Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại tổng công ty bảo hiểm petrolimex chi nhánh thái nguyên

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TRẦN ĐỨC CƯỜNG

XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
TẠI TỔNG CÔNG TY BẢO HIỂM PETROLIMEX
CHI NHÁNH THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2014


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TRẦN ĐỨC CƯỜNG

XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
TẠI TỔNG CÔNG TY BẢO HIỂM PETROLIMEX
CHI NHÁNH THÁI NGUYÊN
Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN THỊ LAN ANH

THÁI NGUYÊN - 2014

i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn
được thực hiện nghiêm túc, mọi số liệu được trích dẫn có nguồn gốc rõ ràng
và trung thực, khách quan.
Tác giả

Trần Đức Cường


ii

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn này, tôi đã
nhận được sự quan tâm, giúp đỡ tận tình từ phía tập thể và cá nhân:
Tôi xin trân trọng bày tỏ lòng biết ơn tới tất cả các thầy, cô giáo trường Đại
học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh Thái Nguyên, Phòng Sau đại học đã giúp
đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đối với cô giáo TS Nguyễn Thị Lan Anh,
người đã nhiệt tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt thời gian nghiên cứu đề tài
thạc sỹ.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, tất cả cán bộ công nhân viên
tại Tổng công ty bảo hiểm Petrolimex chi nhánh Thái Nguyên đã tạo điều
kiện giúp đỡ để tôi hoàn thành luận văn Thạc sỹ này.
Tác giả

Trần Đức Cường

iii

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN.............................................................................................i
LỜI CẢM ƠN..................................................................................................ii
MỤC LỤC.......................................................................................................iii
DANH MỤC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT.............................................vi
DANH MỤC CÁC BẢNG............................................................................vii
DANH MỤC CÁC BIỂU, SƠ ĐỒ...............................................................viii
MỞ ĐẦU...........................................................................................................1
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI..............................................................1
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU........................................................................2
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU...........................................2
4. Ý NGHĨA KHOA HỌC CỦA LUẬN VĂN...............................................3
5. BỐ CỤC CỦA LUẬN VĂN........................................................................4
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ XÂY DỰNG
VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP........................................................................5
1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP..........................5
1.1.1. Khái niệm.............................................................................................5
1.1.1.1. Văn hoá..........................................................................................5
1.1.1.2. Văn hoá doanh nghiệp....................................................................6
1.1.2. Các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp........................................7
1.1.2.1. Yếu tố thứ nhất - Những giá trị VH hữu hình................................7
1.1.2.2. Yếu tố thứ 2 - Những giá trị được tán đồng.................................10
1.2.2.3. Yếu tố thứ 3 - Các quan điểm cơ bản...........................................11
1.1.3. Vai trò của văn hoá doanh nghiệp......................................................13
1.1.3.1. Đối với hoạt động quản lý doanh nghiệp.....................................13

1.1.3.2. Đối với hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.............................17


iv
1.1.3.3. Vai trò của văn hoá doanh nghiệp đối với xã hội.........................19
1.1.4. Xây dựng văn hoá doanh nghiệp........................................................21
1.1.4.1. Nguồn gốc hình thành văn hoá doanh nghiệp..............................21
1.1.4.2. Các nhân tố ảnh hưởng tới văn hoá doanh nghiệp.......................23
1.1.4.3. Nguyên tắc khi xây dựng văn hóa doanh nghiệp.........................27
1.1.4.4. Tiến trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp..................................28
1.1.5. Mô hình văn hóa doanh nghiệp..........................................................30
1.1.5.1. Mô hình VH gia đình (Clan)........................................................30
1.1.5.2. Mô hình VH cấp bậc (Hierarchy).................................................30
1.1.5.3. Mô hình VH sáng tạo (Adhocracy)..............................................31
1.1.5.4. Mô hình VH thị trường (Market).................................................32
1.2. KINH NGHIỆM VÀ BÀI HỌC THỰC TIỄN VỀ XÂY DỰNG
VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI MỘT SỐ DOANH NGHIỆP.............32
1.2.1. Xây dựng VHDN tại một số công ty..................................................32
1.2.1.1. Kinh nghiệm xây dựng văn hóa doanh nghiệp FPT.....................32
1.2.1.2. Kinh nghiệm xây dựng văn hóa doanh nghiệp Habubank...........34
1.2.2. Bài học xây dựng văn hóa doanh nghiệp cho Tổng công ty bảo
hiểm Petrolimex chi nhánh Thái Nguyên.....................................................36
CHƯƠNG 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.........................................40
2.1. CÂU HỎI ĐẶT RA MÀ ĐỀ TÀI CẦN GIẢI QUYẾT.......................40
2.2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.........................................................40
2.2.1. Thu thập số liệu thứ cấp......................................................................40
2.2.2. Thu thập số liệu sơ cấp........................................................................40
2.3. HỆ THỐNG CÁC CHỈ TIÊU NGHIÊN CỨU....................................42
CHƯƠNG 3. THỰC TRẠNG XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH
NGHIỆP TẠI TỔNG CÔNG TY BẢO HIỂM PETROLIMEX CHI

NHÁNH THÁI NGUYÊN.............................................................................43
3.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ TỔNG CÔNG TY BẢO HIỂM
PETROLIMEX CHI NHÁNH THÁI NGUYÊN........................................43
3.1.1. Sơ lược về Tổng công ty bảo hiểm Petrolimex..................................43


v
3.1.2. Quá trình hình thành và phát triển Tổng công ty Bảo hiểm
Petrolimex chi nhánh Thái Nguyên..............................................................44
3.1.3. Cơ cấu tổ chức và nhân sự.................................................................45
3.1.3.1. Cơ cấu tổ chức của công ty..........................................................45
3.1.3.2. Cơ cấu nhân sự của công ty.........................................................47
3.1.4. Tình hình kinh doanh của công ty Bảo hiểm......................................48
3.2. THỰC TRẠNG XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
TẠI TỔNG CÔNG TY BẢO HIỂM CHI NHÁNH THÁI NGUYÊN
.........................................................................................................................49
3.2.1. Mô tả các yếu tố cầu thành văn hóa doanh nghiệp tại Tổng
công ty bảo hiểm chi nhánh Thái Nguyên....................................................49
3.2.1.1. Yếu tố thứ nhất - Các giá trị hữu hình..........................................49
3.2.1.2. Yếu tố thứ hai - Các giá trị được tán đồng...................................53
3.2.1.3. Yếu tố thứ ba - Quan điểm cơ bản...............................................55
3.2.2. Nhận dạng mô hình văn hóa doanh nghiệp của Tổng công ty
bảo hiểm chi nhánh Thái Nguyên.................................................................57
3.2.2.1. Đánh giá về cấp độ văn hóa mà công ty đang xây dựng..............57
3.2.2.2. Sự tương đồng nhận thức giữa ban lãnh đạo và nhân viên
về các giá trị văn hoá của công ty.............................................................59
3.2.2.3. Ưu điểm và hạn chế của VHDN tại Tổng công ty bảo hiểm
Petrolimex chi nhánh Thái Nguyên...........................................................67
CHƯƠNG 4. GIẢI PHÁP XÂY DỰNG VĂN HOÁ DOANH
NGHIỆP TẠI TỔNG CÔNG TY BẢO HIỂM PETROLIMEX CHI

NHÁNH THÁI NGUYÊN.............................................................................68


vi
4.1. QUAN ĐIỂM VÀ MỤC TIÊU XÂY DỰNG VHDN TẠI CÔNG
TỔNG CÔNG TY BẢO HIỂM PETROLIMEX CHI NHÁNH
THÁI NGUYÊN............................................................................................68
4.1.1. Quan điểm, định hướng xây dựng văn hóa doanh nghiệp..................68
4.1.2. Mục tiêu xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Tổng công ty Bảo
hiểm Petrolimex chi nhánh Thái Nguyên.....................................................69
4.2. HOÀN THIỆN MÔ HÌNH VHDN THEO ĐỊNH HƯỚNG
TẦM NHÌN CHIẾN LƯỢC.........................................................................70
4.3. GIẢI PHÁP XÂY DỰNG VHDN TẠI TỔNG CÔNG TY BẢO
HIỂM PETROLIMEX CHI NHÁNH THÁI NGUYÊN............................71
4.3.1. Giải pháp hoàn thiện, củng cố các giá trị hữu hình của công ty
......................................................................................................................71
4.3.2. Giải pháp điều chỉnh các giá trị được tán đồng..................................74
4.3.3. Giải pháp hoàn thiện các giá trị cơ bản..............................................77
3.4. KIẾN NGHỊ............................................................................................80
3.4.1. Kiến nghị đối với Nhà nước...............................................................80
3.4.2. Kiến nghị đối với tỉnh Thái Nguyên...................................................81
3.4.3. Kiến nghị đối với Tổng công ty bảo hiểm Petrolimex chi nhánh
Thái Nguyên................................................................................................81
KẾT LUẬN....................................................................................................82
TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................................83
PHỤ LỤC........................................................................................................84


vii

DANH MỤC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT

CBCNV

:

Cán bộ công nhân viên

VH

:

Văn hóa

VHDN

:

Văn hóa doanh nghiệp

DN

:

Doanh nghiệp


viii

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1:

Cơ cấu nhân sự theo giới tính......................................................47

Bảng 3.2:

Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi.........................................................47

Bảng 3.3:

Cơ cấu nhân sự theo trình độ học vấn..........................................48

Bảng 3.4:

Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty từ 2010-2013...........49

Bảng 3.5:

Đánh giá của cán bộ nhân viên về các cấp độ văn hoá công
ty đang xây dựng..........................................................................58

Bảng 3.6:

Kết quả khảo sát sự tương đồng về nhận biết về các giá trị
của văn hoá hữu hình giữa lãnh đạo và nhân viên tại Tổng
công ty bảo hiểm Petrolimex chi nhánh Thái Nguyên.................59

Bảng 3.7:

Kết quả khảo sát sự tương đồng về nhận biết về các giá trị
được tán đồng giữa lãnh đạo và nhân viên tại Tổng công ty
bảo hiểm Petrolimex chi nhánh Thái Nguyên..............................61

Bảng 3.8:

Kết quả khảo sát sự tương đồng về nhận biết về các giá trị
cơ bản tại Tổng công ty bảo hiểm Petrolimex chi nhánh
Thái Nguyên...............................................................................62

Bảng 3.9:

Bảng điểm đánh giá mô hình VHDN theo ý kiến của toàn
thể cán bộ công nhân viên tại Tổng công ty bảo hiểm
Petrolimex chi nhánh Thái Nguyên.............................................64

Bảng 3.10: Bảng điểm đánh giá mô hình VHDN theo ý kiến của ban
lãnh đạo công ty tại Tổng công ty bảo hiểm Petrolimex chi
nhánh Thái Nguyên......................................................................65
Bảng 3.11: Bảng điểm đánh giá mô hình VHDN theo ý kiến của nhân
viên tại Tổng công ty bảo hiểm Petrolimex chi nhánh
Thái Nguyên...............................................................................66


ix

DANH MỤC CÁC BIỂU, HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ
Biểu đồ
Biểu đồ 3.1: Sự tương đồng về nhận biết về các giá trị của văn hoá hữu
hình giữa lãnh đạo và nhân viên tại Tổng công ty bảo hiểm

Petrolimex chi nhánh Thái Nguyên...........................................60
Biểu đồ 3.2: Kết quả khảo sát sự tương đồng về nhận biết về các giá trị
được tán đồng giữa lãnh đạo và nhân viên tại Tổng công ty
bảo hiểm Petrolimex chi nhánh Thái Nguyên............................61
Biểu đồ 3.3: Kết quả khảo sát sự tương đồng về nhận biết về các giá trị
cơ bản tại Tổng công ty bảo hiểm Petrolimex chi nhánh
Thái Nguyên..............................................................................62
Hình vẽ
Hình 3.1:

Logo của Tổng công ty bảo hiểm Petrolimex............................50

Sơ đồ
Sơ đồ 3.1:

Cơ cấu tổ chức của Tổng công ty bảo hiểm Petrolimex chi
nhánh Thái Nguyên....................................................................45


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong vài năm gần đây, chủ đề văn hoá doanh nghiệp đã nhận được sự
quan tâm của rất nhiều nhà nghiên cứu và các doanh nghiệp. Là một vấn đề
rộng và là tài sản vô cùng quan trọng đối với mỗi tổ chức, các doanh nghiệp
đã dần nhận ra vai trò của văn hoá trong việc xây dựng và phát triển doanh
nghiệp. Và hơn bao giờ hết trong thời điểm hiện nay, vấn đề văn hoá doanh
nghiệp cần phải được đặt lên hàng đầu trong việc hoạch định các chiến lược
phát triển, sản xuất - kinh doanh.

Văn hoá doanh nghiệp chính là yếu tố quyết định then chốt và không
thể thiếu để doanh nghiệp bước vào hành trình mới đầy thử thách trong tiến
trình hội nhập kinh tế quốc tế. Đã có rất nhiều các cuộc thảo luận, các bài
viết trên các phương tiện thông tin đại chúng bàn về vấn đề này, nhưng trên
thực tế hiểu văn hoá doanh nghiệp như thế nào cho chuẩn xác thì vẫn còn
tồn tại rất nhiều những ý kiến khác nhau. Từ chỗ chưa nhận thức đầy đủ về
văn hoá doanh nghiệp, nhất là trong điều kiện hội nhập hiện nay, nên trong
một chừng mực nhất định, các doanh nghiệp vẫn chưa phát huy được sức
mạnh của mình. Vì vậy mà văn hoá doanh nghiệp cần được tìm hiểu và
nghiên cứu thêm nữa để tạo ra cái nhìn hoàn thiện hơn, góp phần xây dựng
và phát triển doanh nghiệp vững mạnh.
Hiện nay các DN dù ở bất cứ đâu trên thế giới đều không thể có sự
nghiệp lâu dài, bền vững nếu không xây dựng được cho mình một môi trường
văn hóa đặc thù. VHDN sẽ là tài sản vô hình, một vũ khí cạnh tranh sắc bén
của DN. Một nền VH tích cực sẽ giúp thu hút và gìn giữ nhân tài, gắn kết các
thành viên trong DN, khơi dậy niềm tin, niềm tự hào về DN, tạo sự ổn định và
giảm bớt rủi ro trong kinh doanh,… Tóm lại, VHDN là chìa khóa cho sự phát
triển bền vững của DN. Chính vì vậy, việc xây dựng VHDN là đòi hỏi cấp


2
bách hiện nay và là điều đầu tiên mà DN cần lưu tâm tới. Xây dựng và phát
triển VHDN đang trở thành một xu hướng trên thế giới và được nâng lên tầm
chiến lược trong nhiều DN và tập đoàn kinh tế hiện nay.
Tổng công ty Bảo hiểm Petrolimex chi nhánh Thái Nguyên, là một
trong những công ty hàng đầu về kinh doanh bảo hiểm, hiện nay Công ty
đang tăng cường năng lực tài chính, năng lực quản trị điều hành hướng đến
mục tiêu trở thành một trong những công ty hàng đầu về bảo hiểm ở Việt
Nam. Với mục tiêu đó thì VHDN là một trong những yếu tố không thể thiếu
được để thực hiện tốt mục tiêu này. Xuất phát từ những vấn đề nêu trên, tôi đã

quyết định chọn đề tài cho luận văn thạc sỹ là: “Xây dựng văn hóa doanh
nghiệp tại Tổng công ty bảo hiểm Petrolimex chi nhánh Thái Nguyên”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Mục tiêu chung
Trên cơ sở làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn về văn hóa doanh
nghiệp, những yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp, đề xuất một số
quan điểm và giải pháp nhằm xây dựng văn hóa doanh nghiệp cho chi nhánh
Tổng công ty Petrolimex Thái Nguyên.
- Mục tiêu cụ thể
+ Làm rõ lý luận và thực tiễn về văn hóa doanh nghiệp trong giai đoạn
hiện nay.
+ Đánh giá thực trạng văn hoá doanh nghiệp tại Tổng công ty bảo hiểm
Petrolimex chi nhánh Thái Nguyên.
+ Đề xuất giải pháp xây dựng văn hoá doanh nghiệp tại Tổng công ty
bảo hiểm Petrolimex chi nhánh Thái Nguyên.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là những yếu tố ảnh hưởng đến văn hoá doanh
nghiệp tại Tổng công ty bảo hiểm Petrolimex chi nhánh Thái Nguyên


3
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về không gian: Nghiên cứu tại Tổng công ty bảo hiểm
Petrolimex chi nhánh Thái Nguyên
- Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu từ năm 2011-2013.
- Phạm vi về nội dung: Luận văn nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến
văn hóa doanh nghiệp, nhận dạng mô hình VHDN mà công ty đang xây dựng,
từ đó đưa ra các giải pháp nhằm xây dựng văn hóa doanh nghiệp cho Tổng
công ty bảo hiểm Petrolimex chi nhánh Thái Nguyên.

4. Ý nghĩa khoa học của luận văn
Một số luận văn thạc sỹ đã nghiên cứu vấn đề xây dựng văn hóa doanh
nghiệp như:
- Nguyễn Đại Phước Tiên (2010), “Nghiên cứu các yếu tố văn hóa công
ty có ảnh hưởng đến kết quả hoạt động kinh doanh trong các doanh nghiệp”,
luận văn đã chỉ ra các yếu tố liên quan giữa việc xây dựng văn hóa doanh
nghiệp có ảnh hưởng trực tiếp đến tình hình kinh doanh của doanh nghiệp, tìm
ra nguyên nhân và đưa ra giải pháp xây dựng văn hóa cho các doanh nghiệp;
- Trương Vũ Tuấn Tú (2010), “Văn hóa kinh doanh của Ngân hàng
Đầu Tư và Phát Triển Việt Nam - Thực trạng và một số giải pháp hoàn thiện
đến năm 2020”, luận văn đã chỉ ra những ảnh hưởng của văn hóa doanh
nghiệp trong quá trình tạo dựng và duy trì bản sắc văn hóa tại ngân hàng, sự
cần thiết và vai trò của văn hóa, đưa ra giải pháp phù hợp để xây dựng và phát
triển văn hóa cho ngân hàng trong thời kỳ công nghiệp hóa - hiện đại hóa;
- Hoàng Huy Thành (2010), “Văn hoá doanh nghiệp của Ngân Hàng
Công Thương Việt Nam - Nghiên cứu điển hình Chi nhánh Ngân Hàng Công
Thương Hai Bà Trưng”, luận văn đã chỉ ra các yếu tố cấu thành và các nhân
tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp trong quá trình cung cấp dịch vụ cho
khách hàng và xây dựng môi trường văn hóa nội bộ ngân hàng.


4
- Võ Thị Thạch (2011), “Xây dựng văn hóa doanh nghiệp cho công ty
cổ phần dược y tế Quảng Nam”, luận văn đã xác định xây dựng văn hóa
doanh nghiệp mang bản sắc riêng, xem như giá trị cốt lõi và là nền tảng cho
sự phát triển bền vững, là động lực phát triển nhanh và bền vững cho công ty.
- Nguyễn Thị Việt Hoa (2013), “Văn hóa doanh nghiệp tại VNPT Bắc
Giang”, luận văn chỉ rõ xây dựng văn hóa doanh nghiệp là chìa khóa để tồn
tại và phát triển bền vững, là nguồn lực nội sinh, trực tiếp thúc đẩy sự phát
triển của doanh nghiệp, góp phần thành công cho sự nghiệp công nghiệp hóa,

hiện đại hóa đất nước.
Ngoài ra có rất nhiều công trình nghiên cứu được đăng tải trên các tạp
chí phản ánh về văn hóa doanh nghiệp. Tuy nhiên các đề tài và các bài báo chỉ
chủ yếu đi sâu khai thác các yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp mà
chưa chỉ ra được thêm mô hình văn hóa doanh nghiệp mà công ty đang tồn tại
thuộc mô hình nào. Bên cạnh đó, Tổng công ty bảo hiểm Petrolimex chi
nhánh Thái Nguyên muốn gia tăng hiệu quả cạnh tranh trong lĩnh vực sản
phẩm bảo hiểm và trở thành địa chỉ tin cậy cho khách hàng khi tham gia bảo
hiểm. Chính vì vậy, tác giả đã lựa chọn đề tài “Xây dựng văn hóa doanh
nghiệp tại Tổng công ty bảo hiểm Petrolimex chi nhánh Thái Nguyên” làm
luận văn thạc sỹ.
5. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận nội dung chính của luận văn được kết cấu
thành 4 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về văn hóa doanh nghiệp;
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu;
Chương 3: Thực trạng xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Tổng công
ty bảo hiểm Petrolimex chi nhánh Thái Nguyên;
Chương 4: Một số giải pháp xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Tổng
công ty bảo hiểm Petrolimex chi nhánh Thái Nguyên.


5
Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ XÂY DỰNG
VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP
1.1. Cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm
1.1.1.1. Văn hoá

Cho đến nay, đã xuất hiện nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa. Văn
hoá là một vấn đề rất đa dạng và phức tạp, do đó sẽ có nhiều cách tiếp cận
khác nhau dẫn đến nhiều quan niệm khác nhau, thậm chí ngay trong một định
nghĩa về văn hóa cũng đã tồn tại yếu tố văn hóa. Tuy vậy, dù được tiếp cận từ
góc độ nào, khái niệm văn hóa cũng đều làm lộ ra một cách trực tiếp hoặc
gián tiếp những đặc trưng về con người và về đời sống của con người. Từ đó,
ta có thể hiểu văn hóa là một khía cạnh của quan hệ giữa con người với thế
giới bên trong và bên ngoài nó.
Trong tiếng Hán cổ, Văn là vẻ đẹp nhân tính, cái đẹp của tri thức có thể
đạt được bằng sự tu dưỡng của bản thân và sự cai trị đúng đắn của người cầm
quyền. Hoá là việc đem cái hay, cái đúng, cái đẹp để cảm hoá, giáo dục và hiện
thực hoá trong thực tiễn, đời sống. Nói tới văn hoá là nói tới ý thức, cái gốc tạo
nên tính người cùng những gì thuộc về bản chất nhất làm cho con người trở
thành chủ thể năng động, sáng tạo trong cuộc sống, lao động sản xuất. Nói tới
văn hoá là nói tới những nguồn nội lực để con người có thể gieo trồng (sáng
tạo, xây dựng) và điều chỉnh (cải tạo) cuộc sống của mình theo định hướng
vươn tới các giá trị chân thiện mỹ. Nó được xem là nền tảng cho sự phát triển
ngày càng thăng bằng và bên vững hơn của con người và xã hội.
Trong suốt lịch sử hình thành và phát triển của mình, con người luôn
sáng tạo không ngừng để làm nên các giá trị văn hoá. Một trong những định
nghĩa đầu tiên được chấp nhận rộng rãi do nhà nhân chủng học E.B Tylor đưa


6
ra, ông xem văn hoá là: “Một phức hợp bao gồm tri thức, tín ngưỡng, nghệ
thuật, đạo đức, luật pháp, tập quán, cùng mọi khả năng và thói quen khác mà
con người đạt được với tư cách là một thành viên của xã hội”.
Định nghĩa có thể nói là rộng nhất về văn hoá là của Edouard Herriot,
“Văn hoá là cái còn lại khi tất cả những cái khác đã bị lãng quên”. Một định
nghĩa được sử dụng khá phổ biến khác, tiệm cận gần hơn với bản chất văn

hoá, do ông Frederico Mayor, Tổng giám đốc UNESCO đưa ra: “Văn hoá bao
gồm tất cả những gì làm cho dân tộc này khác với dân tộc khác, từ những sản
phẩm tinh vi, hiện đại nhất cho đến tín ngưỡng, phong tục, tập quán, lối sống
và lao động”.
1.1.1.2. Văn hoá doanh nghiệp
Trong mỗi tổ chức, đều tồn tại các hệ thống hay mẫu mực về giá trị đặc
trưng, hình tượng, phong cách được tổ chức tôn trọng và truyền từ người này
sang người khác, thế hệ này sang thế hệ khác. Chúng có ảnh hưởng quan
trọng đến hành vi của các thành viên. Khi phải đối đầu với những vấn đề nan
giải, những hệ thống hay mẫu mực giá trị này có tác dụng chỉ dẫn các thành
viên tổ chức ra quyết định thích hợp với phương châm tổ chức hành động của
tổ chức. Khái niệm được sử dụng để phản ánh những hệ thống này được gọi
với nhiều tên khác nhau như văn hóa công ty hay văn hóa doanh nghiệp, văn
hóa tổ chức, văn hóa kinh doanh.
Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống những ý nghĩa, giá trị, niềm tin
chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên của một tổ
chức đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động
của các thành viên. Các giá trị triết lý chủ đạo và công ty chắt lọc từ những
giá trị, triết lý căn bản đã được xã hội chấp nhận (đạo đức xã hội và đạo đức
kinh doanh) được xây dựng và thể hiện một cách nhất quán nhằm giúp các
thành viên trong tổ chức đạt được sự thống nhất trong nhận thức và trong thể
hiện sự khác biệt với các tổ chức kinh doanh như một lợi thế cạnh tranh. Hơn


7
thế nữa, hệ thống các triết lý và giá trị này còn được chuyển hóa thành động
lực và thể hiện trong hành động và các quyết định hàng ngày của từng thành
viên. Chúng được sử dụng hướng dẫn cho thành viên mới và để họ tôn trọng
và làm theo cũng như giúp các đối tượng hữu quan bên ngoài nhận biết sự
khác biệt với các tổ chức, doanh nghiệp khác. Chính vì vậy chúng tạo nên bản

sắc văn hóa riêng cho một tổ chức, doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp có một số đặc điểm. Thứ nhất, văn hóa doanh
nghiệp có liên quan đến nhận thức. Các cá nhân nhận thức được văn hóa của
tổ chức thông qua những gì họ nhìn thấy, nghe được trong phạm vi tổ chức.
Cho dù các thành viên có trình độ hiểu biết khác nhau, vị trí công tác khác
nhau, họ vẫn luôn có xu thế mô tả văn hóa công ty theo cách thức tương tự.
Đó chính là sự thống nhất về văn hóa công ty. Thứ hai, văn hóa công ty có
tính thực chứng. Văn hóa công ty đề cập đến cách thức các thành viên nhận
thức về tổ chức. Văn hóa công ty hướng các thành viên tới việc hành động và
vận dụng những triết lý, phương pháp ra quyết định hành động thay vì nhận
xét, phê phán hay đánh giá về hệ thống các triết lý, giá trị của tổ chức.
1.1.2. Các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp
VHDN được cấu thành từ 3 yếu tố, mỗi yếu tố được biểu hiện với
những đặc điểm, hình thức khác nhau nhưng đều có một mục đích chung là
thể hiện được đặc trưng VH của tổ chức và lan truyền VH ấy tới các thành
viên trong tổ chức.
1.1.2.1. Yếu tố thứ nhất - Những giá trị VH hữu hình
Những giá trị VH hữu hình là những cái thể hiện được ra bên ngoài rõ
ràng, dễ nhận biết nhất của VHDN. Các thực thể hữu hình mô tả một cách
tổng quan nhất môi trường vật chất và các hoạt động xã hội trong một DN.
Bao gồm các hình thức cơ bản sau:


8
 Kiến trúc đặc trưng và diện mạo DN
Được coi là bộ mặt của DN, kiến trúc và diện mạo luôn được các DN
quan tâm, xây dựng. Kiến trúc, diện mạo bề ngoài sẽ gây ấn tượng mạnh với
khách hàng, đối tác… về sức mạnh, sự thành đạt và tính chuyên nghiệp của
bất kỳ DN nào. Diện mạo thể hiện ở hình khối kiến trúc, quy mô về không
gian của DN. Kiến trúc thể hiện ở sự thiết kế các phòng làm việc, bố trí nội

thất trong phòng, màu sắc chủ đạo…. Tất cả những sự thể hiện đó đều có thể
làm nên đặc trưng cho DN. Thực tế cho thấy, cấu trúc và diện mạo có ảnh
hưởng đến tâm lý trong quá trình làm việc của người lao động.
 Các lễ kỷ niệm, lễ nghi và các sinh hoạt VH
Đây là những hoạt động đã được dự kiến từ trước và được chuẩn bị
kỹ lưỡng. Lễ nghi theo từ điển tiếng Việt là toàn thể những cách làm
thông thường theo phong tục được áp dụng khi tiến hành một buổi lễ.
Theo đó, lễ nghi là những nghi thức đã trở thành thói quen, được mặc
định sẽ được thực hiện khi tiến hành một hoạt động nào đó; nó thể hiện
trong đời sống hàng ngày chứ không chỉ trong những dịp đặc biệt. Lễ nghi
tạo nên đặc trưng về VH, với mỗi nền VH khác nhau thì các lễ nghi cũng
có hình thức khác nhau.
Lễ kỷ niệm là hoạt động được tổ chức nhằm nhắc nhở mọi người
trong DN ghi nhớ những giá trị của DN và là dịp tôn vinh DN, tăng cường
sự tự hào của mọi người về DN. Đây là hoạt động quan trọng được tổ chức
sống động nhất.
Các sinh hoạt VH như các chương trình ca nhạc, thể thao, các cuộc thi
trong các dịp đặc biệt,… là hoạt động không thể thiếu trong đời sống VH. Các
hoạt động này được tổ chức tạo cơ hội cho các thành viên nâng cao sức khoẻ,


9
làm phong phú thêm đời sống tinh thần, tăng cường sự giao lưu, chia sẻ và
hiểu biết lẫn nhau giữa các thành viên.
 Ngôn ngữ, khẩu hiệu
Ngôn ngữ là phương tiện giao tiếp trong đời sống hàng ngày, do cách
ứng xử, giao tiếp giữa các thành viên trong DN quyết định. Những người
sống và làm việc trong cùng một môi trường có xu hướng dùng chung một
thứ ngôn ngữ. Các thành viên trong DN để làm việc được với nhau cần có sự
hiểu biết lẫn nhau thông qua việc sử dụng chung một ngôn ngữ, tiếng “lóng” đặc

trưng của DN. Những từ như “dịch vụ hoàn hảo”, “khách hàng là thượng đế”…
được hiểu rất khác nhau tùy theo VH của từng DN.
Khẩu hiệu là một câu nói ngắn gọn, sử dụng những từ ngữ đơn giản, dễ
nhớ thể hiện một cách cô đọng nhất triết lý kinh doanh của một công ty.
 Biểu tượng, bài hát truyền thống, đồng phục.
Biểu tượng là biểu thị một cái gì đó không phải là chính nó và có tác
dụng giúp mọi người nhận ra hay hiểu được cái mà nó biểu thị. Các công
trình kiến trúc, lễ nghi, giai thoại, khẩu hiệu đều chứa đựng những đặc
trưng c ủa biểu tượng. Một biểu tượng khác là logo. Logo là một tác phẩm
sáng tạo thể hiện hình tượng về một tổ chức bằng ngôn ngữ nghệ thuật.
Logo là loại biểu trưng đơn giản nhưng có ý nghĩa lớn nên được các DN rất
quan tâm chú trọng. Logo được in trên các biểu tượng khác của DN như
bảng nội quy, bảng tên công ty, đồng phục, các ấn phẩm, bao bì sản phẩm,
các tài liệu được lưu hành,...
Bài hát truyền thống, đồng phục là những giá trị VH tạo ra nét đặc
trưng cho DN và tạo ra sự đồng cảm, gắn bó giữa các thành viên. Đây cũng là
những biểu tượng tạo nên niềm tự hào của nhân viên về công ty của mình.


10
Ngoài ra, các giai thoại, truyện kể, các ấn phẩm điển hình … là những biểu
tượng giúp mọi người thấy rõ hơn về những giá trị VH của tổ chức.
1.1.2.2. Yếu tố thứ 2 - Những giá trị được tán đồng
Yếu tố này đề cập đến mức độ chấp nhận, tán đồng hay chia sẻ các giá
trị bao gồm các chiến lược, mục tiêu, các nội quy, quy định, tầm nhìn, sứ
mệnh. Các giá trị này được công bố công khai để mọi thành viên của DN nỗ
lực thực hiện. Đây là kim chỉ nam cho mọi hoạt động của nhân viên. Những
giá trị này cũng có tính hữu hình vì có thể nhận biết và diễn đạt một cách rõ
ràng, chính xác.
 Thứ nhất: Tầm nhìn

Tầm nhìn là trạng thái trong tương lai mà DN mong muốn đạt tới. Tầm
nhìn cho thấy mục đích, phương hướng chung để dẫn tới hành động thống
nhất. Tầm nhìn cho thấy bức tranh toàn cảnh về DN trong tương lai với giới
hạn về thời gian tương đối dài và có tác dụng hướng mọi thành viên trong DN
chung sức nỗ lực đạt được trạng thái đó.
 Thứ hai: Sứ mệnh và các giá trị cơ bản
Sứ mệnh nêu lên lý do vì sao tổ chức tồn tại, mục đích của tổ chức là
gì? Tại sao làm vậy? Làm như thế nào? Để phục vụ ai? Sứ mệnh và các giá trị
cơ bản nêu lên vai trò, trách nhiệm mà tự thân DN đặt ra. Sứ mệnh và các giá
trị cơ bản cũng giúp cho việc xác định con đường, cách thức và các giai đoạn
để đi tới tầm nhìn mà DN đã xác định.
 Thứ ba: Mục tiêu chiến lược
Trong quá trình hình thành, tồn tại và phát triển, DN luôn chịu các tác
động cả khách quan và chủ quan. Những tác động này có thể tạo điều kiện
thuận lợi hay thách thức cho DN. Mỗi tổ chức cần xây dựng những kế hoạch
chiến lược để xác định “lộ trình” và chương trình hành động, tận dụng được
các cơ hội, vượt qua các thách thức để đi tới tương lai, hoàn thành sứ mệnh
của DN. Mối quan hệ giữa chiến lược và VHDN có thể được giải thích như


11
sau: Khi xây dựng chiến lược cần thu thập thông tin về môi trường. Các thông
tin thu thập được lại được diễn đạt và xử lý theo cách thức, ngôn ngữ thịnh
hành trong DN nên chúng chịu ảnh hưởng của VHDN. VH cũng là công cụ
thống nhất mọi người về nhận thức, cách thức hành động trong quá trình triển
khai các chương trình hành động.
1.2.2.3. Yếu tố thứ 3 - Các quan điểm cơ bản
Các giá trị ngầm định là niềm tin, nhận thức, suy nghĩ, tình cảm đã ăn
sâu trong tiềm thức mỗi thành viên trong DN. Các ngầm định là cơ sở cho các
hành động, định hướng sự hình thành các giá trị trong nhận thức cho các cá

nhân. Hệ thống giá trị ngầm định được thể hiện qua các mối quan hệ sau:
Thứ nhất: Quan hệ giữa con người với môi trường.Về mối quan hệ này,
mỗi người và mỗi tổ chức có nhận thức khác nhau. Một số cho rằng họ có thể
làm chủ được trong mọi tình huống, tác động của môi trường không thể làm
thay đổi vận mệnh của họ. Một số khác thì cho rằng cần phải hòa nhập với
môi trường, hay tìm cách sao cho có một vị trí an toàn để không phải chịu
những tác động bất lợi của môi trường. Những tổ chức, cá nhân có suy nghĩ
tiêu cực thì cho rằng không thể thay đổi được những gì mà số phận đã an bài,
nên đành phải chấp nhận số phận đó. Đây là những tổ chức, cá nhân có xu
hướng an phận, không muốn cố gắng.
Thứ hai: Quan hệ giữa con người với con người. Ngoài mối quan hệ
xã hội, các thành viên trong tổ chức còn có mối quan hệ trong công việc.
Các quan hệ này có ảnh hưởng tương hỗ lẫn nhau. Một số tổ chức ủng hộ
thành tích và sự nỗ lực của mỗi cá nhân. Một số khác lại khuyến khích sự
hợp tác và tinh thần tập thể. Triết lý quản lý của mỗi tổ chức có thể coi
trọng tính độc lập, tự chủ hoặc ngược lai đề cao tính dân chủ. Để xác định
chính xác tư tưởng chủ đạo trong mối quan hệ giữa con người trong tổ


12
chức, cần đánh giá vai trò của mỗi cá nhân trong mối quan hệ với các thành
viên còn lại.
Thứ ba: Ngầm định về bản chất con người. Các tổ chức khác nhau có
quan niệm khác nhau về bản chất con người. Một số tổ chức cho rằng bản chất
con người là lười biếng, tinh thần tự chủ thấp, khả năng sáng tạo kém. Một số tổ
chức khác lại cho rằng bản chất con người là có tinh thần tự chủ cao, có trách
nhiệm và có khả năng sáng tạo tiềm ẩn. Trong khi một số tổ chức khác lại đánh
giá cao khả năng của người lao động, đề cao người lao động và coi đó là chìa
khóa của sự thành công. Các quan điểm khác nhau dẫn đến những phương pháp
quản lý khác nhau và có tác động đến nhân viên theo những cách khác nhau.

Thứ tư: Bản chất hành vi con người. Cơ sở của hành vi cá nhân trong tổ
chức căn cứ vào thái độ, tính cách, nhận thức và sự học hỏi của mỗi người.
Bốn yếu tố này là những yếu tố chủ yếu ảnh hưởng đến hành vi cá nhân trong
tổ chức. Quan điểm về bản chất hành vi cá nhân có sự khác nhau giữa phương
Tây và phương Đông. Người phương Tây quan tâm nhiều đến năng lực, sự cố
gắng và thể hiện bản thân bằng những cái cụ thể làm được trong khi người
phương Đông coi trọng vị thế, nên có lối sống để cố chứng tỏ mình là ai đó
thể hiện qua địa vị xã hội mà người đó có được.
Thứ năm: Bản chất sự thật và lẽ phải. Đối với một số tổ chức, sự thật
và lẽ phải là kết quả của một quá trình phân tích, đánh giá theo những quy
luật, chân lý đã có. Một số tổ chức khác lại xem sự thật và lẽ phải là quan
điểm, ý kiến của người lãnh đạo do niềm tin, sự tín nhiệm tuyệt đối với người
đứng đầu tổ chức. Có tổ chức lại cho rằng những gì còn lại sau cùng chính là
lẽ phải và sự thật. Ngoài ra, trong DN còn tồn tại một hệ thống giá trị chưa
được coi là đương nhiên và các giá trị mà lãnh đạo mong muốn đưa vào DN
mình. Những giá trị được các thành viên chấp nhận thì sẽ được tiếp tục duy trì
theo thời gian và dần dần được coi là đương nhiên. Sau một thời gian, các giá
trị này sẽ trở thành các ngầm định. Các ngầm định thường rất khó thay đổi và
ảnh hưởng rất lớn đến phong cách làm việc, quyết định, giao tiếp và ứng xử.


13
Sự ảnh hưởng của các ngầm định lớn hơn rất nhiều so với sự ảnh hưởng của
các giá trị được thể hiện.
1.1.3. Vai trò của văn hoá doanh nghiệp
Văn hoá được tạo ra như một cơ chế khẳng định mục tiêu của doanh
nghiệp, hướng dẫn và uốn nắn những hành vi và ứng xử của các thành viên
trong doanh nghiệp. Bất cứ một tổ chức nào cũng có một số hiểu biết ngầm,
những nguyên tắc vô hình tác động tới cách ứng xử hàng ngày tại nơi làm
việc. Điều đó được biểu hiện rõ nét khi những thành viên mới gia nhập tổ

chức, ngay từ đầu họ không được chấp nhận như những thành viên cũ, họ
phải học những nguyên tắc của tổ chức đó. Sự vi phạm những nguyên tắc vô
hình này sẽ dẫn đến kết quả khó được mọi người chấp nhận và thậm chí còn
bị loại bỏ ra khỏi tổ chức. Sự tuân thủ những nguyên tắc đó đóng vai trò là
những căn cứ đầu tiên để được khen thưởng, thăng tiến. Những người được
tuyển vào làm việc hay được thăng tiến phải là những người có một ảnh
hưởng mạnh với tổ chức cũng như các thành viên khác, có nghĩa họ phải là
những người có hành vi và cách ứng xử phù hợp với văn hoá đó
Mặc dù tác động của văn hoá doanh nghiệp đối với hoạt động của
doanh nghiệp có cả yếu tố tích cực và yếu tố cản trở, rất nhiều chức năng của
nó là có giá trị đối với doanh nghiệp cũng như các thành viên trong doanh
nghiệp. Văn hoá khuyến khích tính cam kết trong một doanh nghiệp, sự kiên
định trong cách ứng xử của các thành viên. Điều này rõ ràng là có lợi cho một
doanh nghiệp. Văn hoá cũng rất có giá trị đối với các thành viên trong doanh
nghiệp, bởi vì nó giảm sự mơ hồ của họ, nó nói với họ mọi việc nên được làm
như thế nào và điều gì là quan trọng.
1.1.3.1. Đối với hoạt động quản lý doanh nghiệp
Quản trị là tổng hợp các hoạt động được thực hiện nhằm đảm bảo hoàn
thành công việc thông qua sự nỗ lực thực hiện của người khác. Hay nói cách


14
khác, quản trị chính là việc làm thế nào để những người dưới quyền mình
thực hiện công việc một cách hiệu quả nhất nhằm đạt được mục tiêu chung.
Mà muốn điều hành được nhân viên thì nhà quản trị nhất thiết phải nắm
vững hệ thống ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư
duy được họ đồng thuận, ảnh hưởng đến cách thức hành động của họ, đó
chính là văn hoá doanh nghiệp. Vậy, VHDN chính là công cụ, phương tiện mà
qua đó nhà quản trị thực hiện công việc quản lý của mình. Song, VHDN cũng
có những ảnh hưởng nhất định đến quyết định của người quản lý cũng như

định hình phong cách lãnh đạo của họ. Với những công ty có đặc trưng văn
hoá không chú trọng đến việc xây dựng niềm tin vào người lao động, người
quản lý thường sử dụng các biện pháp tập quyền, độc đoán, thay cho các biện
pháp phân quyền và dân chủ. Khi đã có được VHDN thì sức ép về quản lý của
ban lãnh đạo sẽ được giảm đi nhờ sự chia sẻ của cấp dưới. Các nhân viên sẽ
được quyền tự biết điều hành và cần phải làm gì trong những tình huống khó
khăn.
Trong một môi trường tổ chức mà mọi người đều tham gia chia sẻ
thực sự thì vai trò của các giám đốc trong quản lý sẽ giảm nhẹ đi rất nhiều.
Đó là phương diện quan trọng của quản lý theo văn hoá và quản lý bằng
văn hoá. Văn hoá doanh nghiệp ảnh hưởng tới hoạt động quản trị doanh
nghiệp nói chung và do đó ảnh hưởng tới tất cả các hoạt động thuộc chức
năng quản trị: quản trị chiến lược, quản trị nhân lực, quản trị sản xuất, quản
trị tài chính và Marketing.
 Quản trị chiến lược
Mỗi tổ chức đều phải lập kế hoạch chiến lược để xây dựng lộ trình và
những chương trình hành động tiến tới tương lai và hoàn thành sứ mệnh của
tổ chức. Đó chính là công việc của quản trị chiến lược mà sản phẩm của nó
chính là chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Thực vậy, chiến lược kinh
doanh giúp công ty thích nghi và nắm bắt các cơ hội thị trường, chọn thị