CÂU HỎI ĐÁP ÁN ÔN THI QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
CHƯƠNG 1:
1. Sự khác nhau giữa QT Nhân sự >< QT Nhân lực

Tiêu chí

Quản trị nhân sự

Quản trị nguồn nhân lực

Quan điểm
chung

Lao động là chi phí đầu
vào

Nguồn nhân lực là tài sản quý cần
phát triển

Mục tiêu đào Giúp nhân viên thích nghi
Đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực
tạo
ở vị trí của họ
Viễn cảnh

Ngắn hạn và trung hạn

Dài hạn

Lợi thế cạnh
tranh

Thì trường và công nghệ

Chất lượng nguồn nhân lực

Cơ sở của
năng suất và
chất lượng

Máy móc + Tổ chức

Công nghệ + Tổ chức + chất lượng
nguồn nhân lực

Các yếu tố
động viên

Tiền và thăng tiến nghề
nghiệp

Tính chất công việc + Thăng tiến +
Tiền

Thái độ đối
nhân viên thường chống
với sự thay đổi lại sự thay đổi

Nguồn nhân lực có thể thích ứng, đối
mặt với sự thách thức.

– Quản trị nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ chức bất kể cơ quan tổ chức đó có bộ phận
quản trị nhân sự hay không. Bởi vì không một tổ chức thiếu yếu tố con người. Mà đã có


yếu tố con người thì cần phải quản trị con người. Cần thiết quản trị nguồn vốn quan trọng
của tổ chức.
2. Tầm quan trọng mang tính chiến lược QTNL trong tổ chức:
Về kinh tế:
 Giúp các DN khai thác các khả năng tiềm tàng
 NC năng suất lao động
 Lợi thế cạnh tranh
Về xã hội:



3.


Là quan điểm nhân bản về quyền lợi của người lđ
Đề cao vị thế, giá trị người lđ
Giải quyết hài hòa mối qh lợi ích 2 bên
Chức năng:
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực:

Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm
chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng người cho
đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực
trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào
cần tuyển thêm người. Nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: Hoạch
định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và

xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
 Nhóm chức năng đào tạo & phát triển:
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân
viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt
công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá
nhân. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: hướng
nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình
độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán
bộ chuyên môn nghiệp vụ.
 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực:
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động


viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh
nghiệp.
4. Mục tiêu:
-

Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao

tính hiệu quả của tổ chức.
-

Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát

huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích động viên tại nơi làm việc và trung
thành, tận tâm với Doanh nghiệp.
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC
1. Khái niệm:

Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều
kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các
phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện công việc.
2. Mục đích:
3. Khi nào cần tiến hành PTCV ??
4. Ý nghĩa:

Đối với nhà quản trị:










Phân tích đặc điểm kĩ thuật CV để chỉ ra loại nhân công cần thiết
XD hệ thống đánh giá, xếp hạng CV => hệ thống tiền lương và mức thù lao
Chỉ ra các yếu tố có hại sức khỏe => đảm bảo an toàn lđ
Bình đẳng về mức lương
Tiết kiệm time và sức lực
Giảm bớt số người cần phải thay thế
Tạo sự thông hiểu nhsu hơn => tạo sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận,
đánh giá chính xác yêu cầu CV => kích thích NV kịp thời, 9 xác

Đối với nhân viên:
 Hiểu đc ND, yêu cầu, q hạn trách nhiệm của CV
 Tạo đk phấn đấu thăng tiến

 Bản tiêu chuẩn Cv giúp NV hiểu đc DN cần loại NV ntn để t.hiện CV tốt
nhất
5. Bản mô tả / Bản tiêu chuẩn công việc:
1. Bản mô tả công việc
Một bản mô tả công việc là văn bản nêu ra các nhiệm vụ và trách nhiệm liên quan tới
một công việc được giao và những điều kiện đối với người làm nhiệm vụ đó. Bản mô tả
công việc phải được viết bằng ngôn ngữ đơn giản, tạo ra sự so sánh với các công việc
khác và dễ hiểu đối với người giao cũng như người nhận công việc đó.
 Vai trò của Bản mô tả công việc
Bản mô tả công việc là một công cụ quản trị hữu hiệu. Tất cả các chức danh công việc
đều được mô tả một cách chính xác, cụ thể về trách nhiệm, mục tiêu thực hiện công việc
cùng với các điều kiện tối thiểu cần thiết khác. Bản mô tả công việc được sử dụng làm cơ
sở để:Tuyển dụng và giao việc, Đánh giá giá trị công việc và xếp ngạch lương, Đánh giá
thực hiện và hoàn thành công việc
 Nội dung của bản mô tả công việc
bản mô tả công việc thường có các nội dung chủ yếu sau đây:
 Nhận diện công việc gồm có: tên công việc; mã số của công việc; cấp bậc công
việc; nhân viên thực hiện công việc; cán bộ lãnh đạo, giám sát tình hình thực hiện
công việc; mức tiền lương trả cho nhân viên thực hiện công việc; người thực hiện
và người phê duyệt bản mô tả công việc.
 Tóm tắt công việc: mô tả tóm tắt thực chất đó là công việc gì.
 Các mối quan hệ trong thực hiện công việc: nên ghi rõ mối quan hệ của người
thực hiện công việc với những người khác ở trong và ngoài doanh nghiệp.


 Chức năng, trách nhiệm trong công việc: nên liệt kê từng chức năng nhiệm vụ
chính, sau đó nên giải thích các công việc cụ thể cần thực hiện trong nhiệm vụ,
trách nhiệm chính đó
 Quyền hành của người thực hiện công việc: nên xác định rõ giới hạn hay phạm vi
quyền hành trong các quyết định về mặt tài chính và nhân sự.

 Tiêu chuẩn mẫu trong đánh giá nhân viên thực hiện công việc: nên chỉ rõ người
thực hiện công việc cần đạt được các tiêu chuẩn gì về số lượng sản phẩm hay khối
lượng công việc cần thực hiện trong ngày, doanh số bán hàng, mức tiêu hao
nguyên vật liệu, chất lượng sản phẩm,…
 Điều kiện làm việc: liệt kê những điều kiện làm việc đặc biệt như làm ca ba, thêm
giờ, mức độ ô nhiễm, tiếng ồn, sự may rủi trong công việc,…
 Nội dung chính của bảng tiêu chuẩn công việc:
Những yêu cầu chung của bảng tiêu chuẩn công việc là:
- Trình độ văn hoá, chuyên môn và các khoá đào tạo đã qua.
- Các môn học chủ yếu của các khoá được đào tạo, kết quả thi các môn học chủ yếu và
tốt nghiệp. Trình độ ngoại ngữ: cần biết ngoại ngữ gì và mức độ về đọc, nghe và viết.
- Thâm niên công tác trong nghề và các thành tích đã đạt được.
- Tuổi đời; Sức khoẻ; Ngoại hình; Năng khiếu đặc biệt và các yêu cầu đặc biệt.
- Hoàn cảnh gia đình; Tham vọng cầu tiến, sở thích, nguyện vọng cá nhân.
- Các tiêu chuẩn đặc thù khác theo yêu cầu của công việc
6. Các phương pháp phân tích công việc:
 Phương pháp làm bản câu hỏi:
2. Phương pháp chuyên gia (Phương pháp hội đồng):
Phương pháp này sử dụng một số chuyên gia am hiểu về công việc cần phân tích để
thu thập thông tin xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc .Các
chuyên gia này có thể là những người đã hoặc đang là người thực hiện công việc đó,
cũng có thể họ là người giám sát, quản lý công việc này. Sự hiểu biết sâu sắc về công
việc của các chuyên gia sẽ bảo đảm cho chất lượng phân tích công việc được nâng cao
.Tuy nhiên điều này cũng chỉ ra rằng phương pháp này phụ thuộc rất nhiều vào kinh
nghiệm của các chuyên gia .Việc tập trung cùng lúc nhiều chuyên gia để đánh giá
cũng là một khó khăn
3. Phương pháp quan sát:
Phương pháp này được áp dụng chủ yếu đối với các công việc làm việc bằng chân tay.
Người phân tích sẽ quan sát toàn bộ quá trình làm việc của công nhân. Trên cơ sở các
tài liệu ghi chép được từ nơi làm việc tổng hợp lại để hình thành bản mô tả công việc.

Hạn chế của phương pháp này:
-Rất tốn thời gian và công sức
-Không sử dụng được cho những công việc trí óc.
Trong thực tế mỗi tổ chức có thể xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công
việc với những biểu mẫu khác nhau.
7. Vai trò Phòng Nhân lực:
CÂU 1: Xác định các mối quan hệ thực tiễn của phân tích công việc, mô tả công
việc và tiêu chuẩn công việc.
 Mô tả công việc giúp cho nhân viên biết được các nhiệm vụ và công việc cần phải
làm.
 Tiêu chuẩn công việc giúp nhà tuyển dụng chọn được nhân viên phù hợp với nhu
cầu công việc.
 Phân tích công việc là cơ sở, tiền đề cho mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc
là tài liệu cơ bản của phân tích công việc làm chi tiết cụ thể hơn cho phân tích
công việc.
CHƯƠNG 3: HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC
1. Mối quan hệ giữa chiến lược nhân lực và chiến lược phát triển tổ chức:
2. Quy trình hoạch định nhân lực:
3. Phân tích môi trường, xđ mục tiêu, chiến lược tổ chức: (sgk)
Câu 4: Hoạch định nhân lực. Quy trình hoạch định nhân lực của DN.
 Khái niệm:
- Hoạch định: Là chức năng đầu tiên và quan trọng nhất trong tiến trình quản trị
DN. Phân tích và xác định nhu cầu lao động trong DN để từ đó DN chủ động
xây dựng kế hoạch cụ thể về nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu của DN
trong những thời gian nhất định.
- Hoạch định nguồn nhân lực: quá trình dự đoán, xác định nhu cầu về nhân sự,
để ra các chính sách và triển khai thực hiện nhằm đảm bào cho DN luôn có đủ
số lượng nhân sự cùng các kỹ năng, phẩm chất cần thiết phù hợp với từng giai

đoạn hoạt động và đem lại hiệu quả cao cho tổ chức.
 Vai trò:
- DN luôn ở thế chủ động về nhân sự
- Đảm bao đủ số lượng nhân sự với kỹ nằng cần thiết vào đúng thời điểm


- Tránh rủi ra trong sử dụng lao động
- Xác định đúng phương hướng hoạt động của tổ chức.
 Quy trình hoạch định nhân lực của DN:

Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển, kinh
doanh cho doanh nghiệp.
Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề ra
chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh.
Bước 3: Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn,
trung hạn), hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc(đối với
các mục tiêu kế hoạch ngắn hạn).
Bước 4: Dự báo nhu cầu nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung
hạn) hoặc xác định nhu cầu nhân lực (đối với các mục tiêu kế hoạch ngắn hạn).
Bước 5:Phân tích quan hệ cung cầu, khả năng điều chỉnh hệ thống quản trị nguồn
nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện
giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng
nguồn nhân lực.
Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực
của doanh nghiệp.
Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.
 Phân tích môi trường, xác định mục tiêu, lựa chọn chiến lược


Môi trường kinh doanh của doanh nghiệp được chia làm 3 nhóm: Môi trường vĩ mô, môi

trường vi mô và các yếu tố nội bộ.
 Môi trường vĩ mô là các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp tác động một cách gián
tiếp đến hoạt động, kết quả hoạt động của doanh nghiệp mà nhà quản trị khó kiểm
soát được. Môi trường vĩ mô bao gồm các yếu tố: chính sách của chính phủ, các
yếu tố chính trị-pháp luật các yếu tố văn hóa xã hội, trình độ phát triển kỹ thuật,
công nghệ,…..
 Môi trường vi mô là các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp tác động một cách trực
tiếp tới hoạt động, kết quả kinh doanh của doanh nghiệp. Môi trường vi mô ảnh
hưởng tới sự phát triên cũng như định hướng cạnh tranh trong ngành. Các yếu tố
đó là: đối thủ cạnh tranh, khách hàng, nhà cung ứng, các đối thủ tiềm ẩn, tinh chất
thay thế của sản phẩm.
 Các yếu tố nội bộ là các yếu tố thuộc về các nguồn lực bên trong doanh nghiệp
như: nguồn nhân lực, tài chính, trình độ trang thiết bị công nghệ, kỹ thuật, văn hóa
doanh nghiệp, quy chế, chính sách của doanh nghiệp,…
 Xác định mục tiêu là việc xác định các tiêu chí mà doanh nghiệp muốn đạt được,
nó được sử dụng như là định hướng. Việc phân tích và lựa chọn chiến lược dựa
trên phân tích môi trường. Các mục tiêu mục tiêu và chiến lược sẽ chú trọng đến
toàn bộ quá trình thu hút- đào tạo- phát triển và duy trì nguồn lực của doanh
nghiệp. Các mục tiêu ngắn hạn được xây dựng dựa trên các mục tiêu dài hạn

CHƯƠNG 4: TUYỂN MỘ, TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC
1. Tuyển mộ và các yếu tố của tuyển mộ:
2. Các nguồn tuyển mộ:
3. Ưu / Nhược điểm của các nguồn tuyển mộ:

 Nguồn ứng viên trong nội bộ doanh nghiệp:
ƯU ĐIỂM


Đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung

thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.


Dễ dàng, thuận lợi trong việc thực hiện công việc, nhất là thời gian



đầu ở cương vị trách nhiệm mới, nhanh chóng thích nghi với điều kiện làm
việc, biết tìm ra cách thức để đạt mục tiêu.
Hình thức tuyển trực tiếp này sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các



nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo và năng
suất cao.
NHƯỢC ĐIỂM


Gây hiện tượng chai lì, xơ cứng do các nhân viên được thăng chức đã quen
với cách làm việc của cấp trên trước đây, sẽ rập khuôn lại theo cách làm việc
đó, thiếu sáng tạo.



Dễ dàng hình thành các nhóm “ứng viên không thành công”, họ là những
người ứng cử nhưng không được chọn, từ đó tâm lý không phục lãnh đạo, bất
hợp tác với lãnh đạo mới, dễ chia bè phái, mất đoàn kết, khó làm việc.

 Nguồn ứng viên bên ngoài doanh nghiệp:
ƯU ĐIỂM

 Nguồn cung cấp ứng viên ngày càng nhiều
 Hằng năm, nguồn ứng viên là sinh viên tốt nghiệp mỗi năm cũng cung cấp
chất xám cho doanh nghiệp.
 Tránh được hiện tượng rập khuôn, thiếu sáng tạo trong công việc, tạo bầu
không khí thi đua mới, rất có ý nghĩa đối với công ty hoạt động trì trệ kém
hiệu quả.
 Tránh được tình trạng chia bè kéo phái, mất đoàn kết trong nội bộ doanh
nghiệp.
NHƯỢC ĐIỂM
 Khó thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần
trách nhiệm của nhân viên.
 Cần có một khoảng thời gian mới có thể thích nghi với điều kiện làm việc mới,
hiểu và đạt được mục tiêu của doanh nghiệp.


 Không tạo được sự tích cực, thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc.
 Rủi ro, đòi hỏi chi phí.
Câu 3: Phân biệt trách nhiệm của phòng
năng trong công tác tuyển dụng?
TRÁCH NHIỆM CỦA
PHÒNG NGUỒN NHÂN LỰC
 Thiết kế chính sách và quy trình tuyển dụng.
 Chuẩn bị các phương tiện và công cụ tuyển
dụng (các biểu mẫu, thủ tục, bài kiểm tra…)
 Thực hiện các hoạt động hỗ trợ (tìm kiếm
ứng viên, thông báo tuyển dụng, tiếp nhận hồ
sơ ứng viên, sắp xếp các cuộc phòng vấn, kiểm
tra trắc nghiệm ứng viên…)
 Tham gia đánh giá ứng viên thông qua hồ
sơ, phòng vấn.

 Tư vấn cho các quản lý về Luật lao động,
chính sách và quy trình tuyển, kỹ thuật phòng
vấn,…
 Chuẩn bị thủ tục hành chính cho nhân viên
mới.
Câu 6 Quy trình tuyển dụng, tuyển chọn:

nguồn nhân lực và các nhà quản lý chức
TRÁCH NHIỆM CỦA CẤP
QUẢN LÝ CHỨC NĂNG
 Xác định nhu cầu tuyển dụng
 Xác định yêu cầu đối với ứng viên
 Xây dựng các bài kiểm tra đánh giá kiến
thức chuyên môn của ứng viên
 Đánh giá ứng viên thông qua sàng lọc hồ
sơ, phỏng vấn và kiểm tra trắc nghiệm
 Lựa chọn ứng viên phù hợp
 Hướng dẫn nhân viên mới hội nhập

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng
-

Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức như Bộ luật
lao động, các văn bản quy phạm pháp luật hiện hành,….

-

Xác định tiêu chuẩn lựa chọn.

Bước 2: Thông báo tuyển dụng

-

Quảng cáo ( trên báo, đài phát thanh, truyền hình…)

-

Thông qua các trung tâm dịch vụ việclàm, công ty săn đầu người.

-

Niêm yết trước cổng cơ quan doanh nghiệp.

Thông báo ngắn gọn nhưng rõ rang, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng
viên.
Bước 3: Thu nhận và chọn lọc hồ sơ


Nghiên cứu hồ sơ nhằm nhằm ghi lại những thông tin chủ yếu về ứng viên, bao gồm:
-

Học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác.

-

Khả năng tri thức.

-

Sức khỏe.

-

Mức độ lành nghề.

-

Tình tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng.

Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ
Thường chỉ kéo dài 5-10p nhằm loại bỏ những ứng viên không đạt tiêu chuẩn hoặc yếu
kém rõ rệt mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.
Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm
Nhằm phát hiện những ứng viên xuất sắc nhất. Đánh giá khả năng đặc biệt như trí nhớ,
mức độ khéo léo,…
Bước 6: Phỏng vấn lần 2
Tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như: kinh nghiệm, trình độ, các dặc
điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng hòa đồng và những phẩm chất cá nhân
thích hợp cho tổ chức, doanh nghiệp…
Bước 7: Xác minh, điều tra
Là quá trình làm rõ thêm những điều chưa rõ đối với ứng viên có triển vọng tốt.
Bước 8: Khám sức khỏe
Bước 9: Quyết định tuyển dụng
Sau thời gian thử việc, nhà tuyển dụng ra đưa ra quyết định cuối cùng để chọn những ứng
viên phù hợp nhất với công việc, và loại bỏ những ứng viên không đáp ứng được yêu cầu
trong công việc. Sau khi quyết định tuyển dụng, công việc cuối cùng trong quy trình
tuyển dụng đó là ký kết hợp đồng, giải thích và trả lời các câu hỏi của ứng viên về các
chế độ của công ty để ứng viên hiểu rõ.


CHƯƠNG 5: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

1. Khái niệm, vai trò:
Đào tạo: quá trình học tập của người lao động nhằm bổ sung những kiến thức và kỹ năng
để thực hiện nhiệm vụ có hiệu quả hơn
Phát triển: quá trình học tập của người lao động nhưng vượt ra khỏi phạm vi công việc
trước mắt nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên những định hướng tương lai
của tổ chức.
Bảng 5.1: So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo

Phát triển

Tập trung

Công việc hiện tại

Công việc tương lai

Phạm vi

Cá nhân

Cá nhân và tổ chức

Thời gian

Ngắn hạn

Dài hạn

Mục đích

Khắc phục sự thiếu hụt về Chuẩn bị cho tương lai
kiến thức và kỹ năng hiện
tại

 Vai trò:
Đối với doanh nghiệp:
 Nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh: duy trì và nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực sẽ tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiêp.
 Tránh tình trạng quản lí lỗi thời
 Giải quyết các vấn đề về tổ chức
 Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới
 Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lí, chuyên môn kế cận
Đối với người lao động:






Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp
Giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn
Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên
Đáp ứng các nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động
Tạo cho người lao động có cái nhìn, cách tư duy mới cho công việc của họ


2. Quy trình đào tạo nhân lực:

Hình 5.1: Quy trình đào tạo nhân lực trong tổ chức

Đánh giá sự cần thiết
của đào tạo:

Kế hoạch đào tạo
Kiểm tra người được
đào tạo trước

Phân tích những điều
cần thiết của việc đào
tạo

Chọn phương thức đào
tạo

Nhận biết mục tiêu và
tiêu chuẩn đào tạo

Nội dung kế hoạch đào
tạo

Sự phân phối đào tạo
Kế hoạch đào tạo
Cách thức đào tạo
Đội ngũ cán bộ đào
tạo

Đánh giá hiệu quả đào tạo
Đo lường kết quả đào tạo
So sánh kết quả với mục tiêu và tiêu chuẩn

đào tạo
3. Các phương pháp đào tạo:
Đào tạo tại nơi làm việc:
Là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc trong đó người học sẽ trực tiếp thu
được những kiến thức và kỹ năng cần thiết thông qua thực tế thực hiện công việc dưới
sự hướng dẫn trực tiếp của những người lao động lành nghề hơn.
 Kèm cặp: thường được áp dụng để đào tạo các kỹ năng cần thiết cho công nhân
vừa bắt đầu công việc hoặc cho các cán bộ quản lý mà công việc có thể lượng hoá.


Thực chất của kèm cặp là đào tạo theo kiểu chỉ dẫn, người chỉ dẫn giải thích mục
tiêu và cách thức thực hiện công việc, người học sẽ làm thử dưới sự hướng dẫn đó
cho đến khi thành thạo.
 Luân chuyển công việc: là hình thức bố trí các nhân viên đảm trách lần lượt các
nhiệm vụ khác nhau trong một luồng công việc. Đào tạo theo cách này cho phép
nhân viên có cơ hội học hỏi, tích luỹ kinh nghiệm và hiểu sâu hơn về cơ cấu tổ
chức của đơn vị. Điều đó giúp cho các cán bộ quản lý tương lai có được cơ sở kiến
thức và kinh nghiệm phong phú, vững vàng.
 Tập sự: thường là cách đào tạo cán bộ quản lý. Đây là cơ hội cho nhân viên mới
đặc biệt là các sinh viên mới ra trường hiểu biết thực tế công việc và qua đó tích
luỹ kỹ năng kinh nghiệm làm việc.
Ưu điểm
 Nội dung đào tạo gắn liền với thực tế công việc: người học sẽ nhanh chóng
nắm vững được kỹ năng thực hiện công việc.
 Chi phí đào tạo ít vì tiết kiệm được chi phí gửi người đi đào tạo và chi phí thuê
giảng viên đào tạo.
 Hạn chế được tình trạng người lao động rời bỏ đơn vị sau khoá đào tạo vì
những kỹ năng họ học được do đào tạo trong công việc đem lại đôi khi chỉ
tương thích với đặc điểm hoạt động, đặc điểm sản xuất kinh doanh tại đơn vị
đã đào tạo họ.

Nhược điểm
 Người học có thể học được những yếu tố tiên tiến nhưng cũng có thể học cả
những yếu tố chưa hợp lý, hạn chế của người thầy đặc biệt là khi người thầy
không có kỹ năng sư phạm hay không nhiệt tình trong giảng dạy.
 Chi phí gián tiếp cho đào tạo có thể rất lớn khi học viên làm gián đoạn nguồn
công việc, làm mất uy tín của tổ chức với khách hàng, gây hỏng hóc máy móc,
thiết bị …
 Quy mô đào tạo thường nhỏ.
2. Đào tạo ngoài công việc.
Là hình thức đào tạo trong đó người học được tách khỏi công việc thực tế.
Đào tạo và phát triển ngoài công việc có những hình thức:


 Mở lớp cạnh doanh nghiệp: là hình thức đào tạo dựa trên cơ sở vật chất sẵn có
của đơn vị. Chương trình giảng dạy thường gồm hai phần: phần lý thuyết được
giảng trên lớp bởi các kỹ sư, cán bộ kỹ sư hay công nhân lành nghề còn phần thực
hành diễn ra tại xưởng thực tập hay xưởng sản xuất.
 Tổ chức trình bày bài giảng, thảo luận, hội nghị ngắn ngày.
 Gửi học viên tới các trường chính quy.
 Đào tạo kiểu chương trình hoá (đào tạo có sự trợ giúp của máy tính): là hình
thức đào tạo được viết trên đĩa mềm của máy tính. Người học chỉ thực hiện theo
hướng dẫn của máy, không cần sự chỉ dẫn của giáo viên.
Ưu.điểm:
– Người học nắm kiến thức có hệ thống : nắm nội dung kỹ hơn và hiệu quả hơn do
đào tạo trong môi trường lớp học có ít yếu tố gây phân tán tư tưởng.
– Có thể đào tạo trên quy mô lớn, phạm vi rộng.
Nhược điểm
– Chi phí đào tạo thường lớn, thời gian đào tạo thường kéo dài.
– Những tình hình huống mô phỏng trên lớp học đôi khi không sát với thực tế thực
hiện

của
công
việc.
– Người học có thể sẽ không quay lại nơi làm việc cũ sau những khoá đào tạo này.

Câu 8: Đào tạo và phát triền là gì? Đào tạo là đầu tư hay chi phí? Phân tích
Đào tạo là đầu tư, đào tạo mang lại lợi ích cho cả doanh nghiệp và cá nhân người lao
động
Doanh nghiệp:
khi người lao động được đào tạo bài bản thì quá trình làm việc nhanh hơn, chuyên
nghiệp hơn sẽ giúp tăng năng suất lao động, giảm được các chi phí đầu vào tăng các
yếu tố đầu ra => doanh thu tăng, năng suất làm việc tăng dẫn đến sản phẩm làm ra
nhiều thì thu nhập của người lao động tăng, họ sẽ có động lực, cảm thấy vui vẻ =>
tăng sự trung thành, cống hiến cho doanh nghiệp => uy tín thương hiệu ngày càng
tăng.


Cá nhân: cảm thấy được khuyến khích và có động lực hơn, có nhiều cơ hội học hỏi để
nâng cao tay nghề, trình độ, đồng thời thỏa mãn đam mê học hỏi, tìm tòi, nhu cầu học
tập để thay đổi thích ứng với sự biến đổi nhanh chóng của nền kinh tế thị trường.
Câu 8: Đào tạo là đầu tư hay chi phí? Phân tích.
Trong thời buổi kinh tế khó khăn như hiện này thì các doanh nghiệp đang rất cần đến
“nhân tài” – những người có đủ tài và đủ tâm huyết để sát cánh cùng doanh nghiệp, chèo
lái con thuyền doanh nghiệp về đến đích. Do đó vấn đề đào tạo – nâng cao năng lực cá
nhân, bồi dưỡng thêm các phẩm chất năng lực để trở thành “nhân tài” thực sự thì đang
được các chủ doanh nghiệp rất quan tâm. Vì vậy, đào tạo nhân lực là một khoản đầu tư
chứ không phải là chi phí bởi “con người là nhân tố quan trọng và then chốt nhất”.
Khi các doanh nghiệp đang hướng tới xây dựng những giá trị mang lại cho sự phát triển
lâu bền hơn là hiệu quả tức thời thì đào tạo được coi là 1 sự đầu tư dài hạn bởi:
-

Đào tạo giúp thu hút nguồn nhân lực tiềm năng:

Doanh nghiệp biết cách tạo cơ hội học tập và phát triển cho nhân viên sẽ thu hút được
những người trẻ đầu quân cho họ. Cơ hội được học hỏi và phát triển bản thân cũng như
sự nghiệp là mong muốn đặc biệt cháy bỏng của những sinh viên mới ra trường.
Ước mơ, khát vọng, nhu cầu được khám phá, trải nghiệm và thách thức, đó là những
điểm khác biệt của 1 nhân viên mới rời ghế nhà trường so với 1 nhân viên đã trưởng
thành và có kinh nghiệm lao động. điều đó chi phối cách lựa chọn công việc tương lai của
họ.
-

Đào tạo giúp bù đắp sự thiếu hụt về nhân lực:

Chuẩn bị 1 lực lượng lao động có đủ trình độ sẵn sàng đáp ứng các yêu cầu trong công
việc là chìa khóa để rút ngắn khoảng cách giữa cung – cầu nhân lực và chuẩn bị cho
những đòi hỏi của thị trường nhân lực trong tương lai. Nếu chúng ta đi đúng quy trình,
tình hình mất cân đối cung cầu sẽ bớt căng thẳng sau 3-5 năm nữa. nếu lãnh đạo doanh
nghiệp không bắt tay vào việc phát triển nhân tài cho chính doanh nghiệp của mình thì
anh ta sẽ phải trông chờ vào nơi khác, hoặc phải dùng lương cao và phúc lợi hấp dẫn hơn
để thu hút những người mà chưa chắc kiến thức và kĩ năng của họ khiến bạn hài long,
mặt khác 1 doanh nghiệp dùng lương bổng để lôi kéo nhân viên thì sớm hay muộn, họ
cũng không thể giữ chân anh ta lại.
-

Đào tạo giúp nâng cấp nguồn nhân lực hiện có:


Đầu tư vào công tác đào tạo nguồn nhân lực hiện có sẽ đem lại hiệu quả trong việc nâng
cấp nhân viên dưới quyền, khẳng định vai trò và năng lực của nhà quản lý, thiết lập mối

quan hệ tốt đẹp trong nội bộ và phát triển hình ảnh công ty trong mắt khách hàng và đối
tác.
Việc trao cho nhân viên những kĩ năng hoặc kiến thức mới không chỉ giúp họ hoàn thành
công việc nhanh chóng và hiệu quả mà còn nâng cao mức độ thỏa mãn của họ trong công
việc và có động lực để tự gia tăng hiệu suất làm việc. nhân viên được chỉ bảo để làm tốt
công việc, họ sẽ có thái độ tự tin, làm việc độc lập và chủ động hơn, ngược lại, họ trở nên
chán mà rời bỏ công ty.
Câu 12: Tại sao DN phải kết hợp hai phương pháp đòa tạo trong và đào tạo ngoài
để phát triển nguồn nhân lực?
Đào tạo trong công việc là một phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,
trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông
qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao
động lành nghề hơn.
+ Ưu điểm: Không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng biệt đặc thù;
học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học; học viên có thể nhanh chóng nắm
vững được các kỹ năng công việc và đòi hỏi ít chi phí để thực hiện.
+ Nhược điểm: Lý thuyết được trang bị không có hệ thống; học viên có thể bắt chước
những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy.
Đào tạo ngoài công việc là các phương pháp đào tạo trong đó người học được tách
khỏi sự thực hiện các công việc thực tế như: nghiên cứu tình huống, trò chơi quản trị,
hội thảo, các chương trình liên hệ, huấn luyện…
+ Ưu điểm: người học sẽ có điều kiện học tập một cách tập trung, nỗ lực và sáng tạo.
+ Nhược điểm: sự chuyển giao kỹ năng thực tế, sử dụng kỹ năng học được vào làm
việc thực tế bị hạn chế hơn đào tạo trong công việc.
 Đào tạo là hoạt động có nhiều hình thức, phương pháp đa dạng. Vì mỗi phương
pháp đều có những ưu điểm và nhược điểm khác nhau nên doanh ngiệp cần kết hợp cả
hai biện pháp đào tạo trong và ngoài công việc để đội ngũ lao động có được đầy đủ các
kỹ năng cần thiết cho công việc, nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho các
lao động trong tổ chức
CHƯƠNG 6: ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

1. Khái niệm:
2. Mục đích, vai trò:


3. Nội dung, các yêu cầu trong đánh giá thực hiện công việc:
4. Các Phương pháp ĐGTHCV:
5. Thực hiện ĐGCV:
Câu 1: Ý nghĩa của công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên?
•

Nhằm giúp đỡ, động viên, kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn và phát
triển những khả năng tiềm tàng trong mỗi nhân viên.

•

Là cơ sở để nhà quản trị hiểu được tiềm lực nhân sự của doanh nghiệp, cung cấp
thông tin khách quan cho nhà quản trị nhân lực, từ đó tìm ra giải pháp thúc đẩy
năng lực sản xuất cho doanh nghiệp.

•

Đem lại những phần thưởng tinh thần cho người lao động khi họ thực hiện tốt
công việc và được sự thừa nhận tích cực đối với những cố gắng của họ.

•

Các thông tin phản hồi chính xác kịp thời về thực hiện công việc, về sự
phát triển của bản thân mỗi nhân viên sẽ kích thích việc học tập và hoàn thiện
chuyên môn của mỗi nhân viên.

Câu 2: Theo anh (chị), những sai lầm trong đánh giá kết quả thực hiện công việc
của nhân viên có thể dẫn đến những hậu quả gì?
•

Xu hướng thái quá: khiến nhân viên bi quan hoặc tự mãn và không muốn cố gắng
phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn.

•

Xu hướng trung bình chủ nghĩa: không động viên được những cá nhân thực sự có
giỏi. Xu hướng đánh giá trung bình tạo ra kết quả làm việc trung bình, không thúc
đẩy được tinh thần làm việc hết mình, dễ gây chán nản trong công việc.

•

Định kiến: làm mất đi tính khách quan trong đánh giá nhân viên, hậu quả là đánh
giá sai lệch (do nhà quản trị để cảm xúc cá nhân chi phối, khiến các nhân viên bị
thành kiến sẽ không có động lực cố gắng vì những nỗ lực của họ ít khi được công
nhận).

Câu 3: Phân tích các ưu, nhược điểm của các phương pháp đánh giá kết quả thực
hiện công việc của nhân viên?
3.1. Phương pháp xếp hạng luân phiên:
Ưu điểm:
• Đơn giản.
• Thích hợp cho các doanh nghiệp nhỏ.
Nhược điểm:


• Không áp dụng cho các doanh nghiệp có quy mô lao động lớn, công việc đa

dạng.
3.2. Phương pháp so sánh cặp
Ưu điểm
• Mức độ xếp hạng hay phân loại chính xác hơn phương pháp xếp hạng luân
phiên.
Nhược điểm
• Mất nhiều thời gian.
3.3. Phương pháp bảng điểm:
Ưu điểm:
• Có sự dân chủ trong công tác đánh giá thi đua.
Nhược điểm
• Các tiêu chí đưa ra phụ thuộc vào quan điểm của giám đốc điều hành.
3.4. Phương pháp lưu giữ:
Ưu điểm:
•

Có cơ sở để đánh giá

Nhược điểm:
•

Mất thời gian

•

Đòi hỏi kĩ năng quản lý dữ liệu tốt

3.5. Phương pháp quan sát hành vi:
Ưu điểm
•

Dễ dàng quan sát các thao tác thực hiện

•

Trải nghiệm trực tiếp tại nơi làm việc

•

Nói chuyện trực tiếp khi có thắc mắc

Nhược điểm
•

Mất thời gian


•

Nhân viên thấy lúng túng, khó chịu khi bị quan sát

3.6. Phương pháp quản trị theo mục tiêu:
Ưu điểm
•

Chương trình quản trị mục tiêu đề ra các mục tiêu và phương pháp đánh giá
nhân viên theo mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.

•

Nhân viên có định hướng về cách thức, yêu cầu hoàn thành công việc, tự
tin và được kích thích, động viên tốt hơn trong quá trình phát triển cá nhân.

•

Các quan hệ giao tiếp trong doanh nghiệp được phát triển, lãnh đạo và
nhân viên có điều kiện gần gũi, hiểu biết , phối hợp làm việc tốt hơn.

Nhược điểm
•

Khi lãnh đạo đề ra các mục tiêu không phù hợp, chương trình quản trị theo
mục tiêu dễ trở nên độc đoán, tốn nhiều thời gian.

•

Quản trị theo mục tiêu thường chú trọng quá nhiều vào các mục đo lường
được do đó có thể làm giảm chất lượng hoặc coi nhẹ một số yếu tố trách
nhiệm trong công việc.

•

Nhân viên thích đặt ra các mục tiêu thấp để dễ hoàn thành.

3.7. Phương pháp phân tích định lượng:
Ưu điểm:
•

Định lượng đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên giúp cho
doanh nghiệp có thể dễ dàng so sánh, phân loại nhân viên.

•

Giúp nhân viên hiểu rõ ràng, chính xác yêu cầu của doanh nghiệp đối với
nhân viên.

•

Giúp cho nhân viên hiểu được những điểm mạnh, yếu của họ trong quá
trình thực hiện côn viêc, từ đó có thể điều chỉnh, cố gắng rèn luyện phấn
đấu tốt hơn.

Nhược điểm
•

Tốn thời gian

•

Đòi hỏi phải đặt ra các yêu cầu chính xác.

Câu 4: Nên thực hiện đánh giá thi đua cho các bộ phận, phòng ban như thế nào?


Đánh giá kết quả thi đua cho các phòng ban, bộ phận phải dựa vào kết quả hoàn thành
công việc theo chỉ tiêu, kế hoạch (Hht) và lựơng hao phí thời gian cần thiết để thực hiện
công việc của nhân viên phòng ban đó so với hao phí bình quân thấp nhất trong công ty
(Hbv). Trong đó, quy trình đánh giá kết quả hoàn thành công việc bao gồm:
•

Xác định các tiêu chí cần đánh giá

•

Xác định trọng số cho từng tiêu thức

•

Tiến hành so sánh, đánh giá

- Ngoài ra, đánh giá kết quả thi đua của các phòng ban, bộ phận nên được điều chỉnh theo
hệ số bận việc tương ứng của các phòng ban.
CHƯƠNG 7: THÙ LAO LAO ĐỘNG
1.
2.
3.
4.
5.
6.

Khái niệm:
Các yếu tố ảnh hưởng
Các khuyến khích tài chính:
Phúc lợi cho người lao động:
Các hình thức trả lương trong Doah nghiệp:
Phân tích ưu nhược điểm và điều kiện phù hợp để áp dụng các hình thức tiền


7. lương và kích thích trong lương.
Hình thức

tiền lương

Ưu điểm

Nhược điểm

Điều kiện áp dụng

Hình thức
trả lương
thời gian

-Kéo dài ngày lao động
-Tăng cường độ lao động
-Có thể áp dụng lương giờ khi có
ít việc làm; lương ngày, tuần,
tháng khi có nhiều việc làm.

-Bậc lương chưa phản ánh đúng
trình độ người lao động
-Chưa gắn chặt tiền lương với kết
quả và chất lượng lao động
-Kém tính kích thích người lao
động

Hình thức
trả lương
theo nhân
viên

-Kích thích nhân viên nâng cao
trình độ lành nghề.
-Nâng cao tính linh hoạt của nhân
viên, phát huy sáng kiến, tăng giá
trị cho doanh nghiệp.

-Việc chuyển nhân viên từ công
việc này sang công việc khác đôi
khi làm giảm khả năng thực hiện
tốt công việc.

Hình thức
trả lương
theo kết
quả thực
hiện công
việc

-Kích thích nhân viên làm việc
hiệu quả
-Năng suất lao động tăng cao.

-Có sự chênh lệch về mức lương
theo kết quả thực hiện công việc.
-Tạo áp lực và sự bất hòa trong
nội bộ nhân viên.

Áp dụng rộng rãi đối với:
-Một số công việc của lao
động không lành nghề

- Những công việc khó tiến
hành định mức chính xác và
chặt chẽ.
-Áp dụng cho những doanh
nghiệp muốn chuyển nhân
viên từ công việc này sang
công việc khác trong thị
trường nội bộ.
-Không dành cho việc sản
xuất các sản phẩm tỉ mỉ, đòi
hỏi sự cẩn thận và thời gian.
-Cần phải có bộ phận kiểm
định chất lượng, để kiểm tra
sản phẩm, tránh trường hợp
người lao động xem trọng số
lượng sản phẩm mà bất cẩn.



Tiền lương kích thích
trong doanh nghiệp
Kích thích Trả lương
cá nhân
theo sản
phẩm

Trả lương
theo giờ
chuẩn
Tiền hoa

hồng
Kích thích
dựa vào
nhóm

Kích thích
theo kết
quả kinh
doanh của
doanh
nghiệp

Thưởng
năng suất,
chất lượng
Kế hoạch
chia lời
Kế hoạch
bán cổ
phiếu cho
nhân viên

Ưu điểm

Nhược điểm

Điều kiện áp dụng

-Giáo dục ý thức lao động tự
giác, năng động, thi đua làm

việc
- Mối quan hệ giữa tiền
lương của công nhân nhận
được và kết quả lao động thể
hiện rõ ràng
-Giải quyết kịp thời thời hạn
quy định theo đơn đặt hàng,
theo hợp đồng.

-Chất lượng sản phẩm ít
được quan tâm.
-Tinh thần tập thể tương
trợ lẫn nhau trong quá
trình sản xuất kém, hay
có tình trạng dấu nghề,
dấu kinh nghiệm.

- Áp dụng để trả lương cho:
+Công nhân trực tiếp sản
xuất ( trả lương theo sản
phẩm trực tiếp cá nhân)
+Công nhân phụ, làm
những việc phục vụ cho
công nhân chính ( trả lương
theo sản phẩm gián tiếp).

-Khuyến khích người lao
động hăng say làm việc đạt
mức tiêu chuẩn.

-Áp lực tốc độ hoàn
thành công việc làm
giảm đi chất lượng công
việc.
-Kích thích nhân viên tăng
-Việc xác định tỉ lệ hoa
làm việc, tăng doanh số và
hồng là không dễ dàng
doanh thu.
và khó chính xác.
-Kích thích các nhân viên
-Để đảm bảo thời gian
trong nhóm làm việc tích
hoàn thành dễ gây ra
cực, tạo sự tương tác với
hiện tượng làm bừa, làm
nhau.
ẩu không đảm bảo chất
-Kỉ luật và trách nhiệm được lượng.
cả nhóm thúc đẩy.
-Kích thích nhân viên, giảm -Kết quả sản xuất cuối
chi phí sản xuất
cùng của doanh nghiệp
-Tăng hiệu quả lao động
thấp sẽ làm giảm đi phần
thù lao trả cho nhân viên
hoặc nhóm của họ.
-Kích thích nhân viên làm
-Sẽ không được thực
việc tốt

hiện khi doanh nghiệp
-Tạo ra lợi nhuận cao cho
làm ăn không có lời hoặc
doanh nghiệp
tài chính không tốt.
-Kích thích nhân viên làm
- Khi giá cổ phiếu xuống
việc tốt và quan tâm đến
thấp thì các nhân viên sẽ
hiệu quả hoạt động kinh
thua thiệt
doanh của doanh nghiệp.
-Tránh cho doanh nghiệp rơi

-Áp dụng để trả lương cho
những công nhân có chuyên
môn khá hoặc muốn tăng
thu nhập.
-Áp dụng để trả cho nhân
viên bán hàng
-Áp dụng đối với những
công việc có tính chất tổng
hợp, gồm nhiều khâu liên
kết.
-Áp dụng đối với tất cả mọi
nhân viên trong doanh
nghiệp.


CÂU 4: Các yếu tố ảnh hưởng đến trả lương: gồm 4 nhóm yếu tố

Yếu tố từ bên ngoài:
- Thị trường lao động.
- Các tổ chức công đoàn.
- Sự khác biệt về trả lương theo vùng địa lý.
- Các quy định và luật pháp của chính phủ.
- Các mong đợi xã hội, phong tục, tập quán.
Yếu tố thuộc về tổ chức, doanh nghiệp:
-

Tổ chức doanh nghiệp thuộc về nghành hoặc lĩnh vực sản xuất kinh doanh nào.
Doanh nghiệp có tổ chức công đoàn hay không.
Lợi nhuận và khả năng trả lương.
Quy mô của doanh nghiệp.
Trình độ trang bị kỹ thuật.