CHẤM dứt hợp ĐỒNG LAO ĐỘNG từ THỰC TIỄN của các DOANH NGHIỆP TRÊN địa bàn THÀNH PHỐ hải PHÒNG

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ
CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ

CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
TỪ THỰC TIỄN CỦA CÁC DOANH NGHIỆP
TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

TRẦN VĂN TOÀN

HÀ NỘI - 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ

CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
TỪ THỰC TIỄN CỦA CÁC DOANH NGHIỆP
TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

TRẦN VĂN TOÀN

CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ
MÃ SỐ: 60380107

PGS.TS NGUYỄN HỮU CHÍ

HÀ NỘI - 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Chấm dứt hợp đồng lao động từ thực tiễn của các
doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hải Phòng” là công trình nghiên cứu của bản
thân tôi. Các số liệu, kết quả nghiên cứu trình bày trong luận văn là trung thực,
đƣợc trích từ các nguồn công khai, hợp pháp, không sao chép từ bất kỳ công trình
nào khác.

Tác giả luận văn

Trần Văn Toàn


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành đƣợc luận văn tốt nghiệp nhƣ ngày hôm nay, trƣớc tiên tôi xin
bày tỏ lòng biết ơn tới tập thể lãnh đạo trƣờng Viện Đại học Mở Hà Nội cùng toàn
thể các thầy giáo, cô giáo trong nhà trƣờng đã tổ chức, đào tạo khóa học này và đã
cho tôi đƣợc những kiến thức Luật kinh tế rộng hơn, sâu hơn, để từ đó giúp ích rất
nhiều cho ngành nghề của tôi và công việc tôi đang làm hiện nay.
Tôi cũng gửi lời cảm ơn sâu sắc và chân thành tới Phó Giáo sƣ – Tiến sỹ
Nguyễn Hữu Chí đã dạy, chỉ bảo, hƣớng dẫn tận tình để tôi hoàn thiện luận văn này.
Tôi cũng xin trân trọng cảm ơn tới Sở Lao động Thƣơng binh và xã hội Hải
Phòng, Tòa án nhân dân thành phố Hải Phòng và các bạn đồng nghiệp đã giúp, cung
cấp tài liệu tham khảo, số liệu thực tế để tôi hoàn thành đƣợc luận văn này.
Sau cùng, tôi xin kính chúc các thầy, cô và các bạn đồng nghiệp sức khỏe
hạnh phúc và thành công.
Trân trọng cảm ơn!
Tác giả luận văn

Trần Văn Toàn


MỤC LỤC

CHƢƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG ... 5
1. Hợp đồng lao động ............................................................................................... 5
2. Chấm dứt hợp đồng lao động .............................................................................. 5
2.1. Chấm dứt hợp đồng lao động theo Pháp luật .................................................. 5
2.2. Chấm dứt hợp đồng lao động trái Pháp luật ................................................... 5
2.3. Hậu quả pháp lý của việc chấm dứt hợp đồng ................................................. 9
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ CHẤM DỨT HỢP
ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG ................................................ 12
1. Khái quát về tình hình kinh tế, xã hội ................................................................. 12
2. Các trƣờng hợp chấm dứt hợp đồng lao động qua thực tiễn của ........................ 13
2.1 Theo ý chí của hai bên ....................................................................................... 13
2.2. Khi một trong các chủ thể chấm dứt ................................................................. 17
2.3. Người lao động đến tuổi nghỉ hưu ................................................................... 18
2.4. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ...................................................... 22
2.5. Chấm dứt hợp đồng lao động do xử lý kỷ luật sa thải ...................................... 35
3. Hậu quả pháp lý của việc chấm dứt hợp đồng lao động qua thực tiễn áp dụng tại
thành phố hải phòng ................................................................................................. 39
3.1. Hậu quả pháp lý của việc chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp
luật ........................................................................................................................... 39
3.2. Hậu quả pháp lý của việc chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật ........... 43
Chƣơng 3: HOÀN THIỆN QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VỀ CHẤM DỨT HỢP
ĐỒNG LAO ĐỘNG, MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ ĐỀ XUẤT ................................. 48
1. Hoàn thiện quy định của pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động, một số ...... 48
2. Đề xuất, kiến nghị ................................................................................................ 62

KẾT LUẬN ............................................................................................................. 69


MỤC CHỮ VIẾT TẮT
BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

BLDS

Bộ luật Dân sự

CHXHCNVN

Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam

BLLĐ

Bộ luật Lao động

CP

Chính phủ

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

LĐ-TB-XH

Bộ Lao động - Thƣơng binh và Xã hội

LDN

Luật Doanh nghiệp

NSDLĐ

Ngƣời sử dụng lao động

NĐ

Nghị định

TT

Thông tƣ

NLĐ

Ngƣời lao động

TAND

Tòa án nhân dân

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

VCCI

Phòng Thƣơng mại và Công nghiệp Việt Nam


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Tại kỳ họp thứ 5 ngày 23-06-1994, Quốc hội nước CHXHCNVN khóa IX lần
đầu tiên thông qua Bộ luật Lao động (BLLĐ) có hiệu lực thi hành từ ngày 01-011995. Qua hơn 20 năm thi hành với 03 lần sửa đổi, bổ sung vào các năm 2002,
2006, 2007. Năm 2012, Quốc hội đã ban hành Bộ luật lao động mới, có hiệu lực
ngày 01/5/2013, Bộ luật đã cơ bản đi vào thực tiễn cuộc sống góp phần điều chỉnh
các quan hệ lao động phù hợp với thực tiễn của nền kinh tế thị trường theo định
hướng XHCN, góp phần thu hút doanh nghiệp nước ngoài đầu tư và sử dụng lao
động hiệu quả tại Việt Nam. Quan hệ lao động từng bước được điều chỉnh, hoàn
thiện và phát triển không chỉ giữa các chủ thể tham gia thị trường lao động Việt
Nam mà còn mở rộng quan hệ với các chủ thể nước ngoài. Bộ luật Lao động dần
hội nhập với các thông lệ quốc tế trong lĩnh vực lao động và việc làm.
Tuy nhiên, qua quá trình thi hành, BLLĐ cũng đã bộc lộ một số hạn chế, bất
cập cần phải được điều chỉnh, bổ sung kịp thời nhằm đáp ứng yêu cầu, đòi hỏi của
đất nước trong tình hình mới. Bên cạnh những điểm tích cực, trong quá trình áp
dụng, BLLĐ 2012 bắt đầu bộc lộ một số điểm bất cập, khó áp dụng và xuất hiện
nhu cầu cần nghiên cứu và chỉnh sửa cho phù hợp với thực tiễn cuộc sống.

Sau hơn 5 năm kể từ khi BLLĐ được thông qua, các văn bản dưới luật hướng
dẫn thực hiện quy định của pháp luật cũng chưa được ban hành đầy đủ. Từ thực tiễn
cho thấy, nhiều vấn đề phát sinh từ quan hệ lao động, trong đó chấm dứt HĐLĐ là
một trong những nguyên nhân cơ bản dẫn đến tranh chấp lao động. Trên diễn đàn
của Hội Nhân sự Việt Nam (VNHR) các nhà quản trị nhân sự thường xuyên nêu
những “lúng túng” về chấm dứt HĐLĐ, tranh chấp lao động, trợ cấp thôi việc, mất
việc…nói chung là những vấn đề mới phát sinh từ khi BLLĐ 2012 được ban hành
[29]. Xuất phát từ yêu cầu giải quyết những vấn đề thực tiễn hoạt động kinh doanh
thông qua việc hoàn thiện các quy định về chấm dứt HĐLĐ, tôi đã lựa chọn đề tài
“Chấm dứt hợp đồng lao động từ thực tiễn của các doanh nghiệp trên địa bàn
thành phố Hải Phòng” làm luận văn thạc sĩ luật học, với mong muốn tìm ra những

1


bất cập của quy định pháp luật thông qua thực tiễn của hoạt động kinh doanh, trên
cơ sở đó đề xuất hoàn thiện pháp luật hiện hành về chấm dứt HĐLĐ và các vấn đề
khác có liên quan.
2. Tình hình nghiên cứu
Các luận văn thạc sĩ luật học đã đề cập đến đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động như: Luận văn thạc sĩ của tác giả Nguyễn Thị Ngọc "Chấm dứt hợp đồng
lao động và hậu quả pháp lý"; Luận văn thạc sĩ của tác giả Phạm Thị Thúy Nga
"Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về hợp đồng lao động"; Luận văn thạc sĩ của tác
giả Nguyễn Thanh Đại "Chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật lao động Việt
Nam"; Luận văn thạc sĩ của tác giả Vũ Thị Thu Hiền "Quyết định chấm dứt hợp
đồng lao động của người sử dụng lao động có bị Tòa án tuyên là trái pháp luật";
Luận văn thạc sĩ của tác giả Trần Thị Thúy Lâm "Quyền chấm dứt hợp đồng lao
động của người sử dụng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam và thực tiễn
thực hiện"; Luận văn thạc sĩ của tác giả Đỗ Thị Thu Hằng "Chấm dứt hợp đồng lao
động trái pháp luật và hậu quả pháp lý"...

Nhiều bài nghiên cứu có liên quan đến chấm dứt hợp đồng lao động đã đăng
trên các tạp chí như: "Pháp luật lao động về cắt giảm nhân sự ở Việt Nam" của tác
giả Trần Hoàng Hải và Đỗ Hải Hà đăng Tạp chí Nhà nước và pháp luật số
1(261)/2010; "Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động - một trong những quyền
tự do kinh doanh của người sử dụng lao động" của tác giả Nguyễn Thị Hoa Tâm
đăng Tạp chí Nghiên cứu lập pháp, số 9(216)/Tháng 5/2012; "Trợ cấp thôi việc
trong pháp luật lao động Việt Nam" của tác giả Lê Thị Hoài Thu đăng Tạp chí Nhà
nước và pháp luật số 3 (263)/2010...
Đề tài này nghiên cứu việc chấm dứt HĐLĐ qua thực tiễn thực hiện tại các
doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hải Phòng theo quy định của pháp luật hiện
hành.
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu
Mục đích của nghiên cứu này nhằm làm sáng tỏ những vấn đề lý luận về

2


HĐLĐ và chấm dứt HĐLĐ; phân tích, đánh giá thực trạng pháp luật về chấm dứt
HĐLĐ và thực tiễn áp dụng pháp luật về chấm dứt HĐLĐ trên địa bàn thành phố
Hải Phòng và để từ đó đề xuất các phương hướng, giải pháp hoàn thiện pháp luật về
chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam nói chung và thành phố Hải Phòng nói riêng.
Để thực hiện mục tiêu trên, Luận văn có các nhiệm vụ nghiên cứu sau đây:
- Nghiên cứu, làm sáng tỏ những vấn đề lý luận về HĐLĐ và chấm dứt
HĐLĐ;
- Phân tích, đánh giá thực trạng pháp luật về chấm dứt HĐLĐ ở Việt Nam
hiện nay;
- Phân tích, đánh giá thực tiễn áp dụng pháp luật về chấm dứt HĐLĐ trên địa
bàn thành phố Hải Phòng
- Phát hiện những vấn đề của thực tiễn chưa được đề cập kịp thời trong hệ

thống pháp luật lao động hiện hành;
- Đề xuất các phương hướng, giải pháp hoàn thiện pháp luật về chấm dứt
HĐLĐ ở Việt Nam nói chung và thành phố Hải Phòng nói riêng.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu thực tiễn thực thi các quy phạm pháp luật liên
quan đến chấm dứt hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp tại thành phố Hải
Phòng.
Thời gian: tập trung nghiên cứu các quy phạm pháp luật trong BLLĐ 2012 và
các văn bản dưới luật được ban hành trước 01-9-2017.
5. Phương pháp nghiên cứu
Sử dụng phương pháp tình huống, phương pháp khảo sát;
Các phương pháp nghiên cứu truyền thống của khoa học pháp lý: tổng hợp,
phân tích, so sánh.
6. Ý nghĩa của luận văn
Về lý luận, đề tài nghiên cứu làm rõ những vấn đề lý luận, quy định của pháp
luật hiện hành về chấm dứt HĐLĐ theo pháp luật lao động Việt Nam.
Về mặt thực tiễn, đề tài nghiên cứu những vấn đề phát sinh trong quá trình

3


chấm dứt HĐLĐ và hậu quả pháp lý của việc chấm dứt HĐLĐ, những vấn đề pháp
lý dẫn đến tranh chấp lao động trong thời gian qua tại thành phố Hải Phòng. Trên cơ
sở đó luận văn đề xuất một số kiến nghị để hoàn thiện quy định của pháp luật về
chấm dứt HĐLĐ.
7. Kết cấu của luận văn
Luận văn gồm phần mở đầu, 3 chương, kết luận và danh mục tài liệu tham
khảo.
Chương 1: Những vấn đề về chấm dứt hợp đồng lao động.
Chương 2: Thực trạng quy định pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động và

thực tiễn áp dụng tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hải Phòng.
Chương 3: Hoàn thiện quy định của pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động,
một số giải pháp và đề xuất, kiến nghị.

4


Chương 1. NHỮNG VẤN ĐỀ VỀ CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
1. Hợp đồng lao động:
Điều 15 BLLĐ 2012 “Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa NLĐ và
NSDLĐ về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên
trong quan hệ lao động”
2. Chấm dứt hợp đồng lao động
Chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp lý phát sinh (dự liệu trước hay không dự
liệu trước) làm chấm dứt các quyền và nghĩa vụ pháp lý mà các bên thỏa thuận
trong HĐLĐ
2.1 Chấm dứt hợp đồng lao động theo pháp luật
Chấm dứt HĐLĐ theo pháp luật được hiểu là các bên tham gia quan hệ lao
động hay bên thứ ba tuân thủ những yêu cầu của pháp luật về chấm dứt HĐLĐ như
căn cứ pháp lý chấm dứt HĐLĐ, nội dung HĐLĐ, về nghĩa vụ báo trước hoặc
những thủ tục theo quy định pháp luật.
Các điểm nêu trên được thể hiện trong BLDS, việc chấm dứt nghĩa vụ dân sự
quy định tại Điều 374 và chấm dứt hợp đồng dân sự quy định tại Điều 424, 425, 426
và BLLĐ quy định tại các Điều 36, 37,38. Đối với việc đơn phương chấm dứt
HĐLĐ, những lý do và điều kiện chấm dứt là vấn đề rất quan trọng để khẳng định
tính hợp pháp của hành vi đó. Cụ thể, NLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ hợp
pháp thì phải có một trong các lý do theo quy định tại Điều 37 BLLĐ. Còn đối với
NSDLĐ thì phải có một trong các lý do được quy định tại Điều 38, Điều 126, Điều
187. Những quy định của pháp luật về lý do, điều kiện và thủ tục buộc các bên chủ
thể phải tuân thủ khi có hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

2.2 Chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Khái niệm “chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật”, có thể tiếp cận theo nhiều
phương diện khác nhau, cụ thể:
Theo phương diện khoa học pháp lý, chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật được hiểu
là việc chấm dứt HĐLĐ, có sự vi phạm những yêu cầu của pháp luật về chấm dứt
HĐLĐ. Sự vi phạm này có thể là vi phạm về căn cứ chấm dứt, nội dung HĐLĐ, về
nghĩa vụ báo trước hoặc những thủ tục theo quy định pháp luật.

5


Xét về phương diện hành vi dẫn đến chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật có thể
hiểu là: (1) ý chí đơn phương của một trong hai bên chủ thể tham gia giao kết và
thực hiện HĐLĐ, (2) không được bên kia chấp thuận, (3) có xuất hiện yếu tố vi
phạm những quy định (nội dung) hay thủ tục theo quy định của pháp luật.
Xét về phương diện sự kiện pháp lý thì chấm dứt HĐLĐ có thể phân chia
thành bốn loại sau: (1) Chấm dứt HĐLĐ do đơn phương; (2) do song phương (thỏa
thuận); (3) do đương nhiên; (4) do sự kiện đặc biệt. Từ đó có thể hình dung là trong
các trường hợp chấm dứt hợp đồng do song phương, do đương nhiên chấm dứt hợp
đồng và do sự kiện đặc biệt, yếu tố hợp pháp luôn được đảm bảo. Còn việc chấm
dứt hợp đồng do ý chí đơn phương mới có thể xảy ra theo chiều hướng hợp pháp
hoặc bất hợp pháp. Như vậy, chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật có thể xảy ra do ý chí
đơn phương của NSDLĐ hoặc của NLĐ.
Xét về phương diện chủ thể, chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là do ý chí đơn
phương của một trong các bên chủ thể của quan hệ lao động (NSDLĐ hoặc NLĐ).
Trường hợp chấm dứt HĐLĐ do ý chí đơn phương của một bên chủ thể trong quan
hệ lao động, thực hiện HĐLĐ là nghĩa vụ của NSDLĐ và NLĐ, quyền từ bỏ nghĩa
vụ đã cam kết của NSDLĐ và NLĐ chỉ có thể được thực hiện trong giới hạn mà
pháp luật đã quy định. Nhìn chung pháp luật của bất kỳ quốc gia nào cũng quy định
về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ và NLĐ, đồng thời kèm theo

đó là yêu cầu người chấm dứt phải có căn cứ chấm dứt hợp pháp và phải thực hiện
những nghĩa vụ nhất định. Trên thực tế do khả năng nhận thức pháp luật của các
bên còn hạn chế, thiếu tôn trọng lợi ích của nhau hay nguyên nhân khác mà không ít
trường hợp NSDLĐ và NLĐ đã phá vỡ trật tự pháp luật trên, việc phá vỡ trật tự đó
được coi là chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Như vậy, chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật
xảy ra chủ yếu trong trường hợp HĐLĐ chấm dứt do ý chí đơn phương của một bên
chủ thể (NSDLĐ hoặc NLĐ) mà không được bên kia đồng ý. Trong một số trường
hợp việc chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật cũng có thể xuất phát từ chủ định của cả
hai bên, NLĐ cố tình tạo “hành vi vi phạm” và NSDLĐ xử lý kỷ luật lao động dưới
hình thức sa thải (bởi một lý do nào đó trái pháp luật) hay xuất hiện chủ thể thứ ba

6


có thẩm quyền bao gồm tòa án, thanh tra lao động khi tuyên bố HĐLĐ vô hiệu [22,
Điều 51] hay tòa án ra bản án kết án tù giam, hoặc cấm làm công việc cũ đối với
NLĐ hoặc ra quyết định tuyên bố NLĐ đã chết hoặc mất tích được coi là những căn
cứ làm chấm dứt HĐLĐ [15, khoản 5, 6, 7 Điều 36]. Vì vậy sự xuất hiện của chủ
thể thứ 3 phát sinh chấm dứt HĐLĐ có được xem là trái pháp luật không cũng cần
được phân tích và làm rõ.
Xét về phương diện thời điểm phát sinh chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, theo
như các phân tích về chủ thể, thì có thể hiểu việc chấm dứt HĐLĐ là sự kiện pháp
lý phát sinh ngoài mong muốn của một trong các bên tham gia quan hệ lao động.
Bởi lý do đó, có thể hiểu sự kiện pháp lý này xảy ra trong quá trình các bên thực
hiện HĐLĐ (có hiệu lực pháp luật).
Xét trên phương diện nội dung và thủ tục chấm dứt HĐLĐ, dưới góc độ luật
thực định, chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là việc chấm dứt HĐLĐ do vi phạm lý do
chấm dứt (nội dung), thủ tục chấm dứt hoặc do vi phạm thời hạn báo trước.
Tham khảo BLDS các điều khoản liên quan đến chấm dứt hợp đồng dân sự
hay giao dịch dân sự chưa được đề cập cụ thể. Tham khảo luật chuyên ngành,

BLLĐ có quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Điều 41, đơn phương chấm
dứt HĐLĐ trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt HĐLĐ không đúng quy định
tại các Điều 37, 38 và 39 của Bộ luật này.
Pháp luật thực định quy định những điểm giống nhau (nội dung chi tiết có thể
khác nhau) và những điểm không giống nhau đối với các chủ thể khi chấm dứt
HĐLĐ. Việc quy định khác nhau này dựa vào các lý do, đặc thù… và “địa vị” khác
nhau của các chủ thể trong quan hệ lao động, và cũng giống như các quan hệ khác,
quy định pháp luật cũng tạo sự “cân bằng” thông qua công cụ pháp lý là bảo vệ
“bên yếu thế” trong quan hệ lao động. Theo ILO [19] việc đơn phương chấm dứt
HĐLĐ của NSDLĐ với NLĐ như sau: “Một NLĐ không thể bị chấm dứt việc làm
nếu không có một lý do chấm dứt có giá trị liên quan đến năng lực hoặc hạnh kiểm
của NLĐ, hoặc dựa trên những nhu cầu điều hành doanh nghiệp, cơ sở hoặc cơ

7


quan”. ILO đã liệt kê những căn cứ mà NSDLĐ không được viện dẫn làm lý do để
cho NLĐ thôi việc là [26, Điều 5]:
- Việc gia nhập công đoàn, hoặc tham gia các hoạt động công đoàn ngoài giờ
làm việc, hoặc trong giờ làm việc, với sự đồng ý của NSDLĐ;
- Việc xin làm, đang làm hoặc đã làm một nhiệm kỳ đại diện NLĐ;
- Việc đã đưa đơn khiếu nại hoặc đã tham gia các tố tụng chống lại NSDLĐ vì
những vi phạm pháp luật đã được viện dẫn, hoặc đã đưa đơn kháng cáo đến các nhà
chức trách hành chính có thẩm quyền;
- Chủng tộc, màu da, giới tính, tình trạng hôn nhân, trách nhiệm gia đình, thai
nghén, tôn giáo, chính kiến, nguồn gốc dân tộc hoặc xã hội;
- Nghỉ việc trong thời gian thai sản.
Ngoài ra, sự nghỉ việc tạm thời do ốm đau hoặc do bị tai nạn không thể coi là
lý do có giá trị để NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Bên cạnh đó ILO những quy
định cụ thể về thủ tục chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, cụ thể:

- Thủ tục báo trước: NLĐ sắp bị chấm dứt việc làm có quyền được báo trước
trong một thời hạn vừa phải, hoặc được nhận một khoản bồi thường thay thế, trừ phi
đã vi phạm nghiêm trọng, nghĩa là một lỗi đến mức không thể đòi hỏi một cách hợp
lý NSDLĐ phải tiếp tục sử dụng NLĐ đó trong thời hạn báo trước. Như vậy, nếu
NSDLĐ khi chấm dứt HĐLĐ với NLĐ mà vi phạm điều này thì sự chấm dứt đó bị
coi là trái pháp luật.
- Thủ tục tham khảo ý kiến các đại diện NLĐ: Khi NSDLĐ dự tính chấm dứt
HĐLĐ vì những lý do kinh tế, công nghệ, cơ cấu hoặc tương tự thì phải:(1) Cung
cấp kịp thời cho các đại diện NLĐ hữu quan các thông tin thích đáng, kể cả những
lý do chấm dứt được trù tính, số lượng và các loại NLĐ có thể nằm trong diện đó và
thời gian dự tính tiến hành việc chấm dứt; (2) Cho các đại diện NLĐ hữu quan theo
đúng pháp luật và tập quán quốc gia, càng sớm càng tốt, cơ hội được tham khảo ý
kiến về những biện pháp cần áp dụng để phòng ngừa hoặc hạn chế việc chấm dứt và
những biện pháp nhằm giảm nhẹ những hậu quả bất lợi của mọi trường hợp chấm

8


dứt đối với những NLĐ hữu quan, nhất là những khả năng sắp xếp lại vào một công
việc khác.
- Thủ tục thông báo cho nhà chức trách có thẩm quyền: Khi trù tính việc chấm
dứt vì những lý do kinh tế, cơ cấu hoặc tương tự, thì NSDLĐ phải theo pháp luật và
thực tiễn quốc gia, thông báo cho nhà chức trách có thẩm quyền biết càng sớm càng
tốt, cung cấp cho họ những thông tin thích đáng, kể cả một bản trình bày các lý do
chấm dứt, số lượng và các loại NLĐ có thể nằm trong diện đó và thời gian định tiến
hành việc chấm dứt.
Như vậy, có thể khái quát: Chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật được hiểu là hành
vi chấm dứt HĐLĐ trái với những quy định của pháp luật lao động của các bên chủ
thể, theo đó bên vi phạm phải bồi thường thiệt hại cho các bên còn lại và chịu chế
tài theo quy định của pháp luật.

2.3 Hậu quả pháp lý của việc chấm dứt hợp đồng lao động
Hậu quả pháp lý của việc chấm dứt HĐLĐ là trách nhiệm pháp lý, trách nhiệm
và nghĩa vụ dân sự của mỗi bên khi chấm dứt HĐLĐ. Trách nhiệm và nghĩa vụ này
được xác định tùy thuộc vào việc chấm dứt HĐLĐ có phù hợp với pháp luật hay
chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
Theo ILO những quyền lợi mà NLĐ có thể nhận được khi bị NSDLĐ chấm
dứt HĐLĐ tại Điều 12, Tiết Đ, Phần II Công ước số 158, cụ thể là:
- NLĐ bị chấm dứt việc làm có quyền (theo đúng pháp luật và tập quán quốc
gia): (1) Hoặc là được một khoản trợ cấp thôi việc, hoặc các khoản trợ cấp khác
tương tự mà ngoài những yếu tố khác, số tiền sẽ tuỳ thuộc thâm niên và mức lương,
và sẽ được trả trực tiếp bởi NSDLĐ, hoặc từ một quỹ được lập ra bằng tiền đóng
góp của những NSDLĐ; (2) Hoặc là được khoản trợ cấp BHTN, hoặc khoản trợ
giúp người thất nghiệp, hoặc các khoản trợ cấp an sinh xã hội khác, như trợ cấp tuổi
già hay trợ cấp tàn tật, theo các điều kiện thông thường để được hưởng các loại trợ
cấp đó; (3) Hoặc là được một sự phối hợp của cả hai loại phụ cấp và trợ cấp đó.

9


- Nếu NLĐ không có đủ các điều kiện cần thiết để được hưởng khoản trợ cấp
BHTN hoặc khoản trợ giúp người thất nghiệp theo chế độ chung thì người đó sẽ
không thể đòi hỏi các khoản phụ cấp hoặc trợ cấp này.
- Trong trường hợp NLĐ bị chấm dứt vì một lỗi nặng, việc mất quyền hưởng
các khoản phụ cấp hoặc trợ cấp nói trên có thể được quy đinh bằng các phương
pháp áp dụng nói ở Điều 1 Công ước số 158.
Theo quy định của pháp luật lao động Việt Nam, NSDLĐ có trách nhiệm
thông báo trước ngày HĐLĐ xác định thời hạn hết hạn. NSDLĐ phải thông báo
bằng văn bản cho NLĐ biết thời điểm chấm dứt HĐLĐ, hai bên có trách nhiệm
thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, NSDLĐ có
trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ BHXH và những giấy tờ khác

mà NSDLĐ đã giữ lại của NLĐ. Trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị
chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi việc, BHXH,
BHYT, BHTN và các quyền lợi khác của NLĐ theo thoả ước lao động tập thể và
HĐLĐ đã ký kết được ưu tiên thanh toán [15, Điều 47].
Ngoài ra, pháp luật cũng quy định trách nhiệm của NSDLĐ khi HĐLĐ chấm
dứt theo quy định pháp luật tại các Điều 44, 45, 48 và 49 BLLĐ. Tùy theo hình
thức, tính hợp pháp của chấm dứt HĐLĐ mà xác định trợ cấp thôi việc hay/và trợ
cấp mất việc.
Hậu quả pháp lý của việc chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Chủ thể có hành vi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật đều bị xử lý bằng các chế
tài do pháp luật quy định. Xuất phát từ hậu quả của hành vi chấm dứt HĐLĐ gây ra
cho các bên chủ thể cũng như cho nhà nước và xã hội nên tất cả các chủ thể có hành
vi chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật đều bị xử lý theo các quy định của pháp luật.
Ngoài ra, nghĩa vụ về quan hệ lao động phải được thực hiện như phục hồi trạng thái
quan hệ lao động, bồi thường theo quy định đối với người bị vi phạm về mặt vật
chất theo quyết định của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền. Đây là đặc điểm giúp
phân biệt tình trạng chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật với chấm dứt HĐLĐ hợp pháp.

10


Đặc điểm này mang tính chất răn đe, giáo dục đối với những chủ thể đã, đang và sẽ
tham gia quan hệ lao động.
Trong trường hợp tự chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật, NLĐ là chủ thể chấm dứt
HĐLĐ trái pháp luật sẽ không được hưởng tiền trợ cấp thôi việc do NSDLĐ trả
theo quy định pháp luật và còn phải bồi thường cho theo quy định pháp luật [15,
Điều 43]. Trong trường hợp NSDLĐ là chủ thể chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật,
NSDLĐ sẽ phải nhận NLĐ trở lại làm việc và bồi thường cho NLĐ theo luật định
[15, Điều 42].

11


Chương 2. THỰC TRẠNG QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ CHẤM DỨT
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG TẠI CÁC DOANH
NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG
1. Khái quát về tình hình kinh tế, xã hội thành phố Hải Phòng:
Hải Phòng là thành phố ven biển, nằm phía Đông miền duyên hải Bắc Bộ,
cách thủ đô Hà Nội 102 km, phía Bắc và Đông Bắc giáp Quảng Ninh, phía Tây
Bắc giáp Hải Dương, phía Tây Nam giáp Thái Bình và phía Đông là bờ biển chạy
dài theo hướng Tây Bắc- Đông Nam từ phía Đông đảo Cát Hải đến cửa sông Thái
Bình. Là nơi hội tụ đầy đủ các lợi thế về đường biển, đường sắt, đường bộ và
đường hàng không, giao lưu thuận lợi với các tỉnh, thành trong cả nước và các quốc
gia trên thế giới.
Với diện tích tự nhiên là 1.561,8 km2, 15 đơn vị hành chính, gồm 07 quận, 08
huyện, 228 xã, phường, thị trấn; cửa ngõ giao thương của Miền Bắc Việt Nam là
một trong ba đỉnh của tam giác kinh tế trọng điểm (Hà Nội - Hải Phòng - Quảng
Ninh). Hệ thống đường thuỷ cùng với mạng lưới đường bộ, đường sắt, cảng biển và
hàng không đã tạo cho Hải Phòng nhiều điều kiện thuận lợi trong lưu thông phát
triển kinh tế. Đặc biệt, Hải Phòng với hàng loạt các dự án đầu tư trọng điểm cấp
quốc gia như: dự án Cảng nước sâu Tân Vũ, Cảng nước sâu quốc tế Lạch Huyện, dự
án đường cao tốc Hà Nội- Hải Phòng, Hải Phòng-Quảng Ninh, dự án mở rộng và
nâng cấp sân bay Cát Bi thành Cảng hàng không quốc tế… Đã tạo cho Hải Phòng
một diện mạo mới với hàng loạt các nhà đầu tư đến từ các nước Châu Á, Châu Âu,
như tập đoàn LG-Electronics- Hàn Quốc với số vốn đầu tư 1,5 tỷ USD sẽ giải quyết
cho 40.000 lao động; Nhà máy Bridgestone- Nhật Bản vốn đầu tư là 1,2 tỉ USD giải
quyết cho trên 20.000 lao động và ngày càng có nhiều dự án lớn do các nhà đầu tư
đến từ Bỉ, Mỹ, Anh, EU đến thành lập.
Tính đến tháng 12/2016, dân số Hải Phòng là 1.982.000 người, trong đó dân
cư thành thị chiếm 46,1%, dân cư nông thôn chiếm 53,9%, số người trong độ tuổi

lao động chiếm 65% dân số, tỷ lệ lao động qua đào tạo đạt 72% trong đó tỷ lệ lao
động qua đào tạo nghề là 50,5%. Trên địa bàn thành phố hiện có 11.215 doanh

12


nghiệp đang hoạt động với trên 450.000 lao động đang làm việc, trong đó: số đơn
vị, doanh nghiệp có sử dụng từ 10 lao động trở lên là 8.385 đơn vị (không bao gồm
đơn vị hành chính sự nghiệp có sử dụng lao động theo chế độ hợp đồng lao động);
Theo báo cáo tổng kết số 275/BC-UBND ngày 24/11/2016 của UBND thành
phố Hải Phòng cho thấy: Trong 2 năm qua, nguồn cung lao động của thành phố đã
tăng, trong đó: Lao động năm 2015 là: 1.128.100 người (bằng 76% dân số thành
phố), năm 2016 là: 1.141.400 người (74%).
Cơ cấu sử dụng lao động chuyển dịch theo hướng tích cực: Giảm dần trong
các ngành nông, lâm nghiệp và thủy sản, tăng dần trong các ngành công nghiệp, xây
dựng và dịch vụ.
Tốc độ tăng trưởng kinh tế của thành phố tiếp tục được duy trì ở mức cao; hoạt
động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp và người dân được tạo nhiều thuận
lợi (thực hiện các chính sách kích cầu đầu tư của Chính phủ, hỗ trợ lãi suất tín dụng,
giãn hoãn các khoản nộp ngân sách ...); các khu, cụm công nghiệp trên địa bàn thành
phố tiếp tục được phát triển: đến nay đã có 30 cụm công nghiệp tập trung, 19 khu
công nghiệp và 01 khu kinh tế Đình Vũ - Cát Hải đã thu hút được 162 dự án FDI còn
hiệu lực với số vốn đầu tư đăng ký 6,599 tỷ USD; 76 dự án DDI, tổng vốn đầu tư
đăng ký 35.257 tỷ đồng và số lượng các doanh nghiệp thành lập mới tiếp tục tăng...
Các yếu tố này đã góp phần kích cầu lao động trên địa bàn thành phố, tạo việc làm
cho bình quân khoảng 4,7 vạn lượt lao động trong những năm qua.
2. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động qua thực tiễn của các
doanh nghiệp tại thành phố Hải Phòng
Qua số liệu khảo sát thực tiễn và thống kê của Sở lao động Thương binh và xã
hội Hải Phòng thì tình trạng chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động

của các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố trung bình mỗi năm có khoảng từ 10 12 % trên tổng số lao động hiện có. Việc chấm dứt hợp đồng lao động được xuất
hiện ở rất nhiều trường hợp cụ thể khác nhau.
2.1. Theo ý chí của hai bên
* Hợp đồng lao động hết hạn hay công việc đã hoàn thành

13


Theo quy định tại khoản 1, 2 Điều 36 BLLĐ các trường hợp HĐLĐ do các
bên giao kết hết hạn hay công việc mà các bên thỏa thuận thực hiện đã hoàn thành
là các căn cứ pháp lý để các bên chấm dứt HĐLĐ. Quy định trên chỉ xảy ra đối với
loại HĐLĐ có thời hạn xác định hay HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc
nhất định có thời hạn dưới 12 tháng [15, Điểm b, c khoản 1 Điều 22].
Vấn đề chấm dứt HĐLĐ có thời hạn xác định
Về bản chất, hai bên trước khi giao kết HĐLĐ có thời hạn xác định, họ đã ý
thức quan hệ lao động sẽ chấm dứt sau khi HĐLĐ hết hạn hay công việc đã hoàn
thành. Thực tế chỉ đúng đối với HĐLĐ theo mùa vụ hay vụ việc, còn đối HĐLĐ có
thời hạn xác định thì không hẳn như thế. Trừ một số trường hợp (HĐLĐ được các
bên ký theo từng dự án), các bên giao kết HĐLĐ không hẳn đã dự liệu là sẽ chấm
dứt quan hệ lao động sau khi HĐLĐ hết hạn. Qua thực tiễn cho thấy, NSDLĐ có
khuynh hướng ký HĐLĐ có thời hạn xác định cho những công việc thường xuyên
[28, Tr 102]. Theo LS Nguyễn Hữu Phước, thành viên ban chủ nhiệm hội VNHR
thành phố Hồ Chí Minh, đối với HĐLĐ đầu tiên thì NSDLĐ ưa chuộng giao kết với
NLĐ bằng HĐLĐ có thời hạn xác định, do HĐLĐ có thời hạn xác định có những
ưu điểm nhất định so với HĐLĐ không xác định, cụ thể (1) NSDLĐ có thời gian
hiểu rõ hơn NLĐ cả về năng lực làm việc, thái độ, hành vi và tính phù hợp của NLĐ
đối với tổ chức trong thời hạn 12 tháng đến 36 tháng, với họ thời gian thử việc là
quá ngắn để NSDLĐ hiểu “đầy đủ” về NLĐ, đặc biệt là các vị trí quản lý hay những
vị trí đòi hỏi chuyên môn kỹ thuật cao. Với HĐLĐ có thời hạn xác định NSDLĐ có
“đủ” thời gian để đánh giá NLĐ sau khi HĐLĐ thứ nhất hết hạn, (2) Việc chấm dứt

chấm dứt HĐLĐ sau khi hết thời hạn HĐLĐ đơn giản hơn so với loại HĐLĐ không
xác định thời hạn. Chính điều này, NSDLĐ có thể “tránh” những tranh chấp lao
động kéo dài. NSDLĐ cũng gặp rất nhiều bất lợi khi giao kết HDLĐ không xác
định, khi NLĐ có thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ bất kể lúc nào (đảm bảo thủ tục
báo trước) làm ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Trái lại,
NLĐ có khuynh hướng ưa chuộng HĐLĐ có thời hạn dài (không xác định thời hạn)
nhằm đảm bảo an toàn việc làm và thu nhập cho bản thân và gia đình.

14


Từ thực tiễn trên pháp luật lao động có một số điều khoản “có lợi” cho NLĐ
hơn, cụ thể là quy định chuyển hóa HĐLĐ khi loại HĐLĐ xác định thời hạn hay
hợp đồng mùa vụ hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày,
kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới. Nếu không giao kết
HĐLĐ mới thì hợp đồng đã giao kết sẽ chuyển hóa như sau HĐLĐ xác định thời
hạn sẽ trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn; Nếu HĐLĐ đã giao kết sẽ trở
thành HĐLĐ xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng. Trường hợp hai bên ký kết
HĐLĐ mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó
nếu NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn [15,
khoản 2 Điều 22].
Với các quy định này, pháp luật lao động đã “hạn chế” nhiều trường hợp
NSDLĐ ký HĐLĐ có thời hạn xác định thay vì HĐLĐ không xác định thời hạn.
Thực tế cho thấy, nhiều NSDLĐ tìm cách “tránh” những ràng buộc pháp luật trên
bằng cách “lách” quy định thông qua những hình thức sau:
- HĐLĐ đầu tiên có thời hạn là 12 tháng, trước khi HĐLĐ hết hạn (trước 15
ngày theo qui định), các bên thỏa thuận và ký kết một phụ lục HĐLĐ thay đổi thời
hạn của HĐLĐ từ 12 tháng thành 36 tháng (tất nhiên NLĐ đồng ý vì “vị thế yếu”
của họ trong quan hệ lao động). Với cách làm này, NSDLĐ bảo lưu tối đa “quyền”
ký kết HĐLĐ có thời hạn xác định tối đa hai lần đối với một NLĐ.

- NSDLĐ và NLĐ thỏa thuận và giao kết các HĐLĐ có thời hạn xác định
không liên tục có nghĩa giữa hai lần ký kết HĐLĐ có thời hạn xác định sẽ có thời
gian “chấm dứt quan hệ lao động”.
NSDLĐ đã sử dụng lợi thế hơn hẳn của mình trong quan hệ lao động để thực
hiện những việc trên. Chúng ta chưa bàn đến tính phù hợp pháp luật của những
trường hợp trên nhưng phải thừa nhận đó là một thực tế trong quan hệ lao động.
Vấn đề tái ký hợp đồng lao động
Theo quy định của pháp luật lao động, khi HĐLĐ có thời hạn xác định sắp hết
hạn NSDLĐ có trách nhiệm thông báo bằng văn bản cho NLĐ biết thời điểm chấm
dứt HĐLĐ ít nhất 15 ngày trước khi HĐLĐ hết hạn [15, khoản 1, Điều 47]. Khi

15


HĐLĐ xác định thời hạn hay mùa vụ hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì
trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới
[15, khoản 2 Điều 22]. Vậy câu hỏi đặt ra là NSDLĐ vi phạm điểm này ngay khi
HĐLĐ hết hạn có xem là chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật hay không? Rất nhiều
doanh nghiệp gặp lúng túng với các quy định này:
- NSDLĐ thông báo HĐLĐ hết hạn ít hơn 15 ngày kể từ ngày HĐLĐ hết hạn,
thì có xem là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật và chịu trách nhiệm pháp
lý quy định tại Điều 42 BLLĐ. Trường hợp nhận lại NLĐ quy định tại khoản 1
Điều 42 BLLĐ thì các bên sẽ thực hiện theo hợp đồng đã giao kết (sắp hết hạn cho
đến khi hết hạn) hay thực hiện theo HĐLĐ nào khác? Pháp luật lao động chưa có
quy định nào cho thấy trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo hình
thức này là trái pháp luật.
- Khi loại HĐLĐ xác định thời hạn hay mùa vụ hết hạn, trong vòng 30 ngày
kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên có trách nhiệm giao kết HĐLĐ mới. Trường hợp
hai bên không thỏa thuận được HĐLĐ mới, mặc dù đã thảo luận nhiều lần, nhưng
không tìm được sự đồng thuận thì (1) cả hai đồng thuận chấm dứt HĐLĐ đã hết hạn

hay thực hiện theo HĐLĐ nào khác ? (2) Một trong hai bên thể hiện ý chí chấm dứt
quan hệ lao động nhưng bên còn lại thì vẫn muốn duy trì quan hệ lao động, thì căn
cứ pháp lý chấm dứt là gì? Thời gian báo trước sẽ áp dụng ra sao? việc đơn phương
chấm dứt HĐLĐ đã hết hạn không có căn cứ pháp lý và thủ tục báo trước quy định
tại Điều 37, Điều 38 BLLĐ có xem là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật
hay không ?
Nói chung, pháp luật lao động chưa quy định trực tiếp điều chỉnh các quan hệ
lao động trên, tạo sự lúng túng trong quá trình thực thi tại các doanh nghiệp.
* Hai bên thoả thuận.
Theo quy định tại khoản 3 Điều 36 BLLĐ các bên giao kết HĐLĐ có thể
thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ đây là căn cứ pháp lý để các bên chấm dứt quan hệ lao
động. Xuất phát từ bản chất của hợp đồng nói chung, thỏa thuận luôn là một yếu tố
quyết định đến sự tạo lập HĐLĐ và là một trong những cơ sở để chấm dứt HĐLĐ.

16


Điều này thể hiện sự tôn trọng của Nhà nước đối với bản chất của HĐLĐ và không
đặt ra những yêu cầu cũng như điều kiện hạn chế sự thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ
của hai bên chủ thể. Vì vậy, sự thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ về cơ bản luôn đảm bảo
tính hợp pháp.
Ví dụ:
- Tại công ty TNHH Quốc tế Vĩnh Chân Việt Nam
Địa chỉ đường 353 khu Tiểu Trà, phường Hưng Đạo, Dương Kinh, Hải Phòng,
Ngành nghề kinh doanh: sản xuất đồ chơi trẻ em.
Tổng số lao động: 2.390 người
Vào thời điểm năm 2015, đã có 60 người lao động chấm dứt hợp đồng lao
động theo ý chí của hai bên (chiếm tỷ lệ 2,5%).
- Tại công ty Cổ phần Cảng Cửa Cấm Hải Phòng
Địa chỉ: Số 2 đường Ngô Quyền, Máy Chai, Ngô Quyền, Hải Phòng

Ngành nghề kinh doanh: dịch vụ xếp dỡ hàng hóa cảng biển, đại lý môi giới
xăng dầu, vận tải thủy bộ…
Tổng số lao động: 137 người
Vào thời điểm năm 2016 đã có 4 người lao động chấm dứt hợp đồng lao động
(chiếm tỷ lệ 2,5%).
2.2. Khi một trong các chủ thể chấm dứt
Theo quy định của BLLĐ tại khoản 5,6,7 Điều 36 khi NLĐ bị kết án tù giam,
tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong HĐLĐ theo bản án, quyết định có hiệu
lực pháp luật của toà án; NLĐ chết, bị toà án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự,
mất tích hoặc là đã chết; NSDLĐ là cá nhân chết, bị toà án tuyên bố mất năng lực
hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt
hoạt động là một trong các căn cứ pháp lý để bên còn lại trong quan hệ lao động có
quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Ví dụ:
- Tại công ty Cổ phần Thuận Ích

17


Địa chỉ: Tầng 3, tòa nhà Hải Phòng Tower,Số 32 Trần Phú, Ngô Quyền, Hải
Phòng
Ngành nghề kinh doanh: sản xuất, gia công đế giày và giầy thể thao, giầy dép
các loại xuất khẩu
Tổng số lao động: 701 người
Vào thời điểm năm 2015 đã có 11 người lao động chấm dứt hợp đồng lao
động (chiếm tỷ lệ 1,5%).
- Tại công ty Cổ phần DAP-Vinachem
Địa chỉ: Lô GI-7, Khu kinh tế Đình Vũ, phường Đông Hải 2, quận Hải An,
Hải Phòng
Ngành nghề kinh doanh: sản xuất hóa chất cơ bản, sản xuất phân bón…

Tổng số lao động: 707 người
Vào thời điểm năm 2016 đã có 12 người lao động chấm dứt hợp đồng lao
động (chiếm tỷ lệ 1,5%).
2.3 Người lao động đến tuổi nghỉ hưu
Theo các quy định tại khoản 4 Điều 36, khoản 1 Điều 187 BLLĐ và Điều 50
Luật BHXH 2008, thì: NLĐ có đủ 20 năm đóng BHXH và đủ tuổi hưởng lương hưu
theo quy định (nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi) là một trong các căn cứ chấm dứt
HĐLĐ.
NLĐ bảo đảm điều kiện về thời gian đóng BHXH theo quy định của pháp luật
về BHXH được hưởng lương hưu khi nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi (khoản 1 Điều
187 BLLĐ). NLĐ bị suy giảm khả năng lao động; làm công việc đặc biệt nặng
nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; làm việc ở
vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo thuộc danh mục do Chính phủ quy
định có thể nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn so với quy định [15, khoản 2 Điều 187]. NLĐ
bảo đảm điều kiện về thời gian đóng BHXH theo quy định của pháp luật về BHXH
(1) Nam đủ 60, nữ đủ 55 tuổi và có đủ 20 đóng BHXH trở lên; (2) Nam từ đủ 55
tuổi đến đủ 60 tuổi, nữ từ đủ 50 đến đủ 55 tuổi và có đủ 15 năm làm nghề hoặc

18


công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm thuộc danh mục do Bộ LĐ-TB-XH và Bộ
Y tế ban hành (Điều 54, 55 Luật BHXH 2014).
Khi NLĐ đến tuổi nghỉ hưu và có đủ thời gian đóng BHXH được xem là
trường hợp đương nhiên để chấm dứt HĐLĐ. So với các BLLĐ trước đây, việc đưa
sự kiện chấm dứt HĐLĐ trên bổ sung vào BLLĐ là một sự tiến bộ nhất định phù
hợp với thực tế, đảm bảo về mặt pháp lý quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của
NLĐ và/hay NSDLĐ. Quy định này mới chỉ giải quyết được mối quan hệ lao động
giữa NSDLĐ và NLĐ đủ điều kiện hưởng chế độ hưu trí. Quy định pháp luật trên
chưa đề cập đến việc giải quyết mối quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ đã đến

tuổi nghỉ hưu nhưng chưa đủ điều kiện hưởng chế độ hưu trí. Nói cách khác, quyền
được chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ và NLĐ cao tuổi không thuộc đối tượng hưởng
chế độ hưu trí vẫn chưa được ghi nhận trực tiếp trong BLLĐ, chính điều này tạo
nhiều “bối rối” cho NLĐ, NSDLĐ và các nhà quản lý nhân sự.
Theo Điều 166 BLLĐ, NLĐ cao tuổi là người tiếp tục lao động sau độ tuổi
theo quy định tại Điều 187 của BLLĐ. NLĐ cao tuổi không đủ điều kiện hưởng chế
độ hưu trí hoặc không thuộc trường hợp áp dụng chế độ hưu trí: Đối tượng này bao
gồm NLĐ nam đủ 60 tuổi, lao động nữ đủ 55 tuổi nhưng thời gian đóng BHXH
chưa đủ 20 năm; NLĐ nam đủ 60 tuổi, lao động nữ đủ 55 tuổi nhưng họ là NLĐ
nước ngoài, không thuộc đối tượng áp dụng các quy định về BHXH theo Luật
BHXH 2014. Nếu giữa NSDLĐ và NLĐ đang tồn tại HĐLĐ có thời hạn xác định
hay không xác định thời hạn thì mối quan hệ giữa hai bên được giải quyết thế nào
khi NLĐ đến độ tuổi nghỉ hưu ?
Một thành viên ban chủ nhiệm VNHR cũng nêu câu hỏi: “Đối với những NLĐ
đã đến tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 187 BLLĐ, nhưng chưa đủ điều kiện về
thời gian đóng BHXH, mà vẫn muốn tiếp tục thực hiện HĐLĐ thì doanh nghiệp
thực thế nào?” hay “Chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ đến tuổi nghỉ hưu nhưng chưa
đủ điều kiện về thời gian đóng BHXH có xem là phù hợp với pháp luật hay
không?”. Một thành viên khác nêu “NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt
HĐLĐ khi NLĐ cao tuổi không đủ điều kiện hưởng chế độ hưu trí?”.

19