa quốc gia:
Nghiên cứu này được hoàn thành năm 1999, là một trong những nghiên cứu
nổi bật về hoạt động quản trị nhân sự trong các công ty đa quốc gia. Nghiên
cứu này tập trung vào công ty ĐQG ở vị trí là công ty mẹ. Đối tượng nghiên
cứu là 24 công ty đa quốc gia đang hoạt động trên toàn thế giới được lựa
chọn theo nhóm. Đây là một nghiên cứu rộng về quản trị nhân sự nói chung
trong các công ty ĐQG, và không nghiên cứu các chiến lược quản trị nói
riêng. Đây là một nghiên cứu được thực hiện theo phương pháp nghiên cứu
định tính, thông qua phỏng vấn sâu và có nhiều giá trị tham khảo đối với tác
giả trong quá trình thực hiện luận án.
Nghiên cứu của Bjorkman và Xiucheng (2001) - “Human resource
management and the performance of Western firms in China” - Quản trị

nhân sự và năng lực của các doanh nghiệp phương Tây ở Trung Quốc.
Nghiên cứu này thực hiện dựa trên thu thập dữ liệu của 62 công ty liên doanh
giữa Trung Quốc và phương tây hoạt động trên thị trường Trung Quốc.
Nghiên cứu tập trung vào xác định mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực
và hiệu quả làm việc của doanh nghiệp. Kết quả nghiên cứu chỉ ra được mối


5

quan hệ tích cực giữa hiệu quả của doanh nghiệp với mức độ mở rộng sử
dụng hệ thống quản trị nhân sự hiệu quả cao, và mức độ phối hợp giữa hệ
thống quản trị nhân sự và chiến lược của công ty.
Nghiên cứu của Shen và Edwards (2004) - Recruitment and Selection
in Chinese MNEs - Tuyển dụng tại các công ty đa quốc gia ở Trung Quốc.
Nghiên cứu này phân tích tập trung chủ yếu vào hoạt động tuyển dụng, lựa
chọn và hồi hương của nhân sự trong 10 công ty đa quốc gia của Trung
Quốc. Kết quả nghiên cứu chỉ ra mặc dù các chính sách tuyển tụng và quản
trị nhân sự trong các công ty đa quốc gia của Trung Quốc được triển khai áp
dụng theo các mô hình và khái niệm tuyển dụng nhân sự hiện đại hơn so với
các công ty nội địa, nhưng các hoạt động quản trị nhân sự của các công ty
này vẫn khác biệt nhiều so với các công ty đa quốc gia phương tây.
Nghiên cứu của Qi và Lange (2005) - “Preventing Expatriate
Failure- A research on the Expatriate Selection and Training” - Hạn chế thất
bại của chuyên gia nước ngoài. Nghiên cứu về hoạt động lựa chọn và đào tạo
chuyên gia nước ngoài. Nghiên cứu này tập trung nghiên cứu nguyên nhân
dẫn đến thất bại của thông qua phân tích các lý thuyết liên quan đến vấn đề
sốc văn hoá, các mô hình quy trình lựa chọn và đào tạo. Kết quả nghiên cứu
chỉ ra khoảng cách giữa lý thuyết và thực tế, đó là hầu hết các công ty đa
quốc gia không sử dụng các mô hình lựa chọn và đào tạo được đề xuất bởi
các nhà nghiên cứu, và một số những tiêu chí thì không thực sự có hiệu quả

như lý thuyết đề cập.
Nghiên cứu của Huang, Chi và Lawler (2005) - “The relationship
between expatriates’pesonality traits and their adjustment to international
assignments” - Mối quan hệ giữa nhân cách của chuyên gia nước ngoài và
sự điều chỉnh đối với các nhiệm vụ quốc tế. Nghiên cứu này điều tra mối
quan hệ giữa tính cách của với khả năng điều chỉnh để thích thực hiện các
nhiệm vụ quốc tế. Năm nhóm tính cách cụ thể được đưa vào nghiên cứu đó
là: “hướng ngoại”, “dễ chịu”, “tỉ mỉ, chu đáo”, “nhạy cảm” và nhóm “cởi mở
thẳng thắn, chân thật”. 83 nhân sự của Mỹ làm việc tại Đài Loan tham gia


6

vào nghiên cứu và kết quả cho thấy mức độ điều chỉnh của nhân sự nhân sự
phụ thuộc vào mức độ “hướng ngoại” và “cởi mở” của nhân sự. Hai nhóm
này cho thấy khả năng điều chỉnh với môi trường quốc tế tốt hơn.
Nghiên cứu của Tarique, Shuller và Gong (2006), “A model of
multinational enterprise subsidiary staffing composition” - Một mô hình sắp
xếp nhân sự tại chi nhánh công ty đa quốc gia. Nghiên cứu này tập trung vào
nghiên cứu mô hình trong đó bao gồm các yếu tố phạm vi môi trường (môi
trường chiến lược, môi trường quốc gia, và môi trường của công ty) để đưa
ra những đề xuất giúp doanh nghiệp đa quốc gia đưa ra những quyết định
tuyển dụng đối tượng nào trong ba đối tượng: đến từ công ty mẹ (PCN),
nhân sự của quốc gia sở tại (HCNs), đến từ các quốc gia thứ ba (TCNs). Các
đề xuất được dựa trên mô hình tổng hợp đánh giá các yếu tố phân bổ nhân sự
trong các chi nhánh nước ngoài trong ba yếu tố môi trường đã đề cập.
Nghiên cứu của Shen (2006), “Factors affecting international staffing
in Chinese mutlinationals (MNEs)” - Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động
sắp xếp nhân sự trong các công ty đa quốc gia của Trung Quốc. Đây là một
nghiên cứu thực nghiệm tập trung nghiên cứu các yếu tố quyết định đến việc

sắp xếp trong các công ty đa quốc gia tại thị trường Trung Quốc. Nghiên cứu
phân tích một số mô hình sắp xếp nhân sự và kinh nghiệm của các quốc gia
phương tây và kết quả nghiên cứu chỉ ra: mô hình bố trí nhân sự của các
nước phương tây có thể phù hợp để áp dụng cho các công ty đa quốc gia tại
thị trường này.
Nghiên cứu của Najia (2008), “Aspects of Strategic Human Resources
Management and Their Role in Developing Competitive Advantage” - Các
khía cạnh trong quản trị nhân sự chiến lược và vai trò của chúng trong việc
phát triển lợi thế cạnh tranh. Nghiên cứu này tập trung vào phân tích hoạt
động quản trị nhân sự chiến lược và vai trò của chúng trong việc tạo ra lợi
thế cạnh tranh các công ty trong ngành công nghiệp viễn thông ở Jordan. Kết
quả nghiên cứu chỉ ra tác động của nhân sự đến sự khác biệt về hiệu quả và
năng lực của doanh nghiệp, và là lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.


7

Nghiên cứu của Mathew và Jain (2008), “International human
resource management in the Indian information technology sector: A
comparision of Indian MNCs and affiliates of foreign MNCs in India” Quản trị nhân sự quốc tế trong lĩnh vực công nghệ thông tin ở Ấn Độ. So
sánh giữa các công ty đa quốc gia của Ấn Độ và các chi nhánh của các công
ty đa quốc gia nước ngoài khác đang hoạt động tại Ấn Độ. Nghiên cứu này
sử dụng phương pháp định lượng và định tính để nghiên cứu, so sánh các
chính sách và hoạt động nhân sự trong các công ty đa quốc gia của Ấn Độ
trong ngành công nghệ thông tin với các chi nhánh của các công ty đa quốc
gia nước ngoài hoạt động trên thị trường Ấn Độ. Nghiên cứu chỉ ra bốn
nguyên nhân về một số khác biệt về quản trị nhân sự của hai nhóm công ty
được so sánh, và cho rằng các công ty về công nghệ trên toàn cầu có xu
hướng sử dụng các tiêu chuẩn quản trị toàn cầu.
Nghiên cứu của Long (2009), “The Choice Between Host Country

Nationals and Expatriates to Manage a Foreign Subsidiary of Multinational
Corporation” - Sự lựa chọn giữa nhân sự trong nước và chuyên gia nước
ngoài để quản lý chi nhánh công ty đa quốc gia. Mục đích của nghiên cứu
này xác định cách mà các công ty đa quốc gia lựa chọn quản lý phù hợp để
kiểm soát và quản lý chi nhánh ở nước ngoài. Nghiên cứu tập trung vào điều
tra các ý kiến, quan điểm, chính sách nhân sự của các công ty đa quốc gia,
không tập trung vào đo lường hiệu quả của những người quản lý, sự lựa chọn
giữa nhân sự tại quốc gia sở tại hoặc trong việc quản trị chi nhánh nước
ngoài của công ty đa quốc gia.
Nghiên cứu của Vo (2009), “Career development for host country
nationals: a case of American and Japanese multinational companies in
Vietnam”. Phát triển nghề nghiệp cho nhân sự tại quốc gia sở tại: nghiên
cứu trường hợp các công ty đa quốc gia của Mỹ và Nhật Bản hoạt động tại
Việt Nam. Nghiên cứu này đưa ra so sánh sự khác biệt của các công ty đa
quốc gia của Nhật Bản và Mỹ tại thị trường Việt Nam trong chiến lược sắp
xếp nhân sự và cơ hội phát triển nghề nghiệp cho các nhân sự quản lý tại
quốc gia nước sở tại – Việt Nam trong nhóm công ty đa quốc gia thuộc hai


8

quốc gia này. Kết quả nghiên cứu cho thấy, các công ty đa quốc gia của Nhật
Bản thực hiện tuyển dụng theo phương thức vị chủng, nhân sự trong khi các
công ty đã quốc gia của Mỹ thực hiện theo phương thức đa tâm. Ở các công
ty của Mỹ, nhân sự có năng lực được lựa chọn và có cơ hội phát triển nghề
nghiệp rất nhanh. Tuy nhiên, ở các công ty của Nhật Bản, do thực hiện theo
cách “chờ đợi và quan sát” nên quá trình phát triển nghề nghiệp của quản lý
địa phương sẽ lâu và ít cơ hội hơn.
Nghiên cứu của Vo và Stanton (2011), “The Transfer of HRM policies
and practices to a transitional business system: the case of performance

management practices in the US and Japanese MNEs operating in Viet
Nam” - Hoạt động chuyển giao các chính sách và cách thức quản trị nhân
sự trong hệ thống kinh doanh xuyên quốc gia: các hoạt động quản trị năng
lực trong các công ty đa quốc gia của Mỹ và Nhật Bản đang hoạt động tại
thị trường Việt Nam. Nghiên cứu này tập trung vào nghiên cứu việc áp dụng
những chính sách và hoạt động nhân sự được chuyển giao từ các công ty của
Mỹ và Nhật Bản tới các chi nhánh công ty ở Việt Nam trong quản trị hiệu
quả của nhân sự và cách mà các công ty này sử dụng nhân sự địa phương
trong các chi nhánh ở Việt Nam. Kết quả của nghiên cứu dựa trên phân tích
bốn công ty của Mỹ và bốn công ty của Nhật cho thấy: Các công ty của Mỹ
đã áp dụng một số công cụ và kỹ thuật chuyển giao chưa từng áp dụng ở thị
trường Việt Nam và một số kỹ thuật chưa phù hợp với văn hoá nhưng quá
trình chuyển giao các chính sách và hoạt động quản trị nhân sự đạt được hiệu
quả và thành công ở những chi nhánh của công ty tại Việt Nam. Các công ty
của Nhật Bản thì áp dụng hình thức đánh giá hiệu quả không chính thống,
nhận được những phản hồi về sự thiếu công bằng và không minh bạch trong
đánh giá hiệu quả theo quy trình nghiêm ngặt từ trên xuống dưới.
Nghiên cứu của Rahim (2010), “Repatriation Issues Relating to
Expatriate Managers: A critical Review” - Các vấn đề liên quan đến hồi
hương của các chuyên gia nước ngoài”. Nghiên cứu này tập trung nghiên
cứu những khó khăn mà nhân sự quản lý nước ngoài gặp phải khi kết thúc
nhiệm vụ tại quốc gia khác. Nghiên cứu chỉ cũng chỉ ra những giải pháp mà


9

những nhân sự này và các công ty đa quốc gia giải quyết những vấn đề phát
sinh tới việc hồi hương và quay trở lại làm việc và sinh sống tại quốc gia của
mình khi hết thời hạn nhiệm kỳ.
Nghiên cứu của Moulik và Mazumda (2012), “Expatriate Satisfaction

in International Assignments: Perspectives from Indian IT Professionals
working in the US” - Sự hài long của đối với các nhiệm vụ quốc tế - Đánh
giá của những chuyên gia công nghệ thông tin người Ấn Độ đang làm việc
tại Mỹ. Nghiên cứu này đánh giá những yếu tố tác động đến mức độ hài lòng
của nhân sự người Ấn độ làm việc tại các công ty phần mềm ở Mỹ. Nghiên
cứu tiến hành điều tra trên 75 nhân sự dựa trên năm nhóm yếu tố tác động
đến hiệu quả làm việc của nhân sự.
Nghiên cứu của Jain, Mathew và Bedi (2012), “HRM innovation by
Indian and foreign MNCs operating in India: a survey of HR professionals”Đổi mới trong quản trị nhân sự tại các công ty đa quốc gia của Ấn Độ và
các công ty đa quốc gia nước ngoài khác đang hoạt động tại Ấn Độ. Nghiên
cứu này điều tra những sáng kiến quản trị nhân sự được sử dụng bởi người
Ấn Độ và trong các công ty công nghệ cao có vốn nước ngoài hoạt động tại
Ấn Độ. Nghiên cứu cũng điều tra các quan điểm của những người quản lý
nhân sự Ấn Độ về ‘các cách sắp xếp nhân sự lý tưởng’ sử dụng cả phương
pháp định lượng và định tính. Kết quả nghiên cứu cho thấy sự khác biệt
trong quan điểm về khái niệm sáng kiến, lý tưởng trong sắp xếp nhân sự của
các quản lý với đối tác người Ấn Độ. Nghiên cứu cũng cho thấy, các công ty
đa quốc gia nước ngoài luôn chú trọng vào mối liên kết giữa công ty mẹ và
công ty con, trong khi mối liên hệ này lại không được chú trọng ở trong các
công ty đa quốc gia của Ấn Độ.
Nghiên cứu của Kataria và Sethi (2013), “Making Successful
Expatriates in Multinational Corporations”- Thúc đẩy thành công của
chuyên gia nước ngoài tại các tập đoàn đa quốc gia. Nghiên cứu này đề cập
đến tầm quan trọng của hoạt động đào tạo trước, trong khi nhận nhiệm vụ tại
quốc gia khác. Nghiên cứu cho thấy, thành công của phụ thuộc rất nhiều vào


10

các chương trình đào tạo của công ty bao gồm các chương trình đào tạo về

văn hoá, về ngôn ngữ, và bồi dưỡng các năng lực quốc tế khác.
Nghiên cứu của Tso, Liu và Li (2014), “Identifying Factors of
Employee Satisfaction: A case study of Chinese Resource-Based StatedOwned Enterprises” - Xác định các yếu tố hài long của nhân viên, nghiên
cứu tình huống về các doanh nghiệp nhà nước tại Trung Quốc áp dụng quan
điểm quản trị về nguồn lực. Mục đích của nghiên cứu này là xây dựng mô
hình gồm 30 yếu tố đo lường mức độ hài lòng của nhân sự ở trong các công
ty có vốn nhà nước của Trung Quốc. Kết quả chỉ ra bốn nhóm ảnh hưởng đến
mức độ hài lòng là văn hóa, công việc, lãnh đạo và chế độ đãi ngộ.
2.2. Tình hình nghiên cứu ở Việt Nam
Ở Việt Nam, về lĩnh vực quản trị nhân sự, chủ yếu là các nghiên cứu về về
một vài lĩnh vực hay một vài hoạt động quản trị nhân sự tại một số tổ chức, công ty,
doanh nghiệp cụ thể tại Việt Nam. Bên cạnh đó, cũng có một số những khảo sát và
nghiên cứu nhỏ về tình hình sử dụng lao động người nước ngoài đã được thực hiện,
cùng với một số nghiên cứu của tác giả về các vấn đề liên quan đến nhân sự nước
ngoài trong các công ty đa quốc gia tại Việt Nam trong quá trình nghiên cứu và thực
hiện luận án, cụ thể:
Khảo sát của Tiểu nhóm Nhân sự Diễn dàn doanh nghiệp Việt Nam
(2013): Khảo sát việc sử dụng lao động người nước ngoài. Khảo sát này
được tiến hành trên 83 công ty trong danh sách 500 công ty do tạp chí
Fortune xếp hạng trong lĩnh vực ngân hàng, chế biến, sản xuất, và tiêu dùng
nhanh. Mục đích của khảo sát này là phản ánh xu hướng sử dụng lao động
người nước ngoài tại Việt Nam. Kết quả của khảo sát chỉ ra được tình trạng
sử dung lao động nước ngoài ở trong đó vấn đề chuyên môn kỹ thuật và sự
thiếu hụt các ứng viên Việt Nam đủ tiêu chuẩn là hai lý do cho việc tuyển
dụng và sử dụng lao động người nước ngoài tại Việt Nam.
Nghiên cứu của tác giả Phạm Thu Hằng và Phạm Thị Thanh Hồng
(2015) về: ‘Sự hài lòng của người lao động tại các tổ chức nước ngoài cung
cấp dịch vụ đào tạo ở Việt Nam’. Đây là một nghiên cứu nhỏ về sự hài lòng

11

của , mặc dù cũng đưa ra chỉ ra năm yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến mức độ
hài lòng của nhân sự bao gồm: bản chất công việc, cơ hội thăng tiến, lãnh
đạo, đồng nghiệp và điều kiện làm việc. Tuy nhiên, bài viết chưa nghiên cứu
đến chi tiết yếu tố tác động đến mức độ hài lòng dựa trên phân loại nhiệm vụ
nước ngoài, đối tượng , sự thích nghi điều chỉnh thích nghi về văn hoá, và
các chính sách và hoạt động quản trị nhân sự khác.
Báo cáo của HSBC (2017) - Expat Explorer Broaderning
Perspectives Global Report về tình hình người lao động nước ngoài đến các
quốc gia khác nhau trên thế thế giới trong đó có Việt Nam và bản tin tổng
hợp (2017) - Best Destination For International Career in 2017 (Báo cáo năm
2017) về những quốc gia thu hút người nước ngoài đến làm việt. Việt Nam là
một trong những quốc gia nhận được số điểm bình chọn cao với tiêu chí là
quốc gia mà các chuyên gia nước ngoài nhận được những đãi ngộ tốt về cơ
hội làm việc và mức độ cân bằng giữa cuộc sống và công việc.
Nghiên cứu của Vũ Thị Bích Hải (2018), “Nghiên cứu về cách thức
tuyển dụng chuyên gia nước ngoài ở chi nhánh các công ty đa quốc gia của
Nhật Bản tại Việt Nam”. Đây là nghiên cứu nằm trong nghiên cứu lớn của
luận án, tìm hiểu về cách thức tuyển dụng chuyên gia người nước ngoài ở chi
nhánh các công ty đa quốc gia của Nhật Bản đang hoạt động tại Việt Nam,
thông qua phương pháp phỏng vấn sâu, thực hiện với 12 quản lý hành chính
– nhân sự đang làm việc cho chi nhánh các công ty đa quốc gia của Nhật tại
Việt Nam. Kết quả nghiên cứu cho thấy, 100% làm việc cho các chi nhánh
các công ty ĐQG của Nhật tại Việt Nam là người Nhật, và phương thức thức
tuyển dụng chuyên gia nước ngoài chủ yếu ở các công ty của Nhật là theo
phương thức vị chủng (ethnocentric) giai đoạn đầu thành hoạt động tại Việt
Nam, và có xu hướng kết hợp với phương thức đa tâm (polycentric) và
tuyển dụng theo vùng (regiocentric) ở giai đoạn khi doanh nghiệp đã ổn định
hoạt động kinh doanh tại thị trường Việt Nam.

Nghiên cứu của Vũ Thị Bích Hải (2018), “ Sự hấp dẫn của môi
trường làm việc tại Việt Nam dưới góc nhìn của chuyên gia nước ngoài theo


12

khía cạnh môi trường văn hoá ”. Nghiên cứu tìm hiểu những lý do Việt Nam
là môi trường làm việc hấp dẫn các chuyên gia nước ngoài xét theo góc độ
môi trường văn hoá, dù họ được tuyển dụng làm việc ở Việt Nam theo hình
thức nào (vị chủng, đa tâm, hay địa tâm). Phương pháp nghiên cứu được sử
dụng trong bài viết là phương pháp phỏng vấn các chuyên gia nước ngoài
đang làm việc cho các tổ chức nước ngoài và công ty đa quốc gia tại Việt
Nam. Kết quả nghiên cứu cho thấy lý do làm cho Việt Nam trở thành nơi mà
chuyên gia muốn làm việc và gắn bó lâu dài, đó là môi trường văn hóa của
Việt Nam tương đối dễ thích nghi, không có khó khăn hay rào cản đặc biệt,
môi trường chính trị, kinh tế xã hội an toàn, ổn định và thuận lợi, mang lại
cho họ cảm giác hài lòng khi làm việc và sinh sống tại đây.
Nghiên cứu của Vũ Thị Bích Hải (2018), “A study of expatriate
staffing policies in MNCs’ subsidiaries operating in Vietnam” - Nghiên cứu
về cách thức tuyển dụng chuyên gia nước ngoài tại các chi nhánh công ty
ĐQG đang hoạt động tại thị trường Việt Nam. Đây là một phần trong nghiên
cứu lớn của luận án, tìm hiểu về cách thức tuyển dụng chuyên gia người
nước ngoài ở chi nhánh các công ty đa quốc gia hoạt động tại thị trường Việt
Nam bao gồm 15 công ty của Nhật Bản, 15 công ty của Hàn Quốc và 05
công ty thuộc nhóm các công ty phương Tây. Kết quả nghiên cứu chỉ ra được
những chính sách tuyển dụng nhân sự nước ngoài đang được sử dụng tại các
nhóm công ty này, sự khác biệt và tương đồng trong cách thức sử dụng và
tuyển dụng chuyên gia nước ngoài.
2.3. Khoảng trống nghiên cứu
Từ tổng quan tình hình nghiên cứu, có thể thấy phần lớn các nghiên cứu về

quản trị nhân sự quốc tế là những nghiên cứu của các nhà khoa học nước ngoài và
về những vấn đề nhân sự ở các quốc gia khác. Về quản trị nhân sự trong các công ty
ĐQG tại Việt Nam có nghiên cứu của tác giả Anne Võ về quản trị hiệu quả làm việc
của nhân sự và cơ hội phát triển nghề nghiệp cho nhân sự HCNs. Tính đến thời
điểm hiện nay, ở Việt Nam, chưa có nghiên cứu nào về các hoạt động quản trị trong
các công ty ĐQG đang hoạt động tại thị trường Việt Nam. Các nghiên cứu về công


13

ty ĐQG chủ yếu là về tình hình chung trong đầu tư quốc tế. Vì vậy, khoảng trống
cho nghiên cứu về hoạt động quản trị trong công ty ĐQG là rất lớn.
Trong quá trình nghiên cứu, do số lượng tài liệu liên quan trực tiếp đến quản
trị nhân sự quốc tế tại Việt Nam không có nhiều nên tác giả tìm hiểu và tham khảo
tài liệu và các nghiên cứu chủ yếu của các nhà khoa học nước ngoài. Bên cạnh
những cuốn sách về quản trị nhân sự, tác giả cũng tìm hiểu những công trình nghiên
cứu tiêu biểu và có liên quan về lĩnh vực quản trị nhân sự tại các công ty đa quốc
gia hoạt động ở các nước khác trên thế giới, về cách thức các công ty quản trị nhân
sự. Tác giả lựa chọn những nghiên cứu liên quan đến quản trị nhân sự quốc tế, quản
trị ở một số quốc gia có những nét tương đồng hoặc gần với Việt Nam ở một số
khía cạnh, như Trung Quốc, Đài Loan hay Ấn Độ để tham khảo làm cơ sở lý luận
và nền tảng cho nghiên cứu của mình.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Luận án là một nghiên cứu về quản trị và được xác định là nghiên cứu với
mục đích phát hiện vì hướng đến mục tiêu làm sáng tỏ vấn đề nghiên cứu, cụ thể để
xác định được hoạt động quản trị nhân sự nước ngoài trong các công ty ĐQG tại
Việt Nam đang được thực hiện và diễn ra như thế nào. Từ đó sẽ đưa ra được những
đánh giá và đề xuất về cách thức quản trị nhân sự nước ngoài có giá trị tham khảo
và vận dụng đối với các công ty ĐQG và các công ty của Việt Nam đang và có kế

hoạch sử dụng nhân sự nước ngoài trong quá trình hội nhập kinh doanh quốc tế.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Luận án bao gồm nghiên cứu lý thuyết và nghiên cứu thực nghiệm, trong đó
lý thuyết sẽ cung cấp cơ sở nền tảng liên quan đến quản trị nhân sự trong công ty đa
quốc gia và quản trị nhân sự nước ngoài, làm cơ sở để xây dựng các câu hỏi phỏng
vấn trong nghiên cứu thực nghiệm. Để đạt được mục đích nghiên cứu trên, luận án
cần giải quyết những nhiệm vụ sau đây:
-

Nghiên cứu vấn đề lý luận quản trị nhân sự và quản trị nhân sự nước ngoài
trong công ty ĐQG


14

-

Nghiên cứu hoạt động quản trị nhân sự nước ngoài trong công ty đa quốc gia
tại Việt Nam.

-

Đánh giá hoạt động quản trị nhân sự nước ngoài trong công ty đa quốc gia tại
Việt Nam.

-

Đề xuất về cách thức quản trị nhân sự nước ngoài trong các công ty đa quốc
gia và vận dụng đối với các công ty của Việt Nam.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu:
Căn cứ vào mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu, luận án xác định đối tượng
nghiên cứu bao gồm đối tượng cụ thể như sau:
-

Hoạt động quản trị nhân sự nước ngoài trong các công ty đa quốc gia tại
Việt Nam, trong đó đối tượng nghiên cứu là hoạt động quản trị nhân sự
nước ngoài và khách thể nghiên cứu là các công ty đa quốc gia tại Việt
Nam (cụ thể là các công ty đa quốc gia thuộc các quốc gia châu Á và các
công ty đa quốc gia thuộc các quốc gia phương tây)

4.2. Phạm vi nghiên cứu:
Về mặt nội dung: Nội dung nghiên cứu của luận án là hoạt động
quản trị trong các công ty ĐQG của Việt Nam, bao gồm các hoạt động quản
trị nhân sự: (1) sắp xếp nhân sự, (2) đào tạo và phát triển nghề nghiệp, (3)
chế độ đãi ngộ và khuyến khích, (4) các hoạt động duy trì, hỗ trợ.
Thuật ngữ “nhân sự nước ngoài” được sử dụng với nội hàm là những
nhân người nước ngoài ở các vị trí quản lý hay nhân sự cao cấp đang làm
việc tại các công ty đa quốc gia tại Việt Nam ở các vị trí Tổng giám đốc, Phó
tổng giám đốc, các giám đốc bộ phận, và các nhân sự cao cấp khác không
giữ vị trí quản lý nhưng là những chuyên viên, kỹ sư cao cấp, không bao
gồm công nhân hay lao động chân tay.


15

Thuật ngữ “công ty đa quốc gia” được sử dụng với nội hàm là những
công ty có hoạt động kinh doanh ở ít nhất nhất từ hai quốc gia nước ngoài trở
lên.

Về thời gian thực hiện nghiên cứu : Nghiên cứu được thực hiện
trong 6 năm từ tháng 10 năm 2012 đến tháng 10 năm 2017, bao gồm cả
nghiên cứu lý thuyết và điều tra phỏng vấn. Phỏng vấn, thu thập và xử lý dữ
liệu được thực hiện trong 1,5 năm. Do đối tượng nghiên cứu của luận án tiếp
cận đối tượng nhân sự quản lý đang giữ các vị trí quản lý tại các công ty
ĐQG ở Việt Nam, các công ty đa quốc gia tại, và các nhân sự người nước
ngoài khác đang làm việc trong các công ty đa quốc gia và các tổ chức nước
ngoài tại Việt Nam nên thời gian để tiếp cận đối tượng và triển khai điều tra
cần nhiều hơn so với dự định ban đầu.
Về mặt không gian: Luận án nghiên cứu đối tượng là các chi
nhánh/công ty con của các công ty ĐQG của Đài Loan, Hàn Quốc, Nhật Bản
Singapore, Trung Quốc và các công ty ĐQG phương tây thuộc một số quốc
gia Vương Quốc Anh, Đức, Hoa Kỳ, Pháp, Thuỵ Điển và Úc đang hoạt động
tại Việt Nam ở các lĩnh vực sản xuất và dịch vụ. Lý do lựa chọn các công ty
và các quốc gia nghiên cứu được trình bày cụ thể ở phần lựa chọn mẫu
nghiên cứu ở chương 2.
5. Phương pháp nghiên cứu
Khi tiến hành nghiên cứu luận án, tác giả sử dụng kết hợp các phương pháp
phổ biến trong nghiên cứu kinh tế như:
Phương pháp tổng hợp, phân tích, đối chiếu và so sánh. Phương pháp
này được sử dụng ở tất cả các chương của luận án, tổng hợp, phân tích,
đối chiếu và so sánh cơ sở lý thuyết, dữ liệu nghiên cứu, kết quả thực
nghiệm liên quan đến quản trị nhân trong các công ty ĐQG, các hoạt
động thu hút và QTNS nước ngoài.
Phương pháp nghiên cứu định tính, sử dụng chiến lược điều tra thông
qua phương pháp phỏng vấn sâu chuyên gia dựa trên những câu hỏi bán