Pháp luật về kỷ luật lao động từ thực tiễn tỉnh hà nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ
PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG TỪ THỰC TIỄN
TỈNH HÀ NAM
HỌ VÀ TÊN: PHAN VĂN MINH

CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ
Mã số: 60380107
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. NGUYỄN HỮU CHÍ

Hà Nội - 2017

0


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu nêu
trong luận văn là trung thực. Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Ngƣời cam đoan

Phan Văn Minh

1


LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện luận văn, tôi đã nhận được sự giúp đỡ của các
thầy giáo, cô giáo Viện Đại học mở Hà Nội, đặc biệt là sự giúp đỡ tận tình của
PGS.TS. Nguyễn Hữu Chí - người đã trực tiếp hướng dẫn tôi thực hiện luận văn
này.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đối với các thầy giáo, cô giáo đã hết lòng giảng
dạy và giúp đỡ chúng tôi trong suốt hai năm học tập; biết ơn Trường Chính trị tỉnh
Hà Nam đã tạo cơ sở học tập cho chúng tôi; Sở lao động thương binh và xã hội tỉnh
Hà Nam, đã cung cấp cho tôi các tài liệu, số liệu có liên quan đến đề tài luận văn.
Tuy nhiên, do thời gian và trình độ có hạn, luận văn này không tránh khỏi một số thiếu
sót.
Tôi rất mong nhận được sự góp ý của các thầy giáo, cô giáo và
các bạn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
TÁC GIẢ

Phan Văn Minh

0


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Tình hình nghiên cứu .................................................................................... 3
3. Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn........................ 4
4. Phạm vi nghiên cứu ....................................................................................... 5
5. Phương pháp nghiên cứu............................................................................... 5
6. Điểm mới của luận văn ................................................................................. 5
7. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 6

Chương 1: .......................................................................................................... 7
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN ......................................................................... 7
VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG ............................................................................ 7
1.1.Khái niệm và tầm quan trọng của kỷ luật lao động .................................... 7
1.1.1.Khái niệm kỷ luật lao động ...................................................................... 7
1.1.2. Tầm quan trọng của kỷ luật lao động .................................................... 10
1.2. Nội dung pháp luật kỷ luật lao động ........................................................ 14
1.2.1. Nội quy lao động ................................................................................... 14
1.2.2. Trách nhiệm kỷ luật lao động ............................................................... 17
1.3. Những biện pháp đảm bảo và tăng cường trách nhiệm kỷ luật lao động 24
1.3.1. Tác động xã hội ..................................................................................... 24
1.3.2. Giáo dục thuyết phục ............................................................................ 25
1.3.3. Khen thưởng .......................................................................................... 25
1.3.4. Áp dụng trách nhiệm kỷ luật và trách nhiệm vật chất ......................... 26
Chương 2: ........................................................................................................ 29
THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VÀ THỰC TIỄN THI HÀNH PHÁP LUẬT
VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG TẠI TỈNH HÀ NAM ........................................ 29
2.1. Thực

trạng quy định pháp luật về kỷ luật lao động ............................ 29

2.1.1. Nội quy lao động ................................................................................... 29
1


4. Nội quy lao động. ........................................................................................ 38
2.1.2. Xử lý vi phạm kỷ luật lao động............................................................. 39
2.2. Thực tiễn thi hành pháp luật về kỷ luật lao động tại tỉnh Hà Nam ......... 57
2.2.1. Về ban hành nội quy lao động .............................................................. 57
2.2.2. Về xử lý vi phạm kỷ luật lao động ........................................................ 59

Chương 3: ........................................................................................................ 64
MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT
LAO ĐỘNG TỪ THỰC TIỄN TỈNH HÀ NAM ........................................... 64
3.1. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện những quy định của pháp luật về kỷ
luật lao động .................................................................................................... 64
3.1.1. Về nội quy lao động .............................................................................. 64
- Mở rộng đối tượng doanh nghiệp phải ban hành nội quy lao động: ............ 64
Sửa đổi thủ tục ban hành nội quy lao động: .................................................... 65
3.1.2. Về căn cứ áp dụng hình thức kỷ luật sa thải ......................................... 66
3.1.3. Về thủ tục xử lý kỷ luật lao động .......................................................... 68
- Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động:.................................................................. 68
- Thủ tục xử lý kỷ luật lao động: ..................................................................... 68
3.1.4. Về hậu quả pháp lý của hình thức kỷ luật sa thải ................................. 70
3.2. Các biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về kỷ luật lao
động và trách nhiệm kỷ luật lao động trên địa bàn tỉnh Hà Nam. .................. 71
3.2.1. Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, phổ biến giáo dục pháp luật lao động
cho người lao động và người sử dụng lao động .............................................. 71
3.2.2. Nâng cao vai trò của tổ chức công đoàn trong các doanh nghiệp ........ 73
3.2.3. Tăng cường hoạt động thanh tra, giám sát và xử lý vi phạm pháp luật
trong lĩnh vực kỷ luật lao động ....................................................................... 75
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 79

2


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Kỷ luật lao động là yêu cầu khách quan đối với tất cả các cơ quan, doanh
nghiệp, tổ chức…hay rộng hơn là bất kỳ một xã hội, một nền sản xuất nào. Đặc biệt
trong điều kiện sản xuất ngày càng phát triển với trình độ phân công, tổ chức lao

động trong xã hội ngày càng cao thì kỷ luật lao động ngày càng trở nên quan trọng.
Một chế độ kỷ luật lao động tốt được xây dựng trong một đơn vị sẽ mang lại trật tự,
nền nếp và thể hiện được chiến lược, tầm nhìn của đơn vị đó, nó không những góp
phần nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm mà còn củng cố vị trí vững
chắc của đơn vị trên thị trường.
Tuy nhiên hiện nay, tình trạng người lao động vi phạm kỷ luật lao động diễn
ra không hề ít nhưng việc xử lý người lao động vi phạm kỷ luật lao động tại các
doanh nghiệp không phải lúc nào cũng nghiêm túc, đúng pháp luật, người sử dụng
lao động thường kỷ luật người lao động một cách vô căn cứ, không tuân theo đúng
trình tự, thủ tục được pháp luật định sẵn. Vì vậy, các tranh chấp lao động giữa
người lao động và người sử dụng lao động liên quan đến xử lý kỷ luật lao động có
chiều hướng gia tăng cả về số lượng, tính chất và mức độ phức tạp. Điển hình như
các tranh chấp về kỷ luật sa thải, về đơn phương chấm dứt hợp đồng do người lao
động vi phạm, thậm chí các cuộc đình công có nguyên nhân xuất phát từ việc xử lý
những hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động…Từ đó yêu cầu chúng
ta phải nhìn nhận một cách nghiêm túc và sâu sắc về những nguyên nhân trực tiếp
hoặc gián tiếp gây ra tranh chấp lao động. Trên cơ sở phát hiện, tìm hiểu những
nguyên nhân nhằm đưa ra các giải pháp để ngăn chặn, khắc phục tình trạng các
tranh chấp lao động diễn ra.
Một trong những nguyên nhân quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến những
tranh chấp kỷ luật lao động đó là quy định của pháp luật về lao động và kỷ luật lao
động. Nếu những quy định của pháp luật không rõ ràng, có những bất cập, hạn chế
trong việc quy định quyền, nghĩa vụ của người sử dụng lao động và người lao động,
các tiêu chuẩn lao động, các nguyên tắc quản lý và sử dụng lao động dẫn đến khi có

1


vi phạm về kỷ luật lao động thì sẽ gặp khó khăn, vướng mắc trong quá trình giải
quyết. Thực trạng pháp luật về kỷ luật lao động hiện đang dần bộc lộ những thiếu

sót và hạn chế trong việc điều tiết mối quan hệ lao động giữa người lao động và
người sử dụng lao động. Chính vì lẽ đó việc tiếp tục nghiên cứu để đề ra các giải
pháp hoàn thiện, sửa đổi hệ thống pháp luật lao động nói chung và pháp luật về kỷ
luật lao động nói riêng cũng như các biện pháp, cách thức hữu hiệu nâng cao hiệu
quả thực hiện pháp luật về kỷ luật lao động là hoàn toàn cần thiết để qua đó góp
phần nâng cao hiệu quả trong sử dụng và quản lý lao động, bảo vệ quyền làm việc,
lợi ích và các quyền khác của người lao động, các quyền và lợi ích hợp pháp của
người sử dụng lao động, tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động được hài hòa và ổn
định, từ đó thúc đẩy nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động sản xuất,
bảo đảm thực hiện thành công sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước vì
mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh.
Hà Nam là một tỉnh giáp thủ đô Hà Nội, đang có những chuyển biến mạnh mẽ
về thay đổi cơ cấu phát triển kinh tế - xã hội, trong đó đặc biệt chú trọng phát triển
công nghiệp - dịch vụ - du lịch. Tính đến tháng 3/2017 toàn tỉnh có 2798 doanh
nghiệp đăng ký kinh doanh, trong đó có 19 doanh nghiệp 100% vốn đầu tư nước
ngoài, 117 doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và 2.679 doanh nghiệp khác.
Trên địa bàn tỉnh đã hình thành và đi vào hoạt động 7 khu công nghiệp, 8 cụ tiểu
thủ công nghiệp. Tổng số lao động các doanh nghiệp đang sử dụng khoảng 91.000
người. Với quy mô, tốc độ phát triển của các doanh nghiệp ngày càng lớn nên quan
hệ lao động cũng có những diễn biến phức tạp, việc tuân thủ thực hiện các quy định
của pháp luật về lao động nói chung và ký luật lao động nói riêng dần bộc lộ những
vấn đề vướng mắc, bất cập cần được nghiên cứu, tìm hiểu để có những nhìn nhận,
đánh giá đúng đắn và các giải pháp thích hợp nhằm tháo gỡ giải quyết góp phần tạo
ra một môi trường lành mạnh để thúc đẩy sản xuất phát triển và bảo đảm ổn định
đời sống xã hội. Đó chính là lý do học viên lựa chọn đề tài “Pháp luật về kỷ luật lao
động từ thực tiễn tỉnh Hà Nam” để nghiên cứu, xây dựng luận văn thạc sỹ của
mình.

2

2. Tình hình nghiên cứu
Kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật lao động là yếu tố quan trọng
không thể thiếu của hoạt động sản xuất, kinh doanh. Vấn đề pháp luật về kỷ luật lao
động đã và đang thu hút sự quan tâm của nhiều cơ quan, tổ chức và cá nhân. Đến
nay, đã có nhiều công trình nghiên cứu vấn đề này, có thể kể đến một số công trình
nghiên cứu tiêu biểu sau:
- Chế độ kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất trong Luật Lao động Việt Nam Những vấn đề lý luận và thực tiễn, Luận văn thạc sỹ Luật học của tác giả Đỗ Thị Dung,
2002;
- Pháp luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam - thực trạng và phương hướng
hoàn thiện, Luận án tiến sỹ Luật học của tác giả Trần Thị Thúy Lâm 2007;
- Pháp luật về quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động ở Việt
Nam, Luận án tiến sỹ Luật học của tác giả Đỗ Thị Dung, 2014.
- Kỷ luật lao động theo pháp luật Việt Nam hiện nay và hướng hoàn thiện,
Luận văn thạc sỹ Luật học của tác giả Hoàng Thị Vân Anh, 2014.
Giáo trình Luật lao động của một số trường đại học như: Giáo trình Luật lao
động của Trường đại học Luật Hà Nội năm 2013; Giáo trình Luật lao động của
Khoa luật Đại học Quốc gia 1999;…Các giáo trình này đã đề cập đến một số vấn đề
cơ bản nhất như khái niệm, vai trò kỷ luật lao động và các quy định hiện hành của
pháp luật về kỷ luật lao động.
Ngoài ra, nhiều cuốn sách tham khảo cũng đề cập đến vấn đề kỷ luật lao
động, trách nhiệm kỷ luật lao động như: “Tìm hiểu Bộ luật lao động Việt Nam”
(2002) của Phạm Công Bảy, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội; “Bình luận khoa học
Bộ luật lao động nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam” (2015), Tiến sĩ Lưu
Bình Nhưỡng, NXB Lao động;…Trên các tạp chí, cũng có nhiều bài viết phân tích,
nghiên cứu vấn đề này tiêu biểu như: “Một số vấn đề về kỷ luật lao động trong Bộ
luật lao động” của Thạc sĩ Nguyễn Hữu Chí đăng trên tạp chí Luật học số 2 năm 1998;
“Sự khác nhau cơ bản giữa kỷ luật lao động và kỷ luật công chức” của Thạc sĩ Trần
Thị Thúy Lâm đăng trên tạp chí Luật học số 3 năm 2005; “Khái niệm và bản chất pháp

3


lý của kỷ luật lao động” của Thạc sĩ Trần Thị Thúy Lâm đăng trên Tạp chí Luật học số
9 năm 2006;…
Các công trình nghiên cứu trên đã nêu ra những vấn đề cơ bản cả về lý luận
và thực tiễn liên quan đến kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật lao động, song
phần lớn các công trình này đều tập trung nghiên cứu, phân tích các quy định của
pháp luật theo Bộ luật lao động năm 1994 được sửa đổi, bổ sung vào các năm 2002,
2006 và 2007. Khi Bộ luật lao động năm 2012 ra đời kèm theo nhiều văn bản mới
hướng dẫn đã khiến các quy định về kỷ luật lao động cũng như trách nhiệm kỷ luật
lao động có nhiều thay đổi so với trước đây. Mặc khác, trong bối cảnh tình hình
kinh tế, xã hội, chính trị của đất nước liên tục vận động, biến đổi thì việc các quy
định của pháp luật dần bộc lộ những hạn chế, bất cập, tỏ ra không còn phù hợp với
hoàn cảnh thực tế là điều khó tránh khỏi. Vì vậy, việc nghiên cứu đề tài kỷ luật lao
động và trách nhiệm kỷ luật lao động vẫn luôn cần thiết, để tiếp tục đề ra các giải
pháp hoàn thiện các quy định của pháp luật lao động kịp thời, đáp ứng được yêu cầu
phát triển thực tiễn của đất nước.
3. Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
Mục đích của luận văn là nghiên cứu một cách có hệ thống những vấn đề lý
luận cơ bản về kỷ luật lao động và thực trạng áp dụng pháp luật về kỷ luật lao động
tại tỉnh Hà Nam để thấy rõ những ưu điểm, nhược điểm của quá trình thực thi các
quy định pháp luật về kỷ luật lao động ở địa phương từ đó đưa ra một số giải pháp
nhằm góp phần hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật về kỷ
luật lao động trên địa bàn tỉnh.
Để đạt được mục đích trên, luận văn cần phải thực hiện được những nhiệm
vụ sau:
- Thứ nhất, luận giải làm sáng tỏ những vấn đề lý luận cơ bản liên quan tới
kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật lao động .
- Thứ hai, phân tích và đánh giá một cách có hệ thống thực trạng các quy

định của pháp luật hiện hành về kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật lao động,
cũng như thực tiễn áp dụng trên địa bàn tỉnh. Từ đó, chỉ ra được các ưu điểm, hạn

4


chế cần sửa đổi của pháp luật lao động.
- Thứ ba, đề ra phương hướng và giải pháp hoàn thiện các quy định của
pháp luật về kỷ luật lao động nhằm khắc phục những hạn chế, vướng mắc còn tồn
tại trong quá trình thực thi.
- Thứ tư, đề ra các giải pháp nhằm góp phần nâng cao hiệu quả thực thi
pháp luật về kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật lao động phù hợp với điều kiện
thực tế của địa phương.
4. Phạm vi nghiên cứu
Dưới góc độ khoa học pháp lý, luận văn tập trung vào việc nghiên cứu hệ
thống các quy định của pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về kỷ luật lao động
và trách nhiệm kỷ luật lao động trong mối quan hệ giữa người lao động và người sử
dụng lao động, được thiết lập trên cơ sở hợp đồng lao động. Cụ thể, luận văn nghiên
cứu các vấn đề liên quan trực tiếp tới kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật lao
động như: Nội quy lao động, hình thức kỷ luật lao động, căn cứ xử lý kỷ
luật,…Những vấn đề như xử lý vi phạm và giải quyết tranh chấp về kỷ luật không
nằm trong phạm vi nghiên cứu của luận văn.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Việc nghiên cứu luận văn dựa trên phương pháp luận duy vật biện chứng và duy
vật lịch sử của Chủ nghĩa Mác – Lênin; xem xét, đánh giá từng vấn đề cụ thể trong mối
tương quan với tình hình kinh tế, chính trị, xã hội của đất nước và địa phương. Đồng
thời, luận văn cũng được nghiên cứu dựa trên các quan điểm, đường lối của Đảng,
chính sách pháp luật của Nhà nước về vấn đề kỷ luật lao động, trách nhiệm kỷ luật lao
động và các chính sách có liên quan khác.
Các phương pháp cụ thể được sử dụng trong quá trình thực hiện luận văn là

phương pháp phân tích, tổng hợp, lịch sử, logic, thống kê, so sánh…
6. Điểm mới của luận văn
Trên cơ sở kế thừa và phát huy những nghiên cứu của các công trình trước
đây, luận văn tiếp tục hoàn thiện và đóng góp thêm những điểm mới sau đây:

5


- Hệ thống hóa và làm rõ hơn những vấn đề lý luận cơ bản về kỷ luật lao
động và pháp luật kỷ luật lao động.
- Phân tích làm sáng tỏ các quy định của pháp luật về kỷ luật lao động theo
pháp luật lao động Việt Nam hiện hành. Đồng thời, đánh giá đúng thực trạng thực
thi kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật lao động tại tỉnh Hà Nam trong giai đoạn
hiện nay, trên cơ sở đó chỉ ra những điểm tích cực cũng như những điểm còn tồn tại
trong lĩnh vực này.
- Đưa ra được một số giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu
quả thi hành pháp luật về kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật lao động ở tỉnh Hà
Nam.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận
văn được kết cấu thành 3 chương sau :
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về kỷ luật lao động
Chương 2: Thực trạng pháp luật và thực tiễn thi hành pháp luật về kỷ luật
lao động tại tỉnh Hà Nam.
Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về kỷ luật lao động
từ thực tiễn tỉnh Hà Nam.

6

Chƣơng 1:
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN
VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
1.1.Khái niệm và tầm quan trọng của kỷ luật lao động
1.1.1.Khái niệm kỷ luật lao động
Trong bất cứ một cộng đồng xã hội nào, dù lớn hay nhỏ, nếu kỷ luật không
tồn tại, lợi ích của cả cộng đồng hay xã hội đó nói chung và của từng cá nhân nói
riêng sẽ dễ dàng bị xâm hại. Đồng thời, các mâu thuẫn và tranh chấp có thể phát
sinh sẽ không được ngăn chặn hay giải quyết một cách triệt để, dẫn đến toàn bộ nền
kinh tế - chính trị - xã hội của cả cộng đồng hay xã hội đó khó có thể phát triển ổn
định và bền vững.
Nền nếp, trật tự mà chúng ta đang nói tới chính là sự biểu hiện của“kỷ luật
lao động”. Do đó, kỷ luật lao động trở thành yếu tố khách quan và tất yếu đối với
mọi đơn vị sản xuất, kinh doanh nhất là trong giai đoạn hiện nay, khi mà trình độ
phân công, tổ chức lao động trong xã hội ngày càng cao, sự cạnh tranh giữa các
doanh nghiệp để tồn tại ngày càng lớn.
Kỷ luật là một khái niệm không mới và đã hình thành khá lâu trong tiến trình
lịch sử với những quan điểm khác nhau. Theo Từ điển Bách Khoa Việt Nam “kỷ
luật” được hiểu là trật tự nhất định trong hành vi của con người theo những chuẩn
mực do pháp luật, đạo đức quy định trong từng thời kỳ lịch sử, vì lợi ích của toàn xã
hội hay của giai cấp, tập đoàn xã hội riêng rẽ hay của một cộng đồng. Kỷ luật là
phương tiện để thống nhất hoạt động trong cộng đồng.
Theo Từ điển tiếng Việt thì khái niệm kỷ luật có hai nghĩa:
+ Nghĩa thứ nhất: “Kỷ luật là tổng thể những điều quy định có tính chất bắt buộc
đối với hoạt động của các thành viên trong một tổ chức, để bảo đảm tính chặt chẽ của
tổ chức đó”. Các tổ chức muốn xây dựng cho mình một trật tự, kỷ cương làm việc tốt
tất yếu phải đặt ra những quy định buộc mọi thành viên phải tuân theo. Các quy định
càng chặt chẽ, khoa học và cụ thể thì tính kỷ luật càng cao, tổ chức đó càng có điều

7

kiện phát triển ổn định, bền vững.
+ Nghĩa thứ hai:“Kỷ luật là hình thức phạt đối với người vi phạm kỷ luật”.
Khi thành viên trong một tổ chức có hành vi vi phạm quy định đã được đặt ra thì tùy
theo tính chất, mức độ thiệt hại và nguyên nhân của vi phạm, tổ chức đó có thể áp
dụng một hình thức phạt nhất định đối với thành viên vi phạm của mình.
Trong xã hội nói chung, kỷ luật là những quy định về hành vi của con người
theo những chuẩn mực do pháp luật, đạo đức quy định tùy theo từng thời kỳ lịch sử
trên cơ sở lợi ích của toàn xã hội hay của một giai cấp nhất định. Kỷ luật mang tính
tiến bộ khi nó bảo đảm sự phát triển của cả cộng đồng và cá nhân, cũng như bảo
đảm quyền tự do của cá nhân trong phạm vi hợp lý và thống nhất với lợi ích của
cộng đồng. Do mang tính tất yếu, khách quan nên trong mỗi gia đình, cơ quan, tổ
chức, trường học, bệnh viện,…nơi nào cũng có sự tồn tại của kỷ luật, tùy theo các
mối quan hệ xã hội khác nhau mà hình thành nên các dạng kỷ luật khác nhau. Trong
trường học có kỷ luật của trường học, quân đội có kỷ luật quân đội, còn trong lao
động có kỷ luật lao động. Tùy theo tính chất của từng nhóm quan hệ xã hội cũng
như yêu cầu, mục đích của các hoạt động chung mà có nhiều loại kỷ luật khác nhau
như: Kỷ luật trong các đảng phái, các tổ chức xã hội, kỷ luật công chức trong các cơ
quan nhà nước, kỷ luật trong lực lượng vũ trang, kỷ luật trong các đơn vị kinh tế,
trong đó kỷ luật lao động là một dạng của kỷ luật. Vậy kỷ luật lao động là gì?
Xét một cách tổng quát, kỷ luật lao động là trật tự, nền nếp mà người lao động
phải tuân thủ khi tham gia vào quan hệ lao động.
Dưới góc độ pháp lý, kỷ luật lao động là tổng hợp các quy phạm pháp luật quy
định trách nhiệm, nghĩa vụ của người lao động đối với các cơ quan, đơn vị, tổ chức
cũng như các biện pháp xử lý đối với những người không chấp hành các quy định
đó.
Tính chất của kỷ luật trong quá trình lao động là do quan hệ sản xuất thống
trị mà trước hết là quan hệ sở hữu về tư liệu sản xuất quyết định. Khi phương thức
sản xuất của xã hội thay đổi thì bản chất và hình thức của kỷ luật lao động cũng thay

đổi theo.

8


Như vậy, theo nghĩa thông thường và đơn giản nhất, kỷ luật lao động là những quy
tắc quy định hành vi cá nhân của người lao động mà đơn vị sử dụng lao động xây dựng
dựa trên cơ sở pháp luật hiện hành, chuẩn mực đạo đức xã hội và yêu cầu đặc thù của
hoạt động sản xuất, kinh doanh nhằm tạo ra một khuôn khổ, trật tự làm việc nhất định
buộc mọi người phải tuân theo trên tinh thần hợp tác và nếu có sự vi phạm thì sẽ phải
gánh chịu hình thức kỷ luật tương ứng.
Dưới góc độ pháp lý với tư cách là chế định của luật lao động, kỷ luật lao
động có nghĩa là tổng hợp các quy phạm pháp luật quy định trách nhiệm, nghĩa vụ
của người lao động đối với người sử dụng lao động cũng như các hình thức, mức độ
xử lý tương ứng đối với những hành vi vi phạm kỷ luật của người lao động.
Điều 118 Bộ luật lao động 2012 cũng đã đưa ra khái niệm kỷ luật lao động.
Theo đó, kỷ luật lao động được hiểu là:“những quy định về việc tuân theo thời gian,
công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động”. Về cơ bản
khái niệm kỷ luật lao động này không có điểm khác biệt nhiều so với khái niệm kỷ
luật lao động đã được đề cập đến trong Bộ luật lao động 1994.
Mặc dù, kỷ luật lao động và kỷ luật cán bộ, công chức thuộc hai phạm trù
khác nhau nhưng trong thực tế nhiều người thường hiểu nhầm kỷ luật lao động bao
gồm cả kỷ luật cán bộ, công chức. Trong luận văn thạc sỹ luật học“Chế độ kỷ luật
lao động, trách nhiệm vật chất trong Luật lao động Việt Nam - Những vấn đề lý
luận và thực tiễn”, Thạc sỹ Đỗ Thị Dung đã cho rằng kỷ luật lao động và kỷ luật
công chức có sự khác nhau ở bốn khía cạnh sau:
- Nếu kỷ luật lao động là một nội dung của quan hệ lao động được thiết lập
trên cơ sở hợp đồng lao động thì kỷ luật công chức được hình thành trên cơ sở quan
hệ hành chính và quan hệ này được xác lập bằng hình thức tuyển dụng vào biên chế.
- Kỷ luật công chức thể hiện ở tính quyền lực tuyệt đối và mang tính nghiêm

khắc triệt để hơn kỷ luật lao động.
- Kỷ luật lao động chỉ áp dụng khi người lao động thực hiện các quyền và
nghĩa vụ lao động trong thời gian làm việc tại đơn vị theo yêu cầu của người sử

9


dụng lao động. Còn kỷ luật công chức áp dụng trong một khoảng không gian và
thời gian không hạn chế.
- Người có hành vi vi phạm kỷ luật lao động chỉ chịu trách nhiệm trước
người sử dụng lao động, nhưng người có hành vi vi phạm kỷ luật hành chính thì
phải chịu trách nhiệm trước Nhà nước.
Do đó, kỷ luật lao động và kỷ luật cán bộ, công chức là hai khái niệm khác
nhau, không thể đồng nhất coi kỷ luật cán bộ, công chức là một phần của kỷ luật lao
động.
Từ quá trình phân tích trên chúng ta có thể đưa ra khái niệm về kỷ luật lao
động như sau: Kỷ luật lao động là những tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của
người lao động dựa trên ý chí của người sử dụng lao động và pháp luật hiện hành,
người lao động có nghĩa vụ phải tuân thủ, nếu có vi phạm xảy ra người lao động
phải chịu trách nhiệm trước người sử dụng lao động về hành vi vi phạm của mình.
1.1.2. Tầm quan trọng của kỷ luật lao động
Kỷ luật lao động có vai trò rất to lớn trong sản xuất, phát triển kinh tế. Bất kỳ
một nền kinh tế nào cũng không thể thiếu được kỷ luật lao động. Tại những quốc
gia phát triển, người lao động có tính kỷ luật cao chính là chìa khóa của thành công.
Còn ở Việt Nam, kỷ luật lao động cũng có ý nghĩa đặc biệt quan trọng trong công
cuộc đổi mới phát triển kinh tế, đưa đất nước tiến lên xã hội chủ nghĩa. Nhất là khi
nước ta vốn là một nước nông nghiệp lạc hậu, người lao động chủ yếu xuất thân từ
nông thôn nên tác phong lao động công nghiệp chưa cao, tùy tiện trong công
việc,...Thực hiện tốt kỷ luật lao động sẽ mang lại cho nước ta những lợi ích cả ở tầm
vĩ mô trên các phương diện kinh tế, chính trị, xã hội và ở tầm vi mô là lợi ích đối

với người sử dụng lao động và người lao động. Cụ thể:
Đối với Nhà nước:
Mục đích của kỷ luật lao động là nhằm đảm bảo hành vi của người lao động
được đúng đắn, phù hợp với quy định của doanh nghiệp. Do vậy, việc xây dựng và
duy trì kỷ luật lao động không chỉ mang lại sự phát triển ổn định cho doanh nghiệp,
mà quan trọng hơn nó còn mang lại sự phát triển ổn định cho đất nước trên nhiều
phương diện khác nhau.

10


Trên phương diện kinh tế, kỷ luật lao động được chấp hành tốt sẽ làm cho
thời gian lao động hữu ích tăng lên kéo theo đó là sự phát triển của các doanh
nghiệp. Bởi lẽ, nguồn lực quan trọng hàng đầu cho sự phát triển kinh tế - người lao
động được sử dụng, phân bổ một cách hợp lý, khoa học phục vụ tốt hơn trong hoạt
động sản xuất kinh doanh. Cụ thể, người lao động với trình độ, chuyên môn và tính
kỷ luật cao sẽ đảm bảo cho quá trình vận hành các máy móc, thiết bị của doanh
nghiệp được liên tục, ổn định, giảm nguy cơ xảy ra sự cố, tai nạn lao động,…qua đó
góp phần làm tăng năng suất, chất lượng sản phẩm, tránh lãng phí nguyên, nhiên vật
liệu và làm tăng khả năng cạnh tranh của sản phẩm trên thị trường trong nước và
quốc tế. Đặc biệt, đối với những ngành, lĩnh vực liên quan đến an ninh quốc gia,
đến cuộc sống của mọi người dân trong cả nước như: nhiệt điện, thủy điện, cầu,
đường, hàng không, hầm lò,... vấn đề kỷ luật lao động càng có ý nghĩa quan trọng.
Sự chấp hành nghiêm chỉnh kỷ luật lao động sẽ đảm bảo cho các ngành trọng yếu
này được phát triển ổn định, làm cơ sở cho sự phát triển chung của các ngành khác
trong xã hội, thúc đẩy nền kinh tế đất nước không ngừng tăng trưởng.
Ngoài ra, việc tuân thủ kỷ luật lao động còn là một trong các yếu tố thu hút
sự đầu tư của nước ngoài vào trong nước góp phần thúc đẩy tăng trưởng kinh tế.
Đồng thời, tận dụng được nguồn lực khoa học, kỹ thuật tiên tiến của các nước trên
thế giới vào trong sản xuất, làm xuất hiện nhiều ngành nghề đòi hỏi hàm lượng công

nghệ cao. Việc xuất hiện của các ngành nghề này làm cho cơ cấu kinh tế của nước
ta có sự chuyển dịch mạnh mẽ từ khu vực nông nghiệp sang khu vực công nghiệp,
đẩy mạnh quá trình công nghiệp hóa – hiện đại hóa, tạo dựng cơ sở vật chất, kỹ
thuật dần đưa nước ta trở thành một nước công nghiệp phát triển.
Trên phương diện xã hội, kỷ luật lao động gián tiếp góp phần quan trọng làm
cho đời sống của mọi người dân nói chung và người lao động nói riêng được nâng
cao, cải thiện cả về mặt vật chất lẫn tinh thần. Bởi khi các doanh nghiệp duy trì cho
mình được một nề nếp làm việc khoa học, hiệu quả thì theo lẽ tự nhiên các doanh
nghiệp đó sẽ phát triển ổn định, nền kinh tế của đất nước cũng theo đó mà tăng
trưởng đi lên, ngân sách nhà nước sẽ dồi dào và có nhiều điều kiện hơn để thực hiện
các chính sách phúc lợi xã hội như: xây dựng trường học, bệnh viện, cầu đường,

11


khu vui chơi giải trí… phục vụ dân sinh.
Không những thế, việc thi hành tốt kỷ luật lao động còn có vai trò không nhỏ
trong việc duy trì hài hòa mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao
động, hạn chế xảy ra tranh chấp, kiện tụng, qua đó phần nào ổn định tình hình kinh
tế, chính trị, xã hội của đất nước.
Đối với người sử dụng lao động:
Kỷ luật lao động là phương thức để người sử dụng lao động thiết lập kỷ
cương, nề nếp làm việc trong doanh nghiệp, duy trì mối quan hệ lao động ổn định,
hài hòa, tạo cơ sở vững chắc cho sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp. Thông qua
kỷ luật lao động, hành vi của người lao động sẽ bị điều chỉnh bởi những quy tắc
nhất định, nội dung của các quy tắc này thường chứa đựng những quy định về thời
gian làm việc, nghỉ ngơi, chế độ an toàn, vệ sinh lao động… Do vậy, kỷ luật lao
động được đặt ra sẽ có vai trò hữu hiệu trong việc ngăn chặn hành vi tùy tiện, vô tổ
chức, không tôn trọng mệnh lệnh, điều hành của cấp trên trong quá trình làm việc
của người lao động, hướng người lao động vào khuôn khổ trật tự mà người sử dụng

lao động mong muốn để có thể đạt được hiệu quả công việc tối ưu. Mỗi một hành vi
mà người lao động thực hiện đều không được phép trái với quy định của kỷ luật lao
động hay nói cách khác, mỗi cá nhân người lao động sẽ phải có trách nhiệm thực
hiện nghiêm túc chế độ kỷ luật lao động do người sử dụng lao động ban hành, bất
kỳ hành vi vi phạm nào cũng có thể bị xử phạt tùy thuộc mức độ nghiêm trọng và
lỗi đã thực hiện.
Bên cạnh đó, kỷ luật lao động cũng là cách thức quan trọng để người sử dụng
lao động thực hiện quyền quản lý của mình trong việc tổ chức, điều hành hoạt động
của doanh nghiệp. Theo đó, người sử dụng lao động sẽ có quyền tự chủ trong việc
đề ra các mệnh lệnh, yêu cầu buộc người lao động phải tuân theo nhằm đạt được
những lợi ích mà họ mong muốn và tất nhiên, các yêu cầu, mệnh lệnh này không
được trái với quy định của pháp luật, không được xâm phạm tới các quyền lợi cơ
bản của con người. Mặc dù, các quy định về kỷ luật lao động không phải là các quy
phạm pháp luật nhưng chúng lại có giá trị pháp lý buộc người lao động phải tuân
theo. Do vậy, nếu như người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động, người

12


sử dụng lao động sẽ có quyền xử lý kỷ luật đối với họ. Quyền xử lý kỷ luật lao động
là một trong các quyền quản lý quan trọng của người sử dụng lao động được pháp
luật ghi nhận nhằm đảm bảo duy trì trật tự, nề nếp trong doanh nghiệp, hỗ trợ người
sử dụng lao động điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh một cách hiệu quả.
Đối với người lao động:
Chấp hành tốt kỷ luật lao động không chỉ bảo vệ lợi ích của doanh nghiệp mà
còn bảo vệ lợi ích của chính bản thân người lao động. Thực tế đã chứng minh, khi
người lao động chấp hành tốt kỷ luật lao động, hiệu quả, năng suất lao động của họ
sẽ tăng lên, mục tiêu công việc đặt ra sẽ được hoàn thành tốt, cơ hội thăng tiến của
người lao động cũng dần rộng mở hơn. Bởi khi đã đưa mình vào kỷ luật, người lao
động có thể kiểm soát được suy nghĩ và hành động của mình, họ có thể sẵn sàng từ

chối những lời mời vui chơi hoặc một số thú vui để tập trung vào công việc. Mặt
khác, đối với những công việc có độ nguy hiểm cao thì việc tuân thủ kỷ luật lao
động nhất là trong việc phải sử dụng các thiết bị bảo hộ như mũ, găng tay, quần
áo,…sẽ giúp họ được đảm bảo an toàn về sức khỏe và tính mạng.
Ngoài ra, kỷ luật lao động và các hình thức kỷ luật kèm theo còn là động lực
thúc đẩy người lao động hoàn thiện chính bản thân mình, củng cố thái độ, tinh thần
tự giác làm việc. Không những thế, kỷ luật lao động còn khiến họ trở thành những
người lao động có tác phong công nghiệp luôn có trách nhiệm phấn đấu hoàn thành
công việc trong mọi trường hợp họ phải hoàn thành, chứ không phải chỉ khi họ cảm
thấy thích hoàn thành chúng. Bởi nếu như không hoàn thành tốt nghĩa vụ lao động
của mình họ sẽ phải gánh chịu các chế tài nhất định được quy định trong nội quy lao
động. Do vậy, có thể nói kỷ luật lao động là một biện pháp quan trọng để giáo dục
và rèn luyện người lao động, giúp họ nâng cao tinh thần, ý thức tự giác, trách nhiệm
đối với công việc, loại bỏ dần những thói hư tật xấu, sự vô kỷ luật trong quá trình
lao động.
Với tầm quan trọng như trên, cần thiết phải đề cao hơn nữa việc tuân thủ kỷ
luật lao động. Đồng thời, việc xử lý kỷ luật lao động cũng phải được tiến hành một
cách hợp tình, hợp lý, đúng pháp luật. Nếu áp dụng và thi hành kỷ luật không tốt sẽ
dễ dẫn đến tình trạng tiêu cực ảnh hưởng xấu đến sự phát triển của doanh nghiệp và

13


lợi ích hợp pháp của người lao động. Ngược lại nếu thi hành kỷ luật lao động một
cách đúng đắn, kịp thời, phù hợp thì nó sẽ mang lại hiệu quả thiết thực cho doanh
nghiệp. Bởi người lao động sẽ cảm thấy mình được bình đẳng, an toàn trong khi
làm việc, thấy tin tưởng vào người sử dụng lao động và sẽ làm việc ngày càng tích
cực hơn.
1.2. Nội dung pháp luật kỷ luật lao động
Nội dung của kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật được hiểu là những

nghĩa vụ phải tuân theo của người lao động, chứa đựng trong nội quy lao động. Tùy
theo tập quán, phong tục của từng nước mà kỷ luật lao động được quy định rải rác
trong các chế định khác nhau, được quy định một cách chi tiết, cụ thể hay chỉ mang
tính nguyên tắc. Tuy có sự quy định khác nhau trong việc quy định về kỷ luật lao
động nhưng nhìn chung đa số pháp luật của các nước đều quy định kỷ luật lao động
gồm những nội dung sau:
1.2.1. Nội quy lao động
Nội quy lao động là văn bản quy định do người sử dụng lao động ban hành,
bao gồm những quy tắc xử sự chung và quy tắc xử sự riêng biệt cho từng loại lao
động, các hành vi được coi là vi phạm kỷ luật lao động và các biện pháp xử lý
tương ứng. Điều này dễ hiểu bởi vì kỷ luật lao động thuộc quyền quản lý lao động
của người sử dụng lao động, nên Nhà nước không thể quy định cụ thể các vấn đề kỷ
luật lao động, mà chỉ quy định những nội dung chính. Trên cơ sở những nội dung
đó, người sử dụng lao động sẽ cụ thể hóa thành những bản nội quy lao động riêng
phù hợp với những điều kiện cụ thể của từng đơn vị. Hầu hết các nước đều quy định
người sử dụng lao động chỉ được xử lý kỷ luật đối với người lao động khi họ thực
hiện hành vi vi phạm kỷ luật và hành vi đó phải được quy định trong bản nội quy
lao động. Quy định này rất có ý nghĩa trong việc hạn chế sự lạm quyền của chủ sử
dụng lao động, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động khi tham gia
quan hệ lao động.
Tham chiếu với pháp luật lao động của các nước trên thế giới ta thấy: Pháp
luật lao động của nước Ý cũng quy định về vấn đề này như Điều 7 Luật số 300 năm

14


1970 của Ý có quy định trong mỗi đơn vị một “bộ luật” kỷ luật lao động phải được
đặt ra. Điều đó được hiểu là cần phải có một văn bản xác định trước những hành vi
vi phạm kỷ luật có thể phải chịu chế tài để tránh trường hợp có thể tự tạo ra các chế
tài đó; pháp luật của nước Pháp lại có quy định khác, hành vi vi phạm kỷ luật không

cần thiết phải được xác định trong văn bản trước đó. Nội quy lao động chỉ xác định
những quy định mang tính chất nguyên tắc, người sử dụng lao động có thể áp dụng
một chế tài đối với một hành vi không được quy định trong nội quy.
Nội quy lao động không chỉ cần thiết cho đơn vị sử dụng lao động mà còn có
ý nghĩa thiết thực với chính bản thân người lao động. Khi biết rõ nhiệm vụ của
mình và cả những chế tài dự liệu, người lao động sẽ hạn chế được những quy định
độc đoán của người sử dụng lao động. Chính vì vậy, việc đơn vị phải có nội quy lao
động được quy định hầu hết trong pháp luật lao động của các nước. Ví dụ như ở
nước Pháp, Luật Lao động quy định doanh nghiệp có sử dụng từ 20 lao động trở lên
bắt buộc phải có nội quy lao động.
Về hình thức của nội quy lao động: Pháp luật lao động Việt Nam quy định
người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải có nội quy lao
động bằng văn bản (Khoản 1 Điều 119 BLLĐ 2012). Điều này có thể hiểu rằng, nếu
những đơn vị có sử dụng, thuê mướn dưới 10 người lao động thì không nhất thiết
phải có nội quy lao động bằng văn bản. Khi đó, kỷ luật lao động được thể hiện ở
những mệnh lệnh, yêu cầu hợp pháp của người sử dụng lao động. Những đơn vị sử
dụng từ 10 lao động trở lên thì bắt buộc người sử dụng lao động phải ban hành nội
quy lao động bằng văn bản, để quy định một cách cụ thể những quy tắc làm việc
chung cho người lao động.
Về nội dung của nội quy lao động: Đây cũng là một trong số những yếu tố
quan trọng có tính chất quyết định khi ban hành nội quy lao động. Theo pháp luật
của nước Pháp, nội dung của nội quy lao động thường tập trung vào các quy định về
quy tắc vệ sinh an toàn, những thể thức và mức xử lý trách nhiệm kỷ luật thuộc
thẩm quyền của chủ doanh nghiệp… Tại Việt Nam, nội quy lao động bao gồm
những nội dung chủ yếu như: Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; trật tự nơi làm
việc; an toàn lao động; vệ sinh lao động ở nơi làm việc; việc bảo vệ tài sản và bí

15

mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động; các
hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật
lao động, trách nhiệm vật chất.
Về nguyên tắc ban hành nội quy lao động: Theo pháp luật Việt Nam, nội dung
của nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và quy định khác
của pháp luật có liên quan. Do vậy, trước khi ban hành nội quy, người sử dụng lao
động phải tham khảo ý kiến của các chủ thể khác về những nội dung đã quy định
trong nội quy. Trên cơ sở phong tục, tập quán của từng nước mà đối tượng để tham
khảo ý kiến trước khi ban hành nội quy có thể khác nhau, nhưng hầu hết đều quy
định đại diện người lao động là chủ thể chủ yếu để tham khảo ý kiến trước khi
người sử dụng lao động ban hành nội quy lao động. Theo pháp luật Việt Nam, trước
khi ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của
tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.
Mặt khác, nội quy lao động phải phù hợp với pháp luật lao động và thỏa ước
lao động tập thể trong đơn vị (nếu có). Đồng thời, để có hiệu lực pháp luật, bản nội
quy đó phải được đăng ký tại một cơ quan có thẩm quyền nhằm kiểm tra, cho phép
trước khi thực hiện. Tại Việt Nam, nội quy lao động phải được đăng ký tại cơ quan
quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh (tức là Sở Lao động - Thương binh và Xã
hội). Khi nội quy lao động có hiệu lực pháp luật, người sử dụng lao động phải có
trách nhiệm thông báo cho người lao động biết và những nội dung chính của nội
quy lao động phải được niêm yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc. Điều 7 Luật
số 300 của nước Ý quy định: “Văn bản quy định về chế tài kỷ luật phải được thông
báo cho mọi người lao động trong doanh nghiệp biết theo phương thức niêm yết”.
Việc niêm yết này được xem là nghĩa vụ của người sử dụng lao động và người lao
động phải biết những quy định trong nội quy lao động. Trong trường hợp người sử
dụng lao động không ban hành nội quy lao động hoặc không thông báo các quy
định trong nội quy lao động thì xem như không có quyền xử lý kỷ luật lao động.

16

1.2.2. Trách nhiệm kỷ luật lao động
Trong quá trình người lao động tham gia vào quan hệ lao động thì họ phải
tuân thủ những quy định, khuôn mẫu mà người sử dụng lao động ban hành trong
đơn vị. Khi người lao động không thực hiện, hoặc thực hiện không đúng, không đầy
đủ những quy định này thì họ phải chịu những hậu quả bất lợi từ người sử dụng lao
động. Đó là trách nhiệm kỷ luật và trách nhiệm vật chất. Có thể nói, trách nhiệm kỷ
luật và trách nhiệm vật chất là những chế tài pháp lý quan trọng nhằm đảm bảo kỷ
luật lao động trong đơn vị. Nếu không có những chế tài pháp lý này, người lao động
sẽ không có ý thức chấp hành kỷ luật và sẽ có những hành vi vi phạm gây thiệt hại
và ảnh hưởng đến người sử dụng lao động. Cho nên, khi xảy ra hành vi vi phạm,
cần có những chế tài, biện pháp tác động trực tiếp đến quyền lợi của người lao
động, quan hệ lao động nhằm buộc người lao động phải chấp hành tốt kỷ luật lao
động. Song, không phải trong bất kỳ trường hợp vi phạm nào, người lao động cũng
phải chịu đồng thời hai loại trách nhiệm pháp lý nói trên. Bởi vì, người lao động sẽ
luôn phải chịu trách nhiệm kỷ luật khi có hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Tuy
nhiên, chỉ khi có hành vi vi phạm kỷ luật nào gây ra những thiệt hại về tài sản cho
người sử dụng lao động thì người lao động mới phải chịu trách nhiệm vật chất.
Về trách nhiệm kỷ luật: Theo pháp luật lao động, trách nhiệm kỷ luật là dạng
trách nhiệm pháp lý do người sử dụng lao động áp dụng đối với người có hành vi vi
phạm kỷ luật lao động bằng cách bắt buộc phải chịu một trong những hình thức kỷ
luật lao động theo quy định của pháp luật, tùy thuộc vào tính chất, mức độ vi phạm.
Về chủ thể có thẩm quyền áp dụng trách nhiệm kỷ luật và chủ thể chịu trách
nhiệm kỷ luật:
Chủ thể có thẩm quyền áp dụng trách nhiệm kỷ luật là người sử dụng lao
động. Người sử dụng lao động có thể là một doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức có tư
cách pháp nhân hoặc có thể là một cá nhân có đủ điều kiện để tuyển dụng lao động
theo quy định của pháp luật. Trên thực tế, các cơ quan, tổ chức, đơn vị lao động
thông thường qua người đại diện hợp pháp như tổng giám đốc hoặc giám đốc để
thực hiện quyền áp dụng trách nhiệm kỷ luật. Người này có thể trực tiếp tiến hành

17


xử lý kỷ luật hoặc có thể ủy quyền cho người khác tùy theo quy định của pháp luật
từng nước.
Chủ thể phải chịu trách nhiệm kỷ luật luôn luôn là người lao động. Theo quy
định của pháp luật lao động thì người lao động trong các quan hệ pháp luật lao
động là các công dân Việt Nam ít nhất từ đủ 15 tuổi, có năng lực pháp luật lao động
và năng lực hành vi lao động; là người nước ngoài lao động ở Việt Nam từ đủ 18
tuổi trở lên, có trình độ chuyên môn và có sức khỏe để làm những công việc theo
quy định, có giấy phép lao động do cơ quan Nhà nước có thẩm quyển ở Việt Nam
cấp. Những người lao động Việt Nam dưới 15 tuổi chỉ được thực hiện những công
việc mà pháp luật cho phép, ở những điều kiện làm việc bình thường và nhất thiết
phải có sự đồng ý của cha mẹ hoặc người giám hộ hoặc người đỡ đầu hợp pháp.
Như vậy, trách nhiệm kỷ luật chỉ đặt ra đối với người lao động khi họ tham gia vào
một quan hệ lao động nhất định, còn nếu hành vi vi phạm pháp luật của họ thực
hiện bên ngoài khuôn khổ quan hệ lao động thì không truy cứu trách nhiệm kỷ luật
đối với họ.
Căn cứ pháp lý áp dụng trách nhiệm kỷ luật:
Trách nhiệm kỷ luật trong pháp luật lao động chỉ phát sinh khi có hành vi vi
phạm kỷ luật lao động. Nói cách khác, vi phạm kỷ luật lao động là căn cứ, điều kiện
để áp dụng trách nhiệm kỷ luật. Đây là hành vi mà người lao động đã thực hiện một
cách cố ý hoặc vô ý, vi phạm trực tiếp đến nội quy lao động của đơn vị hoặc quyền
điều hành của người sử dụng lao động mà phải xử lý kỷ luật lao động theo quy định
của pháp luật. Vi phạm kỷ luật lao động bao gồm 4 yếu tố cấu thành như sau:
- Mặt khách quan của vi phạm kỷ luật lao động: Hành vi vi phạm kỷ luật lao
động chính là mặt khách quan của vi phạm kỷ luật lao động. Cũng giống như những
hành vi vi phạm khác, nó được thể hiện dưới hình thức hành động hoặc không hành
động trái với các quy định của pháp luật lao động. Nói cụ thể hơn, vi phạm kỷ luật

lao động là thực hiện những hành vi đã bị nội quy lao động cấm, hoặc không thực
hiện những hành động mà nội quy lao động buộc phải thực hiện. Ví dụ: Nội quy lao

18


động của một công ty quy định người lao động không được tiết lộ những bí mật
công nghệ của đơn vị, nhưng người lao động vẫn cố tình tiết lộ. Hoặc nội quy lao
động của một của một nhà máy có quy định người lao động phải tuân thủ các quy
định về an toàn lao động khi vận hành máy, nhưng người đó đã không thực hiện và
gây ra tai nạn lao động …Đây đều là những hành vi hành động hoặc không hành
động trái với quy định của nội quy lao động và đều được coi là hành vi vi phạm kỷ
luật lao động.
- Mặt chủ quan của vi phạm kỷ luật lao động: Đó là lỗi vi phạm. Lỗi là thái độ
tâm lý của một người đối với hành vi vi phạm và đối với hậu quả do hành vi đó gây
ra. Lỗi là yếu tố bắt buộc của vi phạm pháp luật nói chung và vi phạm kỷ luật lao
động nói riêng. Một hành vi không tuân thủ kỷ luật lao động chưa có nghĩa là vi
phạm kỷ luật. Muốn xác định lỗi thì cần phải xem xét yếu tố chủ quan là thái độ,
động cơ, lý trí, ý chí của người vi phạm và yếu tố khách quan là hoàn cảnh để hoàn
thành nghĩa vụ mà không hoàn thành hoặc hoàn thành không đầy đủ nghĩa vụ đó.
Trong trường hợp người lao động chỉ có điều kiện chủ quan hoặc chỉ có điều kiện
khách quan để thực hiện nghĩa vụ lao động thì khi đó sẽ không coi là có lỗi.
Có hai hình thức lỗi đó là lỗi cố ý, hoặc lỗi vô ý. Người lao động được xem là
có lỗi khi thực hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động khi họ nhận thức được tính
chất hành vi của mình và hậu quả của hành vi. Lỗi cố ý được phân ra thành lỗi cố ý
trực tiếp và lỗi cố ý gián tiếp. Lỗi vô ý cũng được chia thành lỗi vô ý vì quá tự tin
và lỗi vô ý do cẩu thả. Như vậy, khi xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động
phải xem xét mức độ lỗi nặng hay nhẹ, cố ý hay vô ý, các tình tiết cụ thể để lựa
chọn chế tài áp dụng tương ứng với hành vi vi phạm của người lao động.
Nắm được mặt chủ quan của vi phạm kỷ luật lao động có ý nghĩa rất quan

trọng bởi nó là một trong những yếu tố để người sử dụng lao động áp dụng hình
thức kỷ luật lao động phù hợp. Vì vậy, Điểm a Khoản 1 Điều 123 BLLĐ 2012 đã
quy định rằng: Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao
động.

19


- Khách thể của vi phạm kỷ luật lao động: Là cái mà hành vi vi phạm xâm hại
đến, đó chính là các quan hệ xã hội được các điều quy định trong nội quy lao động
bảo vệ. Trong luật lao động, các quan hệ xã hội là khách thể của vi phạm pháp luật
tương đối đa dạng. Đó là các quan hệ trong lĩnh vực bảo vệ trật tự trong đơn vị, đảm
bảo an toàn, vệ sinh lao động, hoặc là trong lĩnh vực bảo vệ tài sản, bảo vệ công
nghệ, kinh doanh…Các quan hệ là khách thể của vi phạm pháp luật cũng có vị trí và
tầm quan trọng khác nhau. Ví dụ: Hành vi trộm cắp, tiết lộ công nghệ, bí mật kinh
doanh, hoặc gây tai nạn lao động chết người sẽ bị xử lý kỷ luật ở hình thức nặng
hơn so với các hành vi đi muộn, về sớm.
- Chủ thể của vi phạm pháp luật lao động là cá nhân người lao động. Trách
nhiệm kỷ luật là trách nhiệm của cá nhân, vì thế trách nhiệm này được áp dụng đối
với người lao động khi họ có hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Đồng thời, người
lao động phải chịu trách nhiệm kỷ luật phải là người có năng lực hành vi. Không thể
xử lý đối với người lao động vi phạm nội quy lao động trong khi mắc bệnh tâm thần
hoặc một bệnh khác làm mất khả năng điều khiển hành vi của mình. Tùy theo pháp
luật của từng quốc gia mà các quy định về độ tuổi lao động cũng như đội tuổi chịu
trách nhiệm kỷ luật lao động có sự khác nhau. Theo quy định của pháp luật lao
động Việt Nam, người lao động từ đủ 15 tuổi trở lên không bị mất khả năng nhận
thức hay khả năng điều khiển hành vi thì phải chịu trách nhiệm kỷ luật về hành vi
vi phạm của mình. Đối với người lao động dưới 15 tuổi khi thực hiện hành vi vi
phạm kỷ luật thì trong quá trình xem xét, xử lý vi phạm phải có sự tham gia của
cha, mẹ hoặc người đỡ đầu hợp pháp của họ. Những người nước ngoài làm việc cho

tổ chức, hoặc cá nhân là người Việt Nam, hoặc doanh nghiệp Việt Nam có vốn đầu
tư nước ngoài nếu thực hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì về nguyên tắc
cũng bị xử lý theo pháp luật Việt Nam.
Nhìn chung, khi xem xét một vi phạm có phải là vi phạm kỷ luật lao động hay
không cần nghiên cứu một cách cụ thể, khách quan và toàn diện các yếu tố của vi
phạm kỷ luật lao động. Tùy theo mức độ vi phạm, mức độ lỗi và các quy định trong
nội quy lao động của đơn vị mà người sử dụng lao động lựa chọn áp dụng hình thức
kỷ luật lao động cho phù hợp.

20