Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Yên Bái đến năm 2020
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (3.54 MB, 109 trang )
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
GV HƯỚNG DẪN
PGS.TS PHẠM NGỌC LINH.
1
LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian thực tập và thực hiện chuyên đề tốt nghiệp, ngoài sự nỗ lực của
bản thân, tôi đã nhận được sự quan tâm, hướng dẫn tận tình của các thầy cô giáo trong
khoa, sự tiếp đón và giúp đỡ nhiệt tình của các cơ quan, ban ngành, các công ty, doanh
nghiệp, đơn vị sản xuất, các tổ chức và cá nhân đang công tác tại tỉnh Yên Bái và cả
những đóng góp chân thành của của các bạn đồng khóa.
Tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc nhất tới thầy giáo PGS.TS. Phạm Ngọc Linh
đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ rất nhiều để tôi thực hiện đề tài này. Đồng thời, tôi cũng
xin gửi lời cảm ơn chân thành đến thầy giáo TS. Lê Quang Cảnh và các thầy, cô giáo
trong khoa Kế hoạch và Phát triển, trường Đại học Kinh tế Quốc dân đã hướng dẫn,
giúp đỡ tôi trong suốt thời gian thực tập vừa qua.
Mặc dù đã rất nỗ lực cố gắng song do kinh nghiệm bản thân có hạn và do mới
bước đầu làm quen với công tác nghiên cứu khoa học nên chuyên đề không tránh khỏi
thiếu sót.
Tôi rất mong nhận được sự đóng góp, hướng dẫn của thầy cô giáo để chuyên đề
hoàn thiện hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
PHẠM BÍCH THỦY – KH48A
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
GV HƯỚNG DẪN
PGS.TS PHẠM NGỌC LINH.
2
CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan bài Chuyên đề tốt nghiệp là bài viết của tôi dựa trên sự tham
khảo một vài tài liệu của các văn bản, nghị định, báo cáo tổng hợp từ các cơ quan, các
nhóm chuyên gia nghiên cứu về vấn đề việc làm cho lao động, đặc biệt là đề án nghiên
cứu “ Thực trạng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực tỉnh Yên Bái phục vụ phát
triển kinh - tế xã hội đến năm 2020” của nhóm nghiên cứu trường Đại học Kinh tế
Quốc Dân. Ngoài ra, tôi xin cam đoan bài viết này không phải là sự sao chép từ một tài
liệu hoặc luận văn sẵn có nào. Đây là bài viết do chính tôi thực hiện trên sự sưu tập tài
liệu và sự hướng dẫn của các thầy cô trong khoa Kế hoạch và Phát triển trường Đại học
Kinh tế Quốc dân. Nếu bài của tôi có sự sao chép từ một tài liệu hoặc luận văn nào sẵn
có thì tôi xin chịu mức kỷ luật do Nhà trường đặt ra.
Người cam đoan
Phạm Bích Thủy
PHẠM BÍCH THỦY – KH48A
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
GV HƯỚNG DẪN
PGS.TS PHẠM NGỌC LINH.
3
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN................................................................................................................1
CAM ĐOAN..................................................................................................................2
DANH MỤC BẢNG BIỂU............................................................................................5
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT.................................................................................6
LỜI MỞ ĐẦU.................................................................................................................7
CHƯƠNG I
MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.................10
1.1 Những nội dung cơ bản về nguồn nhân lực........................................................10
1.1.1 Khái niệm và phân loại nguồn nhân lực......................................................10
1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực.........................................................................13
1.2 Phát triển nguồn nhân lực...................................................................................21
1.2.1 Khái niệm....................................................................................................21
1.2.2 Nội dung cơ bản về phát triển nguồn nhân lực...........................................25
1.4 Mô hình đào tạo hiệu quả nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số
địa phương ở Việt Nam............................................................................................26
1.4.1 Mô hình trường cao đẳng cộng đồng tại đồng bằng sông Cửu Long..........26
1.4.2 Mô hình xã hội hóa giáo dục ở Đồng Nai...................................................28
1.4.3 Mô hình đào tạo hướng cầu........................................................................30
1.4.4 Bài học kinh nghiệm....................................................................................31
CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TỈNH YÊN BÁI 33
2.1. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế và xã hội của Yên Bái.............................................33
2.1.1. Điều kiện tự nhiên......................................................................................33
2.1.2. Đặc điểm kinh tế........................................................................................34
2.1.3. Đặc điểm văn hóa - xã hội..........................................................................36
2.2 Thực trạng nguồn nhân lực của tỉnh Yên Bái.....................................................37
2.2.1. Quy mô và tốc độ tăng trưởng nguồn nhân lực..........................................37
PHẠM BÍCH THỦY – KH48A
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
GV HƯỚNG DẪN
PGS.TS PHẠM NGỌC LINH.
4
2.2.2. Chất lượng nguồn nhân lực tỉnh Yên Bái...................................................48
2.2.3. Chính sách phát triển nguồn nhân lực.......................................................67
2. 2.4. Đánh giá chung về nguồn nhân lực Yên Bái.............................................71
CHƯƠNG III................................................................................................................ 75
MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC PHỤC VỤ CHO PHÁT
TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI CỦA TỈNH YÊN BÁI ĐẾN NĂM 2020........................75
3.1 Chiến lược phát triển kinh tế xã hội của tỉnh Yên Bái đến năm 2020.................75
3.1.1 Mục tiêu và phương hướng phát triển kinh tế xã hội của tỉnh Yên Bái đến
năm 2020.............................................................................................................75
3.1.2. Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Yên Bái đến năm 2020.
............................................................................................................................. 78
3.2. Giải pháp cụ thể phát triển nguồn nhân lực Yên Bái đáp ứng yêu cầu phát triển
kinh tế xã hội đến năm 2020.....................................................................................81
3.2.1. Nhóm giải pháp nâng cao sức khỏe nguồn nhân lực..................................82
3.2.2. Nhóm giải pháp về giáo dục và đào tạo.....................................................88
3.2.3. Nhóm giải pháp nâng cao kỷ luật lao động và thái độ hành vi..................94
3.2.4. Nhóm giải pháp thu hút nguồn nhân lực....................................................95
3.2.5. Một số các giải pháp khác..........................................................................96
KẾT LUẬN..................................................................................................................99
TÀI LIỆU THAM KHẢO..........................................................................................100
PHỤ LỤC................................................................................................................... 101
PHẠM BÍCH THỦY – KH48A
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
GV HƯỚNG DẪN
PGS.TS PHẠM NGỌC LINH.
5
DANH MỤC BẢNG BIỂU.
Bảng 1: Sự khác nhau giữa đào tạo nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực.......24
Biểu đồ 1: Quy mô dân số tỉnh Yên Bái, 1995-2008....................................................38
Biểu đồ 2: Tốc độ tăng quy mô dân số của Yên Bái và một số địa phương..................39
Biểu đồ 3: Tốc độ tăng quy mô dân số, tăng tự nhiên và di cư, 1996-2008..................40
Bảng 2: Nguồn lao động tỉnh Yên Bái, 2000-2008.......................................................42
Bảng 3: Sử dụng nguồn lao động Yên Bái, 2000-2008.................................................43
Biểu đồ 4: Tỷ lệ lao động hoạt động kinh tế và dự trữ, 2000-2008...............................44
Biểu đồ 5: Nguồn lao động Yên Bái phân theo ngành kinh tế, 2000-2008...................45
Biểu đồ 6: Sử dụng nguồn lao động theo khu vực ở Yên Bái, 2000-2008....................47
Biểu đồ 7:Tỷ lệ suy dinh dưỡng trẻ dưới năm tuổi của Yên Bái, 1999-2009................49
Biểu đồ 8: Cơ cấu học vấn của nguồn lao động Yên Bái, 1997-2007...........................53
Biểu đồ 9: Cơ cấu nguồn lao động trong doanh nghiệp Yên Bái theo học vấn.............54
Bảng 4: Cơ cấu theo trình độ chuyên môn của nguồn lao động Yên Bái, 1997-2009...56
Bảng 5: Tỷ lệ lao động phải đào tạo lại sau khi tuyển dụng.........................................58
Bảng 6: Đánh giá về lao động đã tốt nghiệp các trường dạy nghề đang làm việc trong
các doanh nghiệp tỉnh Yên Bái.....................................................................................59
Bảng 7: Số trường học, học sinh của các trường trung học chuyên nghiệp và dạy nghề
trên địa bàn tỉnh............................................................................................................60
Biểu đồ 10: Chỉ số HDI của Yên Bái và một số địa phương, 1999-2004......................62
Bảng 8: Tốc độ cải thiện HDI và các thành phần của HDI tỉnh Yên Bái và một số địa
phương, 1999-2004.......................................................................................................63
Biểu đồ 11:Ứng dựng ngoại ngữ của lao động biết ngoại ngữ......................................64
Biểu đồ 12: Cơ cấu lao động Yên Bái theo độ tuổi năm 2007......................................65
Bảng 9:Hệ thống mục tiêu của tỉnh Yên Bái tới năm 2020...........................................77
Bảng 10: Một số mục tiêu chủ yếu về phát triển nguồn nhân lực Yên Bái...................81
PHẠM BÍCH THỦY – KH48A
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
GV HƯỚNG DẪN
PGS.TS PHẠM NGỌC LINH.
6
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT.
NNL
PTNN
GD – ĐT
UNESCO
ILO
LLLĐ
ĐBSCL
XHH
DN
PT KT-XH
HDI
: Nguồn nhân lực.
: Phát triển nguồn lực.
: Giáo dục – Đào tạo.
: Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa của Liên hợp quốc.
: Tổ chức lao động thế giới.
: Lưc lượng lao động.
: Đồng bằng sông Cửu Long.
: Xã hội hóa.
: Doanh nghiệp.
: Phát triển kinh tế - xã hội.
: Chỉ số phát triển con người.
PHẠM BÍCH THỦY – KH48A
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
GV HƯỚNG DẪN
PGS.TS PHẠM NGỌC LINH.
7
LỜI MỞ ĐẦU.
1. Tính cấp thiết của vấn đề.
Yên Bái là địa bàn chiến lược đặc biệt quan trọng về kinh tế -xã hội, quốc
phòng – an ninh của cả nước. Mặc dù đã đạt được những thành tựu nhất định trong giai
đoạn vừa qua về phát triển kinh tế và sự nghiệp văn hóa – xã hội, và đời sống vật chất
và tinh thần của người dân ngày càng được cải thiện. Tuy nhiên Yên Bái vẫn là một
tỉnh miền núi nghèo, nguồn lực tự có cho đầu tư phát triển kinh tế - xã hội hạn chế;
chất lượng nguồn nhân lực thấp, trình độ cán bộ, đặc biệt là đội ngũ cán bộ cơ sở còn
nhiều hạn chế, ngày càng hạn chế cho sự đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội
của tỉnh. Ngoài ra trình độ dân trí còn không đồng đều, nhất là một số bộ phận ở vùng
cao, vùng sâu, ... Và ngoài ra, số người có trình độ từ cao đẳng trở lên chỉ chiếm
khoảng 1,53% dân số (Nguyễn Tiến Hiển, Về hiện trạng, nhu cầu nguồn nhân lực một
số ngành của tỉnh Yên Bái, htp://www.taybacuniversity.edu.vn).
Theo quyết định 116/2006/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ ký ngày 26 tháng
05 năm 2006, Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Yên Bái thời kỳ 2006
– 2020 có nêu: Tiếp tục duy trì tốc độ tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững, tạo sự
chuyển biến về chất lượng trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Phấn đấu đến
năm 2020 Yên Bái cơ bản trở thành một Tỉnh công nghiệp và là một trong những trung
tâm phát triển của Vùng miền núi phía Bắc. Đẩy mạnh chuyển dịch cơ cấu kinh tế và
cơ cấu lao động theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa với cơ cấu: nông, lâm
nghiệp - công nghiệp, xây dựng - dịch vụ. Từng bước nâng cao hiệu quả và sức cạnh
tranh của nền kinh tế. Đẩy mạnh ứng dụng tiến bộ khoa học và nâng cao trình độ công
nghệ trong các ngành sản xuất. Nâng cao chất lượng giáo dục, đào tạo và chất lượng
nguồn nhân lực.
Và mục tiêu cụ thể là “Mỗi năm giải quyết việc làm cho khoảng 16.000 - 17.000
lao động và đào tạo nghề cho khoảng 7.000 lao động. Tăng tỷ lệ lao động qua đào tạo
năm 2010 lên 30%, năm 2015 lên 35% và năm 2020 lên 40%„.Để đạt được những mục
tiêu trên nhằm phục vụ Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Yên Bái tới
năm 2020, đòi hỏi phải có những giải pháp mang tính chiến lược, có những bước đột
phá cho chủ đề chất lượng nguồn nhân lực của tỉnh. Để thực hiện được các mục tiêu đề
PHẠM BÍCH THỦY – KH48A
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
GV HƯỚNG DẪN
PGS.TS PHẠM NGỌC LINH.
8
ra, tỉnh Yên Bái đang tìm các giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tìm các
bước đi thích hợp, phát huy mọi tiềm năng và lợi thế của mình.Và một trong các giải
pháp hàng đầu là xác lập cơ sở khoa học trong việc phát triển nguồn nhân lực của
mình. Bởi vậy, việc nghiên cứu tìm ra các mô hình đào tạo nhằm nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực hiện nay trở thành một nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của tỉnh Yên
Bái.
Nhận thức được vấn đề đó và bản thân cũng là một sinh viên khoa Kế hoạch và
Phát triển trường Đại học Kinh tế quốc dân tôi đã lựa chọn nghiên cứu đề tài: “ Một số
giải pháp phát triển nguồn nhân lực phục vụ phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Yên
Bái đến năm 2020.„
2. Mục đích nghiên cứu.
- Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực hiện có của tỉnh Yên Bái;
- Đề xuất giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển
kinh tế - xã hội tỉnh Yên Bái đến 2020.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
Nghiên cứu về nguồn nhân lực của tỉnh Yên Bái.
4. Phương pháp nghiên cứu.
Đề tài sử dụng các phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, Chủ nghĩa
Mác- Lê nin làm phương pháp luận, đồng thời kết hợp các phương pháp tư duy trừu
tượng, phân tích, tổng hợp... để làm rõ vấn đề đặt ra cần giải quyết nhằm đề xuất được
những giải pháp khả thi.
Số liệu định lượng, về cơ bản có các nguồn sau:
Phân tích số liệu thống kê được cung cấp từ các Sở ban ngành có liên quan như
Sở Lao động, Thương binh và Xã hội, Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Giáo dục và
Đào tạo, Cục Thống kê, ...
Phân tích số liệu thống kê từ Điều tra Lao động – Việc làm hàng năm được phối
hợp giữa Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội, và Tổng cục Thống kê.
Tiến hành điều tra xã hội học
o Nghiên cứu định lượng thông qua bảng hỏi: với nhóm đối tượng là những
người trong độ tuổi lao động. Số lượng mẫu khoảng 300 người.
PHẠM BÍCH THỦY – KH48A
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
GV HƯỚNG DẪN
PGS.TS PHẠM NGỌC LINH.
9
o Lấy ý kiến chuyên gia: được tiến hành với các nhóm chuyên gia khác
nhau như cán bộ lãnh đạo, quản lý nhà nước chính quyền địa phương và
các nhà khoa học, nhằm nhận được những ý kiến đóng góp quý báu của
họ cho việc nhìn nhận về thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực và đặc
biệt để đưa ra những giải pháp cũng như mô hình đào tạo cho việc phát
triển nguồn nhân lực của tỉnh Yên Bái.
5. Kết cấu chuyên đề.
Ngoài các phần phụ lục, danh mục bảng biểu, các từ viết tắt…. Chuyên đề bao gồm 3
chương lớn:
- Chương I: Một số lý luận cơ bản về phát nguồn nhân lực.
- Chương II: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực tỉnh Yên Bái.
- Chương III: Một số giải pháp phát triển ngồn nhân lực phục vụ cho phát triển kinh
tế - xã hội tỉnh Yên Bái đến năm 2020.
CHƯƠNG I: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.
1.1
Những nội dung cơ bản về nguồn nhân lực.
PHẠM BÍCH THỦY – KH48A
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
GV HƯỚNG DẪN
PGS.TS PHẠM NGỌC LINH.
10
1.1.1
Khái niệm và phân loại nguồn nhân lực.
1.1.2.1 Khái niệm.
Thuật ngữ Nguồn nhân lực (human resoures) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỉ
XX; khi mà tính chủ động sáng tạo của người lao động được đề cao, thay vì sử dụng
phương thức quản trị nhân viên (personnel management) - coi người lao động là lực
lượng thụ động, thừa hành - thì phương thức quản trị nguồn nhân lực (human resoures
management) - coi trọng tạo môi trường cho người lao động phát huy khả năng vốn có
ở mức cao nhất thông qua quá trình học tập, phát triển và cống hiến cho tổ chức - cho
thấy tính hiệu quả cao hơn và chính từ đó thuật ngữ nguồn nhân lực được biết đến
nhiều hơn.
Có khá nhiều những định nghĩa khác nhau về Nguồn nhân lực (NNL) chẳng hạn như:
-
Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người
tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng, Fischer
& Dornhusch, 1995).
- Nguồn nhân lực, theo GS. Phạm Minh Hạc (2001), là tổng thể các tiềm năng
lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc
lao động nào đó.
Đây là hai định nghĩa thường gặp và chung nhất về NNL. Cách hiểu này xuất
phát từ quan niệm coi NNL là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng
lực, sức mạnh phục vụ cho tổ chức nói chung.
- Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá những tác động của toàn cầu hóa
đối với NNL đã đưa ra định nghĩa: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề,
kiến thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới
dạng tiềm năng của con người”.
Quan niệm về NNL theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng nguồn
nhân lực. Trong quan niệm này, điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng của con
người cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử
dụng.
Ngoài ra, định nghĩa NNL theo nghĩa hẹp hơn và để có thể lượng hoá được
trong công tác kế hoạch hoá, ở nước ta “Nguồn nhân lực được quy định là một bộ phận
của dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo
PHẠM BÍCH THỦY – KH48A
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
GV HƯỚNG DẪN
PGS.TS PHẠM NGỌC LINH.
11
quy định của Bộ luật lao động Việt Nam (nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ 15 đến hết
55 tuổi)”.
Trên cơ sở đó, một số nhà khoa học Việt Nam đã xác định: “Nguồn nhân lực hay
nguồn lực con người bao gồm LLLĐ và lao động dự trữ.” Trong đó:
- LLLĐ được xác định là người lao động đang làm việc và người trong độ
tuổi lao động có nhu cầu nhưng không có việc làm (người thất nghiệp).
- Lao động dự trữ bao gồm học sinh trong độ tuổi lao động, người trong độ
tuổi lao động nhưng không có nhu cầu lao động.
Như vậy, mặc dù có các biểu hiện khác nhau nhưng NNL của một quốc gia phản
ánh các đặc điểm quan trọng nhất sau:
- NNL là nguồn lực con người;
- NNL là bộ phận của dân số, gắn với cung lao động;
- NNL phản ánh khả năng lao động của một xã hội.
Ngoài ra còn có 3 điểm chung mà ta có thế nhận thấy qua các định nghĩa trên về
NNL là:
Số lượng nhân lực. Nói đến nguồn nhân lực của bất kì một tổ chức, địa phương
hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu người và sẽ có
thêm bao nhiêu nữa trong tương lai. Đấy là những câu hỏi cho việc xác định số
lượng NNL. Sự phát triển của số lượng NNL dựa trên hai nhóm yếu tố: yếu tố
bên trong (nhu cầu mở rộng qui mô, mở rộng sản xuất…) và những yếu tố bên
ngoài (sự gia tăng về dân số hay hiện tượng di dân).
Chất lượng nhân lực. Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố
bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kĩ năng, sức khỏe, thẩm
mĩ .v.v… của người lao động. Trong các yếu tố trên thì thể lực và trí lực là hai
yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng NNL.
Cơ cấu nhân lực. Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh
giá về NNL. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như: cơ
cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi… Cơ cấu NNL của một quốc gia nói
chung được quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế theo đó sẽ có một tỉ
lệ nhất định nhân lực. Chẳng hạn như cơ cấu nhân lực lao động trong khu vực
kinh tế tư nhân của các nước trên thế giới phổ biến là 5 – 3 – 1 (5 công nhân kĩ
PHẠM BÍCH THỦY – KH48A
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
GV HƯỚNG DẪN
PGS.TS PHẠM NGỌC LINH.
12
thuật, 3 trung cấp nghề và 1 kĩ sư) đối với nước ta cơ cấu này có vẻ ngược lại
tức là người có trình độ đại học, trên đại học nhiều hơn số công nhân kĩ thuật,
hay cơ cấu nhân lực về giới tính trong khu vực công nước ta cũng có những biểu
hiện mất cân đối.
Tóm lại, “Nguồn nhân lực” là một khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số
lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại và tương
lai, tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới. Để
đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế và nhu cầu sử dụng lao động, những người lao động
phải được đào tạo, phân bổ và sử dụng theo cơ cấu hợp lý, đảm bảo tính hiệu quả cao
trong sử dụng. Một quốc gia có LLLĐ đông đảo, nhưng nếu phân bổ không hợp lý giữa
các ngành, các vùng, cơ cấu đào tạo không phù hợp với nhu cầu sử dụng thì LLLĐ đó
không những không trở thành nguồn lực để phát triển mà nhiều khi còn là gánh nặng
cản trở sự phát triển của tổ chức.
1.1.2.2 Phân loại.
Phân loại nguồn nhân lực theo ngành nghề, lĩnh vực hoạt động: đây là một cách phân
loại phổ biến ở nước ta hiện nay theo đó NNL được chia là 3 nhóm:
- Lao động nông nghiệp;
- Lao động công nghiệp;
- Lao động dịch vụ;
Tuy nhiên, trong giai đoạn hiện nay, có một cách phân loại lao động mới,có vẻ phù
hợp hơn đó là cách phân loại lao động theo tiếp cận công việc nghề nghiệp của người
lao động. Theo các này, LLLĐ được chia ra 2 nhóm chính là: lao động thông tin và lao
động phi thông tin.
- Lao động thông tin được chia ra 2 loại: lao động tri thức và lao động dữ liệu.
Lao động dữ liệu (thư ký, kỹ thuật viên...) làm việc chủ yếu với thông tin đã
được mã hoá, trong khi đó lao động tri thức phải đương đầu với việc sản sinh
ra ý tưởng hay chuẩn bị cho việc mã hoá thông tin. Lao động quản lý nằm
giữa hai loại hình này.
PHẠM BÍCH THỦY – KH48A
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
GV HƯỚNG DẪN
PGS.TS PHẠM NGỌC LINH.
13
-
Lao động phi thông tin được chia ra lao động sản xuất hàng hoá và lao động
cung cấp dịch vụ. Lao động phi thông tin dễ dàng được mã hoá và thay thế
bằng kỹ thuật, công nghệ.
Như vậy, có thể phân loại LLLĐ ra 5 loại: lao động tri thức, lao động quản lý, lao
động dữ liệu, lao động cung cấp dịch vụ và lao động sản xuất hàng hoá. Mỗi loại lao
động này có những đóng góp khác nhau vào việc tạo ra sản phẩm. Việc vận dụng tri
thức, trí tuệ cao hay thấp trong sản phẩm lao động phụ thuộc chủ yếu vào đóng góp của
LLLĐ trí thức, quản lý và phần nào của lao động dữ liệu ở nước ta, tỷ lệ lao động phi
thông tin còn rất cao trong cơ cấu LLLĐ, do đó hàng hoá có tỷ lệ trí tuệ thấp. Muốn
tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường quốc tế, cần tăng nhanh tỷ lệ trí tuệ trong hàng
hoá trong thời gian tới.
1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực.
1.1.2.1 Khái niệm.
Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp về những người thuộc nguồn
nhân lực được thể hiện ở các mặt sau đây:
- Sức khỏe;
- Trình độ văn hóa;
- Trình độ chuyên môn – kĩ thuật (cấp trình độ được đào tạo);
- Năng lực thực tế về tri thức, kĩ năng nghề nghiệp (khả năng thực tế về
chuyên môn – kĩ thuật);
- Tính năng động xã hội (khả năng sáng tạo, thích ứng, linh hoạt, nhanh nhạy
với công việc và xã hội; mức độ sẵn sàng tham gia lao động…);
- Phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc và môi trường làm
việc…
- Hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực;
- Thu nhập, mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (nhu cầu vật chất
và tinh thần) của người lao động.
“Chất lượng nguồn nhân lực” là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực, là tố chất,
bản chất bên trong của nguồn nhân lực, nó luôn có sự vận động và phản ánh trình độ
phát triển kinh tế - xã hội cũng như mức sống, dân trí của dân cư. Trong bối cảnh
PHẠM BÍCH THỦY – KH48A
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
GV HƯỚNG DẪN
PGS.TS PHẠM NGỌC LINH.
14
những thành tựu đạt được không ngừng của khoa học kĩ thuật, khoa học – công nghệ
và toàn cầu hóa diễn ra mạnh mẽ có tác động thúc đẩy phát triển nhanh quá trình kinh
tế - xã hội thì chất lượng NNL luôn có sự vân động, phát triển đi lên theo hướng tích
cực và cũng có nhiều thách thức đặt ra đối NNL. Sự vận động tích cực của NNL ở trình
độ ngày càng cao hơn mang tính quy luật, là cơ sở cải biến xã hội, không ngừng nâng
cao dời sống vật chất – tinh thần và hoàn thiện con người lao động.
Như vây, chất lượng NNL là mức độ đáp ứng, mức độ phù hợp về chất lượng
nhân lực theo các cơ cấu mà tổ chức đó thu hút, huy động được với chất lượng nhân
lực theo các cơ cấu đó mà tổ chức yêu cầu. Như vậy phải làm rõ chất lượng nhân lực
theo các cơ cấu mà hoạt động của tổ chức yêu cầu cũng như chất lượng nhân lực theo
các cơ cấu đó mà tổ chức thu hút, huy động được và chỉ ra chênh lệch giữa chúng cũng
như những biện pháp thu hẹp những khoảng cách chênh lệch này.
1.1.2.2 Những chỉ tiêu đo lường về chất lượng nguồn nhân lực.
- Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực.
Sức khỏe của nguồn nhân lực phụ thuộc vào sức khỏe của dân cư. Có sức khỏe
tốt, người lao động mới phát huy được trí tuệ, khả năng của mình trong lao động xã
hội. Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người cả về thể chất và tinh thần. Sức
khỏe thể chất là sự cường tráng, năng lực lao động chân tay. Sức khỏe tinh thần là sự
dẻo dai của hoạt động thần kinh, khả năng vận động của trí tuệ, khả năng biến tư duy
thành hành động thực tiễn; khả năng thích ứng, đối phó với các biến động của môi
trường xã hội.
Tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực được phản ánh bằng một hệ thống chỉ
tiêu sau đây:
Tuổi thọ bình quân của dân số;
Chiều cao và cân nặng trung bình của người lao động;
Chỉ tiêu phân loại sức khỏe (Sức khỏe tốt, sức khỏe khá, sức khỏe trung
bình, và sức khỏe kém);
Chỉ tiêu dân số trong độ tuổi lao động không có khả năng lao động và
-
suy giảm sức khỏe.
Các chỉ tiêu cơ bản về y tế, bệnh tật.
PHẠM BÍCH THỦY – KH48A
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
GV HƯỚNG DẪN
PGS.TS PHẠM NGỌC LINH.
15
Các chỉ tiêu cơ bản về y tế, bệnh tật tác động đến các yếu tố cấu thành chất
lượng dân số và có nghĩa là các yếu tố này ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực
trong tương lai của một quốc gia, vùng địa phương vì tái sản xuất của dân số là cơ sở
của sự hình thành của nguồn nhân lực, quá trình này được biểu hiện mang tính lâu dài.
Con người từ khi sinh ra đến lúc bước vào độ tuổi lao động phải trải qua một thời gian
15 năm và chất lượng dân số của các độ tuổi này trong quá trình phát triển có vai trò
quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực.
Chỉ tiêu cơ bản phản ánh về chăm sóc y tế, bệnh tật của nguồn nhân lực:
Tỷ suất chết trẻ em dưới 1 tuổi;
Tỷ suất chết trẻ em dưới 5 tuổi;
Tỷ lệ trẻ em sinh ra sống thấp cân;
Tỷ lệ trẻ em dưới 5 tuổi suy dinh dưỡng;
Tỷ lệ tử vong mẹ liên quan đến sinh sản;
Tỷ lệ sản phụ được chăm sóc tại các cơ sở y tế;
Tỷ suất dân số mắc bệnh truyền nhiễm;
Chỉ tiêu bệnh tật của người lao động.
Ngoài ra, tùy theo mục đích nghiên cứu, người ta còn tính một số chỉ tiêu sau
đây: Tỷ suất dân số trong tuổi mắc bệnh có tiêm chủng, tỷ suất dân số trong tuổi bị
nhiễm HIV/AIDS, tỷ suất dân số trong tuổi mắc các bệnh xã hội. Các tỷ suất dân số
trong tuổi mắc bệnh có tiêm chủng, dân số trong tuổi bị nhiễm HIV/AIDS, dân số trong
tuổi mắc các bệnh xã hội nêu trên tính tương tự như tính tỷ suất dân số trong tuổi mắc
bệnh truyền nhiễm.
- Chỉ tiêu trình độ văn hóa của nguồn nhân lực.
Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực là trạng thái hiểu biết cao hay thấp của
người lao động đối với những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội. Trình độ văn
hóa là khả năng về học vấn để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản và tri thức
chuyên môn – kỹ thuật. Trong chừng mực nhất định, trình độ văn hóa của dân cư biểu
hiện mặt bằng dân trí của một quốc gia. Trình độ văn hóa được cung cấp qua hệ thống
giáo dục. Trình độ văn hóa của dân cư là cơ sở quyết định đến trình độ văn hóa của
nguồn nhân lực. Do đó, trong đánh giá nguồn nhân lực một quốc gia, người ta thường
PHẠM BÍCH THỦY – KH48A
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
GV HƯỚNG DẪN
PGS.TS PHẠM NGỌC LINH.
16
xem xét cả mức độ tham gia học tập của dân cư trong hệ thống giáo dục. Nó được thể
hiện qua các chỉ tiêu sau đây:
Tỷ lệ biết chữ của dân số từ 10 tuổi trở lên;
Tỷ lệ đi học chung, các cấp tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ
thông;
Tỷ lệ đi học đúng tuổi cấp tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông.
- Chỉ tiêu trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực.
Trình độ chuyên môn kỹ thuật là sự hiểu biết, kiến thức và kỹ năng thực hành về
một nghề nghiệp nhất định. Theo thống kê lao động hiện hành, lao động có chuyên
môn kỹ thuật bao gồm những người lao động là công nhân kỹ thuật đã có bằng hoặc
chứng chỉ nghề, những người tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học,
trên đại học. Họ được đào tạo ở các trường, lớp với các bậc học và hình thức học khác
nhau. Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực được đánh giá thông qua các
chỉ tiêu sau:
Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo chuyên môn kỹ thuật;
Tỷ lệ giữa số lao động có trình độ từ có bằng sơ cấp, chứng chỉ nghề trở
lên;
Tỷ lệ giữa số lao động đã qua đào tạo (có bằng công nhân kỹ thuật qua
đào tạo nghề đạt từ bậc ba trở lên, tốt nghiệp sơ cấp, trung học chuyên
nghiệp, cao đẳng, đại học, sau đại học);
Cơ cấu lao động đã qua đào tạo theo từng cấp trình độ chuyên môn kỹ
thuật.
Khi đánh giá trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực quốc gia người
ta thường xem xét cơ cấu giữa các cấp trình độ (sơ cấp, công nhân kĩ thuật – trung học
chuyên nghiệp-cao đẳng, đại học, trên đại học) có phù hợp với trình độ, xu thế phát
triển của nền kinh tế quốc dân, của thị trường lao động hay không; từ đó có những giải
pháp đổi mới, hoàn thiện hệ thống giáo dục, đào tạo, điều chỉnh định hướng giáo dục
và đào tạo cho phù hợp với nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực theo các cấp trình độ
chuyên môn – kỹ thuật. Để xác định cơ cấu nguồn nhân lực theo cấp trình độ người ta
PHẠM BÍCH THỦY – KH48A
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
GV HƯỚNG DẪN
PGS.TS PHẠM NGỌC LINH.
17
thường sử dụng số liệu thống kê hoặc số liệu các cuộc điều tra nhân lực, điều tra lao
động việc làm do các cơ quan chức năng thực hiện, công bố và tính toán.
- Chỉ số phát triển con người.
Liên hợp quốc sử dụng chỉ số phát triển (HDI) con người trên phương diện sức
khỏe, tri thức và thu nhập làm thước đo chung để so sánh sự phát triển con người và
nhân lực của các quốc gia trên thế giới. Hiện nay, nhiều nước trên thế giới cũng thường
dùng chỉ số HDI để đánh giá ở mức độ nhất định về phát triển nhân lực của quốc gia
mình. Ở Việt Nam, HDI được tính cho tới cấp tỉnh.
Chỉ số HDI được xác đinh trên 3 tiêu chí: Tổng sản phẩm quốc nội (GDP) bình
quân đầu người tính theo sức mua tương đương (PPP) là phương pháp tính GDP/người;
Trình độ học vấn (tỷ lệ người lớn biết chữ và tỷ lệc nhập học của các cấp giáo dục); và
Tuổi thọ bình quân.
- Một số chỉ tiêu khác của nguồn nhân lực.
+ Tỷ lệ lao động biết ngoại ngữ.
+ Tỷ lệ lao động có trình độ tin học.
Trong nền kinh tế thị trường mở cửa ra thế giới, với sự phát triển nhanh chóng
của khoa học – kỹ thuật và xu hướng chuyển sang nền kinh tế tri thức đang diễn ra tại
nhiều nước phát triển, thì trình độ tin học, ngoại ngữ là công cụ quan trọng để nâng cao
năng suất lao động của nguồn nhân lực. Khả năng ngoại ngữ và tin học có thể giúp cho
người lao động đáp ứng được yêu cầu của quá trình chuyển giao, áp dụng thành tựu
khoa học, công nghệ sản xuất, quản lý mới trong môi trường nền kinh tế toàn cầu hóa,
đặc biệt là đối với các nước đang phát triển.
1.1.2.3.Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực.
Yếu tố phát triển kinh tế.
- Trình độ của nền kinh tế: Trình độ của nền kinh tế tác động đến chất lượng
nguồn nhân lực bởi vì đó là cơ sở để xác định tiền lương, thu nhập, cải thiện mức sống
và nâng cao dân trí của các tầng lớp dân cư cũng như người lao động. Khi thu nhập
được nâng cao các hộ gia đình mới cải thiện được chế độ dinh dưỡng, mới có điều kiện
tài chính để chi trả cho các dịch vụ giáo dục, đào tạo, chăm sóc y tế… Do đó mà sức
khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, kỹ thuật, các mối quan hệ xã hội của dân
PHẠM BÍCH THỦY – KH48A
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
GV HƯỚNG DẪN
PGS.TS PHẠM NGỌC LINH.
18
cư và nguồn nhân lực được nâng cao và suy cho cùng là nguồn nhân lực được cải thiện
về mặt chất lượng.
- Tăng trưởng đầu tư: Tăng trưởng đầu tư vào nền sản xuất xã hội luôn có mối
quan hệ với tăng số việc làm cho nguồn nhân lực. Nếu với mức đầu tư cao cho các chỗ
làm việc với trang bị công nghệ cao công nghệ hiện đại thì còn tăng được số lượng các
chỗ làm việc có thu nhập cao. Khi việc làm, thu nhập của người lao động đảm bảo và
không ngừng nâng cao sẽ tác động tích cực đến đời sống vật chất, tinh thần của người
lao động, do đó mà chất lượng nguồn nhân lực được nâng lên.
- Tác động của chuyển dịch cơ cấu kinh tế: Tăng trưởng và phát triển kinh tế có
mối quan hệ mật thiết với thúc đẩy quá trình phân công lại lao động theo ngành nghề ở
phạm vi toàn bộ nền kinh tế quốc dân, từng vùng và địa phương. Đây cũng là quá trình
chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo xu hướng tăng tỷ trọng GDP của các ngành công
nghiệp xây dựng và dịch vụ, giảm tỷ trọng của ngành nông nghiệp. Đối với lao động,
chuyển dịch cơ cấu kinh tế có tác động thúc đẩy tỷ trọng lao động trong ngành nông
nghiệp giảm xuống và tăng tỷ trọng lao động làm việc trong các ngành công nghiệp,
xây dựng và dịch vụ.
- Tác động của phát triển ngành công nghệ thông tin: Công nghệ thông tin có vai
trò đặc biệt quan trọng đối với việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, là công cụ
quan trọng trợ giúp dân cư và người lao động tiếp nhận tri thức, thông tin… thúc đẩy
tăng năng suất lao động cá nhân và năng suất lao động xã hội. Trong cuộc cạnh tranh
kinh tế thì máy tính, tin học tác động phổ biến đến tính chất và nội dung của điều kiện
lao động, do đó sẽ thúc đẩy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nguồn nhân lực thích
ứng ngày càng tốt hơn đối với nến sản xuất hiện đại và tạo ra khả năng, cơ hội để hội
nhập nhanh chóng với lao động các nước trên thế giới.
- Tác động của tăng trưởng kinh tế đối với khả năng nâng cao đầu tư của chính
phủ cho giáo dục đào tạo: Tăng trưởng kinh tế là cơ sở để chính phủ các quốc gia nâng
cao năng lực tài chính để tăng đầu tư cho các chương trình mục tiêu về giáo dục, đào
tạo, chăm sóc sức khỏe y tế, phát triển hoạt động văn hóa, thể thao…nhờ đó mà quy
mô giáo dục, đào tạo được mở rộng, chăm sóc sức khỏe dân cư và người lao động được
cải thiện, đời sống tinh thần được nâng cao. Các yếu tố này có tác động tích cực đến
PHẠM BÍCH THỦY – KH48A
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
GV HƯỚNG DẪN
PGS.TS PHẠM NGỌC LINH.
19
trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật, sức khỏe của dân cư, người lao động và cũng
có nghĩa là tác động tích cực đến chất lượng nguồn nhân lực.
- Tác động của các yếu tố văn hóa – xã hội đến chất lượng nguồn nhân lực: Các
yếu tố này bao gồm: đổi mới tư duy, thái độ và đạo đức nghề nghiệp, lối sống, giao tiếp
ứng xử, bình đẳng giới…và cụ thể là:
+ Trong quá trình CNH, HĐH và hội nhập vào xu thế toàn cầu hóa, tư duy
người lao động được đổi mới để phù hợp với nền sản xuất công nghiệp hóa, nền kinh tế
tri thức; nâng cao khả năng thích ứng với nền kinh tế thị trường hiện đại, trong đó đòi
hỏi mỗi thành viên của nguồn nhân lực phải biết làm việc với năng suất và hiệu quả lao
động cao hơn, phải không ngừng vươn lên trong khi thế giới ngày càng có sự cạnh
tranh quyết liệt.
+ Lối sống của xã hội là vấn đề nhạy cảm, quá trình phát triển KT–XH và hội
nhập tác động phát triển lối sống hiện đại, lối sống công nghiệp, phong cách giao tiếp
và các quan hệ ứng xử mới…Các phẩm chất mới này tác động lan tỏa trong dân cư, các
tầng lớp lao động và ảnh hưởng tích cực đến chất lượng nguồn nhân lực.
+ Tăng trưởng kinh tế tác động đến vấn đề bình đẳng giới: Mức cầu lao động
tăng lên trong nền kinh tế phát triển và như vậy tạo ra cơ hội ngày càng lớn hơn cho
phụ nữ tham gia bình đẳng với nam giới vào thị trường lao động. Do đó, thúc đẩy phụ
nữ tham gia nhiều hơn vào học tập (văn hóa, đào tạo, dậy nghề) để nâng cao trình độ
CMKT nhằm tìm được việc làm như mong muốn và đáp ứng yêu cầu đòi hỏi ngày
càng cao của thị trường lao động, kết quả là chất lượng nguồn nhân lực xã hội được
nâng cao.
+ An toàn thực phẩm: Trong quá trình phát triển nền kinh tế thị trường, ngoài
các mặt tích cực của hệ thống cung ứng thực phẩm, rau quả… cũng có vấn đề đang đặt
ra cho các cơ quan quản lý là có một bộ phận lớn các nhà sản xuất thiếu trách nhiệm xã
hội, chạy theo lợi nhuận, cung ứng các sản phẩm không đảm bảo an toàn và vệ sinh
thực phẩm làm ảnh hưởng đến sức khỏe, tính mạng của dân cư và người lao động. Bên
cạnh đó là một bộ phận lớn hệ thống dịch vụ ăn uống xã hội còn thiếu các chuẩn mực
an toàn, vệ sinh cũng có tác động không nhỏ đến sức khỏe của dân cư, tổn hại đến chất
lượng nguồn nhân lực.
PHẠM BÍCH THỦY – KH48A
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
GV HƯỚNG DẪN
PGS.TS PHẠM NGỌC LINH.
20
Tăng trưởng kinh tế nói chung có tác động tốt đến chất lượng nguồn nhân lực
tuy nhiên bên cạnh đó cần khắc phục những ảnh hưởng bất lợi như: đô thị hóa, hiện đại
hóa đi kèm với gia tăng ô nhiễm môi trường, tai nạn giao thong do quá tải về phương
tiện giao thông so với cơ sở hạ tầng, tăng trưởng kinh tế và công nghiệp hóa tác động
đến phân hóa giàu nghèo, cạnh tranh kinh tế tác động giảm đầu tư…
Yếu tố chăm sóc sức khỏe và tình trạng dinh dưỡng.
- Yếu tố dinh dưỡng: Các nhà kinh tế cho rằng: “Chỉ số nghèo về tài chính là
một thước đo cơ bản về khả năng của hộ gia đình để mua một lượng lương thực, thực
phẩm vừa đủ và duy trì một tiêu chuẩn dinh dưỡng tối thiểu”. Thiếu dinh dưỡng dẫn
đến thể lực ốm yếu, khả năng miễn dịch kém, dễ mắc các bệnh truyền nhiễm, suy giảm
nghiêm trọng khả năng làm việc và tác động tiêu cực tới chất lượng nguồn nhân lực.
Suy dinh dưỡng của bà mẹ trong thời kì mang thai; sự thiếu thốn lương thực, thực
phẩm trong thời kì sinh nở và lúc nuôi con nhỏ đều là nguy cơ bệnh tật và sự khiếm
khuyết trong quá trình phát triển thể lực và tinh thần của trẻ em, ảnh hưởng đến khả
năng học tập, khả năng làm việc của nguồn nhân lực tương lai.
- Yếu tố chăm sóc y tế: Tính hiệu quả của hệ thống y tế và khả năng tiếp cận của
người dân với hệ thống này có ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe các thế hệ của nguồn
nhân lực. Chăm sóc y tế tác động đến chất lượng nguồn nhân lực thể hiện ở các mặt
sau:
Thông qua chăm sóc sức khỏe sinh sản, chăm sóc sức khỏe trẻ em, tư vấn về
dinh dưỡng, phòng bệnh tật… đảm bảo cho thế hệ nhân lực tương lai có thể lực tinh
thần khỏe mạnh.
Không ngừng nâng cao năng lực của mạng lưới y tế (đội ngũ thầy thuốc, thuốc
men, trang thiết bị y tế, phương pháp điều trị…), áp dụng kịp thời những tiến bộ y tế
vào dự phòng và chữa bệnh cho nhân dân sẽ có tác động đến nâng cao tuổi thọ, sức
khỏe dân cư và nguồn nhân lực.
Cơ chế, chính sách y tế phù hợp sẽ tạo cơ hội cho các tầng lớp dân cư, người lao
động đều có khả năng tiếp cận với các dịch vụ y tế, kể cả các dịch vụ tư vấn chăm sóc
về mặt dinh dưỡng và phòng bệnh thường xuyên và do đó sẽ có tác động đến chất
lượng nguồn nhân lực ở phạm vi rộng lớn.
PHẠM BÍCH THỦY – KH48A
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
GV HƯỚNG DẪN
PGS.TS PHẠM NGỌC LINH.
21
- Yếu tố giáo dục - đào tạo, trình độ chuyên môn kĩ thuật: Mức độ phát triển của
giáo dục và đào tạo càng cao, quy mô nguồn nhân lực chuyên môn kỹ thuật càng mở
rộng bởi vì giáo dục và đào tạo là nguồn gốc cơ bản để nâng cao tỷ lệ lao động qua đào
tạo chuyên môn kỹ thuật của nền kinh tế. Giáo dục và đào tạo đem lại những lợi ích to
lớn lâu dài cho cá nhân và xã hội, kinh nghiệm phát triển kinh tế của các nước phát
triển đã chứng tỏ đầu tư giáo dục và đào tạo đem lại tỷ suất lợi nhuận và hiệu quả xã
hội thường cao hơn so với đầu tư vào các ngành kinh tế khác.
Yếu tố chính sách của chính phủ.
Vai trò của chính phủ có tầm quan trọng rất lớn đối với nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực quốc gia. Ngoài các chính sách của chính phủ về KT – XH hướng vào
đảm bảo không ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh thần, chống suy dinh dưỡng,
bảo vệ sức khỏe chung nhân dân…thì còn có các chính sách khác có tác động trực tiếp
đến chất lượng nguồn nhân lực ví dụ Luật giáo dục, chính sách xã hội hóa giáo dục,
chính sách phát triển các cơ sở giáo dục đào tạo chất lượng cao đạt chuẩn khu vực và
quốc tế, chính sách đầu tư cho giáo dục… Các chính sách này bảo đảm ngày càng nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực cả về chiều rộng và chiều sâu.
1.2 Phát triển nguồn nhân lực.
1.2.1 Khái niệm.
Các nhà kinh tế học đều cho rằng, cuối cùng không phải nguồn vốn hay nguồn
nguyên liệu dồi dào của một quốc gia mà chính là NNL hay nói chính xác hơn là sự tăng
lên của vốn nhân lực sẽ quyết định tính chất và bước đi trong công cuộc phát triển kinh tế xã hội của quốc gia đó. Frederik Harbison viết: “Các NNL là nền tảng chủ yếu để tạo ra
nền tảng cho các nước. Tiền vốn và các tài nguyên thiên nhiên là các nhân tố thụ động
trong sản xuất, con người là tác nhân tích cực chủ động tích lũy vốn, khai thác tài nguyên
thiên nhiên, xây dựng các tổ chức xã hội, kinh tế, chính trị và đưa sự nghiệp phát triển đất
nước tiến lên. Rõ ràng là đất nước nào bất lực trong phát triển tay nghề và kiến thức cho
nhân dân mình và không sử dụng điều đó hữu hiệu trong nền kinh tế quốc dân sẽ không
phát triển được bất cứ thứ gì”.
Như thế, vốn nhân lực là yếu tố then chốt quyết định sự phát triển kinh tế xã hội của
mỗi tổ chức. Để nâng cao năng lực cạnh tranh của tổ chức thì một trong những khâu đột
PHẠM BÍCH THỦY – KH48A
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
GV HƯỚNG DẪN
PGS.TS PHẠM NGỌC LINH.
22
phá là phải nâng cao năng lực cạnh tranh của nguồn nhân lực đặc biệt là phải phát triển và
nâng cao chất lượng NNL.
Vốn nhân lực khác với NNL. “Vốn nhân lực là tập hợp kiến thức, khả năng, kĩ
năng của con người tích lũy được trong quá trình đào tạo hoặc làm việc.” Để thu được lợi
ích trong tương lai, bản thân người lao động phải đầu tư cho bản thân mình: đầu tư giáo
dục đào tạo, đầu tư di chuyển lao động và đầu tư tìm kiếm việc làm. Cả ba loại đầu tư trên
đều đòi hỏi bỏ vốn hay chi phí ban đầu. Dưới góc độ xã hội, giá trị của xã hội bao gồm:
vốn nhân lực và vốn phi nhân lực (đất đai, nhà xưởng, máy móc thiết bị, tiền…) con
đường quyết định tạo nên vốn nhân lực là Giáo dục – Đào Tạo (GD - ĐT). Triết lý đầu tư
vào vốn nhân lực đòi hỏi phải phân tích, so sánh lợi ích và chi phí của việc đầu tư giáo dục
đào tạo ở các cấp ra quyết định từ vi mô đến vĩ mô. Trên thế giới, thông qua phân tích thực
chứng mối quan hệ giữa giáo dục đào tạo và thu nhập các nhà đào tạo, các nhà lãnh đạo và
quản lý đều đã nhân thấy vai trò có tính chất quyết định của việc đầu tư vào vốn nhân lực
đối với tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội. Đầu tư phát triển nhân lực không chỉ là
phương tiện, con đường phát triển kinh tế mà còn là mục tiêu của phát triển xã hội.
Để đầu tư phát triển nhân lực, một mặt, các quốc gia phải đề cao vai trò của giáo
dục đào tạo, coi GD - ĐT là quốc sách hàng đầu. Mặt khác cần phân tích so sánh chi phí
lợi ích kinh tế và phi kinh tế của các quyết định GD - ĐT để thấy rõ mức độ hiệu quả của
đầu tư.
Việc coi vốn nhân lực như là yếu tố đầu tư có hiệu quả nghĩa là lao động đó càng có
trình độ chuyên môn lành nghề cao thì khả năng tạo ra sản phẩm càng nhiều và chất lượng
càng cao cùng với việc tạo ra thu nhập cao cho người sở hữu vốn nhân lực đó. Đây chính
là hiệu quả của đầu tư vào vốn nhân lực thông qua quá trình giáo dục đào tạo. Vì thê, giáo
dục đào tạo không chỉ là yếu tố tiêu dung vì phải chi phí mà là một yếu tố quan trọng,
quyết định tăng trưởng kinh tế. Mặc dù giáo dục và đạo tạo có quan hệ với nhau nhưng
giữa chúng có sự phân biệt nhất định. Giáo dục là hoạt động học tập để chuẩn bị cho con
người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề nghiệp mới thích hợp hơn
trong tương lai. Đào tạo NNL là quá trình trang bị kiến thức, kĩ năng, khả năng thuộc một
nghề, một chuyên môn nhất định để người lao động thực hiện có hiệu quả chức năng và
nhiệm vụ của mình. Đào tạo được chia ra đào tạo mới và đào tạo lại. Đào tạo mới áp dụng
PHẠM BÍCH THỦY – KH48A
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
GV HƯỚNG DẪN
PGS.TS PHẠM NGỌC LINH.
23
đối với những người chưa có nghề, còn đào tạo lại là đào tạo đối với những người có nghề
xong vì lý do nào đó nghề cũ không còn phù hợp nữa.
Từ khái niệm đào tạo NNL còn có một khái niệm khác, mới mẻ hơn và được sử
dụng rộng rãi hiện nay – khái niệm về Phát triển nguồn nhân lực (PTNNL).
Cho đến nay do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau nen khái niệm về phát
triển nguồn nhân lực cũng không giống nhau:
- Theo UNESCO, “Phát triển nguồn nhân lực là làm cho toàn bộ sự lành nghề của
dân cư luôn luôn phù hợp trong mối quan hệ với sự phát triển của đất nước”.
Quan niệm này gắn PTNNL với phát triển sản xuất; do đó, phát triển nguồn nhân
lực giới hạn trong phạm vi kĩ năng lao động và thích ứng với yêu cầu về việc làm.
- Theo ILO, “Phát triển nguồn nhân lực là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề và
phát triển năng lực, sử dụng năng lực đó của con người để tiến tới có được việc
làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân hay phát
triển nguồn nhân lực là quá trình biến đổi về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực
ngày càng đáp ứng tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế xã hội”.
Với cách tiếp cận trên PPNNL là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận
thức và tiếp thu kiến thức, tay nghề, tính năng xã hội và sức sáng tạo của con người; nền
văn hóa; truyền thống lịch sử… Do đó PTNNL đồng nghĩa với quá trình nâng cao về năng
lực xã hội và tính năng động xã hội của nguồn nhân lực về mọi mặt, thể lực, trí lực, nhân
cách đồng thời phân bố, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực đó để phát triển đất
nước.
Tuy nhiên, với cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, có thể định nghĩa “PTNNL
là quá trình tăng lên về số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng
nguồn nhân lực tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý”. Cả ba mặt số lượng,
chất lượng và cơ cấu trong PTNNL gắn chặt với nhau trong đó yếu tố quyết định nhất của
phát triển phải được nâng cao. PTNNL đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội hoặc
phát triển các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đến lượt nó, phát triển
kinh tế xã hội đòi hỏi phải phát triển nhanh NNL. Với cách tiếp cận từ góc độ cá nhân,
PTNNL là quá trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực,
nhân cách) và tính năng động xã hội cao.
PHẠM BÍCH THỦY – KH48A
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
GV HƯỚNG DẪN
PGS.TS PHẠM NGỌC LINH.
24
Có thể phân biệt sự khác nhau giữa đào tạo nguồn nhân lực và phát triển nguồn
nhân lực như sau:
Bảng 1: Sự khác nhau giữa đào tạo nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực.1
Tiêu thức
Tập trung
Phạm vi
Thời gian
Mục đích
Đào tạo
Công việc hiện tại
Cá nhân
Ngắn hạn
Khắc phục những vấn đề hiện tại
Phát triển
Công việc hiện tại và tương lai
Cá nhân, nhóm, tổ chức
Dài hạn
Chuẩn bị cho tương lai
Từ sự phân biệt nêu trên có thể cho thấy đào tạo và phát triển là hai vấn đề liên quan chặt
chẽ không thể tách rời. Sự liên kết này đảm bảo cho mỗi cá nhân, nhóm và tổ chức. Đảm
bảo cho tổ chức nâng cao hiệu quả hiện tại và chủ động đối phó sự thay đổi trong tương
lai.
Tóm lại, PTNNL là toàn bộ những hoạt động tác động vào người lao động, để người
lao động có đủ khả năng phục vụ cho nhu cầu về lao động trong tương lai. PTNNL mang
nghĩa rộng và dài hạn, nó không chỉ bao gồm các vấn đề về đào tạo nguồn nhân lực mà
còn kể đến rất nhiều những vấn đề khác như chăm sóc y tế, tuyên truyền sức khỏe cộng
đồng… nhằm PTNNL trên mọi phương diện. PTNNL là không chỉ là phương thức mà còn
là mục tiêu của phát triển kinh tế xã hội của cá nhân, tổ chức hay một quốc gia.
1.2.2 Nội dung cơ bản về phát triển nguồn nhân lực.
PTNNL của một quốc gia (vùng lãnh thổ) chính là sự biến đổi về số lượng và chất
lượng trên các mặt thể lực, trí lực, kĩ năng, kiến thức và tinh thần cùng với quá trình tạo ra
những biến đổi tiến bộ về cơ cấu nguồn nhân lực. Như vậy, mặc dù có sự diễn đạt khác
nhau song có một điểm chung nhất là tất cả các định nghĩa để coi PTNNL là quá trình
nâng cao năng lực của con người về mọi mặt để tham gia một cách hiệu quả vào quá trình
phát triển quốc gia. Nói một cách khái quát nhất, PTNNL chính là quá trình tạo lập và sử
1
Theo PGS. TS Phạm Ngọc Linh – Một số vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực.
PHẠM BÍCH THỦY – KH48A
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
GV HƯỚNG DẪN
PGS.TS PHẠM NGỌC LINH.
25
dụng năng lực toàn diện của con người vì sự tiến bộ kinh tế, xã hội và sự hoàn thiện bản
thân mỗi người. Phát triển nguồn nhân lực, do vậy, luôn luôn là động lực thúc đẩy sự tiến
bộ và tác động đến mọi mặt của đời sống xã hội. Kinh nghiệm của nhiều nước công nghiệp
hóa trước đây cho thấy phần lớn thành quả phát triển không phải nhờ tăng vốn sản xuất mà
là hoàn thiện trong năng lực con người, sự tinh thông, bí quyết nghề nghiệp và quản lý.
Khác với đầu tư cho nguồn vốn phi con người, đầu tư cho phát triển con người là vấn đề
liên ngành, đa lĩnh vực và tác động đến đời sống của các cá nhân, gia đình, cộng đồng của
họ và đến toàn bộ xã hội nói chung.
Do tính chất tổng hợp của khái niệm PTNNL nên nội dung cũng như các yếu tố tác
động đến nguồn nhân lực khá đa dạng và có thể phân chia thành những nhóm chính sau:
- Điều tiết sinh đẻ và chăm sóc sức khỏe sinh sản.
- Sức khỏe (dinh dưỡng, vệ sinh môi trường và chăm sóc sức khỏe).
- Giáo dục và đào tạo.
- Văn hóa và truyền thống dân tộc, mối quan hệ xã hội và gia đình.
- Việc làm, trả công lao động, thu nhập và mức sống.
- Sự phát triển kinh tế và biến đổi cơ cấu kinh tế-xã hội.
- Lối sống và phong cách sống.
Một điều cần nhấn mạnh là PTNNL chủ yếu là những tiến bộ về chất lượng nguồn
nhân lực của mỗi quốc gia, mỗi vùng lãnh thổ hoặc mỗi tổ chức. Ngoài yếu tố chất lượng
sức lao động của mỗi cá nhân đang sống và làm việc, chất lượng nguồn nhân lực còn phụ
thuộc vào cơ cấu của đội ngũ lao động về ngành nghề, trình độ kỹ thuật, năng lực tổ chức,
quản lý và khả năng phối hợp hành động để đạt mục tiêu đề ra. Một cơ cấu nhân lực hợp lý
và tổ chức hoạt đông tốt sẽ có tác động cộng hưởng làm tăng sức mạnh của tổ chức và của
từng cá nhân để thực hiện mục tiêu đề ra. Ngược lại, một cơ cấu không hợp lý không đồng
bộ và tổ chức quản lý hoạt động không tốt sẽ không phát huy được tác dụng cộng hưởng
mà đôi khi còn làm giảm sức mạnh của tổ chức đó và triệt tiêu động lực hoạt động của
từng cá nhân. Do đó, PTNNL của mỗi quốc gia, mỗi vùng lãnh thổ và mỗi tổ chức cần chú
ý lựa chọn một cơ cấu hợp lý và phù hợp với yêu cầu, trình độ phát triển của mỗi giai
đoạn.
Như vậy chính sách PTNNL bao gồm hầu hết những giải pháp tác động đến quá
trình tăng cường năng lực của từng con người và tổ chức, quản lý, sử dụng có hiệu quả
PHẠM BÍCH THỦY – KH48A
