Phát triển nguồn nhân lực ngành nội vụ tỉnh bình định

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

TRẦN XUÂN HUY

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH NỘI VỤ
TỈNH BÌNH ĐỊNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

Đà Nẵng - Năm 2017


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

TRẦN XUÂN HUY

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH NỘI VỤ
TỈNH BÌNH ĐỊNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
Mã số: 60.34.04.10

Ng ờ

ớng

n

o

ọ : GS.TS. NGUYỄN TRƯỜNG S N

Đà Nẵng - Năm 2017



MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ......................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................. 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................... 3
5. Bố cục của đề tài .................................................................................... 3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu ............................................................... 4
CHƯƠNG 1. CƠ

N

H

I N NG

N NH N

C .9

1.1. TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ......................... 9
1.1.1. Một số khái niệm ............................................................................. 9
1.1.2. Đ c điểm nguồn nh n l c ngành Nội vụ ảnh hư ng đến phát triển

nguồn nh n l c ................................................................................................. 16
1.1.3. Nguyên tắc phát triển nguồn nh n l c ...........................................17
1.1.4. Mục đích và ngh a phát triển nguồn nh n l c ............................18
1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ........................ 19
1.2.1. Phát triển quy mô nguồn nh n l c .................................................19
1.2.2. X y d ng cơ cấu nguồn nh n l c phù hợp với mục tiêu của tổ
chức ..................................................................................................................20
1.2.3. N ng cao chất lượng nguồn nh n l c ............................................22
1.2.4. N ng cao động l c thúc đẩy nguồn nh n l c.................................26
1.2.5. Tạo l p môi trư ng h trợ phát triển nguồn nh n l c ....................33
1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 35
1.3.1. Nh n tố thuộc về điều kiện t nhiên ..............................................35
1.3.2. Nh n tố thuộc về kinh tế - xã hội ...................................................35
1.3.3. Nh n tố thuộc về ngư i lao động ...................................................37


1.4.

INH NGHI M PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH NỘI

V TỪ MỘT SỐ Đ N V HÀNH CH NH CẤP T NH TRONG NƯỚC ..... 38
1.4.1. inh nghiệm từ thành phố Hồ Chí Minh .......................................38
1.4.2. inh nghiệm từ thành phố Đà N ng ..............................................40
1.4.3. Bài h c kinh nghiệm rút ra cho t nh B nh Đ nh .............................43
TIỂU ẾT CHƯ NG 1................................................................................... 45
CHƯ NG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
NGÀNH NỘI VỤ TỈNH BÌNH ĐỊNH THỜI GIAN QUA ........................ 46
2.1.

HÁI QUÁT VỀ NGÀNH NỘI V

T NH B NH Đ NH VÀ ẢNH

HƯỞNG CỦA N ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH NỘI
V .................................................................................................................... 46
2.1.1. Đ c điểm về điều kiện t nhiên, kinh tế - xã hội t nh B nh Đ nh ..46
2.1.2. hái quát về ngành Nội vụ t nh B nh Đ nh ...................................51
2.1.3. Đ c trưng nguồn nh n l c ngành Nội vụ t nh B nh Đ nh ..............56
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH NỘI V
T NH B NH Đ NH .......................................................................................... 56
2.2.1. Th c trạng về s thay đổi quy mô nguồn nh n l c .......................56
2.2.2. Th c trạng về cơ cấu nguồn nh n l c ............................................58
2.2.3. Th c trạng về phát triển n ng l c nguồn nh n l c ........................64
2.2.4. Th c trạng về n ng cao động l c thúc đẩy nguồn nh n l c ..........70
2.2.5. Th c trạng về tạo l p môi trư ng h trợ phát triển nguồn nh n l c . 75
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC NGÀNH NỘI V TẠI T NH B NH Đ NH .............................. 76
2.3.1. Nh ng kết quả đạt được và hạn chế về phát triển nguồn nh n l c 76
2.3.2. Nguyên nh n của nh ng hạn chế trong phát triển nguồn nh n l c
ngành Nội vụ t nh B nh Đ nh ...........................................................................79
TIỂU ẾT CHƯ NG 2................................................................................... 81


CHƯ NG 3. MỘT S

GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

NGÀNH NỘI VỤ TỈNH BÌNH ĐỊNH ......................................................... 82
3.1. CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ............................... 82
3.1.1. C n cứ vào chiến lược phát triển của ngành Nội vụ ......................82

3.1.2. C n cứ vào chiến lược phát triển kinh tế – xã hội t nh B nh Đ nh 84
3.1.3. C n cứ vào chiến lược phát triển của ngành Nội vụ t nh B nh Đ nh .. 86
3.1.4. Yêu c u phát triển của ngành Nội vụ t nh B nh Đ nh đến n m
2020 ..................................................................................................................87
3.1.5. Quan điểm có tính nguyên tắc khi x y d ng giải pháp .................87
3.2. DỰ BÁO T NH H NH PHÁT TRIỂN ..................................................... 87
3.2.1. Tổng nhu c u nh n l c chuyên môn nghiệp vụ ............................. 87
3.2.2. D báo nhu c u cán bộ lãnh đạo, quản lý ...................................... 88
3.2.3. D báo nhu c u nhân l c có tr nh độ cao trong các l nh v c ........ 88
3.2.4. D báo nhu c u về tr nh độ đào tạo ............................................... 88
3.3. CÁC GIẢI PHÁP C THỂ ...................................................................... 88
3.3.1. Giải pháp hoàn thiện cơ cấu nguồn nh n l c .................................88
3.3.2. Giải pháp n ng cao n ng l c nguồn nh n l c ................................89
3.3.3. Giải pháp n ng cao động l c thúc đẩy nguồn nh n l c .................95
3.3.4. Giải pháp hoàn thiện nội dung tạo l p môi trư ng h trợ phát
triển ......................................................................................................... 102
3.3.5. Các giải pháp h trợ khác ............................................................103
TIỂU ẾT CHƯ NG 3................................................................................. 105
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ..................................................................... 106
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
BIÊN BẢN HỌP HỘI ĐỒNG ĐÁNH GIÁ LUẬN VĂN (Bản sao)
NHẬN XÉT CỦA PHẢN BIỆN 1 VÀ PHẢN BIỆN 2 (Bản sao)
BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN (Bản gốc)


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

CB, CC, VC

: Cán ộ, công chức, viên chức

CC, VC

: Công chức, viên chức

CN

: C nh n

CS

: Cán s

CV

: Chuyên viên

CVC

: Chuyên viên chính

CVCC

: Chuyên viên cao cấp

CNH - HĐH

: Công nghiệp hóa – hiện đại hóa

ĐH

: Đại h c

ĐVT

: Đơn v tính

HĐND

: Hội đồng nh n d n

KSA

: Mô h nh SA gồm: nowledge (n ng l c tư duy), Skill
(k n ng thao tác), Attitude (cảm xúc, t nh cảm, thái độ)

KTTT

: inh tế th trư ng

KT - XH

: inh tế - xã hội

LLCT - HC

: L lu n chính tr – hành chính

NV

: Nhân viên

SL

: Số lượng

ThS

: Thạc s

TL

: T lệ

TP

: Thành phố

TS

: Tiến s

UBND

: Ủy an nh n d n


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số

ệu

Tên bảng

Trang

Diện tích, d n số và đơn v hành chính B nh Đ nh n m

49

bảng
2.1.

2016
2.2.

Tốc độ t ng tổng sản phẩm trên đ a àn giai đoạn 2012 –

50

2016
2.3.

Cơ cấu tổng sản phẩm trên đ a àn ph n theo khu v c

50

kinh tế giai đoạn 2012 – 2016
2.4.

Cơ cấu t lệ gi a nh n l c ngành Nội vụ cấp t nh và cấp
huyện

2.5.

54

B nh Đ nh n m 2016

Tổng số iên chế được giao và tổng số nh n l c ngành

55

Nội vụ hiện có của B nh Đ nh n m 2016
2.6.

Nh n l c ngành Nội vụ t nh B nh Đ nh giai đoạn 2012 –

57

2016
2.7.

Số lượng và tốc độ phát triển số lượng nh n l c ngành

57

Nội vụ t nh B nh Đ nh giai đoạn 2012 - 2016
2.8.

Cơ cấu nh n l c theo ngạch CC, VC của ngành Nội vụ

58

t nh B nh Đ nh n m 2016
2.9.

Số lượng n , đảng viên, d n tộc thiểu số ngành Nội vụ

60

t nh B nh Đ nh n m 2016
2.10.

Số lượng nh n l c n ngành Nội vụ t nh B nh Đ nh giai

61

đoạn 2012 - 2016
2.11.

Số lượng và tốc độ phát triển số lượng nh n l c n ngành
Nội vụ t nh B nh Đ nh giai đoạn 2012 - 2016

62


Số

ệu

Tên bảng

Trang

Nh n l c ngành Nội vụ t nh B nh Đ nh chia theo độ tuổi

63

bảng
2.12.

n m 2016
2.13.

Cơ cấu nh n l c ngành Nội vụ t nh B nh Đ nh chia theo

64

độ tuổi giai đoạn 2012 – 2016
2.14.

Cơ cấu nh n l c theo tr nh độ đào tạo của ngành Nội vụ

65

t nh B nh Đ nh giai đoạn 2012 – 2016
2.15.

Cơ cấu nh n l c theo tr nh độ ngoại ng của ngành Nội

66

vụ t nh B nh Đ nh n m 2016
2.16.

Hiện trạng tr nh độ tin h c của nh n l c ngành Nội vụ

67

t nh B nh Đ nh n m 2016
2.17.

Hiện trạng tr nh độ l lu n chính tr – hành chính của

69

nh n l c ngành Nội vụ t nh B nh Đ nh n m 2016
2.18.

Tr nh độ l lu n chính tr – hành chính của nh n l c

70

ngành Nội vụ t nh B nh Đ nh giai đoạn 2012 – 2016
2.19.

Số lượng CC, VC ngành Nội vụ t nh B nh Đ nh được ổ

74

nhiệm, ổ nhiệm lại và n ng ngạch giai đoạn 2012 –
2016
2.20.

Số lượt CC, VC ngành Nội vụ t nh B nh Đ nh được c đi

75

đào tạo, ồi dư ng giai đoạn 2012 - 2016
3.1.

Xác đ nh k n ng c n có của công chức ngành Nội vụ
t nh B nh Đ nh

92


DANH MỤC CÁC HÌNH V

Số ệu
hình
3.1.

Tên hình
Quy tr nh x y d ng chiến lược quản l nguồn nh n l c

Trang
82

1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết củ đề tài
“Để phát triển, m i quốc qua phải d a vào các nguồn l c cơ ản: nguồn
nh n l c, tài nguyên thiên nhiên, tiềm l c khoa h c công nghệ, nguồn vốn.
Trong đó nguồn l c con ngư i luôn là nguồn l c cơ ản và chủ yếu nhất cho
s phát triển.

21, tr.4 . V v y, việc phát triển nguồn nh n l c quốc gia có v

trí trung t m và t m quan tr ng hàng đ u nh m phát huy m i tiềm n ng của
lao động xã hội cho phát triển.
Trong khu v c nhà nước, nguồn nh n l c có vai tr đ c iệt quan tr ng
i đó là nh ng ngư i nh n danh s dụng quyền l c nhà nước, thể chế hóa
đư ng lối của Đảng thành chính sách, pháp lu t của Nhà nước và đưa chính
sách, pháp lu t vào th c ti n đ i sống xã hội. V v y, phát triển nguồn nh n
l c trong khu v c công - đội ng cán ộ, công chức, viên chức (CB, CC, VC)
s góp ph n to lớn vào phát triển kinh tế – xã hội (KT – XH) của đất nước.
Nguồn nh n l c ngành Nội vụ

đ a phương là một ộ ph n của nguồn

nh n l c trong khu v c công, có nh ng nhiệm vụ tham mưu, giúp Ủy ban
nhân dân (UBND) th c hiện chức n ng quản l nhà nước về Nội vụ, gồm: tổ
chức bộ máy; biên chế các cơ quan hành chính, s nghiệp; cải cách hành
chính; chính quyền đ a phương; đ a giới hành chính; CB, CC, VC; tổ chức
hội, tổ chức phi chính phủ; v n thư, lưu tr nhà nước; tôn giáo; thi đua - khen

thư ng,

V t m quan tr ng của nguồn nh n l c ngành Nội vụ nên phát

triển nguồn nh n l c ngành Nội vụ là hết sức quan tr ng nh m thúc đẩy nền
hành chính nhà nước hoạt động hiệu l c, hiệu quả, góp ph n phát triển KT XH đất nước.
Trong nh ng n m qua, nguồn nh n l c ngành Nội vụ của t nh B nh Đ nh
ngày càng được quan t m từ các cấp, các ngành; số lượng và chất lượng


2

nguồn nh n l c ngày càng được quan t m phát triển; cơ cấu nguồn nh n l c
ngày càng ổn đ nh và khoa h c; cơ s v t chất, trụ s làm việc ngày càng
được đ u tư,

Tuy nhiên, hiện nay chất lượng nguồn nh n l c ngành Nội vụ

t nh B nh Đ nh v n chưa đáp ứng tốt yêu c u đ t ra, v n c n nhiều hạn chế,
tồn tại như: chưa tương xứng gi a v trí việc làm và tr nh độ được đào tạo;
đào tạo, ồi dư ng cán ộ, công chức (CB, CC) làm công tác tổ chức nhà
nước c n ch m; n ng l c chuyên môn và k n ng hành chính chưa đáp ứng
tốt yêu c u trong t nh h nh mới; chế độ thu hút c n hạn chế; chính sách đãi
ngộ nguồn nh n l c chất lượng cao chưa tạo động l c khuyến khích đáng kể,
Do đó, yêu c u đ t ra là giải quyết nh ng khó kh n, hạn chế hiện tại nh m
phát triển hơn n a nguồn nh n l c ngành Nội vụ t nh B nh Đ nh trong tương
lai đang cấp thiết và quan tr ng hơn ao gi hết. V l do đó, tác giả ch n đề
tài: “ hát tri n nguồn nhân lực ngành

i v t nh ình

nh để làm lu n

v n thạc s (ThS) chuyên ngành Quản l kinh tế.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ s hệ thống hoá cơ s l lu n, pháp l và th c ti n để h nh thành
khung l thuyết về phát triển nguồn nh n l c ngành Nội vụ, tác giả tiến hành
ph n tích và đánh giá th c trạng nguồn nh n l c ngành Nội vụ t nh B nh
Đ nh, từ đó, tác giả đề xuất các giải pháp nh m phát triển nguồn nh n l c
ngành Nội vụ t nh B nh Đ nh.
3. Đố t ợng và phạm vi nghiên cứu
it

ng ng i n c u

Lu n v n nghiên cứu nh ng vấn đề l lu n và th c ti n liên quan đến
phát triển nguồn nh n l c ngành Nội vụ t nh B nh Đ nh chủ yếu là công
chức, viên chức biên chế t i

i v và các h ng

thành phố g i chung là cấp huyện của t nh ình

i v cấp huyện, th xã,
nh .


3

m vi ng i n c u

- hông gian: Lu n v n chủ yếu nghiên cứu trên đ a àn t nh B nh Đ nh;
ngoài ra, có tham khảo kinh nghiệm của một số đ a phương trong nước.
- Th i gian: Các số liệu, thông tin được s dụng, ph n tích trong ph n
th c trạng chủ yếu trong giai đoạn 5 n m t năm

– 2016); đ nh hướng,

giải pháp cho t m nh n đến n m 2020.
- Về nội dung: Nghiên cứu các hoạt động nh m phát triển nguồn nh n
l c ngành Nội vụ t nh B nh Đ nh.
4. P

ơng p áp ng ên ứu

- hư ng pháp thu thập thông tin Tác giả chủ yếu s dụng phương pháp
thu th p thông tin thứ cấp: nghiên cứu, tham khảo trong các công tr nh, đề tài
đã được công ố như giáo tr nh Quản l nguồn nh n l c xã hội; các đề tài
khoa h c, sách có liên quan; các lu n v n ThS; các áo cáo tổng kết, đánh giá
có liên quan của t nh B nh Đ nh; các số liệu thống kê của Cục Thống kê t nh
B nh Đ nh,
- hư ng pháp x l thông tin Tác giả ph n tích đ nh tính kết hợp với
ph n tích đ nh lượng chủ yếu b ng ph n m m

icrosoft ffice Excel .

5. Bố cục củ đề tài
Lu n v n được tr nh ày làm 03 ph n: ph n m đ u, ph n nội dung, ph n
kết lu n và kiến ngh . Trong đó, ph n nội dung có kết cấu gồm 03 chương:
C

ơng 1. Cơ s l lu n về phát triển nguồn nh n l c.

C

ơng 2. Th c trạng phát triển nguồn nh n l c ngành Nội vụ t nh B nh

Đ nh.
C

ơng 3. Một số giải pháp phát triển nguồn nh n l c ngành Nội vụ

t nh B nh Đ nh.


4

6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Nguồn nh n l c nói chung, nguồn nh n l c ngành Nội vụ nói riêng là đề
tài được nhiều công tr nh nghiên cứu tr c tiếp ho c gián tiếp xem xét, ph n
tích trên nhiều khía cạnh, tiêu iểu là một số nghiên cứu sau:
Bùi S Tuấn (2011),

âng cao nguồn nhân lực nh m đáp ứng nhu c u

xuất khẩu lao đ ng của Việt

am đến năm

, Lu n án tiến s

inh tế,

Thành phố Hồ Chí Minh. Trên cơ s nghiên cứu cơ s l lu n và th c ti n về
chất lượng nguồn nh n l c nh m đáp ứng nhu c u xuất khẩu lao động của
Việt Nam (th c trạng đến hết n m 2010), tác giả đã đề xuất một số giải pháp
cho giai đoạn 2011 - 2020 như: nhóm giải pháp về n ng cao chất lượng tuyển
ch n và đào tạo lao động; nhóm giải pháp về cơ chế chính sách của Nhà
nước; nhóm giải pháp về th trư ng xuất khẩu lao động; nhóm giải pháp về
đẩy mạnh phát triển kinh tế – xã hội và ch m sóc sức kh e cộng đồng, ... [50].
Tuy nhiên, lu n án không nghiên cứu chuyên iệt đối với nguồn nh n l c của
ngành Nội vụ mà nghiên cứu nguồn nh n l c nói chung nh m đưa ra các giải
pháp từ góc độ đáp ứng nhu c u xuất khẩu lao động của Việt Nam.
Lê Thanh Huyền (2013),

ghiên cứu phát tri n nguồn nhân lực ngành

i v trong ph m vi chức năng đào t o của trường

ih c

i v Hà

i,

Đề tài khoa h c cấp Bộ, Hà Nội. Trên cơ s nghiên cứu cơ s l lu n và th c
ti n về đào tạo phát triển nguồn nh n l c cho ngành Nội vụ trong phạm vi
chức n ng, nhiệm vụ của trư ng Đại h c (ĐH) Nội vụ Hà Nội, đề tài đã đánh
giá công tác đào tạo nguồn nh n l c nói chung và nguồn nh n l c cho ngành
Nội vụ

trư ng ĐH Nội vụ Hà Nội nói riêng, kh ng đ nh vai tr , t m quan

tr ng và s c n thiết phải phát triển nguồn nh n l c cho ngành Nội vụ
trư ng ĐH Nội vụ Hà Nội trong giai đoạn hiện nay. Từ đó, đề tài đề xuất một
số giải pháp tổ chức đào tạo phát triển nguồn nh n l c cho ngành Nội vụ, ao
gồm: nhóm giải pháp đổi mới hoạt động đào tạo, ồi dư ng; nhóm giải pháp


5

n ng cao chất lượng đội ng làm công tác đào tạo, ồi dư ng; nhóm giải pháp
x y d ng môi trư ng cơ s v t chất phục vụ đào tạo, ồi dư ng, ... [23]. Tuy
nhiên, phạm vi nghiên cứu của đề tài ch khuôn iệt và t p trung nghiên cứu
phát triển nguồn nh n l c ngành Nội vụ trong phạm vi chức n ng đào tạo của
trư ng Đại h c Nội vụ Hà Nội.
Nguy n Tấn Huy (2006), hát tri n nguồn nhân lực ngành

i v các

t nh Tây guyên thời kỳ công nghiệp hóa – hiện đ i hóa, Lu n v n ThS Hành
chính công, Thành phố Hồ Chí Minh. B ng việc nghiên cứu cơ s l lu n và
th c ti n về phát triển nguồn nh n l c ngành Nội vụ các t nh T y Nguyên, đề
tài đã đề xuất các giải pháp quan tr ng nh m hướng đến phát triển nguồn
nh n l c ngành Nội vụ các t nh T y Nguyên đáp ứng yêu c u về nguồn nh n
l c trong th i k công nghiệp hóa – hiện đại hóa (CNH - HĐH) đất nước như:
gắn quy hoạch nguồn nh n l c với quy hoạch đào tạo, ồi dư ng; chú tr ng
phát triển nguồn nh n l c đ a phương; s dụng hiệu quả nguồn nh n l c trẻ,
nguồn nh n l c chất lượng cao; n ng cao lương, phúc lợi và các chế độ, chính
sách khác [22]. Tuy nhiên, lu n v n không nhóm cái giải pháp trên cơ s

ám

sát nội hàm của khái niệm “phát triển nguồn nh n l c mà đưa ra các giải
pháp cụ thể d a trên các hạn chế và nguyên nh n của hạn chế cụ thể của các
t nh T y Nguyên.
Từ Th Vinh (2013), “ hát tri n nguồn nhân lực y tế xã, phường, th
trấn t i t nh ình

nh , Lu n v n ThS inh tế phát triển, Đà N ng. Qua việc

hệ thống hóa các vấn đề l lu n liên quan đến công tác phát triển nguồn nhân
l c trong tổ chức, tác giả đã ph n tích th c trạng phát triển nguồn nh n l c y
tế xã tại t nh B nh Đ nh th i gian qua để từ đó đề xuất giải pháp để phát triển
nguồn nh n l c y tế xã tại t nh B nh Đ nh th i gian tới. Các giải pháp tác giả
đưa ra
hóa

chương 3 ám sát ch t ch vào mô h nh SA mà tác giả đã hệ thống
chương 1 và ph n tích th c trạng

chương 2 như: hoàn thiện cơ cấu


6

nguồn nh n l c; n ng cao n ng l c nguồn nh n l c (N ng cao tr nh độ
chuyên môn, nghiệp vụ; n ng cao tr nh độ k n ng; n ng cao tr nh độ nh n
thức) và n ng cao động l c thúc đẩy nguồn nh n l c

ng yếu tố v t chất, tinh

th n và cơ hội th ng tiến. Tuy lu n v n nghiên cứu về nguồn nh n l c ngành
y tế cấp xã nhưng qua công tr nh này, ngư i nghiên cứu khác đã kế thừa được
khung lý thuyết có liên quan đến phát triển nguồn nh n l c nói chung và
nh ng yếu tố về điều kiện t nhiên, kinh tế, v n hóa – xã hội có liên quan đến
phát triển nguồn nh n l c của t nh B nh Đ nh [57].
Phạm Minh Tú (2011), “ hát tri n nguồn nhân lực ngành Giáo d c t nh
ình

nh , Lu n v n ThS inh tế phát triển, Đà N ng. Ở đề tài này, chương

1, tác giả kế thừa được nội dung: Nh ng vấn đề l lu n về phát triển nguồn
nh n l c. Ở chương 3, tác giả kế thừa được các giải pháp phát triển nguồn
nh n l c ngành giáo dục B nh Đ nh (có thể áp dụng hiệu quả cho ngành Nội vụ
t nh B nh Đ nh) như: giải pháp phát triển số lượng, ổn đ nh cơ cấu; giải pháp
n ng cao n ng l c; giải pháp phát triển động cơ thúc đẩy nguồn nh n l c [49].
Tuy nhiên, lu n v n ch t p trung khảo sát nh n l c ngành Giáo dục B nh Đ nh.
Nguy n Phan Sang (2015), “ hát tri n nguồn nhân lực t i công ty cổ
ph n xuất nhập khẩu thủy sản mi n Trung , Lu n v n ThS Quản tr kinh
doanh, Đà N ng. Thông quan nghiên cứu mô h nh

SA trong phát triển nh n

l c nói chung, tác giả đã nghiên cứu, hệ thống hóa và làm rõ nh ng cơ s l
lu n về phát triển nguồn nh n l c trong một tổ chức; ph n tích, đánh giá th c
trạng công tác phát triển nguồn nh n l c tại Công ty Cổ ph n xuất nh p khẩu
thủy sản Miền Trung, t m ra nh ng nguyên nh n và hạn chế để đề xuất giải
pháp để hoàn thiện việc phát triển nguồn nh n l c tại Công ty. So với nhiều
đề tài nghiên cứu d a theo mô h nh SA, lu n v n đã ổ sung thêm nội dung
“tạo l p môi trư ng h trợ phát triển trong phát triển nguồn nh n l c nói

7

chung. Tuy lu n v n nghiên cứu phát triển nguồn nh n l c theo chuyên ngành
Quản tr kinh doanh, không gian nghiên cứu không phải trên đ a àn t nh
B nh Đ nh nhưng ngư i nghiên cứu c ng đã kế thừa được khung l thuyết từ
đề tài này. Đ c iệt các giải pháp đưa ra

chương 3 của lu n v n đã gợi

cho

các nhà nghiên cứu nhiều cách thức, iện pháp phát triển nguồn nh n l c hiệu
quả như: khuyến khích ngư i lao động h c t p, chia sẻ kiến thức; x y d ng
cơ chế khuyến khích ngư i lao động sáng tạo trong công việc; x y d ng chính
sách thu hút và gi ch n nguồn nh n l c chất lượng cao; các giải pháp n ng
cao chất lượng chuyên môn, nghiệp vụ [37].
Báo cáo khoa h c: “Phát huy nguồn nh n l c

ng động l c thúc đẩy -

ThS. Nguy n V n Long (2010), T p chí khoa h c và công nghệ, H à ẵng
số 4 (39). Theo nội dung ài viết: Trong nền kinh tế tri thức, khi giá tr sản
phẩm hơn 80% là hàm lượng chất xám, tài sản nguồn nh n l c càng được đ t
vào một v trí quan tr ng. Thúc đẩy ngư i lao động làm việc hiệu quả là vấn
đề hết sức quan tr ng trong các tổ chức. Ngư i lao động làm việc nhiệt t nh,
n ng suất và hiệu quả công việc cao th các mục tiêu của tổ chức s d dàng
đạt được hơn, từ đó tạo thu n lợi không ngừng phát triển [26].
Bên cạnh đó, về l lu n c ng có nhiều quan điểm về phát triển nguồn

nh n l c, điển h nh như Giáo tr nh Quản tr nguồn nhân lực của TS. Nguy n
Quốc Tuấn chủ iên và các tác giả Đoàn Gia D ng, Đào H u Hoà, Nguy n
Th Loan, Nguy n Th Bích Thu, Nguy n Phúc Nguyên (2007). Giáo tr nh đã
giới thiệu một cách tổng quan về quản tr nguồn nh n l c. Nội dung giáo tr nh
có 8 chương. Trong đó, chương 8: “Đào tạo và phát triển nguồn nh n l c ,
chương này tr nh ày một cách rõ ràng về nội dung, tiến tr nh, phương pháp
đào tạo và phát triển nguồn nh n l c nói chung [51].
Giáo trình Quản l nguồn nhân lực chiến lược trong khu vực công và vận


8

d ng vào thực ti n Việt am của TS. Nguy n Th Hồng Hải. Giáo tr nh đã hệ
thống hóa nhiều vấn đề l lu n về nguồn nh n l c chiến lược, nhất là trong
khu v c công; qua đó, tác giả c n nghiên cứu t nh h nh nguồn nh n l c trong
khu v c công

Việt Nam để làm cơ s l lu n và th c ti n để đưa ra các giải

phát nh m phát triển nguồn nh n l c trong khu v c công, đ c iệt là đội ng
CB, CC trong nền công vụ

Việt Nam hiện nay 18].

PGS.TS. Nguy n Ng c Qu n và ThS. Nguy n V n Điềm (2011), Giáo
trình Quản tr nhân lực. Giáo trình có 19 chương, chương 9 có nội dung:
“Đào tạo và phát triển nguồn nh n l c tr nh ày một cách rõ ràng về nội
dung, tiến tr nh, phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nh n l c. Tài liệu là
nguồn tham khảo quan tr ng cho tác giả khi đưa ra giải pháp x y d ng động
cơ, môi trư ng h c t p nh m phát triển n ng l c công chức ngành Nội vụ t nh

B nh Đ nh 33].
Ngoài các nghiên cứu trên, v n c n nhiều nghiên cứu của các tác giả
khác nh m đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nh n l c
ho c l nh v c cụ thể như: thủy sản, du l ch, tôn giáo, ngành điện,

nhiều ngành
một số

đ a phương nhất đ nh. Các đề tài đều có nh ng nghiên cứu và đề c p theo
nhiều mức độ đối với phát triển nguồn nh n l c.
Nh n chung, th c ti n nghiên cứu có nhiều công tr nh khoa h c đề c p
đến phát triển nguồn nh n l c nói chung, phát triển nguồn nh n l c ngành
Nội vụ nói riêng. Tuy nhiên, cho đến nay chưa có công tr nh khoa h c nào đi
s u nghiên cứu có hệ thống và chuyên iệt về phát triển nguồn nh n l c
ngành Nội vụ t nh B nh Đ nh. V v y, lu n v n này (trên cơ s có kế thừa) s
tiếp tục nghiên cứu và góp ph n làm phong phú thêm các vấn đề l lu n và
th c ti n về đề tài nêu trên.


9

CHƯ NG 1
C

SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.1. TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Một số

á n ệm

a N ân lực
Nh n l c ch là sức ngư i, ao hàm cả sức mạnh v t chất và sức mạnh
tinh th n, cả
Có

m t tài và m t đức [1, tr.544].

kiến cho r ng nh n l c thu n túy là sức l c ngư i lao động thể hiện

trên lao động cơ ắp, có

kiến hiểu nh n l c ch ngư i lao động tr c tiếp

ng sức l c. Từ đó, hiểu nh n l c là toàn ộ đội ng ngư i lao động hiện có
trong một tổ chức. Cách đề c p như thế ph n nào mới ch phản ánh được tính
h nh thức của vấn đề nhưng hoàn toàn phiến diện và không mang tính tổng
quát. V v y, để có cách hiểu đúng và phản ánh rõ ản chất hoạt động lao
động của l c lượng nh n viên trong tổ chức, nh n l c phải được xem là tổng
hợp các khả n ng về thể l c và trí l c của con ngư i 25, tr.20].
Như v y, nhân lực là nguồn lực của mỗi con người gồm th lực, trí lực
và nhân cách của h được vận d ng ra trong quá trình lao đ ng sản xuất.
b Nguồn n ân lực
Nguồn nh n l c là khái niệm có nội hàm phong phú hơn khái niệm nh n
l c. Nguồn nh n l c là tổng thể nh ng yếu tố về th chất và tinh th n (phẩm
chất đạo đức, tr nh độ chính tr , h c vấn, nghề nghiệp, v thế xã hội, ...) tạo
thành năng lực của con ngư i với tư cách chủ thể hoạt động có thể huy động,
khai thác để thúc đẩy s phát triển xã hội. Nguồn nh n l c nói lên tiềm n ng
của con ngư i cả về lượng về chất 1, tr.544].
Nguồn nh n l c là tổng hợp nh ng n ng l c, sức mạnh hiện có th c tế và

dưới dạng tiềm n ng của l c lượng con ngư i, mà trước hết, đó là l c lượng


10

lao động đang và s n sàng tham gia vào quá tr nh phát triển kinh tế - xã hội
của đất nước 19, tr.554].
Nguồn nh n l c là l c lượng lao động với thể l c, trí tuệ, đạo đức, n ng
l c, k n ng, ... hiện có th c tế và tiềm n ng được chuẩn

s n sàng tham gia

vào quá tr nh phát triển kinh tế - xã hội của đất nước 27, tr.570].
Theo GS.TS. Phạm Minh Hạc: “Nguồn nh n l c c n được hiểu là d n
số và trí tuệ, n ng l c, phẩm chất và đạo đức của ngư i lao động. Nó là
tổng thể nguồn nh n l c hiện có th c tế và tiềm n ng được chuẩn

s n

sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một đ a
phương nào đó [17].
Các quan niệm về nguồn nh n l c tuy khác nhau

cách tiếp c n nhưng

đều có điểm chung khi cho r ng đó là khái niệm về số d n cư, cơ cấu d n cư
và chất lượng d n cư của một đất nước với tất cả các đ c điểm về thể chất,
tinh th n, sức khoẻ, trí tuệ, n ng l c, phẩm chất và l ch s của d n tộc đó.
D a vào nh ng quan niệm trên ta thấy r ng, nguồn nh n l c trong một tổ
chức s

ao gồm các m t cơ ản sau:
V số lượng của nhân viên trong tổ chức Thể hiện quy mô của tổ

chức, số lượng nh n viên càng đông, quy mô tổ chức càng lớn và ngược lại số
lượng ít, quy mô tổ chức nh .
V c cấu nhân viên trong tổ chức Thể hiện tính đa dạng cơ cấu
nh n viên trong tổ chức qua tr nh độ, độ tuổi, giới tính, h c hàm, h c v . Tính
đa dạng cơ cấu ảnh hư ng tr c tiếp đến chất lượng và sức mạnh của nguồn
nh n l c trong tổ chức.
3 V chất lượng nhân viên trong tổ chức Chất lượng nh n viên được
hiểu là n ng l c của h trong công việc và cuộc sống. N ng l c của nh n viên
thông thư ng được đánh giá qua các tiêu chí sau: trí l c, thể l c và đạo đức.
Tóm lại, có thể hiểu:

guồn nhân lực là tổng th nh ng ti m năng của


11

con người trư c hết và c bản nhất là ti m năng lao đ ng , gồm th lực, trí
lực, nhân cách của con người nh m đáp ứng yêu c u của m t tổ chức ho c
m t c cấu KT - XH nhất đ nh.
c

át triển nguồn n ân lực

* hát tri n
Phát triển là s v n động theo chiều hướng đi lên, từ thấp đến cao, từ đơn
giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn 1, tr.544].

Trong tổ chức, phát triển là quá tr nh l u dài nh m n ng cao n ng l c và
động cơ của nh n viên để iến h thành nh ng thành viên tương lai qu

áu

của tổ chức. Phát triển không ch gồm đào tạo mà c n cả s nghiệp và nh ng
kinh nghiệm khác n a.
* hát tri n nguồn nhân lực
Cho đến nay, do xuất phát từ cách tiếp c n khác nhau nên v n có nhiều
cách hiểu khác nhau khi àn về phát triển nguồn nh n l c:
Theo UNESCO và một số nhà kinh tế s dụng khái niệm phát triển
nguồn nh n l c theo ngh a hẹp là s phát triển k n ng lao động và s đáp
ứng yêu c u của việc làm.
Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) th phát triển nguồn nh n l c theo
ngh a rộng hơn, không ch là s lành nghề của d n cư ho c ao gồm cả vấn đề
đào tạo nói chung mà c n là phát triển n ng l c đó của con ngư i để tiến tới
có việc làm hiệu quả, c ng như th a mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nh n.
Theo Liên hiệp quốc (UN) th khái niệm phát triển nguồn nh n l c ao
gồm giáo dục, đào tạo nghề nghiệp và s dụng tiềm n ng con ngư i nh m
thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và n ng cao chất lượng cuộc sống.
Tác giả Christian Batal thì cho r ng phát triển nguồn nh n l c là phát
triển về n ng l c và động cơ, n ng l c (theo cách hiểu ngày nay) là một khái
niệm mới, d n thay thế khái niệm “nghiệp vụ chuyên môn . Trong khi khái


12

niệm “nghiệp vụ chuyên môn tương đối “t nh và mang tính t p thể, th khái
niệm n ng l c mang tính linh hoạt hơn, là một công cụ sắc én, nó phù hợp
hơn với hoạt động quản tr nguồn nh n l c trong một thế giới việc làm luôn

iến động. N ng l c, xét theo phạm trù thư ng dùng nhất, n ng l c làm việc
tương ứng với “kiến thức , “k n ng và “hành vi thái độ c n huy động để
có thể th c hiện đúng đắn các hoạt động riêng của từng v trí làm việc.
Har ison và Myer th cho r ng phát triển nguồn nh n l c là quá tr nh
n ng cao kiến thức, k n ng và n ng l c của tất cả m i ngư i trong xã hội.
Ở nước ta c ng có nhiều quan niệm khác nhau về phát triển nguồn
nh n l c:
- Theo GS.TS. Phạm Minh Hạc: “Phát triển nguồn nh n l c được hiểu về
cơ ản là t ng giá tr cho con ngư i, trên các m t đạo đức, trí tuệ, k n ng,
t m hồn, thể l c, ... làm cho con ngư i tr thành nh ng ngư i lao động có
n ng l c và phẩm chất mới và cả đáp ứng được yêu c u to lớn của s phát
triển kinh tế - xã hội, của s nghiệp công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất
nước [17].
- Theo PGS.TS. Nguy n Ng c Qu n th : “Phát triển nguồn nh n l c
(theo ngh a rộng) là tổng thể các hoạt động h c t p có tổ chức được tiến hành
trong nh ng khoảng th i gian nhất đ nh để nh m tạo ra s thay đổi hành vi
nghề nghiệp của ngư i lao động

33].

Dưới góc độ v mô, phát triển nguồn nh n l c là tổng thể các h nh thức,
phương pháp, chính sách và iện pháp nh m hoàn thiện và n ng cao chất
lượng của nguồn nh n l c (trí tuệ, thể chất và phẩm chất t m l xã hội), nh m
đáp ứng đ i h i về nguồn nh n l c cho s phát triển kinh tế – xã hội trong
từng giai đoạn phát triển.
Có thể hiểu theo góc độ vi mô, phát triển nguồn nh n l c th c chất là tạo
ra s thay đổi về chất lượng của nguồn nh n l c theo hướng tiến ộ. Nói cách
khác, phát triển nguồn nh n l c là làm gia t ng đáng kể chất lượng của nguồn

13

nh n l c, chất lượng này c n được hiểu gồm n ng l c và động cơ ngư i lao
động để đáp ứng yêu c u ngày càng cao của tổ chức.
Phát triển nguồn nh n l c là khái niệm được hiểu

góc độ hoàn thiện và

n ng cao chất lượng nguồn nh n l c và điều ch nh số lượng nguồn nh n l c
hợp l . Như v y, có thể hiểu khái niệm phát triển nguồn nh n l c như sau:
Phát triển nguồn nh n l c là tổng thể các cơ chế chính sách và iện pháp hoàn
thiện, n ng cao chất lượng nguồn nh n l c (trí tuệ, tr nh độ, thể chất, phẩm
chất và t m l xã hội) và điều ch nh hợp l về số lượng nguồn nh n l c nh m
đáp ứng yêu c u và đ i h i nguồn nh n l c.
d. Năng lực của ng ời lao động
N ng l c của ngư i lao động là s tổng h a của các yếu tố kiến thức, k
n ng, hành vi và thái độ góp ph n tạo ra tính hiệu quả trong công việc của
m i ngư i.
N ng l c m i ngư i không giống nhau, nó được h nh thành trong quá
tr nh phát triển của con ngư i trong xã hội. Ngh a là có ao nhiêu h nh thức
hoạt động của con ngư i th có ấy nhiêu loại n ng l c. Trong m i chuyên
ngành c n iểu hiện n ng l c

m i góc độ đảm nhiệm khác nhau. Biết được

khả n ng của ngư i đó, lãnh đạo s giao nhiệm vụ tương xứng để trong một
th i gian nhất đ nh như nhau, h s hoàn thành công việc tốt hơn nh ng
ngư i khác.
Việc n ng l c có biểu hiện và phát huy được hay không phụ thuộc chủ
yếu vào ngư i lãnh đạo, b i nếu ngư i lãnh đạo không phát hiện ra và tạo

điều kiện cho m m mống đó phát triển thì s thui chột khả n ng của ngư i đó
là điều tất yếu.
Gi a hiệu l c, n ng l c và hiệu quả có mối quan hệ:
- Một tổ chức phát triển phải đề cao hiệu l c.
- Một tổ chức phát triển phải đề cao hiệu quả.


14

- Để n ng cao hiệu l c, hiệu quả phải đẩy mạnh x y d ng n ng l c ngư i
lao động.
- Để đánh giá n ng l c c n d a vào nh ng tiêu chí, thước đo cụ thể phản
ánh hiệu l c, hiệu quả làm việc của ngư i lao động [20].
e.

ng lực thúc đẩy người lao đ ng

Động l c là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy con ngư i suy ngh và
hành động. Đó chính là sức mạnh thúc đẩy con ngư i hoạt động, ch đạo hành
vi và làm gia t ng l ng quyết t m ền

giành lấy mục tiêu để đáp ứng, th a

mãn nhu c u cá nhân [44, tr.266].
Động l c thúc đẩy ch nh ng n l c cả ên trong l n ên ngoài của một
con ngư i có tác dụng khơi d y l ng nhiệt t nh và s kiên tr theo đuổi một
cách thức hành động đã xác đ nh; là nh ng tác động hướng đích của tổ chức
nh m khích lệ ngư i lao động n ng cao thành tích và giúp h hoàn thành
nhiệm vụ một cách hiệu quả.
Động cơ thúc đẩy có thể giúp tuyển dụng và gi lại được nh ng ngư i

lao động có n ng l c. Động cơ làm việc có thể được xác đ nh d a trên cấp độ
và s kiên tr về sinh l c và s cam kết trong việc th c hiện công việc được
giao và các trách nhiệm đối với công việc để công việc được hiệu quả theo
chiến lược của tổ chức. Các công cụ khuyến khích nh n viên có thể là các
khoản được trả

ng tiền và không phải

ng tiền, có thể áp dụng h nh thức

khuyến khích cá nh n và nhóm làm việc. Các ph n thư ng gồm hai loại: ph n
thư ng ên trong và ph n thư ng từ ên ngoài. Ph n thư ng ên trong là s
th a mãn mà một ngư i cảm nh n được từ việc th c hiện một hành động cụ
thể; ph n thư ng ên ngoài được tạo ra

i nh ng ngư i khác, ch ng hạn là

s th ng tiến và trả lương cao từ nhà quản l để động viên ngư i lao động.
Các nhà quản l phải t m ra nghệ thu t kết hợp gi a các động cơ và các
ph n thư ng nh m tạo cho ngư i lao động luôn được th a mãn và tham gia
vào sản xuất có hiệu quả trong nh ng t nh huống khác nhau của tổ chức.


15

g. N ân lực ng n Nội v
Ngành là một phạm trù ch tổng thể nh ng đơn v , tổ chức sản xuất kinh
doanh có cùng cơ cấu kinh tế - k thu t hay các tổ chức, đơn v hoạt động với
mục đích giống nhau (như cùng sản xuất ra một loại sản phẩm, cùng th c hiện
một loại d ch vụ, hay cùng th c hiện một hoạt động s nghiệp nào đó) 15].

Trên th c tế, c n có cách hiểu “ngành là một hệ thống cơ quan nhà
nước từ trung ương tới đ a phương. Ví dụ: khi nói đến ngành Nội vụ th được
hiểu là một hệ thống các cơ quan hoạt động trong l nh v c Nội vụ từ trung
ương đến đ a phương.
Nh n l c ngành Nội vụ theo quy đ nh hiện hành gồm các chức danh
công chức, viên chức, ngư i lao động trong các cơ quan, đơn v thuộc và tr c
thuộc S Nội vụ và các công chức th c hiện công tác chuyên môn, nghiệp vụ
trong các cơ quan Ph ng Nội vụ.
Như v y, nh n l c ngành Nội vụ được ch đ nh cụ thể với 03 đối tượng:
- C ng

ứ ngàn Nộ vụ: L c lượng này là công d n Việt Nam, được

tuyển dụng, ổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong ngành Nội vụ
cấp t nh và cấp huyện, trong iên chế và hư ng lương từ ng n sách nhà nước;
đối với công chức trong ộ máy lãnh đạo, quản l của đơn v s nghiệp công
l p th lương được ảo đảm từ qu lương của đơn v s nghiệp công l p theo
quy đ nh của pháp lu t [34].
- V ên

ứ ngàn Nộ vụ: H là công d n Việt Nam được tuyển dụng

theo v trí việc làm, làm việc tại đơn v s nghiệp công l p thuộc S Nội vụ,
theo chế độ hợp đồng làm việc, hư ng lương từ qu lương của đơn v s
nghiệp công l p theo quy đ nh của pháp lu t [35].
- Ng ờ

o động ( àm v ệ

ợp đồng : H làm việc hợp đồng có th i

hạn, đợi tham gia k thi tuyển dụng CC, VC ngành Nội vụ ho c h được hợp
đồng làm việc dài hạn.