Đo lường văn hóa doanh nghiệp tại khách sạn hương giang resort spa huế

Chun đề tốt nghiệp đại học

GVHD: ThS. Đàm Lê Tân Anh


Được sự phân công của Khoa Du Lòch – Đại học
Huế và sự đồng ý của giáo viên hướng dẫn ThS.
Đàm Lê Tân Anh, em đã thực hiện đề tài “Đo lường
Văn hóa Doanh nghiệp tại Khách sạn Hương
Giang Resort & Spa Huế”.
Để hoàn thành chuyên đề này. Em xin chân
thành cảm ơn các Thầy Cô giáo đã tận tình hướng
dẫn, giảng dạy trong suốt quá trình học tập, nghiên
cứu và rèn luyện bốn năm qua tại giảng đường
Khoa Du Lòch – Đại học Huế.
Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất
đến thầy giáo hướng dẫn ThS. Đàm Lê Tân Anh
người đã tận tình hướng dẫn, góp ý và truyền đạt
kiến thức cho em hoàn thành đề tài này. Cảm ơn
thầy đã luôn chỉ dạy, động viên, giúp đỡ em trong
suốt thời gian vừa qua.
Cùng với đó, em xin cảm ơn Anh Lương Công Phúc
(Trưởng phòng tổ chức hành chính) đã tạo điều kiện
thuận lợi hướng dẫn, giúp đỡ em trong quá trình điều
tra tại Khách sạn Hương Giang.
Mặc dù đã cố gắng để thực hiện đề tài một
cách hoàn chỉnh nhất. Song do buổi đầu làm quen
với công tác nghiên cứu, tiếp cận với thực tế
cũng như do khả năng chuyên môn và kiến thức
thực tế còn hạn chế nên không thể tránh khỏi
những thiếu sót nhất đònh. Em rất mong nhận được

SVTH: Lê Thị Thủy Tiên

1

Lớp: K48 QTKDDL


Chun đề tốt nghiệp đại học

GVHD: ThS. Đàm Lê Tân Anh

sự góp ý của quý Thầy, Cô giáo để bài chuyên
đề được hoàn chỉnh hơn.
Ngày 08 tháng 05 năm
2018
Sinh viên thực hiện
Lê Thò Thủy Tiên

LỜI CAM ĐOAN
Tơi cam đoan rằng đề tài này do chính tơi thực hiện, các số liệu thu thập và kết
quả phân tích trong đề tài là trung thực, đề tài khơng trùng với bất kì đề tài nghiên
cứu khoa học nào.
Ngày 08 tháng 05 năm 2018
Sinh viên thực hiện
Lê Thị Thủy Tiên

SVTH: Lê Thị Thủy Tiên

2

Lớp: K48 QTKDDL


Chuyên đề tốt nghiệp đại học

SVTH: Lê Thị Thủy Tiên

GVHD: ThS. Đàm Lê Tân Anh

3

Lớp: K48 QTKDDL


Chuyên đề tốt nghiệp đại học

GVHD: ThS. Đàm Lê Tân Anh

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN...........................................................................................................i
LỜI CAM ĐOAN....................................................................................................ii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
STT
1
2
3
4

5
6
7
8
9

Từ viết tắt
VHDN
NV
KS
CBCNV
NVCSH
CSH
YT
VITA
VNAT

SVTH: Lê Thị Thủy Tiên

Ý nghĩa
Văn hóa doanh nghiệp
Nhân viên
Khách sạn
Cán bộ công nhân viên
Nguồn vốn chủ sở hữu
Chủ sở hữu
Yếu tố
Hiệp hội du lịch Việt Nam
Tổng cục du lịch Việt Nam

4

Lớp: K48 QTKDDL


Chuyên đề tốt nghiệp đại học

GVHD: ThS. Đàm Lê Tân Anh

DANH MỤC CÁC BẢNG

SVTH: Lê Thị Thủy Tiên

5

Lớp: K48 QTKDDL


Chuyên đề tốt nghiệp đại học

GVHD: ThS. Đàm Lê Tân Anh

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

SVTH: Lê Thị Thủy Tiên

6

Lớp: K48 QTKDDL

Chuyên đề tốt nghiệp đại học

GVHD: ThS. Đàm Lê Tân Anh

DANH MỤC CÁC HÌNH

SVTH: Lê Thị Thủy Tiên

7

Lớp: K48 QTKDDL


Chuyên đề tốt nghiệp đại học

GVHD: ThS. Đàm Lê Tân Anh

PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Trong thời đại ngày nay, văn hóa đã trở thành nguồn hội tụ và sức sáng tạo của
mỗi doanh nghiệp, ngày càng trở thành nhân tố quan trọng trong cuộc cạnh tranh
sức mạnh tổng hợp trong nền kinh tế thị trường. Việc duy trì và giữ gìn nền văn hoá
doanh nghiệp có ảnh hưởng không nhỏ đến thành công của doanh nghiệp. Bất kỳ
một doanh nghiệp nào nếu thiếu đi yếu tố văn hoá, tri thức thì khó có thể đứng vững
được. Mặt khác, để tránh thế giới biến thành một thể thống nhất về văn hoá, mỗi
người, mỗi dân tộc đều cần phải giữ gìn và phát huy nền văn hoá đậm đà bản sắc
dân tộc "hoà nhập" chứ không "hoà tan". Hòa cùng xu thế hội nhập, các doanh
nghiệp của Việt Nam cũng không ngừng lớn mạnh về mọi mặt. Những giá trị văn
hóa kết tinh trong phong cách ứng xử của mỗi cán bộ từ người lãnh đạo cao nhất

đến từng nhân viên đối với khách hàng, với môi trường kinh doanh, với công việc
cần phải được chắt lọc bổ sung cập nhật, phát huy và nâng lên một tầm cao mới. Do
đó, để khẳng định chính mình, mỗi doanh nghiệp cần xây dựng cho mình một nét
văn hoá riêng biệt. Hơn nữa Đảng và Nhà nước ta đã khẳng định văn hóa là nền
tảng tinh thần của xã hội, vừa là mục tiêu, vừa là động lực thúc đẩy sự phát triển
kinh tế xã hội. Văn hóa có vai trò to lớn như vậy, nên từ người dân cho tới các cơ
quan, ban ngành cần cố gắng đưa các nhân tố văn hóa, tinh thần nhân văn thấm sâu
vào các lĩnh vực từ đời sống, từ ứng xử trong gia đình, ngoài xã hội đến các hoạt
động sản xuất kinh doanh, giao tiếp. Thực tiễn hoạt động sản xuất kinh doanh đã
kiến nghiệmrằng doanh nhân, doanh nghiệp nào coi trọng nhân tố văn hóa trong
kinh doanh thìsẽ hoạt động theo phương thức kinh doanh có văn hóa và có điều kiện
để tồn tại lâu dài, phát triển bền vững.
Ngày nay, nền kinh tế càng phát triển, nó càng khẳng định vai trò của văn hóa
trong mọi hoạt động kinh doanh cũng như mối quan hệ giữa văn hóa và kinh doanh
nhằm tạo ra một nền kinh tế ngày càng hoàng thiện hơn. Việc sử dụng các nhân tố
văn hóa vào hoạt động kinh doanh sẽ đem lại cho kinh doanh và chủ thể kinh doanh
một sứ mạng cao cả - đó chính là sứ mệnh phát triển con người, đem lại sự giàu có,
hạnh phúc cho mọi người, sự phồn vinh và vững mạnh của đất nước.
SVTH: Lê Thị Thủy Tiên

8

Lớp: K48 QTKDDL


Chuyên đề tốt nghiệp đại học

GVHD: ThS. Đàm Lê Tân Anh

Khái niệm VHDN nghe có vẻ còn mơ hồ, to tát. Vậy thì để đo lường được

VHDN, Tiến sĩ Trịnh Quốc Trị đã dành ra 16 năm nghiên cứu và xây dựng 4 thang
đo VHDN – CHMA - là công cụ giúp đo lường và thay đổi văn hóa doanh nghiệp,
lần đầu tiên được giới thiệu tại Việt Nam. Tâm lý hành vi của đội nhóm là phối hợp
của 4 kiểu C,H,M,A. Văn hóa một doanh nghiệp luôn là phối hợp của bốn kiểu C,
H, M, A với các tỷ lệ khác nhau sao cho tổng C+H+M+A = 100%. Vì vậy, nếu
muốn tăng một kiểu này thì phải giảm một, hai hoặc ba kiểu còn lại.
C: Kiểu gia đình, có cha mẹ, anh chị em yêu thương, gắn bó. Nơi đội nhóm
hướng nội và linh hoạt.
H: Kiểu thứ bậc. Có cấp trên cấp dưới làm việc theo quy trình và hệ thống
chặt chẽ, kỷ luật. Nơi đội nhóm hướng nội và kiểm soát.
M: Kiểu thị trường, có tướng lĩnh, có đội ngũ máu lửa, lao ra thị trường tập
trung chiến thắng, đạt mục tiêu doanh thu và lợi nhuận. Nơi đội nhóm hướng ngoại
và kiểm soát
A: Kiểu sáng tạo, người quản lý giàu trí tưởng tượng, đổi mới, cải tiến liên
tục. Nơi đội nhóm hướng ngoại và linh hoạt.
Để đo lường các yếu tố này, phần mềm KMC – CHMA sẽ tiến hành tính toán
dựa trên bài trắc nghiệm tâm lý hành vi đội nhóm và cho ra một đồ thị về văn hóa
hiện tại (now) cũng như văn hóa kỳ vọng (wish) trong tương lai mà bạn muốn thay
đổi cho đội nhóm của mình.
Doanh nghiệp biết được mình thuộc kiểu văn hóa nào trong thời điểm hiện tại
và kiểu văn hóa mong muốn trong tương lai, để từ đó, doanh nghiệp có thể định
hình và phát triển một cách nghiêm túc, chuyên nghiệp và có thể sống mãi với thời
gian. Như vậy VHDN không có gì mơ hồ mà nó hoàn toàn có thể đo lường được
bằng bốn thang đo C, H, M, A.
Với công cụ này, chúng ta không cần phải “xây dựng” lại văn hoá, mà chỉ cần
thay đổi hoặc định hướng hay lại văn hoá dựa trên sự tiếp biến của văn hoá hiện tại
mà thôi. Việc thay đổi đó nằm trong từng cung bậc cảm xúc và hành động hàng
ngày. Nếu chúng ta chủ động định hướng cho văn hoá thay đổi thì nó sẽ thay đổi
theo ý muốn của mình, còn không làm gì cả thì văn hoá doanh nghiệp vẫn tồn tại và
thay đổi một cách tự phát ngoài ý muốn của ta.

SVTH: Lê Thị Thủy Tiên

9

Lớp: K48 QTKDDL


Chuyên đề tốt nghiệp đại học

GVHD: ThS. Đàm Lê Tân Anh

Là một sinh viên thuộc chuyên ngành Quản Trị Kinh Doanh Du Lịch, em nhận
thức được tầm quan trọng của VHDN và việc đo lường VHDN trong việc định
hướng, phát triển tổ chức. Vậy nên em quyết định chọn đề tài “Đo lường Văn hóa
Doanh nghiệp tại Khách sạn Hương Giang Resort & Spa Huế”, thực hiện ngay
tại doanh nghiệp mà mình thực tập, với mong muốn phân tích văn hóa hiện tại của
doanh nghiệp và tìm hiểu mong muốn kỳ vọng, nhằm đưa ra một số phương án,
định hướng cho việc xây dựng một nền văn hóa trong công ty phù hợp, giúp công ty
ngày càng phát triển.

Hình 1.1. Công cụ đo lường văn hóa doanh nghiệp CHMA
2.Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn của VHDN và công cụ CHMA.
- Đánh giá công nhân viên về 3 yếu tố cấu thành văn hoá doanh nghiệp:
1.
Nhóm yếu tố giá trị, tầm nhìn, sứ mệnh, chiến lược;
2.
Nhóm yếu tố chuẩn mực, nghi lễ, lịch sử doanh nghiệp;
3.
Nhóm yếu tố không khí, phong cách quản lý trong doanh nghiệp;

-

tại Khách sạn Hương Giang Resort & Spa.
Đo lường loại hình VHDN của Khách sạn Hương Giang Resort & Spa thông qua

-

công cụ CHMA
Đề xuất định hướng, giải pháp hoàn thiện và phát triển VHDN tại Khách sạn Hương
Giang Resort & Spa

SVTH: Lê Thị Thủy Tiên

10

Lớp: K48 QTKDDL


Chuyên đề tốt nghiệp đại học

GVHD: ThS. Đàm Lê Tân Anh

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1.Đối tượng nghiên cứu
−
−

Đối tượng nghiên cứu: VHDN tại Khách sạn Hương Giang Resort & Spa.
Đối tượng điều tra: Các cán bộ quản lý và công nhân viên hiện đang làm việc tại
Khách sạn Hương Giang Resort & Spa.

3.2. Phạm vi nghiên cứu

-

Phạm vi không gian: Khách sạn Hương Giang Resort & Spa, 51 Lê Lợi thành phố

-

Huế - Việt Nam
Phạm vi thời gian: Từ ngày 10/01/2018 đến ngày 10/04/2018.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập số liệu
4.1.1. Đối với thông tin thứ cấp

-

Dữ liệu thứ cấp bên trong về Khách sạn Hương Giang Resort & Spa như lịch sử
hình thành, cơ cấu lao động, các bảng cân đối kế toán, kết quả kinh doanh được thu

-

thập từ phòng kế toán và phòng kinh doanh của công ty.
Dữ liệu thứ cấp bên ngoài như một số thông tin về tầm nhìn, sứ mệnh, triết lý kinh
doanh và niềm tin của doanh nghiệp…, được thu thập từ website, tạp chí, sách báo
có liên quan.
4.1.2. Đối với thông tin sơ cấp

-

Các thông tin được thu thập thông qua việc phỏng vấn trực tiếp các nhân viên đang

làm việc tại Khách sạn Hương Giang Resort & Spa thông qua bảng hỏi. Ngoài ra
tiến hành phỏng vấn chuyên gia – cán bộ cấp cao đang làm việc tại Khách sạn

-

Hương Giang Resort & Spa.
Bảng hỏi dùng trong nghiên cứu này dựa trên phần mềm KMC – CHMA được
KMCsoft viết trên cơ sở nghiên cứu 16 năm về VHDN của Tiến sĩ Trịnh Quốc Trị.
Bảng gồm 24 câu hỏi về 3 nhóm yếu tố cấu thành VHDN của Khách sạn Hương
Giang Resort & Spa:

1. Nhóm giá trị cốt lõi, chiến lược, tầm nhìn và sứ mệnh: Gồm 9 câu, tập trung làm

rõ nhận thức các nhận viên về tầm nhìn, sứ mệnh, triết lý kinh doanh và niềm tin
của Công ty.
2. Nhóm yếu tố chuẩn mực, nghi lễ, lịch sử của Doanh nghiệp: Gồm 5 câu, tập
trung làm rõ nhận thức của nhân viên về đạo đức kinh doanh, lịch sử hình thành và
phát triển, người sáng lập và các thế hệ lãnh đạo, các nghi lễ nội bộ và các sự kiện
tổ chức bên ngoài.
SVTH: Lê Thị Thủy Tiên

11

Lớp: K48 QTKDDL


Chuyên đề tốt nghiệp đại học

GVHD: ThS. Đàm Lê Tân Anh

3. Nhóm không khí và phong cách Quản lý của doanh nghiệp: Gồm 10 câu, tập

trung làm rõ nhận thức của nhân viên về hệ thống quản lý, phong cách quản lý của
-

người lãnh đạo và bầu không khí làm việc trong Công ty.
Sử dụng thang đo điểm 10 nhằm đánh giá mức độ đồng ý của nhân viên về văn hoá
hiện tại và mong muốn. Căn cứ vào thang đo này, người được hỏi sẽ đưa ra đánh giá
của mình cho từng phát biểu được nêu trong bảng hỏi.
4.2. Phương pháp chọn mẫu
Cỡ mẫu được xác định theo công thức tỷ lệ giữa nhân viên nam và nữ trong
công ty (Nam ~ 40%, Nữ ~ 60% theo thống kê về nhân sự của công ty):
Trong đó: p: Tỉ lệ nhân viên nam
q: Tỉ lệ nhân viên nữ
Z: Với độ tin cậy α là 95% thì Z=1,96
E: Chỉ số sai sót cho phép
Tính ra được n = 96.
Để đảm bảo tính khách quan là loại từ sai sót của nghiên cứu, tôi tiến hành phát
ra 110 bản hỏi cho NV đang làm việc tại Khách sạn Hương Giang Resort & Spa.
4.3. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu

- Phần mềm làm sạch và xử lý số liệu: Excel
- Phương pháp thống kê mô tả:
1.
Trình bày, so sánh các đặc điểm mẫu, các đánh giá của nhân viên về các

tiêu chí đưa ra.
2.
Thống kê tần số, tần suất.
3.

Tính toán giá trị trung bình.
- Đánh giá các loại hình VHDN:
1.
Sử dụng phần mềm Excel để xử lý bảng hỏi điều tra và dữ liệu thu thập
được. Các kết quả thống kê mô tả sẽ được sử dụng để đưa ra các đặc điểm chung về
đối tượng điều tra và các thông tin thống kê ban đầu. Sau đó các biến quan sát đánh
giá sẽ được phân tích bằng phương pháp định lượng và tính toán ra các giá trị trung
bình phục vụ cho mục đích nghiên cứu. Quy tắc làm tròn các giá trị trung bình như
sau:
1.
2.
2.

Từ 0,01 – 0,49: Làm tròn thành 0,00.
Từ 0,5 trở lên: Làm tròn thành 1,00.
Sử dụng phần mềm KMC-CHMA, tính toán dựa trên Bảng hỏi điều tra về
VHDN của các nhân viên Khách sạn Hương Giang Resort & Spa (lấy giá trị trung
SVTH: Lê Thị Thủy Tiên

12

Lớp: K48 QTKDDL


Chuyên đề tốt nghiệp đại học

GVHD: ThS. Đàm Lê Tân Anh

bình của từng tiêu chí sau khi được làm tròn) và cho ra đồ thị về VHDN hiện tại
cũng như VHDN kỳ vọng ở tương lai mà những người được khảo sát muốn thay đổi

cho doanh nghiệp mình.
3.
Xác định Khách sạn Hương Giang Resort & Spa thuộc loại hình văn hóa
nào:
1.
2.
3.
4.

Kiểu gia đình (Hướng nội và Linh hoạt).
Kiểu thứ bậc, tôn ti trật tự (Hướng nội và Kiểm soát).
Kiểu thị trường (Hướng ngoại và Kiểm soát).
Kiểu sáng tạo (Hướng ngoại và Sáng tạo).

SVTH: Lê Thị Thủy Tiên

13

Lớp: K48 QTKDDL


Chuyên đề tốt nghiệp đại học

GVHD: ThS. Đàm Lê Tân Anh

PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG I:
CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.Khái niệm doanh nghiệp
Doanh nghiệp là một đơn vị kinh doanh được thành lập để thực hiện hoạt động

kinh doanh nhằm mục đích sinh lời. Doanh nghiệp là một tổ chức kinh tế có tên
riêng, có trụ sở giao dịch ổn định, được đăng kí kinh doanh theo qui định của pháp
luật nhằm thực hiện ổn định các hoạt động kinh doanh.
2. Văn hóa doanh nghiệp
2.1. Khái niệm về VHDN
Có nhiều định nghĩa khác nhau về văn hoá doanh nghiệp, bởi đây cũng là một
chủ đề được nhiều đối tượng quan tâm nghiên cứu.
VHDN có thể được hiểu là toàn bộ các giá trị văn hóa được gây dựng nên
trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị,
các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy
và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp
trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích chung. Georges de Saite Marie,
chuyên gia Pháp về doanh nghiệp vừa và nhỏ: “ Văn hoá doanh nghiệp là tổng hợp
các giá trị, các biểu tượng, huyền thoại, nghi thức, các điều cấm kỵ, các quan điểm
triết học, đạo đức tạo thành nền móng sâu xa của doanh nghiệp ” [1]. Marvin Bower
- Tổng giám đốc McKinsey Co. đã nói “VHDN là tất cả các thành tốt mà chúng ta
đang thực hiện trong quá trình kinh doanh và di sản để lại cho thế hệ kế tiếp”. [2]
Còn nhà xã hội học người Mỹ E. N. Schein đưa ra định nghĩa về VHDN như
sau: “VHDN là tổng thể những thủ pháp và quy tắc giải quyết vấn đề thích ứng bên
ngoài và thống nhất bên trong các nhân viên, những quy tắc đã tỏ ra hữu hiệu trong
quá khứ và vẫn cấp thiết trong hiện tại. Những quy tắc và những thủ pháp này là
yếu tố khởi nguồn trong việc các nhân viên lựa chọn phương thức hành động, phân
tích và ra quyết định thích hợp. Các thành viên của tổ chức doanh nghiệp không
đắn đo suy nghĩ về ý nghĩa của những quy tắc và thủ pháp ấy, mà coi chúng là đúng
đắn ngay từ đầu”.[3]
SVTH: Lê Thị Thủy Tiên

14

Lớp: K48 QTKDDL

Chuyên đề tốt nghiệp đại học

GVHD: ThS. Đàm Lê Tân Anh

Như vậy nội dung của VHDN không phải là một cái gì đó tự nghĩ ra một cách
ngẫu nhiên, nó được hình thành trong quá trình hoạt động kinh doanh thực tiễn,
trong quá trình liên hệ, tác động qua lại và quan hệ, như một giải pháp cho những
vấn đề mà môi trường bên trong và bên ngoài đặt ra cho doanh nghiệp. VHDN thể
hiện được những nhu cầu, mục đích và phương hướng hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp.
Điều đó có nghĩa là trong doanh nghiệp, tất cả các thành viên đều gắn bó với
nhau bởi những tiêu chí chung trong hoạt động kinh doanh. Chức năng chủ yếu của
VHDN là tạo nên sự thống nhất của mọi thành viên trong doanh nghiệp. Ngoài ra,
VHDN còn đảm bảo sự hài hòa giữa lợi ích tập thể với lợi ích cá nhân và giúp cho
mỗi cá nhân thực hiện vai trò của mình theo đúng định hướng chung của doanh
nghiệp. Nhìn chung, VHDN động viên nghị lực và ý chí của các thành viên trong
doanh nghiệp và hướng tinh thần đó vào việc phấn đấu cho mục đích của doanh
nghiệp. VHDN còn góp phần tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và được
coi là truyền thống riêng của mỗi doanh nghiệp.
Xét từ góc độ quản trị tác nghiệp, VHDN có thể được định nghĩa như sau: Văn
hoá doanh nghiệp bao gồm một hệ thống những ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo,
cách nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên trong một tổ chức cùng
thống nhất và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến nhận thức và hành động của từng
thành viên.
Từ định nghĩa trên, có thể rút ra ba điểm đáng ghi nhớ về nội dung, mục đích
và tác dụng của văn hoá doanh nghiệp và mối liên hệ giữa chúng:

•

•

Hệ thống giá trị làm thước đo, triết lý làm động lực.
Hình thành năng lực hành động.
Đạt được sự thống nhất trong nhận thức.
Chuyển hóa năng lực thành hành động.

Tác dụng, giá trị, ý nghĩa

•
•

Cách vận dụng vào việc ra quyết định hằng ngày.
Mục đích

•
•

Nội dung

Chuyển hóa nhận thức thành động lực.

Có thể nhận thấy rõ, triển khai văn hoá doanh nghiệp trong một tổ chức là

SVTH: Lê Thị Thủy Tiên

15

Lớp: K48 QTKDDL

Chuyên đề tốt nghiệp đại học

GVHD: ThS. Đàm Lê Tân Anh

hướng đến sự thống nhất về nhận thức, ý thức giữa các thành viên và phát triển
năng lực hành động, hành vi thống nhất cho họ khi hành động. Như vậy, xây dựng
văn hoá doanh nghiệp thực chất:


Về nội dung: Xây dựng và đạt được sự đồng thuận về một hệ thống các giá trị, triết
lý hành động và phương pháp ra quyết định đặc trưng cho phong cách của doanh



nghiệp và cần được tuân thủ nghiêm túc.
Về mục đích: Thiết kế và triển khai các chương trình hành động nhằm đưa hệ thống
các giá trị và phương pháp hành động vào trong nhận thức và phát triển thành năng



lực hành động của các thành viên tổ chức.
Về tác động mong muốn: Hỗ trợ cho các thành viên để chuyển hoá hệ thống các giá
trị và triết lý hành động đã nhận thức và năng lực đã hình thành thành động lực và
hành động thực tiễn.
2.2.Các giai đoạn hình thành của VHDN
- Giai đoạn non trẻ:

+

Nền tảng hình thành VHDN phụ thuộc vào nhà sáng lập và những quan niệm chung
của họ. Nếu như doanh nghiệp thành công, nền tảng này sẽ tiếp tục phát triển và tồn
tại, trở thành một lợi thế, thành nét nổi bật, riêng biệt của doanh nghiệp và là cơ sở

để gắn kết các thành viên vào một thể thống nhất.
+ Trong giai đoạn đầu, doanh nghiệp phải tập trung tạo ra những giá trị văn hoá khác
biệt so với đối thủ, củng cố những giá trị đó và truyền đạt cho những người mới
(hoặc chọn những nhân lực phù hợp với những giá trị này). Nền văn hoá trong
những doanh nghiệp trẻ thành đạt thường được kế thừa mau chóng do:
•
•

Những người sáng lập nó vẫn còn tồn tại.
Chính nền văn hoá đó đã giúp doanh nghiệp khẳng định mình và phát triển trong

môi trường đầy cạnh tranh.
• Rất nhiều giá trị của nền văn hoá đó là thành quả đút kết được trong quá trình hình
•

thành và phát triển của doanh nghiệp.
Chính vì vậy, trong giai đoạn này việc thay đổi văn hoá doanh nghiệp hiếm khi
diễn ra, trừ khi có những yếu tố tác động từ bên ngoài như khủng hoảng kinh tế
khiến doanh số và lợi nhuận sụt giảm mạnh, sản phẩm chủ lực của doanh nghiệp
thất bại trên thị trường…Khi đó, sẽ diễn ra quá trình thay đổi nếu những thất bại
này làm giảm uy tín và hạ bệ người sáng lập - nhà lãnh đạo mới sẽ tạo ra diện mạo

•

văn hoá doanh nghiệp mới.
Giai đoạn giữa:

SVTH: Lê Thị Thủy Tiên

16

Lớp: K48 QTKDDL


Chuyên đề tốt nghiệp đại học
o

GVHD: ThS. Đàm Lê Tân Anh

Khi người sáng lập không còn giữ vai trò thống trị hoặc đã chuyển giao quyền lực
cho ít nhất hai thế hệ. Doanh nghiệp có nhiều biến đổi và có thể xuất hiện những
xung đột giữa phe bảo thủ và phe đổi mới (những người muốn thay đổi văn hoá

o

doanh nghiệp để củng cố uy tín và quyền lực bản thân).
Điều nguy hiểm khi thay đổi văn hoá trong giai đoạn này là những người sáng lập
qua thời gian đã in dấu trong nền văn hoá, nổ lực thay thế những đặc điểm này sẽ
đặt doanh nghiệp vào thử thách: Nếu những thành viên quên đi rằng nền văn hoá
của họ sẽ được hình thành từ hàng loạt bài học đúc kết từ thực tiễn và kinh nghiệm
thành công trong quá khứ, họ có thể sẽ cố thay đổi những giá trị mà họ thực sự vẫn

o

cần đến.
Sự thay đổi chỉ thực sự cần thiết khi những yếu tố đã từng giúp doanh nghiệp thành
công đã trở nên lỗi thời do thay đổi của môi trường bên ngoài và quan trọng hơn là

môi trường bên trong.

•

Giai đoạn chín muồi và nguy cơ suy thoái:

o

Trong giai đoạn này doanh nghiệp không tiếp tục tăng trưởng nữa do thị trường đã
bão hoà hoặc sản phẩm trở nên lỗi thời. Sự chín muồi không hoàn toàn phụ thuộc
vào mức độ lâu đời, quy mô hay số thế hệ lãnh đạo của doanh nghiệp mà cốt lõi là
phản ảnh mối quan hệ qua lại giữa sản phẩm của doanh nghiệp với những cơ hội và

hạn chế của môi trường hoạt động.
o Tuy nhiên mức độ lâu đời cũng đóng vai trò quan trọng trong việc thay đổi văn hoá
doanh nghiệp. Nếu trong quá khứ doanh nghiệp có một thời gian dài phát triển và hình
thành được những giá trị văn hoá, đặc biệt là quan điểm chung của riêng mình thì sẽ rất
khó thay đổi vì những giá trị này phản ánh niềm tự hào và lòng tự tôn của cả tập thể.
2.3. Cấu trúc của VHDN
VHDN là một khái niệm trừu tượng và khó nắm bắt, vì thế việc xây dựng
VHDN cũng như đánh giá VHDN của một tổ chức là một việc làm khó. Muốn giải
quyết được vấn đề này thì chúng ta cần phải hiểu VHDN được cấu thành từ những
yếu tố nào. Hiện nay đa phần các học giả đều cho rằng: các yếu tố cấu thành nên
VHDN có nhiều tầng lớp từ trong ra ngoài, được mô tả theo thứ tự sau: tầng gốc,
tầng sâu, tầng giữa và tầng bề mặt, chúng ta có thể hình dung các lớp cắt đó như
mặt cắt của một thân cây.
a. Tầng gốc
Đây là phần trong cùng của mặt cắt ngang của một cây gỗ, là phần rắn chắc
SVTH: Lê Thị Thủy Tiên

17

Lớp: K48 QTKDDL


Chuyên đề tốt nghiệp đại học

GVHD: ThS. Đàm Lê Tân Anh

nhất, cây gỗ có thời gian phát triển càng dài thì lõi này càng lớn và rắn chắc. Phần
này còn được gọi là nhóm giá trị cốt lõi cơ bản. Giá trị văn hoá của một tổ chức
cũng như phần lõi này, tạo dựng được giá trị phải mất nhiều năm và giá trị này chỉ
khẳng định được sự sáng lập của nó thông qua thâm nhập, chuyển tải các biểu hiện
của giá trị vào nhóm các yếu tố chuẩn mực, không khí của tổ chức và yếu tố hữu
hình. Điều này cho thấy, giá trị khi đã được xác lập muốn xoá bỏ nó cũng không dễ
trong ngày một ngày hai, những giá trị cũng có thể bị suy thoái, bị thay đổi trong
một số điều kiện.
Tầng gốc bao gồm những giá trị chung bao trùm lên toàn bộ doanh nghiệp
như: tầm nhìn, sứ mệnh, triết lý kinh doanh, các giá trị cốt lõi, niềm tin chủ đạo,
chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Các yếu tố trong tầng gốc này là những
yếu tố đầu tiên và quan trọng nhất, chi phối tất cả các yếu tố khác của VHDN.
b. Tầng sâu
Đây là tầng liền kế với tầng gốc trong cùng, còn được gọi là nhóm yếu tố
chuẩn mực. Nó bao gồm các yếu tố như đạo đức kinh doanh lịch sử của doanh
nghiệp, người sáng lập doanh nghiệp và các thế hệ lãnh đạo, các nghi lễ, sự kiện, . .
Đạo đức kinh doanh bao gồm nhiều phạm vi khác nhau. Trong phạm vị xã hội,
đạo đức kinh doanh chính là việc tuân thủ nghiêm túc các quy định của pháp luật,
thưc hiện đầy đủ các quyền và nghĩa vụ của mình trong quá trình hoạt động. Trong
phạm vi những người có liên quan đến doanh nghiệp, thì đó là việc doanh nghiệp
tôn trọng quyền lợi của các bên có liên quan đến mình, đặt lợi ích của khách hàng,

nhà đầu tư, đối tác lên hàng đầu. Trong phạm vi của doanh nghiệp, đạo đức kinh
doanh liên quan đến quyền và nghĩa vụ của các thành viên trong đó, các quan hệ và
lợi ích kinh tế của họ trong công việc, trong kinh doanh. Trong phạm vi cá nhân,
đạo đức kinh doanh chính là quan hệ giữa người với người trong một tổ chức, ví dụ
như lòng trung thực, thiện chí, hợp tác. Trong bốn phạm vi tren nếu doanh nghiệp
có thể dung hoà được mọi hoạt động của mình, mang lại lợi ích cho mình đồng thời
mang lại lợi ích cho người khác, cho đất nước và xã hội thì ta có thể nói doanh
nghiệp đó có đạo đức kinh doanh.
Nhóm yếu tố chuẩn mực nó bao gồm lịch sử của doanh nghiệp. Lịch sử doanh
nghiệp được xác lập bởi Người sáng lập doanh nghiệp cùng các thế hệ lãnh đạo, là
SVTH: Lê Thị Thủy Tiên

18

Lớp: K48 QTKDDL


Chuyên đề tốt nghiệp đại học

GVHD: ThS. Đàm Lê Tân Anh

một phần quan trọng để tạo nên VHDN. Một doanh nghiệp trong quá trình tồn tại và
phát triển vủa mình tạo nên được giá trị nhất định, hình thành được những chuẩn
mực hành vi nhất định. Những giạ trị và chuẩn mực nào gắn liền với sự phát triển
của doanh nghiệp sẽ trở thành sắc thái đặc thù, thành đặc trưng riêng của nó. Những
chuẩn mực đó đã không bị mất đi theo thời gian mà ngược lại, chúng được duy trì,
củng cố trong hoạt động của doanh nghiệp và được giữ gìn, truyền đạt từ thế hệ này
sang thế hệ khác, đó là truyền thống, lịch sử của doanh nghiệp.
Các nghi lễ, sự kiện là một phần quan trọng trong quá trình xây dựng và phát
triển VHDN. Nghi lễ là những hoạt động đã được dự kiến từ trước và chuẩn bị kỹ

lưỡng dưới các hình thức hoạt động, sự kiện văn hoá- xã hội chính thức, nghiêm
trang, tình cảm được thể hiện định kỳ hay bất thường nhằm thắt chặt mối quan hệ tổ
chức và vì lợi ích của những người tham dự. Đây là dịp để người lãnh đạo có cơ hội
giới thiệu về những giá trị, những hoạch định tương lai, những đổi mới của tổ chức
trong thời gian tới, cũng như tạo cơ hội để các thành viên chia sẻ về mọi vấn đề
trong tổ chức. Các nghi lễ bao gồm: nghi lễ chuyển giao, nghi lễ củng cố, nghi lễ
nhắc nhở, nghi lễ liên kết.
c. Tầng giữa
Có thể hình dung đây là vòng bên ngoài liền kề với nhóm yếu tố chuẩn mực,
bao gồm các yếu tố về hệ thống quản lý và phong cách quản lý. Phần này được gọi
là những yếu tố phong cách quản lý và không khí làm việc của tổ chức.
Hệ thống quản lý là một yếu tố quan trọng trong VHDN, bao gồm tất cả các
chế độ và thủ tục quản lý thuộc tất cả các lĩnh vực như thủ tục kiểm tra, quản lý; hệ
thống đánh giá và điều chỉnh kết quả; hệ thống thiết lập mục tiêu và kế hoạch kinh
doanh; hệ thống thông tin kinh doanh và quyết định nghị sự; chế độ khen thưởng
phúc lợi và bồi thường… sao cho phù hợp với mục tiêu chiến lược lâu dài và nhất
quán với giá trị cốt lõi cơ bản của doanh nghiệp. Nó tạo thành bộ khung cho việc
vận hành hằng ngày và ra quyết định trong quá trình kinh doanh của doanh nghiệp.
Phong cách quản lý miêu tả cách thể hiện thái độ và quyền lực của người lãnh
đạo trong việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Phong cách quản lý được thể
hiện theo nhiều cách khác nhau như: độc đoán, dân chủ, cứng nhắc hay mềm dẻo…
Khái niệm này được sử dụng để phản ảnh không khí làm việc trong một tổ chức
SVTH: Lê Thị Thủy Tiên

19

Lớp: K48 QTKDDL


Chuyên đề tốt nghiệp đại học

GVHD: ThS. Đàm Lê Tân Anh

thoải mái đến mức độ nào.
Sự phát triển của doanh nghiệp đồng nghĩa với sự phong phú về các tập tục,
nghi lễ, các quy tắc ứng xử mà doanh nghiệp mong đợi người lao động thực hiện
theo. Đó chính là quy tắc diễn ra trong giao tiếp ứng xử giữa các nhân viên với
nhau, cấp trên - cấp dưới, bên trong - bên ngoài.
d. Tầng bề mặt
Đây là tầng được ví như là vòng ngoài cùng của cây gỗ, các yếu tố của tầng này
là dễ nhìn thấy nến nó được gọi là yếu tố hữu hình. Xếp vào nhóm này là các yếu tố
liên quan đến kiến trúc trụ sở của doanh nghiệp, cách tổ chức không gian làm việc
(như văn phòng, bàn ghế, tài liệu, . . ), các trang thiết bị, điều kiện làm việc, đồng
phục nhân viên, logo, khẩu hiệu, các sản phẩm, dịch vụ, công nghệ áp dụng vào quá
trình hoạt động, ngôn ngữ sử dụng trong các thông điệp, tài liệu quảng cáo…
Đây là cấp độ văn hoá có thể nhìn thấy ngay trong lần tiếp xúc đầu tiên, nhất là
những yếu tố vật chất như: kiến trúc, bày trí, đồng phục… Cấp độ này có đặc điểm là
chịu nhiều ảnh hưởng của tính chất công việc kinh doanh của công ty, quan điểm
Tầng bề mặt
Tầng giữa
Tầng sâu
Tầng gốc

Tầng bề mặt

(Nguồn. Tổng hợp các bài viết về văn hóa doanh nghiệp)
e. Mối liên hệ của các yếu tố cấu thành văn hoá doanh nghiệp
Các thành phần của bốn tầng lớp nói trên có mối quan hệ mật thiết với nhau,
chúng phụ thuộc và tác động lẫn nhau, làm xuất hiện những đặc tính riêng của tổ
chức và từ đó hình thành nên VHDN của tổ chức đó. Sự phụ thuộc, tác động lẫn

nhau giữa các yếu tố càng mạnh thì VHDN càng được hình thành một cách rõ rệt,
nhưng nếu sự phụ thuộc, tác động đó yếu, không rõ ràng thì VHDN được hình
SVTH: Lê Thị Thủy Tiên

20

Lớp: K48 QTKDDL


Chuyên đề tốt nghiệp đại học

GVHD: ThS. Đàm Lê Tân Anh

thành cũng sẽ mờ nhạt, không có tính nhất quán. Vì thế để xây dựng VHDN theo
đúng ý muốn thì doanh nghiệp phải bắt đầu triển khai từ các yếu tố đó, xây dựng
chúng theo đúng hướng mà doanh nghiệp đặt ra.
2.4. Vai trò của VHDN
−
−
+
+
+
+
+
+
−
+
+
+
+

−
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
−

VHDN có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi doanh nghiệp.
Đối với bên ngoài:
Tạo sự khác biệt với doanh nghiệp khác.
Tạo sự hấp dẫn nhân tài.
Tạo sự tin cậy của đối tác.
Tạo được hình ảnh và thương hiệu của doanh nghiệp.
Tạo được niềm tin của cộng đồng.
Bảo vệ doanh nghiệp trước sự công phá từ bên ngoài.
Đối với bên trong:
Tạo sự đoàn kết, gắn bó bên trong doanh nghiệp.
Xây dựng được những truyền thống tốt đẹp.
Phát hiện những tài năng tiềm ẩn thông qua các hoạt động văn hóa.
Xây dựng được niềm tự hào của nhân viên về công ty mình.
Một công ty có một môi trường văn hóa luôn luôn chứa đựng:
Một tầm nhìn rõ ràng.
Một sứ mệnh và nhiệm vụ cụ thể.

Kiện định trong mục tiêu.
Mạnh mẽ trong lãnh đạo.
Tuyển những người tài giỏi.
Tự do trong hợp tác.
Quyền lực được chia sẻ.
Mục tiêu là khách hàng.
Ý tưởng được xem xét.
Cải tiến được ủng hộ.
Thành công được ghi nhận…
VHDN tạo cho mỗi thành viên hiểu được giá trị của bản thân họ đối với công ty:
Một tổ chức chỉ có thể phát triển khi tất cả mọi thành viên đều hiểu được họ
đang đi đâu? Họ đang làm gì? Và vai trò của họ đến đâu? Với những mục tiêu rất cụ
thể, họ được sống trong một môi trường tự do cống hiến, chia sẻ ý tưởng, được ghi
nhận khi thành công… tất cả đều được hiểu rằng, họ là thành phần không thể thiếu
của công ty. Họ như một mắt xích trong một chuỗi dây truyền đang hoạt động. Và
nếu mắt xích đó ngừng hoạt động, toàn bộ hệ thống cũng phải ngừng theo.
Một người được mệnh danh là Socrates của Hoa Kỳ, Tiến sỹ Stephen R.
Covey, tác giả của cuốn sách rất nổi tiếng “Bảy thói quen của những người thành
đạt” đã khẳng định “Không tham gia, thì sẽ không bao giờ có thi hành”. Hay nói
SVTH: Lê Thị Thủy Tiên

21

Lớp: K48 QTKDDL


Chuyên đề tốt nghiệp đại học

GVHD: ThS. Đàm Lê Tân Anh

một cách khác rằng, họ đang thi hành công việc của tổ chức, vì họ đã được ghi nhận
tham gia. Họ có cảm giác như đang được làm cho chính bản thân họ. Một dẫn
chứng hùng hồn cho nhận định này là môi trường làm việc tại hãng hàng không
Southwest Airlines. Hãng hàng không này, là hãng hàng không đầu tiên trên thế giới
thực hiện bán cổ phần cho nhân viên. Ngoài một văn hoá cởi mở, nhân viên ở đây
đã làm việc một cách hăng say, vì họ đang làm việc cho chính bản thân họ.
−

VHDN tạo cho tất cả mọi người trong công ty cùng chung thân làm việc, vượt qua
những giai đoạn thử thách, những tình thế khó khăn của công ty và họ có thể làm
việc quên thời gian:
Một sự đoàn kết, một khí thế làm việc của công ty cần thiết nhất khi công ty
ấy đang ở trong thời kỳ khó khăn, thử thách, đặc biệt là những công ty đang trên bờ
vực của sự phá sản. Tất cả mọi thành viên của công ty cần tinh thần đoàn kết và hy
sinh. Công ty có cấp độ càng cao, có ảnh hưởng lớn thì các thành viên càng cần
phải hy sinh nhiều hơn. Để vượt qua những tình thế khó khăn, công ty cần một sức
mạnh tổng lực để chống đỡ và sức mạnh ấy chỉ đạt được khi nó có một Văn hóa
Doanh nghiêp – văn hóa của sự hy sinh, văn hoá của sự đoàn kết.
Một dẫn chứng tiêu biểu cho văn hoá này là Lee Iacocca và nhân viên công ty
Chrysler của ông. Năm 1978, khi ông vừa bước chân tới, công ty đang rơi vào tình
cảnh phá sản, với 130. 000 cán bộ công nhân viên có nguy cơ thất nghiệp. Ông và
các cộng sự của ông đã đưa cào một văn hoá của sự hy sinh quên mình. Ai ai cũng
cố gắng làm việc. Tất cả vì sự sống còn của công ty. Vì sự bình an của mọi người.
Tuy nhiên, một điều hiển nhiên rằng, trong tình cảch khó khăn, sự hy sinh của một
người sẽ không bao giờ mang lại thành công, nhưng phải cần một tập thể hy sinh.

−

VHDN tạo được sự khích lệ, động lực cho mọi người và trên hết tạo nên khí thế của
một tập thể chiến thắng:

Trong một thế giới, khi những chuẩn mực của xã hội về sự thành công không
còn được đo bằng sự thành công của một cá nhân nữa, mà nó được đẩy lên tầm tập
thể. Và cho dù trên góc độ cá nhân, thì cá nhân đó sẽ không bao giờ được coi là
thành công, nếu tập thể của anh ta không thành công. Một quan niệm mới cho lãnh
đạo hôm nay là, “Team work is dream work”, tức là chỉ có làm việc tập thể thì giấc
mơ thành công của ta mới thành hiện thực. Hay nói một cách khác, khả năng lãnh
SVTH: Lê Thị Thủy Tiên

22

Lớp: K48 QTKDDL


Chuyên đề tốt nghiệp đại học

GVHD: ThS. Đàm Lê Tân Anh

đạo được đo bằng khả năng lãnh đạo một tập thể. Một tập thể càng lớn thì khả năng
lãnh đạo càng cao, và một công việc càng có nhiều người cùng tham gia thì công
việc đó càng sớm được hoàn thành.
Thử tưởng tượng, nếu tất cả mọi người đều trong khí thế của những người
chiến thắng, khí thế của những người đang trên con đường tiến tới vinh quang? Với
họ không bao giờ có con đường thứ hai ngoài chiến thắng. Điều này vô cùng cần
thiết, vì tất cả mọi người đều tập trung vào một mục tiêu. Khi họ đã đặt vào một
mục tiêu cho một tập thể chiến thắng thì tất cả họ đều muốn đồng lòng, cùng chung
sức để thực hiện. Tinh thần tập thể đều phấn chấn. Đó là chìa khoá cho sự thành
công và cũng là chìa khoá cho sự đoàn kết. Và để có được một tập thể chiến thắng
ấy chỉ khi có một VHDN.
2.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hình thành VHDN
a. Văn hoá dân tộc

Sự phản chiếu của văn hoá dân tộc lên VHDN là một điều tất yếu, bản thân
VHDN là một tiểu văn hoá nằm trong văn hoá dân tộc. Mỗi cá nhân trong nền
VHDN cũng thuộc vào một văn hoá cụ thể, với một phần nhân cách tuân theo các
giá trị văn hoá dân tộc. Và khi tập hợp thành một nhóm hoạt động vì mục tiêu lợi
nhuận, một doanh nghiệp, những cá nhân này sẽ mang theo những nét nhân cách
đó. Tổng hợp những nét nhân cách này làm nên một phần nhân cách của doanh
nghiệp, đó là các giá trị văn hoá dân tộc không thể phủ nhận được.
b. Nhà lãnh đạo - Người tạo ra nét đặc thù của văn hoá doanh nghiệp
Người lãnh đạo doanh nghiệp, được ví như đầu tàu của một tổ chức, có tầm
ảnh hưởng rất lớn, tạo khí thế và thúc đẩy cho VHDN. Người lãnh đạo không chỉ là
người quyết định cơ cấu tổ chức và công nghệ của doanh nghiệp, mà còn là người
sáng tạo ra các biểu tượng, các ý thức hệ, ngôn ngữ, niềm tin, nghi lễ và huyền
thoại… của doanh nghiệp. Qua quá trình xây dựng và quản lý doanh nghiệp, hệ tư
tưởng và tính cách của nhà lãnh đạo sẽ được phân chiếu lên VHDN.
Người lãnh đạo doanh nghiệp luôn là người thu hút, tập trung những con
người xung quanh mình thành một sức mạnh để hoàn thành các mục tiêu mà doanh
nghiệp mình theo đuổi. Do vậy, những doanh nghiệp có một quá trình phát triển
thành công thì các thế hệ lãnh đạo là niềm kiêu hãnh, tự hào của các nhân viên và
SVTH: Lê Thị Thủy Tiên

23

Lớp: K48 QTKDDL


Chuyên đề tốt nghiệp đại học

GVHD: ThS. Đàm Lê Tân Anh

nó trở thành một nét văn hoá cho thế hệ tiếp theo học tập, phát huy. Chính vì vậy,

phong cách lãnh đạo là yếu tố cấu thành nên VHDN, nó là một yếu tố hết sức quan
trọng có tác dụng thúc đẩy hành vi của các thành viên và ảnh hưởng trực tiếp đến
bầu không khí làm việc của tổ chức cũng như quan hệ tương hỗ giữa các thành viên.
Tính chất hữu cơ, ổn định hay tính chất “mở” của doanh nghiệp đều chịu rất nhiều
ảnh hưởng từ phong cách lãnh đạo và quản lý được áp dụng hàng ngày trong việc
kinh doanh của doanh nghiệp. Những phong cách lãnh đạo khác nhau tạo thành kiểu
văn hoá riêng và phù hợp với từng doanh nghiệp trong những ngành khác nhau.
Tuy nhiên, trong cùng một doanh nghiệp, các thế hệ lãnh đạo khác nhau cũng sẽ
tạo ra những giá trị khác nhau. Chúng ta xem xét mức độ ảnh hưởng của hai đối tượng
lãnh đạo sau đối với sự hình thành VHDN: Sáng lập viên và nhà lãnh đạo kề cận.
-

Sáng lập viên - người quyết định việc hình thành hệ thống giá trị văn hoá căn bản
của doanh nghiệp
Sáng lập viên là người ghi dấu ấn đậm nét nhất lên VHDN đồng thời tạo nên
nét đặc thù của VHDN. Một doanh nghiệp cũng giống như một con người, thời kỳ
đầu mới thành lập là khoảng thời gian hình thành nhân cách. Trong thời kỳ này
người sáng lập và lãnh đạo có nhiệm vụ lựa chọn hướng đi, môi trường hoạt động
và các thành viên sẽ tham gia vào doanh nghiệp… Những sự lựa chọn này tất yếu sẽ
phản ánh kinh nghiệm, tài năng, cá tính và những triết lý của bản thân nhà lãnh đạo.

-

Các nhà lãnh đạo kế cận và sự thay đổi VHDN
Khi doanh nghiệp thay đổi nhà lãnh đạo, điều này có thể đồng nghĩa với việc
doanh nghiệp phải đối mặt với một trong hai tình huống sau:
+ Doanh nghiệp sẽ chuyển sang một giai đoạn mới, với những thay đổi mạnh
mẽ về cơ cấu tổ chức, đội ngũ nhân sự, đường hướng đến sự phát triển…, những
thay đổi này tất yếu sẽ dẫn đến thay đổi cơ bản của VHDN;
+ Nhà lãnh đạo mới vẫn giữ nguyên đường lối chiến lược cũ, bộ máy nhân sự

không có những thay đổi quan trọng… Tuy nhiên, kể cả trong tình huống này,
VHDN cũng sẽ thay đổi, bởi vì bản thân VHDN là tấm gương phản chiếu tài năng,
cá tính và những triết lý kinh doanh của người chủ doanh nghiệp. Hai nhà lãnh đạo
khác nhau thì tất yếu những giá trị mà họ tạo ra cũng sẽ khác nhau.
c. Những giá trị văn hoá học hỏi được

SVTH: Lê Thị Thủy Tiên

24

Lớp: K48 QTKDDL


Chuyên đề tốt nghiệp đại học

GVHD: ThS. Đàm Lê Tân Anh

Có những giá trị VHDN không thuộc về văn hoá dân tộc, cũng không phải do
nhà lãnh đạo sáng tạo ra mà do tập thể nhân viên trong doanh nghiệp tạo dựng nên,
được gọi là những kinh nghiệm học hỏi được. Chúng hình thành hoặc vô thức hoặc
có ý thức và ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp, có thể tích cực cũng có
thể tiêu cực. Hình thức của những giá trị học hỏi được thường rất phong phú, phổ
biến là:
-

Những kinh nghiệm tập thể của doanh nghiệp: đây là những kinh nghiệm có được
khi xử lý các vấn đề chung, sau đó chúng được tuyên truyền và phổ biến chung
trong toàn đơn vị và tiếp tục được truyền lại cho các thế hệ nhân viên mới. Đó có
thể là những kinh nghiệm về giao dịch với khách hàng, về phục vụ yêu cầu của
khách hàng hoặc cũng có thể là kinh nghiệm ứng phó với những thay đổi…

-

Những giá trị được học hỏi từ các doanh nghiệp khác: đó là kết quả của quá trình
nghiên cứu thị trường, nghiên cứu đối thủ cạnh tranh, của các chương trình giao lưu
giữa các doanh nghiệp trong một ngành, của những khoá đào tạo mà doanh nghiệp
này mở cho nhân viên của doanh nghiệp khác tham gia… Thông thường ban đầu có
một nhóm nhân viên của doanh nghiệp tiếp thu những giá trị và truyền lại cho đồng
nghiệp khác hoặc những người này tự ý tiếp thu chúng… Sau một thời gian, các giá
trị này trở thành “tập quán” chung cho toàn doanh nghiệp.

-

Những giá trị văn hoá được tiếp nhận trong quá trình giao lưu với nền văn hoá khác:
đây là trường hợp phổ biến đối với công ty đa và xuyên quốc gia, các doanh nghiệp
gửi nhân viên tham dự những khoá đào tạo từ nước ngoài.

-

Những giá trị do một hay nhiều thành viên mới đem lại: việc tiếp nhận những giá trị
này thường trải qua một thời gian dài, một cách có ý thức hoặc vô thức. Ví dụ: trước
đây doanh nghiệp chưa có thói quen giải quyết khiếu nại của khách hàng trong vòng
24h, sau đó doanh nghiệp nhận một nhân viên mới (anh ta có thói quen này). Do
thực hiện công việc tốt, nhân viên đó được khách hàng gửi thư khen ngợi, được
giám đốc khen thưởng. Các nhân viên khác cũng noi theo, dẫn đến hình thành nên
nét văn hoá mới trong doanh nghiệp.

-

Những xu hướng hoặc trào lưu xã hội: xu hướng sử dụng điện thoại di động, xu

hướng thắt caravat khi đến nơi làm việc, học ngoại ngữ tin học…
Nhìn chung khó có thể thống kê hết những hình thức của những giá trị học hỏi
được trong doanh nghiệp, chỉ biết rằng, những kinh nghiệm này có rất ít sự góp mặt
SVTH: Lê Thị Thủy Tiên

25

Lớp: K48 QTKDDL