Kiểm định vai trò trung gian của sự gắn kết với công việc trong mối quan hệ của vốn tâm lý và cam kết tổ chức tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP HCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

TRẦN THỊ HOÀNG OANH

KIỂM ĐỊNH VAI TRÒ TRUNG GIAN CỦA
SỰ GẮN KẾT VỚI CÔNG VIỆC TRONG
MỐI QUAN HỆ CỦA VỐN TÂM LÝ VÀ
CAM KẾT TỔ CHỨC TẠI CÁC DOANH
NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TP. HCM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh - 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

TRẦN THỊ HOÀNG OANH

KIỂM ĐỊNH VAI TRÒ TRUNG GIAN CỦA
SỰ GẮN KẾT VỚI CÔNG VIỆC TRONG
MỐI QUAN HỆ CỦA VỐN TÂM LÝ VÀ
CAM KẾT TỔ CHỨC TẠI CÁC DOANH
NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TP. HCM
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hƣớng nghiên cứu)
Mã số

: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGÔ QUANG HUÂN
Tp. Hồ Chí Minh – 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn Thạc sĩ kinh tế “Kiểm định vai trò trung gian
của sự gắn kết với công việc trong mối quan hệ của vốn tâm lý và cam kết tổ chức
tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM” là công trình nghiên cứu của riêng
tôi.
Các số liệu trong luận văn đƣợc thu thập từ thực tế và có nguồn gốc rõ ràng,
đáng tin cậy, đƣợc xử lý trung thực, khách quan và không sao chép của bất cứ công
trình nghiên cứu nào trƣớc đây.

TP. Hồ Chí Minh, ngày 08 tháng 08 năm 2018
Ngƣời thực hiện luận văn

Trần Thị Hoàng Oanh


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC KÍ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
ANH MỤC ẢNG
ANH MỤC H NH V
TÓM TẮT
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ..............................................1

1.1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................... 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................... 4
1.3. Câu hỏi nghiên cứu ........................................................................................ 4
1.4. Phạm vi và đối tƣợng nghiên cứu .................................................................. 4
1.4.1. Đối tƣợng nghiên cứu .............................................................................4
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu ................................................................................5
1.5. Phƣơng pháp nghiên cứu ............................................................................... 5
1.5.1. Phƣơng pháp định tính ............................................................................5
1.5.2. Phƣơng pháp định lƣợng.........................................................................5
1.6. Ý nghĩa của nghiên cứu ................................................................................. 5
1.6.1. Về mặt lý thuyết ......................................................................................5
1.6.2. Về mặt thực tiễn ......................................................................................6
1.7. Kết cấu của nghiên cứu ................................................................................. 6
CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................8
2.1. Cơ sở lý thuyết .................................................................................................. 8
2.1.1. Cam kết tổ chức (Organisational Commitment) ........................................8
2.1.2. Vốn tâm lý (Psychological Capital) ...........................................................9
2.1.2.1. Khái niệm Vốn tâm lý .............................................................................9
2.1.2.2. Các thành phần của Vốn tâm lý ............................................................10
2.1.2.3. Các đặc tính của Vốn tâm lý .................................................................15
2.1.3. Sự gắn kết với công việc (Work Engagement) ........................................18
2.2. Các nghiên cứu liên quan ............................................................................... 20
2.3. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu ............................................... 22
2.3.1. Mô hình nghiên cứu .................................................................................22
2.3.2. Giả thuyết nghiên cứu ..............................................................................22
CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................23
3.1. Thiết kế nghiên cứu ........................................................................................ 23


3.2. Phƣơng pháp nghiên cứu ................................................................................ 24

3.2.1. Phƣơng pháp định tính .............................................................................24
3.2.2. Phƣơng pháp định lƣợng ..........................................................................24
3.3. Tổng thể và mẫu nghiên cứu .......................................................................... 24
3.4. Thu thập dữ liệu .............................................................................................. 25
3.5. Xử lý và phân tích dữ liệu .............................................................................. 25
3.6. Thang đo ......................................................................................................... 29
3.7. Vật liệu/Công cụ nghiên cứu .......................................................................... 32
CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................................34
4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu ................................................................................. 34
4.2. Thống kê mô tả thang đo các biến độc lập và biến phụ thuộc .................... 36
4.3. Kiểm định Cronbach‟s Alpha ...................................................................... 42
4.4. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ............................................................. 44
4.5. Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) ........................................................... 48
4.6. Mô hình phƣơng trình cấu trúc tuyến tính – SEM ...................................... 53
4.7. Kiểm định biến trung gian Gắn kết công việc ............................................. 59
4.8. Thảo luận kết quả nghiên cứu...................................................................... 60
CHƢƠNG 5: HÀM Ý QUẢN TRỊ VÀ KẾT LUẬN ...............................................63
5.1. Hàm ý quản trị của đề tài ................................................................................ 63
5.2. Hạn chế và hƣớng nghiên cứu tiếp theo ......................................................... 66
5.3. Kết luận ........................................................................................................... 67
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC 1: ANH SÁCH 20 ĐÁP VIÊN
PHỤ LỤC 2: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT
PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ XỬ LÝ


DANH MỤC KÍ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Tên tiếng Việt

Tên tiếng Anh

CFA

Phân tích nhân tố khẳng định

Confirmatory Factor Analysis

CFI

Chỉ số so sánh độ phù hợp

Comparative Fit Index

EFA

Phân tích nhân tố khám phá

Exploratory Factor Analysis

GFI

Chỉ số mức độ phù hợp

Goodness of Fit Index

KMO

Hệ số Kaiser-Meyer-Olkin

Kaiser-Meyer-Olkin

PCQ

Bảng câu hỏi vốn tâm lý

Psychological Capital Questionnaire

RMSEA

Sai số trung bình gốc xấp xỉ

Root mean square error
approximation

SEM

Mô hình cấu trúc tuyến tính

Structural Equation Modeling

SPSS

Phân tích thống kê trong

Statistical Package for the Social

khoa học xã hội

Sciences

TLI

Chỉ số Tucker-Lewis

Tucker-Lewis Index

TP.HCM

Thành phố Hồ Chí Minh


ANH MỤC ẢNG
Bảng 3.1. Các tiêu chí đánh giá CFA ........................................................................28
Bảng 4.1. Đặc điểm đối tƣợng khảo sát ....................................................................34
Bảng 4.2. Thống kê mô tả các biến ...........................................................................36
Bảng 4.3. Kết quả kiểm định Cronbach‟s Alpha ......................................................42
Bảng 4.4. Chỉ số KMO và Barlett .............................................................................44
Bảng 4.5. Tổng phƣơng sai trích ...............................................................................44
Bảng 4.6. Ma trận Patterna ........................................................................................46
Bảng 4.7. Các chỉ số đo lƣờng độ thích hợp của mô hình (goodness-of-fit) trong
CFA ...........................................................................................................................50
Bảng 4.8. Hệ số hồi quy chuẩn hóa...........................................................................50
Bảng 4.9. Phân tích các thành phần liên quan giá trị hội tụ và giá trị phân biệt cho
tất cả các biến ............................................................................................................52
Bảng 4.10. Các chỉ số của CFA second-order ..........................................................53
Bảng 4.11. Các chỉ số goodness-of-fit trong mô hình SEM .....................................55
Bảng 4.12. Hệ số hồi quy ..........................................................................................55
Bảng 4.13. SEM – Bảng tổng hợp trọng số chuẩn hóa và p-value ...........................57

Bảng 4.14. Kết quả bootstrap ....................................................................................60


ANH MỤC H NH V
Hình 2.1. Thang đo tính cách ig Five – một hƣớng nghiên cứu của Vốn tâm lý ...17
Hình 2.2: Khung phân tích của Akbar Etebarian, Samira Tavakoli and Mehdi
Abzari (2012) ............................................................................................................21
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Hossein Aminikhah, Tahereh Moghanian
khaneghah, Mehdi Naghdian (2016) .........................................................................21
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất .....................................................................22
Hình 3.1. Quy trình thực hiện nghiên cứu ................................................................23
Hình 4.1. Phân tích CFA trong phần mềm AMOS ...................................................48
Hình 4.2. Phân tích CFA bậc 2 (second order) .........................................................49
Hình 4.3. Mô hình SEM sau khi điều chỉnh mô hình lý thuyết (chƣa chuẩn hóa) ...54
Hình 4.4. Tổng kết kết quả nghiên cứu .....................................................................60
Hình 4.5. Tháp dân số Iran – 2011

Hình 4.6. Tháp dân số Việt Nam - 2018 .....62


TÓM TẮT
Mục tiêu của nghiên cứu này là nghiên cứu mối quan hệ giữa vốn tâm lý và
cam kết tổ chức của các nhân viên trong các công ty, tổ chức trên địa bàn Thành
phố Hồ Chí Minh; điều chỉnh, kiểm định các thang đo và mô hình lý thuyết biểu
diễn mỗi quan hệ giữa các yếu tố ảnh hƣởng đến cam kết tổ chức và vai trò trung
gian của sự gắn kết công việc.
Dựa vào các kết quả nghiên cứu trƣớc đây về các yếu tố ảnh hƣởng đến cam
kết tổ chức, kết hợp với thảo luận tay đôi và thảo luận nhóm, nghiên cứu đƣa ra mô
hình đo lƣờng mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hƣởng đến cam kết tổ chức, thông
qua biến gắn kết công việc.

Trƣớc khi thực hiện nghiên cứu chính thức, luận văn đƣợc tiến hành nghiên
cứu sơ bộ, bao gồm các hình thức nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lƣợng:
Nghiên cứu định tính thực hiện thông qua thảo luận chuyên sâu với 20 ngƣời;
nghiên cứu định lƣợng sơ bộ thực hiện với mẫu n=50. Nghiên cứu chính thức đƣợc
thực hiện bằng phƣơng pháp định lƣợng, thông qua phỏng vấn trực tiếp và phát
bảng câu hỏi trực tuyến với mẫu có kích thƣớc n=382, dùng để khẳng định lại độ tin
cậy và giá trị của thang đo, kiểm định mô hình lý thuyết bằng phƣơng pháp phân
tích cấu trúc tuyến tính.
Mô hình nghiên cứu đề nghị gồm 6 thang đo: (1) Sự tự tin, (2) Sự lạc quan,
(3) Sự kiên trì, (4) Sự hy vọng, (5) Gắn kết công việc, và (6) Cam kết tổ chức. Sau
khi kiểm định chính thức, các thang đo đều đƣợc giữ nguyên nhƣ đề xuất ban đầu,
sau khi loại một số biến quan sát.
Nghiên cứu sử dụng phân tích nhân tố khẳng định CFA để khẳng định lại độ
tin cậy và giá trị các thang đo. Kết quả kiểm định mô hình đo lƣờng cho thấy các
thang đo đều đạt đƣợc độ tin cậy và giá trị cho phép. Nghiên cứu tiếp tục kiểm định
mô hình lý thuyết bằng phƣơng pháp phân tích cấu trúc tuyến tính SEM. Kết quả
kiểm định SEM cũng cho thấy mô hình lý thuyết là phù hợp với thông tin thị
trƣờng. Cả 9 giả thuyết lớn đều đƣợc chấp nhận: mối quan hệ của các thành phần
của Vốn tâm lý lên Cam kết tổ chức: (H1a) Sự tự tin tác động tích cực lên Cam kết


tổ chức, (H1b) Sự hy vọng tác động tích cực lên Cam kết tổ chức, (H1c) Sự lạc
quan tác động tích cực lên Cam kết tổ chức, (H1d) Tính kiên trì tác động tích cực
lên Cam kết tổ chức. Đồng thời, các thành phần này cũng tác động lên Gắn kết công
việc qua các mối quan hệ (H2a) Sự tự tin tác động tích cực lên Sự gắn bó với công
việc, (H2b) Sự hy vọng tác động tích cực lên Sự gắn bó với công việc, (H2c) Sự lạc
quan tác động tích cực lên Sự gắn bó với công việc, (H2d) Tính kiên trì tác động
tích cực lên Sự gắn bó với công việc. Nhân tố Sự gắn kêt cũng tác động tích cực lên
Cam kết tổ chức thông qua mối quan hệ H3.
Đề tài cũng s là cơ sở, nguồn tài liệu cần thiết cho các nghiên cứu sau có thể

tham khảo, ứng dụng và đào sâu hơn nữa dựa trên nghiên cứu này. Kết quả chính của
nghiên cứu và một số gợi ý chính sách đã đƣợc đề xuất nhằm giúp các nhà quản lý và
chuyên gia đào tạo xây dựng nên kế hoạch quản trị và huấn luyện một cách hiệu quả, đặc
biệt là về quản trị nhân sự trong tổ chức ở trong từng đơn vị nhằm xây dựng và phát triển
năng lực cốt l i, nâng cao năng lực cạnh tranh của tổ chức.


1

CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Chƣơng 1 nêu tổng quan về vấn đề nghiên cứu, bao gồm các khía cạnh liên
quan đến mục tiêu, đối tƣợng, phạm vi, phƣơng pháp, ý nghĩa và kết cấu của đề tài,
từ đó giải thích chi tiết và cụ thể về vấn đề đang đƣợc nghiên cứu, cho ngƣời đọc
cái nhìn tổng quan về sự cần thiết của đề tài trong bối cảnh hiện nay.
1.1.

Lý do chọn đề tài
Cách đây nhiều năm, một số nhà tâm lý học ngày càng trở nên lo ngại rằng

lĩnh vực này đã nhấn mạnh quá nhiều vào khía cạnh tiêu cực và ít bài nghiên cứu
liên quan đến các khía cạnh tích cực thúc đẩy con ngƣời. Trong việc tìm kiếm các
giải pháp huyền bí về chữa bệnh tâm thần và hành vi bất thƣờng, cả nhà tâm lý học
và thực nghiệm đều đã bỏ qua hầu hết các thế mạnh để phát triển và giúp đỡ những
ngƣời có tâm lý khỏe mạnh đạt đƣợc năng suất làm việc cao hơn. Lĩnh vực này
phần lớn bỏ qua các yếu tố góp phần phát triển, thay vào đó tập trung vào những gì
làm cho cá nhân thất bại. Sự khởi đầu cho một tâm lý tích cực hơn đã đến vào năm
1998 khi Chủ tịch Hiệp hội Tâm lý học Hoa Kỳ Martin Seligman thách thức lĩnh
vực này để hiểu r hơn những gì thuộc về con ngƣời, thay vì chỉ tập trung vào
những gì đã xảy ra với ngƣời khác (Seligman và Csikszentmihalyi, 2000, Sheldon
và King, 2001). Thật vậy, điều mà Seligman đang kêu gọi là cách tiếp cận cân bằng

hơn để nghiên cứu cái gì tạo thành bản chất của hoạt động và hành vi của con
ngƣời.
Fred Luthans, một nhà tâm lý học tích cực của trƣờng đại học Nebraska, đã
dè dặt đề nghị giải thích "vốn" theo hình thức tâm lý phản ánh cách tiếp cận tích cực
đối với "con ngƣời trong công việc". Vào đầu thế kỷ XX, thuật ngữ "vốn" đã đƣợc
giải thích với tinh thần tiếp cận tâm lý học tích cực. Luthans cố gắng phân loại vốn
thành bốn loại cần thiết và thể hiện giá trị của nó đối với con ngƣời trong công việc
và phát triển nghiên cứu. Những điều này bao gồm "vốn kinh tế truyền thống" đƣợc
hiểu nhƣ "những gì bạn có" (Luthans, Luthans & Luthans, 2004), "vốn con ngƣời"
hoặc "những gì bạn biết" (Luthans và cộng sự, 2004), "vốn xã hội" hoặc "biết"


2

(Putnam, 1993), "vốn tâm lý tích cực" hoặc "bạn là ai" (Luthans và cộng sự, 2004,
Luthans & Youssef, 2004).
Khái niệm "vốn" thƣờng đƣợc coi là một tiến bộ trong khoa học kinh tế. Vốn
thƣờng đƣợc gọi là đầu tƣ của các nguồn thu nhập với lợi tức kỳ vọng trên thị
trƣờng (Lin, 2001). Nó là một khái niệm rộng hơn, cụ thể cho kinh tế, thƣơng mại
và xã hội học nhƣng nó có khái niệm khác nhau trong khoa học hành vi. Bài luận
này tập trung vào khía cạnh tâm lý của vốn và cố gắng miêu tả tầm quan trọng của
tiềm năng con ngƣời thông qua một số câu hỏi: nguồn lực nào mà cá nhân đầu tƣ để
cải tiến hiệu quả? Tại sao các cá nhân đầu tƣ nguồn lực? Làm thế nào để họ đầu tƣ
các nguồn lực? Loại lợi nhuận nào họ mong đợi? Trong tất cả các câu hỏi, câu trả
lời nằm ở một quan điểm, nghĩa là năng lực cá nhân ở một mặt và kết quả tổ chức,
hoàn toàn có thể đƣợc phát triển, tạo ra và quản lý thành công.
Sự can thiệp vốn tâm lý đúng cách và có hệ thống s tạo ra một nền tảng tốt
để nâng cao hiệu quả hoạt động của nhân viên bằng cách thúc đẩy sự gắn kết với
công việc tích cực nhƣ sự hài lòng công việc, cam kết tổ chức và sự tham gia của
công việc. Sau đó, phúc lợi của nhân viên s theo đó đƣợc cải thiện. Trên thực tế,

một số công ty không hiểu đƣợc vấn đề của nhân viên và luôn tập trung vào lợi
nhuận, tạo khoảng cách rõ ràng giữa nhân viên và ngƣời giám sát. Vì vậy, liên quan
đến những vấn đề này, các nhà nghiên cứu cũng nhƣ các chuyên gia về nhân sự nên
đứng lên thay mặt nhân viên quan tâm và đề xuất một mô đun đào tạo về vốn tâm
lý, trên cơ sở nhân tố này có những tác động tích cực to lớn đến hiệu quả kinh
doanh của doanh nghiệp nên cần đƣợc tiếp tục can thiệp thƣờng xuyên để đạt đƣợc
năng suất làm việc tối ƣu.
Shawn Achor (2011) từng tuyên bố: “Chúng tôi thành công chỉ khi chúng tôi
hạnh phúc”. Vì vậy, nếu ngƣời lao động có nhiều hy vọng, hiệu quả, linh hoạt và
lạc quan hơn, họ có thể làm nên nhiều kỳ tích trong môi trƣờng tổ chức năng động
hoặc vƣợt qua thách thức cá nhân. o đó, khái niệm về vốn tâm lý cũng quan trọng
không kém đối với các chuyên viên đào tạo và các nhà lãnh đạo.


3

Ông Nguyễn Thanh Tâm, Phó Chủ tịch Liên đoàn Lao động tỉnh Gia Lai,
khẳng định: “Ở đâu vai trò ngƣời lao động đƣợc doanh nghiệp coi trọng là ở đó
doanh nghiệp phát triển. Xác định họ là nguồn lực quan trọng tạo ra hàng hóa, nhiều
doanh nghiệp đã quan tâm chăm lo đến đời sống ngƣời lao động, tạo sự thấu hiểu,
gắn bó giữa ngƣời lao động với doanh nghiệp”. Tuy nhiên, ở bối cảnh của nền kinh
tế hiện tại, vấn đề vốn tâm lý vẫn chƣa thực sự đƣợc quan tâm đúng mực của doanh
nghiệp. Ví dụ điển hình cho việc này là chỉ số biến động nhân sự (turnover rate) tại
một số công ty nằm ở mức cao.
Tại buổi toạ đàm “Làm sao bình yên trƣớc biến động nhân sự” do Saigon
Times Group và ManpowerGroup Việt Nam tổ chức sáng ngày 14 tháng 12 năm
2017, nhiều ý kiến cho rằng, nền kinh tế ngày càng hội nhập, thị trƣờng lao động
ngày càng cạnh tranh gay gắt hơn nên biến động nhân sự là khó tránh. Vốn tâm lý ở
đây đƣợc xét trong sự liên quan đến sự gắn kết với công việc nhƣ sự tham gia của
công việc, sự hài lòng công việc, cam kết tổ chức, sự hoài nghi, và ý định thôi việc

của nhân viên.
Vốn tâm lý là một trong những lĩnh vực có ảnh hƣởng nhất của tâm lý học
tích cực vì nó liên quan đến các ngành công nghiệp và tổ chức và đã đƣợc tin tƣởng
một cách tiếp cận gần đây xuất hiện từ hành vi tổ chức tích cực. Hành vi tổ chức
tích cực đóng một vai trò quan trọng để phát triển một nền tảng khái niệm và ý thức
hệ của cấu trúc tích cực cho vốn tâm lý. Các cấu trúc tích cực nhƣ vậy bao gồm hy
vọng, sự lạc quan, tính tự phục hồi và khả năng phục hồi (Luthans, 2002, Luthans &
Avolio, 2003, Luthans & Youssef, 2004, Youssef & Luthans, 2007). Các cấu trúc
này không mang tính chất tâm lý cá nhân, giúp chúng ta tiếp cận vấn đề một cách
khoa học, có thể đƣợc đo, phát triển và quản lý hiệu quả để cải thiện hiệu suất trong
nơi làm việc ngày nay (Luthans, 2002).
Sự cam kết của nhân viên chủ yếu là sự liên quan và sự cống hiến liên tục.
Dựa trên những phát hiện này, ngƣời nghiên cứu có thể cho rằng sự lạc quan có liên
quan tích cực đến sự gắn kết với công việc nhƣ sự hài lòng công việc và cam kết về
tổ chức và sự gắn kết với công việc.


4

Từ những lập luận trên về vấn đề vốn tâm lý, dựa trên bối cảnh hiện tại của
Việt Nam và thế giới, tác giả thấy rằng vai trò trung gian của sự gắn kết với công
việc trong mối quan hệ của nguồn lực tâm lý và cam kết tổ chức tại các doanh
nghiệp thật sự quan trọng, trong khi ở Việt Nam chƣa có bài báo liên quan thực hiện
khảo sát các doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM. Nhƣ vậy, đề tài vẫn còn nhiều góc
độ để khai thác, góp phần mang đến một cái nhìn mới mẻ và cần thiết giúp doanh
nghiệp có cách tiếp cận đúng vấn đề, cải thiện đời sống tâm lý ngƣời lao động cũng
nhƣ nâng cao năng lực nội tại của doanh nghiệp.
1.2.
-

Mục tiêu nghiên cứu
Xác định mối quan hệ giữa các thành phần của nhân tố Vốn tâm lý và nhân

tố Sự gắn kết với công việc với biến phụ thuộc Cam kết tổ chức.
-

Xem xét mức độ tác động của Vốn tâm lý đến Sự gắn kết trong công việc và

hai nhân tố này cùng tác động đến Cam kết tổ chức. Từ đó kiểm định vai trò trung
gian của biến Sự gắn kết với công việc đối với mối quan hệ của Vốn tâm lý – Cam
kết tổ chức.
1.3.

Câu hỏi nghiên cứu
Bài nghiên cứu nhằm trả lời những câu hỏi sau:

-

Các yếu tố nào của Vốn tâm lý và Sự gắn kết với công việc tác động lên cam

kết tổ chức?
-

Mức độ tác động trung gian của sự gắn kết với công việc lên mối quan hệ

giữa nguồn lực tâm lý và cam kết tổ chức?
1.4.

Phạm vi và đối tƣợng nghiên cứu

1.4.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Trong bài luận văn này, đối tƣợng nghiên cứu là sự ảnh hƣởng của vốn tâm
lý đến cam kết tổ chức, và vai trò trung gian của nhân tố sự gắn kết với công việc
đối với mối quan hệ vốn tâm lý và cam kết tổ chức.
Đối tƣợng khảo sát trong bài nghiên cứu này gồm 382 nhân viên bao gồm
các chuyên gia, lãnh đạo đơn vị, cán bộ quản lý, nhân viên tác nghiệp, giám đốc các


5

doanh nghiệp, quản lý chuyền đang làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn
thành phố Hồ Chí Minh.
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
Về mặt không gian: Nghiên cứu giới hạn trong phạm vi các doanh nghiệp
trên địa bàn TP.HCM.
Phạm vi về thời gian: Khảo sát dự kiến từ tháng 2 năm 2018.
1.5.

Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn s sử dụng các phƣơng pháp luận nghiên cứu hỗn hợp để luận giải

một cách khoa học về sự tƣơng quan vốn tâm lý và sự gắn kết tổ chức tại các doanh
nghiệp trên địa bàn TP.HCM.
1.5.1.

Phƣơng pháp định tính

Nghiên cứu đƣợc thực hiện với kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp nhằm điều chỉnh
thang đo cho phù hợp với thực tế tại TP.HCM, từ đó xây dựng bảng câu hỏi khảo
sát.

1.5.2.

Phƣơng pháp định lƣợng

Khảo sát đƣợc thực hiện bằng cách phát bảng câu hỏi cho 382 nhân viên làm
việc trong các doanh nghiệp thuộc địa bàn TP.HCM bằng phƣơng pháp lấy mẫu
thuận tiện.
Dữ liệu sau khi đƣợc thu thập s đƣợc thực hiện trên phần mềm SPSS 25.0
để kiểm định thang đo và mô hình lý thuyết cùng với các giả thuyết bằng hệ số tin
cậy Cronbach Alpha; phân tích nhân tố khám phá EFA. Cùng với đó là kỹ thuật
phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM cho thấy mức độ ảnh hƣởng của sự gắn
kết với công việc với vai trò nhân tố trung gian bằng phần mềm AMOS.
1.6.

Ý nghĩa của nghiên cứu

1.6.1.

Về mặt lý thuyết

Nghiên cứu này đã đóng góp một phần kiến thức vào những nghiên cứu về
vốn tâm lý trong mối quan hệ với sự gắn kết tổ chức. Bên cạnh đó, đóng góp trong
việc làm vững chắc cơ sở lý luận đối với vai trò trung gian của sự gắn kết với công
việc trong mối tƣơng quan của các nhân tố trên. Trong bối cảnh nghiên cứu ở Việt


6

Nam, bài nghiên cứu góp phần đem đến một cái nhìn mới và bổ sung các khía cạnh
liên quan cho vấn đề vốn tâm lý.

1.6.2.

Về mặt thực tiễn

Thông qua cuộc khảo sát đánh giá, những kết quả cụ thể mà nghiên cứu s
mang lại có ý nghĩa thực tiễn với các doanh nghiệp nhƣ sau:
-

Đo lƣờng mức độ ảnh hƣởng của vốn tâm lý lên sự gắn kết của nhân viên, từ

đó giúp doanh nghiệp điều chỉnh chính sách phù hợp để thu hút và giữ chân nhân
tài, nâng cao năng suất làm việc và hiệu quả lao động của toàn công ty.
-

Cho một cái nhìn tổng quan về tình hình nhân sự tại địa bàn TP.HCM, đóng

góp vào việc xây dựng các chính sách, phúc lợi cho ngƣời lao động.
1.7.

Kết cấu của nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu đƣợc kết cấu thành 5 chƣơng nhƣ sau:

-

Chƣơng 1: Tổng quan đề tài nghiên cứu
Chƣơng này giải thích tại sao tác giả quyết định chọn đề tài, dƣới bối cảnh xã

hội và kinh tế thiết thực; thiết lập nền móng và tiền đề cho bài luận văn. ên cạnh
đó, chƣơng 1 giới thiệu sơ lƣợc về mục tiêu và đối tƣợng nghiên cứu cũng nhƣ cấu
trúc của bài luận.

-

Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chƣơng 2 đƣợc xây dựng với các cơ sở lý thuyết vững chắc từ tổng quan tài

liệu nghiên cứu của các bài báo đáng tin cậy trong và ngoài nƣớc, có chứa các lý
thuyết, đánh giá, và mô hình đã đƣợc giới thiệu trƣớc đây trong lĩnh vực học thuật.
Chƣơng này chứa định nghĩa về các thuật ngữ chính và giải thích chiến lƣợc khảo
sát đối với dữ liệu sơ cấp và thứ cấp. Quan điểm của các tác giả khác về lĩnh vực
nghiên cứu nói chung và vấn đề nghiên cứu nói riêng s đƣợc trình bày một cách
hợp lý trong chƣơng này.
-

Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 3 giải thích quá trình nghiên cứu và giải quyết các giả thuyết nghiên

cứu đã đặt ra. Chƣơng này làm r thiết kế nghiên cứu, cách chọn mẫu và phƣơng


7

pháp thu thập dữ liệu. Thảo luận về các cân nhắc đạo đức liên quan đến phƣơng
pháp thực hiện đề tài cũng đƣợc bao gồm trong chƣơng này.
-

Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu
Chƣơng 4 trình bày các dữ liệu chính đƣợc thu thập qua bảng câu hỏi, phỏng

vấn chuyên sâu, phỏng vấn nhóm tập trung, quan sát, và các phƣơng pháp nghiên
cứu khác thông qua các dạng biểu đồ đặc trƣng và các bảng phân tích chi tiết. Đi

cùng đó là các phân tích số liệu cụ thể với các bƣớc kiểm định mô hình và xác định
mối quan hệ giữa các nhân tố.
-

Chƣơng 5: Kết luận và kiến nghị
Chƣơng 5 xoay quanh việc thảo luận và phân tích kết quả đã đƣợc chứng

minh bằng số liệu ở chƣơng 4. Chƣơng này đóng vai trò quan trọng trong việc đáp
ứng các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra từ ban đầu; kết quả dữ liệu chính trong
chƣơng này s đƣợc đặt trong sự đối chiếu với các nghiên cứu trƣớc để tạo ra bức
tranh đa chiều cho vấn đề nghiên cứu. Các thảo luận chuyên sâu s đƣợc trình bày
cho mỗi mục tiêu nghiên cứu.


8

CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chƣơng 2 phân tích, đánh giá các tài liệu, báo cáo và công trình nghiên cứu
đã và đang đƣợc thực hiện mà tác giả đã thu thập đƣợc liên quan mật thiết đến đề tài
luận văn. Chƣơng này s tập trung nêu những mặt thành công cũng nhƣ những vấn
đề còn tồn tại liên quan đến đề tài luận văn mà các công trình trên đã giải quyết và
chƣa giải quyết đƣợc, đồng thời nêu ra những vấn đề thuộc nội dung luận văn mà
tác giả cần và s tập trung giải quyết.
Trên cơ sở tổng quan lý thuyết và các tài liệu nghiên cứu có liên quan, khung
lý thuyết (Theoretical Framework) cho luận văn s đƣợc đề cập, tạo cơ sở lý luận để
hình thành ý tƣởng và phƣơng pháp nghiên cứu phù hợp.
2.1. Cơ sở lý thuyết
Cam kết tổ chức là biến phụ thuộc cần tìm hiểu trong bài nghiên cứu. Biến
phụ thuộc đƣợc đo lƣờng trong phân tích định lƣợng và đƣợc hiểu nhƣ nhân tố nhận
sự tác động của biến độc lập. Biến phụ thuộc đáp ứng với biến độc lập. Nó đƣợc gọi

là phụ thuộc bởi vì nó "phụ thuộc" vào biến độc lập. Biến độc lập Vốn tâm lý bao
gồm các nhân tố: Sự tự tin, Sự hy vọng, Sự lạc quan, Tính kiên trì, với các thang đo
riêng biệt cho từng biến con.
2.1.1. Cam kết tổ chức (Organisational Commitment)
Cam kết tổ chức là một điểm mạnh quan trọng tạo nên sức mạnh con ngƣời
trong bất kỳ tổ chức nào.
Dựa trên mô hình của Allen và Meyer (1990), nhân tố cam kết có ba khía
cạnh: cam kết tình cảm, cam kết duy trì và cam kết nghĩa vụ. Cam kết cảm xúc (tình
cảm) đề cập đến sự gắn bó tình cảm của nhân viên với tổ chức. Bên cạnh đó, cam
kết duy trì thể hiện ý muốn sẵn sàng đƣợc là một phần trong tổ chức; và cam kết
nghĩa vụ nằm ở sự nhận thức liên quan đến nghĩa vụ đạo đức và lƣơng tâm khiến
ngƣời nhân viên muốn ở trong tổ chức. Nói cách đơn giản, nhân viên với cam kết
cảm xúc mạnh m ở lại trong tổ chức vì cảm giác gắn bó giữa họ và tổ chức; những
ngƣời thiên về cam kết duy trì ở lại vì họ cần phải ở lại; và những ngƣời hƣớng theo
cam kết nghĩa vụ xem việc ở lại lâu dài trong một tổ chức là nhiệm vụ của họ.


9

2.1.2. Vốn tâm lý (Psychological Capital)
2.1.2.1. Khái niệm Vốn tâm lý
Vốn tâm lý đang phát triển một cách đáng kể trong thời gian gần đây và là
một khái niệm mới đƣợc Luthans đƣa ra xuất phát từ tâm lý tích cực và hành vi tổ
chức tích cực, nó đƣợc nghiên cứu và ứng dụng trong việc đo lƣờng, phát triển và
quản lý có hiệu quả nhằm cải thiện hiệu suất làm việc (Luthans, 2002b). Khái niệm
về vốn tâm lý là một trong những yếu tố quan trọng trong nguồn nhân lực mà có thể
giải quyết đƣợc một số vấn đề trong tổ chức (Fitz-enz, 2000).
Vốn tâm lý có thể đƣợc hiểu đơn giản là vƣợt qua giới hạn con ngƣời (những
gì bạn biết) và vốn xã hội (ngƣời mà bạn biết) để biết “bạn là ai” và “những gì mà
bạn muốn hƣớng tới (là chính bạn) (Avolio và Luthans, 2006).

Theo Luthans và các cộng sự (2007), vốn tâm lý là một trạng thái phát triển
tâm lý tích cực của một cá nhân và đƣợc mô tả bởi: (1) có đƣợc sự tự tin (tin vào
năng lực của bản thân) để đảm nhận và thực hiện những nhiệm vụ mang tính thử
thách bằng những nỗ lực cần thiết để đạt đƣợc thành công; (2) đƣa ra nhận định tích
cực (sự lạc quan) về thành công ở hiện tại và trong tƣơng lai; (3) kiên trì hƣớng tới
các mục tiêu và khi cần thiết có thể xoay chuyển mục tiêu (sự hy vọng) để đạt đƣợc
thành công và (4) khi đối mặt với những vấn đề khó khăn, họ duy trì, thích nghi và
vƣợt qua những trở ngại (tính kiên trì) để đạt đƣợc thành công.
Nhìn chung, vốn tâm lý đã đƣa ra những quan điểm và cách tiếp cận mới về
nguồn nhân lực bằng nhiều cách khác nhau. Thứ nhất, vốn tâm lý khác với vốn con
ngƣời. Vốn tâm lý không phải là những kiến thức, kỹ năng, khả năng có đƣợc thông
qua các chƣơng trình giáo dục và đào tạo hay kinh nghiệm làm việc. Nó cũng không
phải là những kiến thức có đƣợc thông qua việc dành nhiều thời gian hay cả một
quá trình rèn luyện (Hitt và Ireland, 2002; Hitt và cộng sự, 2001). Hay nói một cách
đơn giản, vốn tâm lý không phải là điều dễ dàng để nhận thấy ở một con ngƣời.
Thứ hai, vốn tâm lý khác với vốn xã hội. Vốn tâm lý đƣa ra những cơ hội
mới và thú vị hơn trong các mối quan hệ xã hội và kết nối mọi ngƣời trong tổ chức
với nhau (Adler và Kwon, 2002; Coleman, 1988).


10

Thứ ba, vốn tâm lý là tích cực. Vốn tâm lý đã cung cấp cho các nhà quản lý
nhân sự có cái nhìn tích cực hơn về nhân viên của mình, giảm thiểu những vấn đề
tiêu cực tại nơi làm việc.
Thứ tƣ, vốn tâm lý là duy nhất. Vốn tâm lý mở rộng tầm nhìn của hành vi tổ
chức vƣợt khỏi các cấu trúc nghiên cứu truyền thống nhƣ là động lực làm việc, mục
tiêu, trao quyền, sự tham gia, xây dựng đội nhóm và văn hóa tổ chức (Locke, 2000).
Những cấu trúc này có thể vẫn tích cực nhƣng hầu hết chúng đều đƣợc nghiên cứu
rộng rãi và một số nhà phê bình cho rằng những cấu trúc cổ điển này vẫn không có

gì thay đổi (Steers, 2001). Vốn tâm lý là một quan điểm mới chỉ có thể đƣợc thu
thập và sử dụng thông qua các khuôn khổ lý thuyết, cấu trúc, biện pháp và sự can
thiệp sáng tạo và duy nhất.
Thứ năm, vốn tâm lý đƣợc đƣa ra dựa trên các lý thuyết và các công trình
nghiên cứu. Vốn tâm lý đƣợc đƣa ra dựa trên các khuôn khổ lý thuyết đƣợc công
nhận rộng rãi nhƣ lý thuyết về công nhận xã hội (Bandura, 1986) và thuyết kỳ vọng
(Snyder, 2000). Nó sử dụng các phƣơng pháp nghiên cứu khoa học và lập luận suy
luận để đƣa ra dự đoán rằng vốn tâm lý có thể đƣợc áp dụng trong việc phát triển
nguồn nhân lực là hiệu quả của tổ chức.
Thứ sáu, vốn tâm lý đo lƣờng đƣợc. Thang đo vốn tâm lý đƣợc Luthans và
cộng sự (2006) đƣa ra dựa trên sự phát triển các nghiên cứu của các tác giả Lopez
và Snyder (2003), Parker (1998), Snyder và cộng sự (1996), Wagnild và Young
(1993), Scheier và Carver (1985).
Thứ bảy, vốn tâm lý tạo cơ hội cho sự phát triển, nâng cao hiệu quả tại nơi
làm việc. Cuối cùng, vốn tâm lý tác động mạnh m tới hiệu quả công việc. Điều này
đƣợc thực hiện bởi các nghiên cứu của Luthans và cộng sự, 2006a, 2007. Nhƣ vậy,
vốn tâm lý có ý nghĩa to lớn đến hiệu suất tổ chức và góp phần duy trì lợi thế cạnh
tranh bền vững cho tổ chức (Peterson và Seligman, 2004, Snyder và Lopez, 2002)
2.1.2.2. Các thành phần của Vốn tâm lý
Luthans và cộng sự (2007) đã phát triển thang đo mới cho khái niệm Nguồn
lực tâm lý. Trong đó, nguồn lực tâm lý đƣợc xem nhƣ một khái niệm bậc hai bao


11

gồm bốn thành phần: Sự tự tin (self-efficacy/confidence), Sự hy vọng (Hope), Sự
lạc quan (optimism), Tính kiên trì (resiliency).
Sự tự tin (Self-efficacy/Confidence)
Sự tự tin ra đời dựa trên lý thuyết về nhận thức xã hội của Bandura (1986,
1997). Theo Stajkovic và Luthans (1998), sự tự tin là niềm tin của một cá nhân về

khả năng của mình để tập trung các nguồn lực và có các hành động cần thiết để
hoàn thành các mục tiêu cụ thể. Điều này cho phép họ lựa chọn các nhiệm vụ mang
tính thử thách, đầu tƣ thời gian và năng lƣợng cần thiết để đạt đƣợc mục tiêu và
kiên trì khi phải đối mặt với những thất bại. Theo Bandura và Locke (2003), sự tự
tin giúp con ngƣời gia tăng khả năng tƣ duy và biết điều chỉnh hành vi của bản thân
để thực hiện các nhiệm vụ mang tính thách thức, kiểm soát quá trình thực hiện để
đạt đƣợc mục tiêu.
Theo Luthans và cộng sự (2007), sự tự tin trong nguồn lực tâm lý liên quan
đến năm hành vi sau: (1) đặt mục tiêu cao, (2) cởi mở với các nhiệm vụ khó khăn,
(3) tự tạo động lực cho bản thân, (4) nỗ lực để hoàn thành mục tiêu, (5) kiên trì vƣợt
qua khó khăn. Sự tự tin khiến trải nghiệm làm việc trở nên thoải mái hơn, nhân viên
có môi trƣờng thể hiện năng lực của mình, do đó mức độ cam kết tổ chức s cao
hơn và sự gắn kết với công việc, nhiệm vụ của mình tốt hơn. Điều này dẫn đến giả
thuyết đầu tiên của bài nghiên cứu:
Giả thuyết H1a. Sự tự tin tác động tích cực lên Cam kết tổ chức
Giả thuyết H2a. Sự tự tin tác động tích cực lên Sự gắn bó với công việc
Sự hy vọng (Hope)
Sự hy vọng ra đời dựa trên lý thuyết và nghiên cứu của nhà tâm lý học C.
Rick Snyder, sự hy vọng đƣợc định nghĩa là động cơ tích cực dựa trên sự tƣơng tác
dựa các yếu tố để dẫn đến thành công, bao gồm: định hƣớng mục tiêu và cách thức
để đạt đƣợc mục tiêu (Snyder và cộng sự, 1991).
Theo Luthans và cộng sự (2007), sự hy vọng là động lực của một ngƣời để
đạt đƣợc mục tiêu và khác biệt với những suy nghĩ viển vông. Hy vọng tạo động lực


12

và quyết tâm để đạt đƣợc những gì mong muốn với phƣơng pháp cụ thể nhằm đạt
đƣợc mục tiêu đó ngay cả khi đối mặt với khó khăn (Luthans và Youssef, 2004).
Luthans và cộng sự (2005) trong một nghiên cứu mang tên "Mối quan hệ

giữa vốn tâm lý và hoạt động của công nhân Trung Quốc" cho thấy có ba loại hành
vi tâm lý tích cực tồn tại, đó là sự hy vọng, sự lạc quan và sự ổn định (tính kiên trì).
Cách thành tố này có liên quan tích cực đến công việc của họ. Trong tâm lý học lâm
sàng và tích cực, hy vọng có một liên kết rõ ràng với thành công (Snyder và cộng
sự, 2000, 2002). Nhƣng chỉ trong những năm gần đây, tầm quan trọng của nó đƣợc
nghiên cứu trong các môi trƣờng cụ thể (Luthans, 2008). Peterson và cộng sự
(2003) cho thấy mối quan hệ trực tiếp giữa tâm lý ngƣời lao động và kết quả tích
cực của tổ chức đặt trong bối cảnh các ngành công nghiệp khác nhau; họ ghi nhận
rằng hy vọng của các nhà quản lý tạo ra mối quan hệ đáng kể với hoạt động tài
chính của các đơn vị kinh doanh, sự hài lòng của nhân viên và thời gian cam kết
làm việc lâu dài. Vì thế, giả thuyết sau đƣợc đƣa ra để làm rõ trong bài nghiên cứu
này:
Giả thuyết H1b. Sự hy vọng tác động tích cực lên Cam kết tổ chức
Giả thuyết H2b. Sự hy vọng tác động tích cực lên Sự gắn bó với công việc
Sự lạc quan (Optimism)
Sự lạc quan đã đƣợc định nghĩa là đƣa ra một sự ghi nhận tích cực về thành
công ngay bây giờ và trong tƣơng lai. Những ngƣời không cố gắng kiểm soát các
nhân tố ngoại cảnh thƣờng có xu hƣớng hòa nhập vào các sự kiện tích cực và hƣởng
lợi ích từ nó. Họ tin rằng họ cần phải nỗ lực làm việc để đạt đƣợc những điều tốt
đẹp. Mặt khác những ngƣời lạc quan tin rằng những điều tốt đẹp s xảy ra với họ
trong tƣơng lai.
Sự lạc quan đem lại những cách nhìn nhận lạc quan về các sự kiện tích cực
và tiêu cực mà chúng ta đối mặt trong công việc. Đối với sự kiện tích cực, sự lạc
quan giải thích điều này dƣới góc độ cá nhân, mang tính chất vĩnh viễn và phổ biến.
Bên cạnh đó, sự lạc quan giúp con ngƣời xem các sự kiện tiêu cực chỉ dừng lại ở
mặt hình thức bên ngoài, tạm thời và xảy ra tùy trƣờng hợp (Seligman, 1998). Tồn


13

tại song song với khái niệm Sự lạc quan là Sự bi quan (Pessimism) với nhìn nhận
hoàn toàn ngƣợc lại (Seligman, 1998). Khi xem xét yếu tố Vốn tâm lý, tính thực tế
(Schneider, 2001), sự linh hoạt (Peterson, 2000) và sự lạc quan đƣợc nhấn mạnh
(Luthans và cộng sự, 2007). Tại đây, nhân tố lạc quan trong khái niệm vốn tâm lý
nhắm đến hình thức lạc quan có trách nhiệm và sự thích nghi phù hợp. Để đạt đƣợc
điều này, nhân tố này cần đƣợc cẩn thận xem xét và học hỏi từ cả hai loại sự kiện:
tích cực và tiêu cực, cũng nhƣ nguyên nhân và hậu quả của chúng, trƣớc khi đƣa ra
sự lý giải cho thành công hoặc thất bại.
Các câu chuyện liên quan đến sự lạc quan luôn xuất hiện tại nơi làm việc.
Trong môi trƣờng tổ chức ngày nay, trong khi trách nhiệm và tín nhiệm càng có vai
trò quan trọng thì các nhân tố bên ngoài hoàn toàn có thể khiến cho quyết định và
hành động của nhân viên vƣợt ra khỏi tầm kiểm soát. Quy trình ba bƣớc của
Schneider (2001) phân tích sự phát triển của nhân tố lạc quan nhƣ sau:
(1) Nhìn nhận những hành động trong quá khứ một cách khoan dung
(2) Đánh giá cao nỗ lực của hiện tại
(3) Tìm kiếm cơ hội cho tƣơng lai.
Khi các nhà quản lý và nhân viên gặp phải tình huống thực tế, họ cần phải
nhạy cảm trong việc phân biệt giữa sự thật đang diễn ra và sự nhìn nhận phiến diện
mang tính chất cá nhân, để thấy đƣợc gốc rễ của vấn đề, hạn chế cảm giác tiêu cực
về những điều không may có thể vƣợt quá sự kiểm soát của họ. Từ đó, họ biết cách
quản lý cảm xúc của mình đối với các cảm giác tội lỗi hoặc xấu hổ, bởi vì những
điều này có thể tàn phá sự lạc quan. Các cảm xúc tiêu cực này làm tê liệt khả năng
đánh giá tình huống của nhân viên và hạn chế khả năng học hỏi sau mỗi vấn đề xảy
ra. Chúng cũng có thể dẫn đến tình trạng trì trệ và tự mãn, ảnh hƣởng đến tƣơng lai
của chính họ và tổ chức. Qua đây chúng ta có thể thấy cảm xúc lạc quan đem đến
một tƣơng lai tốt đẹp hơn (Luthans và cộng sự, 2007). Giả thuyết tiếp theo đƣợc
đƣa ra từ những lập luận trên:
Giả thuyết H1c. Sự lạc quan tác động tích cực lên Cam kết tổ chức
Giả thuyết H2c. Sự lạc quan tác động tích cực lên Sự gắn bó với công việc

14

Tính kiên trì (Resiliency)
Nghiên cứu đã chỉ ra mối liên hệ giữa tính kiên trì, sự gắn kết làm việc và cam kết
tổ chức, cũng nhƣ mối liên hệ tích cực giữa sự kiên trì và cảm giác hạnh phúc trong
công việc (Luthans, Avolio, Avey & Norman, 2007; Youssef & Luthans, 2007)
Nhân tố này đƣợc giải thích nhƣ khả năng hồi phục từ nghịch cảnh và phát triển
thành công hơn từ việc vƣợt qua các sự kiện tiêu cực (Luthans, 2002; Reivich &
Shatté, 2002). Hầu hết mọi ngƣời đều trải nghiệm những khó khăn và sự chối bỏ
trong cuộc sống, nhƣng xét trên khía cạnh Tính kiên trì, điều làm cho con ngƣời
phấn đấu và thành công không nằm ở việc họ bị từ chối bao nhiêu lần, mà là việc họ
đứng dậy và cố gắng thêm để đạt đƣợc điều họ mong muốn. Về bản chất, tính kiên
trì đƣợc học tập từ thất bại.
Khả năng phục hồi cũng tác động đến hành vi, thúc đẩy việc giải quyết vấn đề hiệu
quả hơn nhằm tăng trƣởng và phát triển. Về vấn đề này, Youssef và Luthans (2008)
nhận định rằng tính kiên trì giúp nâng cao mức độ cam kết tổ chức, mặc dù nhân
viên có thể đang ở trong tình trạng làm việc không thuận lợi.
Tính kiên trì cũng đã đƣợc chứng minh là có quan hệ đảo chiều với Cam kết tổ chức
(Etebarian, Tavakoli và Abzari, 2012). Theo kết quả nghiên cứu của họ, một mặt,
hy vọng có tƣơng quan thuận với cam kết tổ chức, mặt khác, tính kiên trì có tƣơng
quan nghịch với cam kết tổ chức, trong khi sự tự tin và sự lạc quan không có mối
quan hệ đáng kể với cam kết tổ chức. Vì thế giả thuyết của nhân tố cuối trong vốn
tâm lý đƣợc đặt ra nhƣ sau:
Giả thuyết H1d. Tính kiên trì tác động tích cực lên Cam kết tổ chức
Giả thuyết H2d. Tính kiên trì tác động tích cực lên Sự gắn bó với công việc
Nhƣ vậy, nguồn lực tâm lý đƣợc nhìn nhận dựa trên 4 yếu tố quan trọng đƣợc đúc
kết dƣới đây, trên cơ sở lập luận đã đề cập trong chƣơng 2:
1. Sự tự tin (hoặc khả năng tự tin) để tiếp nhận và đƣa ra những nỗ lực cần thiết
để thành công trong những nhiệm vụ đầy thách thức;

2. Hy vọng (mong muốn, tham vọng hoặc mong đợi) đem lại sự kiên trì và để
thay đổi hƣớng đi khi cần thiết nhằm đạt đƣợc mục đích để thành công;


15

3. Chịu đƣợc khó khăn để đối mặt với những vấn đề và nghịch cảnh, duy trì và
phục hồi trở lại hoặc thậm chí vƣợt lên trên nghịch cảnh để đạt đƣợc thành
công;
4. Lạc quan để tin rằng thành công chắc chắn s đến.
2.1.2.3. Các đặc tính của Vốn tâm lý
Vốn tâm lý vƣợt xa vốn con ngƣời (human capital). Vốn tâm lý không chỉ là
kiến thức, kỹ năng và khả năng r ràng mà có thể đƣợc xây dựng thông qua các
chƣơng trình giáo dục và đào tạo, hoặc thậm chí thông qua kinh nghiệm thực tế.
Vốn tâm lý không tƣơng đƣơng với kiến thức ngầm ẩn của tổ chức mà các nhà quản
lý và nhân viên xây dựng theo thời gian thông qua việc dành thời gian đắm mình
vào các quá trình xã hội hóa (Hitt và Ireland, 2002; Hitt và cộng sự, 2001). Nói cách
khác, vốn tâm lý không chỉ đơn giản là hiểu biết của một con ngƣời.
Vốn tâm lý vƣợt xa vốn xã hội (social capital). Vốn tâm lý đem tới các cơ
hội mới hơn và thú vị hơn những gì mà các mối quan hệ xã hội và mạng lƣới quan
hệ giữa các cá nhân, các phòng ban và tổ chức đem lại (Adler và Kwon, 2002;
Coleman, 1988). Nói cách khác, vốn tâm lý không chỉ là một nhóm lợi ích hoặc
những mối quan hệ có ích.
Vốn tâm lý mang tính chất tích cực. Tâm lý học tích cực đã làm dấy lên một
sự thay đổi mô hình nghiên cứu, đem lĩnh vực này ra khỏi sự tiêu cực về các bệnh
lý học trong các ấn phẩm, từ điển và hệ thống phân loại của các nhà tâm lý học lâm
sàng. Tƣơng tự nhƣ vậy, vốn tâm lý cung cấp cho các nhà nghiên cứu khoa học và
các nhà nghiên cứu quản lý nhân sự và hành vi tổ chức một cách nhìn nhận tích cực
mới, tránh xa sự ảm đạm không cần thiết khi tập trung vào các nhân viên kém năng
lực hay có hành vi không đúng chuẩn mực tại nơi làm việc, những ngƣời lãnh đạo

kém cỏi, căng thẳng và gây xung đột, các hành vi thiếu đạo đức, cấu trúc tổ chức và
văn hoá phản tác dụng. Mặc dù đây là những con đƣờng quan trọng để nghiên cứu
và thực hành, nhƣng cố gắng khắc phục những vấn đề và điểm yếu này không có
ích trong việc tận dụng tiềm năng của con ngƣời.