Nghiên cứu mức độ hài lòng của giảng viên tại các trường đại học, cao đẳng

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ


TRẦN THỊ THU DUNG

NGHIÊN CỨU MỨC ĐỘ HÀI LÒNG
CỦA GIẢNG VIÊN TẠI CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC,
CAO ĐẲNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng – Năm 2018


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ


TRẦN THỊ THU DUNG

NGHIÊN CỨU MỨC ĐỘ HÀI LÒNG
CỦA GIẢNG VIÊN TẠI CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC,
CAO ĐẲNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số : 60 34 01 02

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Thị Mỹ Hƣơng

Đà Nẵng – Năm 2018

MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
1. Lý do lựa chọn đề tài............................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................... 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu........................................................... 3
4. Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................. 3
5. Phƣơng pháp nghiên cứu ........................................................................ 4
6. Ý nghĩa của đề tài.................................................................................... 4
7. Bố cục của đề tài ..................................................................................... 4
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ MỨC ĐỘ HÀI LÕNG CÔNG
VIỆC ................................................................................................................. 5
1.1. CÁC ĐỊNH NGHĨA VỀ MỨC ĐỘ HÀI LÕNG CÔNG VIỆC ................ 5
1.2. CÁC LÝ THUYẾT VỀ MỨC ĐỘ HÀI LÕNG CÔNG VIỆC .................. 6
1.2.1. Thuyết nhu cầu ERG của Clayton P.Alderfer (1969) ....................... 6
1.2.2. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg .................................................. 8
1.2.3. Thuyết kỳ vọng Victor. Vroom....................................................... 11
1.3. CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CÔNG
VIỆC ............................................................................................................... 13
1.3.1. Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall và Hulin
(1969) .............................................................................................................. 14
1.3.2. Mô hình đặc điểm công việc (Job Diagnostic Survey - JDS) của
Richard Hackman và Greg Oldham (1975) .................................................... 16
1.3.3. Tiêu

chí

đo

lƣờng

thỏa

mãn

Minnesota

Satisfaction

Questionnaire (MSQ) của Weiss, Dawis, England và Lofquist (1967) .......... 18
1.3.4. Job Satisfaction Survey (JSS) của Spector (1985) ......................... 19
1.3.5. Mô hình AJDI của PGS.TS Trần Kim Dung (2005) ...................... 19


1.3.6. Job in General scale (JIG) - Đo lƣờng về sự hài lòng tổng thể của
Spector (1997) ................................................................................................. 22
1.4. TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU............................................... 23
1.4.1. Một số nghiên cứu của nƣớc ngoài ................................................. 23
1.4.2. Một số nghiên cứu trong nƣớc ........................................................ 25
CHƢƠNG 2. GIỚI THIỆU MẪU VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ......... 29
2.1. GIỚI THIỆU MẪU VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................... 29
2.1.1. Giới thiệu tổng thể, đối tƣợng và mẫu nghiên cứu ......................... 29
2.1.2. Chọn mẫu ........................................................................................ 34
2.1.3. Phƣơng pháp nghiên cứu ................................................................ 36
2.2. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU .................................................................. 36
2.3. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT SỬ DỤNG ................................. 38
2.3.1. Hình thành mô hình nghiên cứu ..................................................... 38
2.3.2. Giả thuyết nghiên cứu .................................................................... 40

2.3.3. Các thang đo ban đầu đo lƣờng các nhân tố ................................... 44
2.4. THIẾT KẾ THANG ĐO LƢỜNG ........................................................... 51
2.4.1. Thang đo mức độ thỏa mãn với các yếu tố bối cảnh công tác ....... 52
2.4.2. Thang đo về thông tin cá nhân ....................................................... 58
2.5. THIẾT KẾ BẢN CÂU HỎI ĐIỀU TRA ................................................. 58
CHƢƠNG 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU MỨC ĐỘ HÀI LÕNG CỦA
GIẢNG VIÊN TẠI CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC, CAO ĐẲNG ................. 59
3.1. THỐNG KÊ MÔ TẢ ................................................................................ 59
3.1.1. Cơ cấu mẫu theo tên trƣờng Đại học, Cao đẳng ............................ 59
3.1.2. Cơ cấu mẫu theo lĩnh vực chuyên môn .......................................... 59
3.1.3. Cơ cấu mẫu theo giới tính .............................................................. 60
3.1.4. Cơ cấu mẫu theo Tuổi .................................................................... 61
3.1.5. Cơ cấu mẫu theo học hàm, học vị .................................................. 62


3.1.6. Cơ cấu mẫu theo thời gian công tác ............................................... 63
3.1.7. Cơ cấu mẫu theo mức thu nhập hiện nay ....................................... 63
3.2.

KIỂM

ĐỊNH

THANG

ĐO

BẰNG

HỆ

SỐ

TIN

CẬY

CRONBACHALPHA ..................................................................................... 64
3.3. ĐÁNH GIÁ THANG ĐO BẰNG PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM
PHÁ (EFA) ...................................................................................................... 70
3.3.1. Phân tích nhân tố cho nhóm biến độc lập ....................................... 70
3.3.2. Phân tích nhân tố cho biến phụ thuộc............................................. 73
3.4. TƢƠNG QUAN VÀ HỒI QUY .............................................................. 75
3.4.1. Xem xét ma trận tƣơng quan giữa các biến trong mô hình ............ 75
3.4.2. Phân tích hồi quy ............................................................................ 78
3.4.3. Kiểm định mô hình hồi quy ............................................................ 80
3.4.4. Kiểm định các giả thuyết của mô hình ........................................... 85
3.4.5. Mô hình nghiên cứu chính thức...................................................... 86
3.5. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ MỨC ĐỘ HÀI LÕNG THEO
ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN (T-TEST VÀ ANOVA)........................................... 87
3.5.1. Kiểm định sự khác biệt về Mức độ hài lòng theo trƣờng học. ....... 87
3.5.2. Kiểm định sự khác biệt về Mức độ hài long theo Lĩnh vực
chuyên môn ..................................................................................................... 88
3.5.3. Kiểm định sự khác biệt về Mức độ hài lòng theo giới tính ............ 89
3.5.4. Kiểm định sự khác biệt về Mức độ hài lòng theo tuổi. .................. 90
3.5.5. Kiểm định sự khác biệt về Mức độ hài lòng theo học vị ............... 91
3.5.6. Kiểm định sự khác biệt về Mức độ hài lòng theo thời gian. .......... 92
3.5.7. Kiểm định sự khác biệt về Mức độ hài lòng theo thu nhập ........... 93
CHƢƠNG 4. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH ............................ 95
4.1. KẾT LUẬN ............................................................................................... 95

4.2. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ TỪ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU............................ 96


4.2.1. Yếu tố Đặc điểm của trƣờng đại học nơi Thầy/Cô công tác .......... 96
4.2.2. Nhóm giải pháp về tạo điều kiện làm việc cho giảng viên ............ 98
4.2.3. Nhóm giải pháp về xây dựng chính sách phát triển nhân sự.......... 98
4.2.4. Nhóm giải pháp về đảm bảo mức sống cho giảng viên ................. 98
4.2.5. Nhóm giải pháp về hỗ trợ quan tâm của lãnh đạo .......................... 99
4.2.6. Nhóm giải pháp về xây dựng chính sách phân phối thu
nhập công bằng................................................................................................ 99
4.3. ĐÓNG GÓP VÀ Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU .................................. 99
4.3.1. Đóng góp ........................................................................................ 99
4.3.2. Ý nghĩa của nghiên cứu ................................................................ 100
4.4. HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU ............................................................ 100
4.5. HƢỚNG NGHIÊN CỨU TRONG TƢƠNG LAI ................................... 101
PHỤ LỤC
TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao)


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

AJDI

: Adjust Job Descriptive Index

BC

: Bản chất

Bộ GD&ĐT

: Bộ Giáo dục và Đào tạo

CHĐT

: Cơ hội đào tạo

ĐĐ

: Đặc điểm

ĐKLV

: Điều kiện làm việc

ĐN

: Đồng nghiệp

JDI

: Job Descriptive Index

JIG

: Job in General scale

JSS

: Job Satisfaction Survey

LD

: Lãnh đạo

MQH

: Mối quan hệ

MSQ

: Minnesota Satisfaction Questionnaire

NCKH

: Nghiên cứu khoa học

NLĐ

: Ngƣời lao động

PL

: Phúc lợi

TL

: Tiền lƣơng

TS

: Tiến Sĩ


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

bảng
1.1.
1.2.

2.1.

Lịch sử phát triển nghiên cứu sự hài lòng về việc làm
Tổng hợp về các yếu tố thành phần của thang đo thỏa
mãn trong công việc
Thang đo mức độ thỏa mãn với các yếu tố thành phần
của công việc

Trang
6
21

52

2.2.

Thang đo về thông tin cá nhân giảng viên

58

3.1.

Tóm tắt kết quả kiểm định cronbach’s alpha

67

3.2.

Hệ số KMO và kiểm định Barlett’s nhóm biến độc lập

71

3.3.

Kết quả phân tích EFA nhóm biến độc lập

71

3.4.

Hệ số KMO và kiểm định Barlett’s cho biến phụ thuộc

74

3.5.

Kết quả EFA của biến phụ thuộc

75

3.6.

Kết quả phân tích tƣơng quan Pearson

77

3.7.

Kết quả phân tích hệ số hồi quy.

79

3.8.

Kết quả phân tích ANOVA

80

3.9.

Mức độ giải thích của mô hình

81

3.10.

Bảng thống kê giá trị phần dƣ

81

3.11.

Kết quả kiểm định các giả thuyết

85

3.12.
3.13.
3.14.

Kết quả kiểm định sự khác biệt về Mức độ hài lòng theo
trƣờng học
Trung bình Mức độ hài lòng theo trƣờng học
Kết quả kiểm định sự khác biệt về Mức độ hài lòng theo
lĩnh vực chuyên môn

87
88
88


Số hiệu

Tên bảng

bảng

3.15.

3.16.
3.17.
3.18.
3.19.
3.20.
3.21.
3.22.
3.23.
3.24.
3.25.

Trung bình về Mức độ hài lòng theo lĩnh vực chuyên
môn.
Kết quả kiểm định sự khác biệt về Mức độ hài lòng theo
giới tính
Trung bình Mức độ hài lòng theo giới tính
Kết quả kiểm định sự khác biệt về Mức độ hài lòng theo
tuổi.
Trung bình Mức độ hài lòng theo tuổi.
Kết quả kiểm định sự khác biệt về Mức độ hài lòng theo
học vị.
Trung bình Mức độ hài lòng theo học vị.
Kết quả kiểm định sự khác biệt về Mức độ hài lòng theo
thời gian
Trung bình Mức độ hài lòng theo thời gian.
Kết quả kiểm định sự khác biệt về Mức độ hài lòng theo
thu nhập
Trung bình Mức độ hài lòng theo thu nhập.

Trang

89

89
90
90
91
91
92
92
93
93
94


DANH MỤC CÁC HÌNH

Số hiệu

Tên hình

hình

Trang

1.1.

Thuyết nhu cầu ERG của Clayton P.Alderfer

7

1.2.

Mô hình lý thuyết hai nhân tố của Herzberg

10

1.3.

Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

12

1.4.

Chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall & Hulin

16

1.5.

Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oladman

17

1.6.

Mô hình AJDI của PGS.TS Trần Kim Dung

20

2.1.

Các trƣờng ĐH Việt Nam phân bố theo vùng.

29

2.2.

Số lƣợng giảng viên phân theo trình độ chức danh

33

2.3.

Quy trình nghiên cứu

37

2.4.

Mô hình nghiên cứu đề xuất sử dụng

40

3.1.

Cơ cấu mẫu theo tên trƣờng Đại học, Cao đẳng

59

3.2.

Cơ cấu mẫu theo lĩnh vực chuyên môn

60

3.3.

Cơ cấu mẫu theo giới tính

61

3.4.

Cơ cấu mẫu theo Tuổi

62

3.5.

Cơ cấu mẫu theo học hàm, học vị

62

3.6.

Cơ cấu mẫu theo thời gian công tác

63

3.7.

Cơ cấu mẫu theo mức thu nhập hiện nay

64

4.1.

Mô hình nghiên cứu chính thức

86


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Số hiệu
biểu đồ

Tên biểu đồ

Trang

3.1.

Đồ thị phân phối phần dƣ của mô hình hồi quy

82

3.2.

Biểu đồ P-P plot phần dƣ của mô hình hồi quy

82

3.3.

Biểu đồ Scatterplot phần dƣ của mô hình hồi quy

83


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài
Cũng giống nhƣ các công ty, nhân viên chính là khách hàng nội bộ của
các tổ chức. Tuy nhiên, hầu nhƣ các tổ chức chỉ tập trung vào sự hài lòng của
khách hàng về sản phẩm, mà rất ít quan tâm việc nhân viên có hài lòng với
công việc của mình không. Các tổ chức giáo dục cũng không ngoại lệ. Hầu
hết các nghiên cứu hiện nay chỉ tập trung vào sinh viên là "khách hàng", trong
khi đó thƣờng bỏ qua sự hài lòng của giảng viên trong trƣờng.
Nhiều công trình nghiên cứu đã cung cấp các bằng chứng phong phú
chứng tỏ rằng sự hài lòng đối với công việc là rất quan trọng đối với đời sống
tâm lý và hạnh phúc cá nhân (Blackbum, Horowitz, Edington, và Klos, 1986
dẫn theo Saeed Karimi, 2006). Vì vậy, đo lƣờng mức độ hài lòng của nhân
viên sẽ giúp nhận ra và cải thiện mối quan hệ tiêu cực giữa sự căng thẳng đối
với công việc với sức khỏe, tinh thần (dẫn theo Nguy n Văn Thuận, 2010).

Trong lĩnh vực giáo dục, đo lƣờng sự hài lòng đối với công việc đã trở thành
một yếu tố chủ chốt trong nghiên cứu về quản lý và hành vi tổ chức (Spector
1997, Cranny, Smith và Stone, 1992). Bên cạnh những kỹ năng và chuyên
môn, các nhà quản lý giáo dục cần một sự hiểu biết tốt hơn về mức độ hài
lòng của giảng viên ở những khía cạnh khác nhau, những khó khăn mà các
giảng viên phải đối mặt và làm thế nào để tăng mức độ hài lòng chung của họ
(Houchins, Slippern & Cattret, 2004).
Tại sao lựa chọn các trƣờng Đại học, Cao đẳng: Sự tăng lên nhanh
chóng về số lƣợng các trƣờng Đại học, Cao đẳng trong thời gian qua đã tạo
nên áp lực rất lớn cho các nhà quản lý trong việc đảm bảo lực lƣợng giảng
viên đủ về số lƣợng và chất lƣợng. Gần đây, tại Việt Nam có nhiều bài báo
đƣa thông tin về tình trạng giảng viên xin nghỉ việc ở một số trƣờng Đại học,


2

Cao đẳng. Có rất nhiều nguyên nhân đƣợc báo chí đƣa ra trong đó có lý do
liên quan đến mức độ hài lòng khi giảng viên làm việc tại các trƣờng. Nghiên
cứu đo lƣờng về sự hài lòng của Giảng viên sẽ giúp những nhà hoạch định
chính sách và quản lý trƣờng Đại học, Cao đẳng biết đƣợc hoàn cảnh hiện tại
của đội ngũ Giảng viên, theo đó mức độ hài lòng sẽ ảnh hƣởng tới việc giảng
dạy, hiệu quả làm việc của Giảng viên (Spector, 1997, Mertler 2002), chất
lƣợng đào tạo của cơ sở giáo dục và hơn thế nữa khi giảng viên không hài
lòng với công việc của họ dẫn đến họ sẽ vắng mặt hoặc chuyển công tác khác
điều này làm tăng chi phí lao động, sự không ổn định của tổ chức (Steers và
Rhodes, 1978; Spector 1997). Mức độ hài lòng của các Giảng viên là cái tạo
nên sức mạnh kích thích nhà giáo nỗ lực thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao, nâng
cao chất lƣợng dạy học. Và thực hiện một cuộc nghiên cứu về mức độ hài
lòng của Giảng viên là một điều cần thiết cho sự phát triển của nền giáo dục.
Chính vì các lý do nêu trên, em quyết định chọn đề tài “Nghiên cứu

mức độ hài lòng của Giảng viên tại các trƣờng Đại học, Cao đẳng” để làm
đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát
Nghiên cứu mức độ hài lòng của Giảng viên tại các trƣờng Đại học,
Cao đẳng và đƣa ra hàm ý chính sách để cải thiện mức độ hài lòng của Giảng
viên trong tƣơng lai.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận, liên quan đến việc đo lƣờng, đánh
giá sự hài lòng của Giảng viên.
- Xác định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu, xây dựng thang đó
để đo lƣờng các yếu tố ảnh hƣởng đến mức độ hài lòng của Giảng viên tại các
trƣờng Đại học, Cao đẳng.


3

- Thu thập và điều tra dữ liệu để tiến hành đo lƣờng, từ đó chỉ ra mức
độ hài lòng của Giảng viên tại các trƣờng.
- Đƣa ra một số hàm ý chính sách góp phần nâng cao mức độ hài lòng
của Giảng viên tại các trƣờng Đại học, cao đẳng.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Về khách thể nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu
- Khách thể nghiên cứu là đội ngũ Giảng viên tại các trƣờng Đại học,
Cao đẳng
- Đối tƣợng nghiên cứu là các vấn đề lý luận, thực ti n, và các nhân tố
ảnh hƣởng đến mức độ hài lòng của Giảng viên tại các trƣờng Đại học, Cao
đẳng
3.2. Về phạm vi nghiên cứu
+ Về không gian: Do hạn chế về mặc thời gian và chi phí nên tác giả

chọn mẫu nghiên cứu là các trƣờng Đại học, Cao đẳng trên địa bàn Đà Nẵng
+ Về thời gian:
- Các dữ liệu đƣợc tiến hành thu thập từ tháng 6 đến tháng 12 năm
2017
- Các đề xuất kiến nghị đƣa ra đƣợc áp dụng cho đến năm 2020 và
những năm tiếp theo.
4. Câu hỏi nghiên cứu
- Những yếu tố nào ảnh hƣởng đến mức độ hài lòng của Giảng viên tại
các trƣờng Đại học, Cao đẳng?
- Xây dựng và kiểm định các thang đo từng nhân tố ảnh hƣởng đến
mức độ hài lòng chung của Giảng viên?
- So sánh mức độ hài lòng có sự khác nhau về giới tính, độ tuổi, thời
gian công tác, trình độ học vấn hay không?


4

5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng trong đề tài này là phƣơng pháp
nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lƣợng. Phƣơng pháp phân
tích số liệu thông qua phần mềm SPSS 20.0.
6. Ý nghĩa của đề tài
- Kết quả nghiên cứu giúp cho các nhà quản lí trong các trƣờng đại

học cũng nhƣ những nhà xây dựng chính sách vĩ mô tập trung nguồn lực cần
thiết để cải thiện hoặc xây dựng các chính sách nhân sự phù hợp để nâng cao
mức độ hài lòng của đội ngũ Giảng viên các trƣờng Đại học, Cao đẳng.
- Mô hình nghiên cứu này làm cơ sở cũng nhƣ là tài liệu tham khảo

cho các nghiên cứu liên quan hay các nghiên cứu khác.

7. Bố cục của đề tài
Ngoài phần mở đầu, tài liệu tham khảo và phụ lục thì nội dung chính
của luận văn đƣợc trình bày nhƣ sau:
-

Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ MỨC ĐỘ HÀI LÕNG CÔNG

-

Chƣơng 2. GIỚI THIỆU MẪU VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

-

Chƣơng 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU MỨC ĐỘ HÀI LÕNG CỦA

VIỆC

GIẢNG VIÊN TẠI CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC, CAO ĐẲNG
-

Chƣơng 4. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ


5

CHƢƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ MỨC ĐỘ HÀI LÕNG CÔNG VIỆC
1.1. CÁC ĐỊNH NGHĨA VỀ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC
Khái niệm về sự hài lòng công việc có nhiều cách định nghĩa khác nhau

từ các nhà nghiên cứu khác nhau. Arnold và Feldman (1986, p. 86) mô tả sự
hài lòng công việc là “số lƣợng tổng thể ảnh hƣởng đến định hƣớng công việc
của các cá nhân.”
McCormick và Ilgen (1980) cũng coi sự hài lòng của công việc nhƣ
thái độ của một ngƣời đối với công việc của mình, mà có thể khác nhau cùng
một sự liên tục từ dƣơng sang âm.
Theo Smith (1983) cho rằng sự hài lòng với công việc chỉ đơn giản là
cảm giác mà ngƣời lao động cảm nhận về công việc của họ.
Theo Weiss (1967) định nghĩa rằng hài lòng trong công việc là thái độ về
công việc đƣợc thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của ngƣời lao động.
Trong nghiên cứu này tác giả định nghĩa sự hài lòng là cảm giác của
ngƣời lao động cảm thấy thoải mái, d chịu đối với công việc về cả mặt cảm
xúc, suy nghĩ và hành động.
Hài lòng công việc bắt nguồn từ tâm lý tổ chức và lý thuyết động viên.
Theo Green (2000), các lý thuyết kinh điển về thỏa mãn công việc có thể phân
theo ba nhóm chính:
-

Lý thuyết nội dung với hai lý thuyết nền tảng là thang nhu cầu của A.

Maslow (1954) và lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1966), chỉ ra rằng việc
đáp ứng đầy đủ các nhu cầu sẽ tạo ra sự thỏa mãn công việc.
-

Lý thuyết quá trình (nhƣ lý thuyết của Vroom) giải thích sự hài lòng

đối với công việc là sự tác động cảu ba mối quan hệ (1) kỳ vọng, (2) giá trị và
(3) mong muốn.

6

-

Lý thuyết hoàn cảnh lại cho rằng sự hài lòng với công việc là tác động

qua lại của ba biến là (1) cá nhân, (2) công việc (job) và (3) tổ chức.
Trong hơn một thế kỷ qua, đã có nhiều nghiên cứu về sự hài lòng đối
với công việc của nhân viên. Những lý thuyết nền tảng về nghiên cứu mức độ
hài lòng công việc đƣợc tóm tắt nhƣ sau:
Bảng 1.1. Lịch sử phát triển nghiên cứu sự hài lòng về việc làm
Taylor, 1911

- Thiết kế lại thiết bị và bố trí ngƣời đúng việc có thể làm tăng
năng suất lao động
- Sự hài lòng về việc làm đã không đƣợc chứng minh có tác động
bởi năng suất

Hawthorne

- Môi trƣờng vật chất và điều kiện sản xuất: thay đổi hiệu quả

studies, 1920

sản xuất, chất lƣợng sản phẩm và các mối quan hệ thân thiện
- Con ngƣời sẽ hành động hợp lý trong các thực nghiệm, khi đó
đƣợc gọi là hiệu ứng Hawthorne

Hoppock,

- Tìm hiểu việc làm hài lòng có thể thông qua khảo sát, trên một

1935

quy mô và các thang đo thái độ ứng xử. Việc làm hài lòng bị ảnh
hƣởng bởi nhiều yếu tố
- Ảnh hƣởng của một biến có thể dẫn đến sự hài lòng, nhƣng
vắng biến đó có thể làm không hài lòng

Herzberg,

- Một số biến dẫn đến sự hài lòng, trong khi các biến khác dẫn

1959

đến sự bất mãn
- Một số biến dẫn đến cả sự hài lòng và không hài lòng
- Động cơ làm việc là biết quan trọng dẫn đến sự hài lòng công
việc của nhân viên

1.2. CÁC LÝ THUYẾT VỀ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC
1.2.1. Thuyết nhu cầu ERG của Clayton P.Alderfer (1969)
Clayton Alderfer giáo sƣ đại học Yale đã tiến hành sắp xếp lại nghiên
cứu của Maslow và đƣa ra kết luận của mình. Mô hình này đƣợc xây dựng
trên cơ sở Tháp nhu cầu của Maslow và là một sự bổ trợ tốt cho mô hình tháp


7

này. Thực tế có nhiều nghiên cứu hỗ trợ thuyết này hơn thuyết của Maslow.

Thuyết ERG của Alderfer cũng chỉ ra rằng thƣờng xuyên có nhiều hơn một
nhu cầu có thể ảnh hƣởng và tác động trong cùng một con ngƣời, vào cùng
một thời gian. Nếu những nhu cầu ở mức cao không đƣợc đáp ứng đủ, khao
khát thoả mãn những nhu cầu ở mức dƣới (của mô hình) sẽ tăng cao.

Hình 1.1. Thuyết nhu cầu ERG của Clayton P.Alderfer
Thuyết ERG giải thích đƣợc tại sao các nhân viên hay tìm kiếm mức
lƣơng cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi những điều kiện này là
tốt và đạt các tiêu chuẩn của thị trƣờng lao động. Khi các nhân viên chƣa cảm
thấy hài lòng với nhu cầu giao tiếp và nhu cầu tăng trƣởng hiện tại, họ sẽ tìm
cách đƣợc thỏa mãn. Ông cho rằng con ngƣời cùng một lúc theo đuổi việc thỏa
mãn ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển.
-

Nhu cầu tồn tại (Existence needs): Ƣớc muốn khỏe mạnh về thân xác

và tinh thần, đƣợc đáp ứng đầy đủ các nhu cầu căn bản để sinh tồn nhƣ các
nhu cầu sinh lý, ăn, mặc, ở, đi lại, học hành... và nhu cầu an toàn. Các công ty
có thể đáp ứng nhu cầu này thông qua việc trả lƣơng, phúc lợi, môi trƣờng
làm việc an toàn, và bảo đảm việc làm.
-

Nhu cầu quan hệ (Relatedness needs): Ƣớc muốn thỏa mãn trong

quan hệ với mọi ngƣời. Mỗi ngƣời đều có những ham muốn thiết lập và duy


8

trì các mối quan hệ cá nhân khác nhau. Ƣớc tính một ngƣời thƣờng bỏ ra

khoảng phân nửa quỹ thời gian để giao tiếp với các quan hệ mà họ hƣớng tới.
Nhu cầu quan hệ có thể đƣợc thỏa mãn bằng các mối quan hệ tƣơng tác với
đồng nghiệp và quản lý.
-

Nhu cầu phát triển (Growth needs): là đòi hỏi bên trong mỗi con

ngƣời cho sự phát triển cá nhân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần
nhu cầu tự trọng (tự trọng và tôn trọng ngƣời khác). Ƣớc muốn tăng trƣởng và
phát triển cá nhân trong cả cuộc sống và công việc. Các công việc, chuyên
môn và cao hơn nữa là sự nghiệp riêng sẽ đảm bảo đáp ứng đáng kể sự thoả
mãn của nhu cầu phát triển.
Nhìn chung lý thuyết nào giống nhƣ thuyết nhu cầu cấp bậc của
Maslow tuy nghiên có một số khác biệt nhƣ sau:
Thứ nhất, thuyết ERG nhận ra ba kiểu nhu cầu đó là nhu cầu tồn tại,
nhu cầu giao tiếp và nhu cầu tăng trƣởng;
Thứ hai, tại cùng một thời điểm có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện và
cho phép thứ tự của các nhu cầu khác nhau đối với những ngƣời khác nhau
(Maslow cho rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất định)
Thứ ba, khi một nhu cầu cao hơn không thể thỏa mãn thì một nhu cầu ở
bậc thấp hơn sẵn sàng phục hồi, điều này đƣợc gọi là nguyên tắc hồi quy thất
vọng.
Việc mô hình hồi quy tuyến tính trong nghiên cứu này đƣợc xây dựng
trong đó biến phụ thuộc (sự thỏa mãn công việc) và nhiều biến độc lập khác
nhau (sự thỏa mãn của các nhu cầu khác nhau) đã chứng tỏ con ngƣời cùng
lúc có nhiều nhu cầu chứ không phải là một.
1.2.2. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg
Năm 1959, Frederick Herzberg đã phát triển thuyết động viên của ông
bằng cách đề nghị các chuyên gia làm việc trong các xí nghiệp công nghiệp

9

liệt kê các nhân tố làm họ thoả mãn và các nhân tố làm cho họ đƣợc động
viên cao độ. Đồng thời yêu cầu họ liệt kê các nhân tố mà họ không đƣợc động
viên và bất mãn. Phát hiện của F. Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì
nó làm đảo lộn nhận thức thông thƣờng của chúng ta. Chúng ta thƣờng cho
rằng đối ngƣợc với thoả mãn là bất mãn và ngƣợc lại. Tức là chỉ có hai tình
trạng hoặc là thoả mãn hoặc là bất mãn. Từ những thông tin thu thập đƣợc, F.
Herzberg chỉ ra rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thoả mãn mà là
không bất mãn và đối nghịch với sự thoả mãn không phải là sự bất mãn mà là
không thoả mãn.
Các nhân tố liên quan đến sự thoả mãn còn gọi là các nhân tố động viên
và các nhân tố này khác với các nhân tố liên quan đến sự bất mãn còn gọi là
các nhân tố duy trì. Đối với các nhân tố động viên nếu đƣợc giải quyết tốt sẽ
tạo ra sự thoả mãn và từ đó sẽ động viên ngƣời lao động làm việc tích cực và
chăm chỉ hơn. Nhƣng nếu không đƣợc giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng
không thoả mãn chứ chƣa chắc đã bất mãn. Trong khi đó đối với các nhân tố
duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhƣng nếu giải quyết tốt
thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chƣa chắc đã có tình trạng thoả mãn.
Các nhân tố đƣợc F. Herzberg liệt kê nhƣ sau:
Nhân tố duy trì gồm sự quản lý của cấp trên, tiền lƣơng, phúc lợi, sự
giám sát, môi trƣờng làm việc, chính sách của công ty, cuộc sống cá nhân, sự
ổn định công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp. Đây đƣợc xem là nguồn gốc
của sự bất mãn.
Nhân tố thúc đẩy gồm trách nhiệm, sự công nhận, cơ hội phát triển, và
các khía cạnh khác của công việc. Bởi vì những yếu tố này đại diện cho
nguồn gốc của sự hài lòng nên chúng đƣợc gọi là nhân tố thúc đẩy.
Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg có những ẩn ý quan trọng đối với
các nhà quản trị:

10

Thứ nhất những nhân tố làm thoả mãn ngƣời lao động là khác với các
nhân tố tạo ra sự bất mãn. Vì vậy, nhà quản trị không thể mong đợi sự thoả
mãn của ngƣời lao động bằng cách đơn giản là xoá bỏ các nguyên nhân gây ra
sự bất mãn.
Thứ hai việc động viên ngƣời lao động đòi hỏi phải giải quyết thoả
đáng đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và nhân tố động viên. Trách
nhiệm của đội ngũ quản trị là phải loại trừ sự bất mãn và tạo ra sự thoả mãn,
không thể chú trọng một nhóm nào cả.
Đƣợc
thỏa
mãn

Không
có sự
thỏa
mãn
hoặc sự
không
thỏa
mãn

Không
đƣợc
thỏa
mãn

Khu vực sự
thỏa mãn
Yếu tố thúc đẩy
Sự thành đạt
Sự thừa nhận
Trách nhiệm
Tự làm việc
Phát triển bản thân

Khu vực không
thỏa mãn

Yếu tố duy trì
Điều kiện làm việc
Lƣơng và sự an toàn
Chính sách công ty
Những ngƣời quản
lý
Các mối quan hệ
giữa các cá nhân

Những
yếu tố
thúc đẩy
ảnh
hƣởng
đến cấp
độ của sự
thỏa mãn

Những yếu
tố duy trì
ảnh hƣởng
đến cấp độ
của sự
không
thỏa mãn

Hình 1.2. Mô hình lý thuyết hai nhân tố của Herzberg


11

Nhóm thứ nhất chỉ có tác dụng duy trì trạng thái làm việc bình thƣờng.
Mọi nhân viên đều mong muốn nhận đƣợc mức tiền lƣơng tƣơng xứng với
sức lực của họ, công ty đƣợc quản trị một cách hợp lý và điều kiện làm việc
của họ đƣợc thoải mái. Khi các yếu tố này đƣợc thỏa mãn, đôi khi họ cho đó
là điều tất nhiên. Nhƣng nếu không có chúng, họ sẽ trở nên bất mãn và hiệu
suất làm việc giảm sút. Tập hợp các yếu tố thứ hai là những yếu tố có tác
dụng thúc đẩy thực sự, liên quan đến bản chất công việc. Khi thiếu vắng các
yếu tố thúc đẩy, nhân viên sẽ biểu lộ sự không hài lòng, lƣời biếng và thiếu sự
thích thú làm việc. Những điều này gây ra sự bất ổn về mặt tinh thần.
Từ lý thuyết hai yếu tố của Herzberg, ta rút ra những yếu tố tác động đến
sự hài lòng của nhân viên:
- Công việc: ý nghĩa, trách nhiệm.
- Sự công nhận: đánh giá thành tích, ...
- Sự phát triển: Sự thăng tiến, phát triển nghề nghiệp, chính sách đào tạo

của công ty, ...
- Lƣơng

- Điều kiện làm việc: cơ sở vạt chất, sự an toàn,...
- Mối quan hệ trong công ty: với cấp trên, đồng nghiệp,...

Các chứng cứ thực nghiệm ủng hộ cho lý thuyết này chỉ ở mức rất nhỏ
(Locke & Hên, 1986). Tuy nhiên, thuyết này đã làm những ngƣời sử dụng lao
động chú ý tới tầm quan trọng của các yếu tố động lực và sự cần thiết phải có
các công việc lý thú và ý nghĩa. Thuyết Herberg đã trở thành cơ sở để
Hackman và Oldman (1976) phát triển thành một lý thuyết có tên gọi là
thuyết đặc điểm công việc sẽ đƣợc giới thiệu dƣới đây.
1.2.3. Thuyết kỳ vọng Victor. Vroom
Thuyết kỳ vọng là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết quản trị
nhân sự, bổ sung cho lý thuyết nhu cầu của Abraham Maslow. Thuyết kỳ


12

vọng do Victor Vroom - giáo sƣ Trƣờng Quản trị Kinh doanh Yale và học vị
Tiến sĩ khoa học tại Trƣờng đại học Michigan đƣa ra, cho rằng một cá nhân sẽ
hành động theo một cách nhất định dựa trên những mong đợi về một kết quả
nào đó hay sự hấp dẫn của kết quả đó với cá nhân. Mô hình này do V. Vroom
đƣa ra vào năm 1964.

Hình 1.3. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Thuyết kỳ vọng của V. Vroom đƣợc xây dựng theo công thức:
Hấp lực x Mong đợi x Phƣơng tiện = Sự động viên
- Hấp lực (phần thƣởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần
thƣởng cho tôi là gì?)
- Mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ
lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ đƣợc hoàn thành (Tôi phải làm việc khó khăn,
vất vả nhƣ thế nào để đạt mục tiêu?)

- Phƣơng tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận đƣợc
đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ (Liệu ngƣời ta có biết đến và đánh giá
những nỗ lực của tôi?)
Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên. Đây chính là nguồn sức
mạnh mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu
đã đề ra. Khi một nhân viên muốn thăng tiến trong công việc thì việc thăng
chức có hấp lực cao đối với nhân viên đó. Nếu một nhân viên tin rằng khi
mình làm việc tốt, đúng tiến độ... sẽ đƣợc mọi ngƣời đánh giá cao, nghĩa là
nhân viên này có mức mong đợi cao. Tuy nhiên, nếu nhân viên đó biết đƣợc
rằng công ty sẽ đi tuyển ngƣời từ các nguồn bên ngoài để lấp vào vị trí trống
hay đƣa vào các vị trí quản lý chứ không đề bạt ngƣời trong công ty từ cấp
dƣới lên, nhân viên đó sẽ có mức phƣơng tiện thấp và sẽ khó có thể khuyến


13

khích động viên để nhân viên này làm việc tốt hơn.
Chu trình của Thuyết kỳ vọng có 3 bƣớc: Nỗ lực => Hoàn thành => Kết
quả. Để đạt kết quả tốt nhất có thể dùng các loại biện pháp sau:
1- Tăng kỳ vọng từ nỗ lực đến hoàn thành công việc
- Chọn nhân viên phù hợp với công việc.
- Đào tạo nhân viên tốt.
- “Phân vai” rõ trong công việc.
- Cung cấp đủ các nguồn lực cần thiết.
- Kèm cặp, giám sát và tích cực thu thập thông tin phản hồi.
2- Tăng kỳ vọng từ hoàn thành công việc tới hiệu quả
- Đo lƣờng quá trình làm việc một cách chính xác.
- Mô tả các kết quả làm việc tốt và không tốt.
- Giải thích và áp dụng cơ chế đãi ngộ theo kết quả công việc.
3- Tăng mức độ thỏa mãn

- Đảm bảo là các phần thƣởng có giá trị (vật chất và tinh thần).
- Cá biệt hóa phần thƣởng.
- Tối thiểu hóa sự khác biệt trong mức độ thỏa mãn các kết quả.
Mô hình của V. Vroom sau đó đƣợc sửa đổi, bổ sung bởi một vài ngƣời
khác, bao gồm cả các học giả Porter và Lawler (1968) thành Thuyết kỳ vọng
với điểm chính là: Trong quá trình hình thành và thúc đẩy động lực làm việc,
có bốn yếu tố cơ bản, đó là: động viên, nổ lực, hiệu quả và khen thƣởng.
Ngƣời quản lý luôn kỳ vọng rằng chu trình trên luôn di n ra liên tục và không
muốn xảy ra bất kỳ một biến cố nào khiến chu trình trên bị cắt đứt.
1.3. CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CÔNG
VIỆC
Có rất nhiều cách để đánh giá mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công
việc, Spector, Dwyer và Jex (1988); Glick, Jenkins và Gupta (1986) đã yêu cầu