Đào tạo nguồn nhân lực cho UBND huyện thăng bình, tỉnh quảng nam
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.17 MB, 111 trang )
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
PHAN HOÀNG LONG
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHO
UBND HUYỆN THĂNG BÌNH, TỈNH QUẢNG NAM
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Đà Nẵng - Năm 2018
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
PHAN HOÀNG LONG
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHO
UBND HUYỆN THĂNG BÌNH, TỈNH QUẢNG NAM
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN QUỐC TUẤN
Đà Nẵng - Năm 2018
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực cho UBND huyện
Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam” là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu cũng như kết quả nêu trong luận văn là hoàn toàn trung thực
và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác.
Tác giả luận văn
Phan Hoàng Long
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU....................................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ............................................................. 2
3. Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu...................................... 2
4. Phƣơng pháp nghiên cứu ...................................................................... 3
5. Bố cục đề tài .......................................................................................... 5
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu............................................................... 5
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG TỔ CHỨC ........................................................................................ 8
1.1. KHÁI NIỆM, VAI TRÒ VÀ CÁC PHƢƠNG PHÁP ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC. .................................................... 8
1.1.1. Các khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân
lực
............................................................................................................... 8
1.1.2. Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức ......... 11
1.1.3. Các phƣơng pháp đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức ............. 13
1.2. NỘI DUNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC .... 21
1.2.1. Đánh giá nhu cầu đào tạo ............................................................. 21
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo ............................................................ 27
1.2.3. Lựa chọn đối tƣợng đào tạo .......................................................... 29
1.2.4. Xây dựng chƣơng trình đào tạo và lựa chọn phƣơng pháp đào tạo ..
............................................................................................................. 30
1.2.5. Lựa chọn phƣơng tiện, giáo viên, tài liệu ..................................... 32
1.2.6. Dự tính chi phí đào tạo.................................................................. 32
1.2.7. Đánh giá kết quả đào tạo ............................................................... 33
1.3. HOẠT ĐỘNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
VIỆT NAM HIỆN NAY ................................................................................. 35
1.3.1.Thực trạng công tác đào tạo công chức, viên chức Việt Nam hiện
nay
............................................................................................................. 46
1.3.2. Đặc điểm công tác đào tạo công chức, viên chức Việt Nam hiện
nay
............................................................. Error! Bookmark not defined.
1.3.3. Kinh nghiệm đào tạo, bồi dƣỡng công chức của một số nƣớc trên
thế giới ............................................................................................................. 40
1.3.4. Những khái niệm cơ bản về hành chính nhà nƣớc: ...................... 46
TÓM TẮT CHƢƠNG 1 .................................................................................. 49
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC CỦA UBND HUYỆN THĂNG BÌNH, TỈNH QUẢNG NAM ............ 50
2.1. TỔNG QUAN VỀ UBND HUYỆN THĂNG BÌNH .............................. 50
2.1.1. Giới thiệu chung ............................................................................ 50
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của UBND huyện Thăng Bình .................. 50
2.1.3. Tổ chức bộ máy của UBND huyện Thăng Bình. .......................... 51
2.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực của UBND huyện Thăng Bình ........... 54
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
UBND HUYỆN THĂNG BÌNH..................................................................... 55
2.2.1.Thực trạng công tác đánh giá nhu cầu đào tạo .............................. 55
2.2.2. Thực trạng công tác xác định mục tiêu đào tạo ............................ 57
2.2.3. Thực trạng công tác lựa chọn đối tƣợng đào tạo .......................... 57
2.2.4. Thực trạng xây dựng chƣơng trình đào tạo và lựa chọn phƣơng
pháp đào tạo .................................................................................................... 58
2.2.5. Thực trạng công tác lựa chọn phƣơng tiện, giảng viêng và tài liệu .
............................................................................................................. 59
2.2.6. Thực trạng công tác dự trù chi phí đào tạo ................................... 60
2.2.7. Thực trạng đánh giá kết quả đào tạo ............................................. 61
2.3. NHỮNG ƢU ĐIỂM, HẠN CHẾ VÀ NGUYÊN NHÂN TỒN TẠI HẠN
CHẾ TRONG VIỆC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHO UBND
HUYỆN THĂNG BÌNH ................................................................................. 61
2.3.1. Ƣu điểm......................................................................................... 61
2.3.2. Hạn chế.......................................................................................... 61
2.3.3. Nguyên nhân hạn chế .................................................................... 62
TÓM TẮT CHƢƠNG 2 .................................................................................. 63
CHƢƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
CHO UBND HUYỆN THĂNG BÌNH, TỈNH QUẢNG NAM .................. 64
3.1. CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP ................................................. 64
3.1.1. Các văn bản của Trung ƣơng về công tác đào tạo nguồn nhân lực ..
............................................................................................................. 64
3.1.2. Các văn bản của tỉnh, huyện Thăng Bình về công tác đào tạo
nguồn nhân lực ................................................................................................ 64
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN THĂNG BÌNH ....................................... 65
3.2.1. Đánh giá nhu cầu đào tạo .............................................................. 65
3.2.2 Xác địch mục tiêu đào tạo và lựa chọn đối tƣợng đào tạo............. 68
3.2.3. Hoàn thiện nội dung đào tạo ......................................................... 72
3.24. Lựa chọn phƣơng pháp đào tạo...................................................... 76
3.2.5 Lựa chọn phƣơng tiện, tài liệu và giảng viên ................................ 77
3..6 Đảm bảo nguồn kinh phí đào tạo ..................................................... 78
3..7. Đánh giá kết quả đào tạo ................................................................. 79
TÓM TẮT CHƢƠNG 3 .................................................................................. 81
KẾT LUẬN .................................................................................................... 82
PHỤ LỤC
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (BẢN SAO)
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CBCC
: Cán bộ, công chức
TPP
: Trƣởng, phó phòng
CV
: Chuyên viên
UBND
: Ủy ban Nhân dân
DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
Tên bảng
bảng
Trang
1.1.
Các phƣơng pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
14
1.2.
Tổng hợp các ƣu điểm, nhƣợc điểm của các phƣơng pháp
19
đào tạo trong và ngoài doanh nghiệp
1.3.
Mô hình đánh giá đào tạo của tiến sĩ Donal Kirkpatrick
35
2.1.
Thống kê phân tích nguồn nhân lực về giới tính và độ
54
tuổi tại UBND huyện Thăng Bình hiện nay:
2.2.
Thống kê phân tích nguồn nhân lực về trình độ tại
55
UBND huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam hiện nay.
3.1.
Nhu cầu đào tạo kỹ năng, kiến thức cần thiết cho vị trí
71
lãnh đạo UBND huyện
3.2.
Nhu cầu đào tạo kỹ năng, kiến thức cần thiết cho vị trí
71
Cán bộ cấp TPP
3.3.
Nhu cầu đào tạo kỹ năng, kiến thức cần thiết cho vị trí
chuyên viên UBND huyện
72
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Số hiệu
sơ đồ
Tên sơ đồ
Trang
1.1.
Sơ đồ quy trình đào tạo nguồn nhân lực
21
1.2.
Đánh giá nhu cầu đào tạo
26
1.3.
Các bƣớc đánh giá nhu cầu đào tạo trong tổ chức
26
2.1.
Sơ đồ tổ chức bộ máy UBND huyện
52
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong thời đại ngày nay khi vai trò của nguồn nhân lực đang ngày càng
đƣợc thừa nhận là một yếu tố quan trọng bên cạnh vốn và công nghệ tác động
đến tăng trƣởng kinh tế thì một trong những yêu cầu để hòa nhập vào nền
kinh tế khu vực cũng nhƣ thế giới là phải có đƣợc nguồn nhân lực có đủ sức
đáp ứng những yêu cầu của trình độ phát triển của khu vực, thế giới.
Vai trò của nguồn nhân lực đối với tăng trƣởng kinh tế đã đƣợc ghi
nhận trong các lý thuyết về tăng trƣởng nội sinh. Romer (1986), Lucas
(1988), Squire (1993), Schultz (1999), Bassanini & Scarpetta (2001) đã xác
định nguồn nhân lực trở thành yếu tố quyết định tăng trƣởng kinh tế và giảm
nghèo. Chính vì lẽ đó mà đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống
còn của một đất nƣớc, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong
những giải pháp để chống lại thất nghiệp. Đầu tƣ cho đào tạo và giáo dục là
những khoản đầu tƣ chiến lƣợc chủ chốt cho sự phồn vinh của đất nƣớc.
Đất nƣớc ta đang trong thời kì phát triển khi hội nhập vào nền kinh tế
toàn cầu, với những cơ hội và thách thức chƣa từng có, đòi hỏi phải có nguồn
nhân lực thích ứng. Tuy nhiên chất lƣợng nguồn nhân lực của nƣớc ta hiện
nay vẫn còn thấp, chƣa đáp ứng đƣợc mục tiêu phát triển của xã hội. Chính vì
vậy, nhu cầu đào tạo và nâng cao trình độ cho ngƣời lao động ngày càng trở
nên quan trọng và cần thiết. Chất lƣợng nguồn nhân lực Việt Nam trải qua
cùng thời gian cũng đang dần đƣợc nâng cao. Tuy nhiên, hiện nay so sánh
tƣơng quan về chất lƣợng nguồn nhân lực ở nƣớc ta với các nƣớc trong khu
vực cũng nhƣ trên thế giới, dễ dàng nhận thấy rằng nguồn nhân lực nƣớc ta
vẫn chƣa đƣợc quan tâm đúng mức và còn tồn tại nhiều yếu kém, hạn chế. Vì
vậy, yêu cầu cấp thiết đƣợc đặt ra là cần phải có những chính sách, phƣơng
pháp phù hợp để khắc phục những tồn tại yếu kém, nâng cao chất lƣợng
2
nguồn nhân lực hiệu quả đáp ứng đƣợc đòi hỏi ngày càng cao của xã hội và
có thế sánh ngang với nguồn nhân lực của các nƣớc trong khu vực và thế giới.
Trong những năm qua, UBND huyện Thăng Bình luôn chú trọng đến
công tác đào tạo và bồi dƣỡng cán bộ, công chức và ngƣời lao động. Tuy
nhiên, với xu thế toàn cầu hóa hiện nay đã tác động đến việc phát triển và đào
tạo nguồn nhân lực theo nhiều cách khác nhau. Để đáp ứng nhu cầu ngày
càng cao của xã hội, của sự hội kinh tế quốc tế và sự thay đổi nhanh chóng
của môi trƣờng, đòi hỏi nguồn nhân lực của UBND huyện Thăng Bình phải
trang bị đầy đủ những kỹ năng đối với sự thay đổi. Xuất phát từ yêu cầu đó
tôi chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực cho UBND huyện Thăng Bình, tỉnh
Quảng Nam” làm đề tài nghiên cứu cho Luận văn thạc sĩ của mình. Hy vọng
luận văn sẽ góp phần hoàn thiện cho các chƣơng trình đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của UBND huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong các tổ chức.
- Đánh giá, phân tích thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của UBND huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam.
- Đề xuất một số giải pháp và chƣơng trình đào tạo nguồn nhân lực cho
UBND huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam.
3. Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu
- Bao gồm các vấn đề lý luận và thực tiễn về đào tạo nguồn nhân lực
của tại UBND huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam.
- Cán bộ, công chức đƣợc quy định tại Điều 4, luật cán bộ, công chức
ngày 13/11/2008 đang làm việc tại UBND huyện Thăng Bình (là những đối
tƣợng đƣợc đào tạo) đƣợc chia thành 3 nhóm cụ thể: Lãnh đạo UBND huyện,
3
Cán bộ cấp Trƣởng phó phòng và Chuyên viên.
3.2 Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Tập trung vào một số lý luận cơ bản và thực tiễn về
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Về không gian: Tập trung nghiên cứu, tìm hiểu công tác đào tạo
nguồn nhân lực cho UBND huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam.
- Về thời gian:
+ Các số liệu và thông tin thứ cấp đƣợc thu thập từ nhiều nguồn khác
nhau với các mốc thời gian từ năm 2015 đến tháng 6/2018.
+ Các số liệu sơ cấp đƣợc thu thập bằng phiếu điều tra đƣợc tiến hành
vào tháng 5 năm 2018 để lấy số liệu về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
UBND huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để xác định thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại UBND
huyện Thăng Bình, đề tài sử dụng các phƣơng pháp định lƣợng và phƣơng
pháp định tính. Với mục đích nhằm đánh giá thực trạng, tìm ra những tồn tại
và nguyên nhân tồn tại của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại UBND huyện
Thăng Bình. Từ đó, đề xuất giải pháp thực hiện trong thời gian tiếp theo. Đề
tài thực hiện nghiên cứu theo 3 bƣớc:
Bƣớc 1. Thu thập số liệu sơ cấp và thứ cấp thông qua các tài liệu về
đào tạo nguồn nhân lực nghiên cứu thực tế thông qua các số liệu báo cáo,
thống kê tại UBND huyện Thăng Bình cũng nhƣ phỏng vấn các chuyên gia từ
các phòng ban, phiếu điều tra khảo sát về thực hiện công tác đào tạo tại
UBND huyện Thăng Bình. Sau đó đề tài tiến hành phân tích việc thực hiện
công tác đào tạo nguồn nhân lực tại UBND huyện Thăng Bình.
Bƣớc 2. Sau khi phân tích, đề tài tìm ra các vấn đề tồn tại trong công
tác đào tạo nguồn nhân lực tại UBND huyện Thăng Bình. Từ các vấn đề này,
4
đề tài tìm ra các nguyên nhân tồn tại của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
UBND huyện Thăng Bình.
Bƣớc 3. Từ các tồn tại và nguyên nhân, thực hiện đánh giá nhu cầu đào
tạo một cách cụ thể. Qua đó, đề xuất một số giải pháp để nâng cao chất lƣợng
công tác đào tạo nguồn nhân lực tại UBND huyện Thăng Bình trong thời gian
sắp đến.
Luận văn sử dụng những phƣơng pháp nghiên cứu sau:
Phƣơng pháp thống kê mô tả: là phƣơng pháp phân tích toán học dựa
trên những số liệu thu thập đƣợc của mẫu điều tra.
Sau khi tiến hành các biện pháp thu thập số liệu tại UBND huyện
Thăng Bình tác giả sẽ tiến hành thống kê lại toàn bộ số liệu đó dƣới dạng
bảng biểu. Xử lý sơ bộ số liệu bằng chƣơng trình excel để xử các số liệu thu
đƣợc. Từ những chỉ số thu đƣợc kết hợp với những kiến thức kinh tế đã đƣợc
học tiến hành phân tích dữ liệu thống kê. Những kết luận về vấn đề nghiên
cứu cụ thể là công tác đào tạo nguồn nhân lực tại UBND huyện nhằm đánh
giá hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực và đề xuất giải pháp nhằm
nâng cao hiệu quả của công tác này tại UBND huyện.
Phƣơng pháp phân tích, tổng hợp số liệu: Nội dung đề tài sẽ tổng hợp,
phân tích số liệu, bảng biểu liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại
UBND huyện Thăng Bình.
Phƣơng pháp điều tra, khảo sát, phỏng vấn:
+ Phƣơng pháp phỏng vấn:
Trong khuôn khổ đề tài tác giả không có điều kiện đề phỏng vấn hết cán
bộ, công chức thuộc UBND huyện. Do vậy tác giả chỉ phỏng vấn một số đại
diện phòng, ban thuộc UBND. Đề từ đó tìm hiểu rõ hơn và sâu hơn một số vấn
đề mà các phƣơng pháp thu thập khác chƣa làm rõ nhƣ: các kỹ năng, kiến thức
cần thiết cần đƣợc đào tạo cho từng nhóm đối tƣợng cụ thể của UBND huyện
5
Thăng Bình; khâu quan trọng trong việc xác định mục tiêu đào tạo, việc đánh
giá nhu cầu đào tạo của UBND huyện.
Phƣơng pháp điều tra bằng phiếu khảo sát: Từ những kỹ năng, kiến thức
cần đƣợc đào tạo đối với từng nhóm đối tƣợng cụ thể tiến hành khảo sát với
103 cán bộ, công chức thuộc UBND huyện bằng phƣơng pháp bảng câu hỏi
khảo sát mức độ ảnh hƣởng của các kỹ năng, kiến thức đối với từng nhóm đối
tƣợng để xác định các kỹ năng, kiến thức cần thiết xây dựng chƣơng trình đào
tạo cho từng nhóm đối tƣợng.
5. Bố cục đề tài
Gồm 03 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý thuyết về đào tạo nguồn nhân lực
Chƣơng 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại UBND
huyện Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam.
Chƣơng 3: Một số giải pháp đào tạo nguồn nhân lực cho UBND huyện
Thăng Bình, tỉnh Quảng Nam.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Để nâng cao lý luận và kiến thức thực tiễn, trong quá trình thực hiện
nghiên cứu đề tài đã có sử dụng các tài liệu tham khảo nhƣ: sách, giáo trình,
các nghiên cứu, bài viết và các đề tài liên quan đến lĩnh vực đào tạo nguồn
nhân lực.
1. TS. Nguyễn Quốc Tuấn, TS. Đoàn Gia Dũng, TS. Đào Hữu Hòa,
ThS. Nguyễn Thị Loan, ThS. Nguyễn Phúc Nguyên, ThS.Nguyễn Thị Bích
Thu (2006), Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực”, NXB Thống kê, Thành
phố Hồ Chí Minh.
Quyển sách này gồm 8 chƣơng với chƣơng VII: Đào tạo và phát triển,
nêu lên đƣợc khái niệm vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Thể
hiện đƣợc giai đoạn đánh giá nhu cầu trong nội dung của đào tạo nguồn nhân
6
lực. Đồng thời nêu lên đƣợc các bƣớc lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực và
đánh giá kết quả đào tạo.
2. Vũ Thị Mai, Phạm Thúy Hƣơng (2011), Quản trị nhân lực, Nhà Xuất
bản Đại học KTQD, Hà Nội. Cuốn sách thể hiện trình tự xây dựng một
chƣơng trình đào tạo gồm 7 bƣớc; vai trò của Quản trị nguồn nhân lực trong
tổ chức.
3. Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân (2011), Giáo trình quản lý nguồn
nhân lực trong tổ chức công. Cuốn sách gồm 8 chƣơng với chƣơng V: Đào
tạo nguồn nhân lực trong tổ chức công, thể hiện các nội dung công tác quản lý
đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức công. Bên cạnh đó cuốn sách còn giới
thiệu về các cấp độ của việc đánh kết quả của chƣơng trình đào tạo nguồn
nhân lực.
4. Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm (2012) “Giáo trình Quản
trị nhân lực”, Nhà xuất bản Lao động - Xã hội. Quyển sách cung cấp về các
phƣơng pháp đào tạo nguồn nhân lực.
Trong quá trình nghiên cứu, tìm hiểu tài liệu, thực tiễn liên quan đến đề tài
đào tạo nguồn nhân lực, hiện nay có rất nhiều đề tài nghiên cứu lĩnh vực này, tác
giả còn nghiên cứu thêm một số luận văn cao học đã được bảo vệ như sau:
5. Phùng Thị Dƣơng Thùy (2014): Đào tạo nguồn nhân lực tại cơ quan
Tổng công ty kinh tế kỹ thuật công nghiệp quốc phòng:
Luận văn đã nêu ra đƣợc tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân
lực bằng việc hệ thống hóa các lí luận liên quan đến công tác đào tạo nguồn
nhân lực, từ đó tác giả đánh giá thực trạng, chỉ ra những vấn đề bất cập, tồn
tại tại Tổng công ty kinh tế kỹ thuật công nghiệp quốc phòng và đƣa ra giải
pháp phù hợp. Cụ thể: xây dựng và xác định các chƣơng trình đào tạo phù
hợp, hoàn thiện các mục tiêu đào tạo,...
7
6. Trƣơng Nam Phong (2012): Đào tạo nguồn nhân lực cho bộ máy quản
lý nhà nƣớc huyện Hoài Nhơn, tỉnh Bình Định.
Luận văn đã dựa trên cơ sở lý luận và phân tích đúng thực trạng của bộ
máy quản lý nhà nƣớc cấp huyện, đồng thời đề ra những giải pháp thiết thực
và có hiệu quả đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực.
7. Lê Duy Hiệp (2012): Đào tạo nguồn nhân lực cho khu vực hành chính
công tỉnh Quảng Nam:
Trên cơ sở đánh giá đúng đắn hiện trạng chất lƣợng nguồn khu vực hành
chính công và chất lƣợng công tác đào tạo và tạo nguồn cán bộ, công chức
hiện nay ở tỉnh Quảng Nam, luận văn đề ra những giải pháp nâng cao hiệu
quả đào tạo cán bộ, công chức nhằm góp phần nâng cao chất lƣợng nguồn
nhân lực khu vực hành chính công trên địa bàn tỉnh Quảng Nam.
Việc nghiên cứu những đề tài này đã giúp tôi hệ thống đƣợc một số vấn
đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực nói chung, đào tạo nguồn nhân lực nói
riêng, đồng thời tiếp cận đƣợc một số phƣơng pháp nghiên cứu hữu ích phục
vụ cho đề tài tôi đang nghiên cứu.
8
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG TỔ CHỨC
1.1. KHÁI NIỆM, VAI TRÒ VÀ CÁC PHƢƠNG PHÁP ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC.
1.1.1. Các khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn
nhân lực
Không giống nhƣ một số nguồn lực khác nhƣ: nguồn lực tài chính,
nguồn lực vật chất, nguồn lực công nghệ… nguồn nhân lực là một nguồn lực
đặc biệt không thể thiếu, nó quyết định tới sự thành bại của tổ chức. Trong
quá trình tồn tại cũng nhƣ sự phát triển của nguồn nhân lực, nó không chỉ chịu
sự tác động của biến động tự nhiên(sinh, chết..) và biến động cơ học(di dân)
mà còn chịu sự ảnh hƣởng của hệ thống các qui luật: qui luật cung cầu, qui
luật cạnh tranh…
Trên thực tế khái niệm nguồn nhân lực đƣợc hiểu rất phức tạp, đƣợc
nghiên cứu dƣới nhiều giác độ khác nhau.
- Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời của những tổ chức (với quy
mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào
quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế xã hội của quốc
gia, khu vực, thế giới.(Xem:Nicholas Henry- Public Administration and
Public afairss, Tr 256). Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan
niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo
nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức;
Theo cách tiếp cận của tổ chức Liên hợp quốc thì: “Nguồn nhân lực là
trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngƣời
hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng
đồng”
9
Theo các nhà khoa học tham gia chƣơng trình KX-07: “Nguồn nhân lực
cần đƣợc hiểu là số dân và chất lƣợng con ngƣời, bao gồm cả thể chất và tinh
thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của ngƣời lao
động” (Nick Moore. Manpower planning in libraries. – London: Library
Association, 1980)
Những khái niệm nêu trên chỉ nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô của nền
kinh tế. Tuy nhiên đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là vấn đề phát triển
nguồn nhân lực trong tổ chức. Vậy trong phạm vi tổ chức, nguồn nhân lực
đƣợc hiểu nhƣ thế nào?
- Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi
cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công,
đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức. (Xem: George T.Milkovich and John
W.Boudreau - Hurman resourses management, Tr. 9).)
Theo giáo trình Quản trị nhân lực, đại học kinh tế quốc dân do Ths.
Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (tái bản lần 2,
2012) thì khái niệm này đƣợc hiểu nhƣ sau: “Nguồn nhân lực của một tổ chức
bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực
đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời mà nguồn lực này gồm có thể lực
và trí lực”
Trong khi đó, theo Giáo trình quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức
công, do Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân (2011) chủ biên thì giới thiệu cụ
thể hơn: Nguồn nhân lực trong tổ chức công là những ngƣời trong các tổ chức
công gồm: Cơ quan hành chính nhà nƣớc ở Trung ƣơng, Cơ quan hành chính
nhà nƣớc ở địa phƣơng; Các đơn vị sự nghiệp, các doanh nghiệp của nhà
nƣớc cung cấp dịch vụ công.
Khái niệm này chƣa nêu rõ sức mạnh tiềm ẩn của nguồn nhân lực trong
một tổ chức nếu họ đƣợc động viên, phối hợp tốt với nhau. Vì vậy, trong luận
10
văn này khái niệm nguồn nhân lực đƣợc hiểu nhƣ sau:
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời lao động
làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo
thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu đƣợc động viên,
khuyến khích phù hợp.
Theo Tom Gormam - MBA cơ bản, Nhà xuất bản lao động xã hội năm
2009, cuốn sách về Quản trị con ngƣời đã viết: “Khoa học và nghệ thuật hoàn
thành mọi việc thông qua những ngƣời khác”, đồng thời nhấn mạnh “Đa số
các nhà quản trị đều nhận thấy việc quản trị con ngƣời là khó khăn nhất. Các
nhà quản trị đều hiểu rõ vai trò con ngƣời (nguồn nhân lực) trong doanh
nghiệp và biết rõ cơ cấu tổ chức”. Công việc cụ thể về quản trị nguồn nhân
lực đã đề cập đến công tác đào tạo nguồn nhân lực cũng nhƣ cần thiết phải
xây dựng một bộ phận chuyên nghiệp về quản trị nguồn nhân lực.
Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực:
Trong bộ sách quản trị nguồn nhân lực của George T.Milkovich và
Jonh W.Boudreau cho rằng “đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi
dƣỡng việc tích lũy các chức năng, những quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn
đến sự tƣơng xứng tốt hơn giữa đặc điểm của ngƣời lao động và những yêu
cầu của công việc”
Đào tạo là các hoạt động học tập cung cấp những kiến thức, kỹ năng
nhằm giúp con ngƣời có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ vị
trí việc làm của mình. Đó là quá trình truyền thụ khối kiến thức mới một cách
có hệ thống để ngƣời lao động thông qua đó trở thành ngƣời có văn bằng mới
hoặc cao hơn trình độ trƣớc đó, “đào tạo là các hoạt động học tập để nâng cao
trình độ, kỹ năng của ngƣời lao động để thực hiện có hiệu quả hơn chức năng
và nhiệm vụ của mình”(trong cuốn Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong
tổ chức công, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, H.2011 của Trần Thị Thu, Vũ
11
Hoàng Ngân). Có thể thấy đào tạo là hoạt động làm cho ngƣời lao động trở
thành ngƣời có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định gắn với vị trí việc
làm, khung năng lực của tổ chức. Quá trình đào tạo đƣợc tiến hành trong
khoảng thời gian dài và đƣợc hiểu là quá trình chuẩn bị cho nguồn nhân lực
phát triển trong tƣơng lai. Đặc trƣng của đào tạo là phải gắn liền với những
thay đổi của môi trƣờng, đáp ứng đòi hỏi của công việc và môi trƣờng trong
hiện tại và tƣơng lai.
1.1.2. Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức
Qua khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực ta thấy rằng công tác đào tạo
trƣớc hết chính là việc bồi dƣỡng những kiến thức, kỹ năng để ngƣời lao động
có thể hoàn thành tốt công việc của mình.
Đất nƣớc ta đang thực hiện đƣờng lối đổi mới và ngày càng hội nhập
sâu, rộng vào nền kinh tế thế giới, do đó, nguồn nhân lực hành chính cũng có
những đổi mới nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Các tổ chức hiểu rằng nguồn
lực con ngƣời là một trong những yếu tố quyết định sự thành công hay thất
bại của một tổ chức. Đào tạo nguồn nhân lực giúp tổ chức nâng cao chất
lƣợng thực hiện công việc của mỗi nhân viên. Từ đó năng suất lao động của
toàn tổ chức cũng đƣợc nâng cao.
Bên cạnh đó, ngƣời lao động không chỉ đƣợc đào tạo về kỹ năng thực
hiện công việc mà qua những khóa đào tạo họ còn đƣợc nâng cao tính kỷ luật,
trách nhiệm, bồi dƣỡng về mặt đạo đức nghề nghiệp.
Về lâu dài, khi nền kinh tế ngày càng phát triển, các tiến bộ khoa học
kỹ thuật ngày càng đƣợc áp dụng rộng rãi, việc đào tạo sẽ mang tính cấp thiết
hơn, tạo điều kiện cho tổ chức phát triển bền vững trong mọi điều kiện.
Đối với ngƣời lao động: Đào tạo giúp cho ngƣời lao động đƣợc cập
nhật những kiến thức, kỹ năng mới tạo ra phong cách làm việc chuyên nghiệp
đáp ứng đƣợc nhu cầu và nguyện vọng phát triển của cá nhân ngƣời lao động.
12
Từ đó tạo ra sự hứng thú làm việc cho ngƣời lao động để ngƣời lao động sẵn
sàng nhận và hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ đƣợc giao, sẵn sàng gắn bó và
cống hiến lâu dài cho tổ chức.
Đào tạo nguồn nhân lực là những giải pháp có tính chiến lƣợc tạo ra
đƣợc lợi thế cạnh tranh cho tổ chức, nâng cao chất lƣợng thực hiện công việc,
nâng cao tính năng động và tính ổn định của tổ chức. Chính vì vậy, đào tạo là
điều kiện quyết định để tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong môi trƣờng cạnh
tranh nhƣ hiện nay.
Tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức
Đào tạo nguồn nhân lực chính là các hoạt động học tập nhằm giúp cho
ngƣời lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của
mình. Đó là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ và kỹ năng của
ngƣời lao động. Từ đó có thể thực hiện công việc đƣợc chính xác và hiệu quả
hơn. Chất lƣợng đào tạo tốt sẽ tạo ra năng suất, chất lƣợng và hiệu quả kinh tế
cao là nhân tố quyết định sự phát triển của mỗi tổ chức. Để xây dựng một tổ
chức phát triển bền vững thì tổ chức phải biết sử dụng kiến thức, khả năng,
hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển. Do đó khi
nói đến đào tạo nguồn nhân lực cũng chính là nói đến việc sử dụng con ngƣời
trong các lĩnh vực.
Trong bối cảnh hiện nay, các tổ chức đang đứng trƣớc nhiều thách thức
phải tăng cƣờng tối đa hiệu quả hoạt động công việc. Để tạo đƣợc mục tiêu
này họ dựa vào tài sản lớn nhất của mình đó là ngƣời lao động. Việc quản lý
và hoạch định đƣợc sự phát triển các ngành nghề của tổ chức sẽ giúp công tác
đào tạo đƣợc phù hợp với quy mô phát triển, duy trì đƣợc đội ngũ nhân viên
có chất lƣợng. Một trong những yêu cầu của đào tạo nguồn nhân lực chính là
tìm ra đúng ngƣời, đúng số lƣợng, đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn
cho cả tổ chức và nhân viên. Khi lựa chọn đƣợc ngƣời có trình độ, kỹ năng
13
thích hợp làm việc thì cả tổ chức và ngƣời lao động đều có lợi.
Đào tạo là phƣơng pháp tốt nhất để con ngƣời có thể đóng góp nhiều
sức lực cho mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng chính là tạo cơ hội phát
triển chính bản thân con ngƣời. Không một hoạt động nào của tổ chức mang
lại hiệu quả cao nếu không có sự đào tạo một cách bài bản và nâng cao trình
độ nghiệp vụ chuyên môn. Do vậy, đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa rất lớn
về mặt kinh tế - chính trị - xã hội.
1.1.3. Các phƣơng pháp đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức
Có nhiều phƣơng pháp đào tạo nguồn nhân lực. Mỗi phƣơng pháp có
ƣu điểm, nhƣợc điểm và có những đòi hỏi nhất định phù hợp với điều kiện
của mỗi tổ chức. Tùy theo cách thức tổ chức, địa điểm đào tạo, đối tƣợng học
viên, định hƣớng nội dung đào tạo… các phƣơng pháp đào tạo đƣợc phân
nhóm khác nhau. Do đó các tổ chức cần căn cứ vào điều kiện cụ thể, đặc
trƣng công việc, trình độ phát triển khoa học và công nghệ để lựa chọn
phƣơng pháp đào tạo thích hợp có hiệu quả nhất.
14
Bảng 1.1. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Áp dụng cho đối tƣợng
Phƣơng pháp
TT
Cán bộ quản
lý và chuyên
viên
Nơi thực hiện
Công nhân
Tại nơi
Ngoài nơi
kỹ thuật
làm việc
làm việc
1
Dạy kèm
x
X
x
0
2
Đào tạo theo địa chỉ
x
X
x
0
3
Luân phiên công tác
x
X
x
0
4
Dạy nghề
x
X
x
0
5
Bài giảng thuyết trình
x
0
0
x
6
Tình huống
x
0
0
x
7
Trò chơi kinh doanh
x
0
0
x
8
Hội nghị - Hội thảo
x
0
0
x
9
Mô hình ứng xử
x
0
0
x
10 Huấn luyện xử lý tại chỗ
x
X
x
x
11 Thực tập
x
X
x
x
12 Đóng vai
x
0
0
x
13 Giảng dạy nhờ máy tính hỗ trợ
x
X
0
x
(Nguồn: R.Wayne Mondy Robenrt M. No(2005), “Human Resoureces Management”,
Pearson/Prentice Hall, P.280)
Trong đó: x: là áp dụng
0: là không áp dụng
Trong đề tài nghiên cứu của luận văn, tác giả xin đƣợc giới thiệu một
số phƣơng pháp đào tạo nguồn nhân lực chủ yếu đang đƣợc thực hiện ở các
nƣớc trên thế giới và ở Việt Nam, hoặc có thể đang áp dụng tại các tổ chức tại
Việt Nam.
Đào tạo tại nơi làm việc: Đào tạo trong công việc là phƣơng pháp đào
tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó ngƣời học sẽ học những kiến thức, kỹ
năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế công việc và thƣờng là dƣới sự
hƣớng dẫn của những ngƣời có kinh nghiệm, vững về chuyên môn và làm
việc lâu năm hơn.
15
Nhóm này bao gồm những phƣơng pháp:
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là những phƣơng pháp phổ
biến để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các nhân viên trực
tiếp sản xuất và kể cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu từ
giới thiệu giải thích của ngƣời dạy về mục tiêu công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ,
theo từng bƣớc về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và thực hiện lại cho tới khi
thành thạo dƣới sự hƣớng dẫn chặt chẽ của ngƣời dạy.
Đào tạo theo kiểu học nghề: Trong phƣơng pháp này, chƣơng trình đào
tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết trên lớp, sau đó các học viên đƣợc đƣa đến
làm việc dƣới sự hƣớng dẫn của các nhân viên lành nghề trong khoảng thời
gian trong một vài năm. Các học viên đƣợc thực hiện các công việc mà mình
đã học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng làm việc cần thiết. Phƣơng
pháp này thực chất chính là sự kèm cặp của nhân viên lành nghề, có kinh
nghiệm lâu năm với ngƣời học. Đó cũng là phƣơng pháp thông dụng tại Việt
Nam hiện nay.
Kèm cặp và chỉ dẫn: Dùng giúp cho cán bộ, quản lý và các nhân viên
giám sát có thể học đƣợc các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trƣớc
mắt và công việc tƣơng lai thông qua sự kèm cặp, chỉ dẫn của những ngƣời
quản lý giỏi hơn. Có 3 cách để kèm cặp, đó là: Kèm cặp bởi ngƣời lãnh đạo,
kèm cặp bởi một cố vấn, kèm cặp bởi một ngƣời quản lý có kinh nghiệm hơn.
Luân chuyển và thuyên chuyển công tác: Đây là phƣơng pháp chuyển
ngƣời quản lý từ công việc này sang công việc khác, mục đích để cung cấp
cho họ những kinh nghiệm làm việc ở những môi trƣờng khác nhau trong tổ
chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu đƣợc qua quá trình đó sẽ giúp cho
họ có khả năng thực hiện đƣợc những công việc cao hơn trong tƣơng lai. Có
thể luân chuyển và thuyên chuyển công tác theo 3 cách: Chuyển đối tƣợng
đào tạo đến nhận cƣơng vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức nhƣng
16
vẫn với chức năng và quyền hạn nhƣ cũ; Ngƣời quản lý đƣợc cử đến nhận
cƣơng vị công tác mới so với lĩnh vực chuyên môn của họ; Ngƣời quản lý
đƣợc bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên
môn.
Ƣu điểm và nhƣợc điểm của phƣơng pháp đào tạo trong công việc:
Ƣu điểm: Đào tạo trong công việc thƣờng không yêu cầu một không
gian hay những trang thiết bị riêng đặc thù; đào tạo trong công việc có ý nghĩa
rất thiết thực vì học viên đƣợc làm việc và có thu nhập trong khi học; đào tạo
trong công việc mang lại một sự chuyển biến gần nhƣ ngay tức thời trong
kiến thức và kỹ năng thực hành (mất ít thời gian đào tạo); đào tạo trong tổ
chức cho phép học viên thực hành những gì mà tổ chức đang mong đợi ở họ
sau quá trình đào tạo kết thúc; đào tạo trong công việc còn tạo điều kiện cho
học viên đƣợc làm việc cùng với những đồng nghiệp tƣơng lai của họ, bắt
chƣớc những hành vi lao động của đồng nghiệp.
Nhƣợc điểm: Lý thuyết đƣợc trang bị không hệ thống; học viên có thể
bắt chƣớc những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của ngƣời dạy, thiếu
tính khoa học.
Đào tạo ngoài công việc: Đào tạo ngoài công việc là phƣơng pháp đào
tạo trong đó ngƣời học đƣợc tách khỏi sự thực hiện công việc thực tế.
Nhóm này bao gồm những phƣơng pháp sau:
- Tổ chức các lớp cạnh trụ sở tổ chức: Đối với những ngành nghề tƣơng
đối phức tạp, hoặc công việc có tính đặc thù, thì đào tạo bằng phƣơng pháp
kèm cặp không đáp ứng đƣợc yêu cầu kể cả về số lƣợng và chất lƣợng. Các tổ
chức có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phƣơng tiện và thiết bị dành riêng
cho học tập. Trong phƣơng pháp này chƣơng trình đào tạo gồm 2 phần: Lý
thuyết và thực hành. Phần lý thuyết đƣợc giảng dạy tập trung do các kỹ sƣ,
cán bộ kỹ thuật phụ trách. Phần thực hành đƣợc tiến hành ở các xƣởng thực
