Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trung tâm hướng nghiệp và giáo dục thường xuyên tỉnh quảng ninh

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM

PHẠM VĂN HẢI

BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
CÁC TRUNG TÂM HƯỚNG NGHIỆP VÀ GDTX
TỈNH QUẢNG NINH
Chuyên ngành: Quản lý Giáo dục
Mã số: 60.14.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Người hướng dẫn khoa học: TS. Phùng Thị Hằng

THÁI NGUYÊN - 2012


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trìb b df nh nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu,
kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa có ai công bố trong bất kỳ
một công trình nào khác
Tác giả

Phạm Văn Hải


ii

LỜI CẢM ƠN
Với tình cảm chân thành, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đối với quý Thầy,
Cô giáo khoa Tâm lý Giáo dục Đại học Sư phạm Thái Nguyên, đã tận tình
giảng dạy, hướng dẫn và quan tâm giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và
nghiên cứu, viết luận văn.
Đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới Tiến sỹ Phùng Thị
Hằng, cô đã tận tâm hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu, triển
khai viết và hoàn thiện luận văn.
Tôi xin trân thành cảm ơn các đồng chí lãnh đạo Sở Giáo dục và Đào
tạo, các đồng chí Lãnh đạo, chuyên viên các Sở, ban, ngành trong tỉnh; tập
thể cán bộ, giáo viên Trung tâm Hướng nghiệp và GDTX trên địa bàn tỉnh
Quảng Ninh, bạn bè, đồng nghiệp, người thân đã động viên giúp đỡ và tạo
điều kiện cho tôi hoàn thành luận văn này.
Mặc dù có nhiều cố gắng, song thời gian nghiên cứu có hạn nên bản
luận văn này không tránh khỏi những thiếu xót, tôi kính mong nhận được sự
góp ý, chỉ bảo của các Thầy, Cô giáo và các bạn đồng nghiệp để luận văn
được hoàn thiện hơn.
Thái Nguyên, tháng 4 năm 2012
Tác giả luận văn
Phạm Văn Hải


iii

MỤC LỤC
Lời can đoan.......................................................................................................i
Lời cảm ơn........................................................................................................ii
Mục lục iii
Bảng ký hiệu các chữ viết tắt...........................................................................vi
Danh mục các bảng, các hình..........................................................................vii

MỞ ĐẦU1
1. Lý do chọn đề tài...........................................................................................1
2. Mục đích nghiên cứu.....................................................................................3
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu..............................................................3
4. Giả thuyết khoa học.......................................................................................4
5. Nhiệm vụ nghiên cứu....................................................................................4
6. Phạm vi nghiên cứu.......................................................................................4
7. Phương pháp nghiên cứu...............................................................................4
8. Những đóng góp của đề tài............................................................................5
9. Cấu trúc luận văn...........................................................................................6
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN
LÝ TRUNG TÂM HƯỚNG NGHIỆP VÀ GIÁO DỤC THƯỜNG
XUYÊN.............................................................................................7
1.1. Tổng quan về lịch sử nghiên cứu vấn đề....................................................7
1.2. Một số khái niệm cơ bản..........................................................................10
1.2.1. Khái niệm quản lý.................................................................................10
1.2.2. Quản lý giáo dục...................................................................................15
1.2.3. Quản lý Trung tâm Hướng nghiệp và GDTX........................................17
1.3. Một số vấn đề cơ bản về Trung tâm Hướng nghiệp và GDTX................22
1.3.1. Vị trí, vai trò của Trung tâm Hướng nghiệp và GDTX.........................22
1.3.2. Về chức năng, nhiệm vụ trung tâm Hướng nghiệp và giáo dục thường xuyên23
1.4. Phát triển đội ngũ CBQL Trung tâm Hướng nghiệp và GDTX....................24
1.4.1. Đội ngũ cán bộ quản lý Trung tâm Hướng nghiệp và GDTX....................24
1.4.2. Nội dung phát triển đội ngũ CBQL Trung tâm Hướng nghiệp và GDTX....25


iv

1.5. Yêu cầu thực tiễn và nhiệm vụ phát triển đội ngũ CBQL đối với các
Trung tâm Hướng nghiệp và GDTX...............................................................30

Tiểu kết chương 1............................................................................................31
Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ 33
CÁC TRUNG TÂM HƯỚNG NGHIỆP VÀ GDTX TỈNH QUẢNG NINH. 33
2.1. Khái quát về tình hình tự nhiên, kinh tế - xã hội của tỉnh Quảng Ninh. . .33
2.2. Khái quát về các Trung tâm Hướng nghiệp và GDTX tỉnh Quảng Ninh......35
2.2.1. Sự hình thành và phát triển các Trung tâm Hướng nghiệp và GDTX trên
địa bàn tỉnh Quảng Ninh.................................................................................35
2.2.2. Hoạt động của các Trung tâm Hướng nghiệp và GDTX tỉnh Quảng Ninh.35
2.3. Thực trạng về cơ cấu, trình độ chuyên môn, quản lý của đội ngũ cán bộ
quản lý các Trung tâm Hướng nghiệp và GDTX tỉnh Quảng Ninh................39
2.3.1. Số lượng và cơ cấu................................................................................39
2.3.2. Trình độ chuyên môn, quản lý của đội ngũ CBQL các Trung tâm Hướng
nghiệp và GDTX.............................................................................................40
2.3.3. Đánh giá chung về trình độ chuyên môn, quản lý của đội ngũ cán bộ
quản lý các Trung tâm Hướng nghiệp và GDTX tỉnh Quảng Ninh................42
2.4. Thực trạng về năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ quản lý các Trung tâm
Hướng nghiệp và GDTX tỉnh Quảng Ninh.....................................................43
2.4.1. Tổ chức khảo sát thực trạng..................................................................43
2.4.2. Kết quả khảo sát....................................................................................45
2.4.3. Các biện pháp đã thực hiện để nâng cao NLQL của đội ngũ CBQL các
Trung tâm Hướng nghiệp và GDTX...............................................................56
2.4.4. Đánh giá hiệu quả các biện pháp đã thực hiện để nâng cao năng lực
quản lý của CBQL Trung tâm Hướng nghiệp và GDTX................................56
2.4.5. Những thuận lợi, khó khăn về xây dựng và phát triển đội ngũ CBQL
Trung tâm Hướng nghiệp và GDTX...............................................................57
2.4.6. Dự báo nhu cầu phát triển đội ngũ CBQL Trung tâm Hướng nghiệp GDTX đến năm 2015 và tầm nhìn đến năm 2020...........................................60


v

Tiểu kết chương 2.............................................................................................61
Chương 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN
LÝ TRUNG TÂM HƯỚNG NGHIỆP VÀ GDTX TỈNH QUẢNG
NINH...............................................................................................62
3.1. Nguyên tắc đề xuất các biện pháp............................................................62
3.1.1.Nguyên tắc đảm bảo tính thực tiễn.........................................................62
3.1.2. Nguyên tắc đảm bảo tính đồng bộ.........................................................62
3.1.3. Nguyên tắc đảm bảo sự cần thiết và khả thi..........................................62
3.2. Các biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Trung tâm Hướng nghiệp
và GDTX tỉnh Quảng Ninh.............................................................................63
3.2.1. Quy hoạch đội ngũ CBQL Trung tâm Hướng nghiệp và GDTX theo yêu
cầu phát triển của giáo dục Hướng nghiệp và GDTX tỉnh Quảng Ninh...............63
3.2.2. Tuyển chọn, sử dụng hợp lý đội ngũ CBQL Trung tâm Hướng nghiệp
và GDTX phù hợp với tình hình phát triển của các Trung tâm Hướng nghiệp
và GDTX tỉnh Quảng Ninh............................................................................66
3.2.3. Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng và tự bồi dưỡng cho đội ngũ
CBQL các Trung tâm Hướng nghiệp và GDTX tỉnh Quảng Ninh..................76
3.2.4. Tăng cường kiểm tra, đánh giá, xếp loại CBQL các Trung tâm Hướng
nghiệp và GDTX trong việc thực thi nhiệm vụ, quyền hạn theo quy định...........81
3.2.5. Xây dựng cơ chế, chế độ, chính sách chăm lo đời sống vật chất, tinh
thần cho đội ngũ CBQL các Trung tâm Hướng nghiệp và GDTX.................85
3.3. Mối quan hệ giữa các biện pháp...............................................................89
3.4. Khảo nghiệm tính cần thiết, tính khả thi của các biện pháp.....................90
3.4.1. Mục đích................................................................................................90
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ..................................................................93
TÀI LIỆU THAM KHẢO...............................................................................99

PHỤ LỤC

vi

BẢNG KÝ HIỆU CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Viết tắt

Đọc là

BBVH

Bổ túc văn hóa

BTTHCS

Bổ túc Trung học cơ sở

BTTHPT

Bổ túc Trung học phổ thông

BDHV

Bình dân học vụ

CSVC

Cơ sở vật chất

GD

Giáo dục

GDTX

Giáo dục thường xuyên

GDCQ

Giáo dục chính quy

GDKCQ

Giáo dục không chính quy

GDCN&GDTX

Giáo dục chuyên nghiệp và giáo dục thường xuyên

KHH

Kế hoạch hóa

NLQL

Năng lực quản lý

NLCĐ

Năng lực chỉ đạo

NLKT

Năng lực kiểm tra

QL

Quản lý

QLNN

Quản lý nhà nước

QLGD

Quản lý giáo dục

THCS

Trung học cơ sở

THPT

Trung học phổ thông

TTHTCĐ

Trung tâm học tập cộng đồng

TT GDTX

Trung tâm giáo dục thường xuyên

TT HN&GDTX

Trung tâm Hướng nghiệp và Giáo dục thường xuyên

XHHT

Xã hội học tập

XHHGD

Xã hội hóa giáo dục

UBND

Ủy ban nhân dân


vii

DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH
Bảng 2.1. Số liệu học viên học BT THCS tại các Trung tâm Hướng nghiệp
và GDTX.........................................................................................36
Bảng 2.2. Số liệu học viên học Bổ túc THPT tại các Trung tâm Hướng nghiệp
và GDTX.........................................................................................36
Bảng 2.3. Số liệu học viên học trung cấp nghề tại Trung tâm Hướng nghiệp
và GDTX.........................................................................................37
Bảng 2.4. Số liệu học viên học Nghề phổ thông tại Trung tâm Hướng nghiệp
và GDTX.........................................................................................38
Bảng 2.5. Số liệu học viên học ĐH, CĐ và TCCN tại các Trung tâm Hướng

nghiệp và GDTX.............................................................................38
Bảng 2.6. Cơ cấu, số lượng CBQL và giáo viên các Trung tâm Hướng nghiệp
và GDTX.........................................................................................39
Bảng 2.7.Tuổi đời của đội ngũ CBQL Trung tâm Hướng nghiệp và GDTX........40
Bảng 2.8. Thâm niên công tác lĩnh vực Hướng nghiệp và GDTX.................40
Bảng 2.9. Xuất xứ công tác của CBQL các Trung tâm Hướng nghiệp và
GDTX trước khi bổ nhiệm..............................................................41
Bảng 2.10. Trình độ chuyên môn của đội ngũ CBQL các Trung tâm Hướng
nghiệp và GDTX.............................................................................41
Bảng 2.11. Trình độ quản lý của đội ngũ CBQL các Trung tâm Hướng nghiệp
và GDTX.........................................................................................41
Bảng 2.12. Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ CBQL Trung tâm Hướng
nghiệp và GDTX.............................................................................42
Bảng 2.13. Tự đánh giá về năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ quản lý các
Trung tâm Hướng nghiệp và GDTX...............................................46
Bảng 2.14. Đánh giá của giáo viên về năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ
quản lý các Trung tâm Hướng nghiệp và GDTX............................48
Bảng 2.15. Đánh giá của cán bộ Sở GD&ĐT về năng lực quản lý của đội ngũ
cán bộ quản lý các Trung tâm Hướng nghiệp và GDTX................50


viii

Bảng 2.16. Tổng hợp kết quả đánh giá của giáo viên và cán bộ Sở GD&ĐT về
thực hiện các chức năng quản lý của đội ngũ CBQL các Trung tâm
Hướng nghiệp và GDTX tỉnh Quảng Ninh......................................51
Bảng 2.17. Tổng hợp kết quả đánh giá và tự đánh giá về việc thực hiện các
chức năng quản lý của Giám đốc, Phó Giám đốc Trung tâm Hướng
nghiệp và GDTX.............................................................................53
Bảng 2.18. Dự báo nhu cầu phát triển đội ngũ CBQL Trung tâm Hướng

nghiệp - GDTX đến năm 2015 và định hướng đến năm 2020.......60
Bảng 3.1. Tổng hợp kết quả khảo sát về mức độ cần thiết của các biện pháp......91

Hình 2.1. Biểu đồ tổng hợp kết quả đánh giá và tự đánh giá về việc thực hiện
các chức năng quản lý của Giám đốc, Phó Giám đốc Trung tâm
Hướng nghiệp và GDTX.................................................................54


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Xã hội loài người ngày nay đang trong thời kỳ có nhiều thay đổi sôi
động về chính trị, kinh tế và xã hội với cuộc cách mạng khoa học - kỹ thuật,
công nghệ phát triển như vũ bão. Những thành tựu của khoa học công nghệ
đang thực sự đưa loài người vào kỷ nguyên mới của nền văn minh nhân loại.
Trong thập niên đầu của thế kỷ XXI, với sự phát triển nhanh chóng của khoa
học và công nghệ, sự xuất hiện của nền “kinh tế tri thức”, “xã hội thông tin”
và tiến tới xây dựng một “xã hội học tập” đã tạo ra những cơ hội và thách
thức mới cho mỗi quốc gia. Trước vận hội đó, cùng với định hướng lớn về
phát triển kinh tế, Thủ tướng chính phủ phê duyệt: “Chiến lược phát triển
giáo dục 2001 - 2010”, đề án: “Xây dựng xã hội học tập giai đoạn 2005 2010” tập trung “Xây dựng và phát triển mạnh mẽ giáo dục thường xuyên”.
Giáo dục thường xuyên (GDTX) thực sự đã trở thành công cụ để cung ứng
thật nhiều cơ hội cho mọi người và xây dựng một xã hội học tập. Vấn đề
mấu chốt trong đổi mới sự nghiệp giáo dục Việt Nam mà Đại hội đại biểu
toàn quốc lần thứ X của Đảng khẳng định là “Chuyển dần mô hình giáo dục
hiện nay sang mô hình giáo dục mở - mô hình xã hội học tập với hệ thống
học tập suốt đời, đào tạo liên tục, liên thông giữa các bậc học, ngành học;
xây dựng và phát triển hệ thống học tập cho mọi người và những hình thức
học tập, thực hành linh hoạt, đáp ứng nhu cầu học tập thường xuyên; tạo

nhiều khả năng, cơ hội khác nhau cho người học, bảo đảm sự công bằng xã
hội trong giáo dục”. Luật giáo dục 2005 khẳng định vị trí của giáo dục
thường xuyên trong hệ thống giáo dục quốc dân tại Điều 4: “Hệ thống giáo
dục quốc dân gồm giáo dục chính quy và giáo dục thường xuyên”. Chính vì


2

vậy giáo dục thường xuyên ngày nay đã trở thành công cụ để mở rộng cơ hội
học tập cho mọi người và xây dựng một xã hội học tập.
GDTX là xu thế phát triển tất yếu không những trên thế giới, trong khu
vực mà cả ở Việt Nam và thực sự đã trở thành một bộ phận quan trọng trong
hệ thống giáo dục quốc dân. Thực tế ở nước ta, GDTX trong những năm qua
đã phát triển mạnh cả về quy mô, mạng lưới với các nội dung học tập phong
phú và đa dạng. GDTX phát triển nhanh chóng đáp ứng nhu cầu học tập liên
tục, suốt đời cho hàng triệu người.
Bên cạnh hệ thống giáo dục chính được tổ chức chặt chẽ thì giáo dục
thường xuyên linh hoạt hơn về thời gian, độ tuổi, phương thức; người học
có thể vừa học, vừa làm, học từ xa, tự học có hướng dẫn. Từ việc xây dựng
mục tiêu, xác định nội dung, chương trình, phương pháp giáo dục, tổ chức
thi cử, cấp văn bằng, chứng chỉ đến việc xây dựng hệ thống cơ sở giáo dục
thường xuyên trong hệ thống giáo dục ngày càng được quan tâm và phát
triển để thực hiện chức năng quan trọng - xây dựng xã hội học tập.
Tuy nhiên, trong quá trình phát triển, do nhiều nguyên nhân, bên cạnh
những kết quả đạt được, GDTX vẫn còn nhiều bất cập, hạn chế chưa đáp
ứng được yêu cầu ngày càng cao của xã hội, của người học: Chẳng hạn chất
lượng đào tạo chưa đồng đều, cơ sở vật chất của các trung tâm GDTX còn
nghèo nàn; còn thiếu các chính sách cụ thể đồng bộ và đủ mạnh để cho
GDTX phát triển bền vững... Đặc biệt, việc xây dựng và phát triển đội ngũ
cán bộ quản lý trung tâm GDTX còn nhiều hạn chế. Đa số cán bộ quản lý

giáo dục chưa được đào tạo có hệ thống về quản lý, làm việc dựa vào kinh
nghiệm cá nhân, tính chuyên nghiệp thấp; Năng lực điều hành, quản lý của
một bộ phận cán bộ quản lý giáo dục còn bất cập; Kiến thức về pháp luật, về
tổ chức bộ máy, về quản lý nhân sự, nhất là về quản lý tài chính còn nhiều
hạn chế dẫn đến lúng túng trong thực thi trách nhiệm và thẩm quyền; Phần


3

lớn cán bộ quản lý giáo dục còn bị hạn chế về trình độ ngoại ngữ, về kỹ
năng sử dụng và ứng dụng công nghệ thông tin...
Trong những năm gần đây, cùng với sự phát triển của giáo dục tỉnh nhà,
GDTX tỉnh Quảng Ninh không ngừng phát triển về mạng lưới và quy mô.
Khác với các tỉnh trong toàn quốc, tỉnh Quảng Ninh đã ghép hai loại hình đào
tạo đó là giáo dục hướng nghiệp và giáo dục thường xuyên để thành lập trung
tâm Hướng nghiệp và GDTX. Tuy vậy, GDTX Quảng Ninh còn rất nhiều khó
khăn, bất cập như tình trạng chung của cả nước. Hiện nay không ít Trung tâm
Hướng nghiệp và GDTX hoạt động kém hiệu quả, đội ngũ CBQL các Trung
tâm Hướng nghiệp và GDTX còn yếu chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển
của GDTX tỉnh nhà. Trước thực tế đó, để các Trung tâm Hướng nghiệp và
GDTX tỉnh Quảng Ninh phát triển đa dạng, có chiều sâu đáp ứng được yêu
cầu phát triển kinh tế - xã hội, công tác xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý
Trung tâm Hướng nghiệp và GDTX trở thành nhiệm vụ hết sức quan trọng.
Đây vừa là nhiệm vụ trước mắt, vừa là nhiệm vụ lâu dài nhằm chuẩn hóa đội
ngũ Giám đốc, phó Giám đốc các Trung tâm Hướng nghiệp và GDTX tỉnh
Quảng Ninh. Xuất phát từ thực tế trên, chúng tôi chọn vấn đề: “Biện pháp
phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các Trung tâm Hướng nghiệp và giáo dục
thường xuyên tỉnh Quảng Ninh” làm đề tài nghiên cứu với hy vọng góp phần
nhỏ bé vào việc nâng cao hiệu quả của công tác giáo dục- đào tạo tại các
Trung tâm Hướng nghiệp và GDTX của tỉnh nhà.

2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn, đề tài đề xuất một số biện
pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các Trung tâm Hướng nghiệp và
GDTX tỉnh Quảng Ninh, nhằm góp phần đáp ứng yêu cầu thực tiễn về phát triển
đội ngũ cán bộ quản lý tại các Trung tâm Hướng nghiệp và GDTX trên địa bàn
tỉnh Quảng Ninh trong giai đoạn hiện nay.
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu


4

3.1. Khách thể nghiên cứu: Công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
giáo dục.
3.2. Đối tượng nghiên cứu: Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các
Trung tâm Hướng nghiệp và GDTX tỉnh Quảng Ninh.
4. Giả thuyết khoa học
Nếu các biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý được nghiên cứu và
đề xuất trên cơ sở phù hợp với lý luận của khoa học QLGD về phát triển đội
ngũ, phù hợp với các điều kiện thực tế của Trung tâm Hướng nghiệp và
GDTX tỉnh Quảng Ninh thì khi được áp dụng sẽ góp phần nâng cao năng lực
quản lý của đội ngũ CBQL ở các Trung tâm Hướng nghiệp và GDTX tỉnh
Quảng Ninh trong giai đoạn hiện nay.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
5.1. Nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Trung
tâm Hướng nghiệp và GDTX.
5.2. Khảo sát, đánh giá thực trạng về đội ngũ CBQL và các biện pháp
phát triển đội ngũ cán bộ quản lý tại các Trung tâm Hướng nghiệp và GDTX
tỉnh Quảng Ninh.
5.3. Đề xuất một số biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các Trung
tâm Hướng nghiệp và GDTX tỉnh Quảng Ninh trong giai đoạn hiện nay.

6. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài chỉ nghiên cứu thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý (gồm
Giám đốc và Phó Giám đốc) của 14 Trung tâm Hướng nghiệp và GDTX tỉnh
Quảng Ninh, trên cơ sở đó đề xuất với Sở Giáo dục và Đào tạo, Giám đốc các
Trung tâm một số biện pháp nhằm phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Trung
tâm Hướng nghiệp và GDTX phù hợp với tình hình thực tế của tỉnh trong giai
đoạn hiện nay.
7. Phương pháp nghiên cứu
7.1. Phương pháp luận


5

Đề tài tiếp cận vấn đề nghiên cứu dựa trên các quan điểm: quan điểm hệ
thống - cấu trúc, quan điểm về sự thống nhất giữa hoạt động - nhân cách,
quan điểm thực tiễn.
7.2. Phương pháp nghiên cứu
- Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận: Đọc, phân tích, hệ thống hóa
và khái quát hóa các công trình nghiên cứu, văn kiện, các Nghị quyết, tài liệu,
sách báo, thông tin trên mạng internet có liên quan đến đề tài.
- Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn:
+ Phương pháp quan sát: Quan sát CBQL trong công việc đang đảm nhận,
ghi nhận những biểu hiện về năng lực quản lý ở họ.
+ Phương pháp trò chuyện và phỏng vấn: Trao đổi, phỏng vấn các CBQL
của Sở Giáo dục và Đào tạo, các Trung tâm Hướng nghiệp và GDTX nhằm bổ
sung thông tin thực tiễn cho đề tài
+ Phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi: Xây dựng bảng hỏi đối với đội ngũ
CBQL, giáo viên Trung tâm Hướng nghiệp và GDTX nhằm tìm hiểu nhận thức,
sự đánh giá của các đối tượng được khảo sát về năng lực quản lý của các cán bộ
quản lý, về việc sử dụng các biện pháp quản lý ở Trung tâm Hướng nghiệp và

GDTX tỉnh Quảng Ninh.
+ Phương pháp lấy ý kiến chuyên gia: Xin ý kiến của các nhà khoa học, các
CBQL về việc nghiên cứu, đề xuất các biện pháp quản lý nhằm phát triển đội ngũ
CBQL cho các Trung tâm.
- Nhóm phương pháp xử lý số liệu: sử dụng biểu đồ, bảng thống kê để xử
lý số liệu thu được từ các phương pháp nghiên cứu thực tiễn.
8. Những đóng góp của đề tài
- Về mặt lý luận: Đề tài góp phần hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ
bản về quản lý, phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các Trung tâm Hướng
nghiệp và GDTX.


6

- Về mặt thực tiễn: Trên cơ sở khảo sát thực trạng về đội ngữ CBQL và
các biện pháp phát triển đội ngũ CBQL các Trung tâm Hướng nghiệp và
GDTX tỉnh Quảng Ninh, đề tài đã nghiên cứu và đề xuất 5 biện pháp phát
triển đội ngũ CBQL có thể ứng dụng cho các Trung tâm Hướng nghiệp và
GDTX của tỉnh Quảng Ninh giai đoạn hiện nay.
9. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị và danh mục tài liệu tham
khảo, nội dung luận văn được viết thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Trung tâm
Hướng nghiệp và GDTX.
Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các Trung tâm
Hướng nghiệp và GDTX tỉnh Quảng Ninh.
Chương 3: Một số biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các Trung
tâm Hướng nghiệp và GDTX tỉnh Quảng Ninh.

7

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
TRUNG TÂM HƯỚNG NGHIỆP VÀ GIÁO DỤC THƯỜNG XUYÊN

1.1. Tổng quan về lịch sử nghiên cứu vấn đề
Quản lý là một hoạt động đặc trưng, diễn ra trong mọi lĩnh vực, bao
trùm mọi mặt đời sống và là nhân tố quyết định sự phát triển của xã hội.
Trong sự nghiệp phát triển giáo dục ở nước ta hiện nay, quản lý được coi là
khâu đột phá nhằm đổi mới và phát triển giáo dục. Trong các hoạt động giáo
dục, CBQL có vai trò hết sức quan trọng về nâng cao chất lượng và hiệu quả
giáo dục. Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục chính là quá trình phát
triển nguồn nhân lực sư phạm - yếu tố cơ bản quyết định phát triển nhà
trường. Trong giai đoạn hiện nay vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý
giáo dục nói chung và tại Quảng Ninh nói riêng đã và đang được Đảng, Nhà
nước và tỉnh nhà quan tâm chỉ đạo, tạo điều kiện thuận lợi cho bằng những chủ
trương và định hướng cụ thể:
- Chỉ thị 40/CT-TW ngày 15/6/2004 của Ban Bí thư, QĐ 09/2005/QĐTTg ngày 11/1/2005 của Thủ tướng Chính phủ về: “Xây dựng, nâng cao chất
lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục”.
- Quyết định 112/2005/QĐ-TTg ngày 18/5/2005 của Thủ tướng chính
phủ về việc phê duyệt Đề án xây dựng xã hội học tập giai đoạn 2005 - 2010
có nhiệm vụ quan trọng “Xây dựng, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, giáo
viên, nhân viên, công tác viên trong các cơ sở GDTX”. UBND tỉnh Quảng
Ninh ban hành Quyết định số 1317/2006/QĐ-UBND ngày 16/5/2006 về việc
ban hành chương trình thực hiện Quyết định số 112/2005/QĐ-TTg ngày
18/5/2005 của Thủ tướng Chính phủ về “Xây dựng xã hội học tập giai đoạn
2005-2010 trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh”
Tỉnh ủy Quảng Ninh: Nghị quyết số 01- NQ/TV ngày 12- 11- 2010 của
Ban Thường vụ Tỉnh uỷ về đẩy mạnh xây dựng xã hội học tập trong thời kỳ

8

công nghiệp hoá, hiện đại hoá, giai đoạn 2010- 2015, định hướng đến năm
2020 và Quyết định số 2074/QĐ- UBND ngày 30- 6- 2011 của UBND tỉnh
phê duyệt Kế hoạch thực hiện Nghị quyết 01.
Tỉnh uỷ Quảng Ninh: Kế hoạch số 17-KH/TU, ngày 06/8/2007 về việc "Thực hiện Chỉ thị số 11CT/TW của Bộ Chính trị (khoá X) về tăng cường sự lãnh đạo của Đảng đối với công tác khuyến học, khuyến
tài, xây dựng xã hội học tập".

Đổi mới công tác quản lý một trong những nhiệm vụ quan trọng và cần
thiết của ngành giáo dục trong giai đoạn hiện nay. Muốn vậy phải thực hiện
nâng cao năng lực quản lý cho đội ngũ CBQLGD, phát triển đội ngũ CBQL
cả về số lượng và chất lượng. Những nhiệm vụ và mục tiêu của hoạt động
Giáo dục có được thực hiện với chất lượng và hiệu quả cao, phụ thuộc rất nhiều ở đội
ngũ CBQL.
Với các cơ sở GDTX, hiện vẫn còn nhiều cán bộ quản lý có năng lực,
nghiệp vụ quản lý hạn chế, khả năng tiếp cận với đổi mới còn chậm, một số
có tuổi đời cao, một số khó thay đổi trong nếp nghĩ, cách làm và cách chỉ đạo
nên hiệu quả quản lý chưa cao. Trước đây có một số công trình nghiên cứu về
một số biện pháp xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục
nhưng tập trung chủ yếu đến giáo dục đại học, giáo dục chuyên nghiệp và
giáo dục phổ thông. Vấn đề nghiên cứu về phát triển đội ngũ CBQL GDTX
còn ít. Tiến hành điều tra các nghiên cứu về đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục
Quảng Ninh cho thấy: Việc nghiên cứu về đội ngũ CBQL Hướng nghiệp và
GDTX chưa thực sự được quan tâm, chưa có những nghiên cứu cụ thể về phát
triển đội ngũ Giám đốc, phó Giám đốc các Trung tâm Hướng nghiệp và
GDTX. Vì thế rất cần thiết trong việc nghiên cứu tìm những biện pháp quan
trọng, hiệu quả để xây dựng, phát triển đội ngũ CBQL các Trung tâm Hướng
nghiệp và GDTX trong giai đoạn hiện nay.

Trong bối cảnh Hướng nghiệp và GDTX Quảng Ninh phát triển mạnh
mẽ, nhanh chóng, thì phải có đội ngũ cán bộ quản lý phát triển chưa ngang


9

tầm. Chính vì vậy phải khẩn trương có những biện pháp để xây dựng, phát
triển đội ngũ CBQL Trung tâm Hướng nghiệp và GDTX trên địa bàn tỉnh
Quảng Ninh. Từ đó đặt ra vấn đề xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
Trung tâm Hướng nghiệp và GDTX trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh cần được
quan tâm nghiên cứu bài bản, hệ thống trên cơ sở: Phát triển đội ngũ CBQL
Trung tâm Hướng nghiệp và GDTX không chỉ đơn thuần duy trì theo kế
hoạch mà có tính định hướng lâu dài trong tương lai và quá trình đó phải được
liên tục phát triển. Phải xây dựng chính sách, chiến lược quản lý phát triển đội
ngũ CBQL GDTX đáp ứng yêu cầu hiện tại, có định hướng trên cơ sở mục
tiêu, xu hướng phát triển của đơn vị, của địa phương.
Nhằm nghiên cứu, đề xuất các giải pháp quản lý để nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục các địa phương, một số công trình đã
nghiên cứu như sau:
- Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý với đề tài: “Một số giải pháp
xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học phổ thông tỉnh Quảng Trị
trong giai đoạn đổi mới” của tác giả Hoàng Đức Hùng (1998).
- Luận văn thạc sĩ khoa học giáo dục về đề tài "Thực trạng và giải pháp
phát triển đội ngũ CBQL trường THPT tại thành phố Cần Thơ” của tác giả
Nguyễn Hữu Phi (2009).
- Luận văn thạc sĩ khoa học giáo dục về đề tài: “Các biện pháp phát
triển đội ngũ cán bộ quản lý trường trung học phổ thông tỉnh Tuyên Quang”
của tác giả Phan Văn Êm (2006).
- Luận văn thạc sĩ khoa học giáo dục về đề tài: “Quản lý phát triển đội
ngũ giám đốc trung tâm giáo dục thường xuyên cấp huyện- tỉnh Vĩnh Phúc

trong giai đoạn hiện nay”của tác giả Nguyễn Trọng Hậu (2009)....
Các đề tài nghiên cứu nêu trên đã đề cập tới vấn đề giải pháp nâng cao
chất lượng quản lý giáo dục, cụ thể là nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ


10

quản lý giáo dục tại các trường THPT, các Trung tâm Hướng nghiệp và
GDTX. Tuy nhiên, việc áp dụng những nghiên cứu nêu trên vào việc phát
triển đội ngũ cán bộ quản lý các Trung tâm Hướng nghiệp và GDTX tỉnh
Quảng Ninh không thật sự phù hợp. Mặt khác, đến thời điểm này, tại Quảng
Ninh chưa có công trình nào nghiên cứu vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ
quản lý giáo dục Trung tâm Hướng nghiệp và GDTX của tỉnh trong thời kỳ
đổi mới. Vì vậy, việc nghiên cứu, đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ cán
bộ quản lý giáo dục các Trung tâm Hướng nghiệp và GDTX tỉnh Quảng Ninh
là thực sự cần thiết. Việc nghiên cứu này có tác dụng góp phần nâng cao chất
lượng giáo dục, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục trên cơ sở phù hợp với
thực tiễn của tỉnh Quảng Ninh - một tỉnh có nhiều tiềm năng phát triển về
kinh tế- xã hội.
1.2. Một số khái niệm cơ bản
1.2.1. Khái niệm quản lý
* Khái niệm quản lý
Trong lịch sử phát triển của xã hội loài người, mọi hoạt động của đời
sống xã hội đều cần tới quản lý. Quản lý vừa là khoa học vừa là nghệ thuật
trong việc điều khiển hệ thống xã hội ở tầm vi mô và vĩ mô. Có tập thể, tổ
chức là có quản lý. Quản lý xuất hiện như một yếu tố cần thiết để phối hợp
những nỗ lực cá nhân hướng tới mục tiêu chung. C. Mác đã nói đến sự cần
thiết của quản lý: “Bất kỳ lao động nào có tính xã hội và chung, trực tiếp được
thực hiện với quy mô tương đối lớn đều ít nhiều cần đến sự quản lý… Một
người chơi vĩ cầm riêng rẽ thì tự điều khiển lấy mình nhưng một dàn nhạc thì

cần có nhạc trưởng”. [7]
Vậy quản lý là gì ? Có nhiều định nghĩa về quản lý:
Tác giả Đỗ Hoàng Toàn cho rằng: “Quản lý là sự tác động có tổ chức,
có định hướng của chủ thể quản lý đến đối tượng quản lý nhằm sử dụng có
hiệu quả nhất các tiềm năng, các cơ hội của hệ thống để đạt được mục tiêu đặt
ra trong điều kiện biến động của môi trường” [26, tr.42].


11

Xét quản lý với tư cách một hành động, theo Vũ Ngọc Hải: “Quản lý là
sự tác động có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý tới đối tượng quản
lý nhằm đạt mục tiêu đề ra” [18, tr.1].
Các tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc đã đưa ra khái
niệm: “Hoạt động quản lý là tác động có định hướng, có chủ đích của chủ thể
quản lý (người quản lý) đến khách thể quản lý (người bị quản lý) trong một tổ
chức nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt được mục đích của tổ chức” [5]
Các định nghĩa nêu trên cho thấy, mặc dù các tác giả có những quan
niệm khác nhau về quản lý nhưng nhìn chung đều có sự thống nhất; đó là:
Quản lý luôn tồn tại với tư cách là một hệ thống gồm các yếu tố: chủ thể
quản lý (người quản lý, tổ chức quản lý); khách thể quản lý gồm con người,
trang thiết bị kỹ thuật, vật nuôi, cây trồng; mục đích hay mục tiêu chung của
công tác quản lý do chủ thể quản lý áp đặt hay do yêu cầu khách quan của xã
hội hoặc có sự cam kết, thỏa thuận giữa chủ thể quản lý và khách thể quản lý,
từ đó nảy sinh các mối quan hệ tương tác với nhau giữa chủ thể quản lý và
khách thể quản lý.
Bản chất của hoạt động quản lý là cách thức tác động (tổ chức, điều
khiển, chỉ huy) hợp quy luật của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý trong
một tổ chức nhằm làm cho tổ chức vận hành đạt hiệu quả mong muốn và đạt
được mục tiêu đề ra.

Như vậy, quản lý là một hoạt động mang tính tất yếu của xã hội. Chủ thể
quản lý và khách thể quản lý luôn có quan hệ tác động qua lại và chịu tác
động của môi trường. Con người là yếu tố trung tâm của hoạt động quản lý vì
thế quản lý vừa là một khoa học vừa là một nghệ thuật. Người quản lý phải
nhạy cảm, linh hoạt, sáng tạo và mềm dẻo.
Từ các định nghĩa trên có thể hiểu khái niệm Quản lý như sau: Quản lý
là sự tác động có định hướng, có mục đích, có kế hoạch và có hệ thống của
chủ thể quản lý đến khách thể quản lý (đối tượng bị quản lý) sao cho bảo đảm
sự cân đối, ổn định và phát triển của bộ máy.


12

Khái niệm quản lý có thể được mô tả như sau:

Chủ thể
Mục tiêu

Môi
trường

Khách thể
quản lý

Sơ đồ 1.1. Tính lôgic của khái niệm quản lý
* Chức năng của quản lý
Mặc dù có nhiều quan điểm khác nhau về việc phân chia các chức năng
quản lý như quan điểm của Henri fayol; quan điểm của V.g.afanaxiep, .. v.v.
Song có thể khái quát thành bốn chức năng cơ bản: chức năng kế hoạch hóa,
chức năng tổ chức, chức năng chỉ đạo, chức năng kiểm tra:

- Kế hoạch hóa là chức năng đầu tiên của quản lý giúp chủ thể tiếp cận
mục tiêu một cách hợp lý và khoa học. Kế hoạch là văn bản trong đó xác định
mục tiêu, mục đích đối với thành tựu tương lai của tổ chức và các con đường,
các biện pháp, cách thức để đạt được mục tiêu, mục đích đó. Chức năng kế
hoạch hóa có ba nội dung cơ bản là:
+ Xác định, hình thành mục tiêu (phương hướng) đối với tổ chức;
+ Xác định và đảm bảo (có tính chắc chắn, có tính cam kết) về các nguồn
lực của tổ chức để đạt được các mục tiêu này;
+ Quyết định xem những hoạt động nào là cần thiết để đạt được các mục
tiêu, xác định các hoạt động ưu tiên.


13

- Tổ chức là quá trình hình thành nên các cấu trúc các quan hệ giữa các
thành viên, giữa các bộ phận trong một tổ chức nhằm làm cho họ thực hiện
thành công kế hoạch và đạt được mục tiêu tổng thể của tổ chức. Nhờ thực
hiện chức năng tổ chức hiệu quả, người quản lý có thể phối hợp, điều phối tốt
hơn các nguồn lực và nhân lực.
Theo Ernest Dale, chức năng tổ chức gồm 5 bước:
+ Bước một: Lập danh sách các công việc cần phải hoàn thành để đạt
được mục tiêu của tổ chức.
+ Bước hai: Phân chia toàn bộ công việc thành những nhiệm vụ để các
thành viên hay các bộ phận (nhóm) trong tổ chức thực hiện một cách thuận lợi
và hợp lôgic. Đây gọi là bước phân công lao động.
+ Bước ba: Kết hợp các nhiệm vụ một cách lôgic và hiệu quả . Đây là
bước phân chia bộ phận.
+ Bước bốn: Thiết lập cơ chế điều phối. Sự liên kết hoạt động của các cá
nhân, các nhóm, các bộ phận một cách hợp lý sẽ tạo điều kiện để đạt được các
mục tiêu của tổ chức một cách dễ dàng và hiệu quả hơn.

+ Bước năm: Theo dõi đánh giá tính hiệu nghiệm của cấu trúc tổ chức và
tiến hành những điều chỉnh cần thiết.
- Chỉ đạo hay lãnh đạo bao gồm việc liên kết, liên hệ với người khác và
động viên họ hoàn thành những nhiệm vụ nhất định để đạt được các mục tiêu
của tổ chức. Chỉ đạo tập trung vào các ưu tiên sau:
+ Nhận thức lãnh hội quan điểm, xây dựng tầm nhìn, lý tưởng, sứ mệnh
của hệ thống.
+ Làm sáng tỏ được thực trạng vận động của hệ thống, phân tích các
mâu thuẫn trong quá trình phát triển, phát hiện ra nhân tố mới.
+ Tổng kết được quy luật, xu thế phát triển của hệ thống.
+ Đề xuất các phương án chiến lược phát triển hệ thống.


14

- Kiểm tra là chức năng cuối cùng trong bốn chức năng cơ bản của quản
lý. Kiểm tra đề cập đến các phương pháp và cơ chế được sử dụng để đảm bảo
rằng các hành vi, hoạt động và thành tựu phải tuân thủ, phù hợp với mục tiêu,
kế hoạch và chuẩn mực của tổ chức. Cố thủ tướng Phạm Văn Đồng đã nói:
“quản lý mà không kiểm tra thì coi như không quản lý”.
Theo Rorbert j. mockeler, kiểm tra có bốn bước:
+ Bước 1: Xác định tiêu chuẩn (chuẩn mực) và phương pháp đo lường
thành tựu. Các tiêu chuẩn thành tựu phải đủ tường minh để các thành viên liên
quan lĩnh hội một cách dễ dàng, thống nhất. Phương pháp đo lường chuẩn
mực phải đảm bảo so sánh chính xác và công bằng giữa thành tựu với chuẩn
mực đặt ra.
+ Bước 2: Đo lường thành tựu, là một quá trình lặp đi lặp lại và diễn biến
liên tục, với tần suất thực hiện phụ thuộc vào các dạng hoạt động và các cấp
độ quản lý khác nhau.
+ Bước 3: Xác định mức độ đáp ứng phù hợp của thành tựu so với tiêu

chuẩn (chuẩn mực).
+ Bước 4: Tiến hành những hoạt động uốn nắn, sửa chữa khi phát hiện
thấy những sai lệch của thành tựu so với chuẩn mực (tiêu chuẩn) đề ra. Các
nhà quản lý có thể điều chỉnh các sai lệch bằng cách thay đổi các hoạt động
của các cá nhân thành viên hay các nhiệm vụ hoạt động của một bộ phận
trong tổ chức, hoặc là sửa đổi lại các chuẩn mực thành tựu nếu thấy chúng
không thể thực hiện được.
Tóm lại: Bốn chức năng quản lý nêu trên có mối quan hệ hữu cơ, biện
chứng với nhau. Cả bốn chức năng này đều được triển khai khi tiến hành hoạt
động quản lý. Bất cứ người quản lý nào cũng phải thực hiện các công việc:
lập kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra trong quá trình quản lý.


15

1.2.2. Quản lý giáo dục
Giáo dục là một hoạt động cơ bản của xã hội, vì vậy QLGD là bộ phận
không thể tách rời của hệ thống quản lý xã hội. QLGD có thể xem xét ở các
cấp độ vĩ mô hay vi mô, từ đó khái niệm QLGD cũng được hiểu theo nhiều
cấp độ rộng, hẹp
Theo Từ điển giáo dục học: “QLGD gồm hai mặt lớn là quản lý nhà nước
về giáo dục và quản lý nhà trường và các cơ sở giáo dục khác. QLGD là việc
thực hiện và giám sát những chính sách giáo dục, đào tạo trên cấp độ quốc
gia, vùng, địa phương và cơ sở”. [37, tr.327]
Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Quản lý giáo dục là quản lý trường học;
thực hiện đường lối giáo dục của Đảng trong phạm vi trách nhiệm của mình,
tức là đưa nhà trường vận hành theo nguyên lý giáo dục, để tiến tới mục tiêu
giáo dục, mục tiêu đào tạo đối với ngành giáo dục, với thế hệ trẻ và với từng
học sinh”. [16]
PGS.TS Đặng Quốc Bảo cho rằng: “Quản lý giáo dục theo nghĩa tổng

quát là hoạt động điều hành phối hợp các lực lượng xã hội nhằm thúc đẩy
mạnh mẽ công tác đào tạo thế hệ trẻ theo yêu cầu phát triển xã hội”. [1]
Theo Giáo sư Nguyễn Ngọc Quang: “Quản lý giáo dục là hệ thống
những tác động có mục đích, có kế hoạch, hợp quy luật của chủ thể quản lý
nhằm làm cho hệ vận hành theo đường lối và nguyên lý giáo dục của Đảng,
thực hiện được các tính chất của nhà trường XHCN Việt Nam mà tiêu điểm là
quá trình dạy học, giáo dục thể hệ trẻ, đưa giáo dục tới mục tiêu, tiến lên trạng
thái mới về chất”. [24]
Có thể thấy các khái niệm về QLGD đều thống nhất với nhau về nội
dung và bản chất của QLGD: đó là quá trình tác động có ý thức của nhà
QLGD đến trực tiếp giáo viên, học sinh và các lực lượng khác trong xã hội
nhằm thực hiện có hệ thống các mục tiêu giáo dục.


16

Như vậy: QLGD là quá trình tác động có mục đích, có tổ chức của chủ thể
quản lý đến khách thể quản lý, thực hiện các chức năng quản lý nhằm đưa hoạt
động sư phạm của hệ thống giáo dục tới các mục tiêu giáo dục mong muốn.
Theo nghĩa rộng, QLGD là hoạt động điều hành phối hợp các lực lượng
giáo dục nhằm đẩy mạnh công tác GD-ĐT thế hệ trẻ theo yêu cầu phát triển
của xã hội.
Theo nghĩa hẹp, QLGD thực chất là những tác động của chủ thể quản lý
vào quá trình giáo dục (được tiến hành bởi tập thể giáo viên và học sinh với sự hỗ
trợ đắc lực của các lực lượng xã hội) nhằm hình thành và phát triển toàn diện
nhân cách học sinh theo mục tiêu đào tạo của nhà trường.
Quản lý giáo dục là hệ thống những tác động có mục đích, có kế hoạch,
hợp với quy luật của chủ thể quản lý, nhằm làm cho hệ thống vận hành theo
đường lối và nguyên lý giáo dục của Đảng, thực hiện các tính chất của nhà
trường XHCN Việt Nam mà tìm đến điểm hội tụ là quá trình dạy học, giáo

dục thế hệ trẻ, đưa hệ thống giáo dục đến mục tiêu dự kiến, tiến lên trạng thái
mới về chất. Quản lý giáo dục là hoạt động điều hành, phối hợp các lực lượng
xã hội trong phạm vi trách nhiệm của mình, đưa cơ sở giáo dục vận hành theo
lý thuyết giáo dục để tiến tới mục tiêu giáo dục, mục tiêu đào tạo của ngành
giáo dục với thế hệ trẻ và với từng học sinh. Hệ thống giáo dục là một bộ
phận quan trọng nằm trong hệ thống xã hội, trong đó quản lý con người là yếu
tố trọng tâm số một của quản lý giáo dục. Con người vừa là người quản lý
vừa là người bị quản lý. Trình độ, năng lực quản lý của người cán bộ quản lý
giáo dục thể hiện trước hết ở khả năng làm việc với những con người có tính
đa dạng, biết phát huy các mặt mạnh, hạn chế mặt yếu, động viên họ làm việc
tự giác với tinh thần làm chủ, lao động có năng suất cao. Nhân tố con người
trong quản lý giáo dục không chỉ là đối tượng quản lý mà còn là sản phẩm của
quá trình quản lý, sản phẩm đó chính là con người được đào tạo, nhân cách
được hình thành và phát triển. Vậy quản lý con người là vấn đề có ý nghĩa
quan trọng bậc nhất trong toàn bộ công tác quản lý giáo dục.