Hoạch định nguồn nhân lực ngành may tại tổng công ty cổ phần dệt may hoà thọ

1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Khủng hoảng kinh tế toàn cầu đã đặt ra nhiều thách thức như
đơn đặt hàng bị sụt giảm, bị chèn ép về giá cả… đã làm cho hoạt
động sản xuất kinh doanh của công ty gặp nhiều khó khăn, dẫn đến
có sự chuyển dịch lao động từ ngành may sang các ngành sản xuất
dịch vụ khác với môi trường làm việc và mức thu nhập hấp dẫn hơn.
Việc sụt giảm lượng lao động một cách nhanh chóng đã và đang đặt
ra yêu cầu là làm thế nào Hòa thọ có thể chủ động cung ứng lao động
đủ số lượng, đảm bảo tay nghề - chuyên môn cao để có thể chủ động
trong sản xuất kinh doanh của mình.
Trên thực thế, công tác quản trị nhân lực ở Hòa Thọ chưa được
xây dựng một cách bài bản, cụ thể là chưa thực hiện công tác hoạch định
nguồn nhân lực mà vẫn dựa trên nhận thức chủ quan của cán bộ nhân sự
để dự báo nhân lực cần cho năm kế tiếp, chưa triển khai công tác hoạch
định nhân lực dựa trên nền tảng xuất phát là chiến lược kinh doanh của
công ty, từ những thay đổi của môi trường kinh nói chung.
Xuất phát từ ý nghĩa thực tiễn trên, tác giả chọn đề tài “
Hoạch định nguồn nhân lực ngành may tại Tổng Công ty Cổ
phần Dệt may Hòa Thọ” để nghiên cứu với hy vọng góp phần giúp
cho Tổng Công ty có thể đảm bảo việc cung ứng lao động đủ số
lượng, đảm bảo tay nghề - chuyên môn cao để có thể chủ động trong
sản xuất kinh doanh của mình và nâng cao năng lực cạnh tranh của
Tổng Công ty Cổ Phần Dệt May Hòa Thọ dựa trên nguồn nhân lực
của đơn vị.
2
2. Mục đích nghiên cứu
- Đánh giá thực trạng và sự biến động của nhân lực ngành may tại
Tổng Công ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ.
- Thực hiện việc hoạch định nguồn nhân lực ngành may cho Tổng

Công ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: là công tác hoạch định nhân lực ngành
may của Tổng Công ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ.
- Phạm vi nghiên cứu: đề tài nghiên cứu việc hoạch định cho
lực lượng lao động trực tiếp sản xuất trong ngành may của Tổng
Công ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ.
4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu dựa trên cơ sở lý luận về công tác
hoạch định nguồn nhân lực. Phương pháp nghiên cứu định tính, so
sánh, thống kê phân tích. Sử dụng nguồn tài liệu từ báo chí, các
văn kiện, tài liệu của các bộ ban ngành, của đơn vị có liên quan.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
- Luận văn xây dựng tiến trình hoạch định nguồn nhân lực cho
doanh nghiệp. Tiến trình này có thể vận dụng ở các doanh nghiệp
thuộc lĩnh vực hoạt động khác nhau.
- Luận văn có ý nghĩa hỗ trợ Tổng Công ty Cổ Phần Dệt May
Hòa Thọ trong việc tổ chức thực hiện việc hoạch định nguồn nhân lực
ngành may nói riêng và của cả công ty nói chung trong giai đoạn tới
nhằm đảm bảo cho sự phát triển bền vững của Tổng Công ty.
3
6. Kết cấu luận văn
Luận văn được chia thành ba chương như sau
Chương 1 - Cơ sở lý luận về công tác Hoạch định Nguồn nhân
lực.
Chương 2 - Thực trạng kinh doanh và nhân lực ngành may của
Tổng Công Ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ.
Chương 3 - Hoạch định nguồn nhân lực ngành may tại Tổng
Công Ty Cổ phần Dệt May Hòa Thọ.
4

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÔNG TÁC HOẠCH ĐỊNH
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm hoạch định nguồn nhân lực, vai trò, mục tiêu và
các nhân tố ảnh hưởng đến công tác hoạch định nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm hoạch định nguồn nhân lực
“Hoạch định nguồn nhân lực bao gồm việc dự báo nhu cầu và
cung lao động và sau đó lên các chương trình cần thiết để đảm bảo
rằng tổ chức sẽ có đúng số nhân viên với đúng các kỹ năng vào đúng
nơi và đúng lúc”.[6,tr 40]
1.1.2. Vai trò của công tác hoạch định nguồn nhân lực
- Giữ vai trò trung tâm trong quản trị nguồn nhân lực
- Ảnh hưởng lớn tới hiệu quả công việc của doanh nghiệp
1.1.3. Mục tiêu của công tác hoạch định nguồn nhân lực
1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác hoạch định nguồn
nhân lực
1.1.4.1. Loại sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức sẽ cung cấp cho xã hội.
1.1.4.2. Tính không ổn định của môi trường
1.1.4.3. Độ dài thời gian của hoạch định nhân lực
1.14.4. Loại thông tin và chất lượng của dự báo thông tin hoạch định
nguồn nhân lực
1.2. Cơ sở của Hoạch định nguồn nhân lực
1.2.1. Phân tích công việc
“Phân tích công việc là quá trình thu thập, phân tích và sắp xếp
một cách có hệ thống thông tin về đặc điểm một công việc cụ thể”[6.
tr.69]. Phân tích công việc là một công cụ thiết yếu của mọi chương
trình quản trị nguồn nhân lực. Nó là một trong những công cụ cơ bản
nhất để triển khai chiến lược nguồn nhân lực của tổ chức, thông qua
5
các hoạt động như: tuyển mộ và lựa chọn, đào tạo và phát triển, đánh

giá thành tích, lương bổng Vì vậy cơ sở đầu tiên của hoạch định
nguồn nhân lực là phân tích công việc.
1.2.2. Định mức lao động
Định mức lao động là một quá trình nghiên cứu và áp dụng vào
thực tiễn những mức lao động có căn cứ khoa học nhằm nâng cao
năng suất lao động và hạ giá thành sản phẩm.
Trong đó mức lao động là lượng lao động hao phí được quy
định để hoàn thành một đơn vị sản phẩm (hoặc khối lượng công việc)
đúng tiêu chuẩn chất lượng trong những điều kiện tổ chức kỹ thuật
nhất định.
1.2.3. Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Quá trình đánh giá được thực hiện chủ yếu được thực hiện trên
hai mặt chính là cơ cấu lao động và sự biến động lao động của doanh
nghiệp.
1.2.4 Chiến lược sản xuất kinh doanh
Nhiệm vụ của hoạch định nguồn nhân lực là phải dựa trên
chiến lược sản xuất kinh doanh của đơn vị để đưa tính toán, dự báo
số lượng lao động cần thiết theo từng thời điểm, từ đó đưa ra các
chương trình, chính sách nhằm đảm bảo cung cấp lao động cho đơn
vị đủ về số lượng, chất lượng và kịp thời.
1.3. Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực
1.3.1. Phân tích môi trường bên trong và bên ngoài
1.3.1.1 Môi trường bên ngoài
Dữ liệu từ môi trường bên ngoài bao gồm những thông tin về
hoàn cảnh hiện tại và những thay đổi từ dự báo về nền kinh tế tổng
thể, kinh tế của một ngành cụ thể, công nghệ liên quan và sự cạnh
tranh…
6
1.3.1.2. Môi trường bên trong
Môi trường bên trong bao gồm các nội dung như: chiến lược,

các kế hoạch kinh doanh, nguồn nhân lực hiện tại, tỷ lệ thay thế nhân
viên
1.3.2. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
1.3.2.1 Các phương pháp phán đoán
Có ba phương pháp phán đoan đó là: dự báo từ dưới lên, dự
báo từ trên xuống và, kỹ thuật Delphi
1.3.2.2. Các phương pháp phán toán học
Phương pháp toán học đơn giản chỉ sử dụng một nhân tố như
năng suất, tỷ lệ nhân viên, đường cong kinh nghiệm, dự báo theo xác
xuất để dự báo nhu cầu nhân lực.
b. Các phương pháp toán học phức tạp
Bao gồm các phương pháp dự báo nhu cầu nguồn nhân lực như
dựa trên giả định nhu cầu là hàm tuyến tính hoặc là tổng hợp của các
hàm dự báo đơn biến; phương pháp hồi quy đa biến, sử dụng một số
nhân tố tương quan với nhu cầu lao động cho việc dự báo nhu cầu lao
động trong tương lai.
1.3.3. Dự đoán cung nhân lực
Dự đoán cung nhân lực là tính toán khả năng thu hút, đáp ứng
nhu cầu về nhân lực cho doanh nghiệp, bao gồm nguồn nhân lực bên
trong và nguồn cung lao động bên ngoài.
1.3.3.1. Cung nhân lực bên trong doanh nghiệp
Cung lao động nội bộ bao gồm tất cả các nhân viên hiện tại làm
việc cho tổ chức. Những nhân viên này có thể được sử dụng để đảm
bảo cung về lao động bằng cách duy trì nhân viên ở vị trí hiện tại
hoặc thuyên chuyển, thăng tiến để điền khuyết các vị trí khác trong tổ
7
chức. Có hai hệ thống như thế: bản tóm tắt kỹ năng và hệ thống
thông tin nguồn nhân lực.
a. Bản tóm tắt kỹ năng
Bản tóm tắt kỹ năng được thiết kế để theo dõi kinh nghiệm,

giáo dục và các khả năng đặc biệt của nhân viên.
b. Hệ thống thông tin nguồn nhân lực
Hệ thống thông tin nguồn nhân lực (HRIS: Human
resource information systems) kết hợp tất cả các thông tin mà tổ
chức cần lưu trữ về nhân viên và vị trí.
c. Dự báo cung nội bộ lao động
Phân tích Markov là phương pháp đơn giản để dự báo cung lao
động nội bộ ở một vài thời điểm tương lai. Tâm điểm của phân tích
Markov là ma trận chuyển đổi xác suất, mô tả xác suất ở lại vị trí
công việc hiện tại cho giai đoạn dự báo (thường là một năm), xác
suất di chuyển sang công việc khác trong công ty hoặc rời khỏi tổ
chức. Khi ma trận này được nhân với số nhân viên ở thời điểm bắt
đầu trong năm ở mỗi công việc, kết quả sẽ mô tả bao nhiêu nhân viên
kỳ vọng ở mỗi công việc vào cuối năm.
d. Lựa chọn phương pháp dự báo
e. Ý nghĩa và lợi ích của cung và phân phối nội bộ
f. Chuẩn hoá cung nội bộ
1.3.3.2. Cung nhân lực bên ngoài
Xác định cung nhân lực bên ngoài phải xem xét những yếu tố
của thị trường lao động như: quy mô - cơ cấu dân số và việc làm, sự
đa dạng lực lượng lao động - đây là yếu tố tác động trực tiếp đến quy
mô và cơ cấu nhân lực, tình hình di dân, tỉ lệ tham gia lực lượng lao
động, xu hướng phát triển nghề nghiệp….
1.3.4. Lập kế hoạch các chương trình nguồn nhân lực
8
1.3.4.1. Lập kế hoạch cho thiếu hụt
Khi thiếu hụt đơn vị có thể sử dụng các chương trình như:
chiêu mộ từ bên ngoài, trì hoãn việc về hưu, làm thêm giờ, tăng ca và
gia công bên ngoài, cải cách tiến trình kinh doanh.
1.3.4.2. Lập kế hoạch cho việc dư thừa lao động

Khi dư thừa lao động đơn vị có thể sử dụng các chương trình
như: lập kế hoạch nghỉ hưu sớm, bố trí lại nhân sự, giảm giờ làm
việc, hỗ trợ tìm việc cho người lao động.
9
Chương 2
THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG KINH DOANH
VÀ NHÂN LỰC NGÀNH MAY TẠI TỔNG CÔNG TY
CỔ PHẦN DỆT MAY HÒA THỌ
2.1. Tổng quan về Tổng Công ty Cổ phần Dệt may Hòa
2.1.1. Giới thiệu chung về công ty
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển
Tổng Công Ty Dệt May Hòa Thọ trước đây là Nhà Máy Dệt
May Hòa Thọ, thành lập từ năm 1962, đến năm 1993 đổi tên thành
Công ty Dệt Hòa Thọ. Năm 2006 chuyển thành Công ty TNHH
Nhà nước một thành viên Dệt May Hoà Thọ, sau đó chuyển thành
Tổng Công ty Cổ phần Dệt May Hoà Thọ theo quyết định số
3252/QĐ-BCN của Bộ Công nghiệp, và chính thức đi vào hoạt động
vào ngày 01 tháng 02 năm 2007 cho đến nay.
10
2.1.3. Sơ đồ cơ cấu tổ chức và chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của
bộ máy quản lý
2.1.3.1 . Sơ đồ cơ cấu tổ chức
11
2.1.3.2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của bộ máy quản lý
2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh
2007 2008 2009 2010 2011
Doanh thu
2007 2008 200 9 2010 2011
L
ợ

i nhu
ậ
n
Hình 2.2. Doanh thu qua các năm Hình 2.3. Lợi nhuận qua các năm
Nhìn chung doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ của Tổng
Công ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ có mức tăng trưởng khá ổn đình
kể từ khi thực hiện việc cổ phần hóa vào năm 2007 cho đến nay.
Nhưng mức lợi nhuận có suy giảm vào năm 2008 – 2009 do ảnh
hưởng khủng hoảng chung của thế giới.
2.2. Thực trạng nhân lực ngành may tại Tổng Công ty Cổ phần
Dệt may Hòa Thọ
2.2.1. Đặc điểm nhân lực ngành may tại Tổng Công ty Cổ phần Dệt
may Hòa Thọ
2.2.1.1. Cơ cấu lao động theo giới tính
Là một ngành đặc thù nên tỷ lệ lao động nữ tham gia sản xuất
các sản phẩm may mặc chiếm tỷ lệ cao hơn nhiều so với nam giới.
Tính đến năm 2011, Tổng công ty có 5.017 là lao động nữ, chiếm
80,82% so với 19,18% nam giới trên tổng số lao động làm việc trong
ngành may
2.2.1.2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi
12
Độ tuổi bình quân trong ngành may của đơn vị là 27, với độ
tuổi bình quân này, ta có thể kết luận lực lượng lao động trong ngành
may của Tổng công ty Dệt may Hòa Thọ là khá trẻ.
2.2.1.3. Cơ cấu lao động theo trình độ
Lực lượng có trình độ Trung Cấp, Cao đẳng, Đại học, sau
Đại học ở ngành May và toàn Tổng Công ty chỉ chiếm gần 5%, một
tỷ lệ khá thấp so với quy mô của đơn vị, trong khi đó lực lượng lao
động phổ thông chiếm tỷ trọng lớn hơn mức 95%.
2.2.1.4. Cơ cấu lao động theo công việc

Đặc điểm nổi bật là trình độ bậc thợ của Tổng Công ty là
tương đối khá cao. Dẫn đầu ở công đoạn sản xuất chính là nhóm
Công nhân phục vụ, do thời gian công tác lâu và ít biến động, chính
vì vậy bậc thợ bình quân của nhóm này là 3,27. Theo sau là nhóm
May, thùa khuy, kiểm tra chất lượng sản phẩm, bậc thợ bình quân
của nhóm này là 2,65, trình độ này trong khoảng giữa mức bậc 3 và
bậc 4. Trình độ tay nghề của nhóm May, thùa khuya, kiểm tra chất
lượng sản phẩm ở mức này là tương đối cao vì cao nhất ở nhóm này
chỉ là bậc 6 với hệ số là 4,20.
2.2.1.5. Cơ cấu lao động theo nguyên quán
2.2.2. Sự biến động nhân lực ngành may tại Tổng Công ty Cổ
phần Dệt may Hòa Thọ
13
Hình 2.8. Thống kê mức biến động lao động ngành may từ
2007 đến 2011
Hình 2.9. Thống kê lao động ngành may tại Tổng Công ty Cổ
phần Dệt may Hòa Thọ nghỉ việc từ 2007 đến 2011
Mức độ biến động này gia tăng kể từ năm 2008, kéo dài đến
hết năm 2009 và nữa đầu năm 2010, số lượng lao động chấm dứt hợp
đồng ở năm 2009 và 2010 ở mức cao là 1.742 và 1.166 người.
Bảng 2.11. Thống kê số lượng và tỷ lệ lao động ngành may tại Tổng
Công ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ biến động từ 2007 đến 2011
Lao động trong khoảng thời gian 5 năm từ 2007 -2011 lại biến
động với số lượng lớn. Bình quân trong khoảng thời gian này lao
động nghỉ việc chiếm khoảng 21% so với lượng tăng mới là 27%.
2.2.4. Nhận xét chung về đặc điểm nguồn nhân lực ngành may của
Tổng Công ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ
- Tỉ lệ lao động nữ chiếm phần lớn tổng số lao động. Công
việc dệt và may chủ yếu do lao động nữ thực hiện.
0

200
400
600
800
1000
1200
1400
1600
1800
2000
2006 2007 2008 2009 2010
14
- Lực lượng công nhân của công ty đa số trong độ tuổi còn
trẻ từ khoảng 18 đến 35 tuổi.
- Trình độ văn hóa chung của ngành may còn thấp, cụ thể là
lao động phổ thông chiếm tỷ lệ lớn nhất với 95,02%, các trình độ
khác như trung cấp, cao đẳng, đại học chưa vượt qua con số 3%.
- Trình độ tay nghề,bậc thợ của Tổng công ty khá cao, nằm
trong khoảng bậc 3 và bậc 4.
- Lao động trong ngành may của Tổng Công ty đa số tập
trung ở hai khu vực chính là Bắc Trung Bộ và Nam Trung Bộ. Đặc
biệt là ba tỉnh Quảng Nam, Đà Nẵng và Quảng Trị.
- Sự luân chuyển lao động diễn ra tương đối phức tạp với tỷ
lệ tương đối lớn, bình quân hơn 21% lao động chấm dứt hợp đồng
hàng năm.
2.2.3. Thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực ngành may
của Tổng Công ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ
Hiện tại công tác hoạch định nguồn nhân lực cho ngành may
tại Tổng Công ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ vẫn chưa thực hiện theo
đúng quy trình của nó, thực chất chỉ đơn giản là công tác dự báo nhân

lực cần thiết để thực hiện các mục tiêu hoạt động sản xuất kinh doanh
của đơn vị.
15
Chương 3
HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH MAY
TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HÒA THỌ
3.1. Phân tích môi trường bên trong bên ngoài
3.1.1. Môi trường bên ngoài
3.1.1.1. Những thay đổi từ môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến
ngành may
Quý I được đánh dấu bằng việc Ngân hàng Nhà nước điều
chỉnh giảm 1% đối với các mức lãi suất điều hành và trần lãi suất huy
động VND của các tổ chức tín dụng kể từ ngày 13/3/2012 nhằm tạo
điều kiện cho các tổ chức tín dụng giảm lãi suất cho vay.
Các dự báo quốc tế đều thống nhất nhận định về tình hình u
ám của kinh tế thế giới năm 2012. Hai điểm nhấn quan trọng nhất là
sự sụt giảm tăng trưởng của kinh tế toàn cầu và bất ổn gia tăng, khả
năng bùng nổ cuộc chiến tranh tiền tệ, thương mại, thậm chí nguy cơ
suy thoái kép. Do độ mở cửa cao, nền kinh tế Việt Nam chắc chắn sẽ
chịu tác động tiêu cực từ xu hướng trên của kinh tế thế giới.
3.1.1.2. Đặc điểm của ngành may
3.1.1.3. Triển vọng của ngành may
Dự báo xuất khẩu năm 2012, ngành may sẽ phải đối mặt với
rất nhiều thách thức do sự khó khăn về kinh tế vĩ mô, ảnh hưởng của
khủng hoảng kinh tế thế giới chưa hồi phục, nợ công ở một số nước
Châu Âu vẫn đang tiếp diễn.
3.1.2. Môi trường bên trong
3.1.2.1. Chiến lược phát triển của Tổng Công ty Cổ phần Dệt may
Hòa Thọ.
"Xây dựng Tổng Công ty CP Dệt May Hòa Thọ trở thành

một trong những Trung tâm Dệt May của Việt Nam và khu vực Đông
16
Nam Á. Phát triển bền vững, hiệu quả trên cơ sở công nghệ hiện đại,
hệ thống quản lý chất lượng, quản lý lao động, quản lý môi Trường
theo tiêu chuẩn quốc tế : xanh, sạch, công khai minh bạch và thân
thiện với môi trường”.
3.1.2.2. Mục tiêu sản xuất kinh doanh của Tổng Công ty CP Dệt may
Hòa Thọ.
Bảng 3.1. Chỉ tiêu sản xuất kinh doanh 2011-2015
Bảng 3.2. Phân loại chỉ tiêu doanh thu 2011-2015
Tổng Công ty xác định các mặt hàng chủ lực trong tương lai
của ngành may Tổng Công ty là :
+ Quần tây chiếm ~50% doanh thu.
+ Veston chiếm ~20% doanh thu.
+ Sản phẩm khác chiếm ~30% doanh thu.
3.2. Dự báo nhu cầu nhân lực ngành may tại Tổng công ty Cổ
phần Dệt may Hòa Thọ
3.2.1. Căn cứ dự báo
Dựa vào các mục tiêu đã đề ra trong chiến lược hoạt động sản
xuất kinh doanh, cụ thể là các chỉ tiêu doanh thu của Tổng Công ty
giai đoạn từ 2011 – 2015, số liệu thống kê về năng suất lao động ở
17
các năm từ 2006 – 2011. Đồng thời kết hợp với việc phân tích tình
hình thực tế sử dụng nhân lực của Tổng Công ty qua một số năm
thực hiện
3.2.2. Phương pháp dự báo nhu cầu nguồn nhân lực ngành
may tại Tổng Công ty Cổ phần Dệt may Hòa thọ
Đề tài sử dụng phương pháp toán học đơn giản.
Phương pháp toán học được sử dụng là phương pháp hồi quy
tuyến tính đơn, chạy trong Excel, phương pháp này chỉ sử dụng một

nhân tố doanh thu để làm căn cứ dự báo năng suất lao động trong
tương lai, sau đó dựa trên năng suất lao động kế hoạch để tính nhu
cầu nhân lực cần sử dụng. Xem xét mức dự báo lao động có tương
ứng với các kế hoạch mở rộng quy mô hay không ? Kết hợp với ước
tính lượng biến động nhân viên hàng năm để xác định nhu cầu nhân
lực cho các năm dự báo.
3.2.3. Kết quả xác định nhu cầu nhân lực nguồn nhân lực
ngành may tại Tổng Công ty Cổ phần Dệt may Hòa thọ
Bảng 3.3. Dự báo lao động ngành may tại Tổng Công tyCổ
phần Dệt may Hòa Thọ cần bổ sung giai đoạn 2012-2015
18
Bảng 3.4.Dự báo lao động ngành may tại Tổng Công ty Cổ
phần Dệt may Hòa Thọ cần bổ sung do tăng quy mô theo công
việc
3.3. Dự báo nguồn cung
3.3.1. Nhân lực ngành may hiện tại của Tổng Công ty Cổ phần Dệt
may Hòa Thọ
19
Bảng 3.5. Thống kê lao động ngành may tại Tổng Công
ty theo công việc
Nguồn cung nội bộ sẽ không đảm bảo cho mục tiêu sản xuất
kinh doanh trong năm 2012 và các năm đến. Vì vậy Tổng Công ty có
giải pháp để thu hút để bổ sung lực lượng lao động cho ngành may
của đơn vị mình để đảm bảo cho việc thực hiện được mục tiêu doanh
thu đã đề ra.
20
3.3.2. Nguồn cung từ bên ngoài
Bảng 3.12. Dự kiến cung lao động ngành may của Tổng
Công ty Cổ phần Dệt may Hòa thọ giai đoạn 2012 -2015
3.4. Lập kế hoạch các chương trình nguồn nhân lực cho ngành may

tại Tổng công ty Cổ Phần Dệt may Hòa Thọ
3.4.1. Giải pháp chiêu mộ từ bên ngoài
3.4.1.1. Đăng thông tin tuyển dụng lao động với các phương tiện truyền
thông như báo, đài truyền hình
Phương thức này chiêu mộ lao động qua phương tiện truyền
thông như Đài phát thanh – Truyền hình thành phố Đà Nẵng, Báo Tuổi
trẻ, Báo Thanh Niên, Báo Công an Thành phố Đà nẵng…
3.4.1.2. Tham dự các phiên chợ, sàn giao dịch việc làm được Sở Lao
động của Tỉnh, Thành phố tổ chức
3.4.1.3. Xây dựng mối quan hệ liên kết đào tạo và sử dụng lao động với
các cơ sở, trường dạy nghề
Chiêu mộ bằng việc liên kết với các cơ sở, trường dạy nghề tổ
chức các buổi hướng nghiệp cho học sinh chuẩn bị tốt nghiệp với
trường cấp III và trường dạy nghề tại địa phương đơn vị hoạt động.
21
3.4.1.4. Chiêu mộ thông qua mối quan hệ của cán bộ công nhân viên
chức trong Tổng Công ty
Phương thức này có tính thuyết phục cao và lao động gắn bó
lâu dài với doanh nghiệp hơn so với các phương thức khác.
Để khuyến khích người lao động nhiệt tình giới thiệu người
thân, bạn bè vào làm việc, đơn vị nên áp dụng mức thưởng từ
100.000 đến 200.000 đồng/người khi cán bộ nhân viên giới thiệu
thành công một người vào làm việc.
3.4.2. Giảm tỷ lệ biến động lao động trong ngành may tại Tổng
Công ty Cổ Phần Dệt may Hòa Thọ.
Để giảm được giảm được tỷ lệ biến động lao động trong ngành
may, Tổng Công ty cần phải nâng cao tiền lương bằng cách thực hiện
tổng hợp một loạt các giải pháp như:
3.4.2.1 . Nâng cao năng suất để tăng tiền lương và thu nhập cho
người lao động

Tổng Công ty cần phải nâng cao tiền lương bằng cách nâng
cao năng suất lao động dựa trên việc thực hiện tổng hợp một loạt các
giải pháp như: nâng cao năng suất lao động bằng cách phát động các
phong trào thi đua trong Tổng Công ty để nghiên cứu đưa ra các cách
thức hợp lý hóa quy trình sản xuất và nâng cao năng suất lao động;
áp dụng triệt để phương pháp Cải tiến sản xuất IE và công nghệ Lean
hiện hành đã được các công ty tư vấn chuyển giao và mạnh dạn tiếp
tục lựa chọn những tổ chức có kinh nghiệm trong việc cải tiến để tiếp
tục nâng cao năng suất lao trong thời gian đến…
3.4.2.2 . Đảm bảo các chính sách hỗ trợ cho người lao động
Ngoài các chính sách hỗ trợ cho người lao động như hiện tại thì
Tổng Công ty nên nghiên cứu thực hiện thêm một số giải pháp như sau:
22
- Chi bồi dưỡng cho lao động nữ sau khi sinh con để giúp họ ổn
định cuộc sống, động viên quay trở lại công tác bằng nguồn từ thuế
thu nhập theo quy định được giảm trừ của Chính phủ.
- Mở rộng siêu thị để đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu của người
lao động.
- Nghiên cứu xây dựng nhà ở cho công nhân.
- Nghiên cứu xây dựng nhà trẻ của Hòa Thọ, phục vụ cho cán
bộ công nhân viên có con nhỏ, giúp họ ổn định được việc chăm sóc
con cái từ đó chuyên tâm vào công tác và gắn bó lâu dài hơn.
- Chú trọng và quan tâm đến việc hỗ trợ cho người lao động
trong quá trình học việc, thử việc.
3.4.3. Thực hiện công tác đào tạo và đào tạo lại cho người lao
động.
Với lượng lao động được đào tạo nghề may ở các trường nghề,
cơ sở dạy nghề có xu hướng ngày một giảm, Tổng Công ty nên thành
lập cho mình một đơn vị chuyên thực hiện việc tuyển dụng lao động
phổ thông và đào tạo nghề và bố trí công việc cho người lao động khi

kết thúc khóa học. Bằng cách này, đơn vị có thể chủ động sử dụng
lao động phổ thông, đào tạo họ để cung ứng nguồn nhân lực cho nhu
cầu phát triển của Tổng Công ty, ngoài ra đơn vị có thể sử dụng đơn
vị đào tạo để đào tạo lại, bổ sung các kiến thức may cho những
trường hợp có năng suất lao động chưa đạt yêu cầu
23
KẾT LUẬN
Tổng Công Ty Cổ Phần Dệt May Hòa Thọ chưa đánh giá đúng
vai trò và áp dụng để chủ động khai thác lợi thế do hoạch công tác
hoạch định nguồn nhân lực mang lại. Kinh tế thế giới và trong nước
liên tục biến động tạo ra những thách thức cho sự tồn tại và phát triển
của mọi doanh nghiệp, thị trường lao động cũng cạnh tranh ngày
càng khốc liệt. Để đứng vững và phát triển, Tổng Công ty Cổ phần
Dệt may Hòa Thọ cần có chiến lược kinh doanh đúng đắn và đội ngũ
lao động với đầy đủ các kiến thức, kỹ năng để thực hiện các mục tiêu
doanh nghiệp đã đề ra. Đề tài “ Hoạch định nguồn nhân lực ngành
may tại Tổng Công ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ” đã hệ thống
hóa lý luận về công tác hoạch định nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp, phân tích thực trạng nhân lực ngành may của Tổng Công
ty. Từ đó, tác giả thực hiện công tác hoạch định nguồn nhân lực
ngành may cho Tổng Công Ty Cổ Phần Dệt May Hòa Thọ trong
thời gian đến.
Trong quá trình hoàn thành đề tài không thể tránh khỏi
những hạn chế, không thể giải quyết được tất cả các vấn đề một
cách chi tiết. Kính mong quý thầy cô góp ý để đề tài có thể hoàn
thiện hơn và có thể áp dụng công tác hoạch định nguồn nhân lực
ngành may tại Tổng Công ty Cổ phần Dệt may Hòa Thọ trong
thực tế.
Em xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn tận tình của cô.TS
Phạm Thị Lan Hương và các thầy cô trong Hội đồng góp ý để em

hoàn thành đề tài này.