Quản lý nguồn nhân lực hành chính công tại huyện đông giang, tỉnh quảng nam

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ


NGUYỄN THỊ NGỌC YẾN

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
HÀNH CHÍNH CÔNG TẠI
HUYỆN ĐÔNG GIANG, TỈNH QUẢNG NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

Đà Nẵng - Năm 2018


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ


NGUYỄN THỊ NGỌC YẾN

QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
HÀNH CHÍNH CÔNG TẠI
HUYỆN ĐÔNG GIANG, TỈNH QUẢNG NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
Mã số: 60.34.04.10

Ngƣờ

ƣớng ẫn

o

ọ : TS. NGUYỄN THỊ ÍCH THỦY

Đà Nẵng - Năm 2018


LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn này là trung thực và chƣa từng
đƣợc ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Tá g ả

Nguyễn T ị Ngọ Yến


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................ 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu........................................................... 3
4. Phƣơng pháp nghiên cứu......................................................................... 4
5. Bố cục đề tài ............................................................................................ 4
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu................................................................. 4
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ NGUỒN
NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG............................................................. 9
1.1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN

LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG KHU VỰC CÔNG.................................. 9
1.1.1. Nguồn nhân lực trong khu vực công................................................. 9
1.1.2. Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công .................................. 14
1.2. NỘI DUNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG KHU VỰC
CÔNG.............................................................................................................. 21
1.2.1. ây dựng bản tiêu chu n công việc ................................................ 21
1.2.2. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực hay hoạch định nguồn nhân lực
cho tổ chức ...................................................................................................... 23
1.2.3. Thu hút và tuyển dụng nhân sự ....................................................... 23
1.2.4. Bố trí, sử dụng nhân sự ................................................................... 25
1.2.5. Đào tạo, bồi dƣỡng, huấn luyện và phát triển nguồn nhân lực ....... 26
1.2.6 Chính sách tiền lƣơng - Phúc lợi, đ i ngộ........................................ 29
1.2.7. Đánh giá thực thi công việc ............................................................ 30
1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN
LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG .......................................................................... 31


1.3.1. Môi trƣờng bên ngoài...................................................................... 31
1.3.2. Môi trƣờng bên trong ...................................................................... 33
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1................................................................................ 35
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
HÀNH CHÍNH CÔNG TẠI HUYỆN ĐÔNG GIANG, TỈNH QUẢNG
NAM ............................................................................................................... 37
2.1. ĐẶC ĐIỂM ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN, KINH TẾ XÃ HỘI CỦA
HUYỆN ĐÔNG GIANG, TỈNH QUẢNG NAM ........................................... 37
2.1.1. Điều kiện tự nhiên- dân cƣ ............................................................. 37
2.1.2. Điều kiện kinh tế - x hội ................................................................ 38
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
HÀNH CHÍNH CÔNG TẠI HUYỆN ĐÔNG GIANG, TỈNH QUẢNG
NAM TRONG THỜI GIAN QUA ................................................................. 40

2.2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực hành chính công của Huyện Đông Giang,
tỉnh Quảng Nam .............................................................................................. 40
2.2.2 Thực trạng quản lý nguồn nhân lực hành chính công của Huyện
Đông Giang, tỉnh Quảng Nam ........................................................................ 51
2.3. THÀNH CÔNG, HẠN CHẾ VÀ NGUYÊN NHÂN TỒN TẠI HẠN
CHẾ TRONG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH
CHÍNH CÔNG TẠI HUYỆN ĐÔNG GIANG, QUẢNG NAM ................... 58
2.3.1. Kết quả đạt đƣợc ............................................................................. 58
2.3.2. Những mặt hạn chế ......................................................................... 59
2.3.3. Nguyên nhân của những mặt hạn chế ............................................. 64
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2................................................................................ 66
CHƢƠNG 3. HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN
LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG TẠI HUYỆN ĐÔNG GIANG, QUẢNG
NAM ............................................................................................................... 68


3.1. TIỀN ĐỀ CƠ SỞ ĐỂ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG TẠI HUYỆN ĐÔNG
GIANG, QUẢNG NAM ................................................................................. 68
3.1.1. Định hƣớng phát triển kinh tế - xã hội của Huyện Đông Giang,
Quảng Nam trong thời gian tới ....................................................................... 68
3.1.2. Định hƣớng về nguồn nhân lực hành chính công của Huyện
Đông Giang, Quảng Nam trong thời gian tới ................................................. 71
3.1.3. Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi xây dựng giải pháp ... 73
3.2. HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
HÀNH CHÍNH CÔNG HUYỆN ĐÔNG GIANG, QUẢNG NAM ............... 73
3.2.1. ây dựng bản mô tả công việc cho các vị trí .................................. 74
3.2.2. Hoàn thiện việc thực hiện quy trình tuyển dụng công chức ........... 81
3.2.3. Hoàn thiện khâu đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ...................... 83
3.2.4. Hoàn thiện chính sách động viên thúc đ y ..................................... 89

3.2.5. Cải cách công tác đánh giá công chức ............................................ 91
3.2.6. Đổi mới các chính sách và nâng cao năng lực quản lý cán bộ,
công chức trong thực ti n ở huyện Đông Giang ............................................. 97
3.3. NHỮNG KIẾN NGHỊ ĐỐI VỚI TỈNH VÀ NHÀ NƢỚC ..................... 99
3.3.1. Bỏ hình thức cử tuyển để đảm chất lƣợng nguồn tuyển dụng ........ 99
3.3.2. Về vấn đề đánh giá thành tích CBCC ........................................... 104
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3.............................................................................. 108
KẾT LUẬN .................................................................................................. 110
PHỤ LỤC
TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản s o)


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CCHC

: Cải cách hành chính

CBCC

: Cán bộ công chức

CQCM

: Cơ quan chuyên môn

HCNN

: Hành chính nhà nƣớc

KBNN

: Kho bạc Nhà nƣớc

QLNN

: Quản lý nhà nƣớc

UBND

: Ủy ban nhân dân


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số

ệu

Tên bảng

bảng
2.1.

2.2.

2.3.

Số lƣợng công chức các CQCM thuộc UBND huyện
Đông Giang từ năm 2012- 2016

Số lƣợng công chức tại các phòng ban chuyên môn
huyện Đông Giang chia theo độ tuổi đến năm 2016
Thâm niên công tác của công chức các QCM thuộc
UBND huyện Đông Giang

Trang
40

42

43

Thống kê trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công
2.4.

chức các cơ quan chuyên môn huyện Đông Giang

45

từ 2012-2016
2.5.

Cơ cấu ngạch của công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện Đông Giang từ năm 2012 - 2016

47

Bảng thống kê trình độ lý luận chính trị của công
2.6.

chức các phòng ban chuyên môn thuộc UBND huyện

48

Đông Giang
2.7.

2.8.
2.9.
3.1.

Trình độ tin học của công chức các CQCM thuộc
UBND huyện Đông Giang
Trình độ ngoại ngữ của công chức các CQCM thuộc
UBND huyện Đông Giang
Tổng hợp phân loại, đánh giá công chức năm 2015
Chỉ tiêu kinh tế - x hội chủ yếu đến 2020 và năm
2025

49

50
58
69


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số

ệu

Tên hình

hình
2.1.

2.2.

2.3.

2.4.

2.5.

2.6.

2.7.

Cơ cấu công chức các CQCM thuộc UBND huyện
Đông Giang theo nhóm độ tuổi năm 2016
Thâm niên công tác của công chức các CQCM thuộc
UBND huyện Đông Giang
Trình độ chuyên môn công chức các CQCM thuộc
UBND huyện Đông Giang từ năm 2012-2016
Cơ cấu ngạch của công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện Đông Giang 2011-2015
Trình độ lý luận chính trị của công chức các phòng ban
chuyên môn thuộc UBND huyện Đông Giang
Trình độ tin học công chức CQCM thuộc UBND
huyện Đông Giang

Trình độ ngoại ngữ công chức CQCM thuộc UBND
huyện Đông Giang

Trang

42

44

46

47

48

49

50


1

MỞ ĐẦU
1. Tín

ấp thiết ủ đề tài

Đổi mới công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực hành chính công
là yêu cầu luôn đƣợc đặt ra đối với mọi nền hành chính và mọi thời đại.
Nguồn nhân lực là nguồn lực có vai trò quyết định mọi thành công cũng nhƣ

thất bại của bất kỳ hệ thống hay tổ chức nào. Trong đó, nguồn nhân lực trong
khu vực công có tầm quan trọng đặc biệt, bởi đó là những ngƣời đƣợc sử
dụng quyền lực nhà nƣớc để hoạch định chính sách, đƣa pháp luật vào đời
sống x hội. Và có vai trò quan trọng trong quá trình thực thi luật pháp, quản
lý mọi mặt của đời sống kinh tế - x hội; tham mƣu, tổ chức thực hiện và
thanh tra, kiểm tra việc thực thi các đƣờng lối, chính sách. Đó chính là đội
ngũ công chức làm việc trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nƣớc trung
ƣơng và địa phƣơng. Việc cải cách công tác quản lý và nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực là một trong những nội dung cơ bản của công cuộc cải cách
hành chính (CCHC). Nếu khu vực này không có đƣợc nguồn nhân lực chất
lƣợng cao sẽ khó có thể thực hiện đƣợc mục tiêu mà nhà nƣớc đặt ra, không
thể phục vụ và đáp ứng đƣợc nhu cầu của nhân dân và x hội. Trong điều kiện
hiện nay, xu thế toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế sâu rộng trên mọi lĩnh vực
của đời sống x hội đòi hỏi khu vực công phải cải cách để nâng cao hiệu quả.
Hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nƣớc, sự thành công hay thất
bại của công cuộc cải cách nền hành chính nhà nƣớc đều đƣợc quyết định bởi
chính đội ngũ ngƣời lao động trong khu vực công. Vì vậy, quản lý có hiệu quả
nguồn nhân lực trong khu vực công luôn là mối quan tâm và là mục tiêu phấn
đầu của mọi quốc gia trên thế giới (Nguy n Hải, 2015).
Thời gian qua, chúng ta đ thực hiện nhiều hoạt động cải cách công tác
quản lý nguồn nhân lực hành chính công. Tuy nhiên, kết quả còn khiêm tốn.


2
Chất lƣợng của đội ngũ công chức hành chính vẫn chƣa đáp ứng đƣợc yêu
cầu quản lý nhà nƣớc trong thời kỳ mới. Công tác quản lý nguồn nhân lực còn
nhiều bất cập, chƣa đáp ứng yêu cầu của một nền hành chính chính quy, hiện
đại. Chúng ta thƣờng nghiên cứu công tác quản lý nguồn nhân lực hành chính
công thiên theo hƣớng tiếp cận từ khoa học pháp lý mà ít theo hƣớng khoa
học quản lý, ít đi sâu vào một nhóm công chức cụ thể, chƣa gắn quản lý

nguồn nhân lực với mục tiêu, kế hoạch chiến lƣợc phát triển tổ chức, chƣa
chú ý nhiều đến các yếu tố bên ngoài ảnh hƣởng tới chất lƣợng nguồn nhân
lực. Do đó, nhiều vấn đề thuộc nội dung, phƣơng pháp quản lý còn chƣa đƣợc
chú trọng và đổi mới để bắt kịp và phù hợp với yêu cầu thực ti n. Những giải
pháp mang tính đổi mới, theo hƣớng hiện đại hoá công tác quản lý công chức
hành chính triển khai chậm. Ngày nay trong xu hƣớng xây dựng nhà nƣớc
pháp quyền, xu hƣớng chuyển đổi vai trò của nền hành chính sang phục vụ là
chủ yếu, thì việc đổi mới công tác quản lý, phát triển đội ngũ công chức hành
chính là yêu cầu có tính khách quan, vừa cấp thiết và lâu dài. (Phạm Toàn,
2013). Với mong muốn tìm hiểu đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn
nhân lực hành chính công tại huyện Đông Giang, Quảng Nam trong thời gian
qua, để từ đó đề xuất một số hàm ý để cải thiện và nâng cao hiệu quả hoạt
động công tác quản lý nguồn nhân lực hành chính công trong thời gian tới nên
tôi quyết định chọn đề tài: “ Quản lý nguồn nhân lực hành chính công tại
huyện Đông Giang, tỉnh Quảng Nam” làm đề tài luận văn tốt nghiệp của
mình.
2. Mụ tiêu nghiên cứu
 Mục tiêu chung
Mục tiêu chung của nghiên cứu này là hệ thống hóa lý thuyết và phân
tích thực trạng về công tác quản lý nguồn nhân lực trong hành chính công.
Từ đó, đánh giá những hạn chế, thiếu sót trong hoạt động quản lý nguồn nhân


3
lực hành chính công tại huyện Đông Giang, tỉnh Quảng Nam và đƣa ra các
kiến nghị, định hƣớng giải pháp nh m tăng cƣờng và nâng cao năng lực quản
lý nguồn nhân lực trong khu vực công cho huyện Đông Giang, tỉnh Quảng
Nam trong tƣơng lai.
 Mụ t êu ụ t ể
- Hệ thống hoá các vấn đề lý luận về quản lý nguồn nhân lực hành chính

công.
- Phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực hành chính công tại
huyện Đông Giang, tỉnh Quảng Nam trong thời gian qua, đánh giá những tồn
tại, hạn chế của việc quản lý nguồn nhân lực hành chính công tại đây
Đề xuất một số hàm ý, giải pháp cho đơn vị huyện Đông Giang,
Quảng Nam và cơ quan quản lý nhà nƣớc hoàn thiện các chính sách và từ đó
nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực hành chính công tại huyện trong
thời gian tới.
3. Đố tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tiếp cận toàn bộ những vấn đề lý luận
và thực ti n liên quan đến việc quản lý nguồn nhân lực hành chính công từ
năm 2013-2016 của huyện Đông Giang, tỉnh Quảng Nam.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về nội dung: trong thời gian cho ph p nên đề tài chỉ dừng lại ở việc
nghiên cứu nội dung của quản lý nguồn nhân lực hành chính công và các vấn
đề còn tồn tại trong quản lý nguồn nhân lực hành chính công tại cấp huyện
Đông Giang (gồm: CBCC n m trong biên chế của bộ máy quản lý hành chính
tại huyện Đông Giang.
+ Về không gian: tại huyện Đông Giang, tỉnh Quảng Nam.
+ Về thời gian: nghiên cứu thực trạng từ năm 2013 - 2016. Các giải
pháp đƣợc đề xuất trong luận văn có ý nghĩa trong những năm tới.


4
4. Phƣơng p áp nghiên cứu
Đề tài sử dụng phƣơng pháp định tính với các công cụ sau:
- Thu thập dữ liệu từ nguồn thứ cấp chủ yếu từ tài liệu văn bản của
huyện Đông Giang và phỏng vấn chuyên sâu thêm 1 số cá nhân các l nh đạo
huyện, các phòng ban chuyên môn và công chức
- Phân tích các dữ liệu định tính, thống kê tổng hợp so sánh các số liệu

định lƣợng
5. Bố ụ đề tài
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Mục lục, Danh mục tài liêu tham khảo,
Phụ lục đề tài đƣợc chia làm 3 chƣơng nhƣ sau:
Chương 1: Cơ sở lí luận chung về quản lý nguồn nhân lực hành chính công
Chương 2: Thực trạng quản lý nguồn nhân lực hành chính công tại
huyện Đông Giang, tỉnh Quảng Nam.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực hành
chính công tại huyện Đông Giang, tỉnh Quảng Nam
6. Tổng qu n tài liệu ng iên ứu
Đổi mới công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực hành chính công
là yêu cầu luôn đƣợc đặt ra đối với mọi nền hành chính và mọi thời đại.
Nguồn nhân lực là nguồn lực có vai trò quyết định mọi thành công cũng nhƣ
thất bại của bất kỳ hệ thống hay tổ chức nào. Trong đó, nguồn nhân lực hành
chính công có vai trò vô cùng quan trọng trong quá trình thực thi luật pháp,
quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế - x hội; tham mƣu, hoạch định, tổ chức
thực hiện và thanh tra, kiểm tra việc thực thi các đƣờng lối, chính sách. Đó
chính là đội ngũ công chức làm việc trong các cơ quan quản lý hành chính
nhà nƣớc trung ƣơng và địa phƣơng. Việc cải cách công tác quản lý và nâng
cao chất lƣợng nguồn nhân lực là một trong những nội dung cơ bản của công
cuộc cải cách hành chính (CCHC). Thời gian qua, chúng ta đ thực hiện nhiều


5
hoạt động cải cách công tác quản lý nguồn nhân lực hành chính công. Tuy
nhiên, kết quả còn khiêm tốn.
Hiện nay, các nhà nghiên cứu thƣờng nghiên cứu công tác quản lý
nguồn nhân lực hành chính công thiên theo hƣớng tiếp cận từ khoa học pháp
lý nhƣ Luận án tiến sĩ kinh tế: “Hoàn thiện thể chế quản lý công chức ở Việt
Nam trong điều kiện phát triển và hội nhập quốc tế” của Trần Anh Tuấn

(2007), Đại học Kinh tế Quốc dân. Luận án tập trung đi sâu vào nghiên cứu,
đánh giá, đề xuất các giải pháp nh m hoàn thiện hệ thống thể chế quản lý đội
ngũ công chức ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu phát triển và hội nhập quốc tế.
Hay Bài báo khoa học: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực” của Võ Xuân Tiến, Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng. Bài
báo này làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực quí giá nhất của
các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tƣơng lai.
Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn
nhân lực của mình. Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nh m thực hiện
mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Qua đó, bài báo đ làm
rõ các nội dung của phát triển nguồn nhân lực và đƣợc tham khảo để xây
dựng hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài.
Những lý luận về vai trò nhiệm vụ, tầm quan trọng của quản lý nguồn
nhân lực công cũng đƣợc làm r trong “Giáo trình kinh tế nguồn nhân
lực” của Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu. Tác giả đ đƣa ra quan điểm của
mình về khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân
lực. Theo đó, tác giả khẳng định phát triển chất lƣợng nguồn nhân lực là yếu tố
quan trọng nhất trong vấn đề phát triển nguồn nhân lực. Hay trong sách “Quản
lý nguồn nhân lực trong khu vực công - Lý luận và kinh nghiệm một số nước”
của Nguy n Thị Hồng Hải và Nguy n Thị Thanh Thủy nghiên cứu một số vấn
đề lý luận chung về quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công nhƣ: khái


6
niệm, đặc trƣng, phân loại, tầm quan trọng, mục tiêu của nguồn nhân lực trong
khu vực công,... Đồng thời, nghiên cứu thực ti n quản lý nguồn nhân lực trong
khu vực công ở một số nƣớc trên thế giới nhƣ: Anh, Pháp, Hoa Kỳ, Đức, Nga,
Đan Mạch, Nhật Bản, Hàn Quốc, Xingapo, Trung Quốc. Và nghiên cứu của
Thang Văn Phúc và Nguy n Minh Phƣơng (2004), Xây dựng đội ngũ cán bộ,
công chức đáp ứng đòi hỏi của nhà nước pháp quyền XHCN của nhân dân, do

nhân dân, vì nhân dân, NXB Chính trị quốc gia. Trên cơ sở nghiên cứu các
quan điểm cơ bản của chủ nghĩa Mác – Lênin, tƣ tƣởng Hồ Chí Minh và của
Đảng Cộng sản Việt Nam về vai trò, vị trí ngƣời cán bộ cách mạng, cũng nhƣ
yêu cầu đào tạo, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức; tìm hiểu những bài học
kinh nghiệm về việc tuyển chọn và sử dụng nhân tài trong suốt quá trình lịch sử
dựng nƣớc và giữ nƣớc của dân tộc ta, cũng nhƣ kinh nghiệm xây dựng nền
công vụ chính quy hiện đại của đất nƣớc trong khu vực và trên thế giới. Từ đó
xác định các yêu cầu, tiêu chu n của cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của
Nhà nƣớc pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân.
Gần đây những nghiên cứu bắt đầu đi theo hƣớng khoa học quản lý, đi
sâu vào một nhóm công chức cụ thể, gắn quản lý nguồn nhân lực với mục
tiêu, kế hoạch chiến lƣợc phát triển tổ chức, chú ý nhiều đến các yếu tố bên
ngoài ảnh hƣởng tới chất lƣợng nguồn nhân lực. Do đó, nhiều vấn đề thuộc
nội dung, phƣơng pháp quản lý bắt đầu đƣợc chú trọng và đổi mới để bắt kịp
và phù hợp với yêu cầu thực ti n. Đề ra những giải pháp mang tính đổi mới.
Nhƣ nghiên cứu của Vũ Bá Thể trong quyển sách: “Phát huy nguồn lực con
người để công nghiệp hóa, hiện đại hóa: Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn
Việt Nam”, Nhà xuất bản Lao động – Xã hội, Hà Nội năm 2005. Tác giả đ
nêu lên những thực trạng NNL ở nƣớc ta trong những năm qua đ làm r thực
trạng số lƣợng và chất lƣợng NNL nƣớc ta hiện nay, trong đó tập trung phân
tích những ƣu điểm, hạn chế và xu hƣớng phát triển của NNL Việt Nam trong


7
bối cảnh phát triển kinh tế xã hội của nƣớc ta; đồng thời rút ra những thành
tựu, hạn chế và những nguyên nhân của chúng. Từ đó có những định hƣớng
và những giải pháp phát huy nguồn lực con ngƣời để phục vụ công nghiệp
hóa và hiện đại hóa trong thời gian tới.
Lê Văn Khoa, 2008, với đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
hệ thống KBNN” đề tài nghiên cứu về chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực

với đối tƣợng và phạm vi là cả hệ thống KBNN. Đề tài phân tích, đánh giá
đƣợc thực trạng về chất lƣợng nguồn nhân lực của hệ thống KBNN Việt Nam,
từ đó đƣa ra các giải pháp vĩ mô nh m nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
của toàn hệ thống KBNN.
Nguy n Ngọc Nga, 2011, với đề tài “Một số giải pháp nâng cao chất
lượng công tác quản lý, sử dụng cán bộ, công chức KBNN” Trên cơ sở
nghiên cứu về con ngƣời, những quy định về pháp lý và sử dụng cán bộ, công
chức cùng với việc đánh giá thực trạng quản lý và sử dụng cán bộ, công chức
trong thời gian qua, những quy định cụ thể và cả về chất lƣợng cán bộ, công
chức. Đề tài đề ra những giải pháp mới đi sâu về yếu tố con ngƣời mà cụ thể
là cán bộ, công chức trong một tổ chức mà trực tiếp đó là hệ thống KBNN.
Bùi Quang Sáng, 2011, với đề tài khoa học: “Một số giải pháp hoàn
thiện công tác quản lý, sử dụng công chức tại Kho bạc Nhà nước cấp huyện –
KBNN Thái Nguyên”. Đề tài góp phần làm sáng tỏ những vấn đề lý luận
chung và thực ti n của KBNN Thái Nguyên nói riêng và hệ thống KBNN về
công tác quản lý, sử dụng công chức tại KBNN cấp huyện trực thuộc KBNN
Thái Nguyên, qua đó đƣa ra đƣợc những giải pháp nhắm quản lý và sử dụng
công chức một cách hiệu quả hơn.
Nguy n Chí Vƣơng, với Luận văn thạc sỹ kinh tế, “Nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực KBNN Hà Nội”. Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân,
2013. Tác giả đ nghiên cứu, phân tích thực trạng nguồn nhân lực của KBNN


8
Hà Nội, chỉ ra phƣơng hƣớng phát triển, đƣa ra các định hƣớng và giải pháp
phát triển nguồn nhân lực KBNN Hà Nội nh m góp phần xây dựng một đội
ngũ nhân lực chất lƣợng cao đáp ứng các yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp
hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế.
Ngoài ra còn có nhiều công trình khoa học nghiên cứu, hội thảo, các bài
viết đăng tải trên trên nhiều tạp chí khác nhau nhƣ: “Quản lý nguồn nhân lực

ở Việt Nam, của Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân; “ Phát triển nguồn nhân
lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của Nguy n Thanh,
Trƣờng Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh…Các công trình nghiên cứu
trên đ có những đóng góp nhất định trong việc cung cấp lý luận về quản lý
nguồn nhân lực trong khu vực công nói riêng và trên các lĩnh vực, các ngành,
các vùng nói chung của nền sản xuất xã hội trong phạm vi cả nƣớc.
Trên cơ sở kế thừa những công trình nghiên cứu của các tác giả đi
trƣớc. Trong luận văn này, tôi tiếp cận theo hƣớng nghiên cứu quản lý, đi sâu
nghiên cứu các tổ chức hành chính cụ thể ở huyện Đông Giang, hệ thống hóa
cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực khu vực công trong phần nghiên cứu
của mình, đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực hành chính công tại
huyên Đông Giang, Quảng Nam. Chỉ rõ những tồn tại, bất cập trong việc
quản lý bố trí, sắp xếp CBCC, công tác đào tạo và sử dụng đội ngũ CBCC hệ
thống hành chính công hiện nay, từ đó đề xuất giải pháp và kiến nghị nh m
tiếp tục đổi mới, hoàn thiện về cơ chế, chính sách quản lý cán bộ, chính sách
thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao, đổi mới công tác đào tạo bồi dƣỡng,
bố trí sắp xếp và sử dụng CBCC. Từ đó, đƣa ra những giải pháp quản lý
nguồn nhân lực phù hợp và mang tính ứng dụng cao nh m phát huy hiệu quả,
góp phần nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong hệ thống hành chính
công nói chung và tại huyện Đông Giang, tỉnh Quảng Nam nói riêng trong
thời gian tới.


9
CHƢƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ
NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG
1.1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN
LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG KHU VỰC CÔNG

1.1.1. Nguồn n ân lự trong

u vự

ông

a. Khái niệm về nguồn nhân lực trong khu vực công
Muốn hiểu nguồn nhân lực trong khu vực công cần phải hiểu hay xác
định đƣợc phạm vi khu vực công. Để làm đƣợc điều đó, trƣớc hết phải làm r
khái niệm khu vực nhà nƣớc và khu vực công. Có hai cách tiếp cận về vấn đề
này.
ách tiếp cận thứ nhất: Khu vực nhà nƣớc và khu vực công đƣợc hiểu
thống nhất với nhau. Trong nhiều tài liệu nghiên cứu về hành chính công của
các tác giải nƣớc ngoài, thuật ngữ “công” (Public) đƣợc sử dụng khi bàn tới
những vấn đề liên quan đến nhà nƣớc để phân biệt nó với những vấn đề
không phải của nhà nƣớc mà của tƣ nhân (Private). Ví dụ: hành chính công
(Public administration), chính sách công ( public policy) ... Với cách tiếp cận
nhƣ vậy, khái niệm khu vực nhà nƣớc và khu vực công đƣợc sử dụng đồng
nhất với nhau. Thuật ngữ khu vực công đƣợc sử dụng phổ biến khi bàn về
những vấn đề liên quan đến khu vực nhà nƣớc.
ách tiếp cận thứ hai: khu vực công rộng hơn khu vực nhà nƣớc.
Trong một số tài liệu, khu vực công bao gồm cả khu vực nhà nƣớc và nhiều tổ
chức thuộ sở hữu của nhiều thành phần kinh tế nhƣng cung tham gia các hoạt
động mang tính chất công. Với cách hiểu này, khu vực nhà nƣớc là khu vực
cốt l i của khu vực công.
Từ các phân tích trên, để tạo sự thống nhất về cách hiểu, trong phạm vi


10
cuốn sách này, khu vực công đƣợc tiếp cận theo nghĩa h p, tức là khu vực

công đồng nghĩa với khu vực nhà nƣớc
Với cách tiếp cận nhƣ đ nêu trên, Nguồn nhân lực trong khu vực công
đƣợc hiểu là tập hợp tất cả những ngƣời làm việc trong các cơ quan, đơn vị, tổ
chức của nhà nƣớc, đƣợc nhà nƣớc trả lƣơng và các khoản phúc lợi khác có
liên quan b ng tiền từ ngân sách nhà nƣớc.
b. Đặc trưng của nguồn nhân lực trong khu vực công
Một số đặc trƣng cơ bản của nguồn nhân lực trong khu vực công đƣợc
thể hiện nhƣ sau:
+ Tính rộng lớn
Trên phƣơng diện về quy mô tổ chức, nhà nƣớc là tổ chức lớn nhất
trong tất cả các loại tổ chức của một quốc gia. Các cơ quan nhà nƣớc nói
chung có mặt ở mọi vùng l nh thổ của đất nƣớc. Quy mô của các tổ chức
trong khu vực nhà nƣớc không chỉ lớn về số lƣợng đầu mối mà còn về số
lƣợng ngƣời lao động làm việc. Lực lƣợng lao động làm việc cho hệ thống
các cơ quan nhà nƣớc nói riêng và nhà nƣớc nói chung có mặt không chỉ ở
một địa điểm, một loại cơ quan, mà có mặt ở tất cả mọi nơi. Điều đó làm cho
vấn đề quản lý nguồn nhân lực càng thêm phức tạp, khó khăn
+ Tính đa dạng
Quản lý nhà nƣớc mang tính toàn diện trên nhiều lĩnh vực và do đó,
nguồn nhân lực của hệ thống các cơ quan nhà nƣớc rất đa dạng cả về ngành,
nghề và lĩnh vực hoạt động. Tính đa dạng đó tạo cho nguồn nhân lực của các
cơ quan nhà nƣớc vừa lớn về quy mô, vừa phức tạp về cơ cấu tổ chức và phân
loại. Điều này đòi hỏi phải có một hình thức quản lý nguồn nhân lực khác với
các loại tổ chức khác.
+ Tính nghề nghiệp
Do khu vực công rất rộng lớn và đa dạng về ngành, nghề nên để đảm


11
bảo chất lƣợng và hiệu quả hoạt động, nguồn nhân lực trong khu vực này phải

đảm bảo đƣợc tính nghề nghiệp. Tính nghề nghiệp quy định sự chuyên môn
hóa trong hoạt động của khu vực công. Mỗi nghành, nghề, mỗi loạihình công
việc, thậm chí mỗi vị trí công việc đòi hỏi ngƣời lao động phải có chuyên
môn thích hợp để thực hiện. Tính nghề nghiệp của nguồn nhân lực trong khu
vực công là cơ sở đảm bảo cho hoạt động của khu vực công có hiệu lực và
hiệu quả cao.
+ Tính pháp lý
Với những tính chất đặc thù về hoạt động của khu vực công nhƣ các
hoạt động quản lý nhà nƣớc là những hoạt động gắn liền với công quyền quyền lực của nhà nƣớc, một bộ phận nguồn nhân lực của khu vực công đảm
nhận hoạt động này đòi hỏi đƣợc điều chỉnh chặt chẽ b ng hệ thống luật pháp.
Mặt khác, trong hoạt động cung cấp dịch vụ công ( các dịch vụ hành chính
công, dịch vụ sự nghiệp công và dịch vụ công ích) hay quản lý việc cung cấp
dịch vụ công của các tổ chức, cá nhân khác trong x hội, muốn bảo đảm hiệu
lực, hiệu quả của quản lý nhà nƣớc và chất lƣợng của các dịch vụ công, trên
cơ sở đó bảo đảm mục tiêu của nhà nƣớc, mục tiêu phục vụ nhân dân thì
ngƣời lao động trong các lĩnh vực này phải tuân thủ chặt chẽ nhƣng quy định
của pháp luật. Hầu hết các quốc gia trên thế giới, bên cạnh những quy định
chung cho ngƣời lao động, đều có luật riêng để điều chỉnh ngƣời lao động
trong khu vực công.
+ Tính chính trị
Tính chính trị của nguồn nhân lực khu vực công thể hiện qua mối quan
hệ giữa hoạt động của khu vực công với hoạt động của tổ chức chính trị. Ở
Việt Nam, hoạt động của các tổ chức nhà nƣớc đều nh m đạt đƣợc mục tiêu
chính trị. Nói cách khác, các tổ chức trong khu vực công hoạt động nh m mục
tiêu đƣa đƣờng lối, quan điểm, chủ trƣơng của Đảng vào đời sống x hội


12
thông qua việc thể chế hóa b ng các chính sách, văn bản pháp luật của Nhà
nƣớc và tổ chức triển khai các chính sách, văn bản pháp luật đó trong thực

ti n đời sống. Các tổ chức nhà nƣớc tuy độc lập về cơ cấu tổ chức nhƣng đều
giống nhau là toàn tâm toàn ý phục vụ nhiệm vụ chính trị.Chính vì vậy, nguồn
nhân lực của khu vực công mang tính chính trị.
c. Phân loại nguồn nhân lực trong khu vực công
Ngƣời làm việc trong khu vực nhà nƣớc có số lƣợng rất lớn và có nhiều
loại khác nhau.Việc phân loại ngƣời làm việc trong các cơ quan nhà nƣớc rất
phức tạp nhƣng đƣợc nhiều nƣớc quan tâm nh m mục đích quản lý có hiệu
quả nguồn nhân lực của nhà nƣớc.Tùy thuộc vào mục đích phân loại, có thể
có nhiều cách phân loại khác nhau. Dƣới đây là một số cách phân loại phổ
biến:
- Phân loại theo bằng cấp, học vấn: cách phân loại này dựa trên cơ sở
trình độ đào tạo, b ng cấp mà ngƣời lao động đ đạt đƣợc thông qua quá trình
học tập. Theo cách này, ngƣời lao động đƣợc phân theo các loại có trình độ
nhƣ: trình độ đại học, trên đại học, trình độ trung cấp, trình độ sơ cấp, đ qua
đào tạo nghề, chƣa qua đào tạo nghề (tạp vụ).
- Theo tính chất hoạt động của các cơ quản, tổ chức thì ngƣời lao động
đƣợc phân loại nhƣ: ngƣời lao động trong cơ quan quản lý nhà nƣớc; ngƣời
lao động trong các đơn vị sự nghiệp ( trƣờng học, bệnh viện, ...); ngƣời lao
động trong các tổ chức kinh tế của nhà nƣớc.
- Theo hệ thống thứ bậc trong cơ cấu tổ chức của bộ máy nhà nƣớc, có
thể chia thành: ngƣời lao động trong cơ quan nhà nƣớc trung ƣơng; ngƣời lao
động trong cơ quan nhà nƣớc cấp tỉnh; ngƣời lao động trong cơ quan nhà
nƣớc cấp huyện; ngƣời lao động trong cơ quan nhà nƣớc cấp x .
- Phân loại theo ngành (chuyên môn), ngạch (cấp bậc) và bậc (vị trí).
Ví dụ, ở Việt Nam, ngành hành chính đƣợc chia ra 5 ngạch, trong mỗi


13
ngạch chia ra nhiều bậc khác nhau nhƣ: ngạch chuyên viên có 9 bậc (đánh số
từ 1 đến 9), ngạch chuyên viên chính có 8 bậc (từ 1 đến 8)....

- Theo hình thức đưa người vào cơ quan nhà nước, có thể chia thành:
+ Ngƣời lao động do bầu cử, làm việc theo nhiệm kỳ: là những ngƣời
đƣợc và làm việc trong cơ quan nhà nƣớc thông qua hình thức bầu cử và làm
việc theo nhiệm kỳ. Họ đƣợc bầu vào các chức danh và có nhiệm kỳ làm việc
trong các tổ chức nhà nƣớc theo quy định của pháp luật.
+ Ngƣời lao động do tuyển dụng: là những ngƣời đƣợc lựa chọn qua kỳ
thi tuyển hay x t tuyển và đƣợc bổ nhiệm vào những vị trí nhất định trong tổ
chức căn cứ trên b ng cấp của họ. Tất cả những hoạt động liên quan đến thi
tuyển hay x t tuyển đều đƣợc quy định trong các văn bản pháp luật.
- Theo tính chất biên chế hay hợp đồng của người lao động có thể chia
thành: ngƣời lao động theo biên chế, ngƣời lao động dài hạn, ngƣời lao động
theo cơ chế hợp đồng ngắn hạn.
d. Tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong khu vực công
Bộ máy nhà nƣớc đƣợc thành lập nh m thực hiện chức năng, nhiệm vụ
của nhà nƣớc. Để thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình, bất cứ nhà
nƣớc nào cũng cần phải thực hiện hoạt động ban hành pháp luật (hoạt động
của cơ quan lập pháp); thực thi pháp luật và đƣa pháp luật vào thực ti n cuộc
sống (hoạt động của cơ quan hành pháp) và bảo vệ pháp luật (hoạt động của
cơ quan tƣ pháp). Trong bộ máy nhà nƣớc, bộ máy hành chính là bộ phận chủ
lực của nhà nƣớc thực hiện chức năng quản lý thống nhất các mặt đời sống,
kinh tế, x hội, an ninh, quốc phòng,... của đất nƣớc. Bộ máy hành chính nhà
nƣớc là tổng hợp hệ thống các cơ quan hà nƣớc đƣợc tổ chức và hoạt động
theo những nguyên tắc chung thống nhất tạo thành một cơ chế đồng bộ để
thực hiện các nhiệm vụ và chức năng quản lý của nhà nƣớc
Nhƣ vậy, một bộ phận quan trọng của nguồn nhân lực trong khu vực


14
công làm việc tại các cơ quan quản lý của bộ máy nhà nƣớc. Hoạt động thực thi
công vụ của họ có vai trò vô cùng quan trọng, quyết định đến chất lƣợng, hiệu

quả hoạt động của cả bộ máy nhà nƣớc. Họ là những ngƣời hoạch định, thực thi
các chính sách, quyết định của nhà nƣớc, là yếu tố quyết định thành bài của các
chủ trƣơng, chính sách. Do vậy, năng lực, tinh thần làm việc của họ ảnh hƣởng
trực tiếp đến hiệu quả công tác, hoạt động của các cơ quan, đơn vị.
Để đạt đƣợc mục tiêu xây dựng bộ máy nhà nƣớc hiện đại, hoạt động
có hiệu lực, hiệu quả, hầu hết các nƣớc đều khẳng định vai trò của con ngƣời,
cụ thể là đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức là nhân tố quyết định sự thành
công hay thất bại của công cuộc xây dựng và cải cách bộ máy nhà nƣớc.
1.1.2. Quản lý nguồn n ân lự trong

u vự

ông

a. Một số khái niệm
+ Quản lý nguồn nhân lực
Từ những năm 1980, quản lý nguồn nhân lực là thuật ngữ đƣợc sử dụng
thay thế dần cho quản lý nhân sự khi ngƣời ta muốn nhìn nhận lại vai trò của
con ngƣời trong tổ chức và thay đổi bản chất của hoạt động quản lý con
ngƣời. Không chỉ trong các tổ chức tƣ nhân mà trong cả các cơ quan hành
chính nhà nƣớc, thuật ngữ quản lý nguồn nhân lực cũng đƣợc sử dụng và dần
thay thế thuật ngữ quản lý nhân sự. Nhiều quốc gia trên thế giới coi sự chuyển
đổi từ “quản lý nhân sự” sang “quản lý nguồn nhân lực” nhƣ một chiến lƣợc
quan trọng trong tiến trình cải cách hành chính nhà nƣớc. Với việc chuyển từ
cách quan niệm “quản lý nhân sự” sang “quản lý nguồn nhân lực”, con ngƣời
không chỉ đƣợc coi là một yếu tố đầu vào, độc lập với các yếu tố khác của quá
trình quản lý mà con ngƣời đƣợc coi là yếu tố chính, yếu tố quan trọng nhất
của mọi tổ chức.
Quản lý nguồn nhân lực là việc thiết kế và xây dựng tất cả các chính
sách và thực hiện các hoạt động về thu hút, duy trì và phát triển nguồn lực con

15
ngƣời trong tổ chức nh m đáp ứng yêu cầu về số lƣợng và chất lƣợng nguồn
nhân lực, thông qua đó đạt đƣợc kết quả tối ƣu cho cả tổ chức và ngƣời lao
động.
+ Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công
Quản lý nguồn nhân lực của các tổ chức trong khu vực công một mặt
cũng có những điểm chung giống nhƣ quản lý nguồn nhân lực của các tổ chức
khác bởi đối tƣợng của quản lý nguồn nhân lực của các tổ chức trong khu vực
công và các tổ chức khác đều là con ngƣời. Vì vậy, nhiều kỹ thuật trong quản
lý con ngƣời đều có thể áp dụng chung cho các loại hình tổ chức khác nhau
này. Mặt khác, nguồn nhân lực của các tổ chức trong khu vực công gồm
những ngƣời lao động đặc biệt với những đặc trƣng cơ bản khác với ngƣời lao
động trong khu vực tƣ, do đó quản lý nguồn nhân lực của các tổ chức trong
khu vực công đòi hỏi có những điểm khác biệt so với quản lý nguồn nhân lực
trong các tổ chức thông thƣờng khác. Sự khác biệt đó xuất phát từ sự khác
nhau về công việc (việc làm) của tổ chức nhà nƣớc so với các tổ chức khác.
Hoạt động của các tổ chức trong khu vực công luôn gắn liền với mục tiêu
chung của nhà nƣớc và không vì mục tiêu lợi nhuận. Các tổ chức nhà nƣớc
cũng hoạt động trên những nguyên tắc khác với hoạt động của các tổ chức
thông thƣờng. Do đó, quản lý nguồn nhân lực của các tổ chức trong khu vực
công đòi hỏi phải có sự khác biệt để đảm bảo cho nguồn nhân lực thích ứng
đƣợc với những đặc trƣng của các cơ quan, tổ chức nhà nƣớc.
Ngƣời làm việc trong các cơ quan nhà nƣớc, ngoài việc chịu sự điều
tiết chung của Bộ luật lao động giống nhƣ những ngƣời lao động khác, còn
chịu sự ràng buộc của những luật riêng biệt. Đây cũng là sự khác biệt của
quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức nhà nƣớc với quản lý nguồn nhân
lực trong các tổ chức khác.

16
b. Nguyên tắc quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công
Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công hay nguồn nhân lực của
các tổ chức nhà nƣớc phải tuân thủ những nguyên tắc cơ bản của quản lý con
ngƣời giống nhƣ quản lý nguồn nhân lực của bất kỳ tổ chức nào. Những
nguyên tắc đó bao gồm:
- Hƣớng đến mục tiêu của tổ chức;
- Bảo đảm tăng cƣờng vai trò của các nhà quản lý trong việc đạt đƣợc
mục tiêu của tổ chức đề ra thông qua quản lý nguồn nhân lực;
- Bảo đảm mối quan hệ hợp tác giữa các nhà quản lý các cấp với nhân
viên cấp dƣới và giữa các thành viên của tổ chức;
- Bảo đảm đƣợc trách nhiệm của từng cá nhân trong tổ chức và tạo
động lực làm việc cho các cá nhân và tập thể;
- Bảo đảm tính linh hoạt: các chính sách quản lý nguồn nhân lực phải
đảm bảo linh hoạt để thích ứng đƣợc với những thay đổi của môi trƣờng;
- Bảo đảm tính thống nhất và tính minh bạch trong các chính sách quản
lý nguồn nhân lực của các tổ chức: chính sách tiền lƣơng, đánh giá, đào tạo,
bồi dƣỡng...;
- Bảo đảm tạo ra môi trƣờng làm việc hiệu quả, tạo cơ hội phát triển
nghề nghiệp của cá nhân để thông qua đó đóng góp nhiều nhất cho tổ chức;
- Bình đẳng, công b ng trong các chính sách và thực ti n tuyển dụng,
đánh giá, khen thƣởng, kỷ luật,...;
- Gắn liền với đào tạo, bồi dƣỡng và tạo cơ hội để ngƣời lao động trong
tổ chức đƣợc thăng tiến theo chức nghiệp, công trạng.
Do ngƣời làm việc trong tổ chức nhà nƣớc là nhóm ngƣời lao động có
những đặc trƣng riêng biệt, khác với nguồn nhân lực trong tổ chức thông thƣờng,
nên ngoài các nguyên tắc trên, nguồn nhân lực trong khu vực công còn phải đảm
bảo nguyên tắc tuân thủ pháp luật. Ngoài ra, do thể chế chính trị và các điều kiện