Lun van thac si giai phap phat trien nguon nhan luc

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN

HỌ VÀ TÊN:
PHAN NAM

ĐỂ TÀI:

GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CHẤT LƯỢNG CAO TẠI CÁC ĐƠN VỊ HOẠT ĐỘNG
TRONG LĨNH VỰC CÔNG NGHỆ PHẦN MỀM TRÊN ĐỊA
BÀN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG ĐẾN NĂM 2020
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số

: 60.34.0102

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. HỒ VĂN NHÀN


MỤC LỤC
MỤC LỤC.......................................................................................................................2
MỞ ĐẦU.........................................................................................................................6
CHƯƠNG 1................................................................................................................... 10
LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG
LĨNH VỰC CÔNG NGHỆ PHẦN MỀM......................................................................10
1.1Phát triền nguồn nhân lực chất lượng cao trong doanh nghiệp:.................................10
1.1.1Những khái niệm cơ bản:.................................................................................10
1.1.2 Nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực...........................................15
1.1.2.1 Phát triển nguồn nhân lực về mặt số lượng............................................................................15

1.1.2.2 Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng.........................................................................16

1.1.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp:...........................................................................................................17
1.1.3.1 Những nhân tố bên trong doanh nghiệp ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực tại các
doanh nghiệp:.......................................................................................................................................17
1.1.3.2 Những nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ảnh hưởng đến việc PTNNL:.................................19

1.1.4 Biện pháp phát triển nguồn nhân lực:...........................................................20
1.1.5 Khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao:...................................................20
1.1.6 Biểu hiện của nguồn nhân lực chất lượng cao:..............................................22
1.1.6.1 Thể lực của nguồn nhân lực:...................................................................................................22
1.1.6.2 Trí lực của nguồn nhân lực:.....................................................................................................23
1.1.6.3 Về phẩm chất nhân cách, thẩm mỹ của nguồn nhân lực:.......................................................24

1.2Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong lĩnh vực công nghệ phần mềm.......24
1.2.1 Khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao trong lĩnh vực công nghệ phần
mềm 24
1.2.2 Yêu cầu của nguồn nhân lực chất lượng cao của ngành công nghệ phần
mềm 25
1.2.2.1 Người lao động có sức khỏe tốt:.............................................................................................25
1.2.2.2 Kỹ năng thực hiện công việc:..................................................................................................26


1.2.2.3 Văn hóa lao động chuyên nghiệp............................................................................................27

1.2.3 Bài học kinh nghiệm từ việc phát triển ngành công nghệ phần mềm của Ấn
Độ: 28
CHƯƠNG 2................................................................................................................... 32
THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TẠI CÁC ĐƠN VỊ

HOẠT ĐỘNG TRONG LĨNH VỰC CÔNG NGHỆ PHẦN MỀM TRÊN ĐỊA BÀN
THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG.............................................................................................32
2.1 Giới thiệu quy hoạch phát triển công nghiệp công nghệ phần mềm của Thành phố
Đà Nẵng đến năm 2020:.................................................................................................32
2.1.1 Cơ sở phát triển...............................................................................................32
2.1.2 Quan điểm phát triển ngành:........................................................................33
2.1.3 Định hướng phát triển chung.........................................................................33
2.1.4 Quy hoạch chi tiết:...........................................................................................34
2.2 Thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao tại các đơn vị hoạt động trong lĩnh vực
công nghệ phần mềm trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng:................................................35
2.2.1 Nguồn nhân lực trong ngành công nghệ phần mềm trên địa bàn Thành phố
Đà Nẵng:...................................................................................................................35
2.2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng tại các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh
vực công nghệ phần mềm trên địa bàn thành phố Đà Nẵng:................................37
2.2.3 Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên.....................................39
2.2.4 Thực trạng hoạt động quản lý đào tạo nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp
hoạt động trong lĩnh vực công nghệ phần mềm trên địa bàn Thánh phố Đà
Nẵng:.........................................................................................................................40
2.2.4.1 Đánh giá nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp:......................................................................40
2.2.4.2 Lập kế hoạch đào tạo:..............................................................................................................42
2.2.4.3 Tổ chức thực hiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực............................................................43
2.2.4.4 Đánh giá hiệu quả thực hiện chương trình đào tạo nguồn nhân lực......................................43
2.2.4.5 Những nguyên nhân khác ảnh hưởng đến công tác đào tạo NNLCLC của doanh nghiệp....44

2.2.5 Thực trạng chính sách khích lệ người lao động tại các doanh nghiệp hoạt động
trong lĩnh vực công nghệ phần mềm trên địa bàn thành phố Đà Nẵng...........................46
CHƯƠNG 3...................................................................................................................50


GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TẠI CÁC

ĐƠN VỊ HOẠT ĐỘNG TRONG LĨNH VỰC CÔNG NGHỆ PHẦN MỀM TRÊN ĐỊA
BÀN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG ĐẾN NĂM 2020........................................................50
3.1 Phương hướng phát triển của các đơn vị hoạt động trong lĩnh vực công nghệ phần
mềm trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng đến năm 2020:..................................................50
3.1.1 Xu phướng phát triển chung của các đơn vị hoạt động trong lĩnh vực công
nghệ phần mềm trên địa bàn thành phố Đà Nẵng:................................................50
3.1.2 Những ưu nhược điểm để phát triển nguồn nhân lực của các đơn vị hoạt
động trong lĩnh vực công nghệ phần mềm trên địa bàn thành phố Đà Nẵng:.....52
3.2 Giải pháp vi mô – từ phía doanh nghiệp..................................................................53
3.2.1 Nâng cao nhận thức về vai trò của người lãnh đạo các đơn vị hoạt động
trong lĩnh vực công nghệ phần mềm trong việc phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao:.................................................................................................................. 53
3.2.2 Xây dựng chính sách, chiến lược và thực hiện chức năng phát triển nguồn
nhân lực.....................................................................................................................54
3.2.3 Hoàn thiện hoạt động quản lý đào tạo và phát triển tại các đơn vị hoạt động
trong lĩnh vực công nghệ phần mềm.......................................................................57
3.2.3.1 Hoàn thiện công tác đánh giá nhu cầu đào tạo, phát triển......................................................57
3.2.3.2 Hoàn thiện công tác lập kế hoạch đào tạo, phát triển.............................................................60
3.2.3.3 Hoàn thiện công tác tổ chức, thực hiện đào tạo và phát triển:...............................................63
3.2.3.4 Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển:................................................................................65

3.2.4 Thực hiện hoạt động phát triển nghề nghiệp cho người lao động................68
3.2.5 Thực hiện chính sách thu hút và duy trì những người lao động giỏi...........70
3.2.6 Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc:.........................72
3.2.7 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp khuyến khích học tập nâng cao trình độ
NNL 73
3.2.8 Thông tin quản lý nguồn nhân lực:................................................................74
3.3 Kiến nghị với chính quyền thành phố Đà Nẵng.......................................................75
3.3.1 Hoàn thiện các chính sách vĩ mô nhằm hỗ trợ việc phát triển các doanh
nghiệp phần mềm.....................................................................................................75

3.3.2 Hoàn thiện hệ thống đào tạo nghề, nâng cao chất lượng dạy nghề..............76


3.3.3 Phát triển thị trường lao động........................................................................77
3.4 Kiến nghị đối với các tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo, tư vấn..............................77
3.4.1 Tổ chức các khóa học đáp ứng được nhu cầu của các doanh nghiệp:.........77
3.4.2 Nâng cao chất lượng đào tạo trong các tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo. .78
1.Purpose:.................................................................................................................88
Mô tả các hoạt động đào tạo để đáp ứng nhu cầu, kế hoạch kinh doanh của công
ty.
88
2.Training Scope.......................................................................................................88
3.Roles and Responsibilities.....................................................................................88
4.Training Effort and Schedule...............................................................................88
5.Milestones...............................................................................................................88
6.Deliverables............................................................................................................89
7.Resource Plan........................................................................................................89
7.1Staffing Plan.........................................................................................................89
7.2Other Hardware, Software, Facilities Resource Plan.......................................90
8.Training communication.......................................................................................91
8.1Communication & Escalation.............................................................................91
8.2Team Communication.........................................................................................91
9.Quality Assurance Plan.........................................................................................92
10.Configuration Management Plan.......................................................................92
11.Risk Management Plan.......................................................................................92
12.Monitoring and Control Plan.............................................................................93
12.1Status Report and Collection............................................................................93
12.2Meetings.............................................................................................................93
12.3Schedule Control...............................................................................................94
13.Training Plan.......................................................................................................94

14.Assumptions and Constraints.............................................................................94


MỞ ĐẦU
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Một quốc gia muốn phát triển cần phải có các nguồn lực phát triển kinh tế như:
tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học – công nghệ, con người… Trong các nguồn lực
đó thì nguồn lực con người được xem là quan trọng nhất, mang tính chất quyết định
trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của quốc gia. Trong quá trình công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nước và ngày nay trong quá trình hội nhập và phát triển nhằm
mục tiêu “dân giàu nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh”, Đảng ta luôn
xác định: Nguồn lao động dồi dào, con người Việt Nam có truyền thống yêu nước, cần
cù, sáng tạo, có nền tảng văn hóa, giáo dục, có khả năng nắm bắt nhanh khoa học và
công nghệ là nguồn lực quan trọng nhất – nguồn năng lực nội sinh.
Cùng với việc trở thành thành viên thứ 150 của tổ chức Thương mại thế giới
WTO, Việt Nam đang vươn mình ra tầm châu lục với nhiều lợi thế như tốc độ tăng
trưởng kinh tế cao, nguồn nhân lực dồi dào trong đó có đến 50% lao động trẻ dưới 30
tuổi. Tuy nhiên, nguồn nhân lực Việt Nam tuy thừa nhưng vẫn thiếu – thừa lượng,
thiếu chất. Nổi cộm lên trong đó là vấn đề nguồn nhân lực chất lượng cao (NNLCLC)
là nhân tố quyết định sự thành công của quá trình đẩy mạnh CNH – HĐH gắn với phát
triển kinh tế tri thức ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế. Quốc gia
nào có chiến lược đúng đắn trong việc phát huy nguồn lực con người, chuẩn bị được
NNLCLC dựa trên nền tảng tri thức hiện đại thì nền kinh tế của quốc gia đó sẽ gia
tăng mạnh mẽ năng lực cạnh tranh trong nền kinh tế toàn cầu và phát triển bền vững.
Xã hội nào có nhiều lao động có trình độ cao thì xã hội đó càng thêm văn minh.
Việc phát triển công nghiệp là một nhiệm vụ quan trọng trong sự nghiệp phát
triển kinh tế-xã hội của đất nước nói chung và thành phố Đà Nẵng nói riêng, góp phần
đưa Đà Nẵng trở thành một đô thị lớn của cả nước, trung tâm kinh tế, văn hoá, khoa
học công nghệ của miền Trung; là địa bàn giữ vị trí chiến lược quan trọng về quốc
phòng, an ninh của khu vực miền Trung và cả nước. Quy hoạch phát triển công nghiệp

thành phố Đà Nẵng đến năm 2020 đã chỉ ra nhiệm vụ phát triển công nghiệp điện tử,
công nghiệp công nghệ thông tin trở thành một ngành kinh tế quan trọng, có tốc độ
tăng trưởng cao và đóng góp đáng kể vào sự tăng trưởng của thành phố là ưu tiên
hàng đầu trong việc phát triển các ngành công nghiệp trên địa bàn.


Nguồn nhân lực của thành phố Đà Nẵng tuy được đánh giá là khá dồi dào chủ
yếu là trẻ, khỏe. Số lao động đã qua đào tạo hiện chiếm một phần tư tổng số lao động.
Nhưng đối với một ngành công nghiệp công nghệ phần mềm với đặc thù là một ngành
có nhu cầu đối với nguồn nhân lực chất lượng cao lớn hơn so với các nhóm ngành
công nghiệp còn lại thì con số này vẫn rất khiêm tốn. Ngành công nghệ phần mềm tại
thành phố Đà Nẵng cũng nằm trong một thực trạng chung với tình hình cả nước, nổi
cộm là vấn đề gia công phần mềm theo đơn đặt hàng của các nước khác, trong đó chủ
yếu là Nhật Bản (chiếm hầu hết tỷ trọng doanh thu trong ngàng công nghệ phần mềm
của nước ta). Nhiều báo cáo của các đơn vị có trách nhiệm đã chỉ ra rằng công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực về công nghệ phần mềm chưa theo kịp yêu cầu cả về
số lượng, cơ cấu, loại hình, cấp độ và chất lượng. Đội ngũ lập trình đã bắt đầu có
nhiều chuyên viên khá nhưng vẫn thiếu các chuyên gia công nghệ phần mềm đầu đàn .
“Nhân lực Việt Nam vẫn chỉ đang đảm nhận những công việc từ mức trung trở
xuống chứ chưa được mức cao. Cụ thể, chúng ta vẫn đang thực hiện những dự án mà
người Nhật đã thiết kế sẵn, đưa ra những yêu cầu rất cụ thể và đưa cho chúng ta làm
từng phần một", ông Nguyễn Đình Thắng, Phó Chủ tịch VINASA (Hiệp hội Doanh
nghiệp phần mềm Việt Nam) , chia sẻ. "Cũng có những dự án chúng ta làm từ đầu đến
cuối, nhưng vẫn dưới sự thiết kế hoặc quản trị dự án của người Nhật. Chưa có sản
phẩm hoặc dự án nào Việt Nam có thể làm từ A-Z hay Việt Nam tự nghĩ ra và giới
thiệu cho người Nhật “đây là phần mềm của chúng tôi". Nhân công Việt Nam đang
chôn vùi sức trẻ sáng tạo và sự sáng tạo vốn đòi hỏi nỗ lực hơn gấp nhiều lần và sáng
tạo trong công nghệ thông tin mới là giá trị đích thực. Điều này đặt ra một vấn đề hết
sức cấp thiết đó là việc phải phát triển được một nguồn nhân lực có chất lượng cao
đảm bảo thực hiện được những yêu cầu của thời đại mới. Muốn đáp ứng được nhu cầu

này đòi hỏi phải có những động thái xây dựng từ cả hai phía của Chính quyền thành
phố và các đơn vị hoạt động trong lĩnh vực công nghệ phần mềm trên địa bàn thành
phố Đà Nẵng.
Xuất phát từ thực tiễn này, thực hiện công tác nghiên cứu tại các đơn vị hoạt
động trong lĩnh vực công nghệ phần mềm trên địa bàn thành phố Đà Nẵng tôi đã lựa
chọn đề tài : “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại các đơn vị
hoạt động trong lĩnh vực công nghệ phần mềm trên địa bàn thành phố Đà Nẵng”


2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Mục tiêu cụ thể:
-

Góp phần hệ thống hóa những vấn đề lý luận về quản trị nguồn nhân lực và
nguồn nhân lực chất lượng cao trong lĩnh vực công nghệ phần mềm.

-

Phản ánh thực trạng và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực công nghiệp công
nghệ phần mềm trên địa bàn thành phố Đà Nẵng. Tìm ra nguyên nhân và chỉ
ra các nhân tố có tác động kích thích đến sự phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao đối với ngành công nghệ phần mềm trên địa bàn thành phố Đà
Nẵng.

-

Đề xuất một số giải pháp về việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại
các đơn vị hoạt động trong lĩnh vực công nghệ phần mềm trên địa bàn thành
phố Đà Nẵng.

3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu là nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành công nghệ
phần mềm
Thời gian: sử dụng các bản báo cáo, bản phân tích thực trạng ngành công nghệ
phần mềm từ năm 2007 đến cuối năm 2011, nhằm đưa ra giải pháp phát tiển nguồn
nhân lực chất lượng cao cho ngành công nghệ phần mềm đến năm 2020.
Không gian : nghiên cứu được thực hiện tại các đơn vị hoạt động trong lĩnh vực
công nghệ phần mềm trên địa bàn thành phố Đà Nẵng.
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Những lý giải và kết luận trong luận văn dựa trên cơ sở phương pháp luận của
chủ nghĩa dụy vật biện chứng, chủ nghĩa duy vật lịch sử, phương pháp điều tra, phân
tích, so sánh, phương pháp tổng hợp, mô hình hóa… Đồng thời luận văn cũng kế thừa
các công trình khoa học đã được công bố để phân tích, làm rõ những vấn đề liên quan
đến đề tài.
5. BỐ CỤC CỦA LUẬN VĂN


Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn
được bố cục là 3 chương
Chương 1: Lý luận về quản trị nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chất
lượng cao trong lĩnh vực công nghệ phần mềm
Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực chất lượng cao tại các đơn
vị hoạt động trong lĩnh vực công nghệ phần mềm trên địa bàn thành phố Đà
Nẵng
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao tại các đơn
vị hoạt động trong lĩnh vực công nghệ thông tin trên địa bàn thành phố Đà Nẵng.


CHƯƠNG 1
LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO

TRONG LĨNH VỰC CÔNG NGHỆ PHẦN MỀM
1.1 Phát triền nguồn nhân lực chất lượng cao trong doanh nghiệp:
1.1.1 Những khái niệm cơ bản:
Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cốt lõi
của sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội ở mỗi quốc gia. Đặc biệt, trong thời đại ngày
nay, đối với các nước đang phát triển giải quyết vấn đề này đang là yêu cầu được đặt ra
hết sức bức xúc, nó vừa mang tính thời sự, vừa mang tính chiến lược xuyên suốt trong
quá trình phát triển kinh tế xã hội của mỗi nước.
Nguồn nhân lực là một mục tiêu quan trọng trong chiến lược phát triển con
người. Đứng về phương diện xã hội thì toàn bộ chiến lược phát triển con người cuối
cùng cũng trở thành nguồn nhân lực.
Ở đây, con người xuất hiện với tư cách là động lực của sự phát triển kinh tế - xã
hội: “Lấy việc phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản chỉ đạo toàn bộ sự phát
triển đất nước” (Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ VIII, Nhà Xuất bản Chính trị Quốc gia,
năm 1997). Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ IX, Nhà Xuất bản Chính trị Quốc gia, năm
2001 thì lấy con người và nguồn nhân lực là một trong ba khâu đột phá đi vào công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước: “Phát triển Giáo dục và Đào tạo là một trong những
động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa là điều kiện để
phát huy nguồn lực con người – yếu tố cơ bản để phát triển xã hội; tăng trưởng kinh tế
nhanh và bền vững”. Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ X, Nhà Xuất bản Chính trị Quốc
gia, năm 2005 đã chỉ rõ: “Phát triển mạnh hệ thống giáo dục nghề, trung cấp nghề cho
các khu công nghiệp, các vùng kinh tế động lực và cho việc xuất khẩu lao động….Đổi
mới hệ thống giáo dục đại học và sau đại học, gắn đào tạo với sử dụng, trực tiếp phục vụ
chuyển đổi cơ cấu lao động, phát triển nhanh nguồn nhân lực chất lượng cao, nhất là
chuyên gia đầu ngành. Chú trọng phát hiện, bồi dưỡng, trọng dụng nhân tài; nhanh
chóng xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý về ngành nghề, trình độ đào tạo, dân tộc
vùng miền….”.


Để làm sáng tỏ vị trí, chức năng của nguồn lao động và nguồn nhân lực thì cần

phân biệt mấy khái niệm sau:
Nguồn lao động là tổng số nhân khẩu có khả năng lao động bao gồm nhân khẩu
ở độ tuổi lao động và nhân khẩu ngoài độ tuổi lao động.
Nguồn nhân lực (nguồn lực con người) ngày nay đã trở thành một khái niệm
công cụ để điều hành thực thi chiến lược và kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội,. Nguồn
nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương, tức là
nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công
việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung),
con đường đáp ứng được yêu cầu của chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu
kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Lực lượng lao động bao gồm những người lao động, tức là nguồn nhân lực được
sử dụng vào công việc nào động nào đó. Theo ILP, “Lực lượng lao động là một bộ phận
dân số trong độ tuổi quy định, thực tế đang có việc làm và những người thất nghiệp”;
Theo R.Nonan, “Lực lượng lao động gồm những người đủ 15 tuổi trở lên có việc làm và
những người đang tìm việc làm”. Như vậy, những người đang thất nghiệp hoặc không có
việc làm và không tìm việc làm như học sinh, sinh viên, người bệnh, những người mất
khả năng lao động…thì không phải là lực lượng lao động.
Lao động kỹ thuật
Theo UNESCO, UNDP và Bộ Giáo dục và Đào tạo (Dự án VIE/89/022) thì lao
động kỹ thuật là lao động qua đào tạo được cấp bằng hoặc chứng chỉ về các trình độ đào
tạo trong hệ thống giáo dục quốc dân thống nhất.
- Nguồn nhân lực:
Cho đến nay, khái niệm nguồn nhân lực đang được hiểu theo nhiều quan điểm
khác nhau.
* Theo đánh giá của Liên Hợp Quốc thì nguồn nhân lực bao gồm những người
đang làm việc và những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.
* Theo Giáo sư - Viện sĩ Phạm Minh Hạc cùng các nhà khoa học tham gia
chương trình KX – 07 thì: “Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con
người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo

đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng
được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một
địa phương nào đó…”(15, tr 323).
* Theo quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam: “Nguồn lực con người là quý
báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài chính và
nguồn lực vật chất còn hạn hẹp”, đó là “người lao động có trí tuệ cao, tay nghề thành
thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi nền giáo dục tiên
tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại” (10, tr.11).
Ngoài ra, một số tác giả khác khi nghiên cứu các đề tài về nguồn nhân lực và phát
triển nguồn nhân lực Việt Nam cũng đã đưa ra những quan điểm khác nhau về nguồn
nhân lực; theo tôi, khái niệm nguồn nhân lực nên được hiểu một cách ngắn gọn là nguồn
lực con người. Điều đó, cũng có nghĩa là khái niệm nguồn nhân lực cần tập trung phản
ánh những vấn đề sau đây :
Một là, xem xét nguồn nhân lực dưới góc độ nguồn lực con người – yếu tố quyết
định sự phát triển của xã hội; hai là, nguồn nhân lực bao gồm số lượng và chất lượng,
trong đó mặt chất lượng thể hiện ở trí lực, nhân cách, phẩm chất đạo đức, lối sống và sự
kết hợp giữa các yếu tố đó; ba là, nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn
nhân lực nhất thiết phải gắn liền với thời gian và không gian mà nó tồn tại.
Quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam đã phản ánh một cách tổng quát khái
niệm nguồn nhân lực trên cả ba phương diện : trí lực, thể lực, nhân cách, cùng với cơ sở
khoa học cho sự phát triển các yếu tố đó là nền giáo dục tiên tiến gắn liền nền khoa học
hiện đại.
Từ sự phân tích trên theo tôi, khái niệm nguồn nhân lực nên được hiểu đầy đủ
như sau :
Theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực bao gồm những người đủ 15 tuổi trở lên thực
tế đang làm việc (gồm những người trong độ tuổi lao động và những người trên độ tuổi
lao động), những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động nhưng chưa có việc
làm (do thất nghiệp hoặc đang làm nội trợ trong gia đình), cộng với nguồn lao động dự
trữ (những người đang được đào tạo trong các trường đại học, cao đẳng, trung cấp và

dạy nghề…).


Điều đó có nghĩa là, số lượng và chất lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu trên
các khía cạnh quy mô, tốc độ tăng nguồn nhân lực, sự phân bố theo vùng, khu vực và
lãnh thổ; trong đó, trí lực thể hiện ở trình độ dân trí, trình độ chuyên môn, là yếu tố trí
tuệ, tinh thần, là cái nói lên tiềm lực sáng tạo ra các giá trị vật chất, văn hóa, tinh thần
của con người, vì thế nó đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực.
Sau trí lực là thể lực hay thể chất, bao gồm không chỉ sức khỏe cơ bắp mà còn là
sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, bắp thịt, là sức mạnh của niềm tin và ý trí, là khả
năng vận động của trí lực. Thể lực là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ,
là phương tiện tất yếu để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, để biến tri thức vào
sức mạnh vật chất. Do đó, sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy được lợi thế khi thể lực
con người được phát triển.
Ngoài ra, nói đến nguồn nhân lực cần xét đến các yếu tố nhân cách, thẩm mỹ,
quan điểm sống. Đó là, sự thể hiện nét văn hóa của người lao động, được kết tinh từ một
loạt các giá trị: Đạo đức, tác phong, tính tự chủ và năng động, kỷ luật và tinh thần trách
nhiệm trong công việc khả năng hợp tác, làm việc theo nhóm, khả năng hội nhập với
môi trường đa văn hóa, đa sắc tộc và các tri thức khác về giá trị của cuộc sống.
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: “Có đức mà không có tài, làm việc gì cũng khó;
nhưng có tài mà không có đức là người vô dụng”; bởi vậy, sẽ không đầy đủ khi nói đến
nguồn nhân lực mà không đề cập đến sự phối hợp hài hòa giữa ba yếu tố trí lực, thể lực
và nhân cách thẩm mỹ, vì nó là điều kiện tạo nên sức mạnh trong mỗi con người, trong
cộng đồng và cũng là để hướng cho người lao động phát triển toàn diện.
- Phát triển nguồn nhân lực:
* Theo quan điểm của các nhà nghiên cứu UNDP
“Phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của năm yếu tố: giáo dục và đào tạo,
sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và sự giải phóng con người. Trong quá
trình tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực, những nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ
và phụ thuộc lẫn nhau; trong đó, giáo dục và đào tạo là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất

cả các nhân tố khác. Nhân tố sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và giải
phóng con người là những nhân tố thiết yếu, nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển bền
vững nguồn nhân lực”.
* Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của ILP


“Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề,
mà bên cạnh phát triển năng lực là làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực đó
để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá
nhân”.
* Theo GS – TSKH Nguyễn Minh Đường
“Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là sự gia tăng giá trị cho con người trên các
mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo đức, tâm hồn…để họ có thể tham gia vào lực
lượng lao động làm giàu cho đất nước, góp phần cải tạo xã hội, cũng như phát huy
truyền thống của dân tộc và góp phần tô điểm thêm bức tranh muồn màu của nhân loại.
Do vậy, phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả 3 mặt: Phát triển nhân
cách, phát triển sinh thể, đồng thời tạo ra môi trường xã hội thuận lợi cho nguồn lực phát
triển” (11).
Kế thừa và phát huy những quan điểm trên, theo tôi dưới góc độ nghiên cứu tổng
thể, phát triển nguồn nhân lực là phát triển nguồn lực con người dưới dạng tiềm năng
thành “vốn con người – vốn nhân lực”. Xét ở góc độ cá nhân, đó là nâng cao tri thức,
sức khỏe, kỹ năng thực hành để tăng năng suất lao động dẫn đến tăng thu nhập và cải
thiện chất lượng cuộc sống. Xét ở góc độ xã hội, là quá trình tạo dựng một lực lượng lao
động cả về số lượng, chất lượng và sử dụng có hiệu quả nhằm đáp ứng yêu cầu phát
triển kinh tế - xã hội của quốc gia, vùng lãnh thổ trong từng thời kỳ.
Cho nên, dù với khái niệm rộng hay hẹp thì giáo dục và đào tạo vẫn được coi là
biện pháp chủ yếu và quan trọng để phát triển nguồn nhân lực. Trong quá trình phân tích
và đánh giá Luận văn đã nêu rõ sự khác biệt giữa phát triển nguồn nhân lực và phát triển
con người.
Phát triển nguồn nhân lực nhìn nhận con người dưới góc độ là một yếu tố của sản

xuất, một nguồn lực của xã hội, mục đích là gia tăng sự đóng góp có hiệu quả của nó
cho quá trình tái sản xuất để phát triển kinh tế - xã hội; còn phát triển con người được
nhìn nhận dưới góc độ con người là một chủ thể của tự nhiên và xã hội. Vì thế, phát
triển con người là trung tâm của sự phát triển, mục đích là hướng tới sự phát triển toàn
diện con người. Đó là, xác lập các quyền và tạo điều kiện thuận lợi để con người thực
hiện các quyền của mình. Có nghĩa là, phát triển con người không chỉ xem xét dưới góc
độ là nguồn lực đóng góp cho sự phát triển xã hội, mà còn là sự thỏa mãn các nhu cầu để


con người sớm có điều kiện phát triển toàn diện. Đây chính là cơ sở giúp chúng ta lý
giải vì sao nhiều quốc gia có chỉ số phát triển con người (HDI) tương đối cao (chẳng hạn
như Việt Nam), nhưng lại được xếp vào những nước đang phát triển hay chậm phát
triển.
Nội hàm khái niệm phát triển nguồn nhân lực bao gồm:
- Về mục tiêu, phát triển nguồn nhân lực là hoàn thiện và nâng cao năng lực lao
động và năng lực sáng tạo của nguồn lực con người trong doanh nghiệp cho phù hợp
với công việc trong hiện tại và thích ứng với sự đổi mới trong tương lai.
- Về tính chất, phát triển nguồn nhân lực là một quá trình mang tính liên tục và
chiến lược nhằm nâng cao năng lực của doanh nghiệp về nguồn lực con người.
- Về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm: hợp lý hóa quy mô, cơ cấu
nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó, phát triển nguồn
nhân lực về chất lượng (trên cả 3 phương diện thể lực, trí lực và tâm lực) là nội dung
trọng yếu.
- Về biện pháp, phát triển nguồn nhân lực được hiểu là quá trình thực hiện tổng
thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo mang tính chất “đầu tư chiến
lược” cho nguồn lực con người của doanh nghiệp.
1.1.2 Nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực
Xuất phát từ quan niệm về nguồn lực và phát triển nguồn nhân lực nêu trên, theo
chúng tôi, nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực bao gồm:
-

Phát triển nguồn nhân lực về mặt số lượng;

-

Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng.

1.1.2.1 Phát triển nguồn nhân lực về mặt số lượng
Nguồn nhân lực của một quốc gia, vùng lãnh thổ, về mặt số lượng thể hiện ở quy
mô dân số, cơ cấu về giới và độ tuổi. Theo đó, nguồn nhân lực được gọi là đông về số
lượng khi quy mô dân số lớn, tỷ lệ người trong độ tuổi lao động cao.


Dưới góc độ phát triển, chúng ta không thể không xét đến tỷ lệ gia tăng dân số
hàng năm. Nghĩa là, về mặt số lượng, nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng trực tiếp đến quy
mô dân số tại thời điểm gốc và chính sách phát triển dân số của các quốc gia và vùng
lãnh thổ. Vấn đề này, hiện nay trên thế giới đang diễn ra hai xu hướng trái ngược nhau.
Đối với các quốc gia phát triển, đặc biệt là các quốc gia ở Bắc Âu, do nhiều yếu
tố: khí hậu, di truyền, nhu cầu được tự do phát triền của mỗi cá nhân, điều kiện kinh tế
và đặc biệt trợ giúp của khoa học – kỹ thuật trong ngành y…nên tỷ lệ sinh thấp (từ 0,5
% – 0,7%), trong khi đó, tuổi thọ lại cao nên dẫn đến tình trạng già hóa nguồn nhân lực.
Hệ quả thiếu nguồn nhân lực đến mức báo động.
Đối với các quốc gia đang phát triển, đặc biệt là các nước chậm phát triển, thì lại
ngược lại hoàn toàn. Tỉ lệ sinh ở các nước này thường khá cao (trên 1,5%/năm), điều
kiện kinh tế, chăm sóc sức khỏe và dịch vụ y tế chậm được cải thiện, dẫn đến dự thừa
lao động. hệ quả là gia tăng thất nghiệp và gây áp lực cho việc giải quyết việc làm.
1.1.2.2 Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng
Hiện nay, có hai quan điểm phổ biến xem xét chất lượng nguồn nhân lực:
Theo quan điểm thứ nhất, chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện ở các mặt trí
lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ và yếu tố kết cấu các mặt đó. Nghĩa là, yếu tố kết

cấu được tách riêng khi xem xét nguồn nhân lực.
Theo quan điểm thứ hai, chất lượng nguồn nhân lực thể hiện trên ba mặt: trí lực,
thể lực và nhân cách, thẩm mỹ; nghĩa là, yếu tố đã được bao hàm trong chính nội tại ba
yếu tố đó.
Tôi tiếp cận theo quan điểm thứ hai khi xem xét chất lượng nguồn nhân lực của
một quốc gia, vùng lãnh thổ. Vì chất lượng nguồn nhân lực được xem xét ở đây là của
một tập hợp người, bao gồm các những người trong và trên độ tuổi lao động có khả năng
lao động, thực tế đang làm việc, chưa có việc làm hoặc đang được đào tạo. Mặt khác,
khi xem xét chất lượng nguồn nhân lực, nếu tính riêng yếu tố kết cấu thì sẽ không thể
phác họa được một bức tranh đầy đủ về chất lượng nguồn nhân lực.
Do vậy, thực chất của phát triển nguồn nân lực về mặt chất lượng là sự phát triển
trên cả ba mặt: trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ của người lao động.


Theo tôi, đây cũng là cơ sở để Nhà nước Việt Nam xác định: trong khi nguồn lực
vật chất và tài chính còn hạn hẹp, thì cùng với khoa học và công nghệ, giáo dục – đào
tạo phải trở thành quốc sách hàng đầu.
Phát triển nhân cách, thẩm mỹ là phát triển yếu tố văn hóa, tinh thần và quan
điểm sống như: tính tích cực, dám nghĩ, dám làm, đạo đức, tác phong, lối sống…trong
mỗi người lao động. Đó là quá trình nâng cao trình độ nhận thức các giá trị cuộc sống,
tinh thần trách nhiệm, khả năng hòa hợp cộng đồng, đấu tranh với các tệ nạn xã hội để
xây dựng lối sống lành mạnh và hình thành tác phong lao động công nghiệp. Thực chất
là quá trình phát huy những giá trị truyền thống và bản sắc văn hóa dân tộc, đồng thời
tiếp thu những tinh hoa văn hóa của nhân loại. Đối với các quốc gia, vùng lãnh thổ đang
phát triển, quá trình này chịu ảnh hưởng của các nhân tố: Văn hóa và phong cách của
người sản xuất nhỏ tiểu nông, hệ quả còn sót lại của cơ chế tập trung quan liêu bao cấp,
đặc biệt là mặt trái của kinh tế thị trường và quá trình hội nhập.
1.1.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp:
1.1.3.1 Những nhân tố bên trong doanh nghiệp ảnh hưởng đến phát triển nguồn

nhân lực tại các doanh nghiệp:
Sau đây là những nhân tố chủ yếu có ảnh hưởng quyết định đến việc phát triển
nguồn nhân lực chất lượng cao tại các doanh nghiệp
a) Chính sách , chiến lược/ kế hoạch phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
(PTNNL):
Chính sách PTNNL cần phải nêu rõ tại sao lại cần PTNNL, nội dung của phát
triển nguồn nhân lực là gì , quyền lợi, nghĩa vụ của người lao động, người chủ doanh
nghiệp trong quá trình PTNNL. Chính sách PTNNL rõ ràng sẽ khuyến khích người lao
đông học tập để làm việc tốt hơn và nó cũng chỉ rõ cam kết người chủ doanh nghiệp cần
thực hiện để PTNNL.
Doanh nghiệp cần có chiến lược/kế hoạch PTNNL gắn liền với chiến lược/kế
hoạch phát triển kinh doanh của doanh nghiệp. Các hoạt động đào tạo cần phản ánh
chiến lược, tầm nhìn của tổ chức. Doanh nghiệp cần có khả năng phân tích mối quan hệ


giữa đào tạo và phát triển với kết quả kinh doanh của doanh nghiệp với sự phát triển của
tổ chức.
b) Tăng trưởng, sự đổi mới, công nghệ của doanh nghiệp:
Những doanh nghiệp phát triển nhanh hoặc có mục tiêu phát triển đều phải cần
đào tạo và tuyển dụng nhân viên. Doanh nghiệp áp dụng các công nghệ mới đòi hỏi
phải đào tạo để nhân viên có thể nắm bắt được các kỹ năng mới. Doanh nghiệp luôn đổi
mới cần thực hiện biện pháp đổi mới trong quản lý và cần đào tạo nhân viên.
c) Quan điểm, nhận thức tích cực của chủ doanh nghiệp về PTNNL:
Chủ doanh nghiệp cần nhận thức được tầm quan trọng của việc PTNNL và mối
liên hệ giữa nó với sự phát triển của doanh nghiệp. Họ có kinh nghiệm tích cực về đào
tạo và phát triển: đào tạo và phát triển cần được nhìn nhận là cải thiện tình hình kinh
doanh và từ đó chi phí đào tạo sẽ được bù đắp. Họ hiểu biết kỹ năng phân tích nhu cầu
đào tạo và lập kế hoạch đào tạo. Họ mong muốn được thực hiện hoạt động đào tạo và
không sợ nhân viên được đào tạo sẽ rời bỏ doanh nghiệp của mình.
d) Khả năng tài chính của doanh nghiệp:

Khả năng tài chính của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng rất lớn đến việc thực hiện
hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp. Nhiều doanh nghiệp dù biết mình cần đào tạo
nhân viên, nhưng khả năng tài chính không cho phép họ gửi người đi đào tạo tại các cơ
sở đào tạo có uy tín.
e) Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực:
Việc tổ chức bộ phận nguồn nhân lực là rất khác nhau tùy theo quy mô công ty.
Đối với các doanh nghiệp nhỏ chủ doanh nghiệp là người kiêm nhiệm công tác quản trị
nguồn nhân lực, những trường hợp này nhận thức của chủ doanh nghiệp đối với việc
PTNNL là rất quan trọng trong việc thực hiện các hoạt động PTNNL.
Các doanh nghiệp có quy mô lớn thì tùy thuộc vào quy mô mà có một người
hoặc một bộ phận chuyên trách tổ chức nhân sự và nguồn nhân lực. Họ cần thực hiện
chức năng về PTNNL như sau:
• Quản lý quá trình học tập có tính tổ chức và quản lý hệ thống đánh giá kết
quả thực hiện công việc.


• Trách nhiệm quản lý: lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, giám sát, đánh giá hoạt
động PTNNL.
• Trách nhiệm chiến lược trong việc lập kế hoạch dài hạn về PTNNL.
• Khuyếch trương các hoạt động PTNNL trong toàn bộ doanh nghiệp.
f) Cơ sở thông tin quản lý nguồn nhân lực:
Việc lưu trữ, cập nhật thông tin quản lý nguồn nhân lực một cách khoa học sẽ
giúp nhân viên chuyên trách nguồn nhân lực tìm kiếm nhanh chóng thông tin cần thiết
cho quản lý nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực nói riêng. Cần đảm
bảo thông tin quản lý nguồn nhân lực được giữ bí mật.
1.1.3.2 Những nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ảnh hưởng đến việc PTNNL:
a) Chính sách vĩ mô và sự hỗ trợ của nhà nước và các tổ chức quốc tế trong việc đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Hiện nay, Chính phủ đang đặc biệt quan tâm đến việc đào tạo và phát triền nguồn
nhân lực chất lượng cao cho cả nước trong quá trình tái cơ cấu nền kinh tế. Chính phủ ta

đã ban hành quy hoạch phát triển nguồn nhân lực Việt Nam đến năm 2020, cùng với đó
là các chính sách, quy định luật pháp để khuyến khích việc phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao phục vụ nền kinh tế quốc gia trong nhiều lĩnh vực. Bên cạnh sự hỗ trợ
của Chính phủ, còn có sự hỗ trợ của các tổ chức quốc tế. Các hỗ trợ này khá đa dạng, từ
những hỗ trợ về vốn, phát triển thị trường, nâng cao trình độ công nghệ, đến hỗ trợ phát
triển nguồn nhân lực.
b) Sự phát triển của các loại hình dịch vụ phát triển kinh doanh:
Với sự phát triển của hệ thống cung cấp dịch vụ phát triển kinh doanh và các tổ
chức cung cấp dịch vụ đào tạo sẵn sàng thiết kế những chương trình đào tạo phù hợp
với nhu cầu của các doanh nghiệp thì các doanh nghiệp công nghệ phần mềm cũng sẽ
dễ dàng tìm kiếm được các tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo tốt trên thị trường để tổ
chức đào tạo nâng cao trình độ cho cán bộ quản lý hay người lao động của họ. Nếu trên
thị trường có nhiều doanh nghiệp cung cấp dịch vụ đào tạo thì các doanh nghiệp công
nghệ phần mềm cũng thuận lợi trong việc tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của họ đạt chất lượng cao.


c) Đào tạo nghề và chất lượng đào tạo nghề:
Hệ thống đào tạo nghề, cơ sở dạy nghề phát triển đáp ứng nhu cầu xã hội: cung
cấp được nghề nghiệp mà thị trường lao động có nhu cầu, đáp ứng được nhu cầu học tập
và người tốt nghiệp các chương trình dạy nghề có kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp tốt
đáp ứng được yêu cầu sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp.
d ) Thị trường lao động:
Thị trường lao động càng phát triển thì người chủ doanh nghiệp càng dễ dàng tìm
kiếm được người lao động có trình độ, kỹ năng đáp ứng được nhu cầu sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp, người lao động cũng dễ dàng tìm kiếm việc làm phù hợp với
năng lực và sở trường của mình. Sự phát triển của hệ thống thông tin thị trường lao
động, các trung tâm giới thiệu việc làm sẽ là cầu nối tốt giữa người sử dụng lao động và
người lao động. Mối quan hệ giữa cung cầu lao động sẽ ảnh hưởng đến mức tiền công
trả cho người lao động.

1.1.4 Biện pháp phát triển nguồn nhân lực:
Về biện pháp, phát triển nguồn nhân lực được hiểu là quá trình thực hiện tổng thể
các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo mang tính chất “đầu tư chiến
lược” cho nguồn lực con người của doanh nghiệp. Thật vậy, muốn phát triển nguồn
nhân lực có chất lượng cho doanh nghiệp đòi hỏi doanh nghiệp đó phải có một định
hướng lâu dài mang tầm chiến lược, chú trọng chất lượng nhân lực ngay từ khâu đầu
tiên là thu hút nhân tài: phân công công việc một cách khoa học, tuyển dụng người lao
động có chất lượng tốt. Bên cạnh việc thu hút được nhân tài doanh nghiệp còn phải đào
tạo họ thành những người có thể thực hiện tốt vị trí công việc tại doanh nghiệp, quá
trình đào tạo này có thể là nâng cao khả năng làm việc cho người lao động hoặc phát
triển thang công việc cho người lao động. Sau khi thực hiện công tác đào tạo để có được
một đội ngũ nhân lực có chất lượng đủ để hoàn thành tốt nhất công việc, chủ doanh
nghiệp còn cần phải có những giải pháp về chính sách lao động, khích lệ người lao động
tốt nếu không muốn giữ người lao động không rời khỏi doanh nghiệp.
1.1.5 Khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao:
Ở Việt Nam cho đến nay, thuật ngữ nguồn nhân lực chất lượng cao (NNLCLC)
chưa thấy xuất hiện trong từ điển Bách Khoa Việt Nam cũng như các từ điển tiếng Việt


hay từ điển kinh tế khác, mặc dù trong thực tiễn phát triển kinh tế của đất nước, nó được
dùng khá phổ biến. Tại Hội Nghị BCHTW khoá IX, Đảng ta lần đầu tiên sử dụng thuật
ngữ NNLCLC. Phát triển NNLCLC thông qua con đường phát triển, giáo dục đào tạo,
khoa học và công nghệ chính là khâu then chốt để nước ta vượt qua tình trạng nước
nghèo và kém phát triển. Đến Đại Hội Đảng toàn quốc lần thứ X, Đảng ta một lần nữa
nhấn mạnh thuật ngữ này khi đưa ra định hướng chính sách tập trung phát triển nhanh
NNLCLC. Trọng dụng nhân tài, các nhà khoa học đầu nghành, tổng công trình sư, kỹ sư
trưởng, kĩ thuật viên lành nghề và CNKT có tay nghề cao. Có chính sách thu hút các
nhà khoa học công nghệ giỏi trong nước và ngoài nước, trong cộng đồng người Việt
định cư ở nước ngoài. Như vậy theo quan niệm của Đảng ta, NNLCLC bao gồm đội
ngũ các nhà khoa học và công nghệ, các công trình sư, kỹ sư, các công nhân kỹ thuật

(CNKT) có tay nghề cao. Trong lĩnh vực xã hội nhân văn, các nhà nghiên cứu VN cũng
đã bắt đầu hình thành nên những quan niệm xung quanh vấn đề NNLCLC. GS.TS Phạm
Minh Hạc cho rằng NNLCLC là đội ngũ nhân lực có trình độ và năng lực cao, là lực
lưỡng xung kích tiếp nhận chuyển giao công nghệ tiên tiến, thực hiện có kết quả việc
ứng dụng vào điều kiện nước ta là hạt nhân lĩnh vực của mình vào CNH- HĐH được
mở rộng theo kiểu “vết dầu loang” bằng cách dẫn dắt những bộ phận công nhân có trình
độ và năng lực thấp hơn, đi lên với tốc độ nhanh. Trong bài nghiên cứu “Văn hoá con
người NNL đầu thế kỉ 21”, GS.TS Nguyễn Trọng Chuẩn đã đưa ra khái niệm: “Một
nguồn nhân lực mới để chỉ một LLLĐ có học vấn, có trình độ chuyên môn cao và nhất
là khả năng thích ứng nhanh với những thay đổi của công nghệ sản xuất”. TS.Nguyễn
Hữu Dũng, Viện Trưởng Viện KHLĐ- XH thì cho rằng : “NNLCLC là lực lượng tinh
tuý, kết tinh những gì ưu tú nhất của con người VN”. Chỉ tiêu về NNLCLC là những
con người có trình độ chuyên môn cao, vốn tri thức và tay nghề giỏi, khả năng nhận
thức và tiếp thu nhanh kiến thức mới. Đây là chìa khoá chiếm lĩnh những đỉnh cao của
khoa học kỹ thuật và công nghệ trên con đường phát triển chống nguy cơ tụt hậu. Hoặc
một quan niệm cụ thể khác, NNLCLC là một khái niệm để chỉ một con người, một lao
động cụ thể có trình độ lành nghề (về chuyên môn, kĩ thuật) ứng với một nghành nghề
cụ thể theo tiêu thức phân loại lao động về chuyên môn kĩ thuật nhất định.
Ngoài ra còn có những thuật ngữ cụ thể mang ý nghĩa gần gũi và được xã hội
chấp nhận. Những quan niệm này có nội hàm hẹp hơn và để chỉ người lao động có trình
độ, có chất lượng, đạt hiệu quả lao động trong hai lĩnh vực lao động chủ yếu: trong lĩnh


vực sản xuất vật chất như chuyên gia, nghệ nhân…trong lĩnh vực lao động trí óc, bên
cạnh hệ thống học vị học hàm của Nhà nước còn có các thuật ngữ như nhà chuyên môn,
bác học….bên cạnh đó xã hội còn có những thuật ngữ như nhân tài, nguyên khí quốc
gia… để tôn vinh những người tài có cống hiến cho sự phồn thịnh của đất nước.
Như vậy có thể hiểu: NNLCLC là một bộ phận đặc biệt, kết tinh những gì tinh
tuý nhất của NNL. Đó là LLLĐ có khả năng đáp ứng nhu cầu cao của thực tiễn. Họ
được đặc trưng bởi trình độ học vấn và chuyên môn cao có khả năng nhận thức tiếp thu

nhanh chóng những kiến thức mới, có năng lực sáng tạo, biết vận dụng thành tựu khoa
học và công nghệ vào thực tiễn. Họ có phẩm chất công dân tốt, có đạo đức nghề nghiệp
và đem lại năng suất, chất lượng hiệu quả lao động cao hơn hẳn so với NNL lao động
phổ thông.
1.1.6 Biểu hiện của nguồn nhân lực chất lượng cao:
1.1.6.1 Thể lực của nguồn nhân lực:
Một yếu tố không thể thiếu đối với nguồn nhân lực chất lượng cao là sức khỏe – sự
phát triển hài hòa về mặt vật chất và tinh thần. Sức khỏe ngày nay không chỉ được hiểu
là tình trạng không có bệnh tật, mà còn là sự hoàn thiện về mặt thể chất lẫn tinh thần.
Người lao động có sức khỏe tốt có thể mang lại năng suất lao động cao nhờ sự bền bỉ,
dẻo dai. Sức khỏe chịu tác động của nhiều yếu tố : tự nhiên, kinh tế - xã hội và được
phản ánh bằng các chỉ tiêu về sức khỏe, bệnh tật, về cơ sở vật chất và điều kiện đảm bảo
chăm sóc sức khỏe. Quá trình CNH – HĐH gắn liền với việc áp dụng phổ biến các
phương pháp sản xuất công nghiệp, công nghệ hiện đại, do đó đòi hỏi phát triển sức
khỏe và thể lực cường tráng trên các mặt sau:
-

Có sức chịu đựng dẻo dai, đáp ứng nhanh quá trình sản xuất liên tục kéo dài.

-

Có các thông số nhân chủng học đáp ứng được các hệ thống thiết bị công nghệ

được sản xuất phổ biến và trao đổi trên thị trường khu vực và thế giới.
-

Luôn tỉnh táo, sảng khoái tinh thần. Kỹ thuật tinh vi đòi hỏi sự chính xác và an

toàn cao độ.

1.1.6.2 Trí lực của nguồn nhân lực:
Trí tuệ là yếu tố thiết yếu của con người, bởi vì tất cả những gì thúc đẩy con
người lao động đều phải thông qua đầu óc của họ - tức là phải thông qua trí tuệ. Sự phát
triển như vũ bão của khoa học yêu cầu người lao động phải có học vấn, trình độ chuyên
môn, kỹ thuật, làm việc chủ động, sử dụng được các công cụ hiện đại. Sự yếu kém về trí
tuệ là lực cản nguy hại nhất dẫn đến sự thất bại trong mọi hoạt động của con người.
Năng lực trí tuệ biểu hiện ở khả năng áp dụng những thành tựu khoa học để sáng chế ra
những kỹ thuật công nghệ tiên tiến, sự nhạy bén, thích nghi nhanh và làm chủ được kỹ
thuật công nghiệp hiện đại; khả năng biến tri thức thành kỹ năng lao động nghề nghiệp,
nghĩa là kỹ năng lao động giỏi thể hiện qua trình độ tay nghề, mức độ thành thạo
chuyên môn nghề nghiệp. Quá trình CNH – HĐH càng đi vào chiều sâu càng đòi hỏi
trình độ chuyên môn hóa cao của nguồn nhân lực để đạt được năng suất cao, hiệu quả
sản xuất kinh doanh đạt được lớn hơn gấp nhiều lần. Lực lượng nòng cốt của đội ngũ
lao động là những công nhân lành nghề trực tiếp sản xuất hàng hóa và cung ứng dịch vụ
cho người tiêu dùng trong nước và nước ngoài. Do đó phải có trình độ trí tuệ nhất định
tiếp thu làm chủ công nghệ tiên tiến. Hơn nữa những tri thức khoa học và những kinh
nghiệm được tích lũy sẽ giúp họ sáng tạo ra những tư liệu lao động mới, hoàn thiện kỹ
thuật và phương pháp sản xuất. Lực lượng lao động dẫn đầu là đội ngũ lao động mới,
hoàn thiện kỹ thuật và phương pháp sản xuất. Lực lượng lao động dẫn đầu là đôi ngũ tri
thức; có năng lực sáng tạo, xử lý các mối quan hệ, ứng dụng thành tựu khoa học công
nghệ, tiếp thu tinh hoa văn hóa, văn minh thế giới. Đội ngũ tri thức phải thực hiện có
hiệu quả các chức năng: nghiên cứu, thiết kế, tham mưu, thi hành, ứng dụng, phát triển,
đào tạo, chỉ huy, lãnh đạo … Bộ phận nhân tài có vai trò thực sự trong đội ngũ lao động
– là hạt nhân có chất lượng cao, là đội ngũ các nhà khoa học đầu đàn, tiêu biểu cho tinh
thần trí tuệ dân tộc.
Chỉ tiêu cơ bản đánh giá yếu tố trên là:
-

Về trình độ văn hóa

-

Về trình độ chuyên môn, kỹ thuật: Lao động kỹ thuật bao gồm những công nhân

kỹ thuật bậc 3 trở lên ( có bằng hoặc không có bằng – nhờ kinh nghiệm làm việc trong
thực tế sản xuất mà trình độ tương đương từ bậc 3 trở lên) cho tới những người có trình
độ đại học trở lên.


1.1.6.3 Về phẩm chất nhân cách, thẩm mỹ của nguồn nhân lực:
Nền sản xuất công nghiệp còn đỏi hỏi ở người lao động hàng loạt năng lực cần
thiết như: có kỷ luật, tự giác, biết tiết kiệm nguyên vật liệu và thời gian, có tinh thần
trách nhiệm trong việc bảo dưỡng thiết bị máy móc, phương tiện sản xuất, có tinh thần
hợp tác và tác phong lao động công nghiệp, lương tâm nghề nghiệp, tinh thần trách
nhiệm cao … nghĩa là phải có lao động văn hóa công nghiệp. Một trong những phẩm
chất quan trọng nhất của văn hóa lao động công nghiệp là tinh thần trách nhiệm cao đối
với chất lượng sản phẩm. Vì chỉ có như vậy mới đáp ứng được lợi ích lâu dài của họ với
tư cách là người sản xuất và người tiêu dùng, nhất là trong điều kiện hội nhập quốc tế.
Trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, người lao động còn phải biết chủ động hội
nhập quốc tế. Khác với toàn cầu hóa, hội nhập là hành động chủ quan, có chủ đích của
con người nhằm khai thác nguồn lực bên ngoài nhằm tăng cường sức mạnh với thế giới
bên ngoài; hội nhập kinh tế quốc tế cũng có nghĩa là chấp nhận cạnh tranh với thế giời
bên ngoài. Đặc biệt là đối với điều kiện nước ta, người lao động phải bảo tồn bản sắc
văn hóa dân tộc mình và nhất là bảo vệ được nền độc lập dân tộc. Trong điều kiện đó,
ngoài bản lĩnh chính trị vững vàng, ý thức dân tộc cao còn phải có trình độ trí tuệ ngang
tầm đòi hỏi ít ra là của khu vực.
Nguồn nhân lực chất lượng cao của thời kỳ CNH – HĐH phải là “ những con
người phát triển cả về trí lực và thể lực, cả về khả năng lao động, về tính tích cực của
chính trị - xã hội, về đạo đức. Việc xác lập các chuẩn mực, định hướng các giá trị xã hội

để xây dựng và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho đáp ứng yêu cầu hội nhập
kinh tế quốc tế là hết sức cần thiết. Chìa khóa vạn năng để phát triển nguồn nhân lực là
nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện, đổi mới cơ cấu tổ chức, cơ chế quản lý, nội
dung, phương pháp dạy và học, thực hiện giáo dục và đào tạo theo hướng chuẩn hóa,
hiện đại hóa, xã hội hóa, chấn hưng nền giáo dục Việt Nam.
1.2 Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong lĩnh vực công nghệ phần mềm
1.2.1 Khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao trong lĩnh vực công nghệ phần
mềm
Thông qua các khái niệm đã nêu ở phần trên ta có thể hình dung khái niệm
nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành công nghệ phần mềm như sau:


Nguồn nhân lực chất lượng cao cho ngành công nghệ phần mềm được hiểu là lực
lượng làm việc hoặc sẽ làm việc trong ngành công nghệ phần mềm đáp ứng được mục
tiêu đặt ra của ngành công nghệ phần mềm về trình độ (kiến thức – kỹ năng), vị trí lĩnh
vực, kinh nghiệm làm việc ở mức độ cao – phức tạp, phù hợp với yêu cầu phát triển
của ngành công nghệ phần mềm, xã hội và nền kinh tế theo từng giai đoạn. Theo đó
tiêu chí đánh giá được xác định như sau:
Thứ nhất, đối với sinh viên tốt nghiệp của các cơ sở giáo dục đào tạo, chất lượng
cao được thể hiện ở hình thức đào tạo, trình độ đào tạo, kết quả đào tạo, hồ sơ sinh viên,
đánh giá các chủ đề học liên quan… đạt được ở mức độ cao hơn, chuyên sâu và phức
tạp hơn.
Thứ hai, đối với người đang làm việc trong các công ty phần mềm, chất lượng
cao được thể hiện ở trình độ (kiến thức – kỹ năng) , vị trí, lĩnh vực, kinh nghiệm – thâm
niên công tác, thành tích đạt được, triển vọng phát triển trong quá trình làm việc đạt
được ở mức độ cao hơn, chuyên sâu và phức tạp hơn.
Thứ ba, đối với cán bộ quản lý các cấp đang làm việc tại các công ty phần mềm,
chất lượng cao được thể hiện ở trình độ ( kiến thức – kỹ năng) , vị trí, lĩnh vực, kinh
nghiệm bản thân – thâm niên công tác, thành tích đạt được, triển vọng phát triển trong
quá trình làm việc đạt được ở mức cao hơn, chuyên sâu và phức tạp hơn.

1.2.2 Yêu cầu của nguồn nhân lực chất lượng cao của ngành công nghệ phần mềm
Nguồn nhân lực công nghệ thông tin nói chung và công nghệ phần mềm nói
riêng đòi hỏi người lao động tùy thuộc vào vị trí làm việc tham gia phải có được những
kỹ năng sau đây:
1.2.2.1 Người lao động có sức khỏe tốt:
Khối lượng công việc tại các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực công nghệ
phần mềm thông thường khá cao, việc này gây nên áp lực về sức khỏe đối với những
người lao động khi phải thực hiện một khối lượng công việc lớn trong một quãng thời
gian dài. Để đảm bảo được việc hoàn thành công việc một cách tốt nhất thì người lao
động phải có được sức khỏe tốt và tinh thần tốt. Tuy nhiên, việc duy trì một sức khỏe tốt
không chỉ là trách nhiệm riêng của người lao động mà còn là trách nhiệm của các doanh
nghiệp, nơi sử dụng lao động.