Đào tạo nguồn nhân lực tại trƣờng cao đẳng nghề số 5

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

VÕ XUÂN LỘC

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ SỐ 5

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Ðà Nẵng – Năm 2018


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

VÕ XUÂN LỘC

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ SỐ 5

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Quốc Tuấn

Ðà Nẵng – Năm 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.

Các số liệu, kết quả trong luận văn này là trung thực và chƣa từng đƣợc
ai công bố trong bất kỳ công trình nào.
Học viên

Võ Xuân Lộc


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................. 2
3. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu ............................................................ 3
4. Phƣơng pháp nghiên cứu ...................................................................... 3
5. Kết cấu của luận văn ............................................................................. 4
6. Tổng quan tài liệu ................................................................................. 4
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ... 7
1.1. KHÁI NIỆM VÀ Ý NGHĨA CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC ...................................................................................................... 7
1.1.1. Các khái niệm.................................................................................. 7
1.1.2. Ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực ................................ 8
1.2. NỘI DUNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ..................................... 10
1.2.1. Đánh giá nhu cầu đào tạo .............................................................. 10
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo ............................................................ 12
1.2.3. Lựa chọn đối tƣợng đào tạo .......................................................... 13
1.2.4. Xác định nội dung kiến thức đào tạo ............................................ 15
1.2.5. Lựa chọn phƣơng pháp đào tạo..................................................... 16
1.2.6. Lựa chọn giáo viên đào tạo ........................................................... 23
1.2.7. Xác định phƣơng tiện, điều kiện triển khai đào tạo ...................... 24
1.2.8. Xây dựng kịch bản chƣơng trình đào tạo...................................... 24
1.2.9. Kinh phí dành cho đào tạo ............................................................ 24

1.2.10. Triển khai thực hiện chƣơng trình đào tạo.................................. 25
1.2.11. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo ............................................ 26
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
......................................................................................................................... 28
1.3.1. Các nhân tố thuộc về môi trƣờng ................................................. 28
1.3.2. Các nhân tố thuộc về bản thân tổ chức ......................................... 29


KẾT LUẬN CHƢƠNG 1................................................................................ 32
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TẠI
TRƢỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ SỐ 5 .......................................................... 33
2.1. KHÁI QUÁT QUÁ TRÌNH PHÁT TRIỂN TRƢỜNG CAO ĐẲNG
NGHỀ SỐ 5- BỘ QUỐC PHÒNG ................................................................. 33
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ................................................ 33
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, mục tiêu .................................................... 33
2.1.3. Ngành nghề và quy mô đào tạo..................................................... 34
2.1.4. Cơ cấu tổ chức của Nhà trƣờng .................................................... 36
2.2. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG
NGHỀ SỐ 5 - BỘ QUỐC PHÒNG ................................................................ 36
2.2.1. Số lƣợng ........................................................................................ 36
2.2.2. Cơ cấu ........................................................................................... 38
2.2.3. Chất lƣợng ..................................................................................... 40
2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐNGV CỦA TRƢỜNG CAO
ĐẲNG NGHỀ SỐ 5 - BỘ QUỐC PHÒNG .................................................... 45
2.3.1. Thực trạng về đánh giá nhu cầu đào tạo ....................................... 45
2.3.2. Thực trạng về xác định mục tiêu và đối tƣợng đào tạo ................ 46
2.3.3. Thực trạng về xác định nội dung và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo
......................................................................................................................... 49
2.3.4. Về xác định giáo viên đào tạo ....................................................... 52
2.3.5. Về xác định kinh phí cho công tác đào tạo ................................... 53

2.3.6. Về thiết kế kịch bản và triển khai thực hiện chƣơng trình đào tạo55
2.3.7. Thực trạng về đánh giá kết quả sau đào tạo .................................. 56
2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG ............................................. 59
2.4.1. Khảo sát đánh giá mức độ đạt đƣợc một số yêu cầu về trình độ
chuyên môn, năng lực của đội ngũ giảng viên ................................................ 59
2.4.2. Khảo sát đánh giá của đội ngũ giảng viên Trƣờng về công tác đào
tạo .................................................................................................................... 60


2.4.3. Thành tựu đạt đƣợc ....................................................................... 62
2.4.4. Những điểm còn hạn chế .............................................................. 63
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2................................................................................ 68
CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ SỐ 5 ........................... 69
3.1. CĂN CỨ CHO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TRƢỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ SỐ 5............................................................. 69
3.1.1. Mục tiêu phát triển của nhà trƣờng ............................................... 69
3.1.2. Mục tiêu đào tạo đội ngũ giảng viên............................................. 69
3.2. HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
TRƢỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ SỐ 5............................................................. 71
3.2.1. Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá nhu cầu đào tạo.............. 71
3.2.2. Giải pháp hoàn thiện công tác xác định mục tiêu đào tạo ............ 73
3.2.3. Lựa chọn đối tƣợng đào tạo .......................................................... 75
3.2.4. Giải pháp xác định nội dung đào tạo ............................................ 76
3.2.5. Giải pháp lựa chọn phƣơng pháp đào tạo ..................................... 77
3.2.6. Giải pháp tổ chức thực hiện công tác đào tạo và lựa chọn giáo viên
......................................................................................................................... 79
3.2.7. Giải pháp khai thác nguồn lực tài chính phục vụ cho công tác đào
tạo một cách có hiệu quả ................................................................................. 81
3.2.8. Đánh giá sau đào tạo ..................................................................... 82

KẾT LUẬN CHƢƠNG 3................................................................................ 85
KẾT LUẬN .................................................................................................... 86
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (BẢN SAO)


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
BQP

: Bộ Quốc phòng

CBQL

: Cán bộ quản lý

CM

: Chuyên môn

CTHSSV : Công tác học sinh sinh viên
ĐHKK

: Điều hòa không khí

ĐNGV

: Đội ngũ giảng viên

HSSV

: Học sinh sinh viên

KH

: Kế hoạch

NCKH

: Nghiên cứu khoa học

NNL

: Nguồn nhân lực

QĐNDVN : Quân đội Nhân dân Việt Nam


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

bảng
2.1.
2.2.
2.3.
2.4.
2.5.
2.6.

Tên nghề và dự kiến số lƣợng tuyển sinh các năm
2015 đến 2017
Số lƣợng giảng viên từ năm 2015-2017 (giảng viên
các nghề cao đẳng, trung cấp)
Số lƣợng giảng viên theo ngành nghề hiện nay các
nghề cao đẳng, trung cấp)
Thống kê theo gi i tính của đội ngũ giảng viên ch
tính giảng viên trung cấp, cao đẳng)
Thống kê theo độ tuổi của đội ngũ cán bộ nhân viên
Trình độ chuyên môn của đội ngũ giảng viên (ch
tính giảng viên trung cấp, cao đẳng)

Trang
34
37
38
39
39
40

Thống kê về nghiệp vụ sƣ phạm, trình độ ngoại ngữ,
2.7.

tin học của ĐNGV hiện nay (ch tính giảng viên

41

trung cấp, cao đẳng)
2.8.

2.9.
2.10.
2.11.

Thống kê về trình độ kỹ năng nghề của giảng viên
(ch tính giảng viên trung cấp, cao đẳng)
Khóa học dành cho cán bộ lãnh đạo cấp cao
Số lƣợng giảng viên đƣợc cử đi đào tạo, bồi dƣỡng
giai đoạn 2015-2017
Kết quả khảo sát năng lực của đội ngũ giảng viên

41
51
56
59

Kết quả khảo sát sự hài lòng của đội ngũ giảng viên
2.12.

trƣờng về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
Trƣờng (Số phiếu phát ra 71, số phiếu thu về 71, hợp
lệ 100%)

60


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Số hiệu

Tên sơ đồ

sơ đồ
2.1.

Sơ đồ tổ chức biên chế của Trƣờng cao đẳng nghề số
5- BQP

Trang

36


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày 27 tháng 11 năm 2014, Luật Giáo dục nghề nghiệp đã đƣợc Quốc
hội khóa XIII thông qua tại Kỳ họp thứ 8 và có hiệu lực thi hành từ 01 tháng 7
năm 2015. Có thể nói, đây là một đạo luật đã thể chế hóa mạnh mẽ chủ trƣơng
đổi m i căn bản, toàn diện giáo dục nói chung, giáo dục nghề nghiệp nói
riêng theo tinh thần Nghị quyết Hội nghị lần thứ 8, Ban Chấp hành Trung
ƣơng Khóa XI, giải quyết nhiều bất cập trong thực tiễn, tạo nên một diện mạo
m i của hệ thống giáo dục nghề nghiệp ở Việt Nam, đáp ứng yêu cầu hội
nhập v i các nƣ c trong khu vực và quốc tế.
Nguồn nhân lực đang trở thành một trong những nguồn lực quan trọng
của mỗi quốc gia, các ngành và tổ chức. Nguồn nhân lực là nguồn lực có tính
quyết định đến sự phát triển của tổ chức, là nhân tố chủ yếu tạo thành công
cho tổ chức. Ch có nguồn nhân lực m i sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ
và kiểm tra đƣợc quá trình giảng dạy và học tập. Không có nguồn nhân lực
làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt t i mục tiêu.

Trong bối cảnh đó, Giáo Dục- Đào Tạo tất yếu có vai trong quan trọng
để phát triển nguồn nhân lực. Giáo dục trong hệ thống trƣờng học là con
đƣờng ngắn nhất và khoa học nhất để truyền thụ tri thức cho ngƣời học một
cách cơ bản nhất, có hệ thống và hiệu quả. Hệ thống giáo dục nƣ c ta hiện
nay có nhiều cấp học, ngành học đƣợc xây dựng chặt chẽ và mang tính phát
triển. Đội ngũ nhà giáo là lực lƣợng nòng cốt thực hiện mục tiêu Giáo DụcĐào Tạo, là ngƣời xây dựng cho thế gi i quan, nhân sinh quan tiến bộ, thiết bị
cho ngƣời học tri thức và phƣơng pháp tƣ duy khoa học, khả năng làm việc
độc lập, sáng tạo. Vì vậy vai trò của đội ngũ nhà giáo rất quan trọng, công
việc của họ sẽ để lại dấu ấn trong tƣơng lai. Khi nói về vai trò của đội ngũ nhà


2

giáo, tại hội nghị giáo dục ở Australia năm 1993 các đại biểu đã đƣa ra nhận
định: “Ngƣời giáo viên sẽ là ngƣời có trách nhiệm làm thay đổi thế gi i”. Và
Đảng ta cũng đã xác định:“Giáo viên là nhân tố quyết định chất lƣợng giáo
dục và đƣợc xã hội tôn vinh”.
Đối v i nhiệm vụ giáo dục và đào tạo tại Trƣờng cao đẳng nghề số 5 thì
yếu tố nhân lực là quan trọng. Bởi lẽ, để thực hiện đào tạo nguồn nhân lực
cho xã hội thì đòi hỏi nguồn nhân lực của trƣờng cần phải có trình độ chuyên
môn cao, nghiệp vụ sƣ phạm vững vàng, bên cạnh đó đội quản lí và chuyên
viên của trƣờng cũng phải chuyên nghiệp. Để đạt đƣợc yêu cầu này, đòi hỏi
nhà trƣờng phải chú trọng đào tạo nguồn nhân lực về mọi mặt, không ch là
trình độ về chuyên môn.
Những năm qua, nhà trƣờng quyết liệt ch đạo xây dựng đội ngũ cán bộ
giáo viên nhằm đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ của trƣờng. Trong đó việc đào
tạo nguồn nhân lực trong trƣờng là một trong những công việc quan trọng, là
cơ sở cho việc đảm bảo nâng cao chất lƣợng đào tạo. Đồng thời, việc đào tạo
đội ngũ giảng viên có chất lƣợng sẽ là một trong những tiêu chí quan trọng để
nhà trƣờng đạt trƣờng nghề chất lƣợng cao theo quyết định của Chính phủ.

Tuy nhiên, công tác đào tạo nguồn nhân lực của đội ngũ giảng viên
hiện nay tại trƣờng còn một số bất cập, các tiêu chi đánh giá chƣa rõ ràng.
Xuất phát từ thực tế đó tôi quyết định chọn đề tài:“Đào tạo nguồn
nhân lực tại Trƣờng Cao đẳng nghề số 5” làm hƣ ng nghiên cứu cho đề tài
luận văn thạc sĩ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức.
- Làm rõ thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Trƣờng Cao đẳng nghề
số 5 trong thời gian qua, từ đó đánh giá những thành tựu đạt đƣợc, những hạn
chế và nguyên nhân.


3

- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại Trƣờng cao đẳng nghề số 5.
3. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Công tác đào tạo nguồn nhân lực trong Trƣờng Cao đẳng nghề số 5
Đối tƣợng cụ thể: Đào tạo đội ngũ giảng viên tại Trƣờng Cao đẳng
nghề số 5 - Bộ Quốc phòng.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
+ Về không gian: Nghiên cứu công tác đào tạo đội ngũ giảng viên tại
Trƣờng Cao đẳng nghề số 5 cho 02 khoa có đào tạo trình độ Cao đẳng nghề
và Trung cấp nghề Khoa Điện-Điện tử và khoa Cơ khí-Động lực).
+ Về thời gian: Thực hiện nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng
đào tạo đội ngũ giảng viên tại Trƣờng Cao đẳng nghề số 5 trong giai đoạn
2015 – 2017 và đề ra giải pháp cho giai đoạn 2018 - 2025.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Luận văn đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp định tính và định lƣợng;

sử dụng phƣơng pháp thống kê, điều tra, phân tích và tổng hợp.
- Phƣơng pháp điều tra qua phỏng vấn và phiếu khảo sát cho giáo viên
tại khoa Cơ khí-Đông lực và khoa Điện-Điện tử, phiếu khảo sát có đánh giá
thực trạng về chất lƣợng ĐNGV và nhu cầu của các giảng viên làm cơ sở để
xây dựng các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
đơn vị.
- Sử dụng các nguồn thông tin thứ cấp từ sách báo, số liệu từ các phòng
ban và khoa trong Nhà trƣờng cung cấp làm dữ liệu chính thức đánh giá
những nhân tố ảnh hƣởng và thực trạng công tác đào tạo, phát triển ĐNGV
của Trƣờng từ giai đoạn 2015 đến nay.


4

5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục
viết tắt, tài liệu tham khảo, phụ lục thì nội dung của luận văn đƣợc kết cấu
gồm 03 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực.
Chƣơng 2: Thực trạng đào tạo đội ngũ giảng viên tại Trường Cao
đẳng nghề số 5.
Chƣơng 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo giảng viên tại Trường
Cao đẳng nghề số 5.
6. Tổng quan tài liệu
Phần này sẽ tập trung phân tích các kết quả và những hạn chế nghiên
cứu đã có, gợi mở cho hƣ ng nghiên cứu tiếp theo từ đó xác định các mục
tiêu, phƣơng pháp tiếp cận trên cơ sở kế thừa và phát triển các kết quả nghiên
cứu đã thực hiện.
- Nguyễn Quốc Tuấn và các tác giả (2006), Giải pháp để xây dựng
chƣơng trình một cách có hệ thống là xây dựng chƣơng trình theo hƣ ng tiếp

cận và tác giả ch ra 3 giai đoạn: Giai đoạn đánh giá nhu cầu, giai đoạn đào
tạo và giai đoạn đánh giá.
- Ths. Phạm Xuân Thu (2012), "Phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề
góp phần đổi m i căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam", Tạp chí Tuyên
giáo số 7; trên cơ sở đánh giá thực trạng, tình trạng bất cập trong việc đào tạo,
phát triển năng lực giảng dạy. Để giải quyết đƣợc bất cập này cần thiết sắp
xếp, tổ chức lại các cơ sở đào tạo, bồi dƣỡng giáo viên dạy nghề; đa dạng hoá
hình thức đào tạo, bồi dƣỡng GVDN; khuyến khích các tổ chức nghiên cứu
khoa học tham gia công tác đào tạo, bồi dƣỡng sƣ phạm nghề cho GVDN qua
đó phát triển công tác nghiên cứu khoa học của các các cơ sở dạy nghề cũng
nhƣ nâng cao năng lực nghiên cứu khoa học của GVDN.


5

- Nguyễn Minh Đƣờng 1996) “Bồi dƣỡng và đào tạo đội ngũ nhân lực
trong điều kiện m i” đã hệ thống những cơ sở lý luận về phát triển ĐNGV;
trên cơ sở khảo sát, phân tích thực trạng đã đề xuất những biện pháp phát triển
ĐNGV phù hợp v i từng trƣờng, qua đó góp phần nâng cao chất lƣợng đào
tạo nguồn nhân lực cho xã hội. Các tác giả đều có chung quan điểm là: muốn
phát triển giáo dục, vấn đề then chốt là phải phát triển ĐNGV cả về số lƣợng,
chất lƣợng và cơ cấu.
- Đề tài “Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trƣờng cao đẳng nghề
đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực vùng đồng bằng sông Cửu Long”, luận án
tiến sĩ chuyên ngành quản lý giáo dục của Nguyễn Mỹ Loan đã bảo vệ tại
Viện Khoa học giáo dục Việt Nam năm 2016 . Luận án ch đề cập và phân
tích những vấn đề dƣ i góc độ quản lý nhà nƣ c về phát triển (số lƣợng, chất
lƣợng và cơ cấu) đội ngũ giảng viên trƣờng cao đẳng nghề để đáp ứng nhu
cầu đào tạo nhân lực vùng đồng bằng sông Cửu Long, trên cơ sở phân tích
thực trạng phát triển mạng lƣ i các trƣờng cao đẳng vùng đồng bằng sông

Cửu Long công trình đã làm rõ tính cấp thiết phải phát triển và quản lý đội
ngũ giảng viên cho phù hợp yêu cầu phát triển các trƣờng cao đẳng nghề tại
vùng đồng bằng sông Cửu Long.
- PGS.TS Cao Văn Sâm, Phó Tổng cục trƣởng – Tổng cục Dạy nghề
Bài báo (2017), “Giải pháp xây dựng, phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề ”.
Trong bài báo tác giả đã nhấn mạnh “đối v i giáo viên dạy các nghề trọng
điểm khu vực, quốc tế cần đào tạo, bồi dƣỡng đạt chuẩn về kỹ năng nghề,
năng lực sƣ phạm, ngoại ngữ theo chuẩn, chƣơng trình của các nƣ c tiên tiến
trong khu vực và trên thế gi i; giáo viên dạy ở các nghề trọng điểm quốc tế
cần đào tạo, bồi dƣỡng đạt chuẩn quốc gia về trình độ, kỹ năng nghề và
nghiệp vụ sƣ phạm; đối v i những ngƣời có chuyên môn tham gia dạy nghề
cho lao động nông thôn cần tiếp tục đào tạo, bồi dƣỡng công nghệ m i, kỹ


6

năng dạy học và các năng lực khác”.
Phillips, Gully, “Human Resource Management ” 2015), tác giả mô tả
quá trình đánh giá đào tạo qua 4 cấp độ của Kirkpatrick:
- Cấp 1: Phản ứng (Reaction): Mức độ này thể hiện ý kiến về trải
nghiệm học tập của ngƣời học. Các câu hỏi sử dụng để đo lƣờng mức độ này
thƣờng để xem ngƣời học có cảm thấy thoải mái, thỏa mãn hay không v i
môi trƣờng và nội dung đào tạo.
- Cấp 2: Học hỏi (Learning): Cấp 2 đƣợc sử dụng để đo lƣờng việc
những ngƣời tham gia chƣơng trình đào tạo có đạt đƣợc những kiến thức, kĩ
năng và thái độ sau khi kết thúc chƣơng trình hay không. Hay nói cách khác,
đây là cấp độ xem những mục đích đào tạo đƣợc đề ra ban đầu có đạt đƣợc
hay không.
- Cấp 3: Hành vi (Behavior): Cấp độ này đƣợc sử dụng để đo lƣờng
mức độ hành vi của ngƣời đƣợc đào tạo có thay đổi sau chƣơng trình đào tạo

hay không. Thông thƣờng, nó sẽ đƣợc sử dụng để đo lƣờng những kiến thức,
kĩ năng và thái độ đƣợc học sẽ đƣợc ứng dụng vào thực tế công việc nhƣ thế
nào. Các tổ chức sẽ đo lƣờng trƣ c và sau chƣơng trình học để xác định đƣợc
cấp độ này.
- Cấp 4: Kết quả (Results): Cấp 4 sẽ xác định những kết quả hữu hình
của chƣơng trình đào tạo: chi phí giảm, chất lƣợng và hiệu suất công việc
đƣợc nâng cao, sản lƣợng tăng, t lệ nhân viên ngh việc ít… Cấp độ này là
cấp độ khó nhất để đo lƣờng vì tổ chức cần phải xác định kết quả cuối cùng sẽ
có đƣợc nhờ việc triển khai chƣơng trình đào tạo là gì.


7

CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. KHÁI NIỆM VÀ Ý NGHĨA CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC
1.1.1. Các khái niệm
- Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con ngƣời trƣ c hết
& cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con
ngƣời nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã
hội nhất định. (Võ Xuân Tiến, 2010).
- Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, đƣợc thực
hiện trong một thời gian nhất định và nhằm mang đến sự thay đổi nhân cách;
là quá trình học tập để chuẩn bị con ngƣời cho tƣơng lai, để họ có thể chuyển
t i công việc m i trong thời gian thích hợp; là quá trình học tập nhằm mở ra
cho cá nhân một công việc m i dựa trên những định hƣ ng tƣơng lai của tổ
chức.
- Quá trình đào tạo NNL trải qua các bƣ c nhƣ: đánh giá nhu cầu đào
tạo; lập kế hoạch và triển khai đào tạo; đánh giá kết quả đào tạo (Nguyễn

Quốc Tuấn và các tác giả, 2006)
- Nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của
một nƣ c hay một địa phƣơng sẵn sàng tham gia một công việc nào đó.
(GS.TS. Phạm Minh Hạc, 2001). NNL đƣợc chuẩn bị (ở các mức độ khác
nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những ngƣời
lao động có kỹ năng hay khả năng nói chung), bằng con đƣờng đáp ứng đƣợc
yêu cầu của chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ chế kinh tế.
- Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của
toàn bộ cuộc sống con ngƣời hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh


8

tế - xã hội trong một cộng đồng Theo định nghĩa của Liên Hiệp Quốc).
- Khái niệm nguồn nhân lực Human Resoures) đƣợc hiểu nhƣ khái
niệm nguồn lực con ngƣời. Khi đƣợc sử dụng nhƣ một công cụ điều hành,
thực thi chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực bao gồm bộ
phận dân số trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những ngƣời
ngoài độ tuổi lao động có tham gia lao động - hay còn đƣợc gọi là nguồn lao
động. Bộ phận của nguồn lao động gồm toàn bộ những ngƣời từ độ tuổi lao
động trở lên có khả năng và nhu cầu lao động đƣợc gọi là lực lƣợng lao động.
1.1.2. Ý nghĩa của công tác đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong mỗi tổ
chức, nó góp phần đáp ứng nhu cầu hoạt động và phát triển của cả tổ chức và
những ngƣời lao động trong tổ chức đó.
Đào tạo đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc hay chính là đáp ứng nhu cầu
tồn tại và phát triển của mỗi tổ chức. Xã hội ngày nay đang biến đổi một cách
nhanh chóng, nhất là cùng v i sự phát triển của khoa học công nghệ. Do vậy,
những nhu cầu đặt ra v i sự tồn tại và phát triển của tổ chức ngày càng cao.
Đặc biệt là khi ngày nay các tổ chức đang áp dụng một cách rộng rãi và triệt

để các ứng dụng của khoa học công nghệ vào giảng dạy và học tập. (Nguyễn
Vân Điềm, 2004,trang 161).
Chính điều đó làm cho vai trò của đào tạo là không thể thiếu trong việc
giúp các tổ chức đáp ứng nhu cầu đó.
- Đào tạo là một trong những giải pháp chiến lƣợc nhằm nâng cao khả
năng cạnh tranh của tổ chức trong nền kinh tế thị trƣờng. Đây là điều tất yếu
nếu nhƣ một tổ chức muốn nâng cao khả năng cạnh tranh và vị thế của mình
trên thị trƣờng.
- Đào tạo là một trong những điều kiện quan trọng để có thể áp dụng
tiến bộ của khoa học công nghệ vào trong tổ chức. Việc áp dụng khoa học


9

công nghệ vào trong giảng dạy và học tập là đòi hỏi tất yếu đối v i các tổ
chức ngày nay, và việc áp dụng khoa học công nghệ vào giảng dạy và học tập
ch có thể đƣợc thực hiện khi có đội ngũ nhân lực đủ trình độ thực hiện. Đội
ngũ lao động đó ch có thể có đƣợc thông qua quá trình đào tạo, không ch
trong trƣờng l p mà còn cả ở trong tổ chức thì những ngƣời lao động đó m i
có thể đáp ứng nhu cầu đƣợc đặt ra.
- Đào tạo giúp nâng cao năng suất lao động, nâng cao khả năng thực
hiện công việc. Ngƣời lao động đƣợc đào tạo sẽ tạo điều kiện cho họ có thể
thực hiện công việc nhanh chóng v i nhiều sáng kiến hơn, nhƣ vậy là đồng
nghĩa v i việc năng suất lao động tăng và hiệu quả giảng dạy và học tập của
tổ chức ngày càng đƣợc nâng cao.
- Nâng cao hiệu quả thực hiện công việc sẽ góp phần làm giảm b t sự
giám sát của tổ chức, nhƣ vậy cũng làm giảm b t áp lực v i ngƣời lao động.
Cả ngƣời lao động và tổ chức đều có lợi, ngƣời lao động đƣợc tự chủ hơn
trong công việc còn tổ chức có điều kiện để giảm b t nhân lực ở bộ máy giám
sát và đƣa vào thực hiện những công việc đang đòi hỏi nhiều nhân lực hơn.

- Đào tạo giúp cho tổ chức có cơ hội nâng cao tính ổn định và sự năng
động của mình. Sự ổn định của tổ chức đƣợc quyết định bởi nhiều nhân tố,
trong đó nguồn nhân lực là nhân tố có ảnh hƣởng rất l n t i sự ổn định của
toàn bộ tổ chức. Vì nguồn nhân lực chính là nhân tố giúp các nhân tố khác có
thể hoạt động một cách nhịp nhàng, thông suốt, qua đó làm cho hoạt động của
tổ chức không gặp cản trở đồng thời tạo nên tính ổn định trong hoạt động của
tổ chức.
- Đào tạo nguồn nhân lực không những nâng cao hiệu quả hoạt động
của tổ chức mà còn đáp ứng nhu cầu của ngƣời lao động đó là nhu cầu đƣợc
học tập và nâng cao trình độ bản thân. Đây là nhu cầu tất yếu của ngƣời lao
động nhằm nâng cao giá trị cũng nhƣ vị thế của họ trong tổ chức cũng nhƣ


10

trong xã hội. Qua đó cải thiện đƣợc đời sống vật chất và tinh thần của ngƣời
lao động trong tổ chức.
1.2. NỘI DUNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
Bất kỳ kiểu cơ cấu nào về tổ chức đào tạo đội ngũ giảng viên, tiêu
chuẩn chính phải thỏa mãn là phải đóng góp một cách hiệu quả vào quá trình
giáo dục và đào tạo của nhà trƣờng. Để thực hiện mục tiêu này, nhà trƣờng
cần xây dựng cho mình một chƣơng trình đào tạo đội ngũ giảng viên một cách
phù hợp, năng động, linh hoạt, đạt hiệu quả cao nhất.
1.2.1. Đánh giá nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì
mong muốn trong tƣơng lai xét về khía cạnh thái độ của ngƣời quản lý và
ngƣời lao động trong tổ chức. Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập
và phân tích thông tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện
công việc và xác định đào tạo hiện có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm
việc, khả năng phát triển v i từng cán bộ, nhân viên cụ thể. Phân tích nhu cầu

đào tạo là một quá trình mang tính hệ thống nhằm xác định và xếp thứ tự các
mục tiêu, định lƣợng các nhu cầu và quyết định các mức độ ƣu tiên cho các
quyết định trong lĩnh vực đào tạo. Công tác đào tạo và huấn luyện phải giúp
ích cho việc thực hiện mục tiêu của tổ chức, hay nói một cách khác là không
có sự khác biệt giữa mục tiêu của tổ chức v i mục tiêu của việc đào tạo nhân
viên. Chính vì vậy nhu cầu đào tạo nhân viên đƣợc xem xét bắt đầu từ nhu
cầu của chính bản thân tổ chức.
Để thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức một cách
hiệu quả thì việc xác định nhu cầu đào tạo là việc đầu tiên mà ngƣời làm công
tác đào tạo trong tổ chức cần phải quan tâm . Đây là khâu trọng yếu trong
toàn bộ quá trình đào tạo, xác định nhu cầu đào tạo đúng thì m i có thể tạo
hiệu quả cao trong việc thực hiện các bƣ c tiếp theo của quá trình đào tạo. Tổ


11

chức cần phải biết nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức mình là ở đâu,
ở bộ phận nào, tại thời điểm nào trong năm. Do vậy, tổ chức cần phải thực
hiện các công việc phân tích cụ thể để xác định đúng nhu cầu đào tạo của
mình. Các công việc bao gồm: phân tích tổ chức, kiến thức, kỹ năng của công
việc đòi hỏi và phân tích nhu cầu tổ chức, kiến thức, kỹ năng hiện có của
ngƣời lao động.
Việc xác định nhu cầu đào tạo phụ thuộc vào nhiều yếu tố nhƣ hiệu quả
giảng dạy và học tập, các vấn đề liện quan đến ý thức giảng viên… Do đó, để
xác định đƣợc nhu cầu đào tạo thì ngƣời làm công tác đào tạo phải dựa trên
các cơ sở sau:
- Phân tích tổ chức: Bao gồm các vấn đề nhƣ phân tích các mục tiêu
nhƣ doanh thu, lợi nhuận, chi phí, quy mô lao động… Để từ đó đƣa ra các
mục tiêu cho nguồn nhân lực nhằm thực hiện mục tiêu chung đã đề ra của tổ
chức. Ngoài ra việc phân tích này còn để phân tích nội bộ cơ cấu tổ chức của

toàn tổ chức qua đó thấy đƣợc điểm mạnh, yếu và từ đây xác định đƣợc kế
hoạch cho đội ngũ giảng viên.
- Phân tích công việc: là sự phân tích những yêu cầu để thực hiện công
việc trong tổ chức, phân tích công việc phải chú trọng đến những công việc có
tính chất quan trọng và trọng tâm. Công việc đƣợc phân tích phải ch ra đƣợc
những kỹ năng và kiến thức gì mà ngƣời lao động chƣa làm đƣợc từ đó xác
định đƣợc những gì cần phải đào tạo.
- Phân tích ngƣời lao động: đây là quá trình gắn liền v i việc phân tích
cộng việc, sau khi phân tích công việc thì phải phân tích ngƣời lao động đang
làm hoặc sẽ có thể làm công việc đó trong tƣơng lai hiện đang có trình độ nhƣ
thế nào. Từ đây m i có thể xác định đƣợc cần phải đào tạo gì, và cần chú
trọng đào tạo cho ngƣời lao động hơn vào những kỹ năng và kiến thức nào
trong quá trình thực hiện công việc.


12

Để xác định nhu cầu đào tạo có thể sử dụng nhiều phƣơng pháp khác
nhau nhƣ:
+ Phƣơng pháp tính toán căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ
thuật cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại cán
bộ công nhân viên tƣơng ứng.
+ Phƣơng pháp tính toán căn cứ vào số máy móc, thiết bị kỹ thuật,
phƣơng tiện dạy học cần thiết cho quá trình giảng dạy, mức đảm nhiệm của
một cán bộ công nhân viên kỹ thuật và hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị
dạy nghề.
+ Phƣơng pháp ch số: dựa vào số tăng sản phẩm, số tăng công nhân
viên, ch số tăng năng suất của kỳ kế hoạch.
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu là cái đích mà tổ chức hƣ ng t i. Việc xác định mục tiêu đào

tạo là xác định kết quả cần đạt đƣợc sau quá trình đào tạo. Đây là cái mốc để
các cơ sở đào tạo và học viên phấn đấu thực hiện và đánh giá kết quả sau này
có đạt đƣợc so v i mục tiêu dự kiến không.
Các chƣơng trình đào tạo nên bao gồm những mục tiêu cụ thể, mặc dù
mang tính thách thức nhƣng nhƣ vậy ngƣời đƣợc đào tạo có thể đạt đƣợc
những mức độ kết quả cao hơn. Nên khích lệ ngƣời đƣợc đào tạo lập ra những
mục tiêu chung và ghi lại những thành tựu của họ, để đảm bảo áp dụng đƣợc
nhiều hơn những kỹ năng đƣợc đào tạo của họ.
Mục tiêu đào tạo là xác định các kết quả cần đạt đƣợc của hoạt động
đào tạo, bao gồm:
- Những kỹ năng cụ thể cần đƣợc đào tạo và trình độ, kỹ năng, kiến thức
có đƣợc sau đào tạo.
- Những cải tiến gì trong thực hiện công việc mà nhân viên sẽ biểu hiện
sau khi đƣợc đào tạo.


13

- Số lƣợng và cơ cấu học viên, thời gian đào tạo, hình thức đào tạo gì?
- Các mục tiêu đó phải cụ thể, đo lƣờng đƣợc, có thể đạt đƣợc, có liên
quan, hạn đinh thời gian hợp lý.
Việc xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực yêu cầu phải xuất phát
từ công việc, từ mục tiêu, chiến lƣợc của tổ chức; mục tiêu phải đƣợc xác
định và trình bày rõ ràng, cụ thể. Mục tiêu đào tạo phải xác định đối tƣợng
đƣợc đào tạo cần đạt đƣợc nhƣng gì; mục đích của sản phẩm khi kết thúc quá
trình đào tạo là cơ sở để định hƣ ng các nỗ lực của đào tạo. Kết quả cần đạt
đƣợc của hoạt động đào tạo là những kỹ năng cụ thể và trình độ kỹ năng có
đƣợc sau đào tạo.
- Xác định mục tiêu nên tuân thủ nguyên tắc SMART phƣơng pháp
của Quỹ phát triển Quốc tế SIDA Thuỵ Điển xây dựng). Cụ thể SMART

(Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Timebound) là:
+ Các mục tiêu đào tạo phải nêu đƣợc những cải tiến mong đợi trong
thực hiện công việc, kết quả thực hiện công việc và các tiêu chuẩn thực hiện.
+ Đo lƣờng đƣợc: Mục đích của việc xác định mục tiêu là giúp ta đo
lƣờng đƣợc sự thành công sao cho chúng có thể đo lƣờng một cách dễ dàng.
+ Có thể đạt đƣợc: Các mục tiêu phải thể hiện một cách hợp lý những
gì mà học viên cần phải đạt đƣợc sau khi học xong.
+ Có liên quan: Các mục tiêu đào tạo cần phải có ý nghĩa về mặt nội
dung của chƣơng trình đào tạo lẫn công việc mà ngƣời học đang đảm nhiệm.
+ Hạn định thời gian hợp lý: Mục tiêu đào tạo cần nêu rõ thời gian mà
nhân viên sẽ đạt đƣợc kết quả nhƣ mong muốn.
1.2.3. Lựa chọn đối tƣợng đào tạo
Là lựa chọn ngƣời cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu, xác định nhu
cầu và động cơ đào tạo của đội ngũ giảng viên, tác dụng của đào tạo đối v i
họ và khả năng nghề nghiệp của từng ngƣời.


14

Căn cứ vào vị trí công việc, năng lực, trình độ chuyên môn, khả năng
đáp ứng yêu cầu của thực tiễn, quy định của nhà trƣờng, ngành…để từ đó nhà
trƣờng xác định đối tƣợng, số lƣợng giảng viên tham gia đào tạo phù hợp.
Để việc đào tạo, bồi dƣỡng đƣợc thực hiện có hiệu quả thì nhà trƣờng
cần phải đạt đƣợc sự ủng hộ của những giảng viên đƣợc đào tạo và những
ngƣời có liên quan, đồng thời giảng viên đƣợc đào tạo phải có khả năng học
tập và động cơ học tập, một điều cũng quan trọng là việc đánh giá thái độ và
mong đợi của giảng viên đƣợc đào tạo đối v i việc đào tạo bởi ý định của họ
sẽ có khả năng tác động nhất định đến những hành động của họ đối v i
chƣơng trình và khối lƣợng kiến thức mà họ học tập.
Việc lựa chọn giảng viên để đào tạo phải bảo đảm công bằng, khách

quan, đúng tiêu chuẩn, đối tƣợng phù hợp v i nhu cầu của tổ chức và cá nhân
nguyện vọng của giảng viên. Vì vậy, Nhà trƣờng phải xây dựng các tiêu
chuẩn rõ ràng, cụ thể về đối tƣợng đào tạo, để căn cứ vào đó lựa chọn những
ngƣời đủ và xứng đáng tiêu chuẩn đƣa đi đào tạo. Bởi, đào tạo vừa là quyền
lợi cũng nhƣ trách nhiệm của mọi giảng viên. Việc lựa chọn không đúng đối
tƣợng không những gây thất thoát, lãng phí nguồn lực của nhà trƣờng, tăng
chi phí đào tạo, không thu đƣợc kết quả mong muốn, mà còn có thể phát sinh
những thắc mắc, mâu thuẫn, mất đoàn kết nội bộ giữa những ngƣời đƣợc
hoặc phải đi đào tạo v i ngƣời không đƣợc chọn đi đào tạo. Thông thƣờng,
các trƣờng sẽ thực hiện đánh giá, quy hoạch cán bộ trên cơ sở đó căn cứ vào
chiến lƣợc và nhu cầu đào tạo, cũng nhƣ những tiêu chuẩn đặt ra để lựa chọn
đối tƣợng đào tạo.
Xác định đối tƣợng đào tạo là lựa chọn ngƣời cụ thể, bộ phận và công
việc gì để đào tạo. Cần phải đánh giá đƣợc chất lƣợng lao động hiện có, đánh
giá việc thực hiện công việc của từng lao động để xác định đối tƣợng đào tạo.
Đối tƣợng đào tạo có thể là những ngƣời chƣa qua đào tạo, chƣa đáp


15

ứng tốt yêu cầu công việc hoặc những ngƣời có thành tích tốt, hiệu suất làm
việc cao có thể tiến hành đào tạo thêm để tạo nguồn cho tƣơng lai. Đối tƣợng
đào tạo đƣợc chia ra làm 2 nhóm:
Thứ nhất là: các nhà quản trị và nhân viên điều hành. V i các nhà
quản trị thì đƣợc chia ra thành nhà quản trị cán bộ nguồn
Thứ hai là: nhân viên, công nhân lao động trực tiếp.
Đối tƣợng đào tạo sẽ tạo thành đặc điểm của học viên, một yếu tố ảnh
hƣởng không nhỏ đến việc thiết kế chƣơng trình đào tạo.
Số lƣợng học viên là một điều quan trọng cần cân nhắc khi chọn
chƣơng trình đào tạo đạt hiệu quả nếu có số học viên hợp lý.

Khả năng của học viên cũng phải đƣợc cân nhắc. Chƣơng trình đào tạo
cần phải đƣợc trình bày ở mức mà học viên có thể hiểu đƣợc.
1.2.4. Xác định nội dung kiến thức đào tạo
Nội dung đào tạo là nền tảng của chƣơng trình đào tạo. Nó liên quan
đến các dữ kiện, khái niệm, nguyên tắc, lý thuyết, sự tổng hợp hoá và trình độ
nhận thức của ngƣời học. Xác định nội dung kiến thức đào tạo cho công tác
đào tạo nguồn nhân lực chính là xác định khối lƣợng, loại kỹ năng cần bổ
sung cho ngƣời lao động phù hợp v i mục tiêu cần đạt.
Xác định kiến thức đào tạo là xác định khối lƣợng kiến thức, loại kỹ
năng cần bổ sung cho ngƣời lao động phù hợp v i mục tiêu cần đạt. Chất
lƣợng và mục tiêu đào tạo bị ảnh hƣởng rất l n bởi nội dung chƣơng trình đào
tạo, tức là khối lƣợng kiến thức đào tạo. Vì nó là nội dung chính để tạo ra các
sản phẩm theo đúng mục tiêu đã đề ra. Ứng v i từng mục tiêu nhất định sẽ
cần có những loại kiến thức nhất định. Nhƣ vậy, cần căn cứ vào mục tiêu đào
tạo để xác định kiến thức sao cho phù hợp v i từng đối tƣợng khác nhau.
- Đối v i lao động trực tiếp: nội dung chƣơng trình mà tổ chức cần đào
tạo cho học viên là đào tạo định hƣ ng công việc, huấn luyện nhân viên phục


16

vụ và đào tạo chuyên môn nghiệp vụ.
- Đối v i các nhà quản trị và cán bộ quản lý thì cần phải có nội dung
đào tạo nhằm phát triển kỹ năng quản trị, điều hành.
Bên cạnh đó, một chƣơng trình đào tạo không thể đƣợc triển khai có
hiệu quả nếu thiếu những giáo viên có kiến thức về chuyên môn, kiến thức về
xã hội để đảm đƣơng đƣợc vai trò quan trọng đó.
1.2.5. Lựa chọn phƣơng pháp đào tạo
Phƣơng pháp đào tạo là cách thức truyền tải nội dung đào tạo đến
ngƣời học nhằm đạt đƣợc mục tiêu đào tạo. Lựa chọn đúng phƣơng pháp đào

tạo là một trong các yếu tố quyết định sự thành công của chƣơng trình đào
tạo.
Phƣơng pháp đào tạo trong tổ chức đƣợc chia thành hai nhóm phƣơng
pháp l n
Thứ nhất là nhóm phƣơng pháp đào tạo trong công việc bao gồm các
phƣơng pháp
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:
Đây là phƣơng pháp đào tạo đơn giản và phù hợp v i nhiều loại lao
động khác nhau, phƣơng pháp này có thể áp dụng v i lao động trực tiếp sản
xuất và cả v i một số công việc quản lý. V i phƣơng pháp này quá trình đào
tạo đƣợc thực hiện bằng cách ngƣời dạy hƣ ng dẫn học viên về công việc
băng cách ch bảo, quan sát ngƣời học việc sau đó cho làm thử công việc cho
t i khi thành thạo. Phƣơng pháp này có mặt mạnh là làm giảm thời gian cho
ngƣời học việc, gắn kết ngƣời lao động v i nhau đồng thời đƣa lại cho ngƣời
dạy thêm một khoản thu nhập. Tuy nhiên, phƣơng pháp này cũng có những
hạn chế. Đó là ngƣời học việc không đƣợc học lý thuyết có hệ thống, có thể
học cả thao tác đúng và thao tác không cần thiết của ngƣời dạy họ, ngƣời dạy
không có kỹ năng sƣ phạm. Đồng thời phƣơng pháp này không giảng dạy