Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động khảo sát tại khu công nghiệp điện nam điện ngọc, tỉnh quảng nam

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LÊ ĐẠI NGHĨA

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
TRANH CHẤP LAO ĐỘNG - KHẢO SÁT TẠI
KHU CÔNG NGHIỆP ĐIỆN NAM, ĐIỆN NGỌC,
TỈNH QUẢNG NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2017


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LÊ ĐẠI NGHĨA

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
TRANH CHẤP LAO ĐỘNG - KHẢO SÁT TẠI
KHU CÔNG NGHIỆP ĐIỆN NAM, ĐIỆN NGỌC,
TỈNH QUẢNG NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

Ng

ng

n

o

ọ : GS TS NGU ỄN TRƯỜNG S N

Đà Nẵng - Năm 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tơi cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ cơng trình nào khác.
Tá g ả luận văn

Lê Đạ Ng ĩ


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ...................................................................... 1
2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu .......................................................... 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................... 3
4. Phư ng ph p nghiên cứu .................................................................... 4
5. Bố cục đề tài........................................................................................ 4
6. Ý nghĩa khoa học và ý nghĩa thực tiễn của đề tài ............................... 5
CHƯ NG 1. C

SỞ LÝ LUẬN VÀ TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TRANH CHẤP LAO ĐỘNG ........ 6
1.1. KHÁI NIỆM, NỘI DUNG, NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG VÀ TÁC HẠI
CỦA TRANH CHẤP LAO ĐỘNG .................................................................. 6
1.1.1. Kh i niệm tranh chấp lao động [1, tr. 9] ....................................... 6
1.1.2. Nội dung tranh chấp lao động [7, tr. 18-22] ................................. 6
1.1.3. Nhân tố ảnh hưởng tranh chấp lao động ....................................... 9
1.1.4. Những t c hại của tranh chấp lao động ....................................... 16
1.2. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN TRANH CHẤP LAO ĐỘNG. ............................................................... 19
1.2.1. Nghiên cứu nước ngoài ............................................................... 19
1.2.2. Nghiên cứu trong nước ............................................................... 23
1.3. TỔNG HỢP CÁC NGHIÊN CỨU VÀ KHOẢNG TRỐNG NGHIÊN
CỨU

........................................................................................................... 28
1.3.1. Tổng hợp c c nghiên cứu ............................................................ 28
1.3.2. Khoảng trống nghiên cứu ............................................................ 29

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1................................................................................ 31


CHƯ NG 2. TỔNG QUAN VỀ KHU CÔNG NGHIỆP ĐIỆN NAM,
ĐIỆN NGỌC VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH
HƯỞNG ĐẾN TRANH CHẤP LAO ĐỘNG ............................................. 32
2.1. TỔNG QUAN VỀ KHU CÔNG NGHIỆP ĐIỆN NAM, ĐIỆN NGỌC .. 32
2.1.1. Vài nét về khu công nghiệp Điện Nam,Điện Ngọc .................... 32
2.1.2. Tình hình tranh chấp lao động tại khu cơng nghiệp Điện Nam,
Điện Ngọc từ năm 2003 – 2017 ...................................................................... 33
2.2. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU .................................................................. 36

2.3. MƠ HÌNH ĐỀ XUẤT VÀ THANG ĐO SƠ BỘ .................................... 37
2.3.1. C sở đề xuất mơ hình ................................................................ 37
2.3.2. Mơ hình nghiên cứu đề xuất ....................................................... 40
2.3.3. Thang đo s bộ............................................................................ 40
2.4. NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH ................................................................... 46
2.4.1. Thảo luận nhóm ............................................................................ 46
2.4.2. Tham khảo ý kiến chun gia ........................................................ 47
2.5. MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC VÀ THANG ĐO CHÍNH
THỨC .............................................................................................................. 48
2.5.1. Mơ hình nghiên cứu chính thức .................................................. 48
2.5.2. Thang đo chính thức ................................................................... 48
2.6. NGHIÊN CỨU CHÍNH THỨC ............................................................... 51
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2................................................................................ 56
CHƯƠNG 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ....................................................... 57
3.1. MÔ TẢ MẪU ĐIỀU TRA ....................................................................... 57
3.1.1. Thu thập dữ liệu .......................................................................... 57
3.1.2. Thống kê mô tả đặc điểm mẫu khảo s t .................................... 57
3.1.3. Thống kê mô tả về c c nhân tố trong mơ hình ........................... 60
3.1.4. Thống kê mô tả về vấn đề tranh chấp lao động .......................... 64


3.2. KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH THANG ĐO .................................................... 65
3.2.1. Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha ........... 65
3.2.2. Phân tích nhân tố kh m ph (EFA)............................................. 70
3.3. KIỂM ĐỊNH MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ................................................ 75
3.3.1. Kiểm định sự tư ng quan giữa c c biến độc lập và biến phụ thuộc. 75
3.3.2. Phân tích hồi quy bội tuyến tính ................................................. 79
3.3.3. Kiểm định c c giả thuyết của mơ hình nghiên cứu .................... 83
3.3.4. Kết luận về mơ hình hồi quy bội tuyến tính ............................... 85
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3................................................................................ 87

CHƯ NG 4. HÀM Ý CHÍNH SÁCH ......................................................... 88
4.1. BÌNH LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH . 88
4.1.1. Bình luận kết quả nghiên cứu ..................................................... 88
4.1.2. Hàm ý chính sách ........................................................................ 90
4.2. HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ GỢI Ý CHO NGHIÊN CỨU TIẾP
THEO .............................................................................................................. 94
4.2.1. Hạn chế của nghiên cứu .............................................................. 94
4.2.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo ....................................................... 95
KẾT LUẬN CHƯƠNG 4................................................................................ 97
KẾT LUẬN .................................................................................................... 98
PHỤ LỤC
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QU ẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản s o)


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số

ệu

Tên bảng

bảng
1.1.
2.1.

2.2.
2.3.
2.4.

2.5.

2.6.

Tổng hợp c c nhân tố của c c mơ hình nghiên cứu
Thang đo nhân tố Người lao động có hiểu biết ph p luật
lao động kém
Thang đo nhân tố Người lao động có điều kiện lao động
kém
Thang đo nhân tố Người lao động có thu nhập thấp
Thang đo nhân tố Chế độ phúc lợi cho người lao động
không tốt
Thang đo nhân tố Người sử dụng lao động hòa nhập với
người lao động kém
Thang đo nhân tố Cơng đồn c sở hoạt động khơng hiệu
quả

Trang
28
41

41
42
43

44

45

2.7.

Thang đo biến phụ thuộc “Vấn đề tranh chấp lao động”

46

2.8.

Thang đo chính thức trong mơ hình

49

3.1.

3.2.

3.3.

3.4.

3.5.

Mơ tả c c biến quan s t trong nhân tố người lao động có
hiểu biết ph p luật lao động kém
Mô tả c c biến quan s t trong nhân tố người lao động có
điều kiện lao động kém
Mô tả c c biến quan s t trong nhân tố người lao động có
thu nhập thấp
Mơ tả c c biến quan s t trong nhân tố Chế độ phúc lợi
cho người lao động không tốt
Mô tả c c biến quan s t trong nhân tố Người sử dụng lao

động hòa nhập với người lao động kém

60

61

62

62

63


Số

ệu

Tên bảng

bảng
3.6.
3.7.
3.8.
3.9.
3.10.
3.11.
3.12.
3.13.

Mô tả c c biến quan s t trong nhân tố Cơng đồn c sở

hoạt động khơng hiệu quả
Mơ tả c c biến quan s t trong vấn đề tranh chấp lao động
Kết quả kiểm định thang đo nhân tố Người lao động có
hiểu biết ph p luật lao động kém
Kết quả kiểm định thang đo nhân tố Người lao động có
điều kiện lao động kém
Kết quả kiểm định thang đo nhân tố Người lao động có
thu nhập thấp
Kết quả kiểm định thang đo Chế độ phúc lợi cho người
lao động không tốt
Kết quả kiểm định thang đo nhân tố Người sử dụng lao
động hòa nhập với người lao động kém
Kết quả kiểm định thang đo Nhân tố Công đồn c sở
hoạt động khơng hiệu quả

Trang

64
64
66
66
67
68
68
69

3.14. Kết quả kiểm định thang đo Vấn đề tranh chấp lao động

70

3.15. KMO and Bartlett's

71

3.16. Ma trận nhân tố sau khi xoay

71

3.17.

Tổng hợp kết quả phân tích nhân tố kh m ph (EFA) c c
biến độc lập

73

3.18. Tổng phư ng sai trích Total Variance Explained

75

3.19. Ma trận thành phần Vấn đề tranh chấp lao động

75

3.20. Hệ số tư ng quan r

76

3.21.

Sự tư ng quan giữa biến độc lập HB với biến phụ thuộc

TC trong mơ hình nghiên cứu

76


Số

ệu

Tên bảng

bảng
3.22.

3.23.

3.24.

3.25.

3.26.

3.27.

Sự tư ng quan giữa biến độc lập DK với biến phụ thuộc
TC trong mơ hình nghiên cứu
Sự tư ng quan giữa biến độc lập TN với biến phụ thuộc
TC trong mơ hình nghiên cứu
Sự tư ng quan giữa biến độc lập PL với biến phụ thuộc
TC trong mô hình nghiên cứu

Sự tư ng quan giữa biến độc lập HN với biến phụ thuộc
TC trong mơ hình nghiên cứu
Sự tư ng quan giữa biến độc lập CD với biến phụ thuộc
TC trong mơ hình nghiên cứu
Bảng đ nh gi độ phù hợp của mơ hình theo R2 và theo
Durbin- Watson

Trang

76

77

77

77

79

80

3.28. Kết quả phân tích ANOVA

81

3.29. Kiểm định hệ số hồi quy

82

3.30. Bảng tổng kết kiểm định giả thuyết

84


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Số

ệu

Tên hình

hình

Trang

1.1.

Mơ hình nghiên cứu của Jeremy Brecher

19

1.2.

Mơ hình nghiên cứu Jie Shen

21

1.3.

Mơ hình nghiên cứu của Dư ng Văn Sao

23

1.4.

Mơ hình nghiên cứu của Đỗ Quỳnh Chi , Jan Jung Min,
Chang Hee Lee

25

2.1.

Quy trình thực hiện nghiên cứu

36

2.2.

Mơ hình nghiên cứu đề xuất

40

2.3.

Mơ hình nghiên cứu chính thức

48

3.1.

Thống kê giới tính của mẫu

58

3.2.

Thống kê độ tuổi của mẫu

58

3.3.

Thống kê về thu nhập

59

3.4.

Thống kê về thời gian làm việc tại doanh nghiệp hiện tại

59

3.5.

Thống kê về trình độ học vấn

60


1

MỞ ĐẦU
1 Tín

ấp t ết ủ đề tà

- Khu cơng nghiệp Điện Nam, Điện Ngoc, tỉnh Quảng Nam là một
trong những khu cơng nghiệp ph t triển năng động, có tốc độ tăng trưởng cao,
giải quyết rất nhiều công ăn việc làm cho người lao động. Thời gian qua, với
những chính s ch thu hút đầu tư, mơi trường đầu tư thuận lợi thì Khu cơng
nghiệp này đã liên tục trở thành một trong những khu công nghiệp dẫn đầu
tỉnh Quảng Nam về thu hút đầu tư trong và ngoài nước. Kinh tế liên tục có sự
tăng trưởng cao, c cấu kinh tế và c cấu lao động chuyển dịch theo hướng
tích cực. Tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu đạt được thì tình hình tranh
chấp lao động trong c c doanh nghiệp tại Khu công nghiệp đã và đang nảy
sinh nhiều vấn đề phức tạp, có chiều hướng ngày càng diễn biến phức tạp về
số lượng và tính chất, đã t c động tiêu cực đến hoạt động sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp, việc làm, thu nhập, đời sống của người lao động, môi
trường thu hút đầu tư và tình hình an ninh, trật tự xã hội.
- Số vụ tranh chấp lao động mỗi năm qua tăng cao, gây ra nhưng hậu
quả nghiêm trọng. Thiệt hại nặng nề cho doanh nghiệp khơng chỉ về tài chính
mà cịn thiệt hại về danh tiếng, làm mất lòng tin về doanh nghiệp trong mắt
kh ch hàng và nhà cung cấp. Nguy hiểm h n có thể đẩy một số doanh nghiệp
bị ph sản, mất hợp đồng. Ngoài ra tranh chấp lao đơng sẽ đẩy người lao đơng
đến tình trạng mất việc làm, kéo theo một số vấn đề xã hội ph t sinh. Chắc
chắn một điều rằng khi tranh chấp xảy ra quan hệ giữa người lao động và
người sử dụng lao động không thể tốt như trước được. Nguy c mất nguồn
lao động trong tư ng lai cho doanh nghiệp sẽ rất lớn.
- Trong những năm qua khi tranh chấp lao động xảy ra tại c c doanh
nghiệp, c c c n bộ quản lý chưa thật sự nắm bắt kịp thời những nhân tố chính

ảnh hưởng đến tranh chấp lao động, dẫn nến có thời điểm làm tình hình tranh


2

chấp lớn, đình trệ sản xuất. Do c c c n bộ quản lý tại c c doanh nghiệp trong
Khu công nghiệp này chưa nhận thức được nhân tố ảnh hưởng chính đến
tranh chấp lao động nên khơng thể chủ động phòng ngừa và xử lý tranh chấp
lao động.
- Tranh chấp lao động tại doanh nghiệp này diễn ra sẽ có thể thơi thúc
các doanh nghiệp kh c trong khu công nghiệp tiến hành tranh chấp. Như một
doanh nghiệp nhờ tranh chấp với người sử dụng lao động mà người lao động
đòi được những quyền lợi về lư ng, chế độ phúc lợi, điều kiện làm việc thì rất
có thể người lao đông tại doanh nghiệp kh c cũng tiến hành tranh chấp để có
được quyền lợi như vậy. Tranh chấp lao động mà để xảy ra theo dây chuyền
thì sẽ dẫn đến công ăn việc làm của người lao động khơng ổn định và nhất là
làm xấu đi hình ảnh môi trường đầu tư của Khu công nghiệp trong mắt c c
nhà đầu tư nước ngoài. Khi tranh chấp xảy ra sẽ làm nhiều nhà đầu tư lo lắng
về khoản đầu tư bỏ ra.
- Ngồi ra chưa có một cơng trình nghiên cứu của ai về tranh chấp lao
động tại Khu công nghiệp Điện Nam, Điện Ngọc, tỉnh Quảng Nam. Những
nghiên cứu mà t c giả được tìm hiểu trong nước và quốc tế là do những c
nhân hay tập thể không làm việc tại Khu công nghiệp thực hiện còn t c giả
thực hiện nghiên cứu này khi t c giả đã làm việc tại Khu công nghiệp này
được bốn năm nên ít nhiều t c giả cũng đã quen với môi trường tại Khu công
nghiệp.
- T c giả rất thích đề tài này và muốn đem tâm huyết của mình nghiên
cứu tại Khu cơng nghiệp mà mình đang làm việc xem nhân tố nào thật sự ảnh
hưởng đến tranh chấp lao động. Kết quả nghiên cứu và những giải ph p tác
giả đúc kết đưa ra sẽ giúp bản thân có thể đối phó với tình huống tranh chấp

lao động nếu ph t sinh tại doanh nghiệp trong tư ng lai và t c giả tin rằng kết
quả nghiên cứu và giải ph p của mình có thể được doanh nghiệp tiếp nhận.


3

- Thực hiện nghiên cứu này t c giả sẽ đưa ra được những nhân tố chính
ảnh hưởng đến tranh chấp lao động tại Khu công nghiệp và một số hàm ý
chính s ch giúp phịng ngừa tranh chấp lao động.
- Vì những lý do đó, t c giả nghiên cứu lựa chọn đề tài: “Nghiên cứu
các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động– Khảo sát tại khu cơng
nghiệp Điện Nam, Điện Ngọc, tỉnh Quảng Nam”. Những đóng góp mới về
mặt lý luận và thực tiễn của luận văn này hy vọng sẽ góp phần giúp ích cho
những nghiên cứu tiếp theo nhằm hạn chế tranh chấp lao động trong quá trình
ph t triển kinh tế xã hội của khu công nghiệp.
2 Mụ t êu và âu ỏ ng ên ứu
a. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
- Hệ thống hóa c c vấn đề lý luận về tranh chấp lao động và c c nhân tố
ảnh hưởng đến tranh chấp lao động.
- Tìm ra c c nhân tố và mức độ t c động của từng nhân tố đến tranh
chấp lao động tại khu công nghiệp Điện Nam, Điện Ngọc, tỉnh Quảng Nam.
- Thơng qua đó, đưa ra một số hàm ý cho c c doanh nghiệp làm c sở
xây dựng giải ph p phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao động.
b. Một số câu hỏi nghiên cứu được đặt ra
- Những nhân tố nào ảnh hưởng đến tranh chấp lao động?
- Thực trạng c c nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động tại khu
công nghiệp Điện Nam, Điện Ngọc như thế nào?
- Quan điểm định hướng, c c giải ph p phòng ngừa và giải quyết tranh
chấp lao động tại khu công nghiệp Điện Nam, Điện Ngọc như thế nào?
3 Đố t ợng và p ạm v ng ên ứu

Đối tượng nghiên cứu: C c nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động.
Phạm vi nghiên cứu:


4

- Về không gian: Người lao động làm việc tại Khu công nghiệp Điện
Nam, Điện Ngọc, Quảng Nam.
- Về thời gian: Thời gian nghiên cứu từ th ng 11 năm 2016 đến th ng 6
năm 2017.
4 P

ng p áp ng ên ứu

Đề tài thực hiện c c phư ng ph p nghiên cứu định tính và định lượng
sau:
Phư ng ph p hồi cứu c c tài liệu: Nghiên cứu c c gi o trình, kết quả
cơng trình nghiên cứu trong và ngoài nước về tranh chấp Lao động.
Phư ng ph p chuyên gia: Phỏng vấn qua điện thoại và phỏng vấn trực
tiếp một số c n bộ quản lý và chuyên viên nhân sự làm việc trong c c công ty
tại Khu Công Nghiêp Điện Nam, Điện Ngọc, tỉnh Quảng Nam.
Phư ng ph p phân tích định lượng. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm
SPSS 16.0 với c c công cụ thống kê mô tả, kiểm định thang đo với
Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố kh m ph , hồi quy bội, phân tích
phư ng sai. Phư ng ph p phân tích dữ liệu chủ yếu được sử dụng trong đề tài
là phư ng ph p phân tích nhân tố, hồi quy bội, phư ng sai.
5 Bố ụ đề tà
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, phụ lục, đề tài được chia thành 4
chư ng như sau:
- Chư ng 1: C sở lý luận và tổng quan nghiên cứu về c c nhân tố ảnh

hưởng đến tranh chấp Lao động
- Chư ng 2: Tổng quan về khu công nghiệp Điện Nam, Điện Ngọc và
Thiết kế nghiên cứu c c nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động
- Chư ng 3: Kết quả nghiên cứu
- Chư ng 4: Hàm ý chính sách


5

6 Ý ng ĩ
-

o

ọ và ý ng ĩ t ự t ễn ủ đề tà

Ý nghĩa khoa học:

+ X c định sự t c động của các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao
động là Người lao động có hiểu biết pháp luật lao động kém, Người lao động
có điều kiện lao động kém, Người lao động có thu nhập thấp, Chế độ phúc lợi
cho người lao động không tốt, Người sử dụng lao động hòa nhập với người
lao động kém, Cơng đồn c sở hoạt động khơng hiệu quả.
+ Giúp đ nh gi và kiểm chứng các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp
lao động.
+ Giúp tác giả hiểu rỏ c c c sở lý luận về lý thuyết tranh chấp lao động.
-

Ý nghĩa thực tiễn:

+ Giúp các công ty nắm bắt được những nhân tố quan trọng t c động đến
tranh chấp lao động, từ đó đưa ra một số giải pháp phòng ngừa và giải quyết
tranh chấp lao động.
+ Những kinh nghiệm rút ra trong quá trình nghiên cứu là c sở cho việc
hồn thiện các hoạt động nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp
lao động cho các nghiên cứu sau.


6

CHƯ NG 1

C

SỞ LÝ LUẬN VÀ TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VỀ CÁC

NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
1.1. KHÁI NIỆM, NỘI DUNG, NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG VÀ TÁC HẠI
CỦA TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
1.1.1. K á n ệm tr n

ấp l o động [1, tr. 9]

Tranh chấp Lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích ph t
sinh giữa c c bên trong quan hệ lao động. Tranh chấp lao động bao gồm tranh
chấp lao động c nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và
tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động.
Tranh chấp lao động tập thể về quyền là tranh chấp giữa tập thể lao động
với người sử dụng lao động ph t sinh từ việc giải thích và thực hiện kh c
nhau quy định của ph p luật về lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy

lao động, quy chế và thoả thuận hợp ph p kh c.
Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là tranh chấp lao động ph t sinh
từ việc tập thể lao động yêu cầu x c lập c c điều kiện lao động mới so với
quy định của ph p luật về lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao
động hoặc c c quy chế, thoả thuận hợp ph p kh c trong qu trình thư ng
lượng giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động.
1.1.2. Nộ

ung tr n

ấp l o động [7, tr. 18-22]

- Tranh chấp về việc làm
Tranh chấp về việc làm là tranh chấp về việc x c định, thực hiện hay
thay đổi một công việc giữa c c bên trong quan hệ lao động, kể cả việc chấm
dứt một việc làm.
- Tranh chấp về tiền lương và thu nhập
Tiền lư ng và thu nhập là một trong những mối quan tâm hàng đầu của
người lao động khi tham gia giao kết hợp đồng lao động với người sử dụng


7

lao động. Theo đ nh gi của c c chuyên gia tại c c nước có thị trường lao
động ph t triển thì tranh chấp về tiền lư ng và thu nhập là loại tranh chấp
chiếm tỉ trọng cao nhất và luôn dẫn đầu về số lượng trong tổng số c c tranh
chấp lao động đã được thụ lý và giải quyết. Tuy nhiên, ở nước ta hiện nay, số
lượng c c tranh chấp về tiền lư ng và thu nhập không nhiều bằng c c tranh
chấp kh c như tranh chấp về đ n phư ng chấm dứt hợp đồng lao động, tranh
chấp về kỷ luật sa thải.

- Tranh chấp về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
Đây là những xung đột giữa người sử dụng lao động và người lao động
về việc quy định chế độ giờ làm việc, kéo dài ngày làm việc, làm đêm, làm
thêm giờ, khơng bố trí ngày nghỉ hợp lý hay khơng giải quyết nghỉ phép năm.
Tranh chấp về thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ng i có nhiều loại nhưng tập
trung ở hai loại c bản: giảm giờ làm và tăng thời gian nghỉ ng i. Thơng
thường, vì đây vừa là quyền, vừa là lợi ích của người lao động và gắn liền với
c c lợi ích kh c nên tranh chấp về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ng i dễ xảy
ra dưới hình thức tranh chấp lao động tập thể h n là tranh chấp lao động c
nhân.
- Tranh chấp về các điều kiện lao động khác như bảo hộ lao động; bảo
hiểm xã hội
Khi tham gia quan hệ lao động, người lao động luôn mong muốn có một
mơi trường làm việc an tồn và thuận lợi nhằm tr nh những rủi ro trong qu
trình lao động. Mặc dù những quy định về môi trường lao động đã được ph p
luật lao động quy định chặt chẽ và hai bên cũng đã cam kết thực hiện trong
hợp đồng lao động nhưng trên thực tế, để thu được lợi nhuận cao nhất, người
sử dụng lao động luôn có xu hướng tìm c ch giảm c c chi phí cho việc đảm
bảo an tồn lao động và vệ sinh lao động nên thường không nghiêm chỉnh
thực hiện. Xung đột về bảo hộ lao động thường được biểu hiện thành c c


8

tranh chấp về đòi bồi thường do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.
Tranh chấp về bảo hiểm xã hội cũng là một trong những tranh chấp liên
quan đến điều kiện lao động. Tranh chấp về bảo hiểm xã hội không chỉ bao
gồm những tranh chấp giữa người lao động đang làm việc với người sử dụng
lao động mà còn bao gồm những tranh chấp giữa người lao động đã nghỉ việc
theo chế độ với người sử dụng lao động hoặc với c quan bảo hiểm xã hội;

giữa người sử dụng lao động với c quan bảo hiểm xã hội.
- Tranh chấp về vi phạm hợp đồng lao động
Đây là loại tranh chấp phổ biến nhất vì hợp đồng lao động là hình thức
ph p lý x c lập nên quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường, do đó, nói
đến tranh chấp hợp đồng lao động là có ý nghĩa bao hàm hết nội dung c c
tranh chấp kh c. Tuy nhiên, xét ở một khía cạnh nào đó thì tranh chấp hợp
đồng lao động gồm những tranh chấp xung quanh việc x c lập, thực hiện,
thay đổi, tạm hoãn và chấm dứt hợp đồng lao động. Nói tóm lại, sự khơng
thống nhất, sự bất đồng trong quan hệ lao động đều là c sở làm ph t sinh
tranh chấp. Trong tranh chấp về vi phạm hợp đồng lao động thì tranh chấp về
đ n phư ng chấm dứt hợp đồng lao động là tranh chấp chiếm số lượng nhiều
nhất so với tất cả c c tranh chấp kh c.
- Tranh chấp về kỷ luật lao động
Trong c c tranh chấp về kỷ luật lao động, tranh chấp về xử lý kỷ luật lao
động theo hình thức sa thải thường dẫn đến sự ph vỡ quan hệ lao động.
Tranh chấp này ph t sinh khi người sử dụng lao động ban hành quyết định xử
lý kỷ luật người lao động vì cho rằng người lao động đã có hành vi vi phạm
Nội quy lao động của doanh nghiệp. Đây là tranh chấp tư ng đối phổ biến
trong nền kinh tế thị trường khi ph p luật trao cho người sử dụng lao động
được quyền khen thưởng, kỷ luật người lao động.
- Tranh chấp về việc ký kết, thực hiện thoả ước lao động tập thể


9

Nội dung của một thoả ước lao động tập thể đề cập đến hầu hết c c vấn
đề của quan hệ lao động như việc làm, tiền lư ng, thời giờ làm việc, thời giờ
nghỉ ng i, bảo hộ lao động, bảo hiểm xã hội. Nhưng tranh chấp về ký kết và
thực hiện thoả ước tập thể khơng cịn là tranh chấp giữa từng người lao động
với người sử dụng lao động mà là tranh chấp giữa người sử dụng lao động với

tập thể lao động.
Thông thường, tranh chấp về việc ký kết, thực hiện thoả ước lao động
tập thể ph t sinh khi có sự từ chối thư ng lượng, ký kết thoả ước, khi đàm
phán những vấn đề quan trọng và gay cấn; khi có việc thực hiện sai c c cam
kết. Tuy nhiên, qua tổng kết, chúng tôi thấy rằng: tranh chấp về thoả ước lao
động tập thể c bản tập trung ở thời kỳ duy trì thoả ước và nhiều nhất là ở
việc thực hiện không đầy đủ và không đúng c c điều khoản đã có hiệu lực của
thoả ước.
Ngồi những tranh chấp c bản trên, giữa c c chủ thể cịn có thể ph t
sinh những tranh chấp kh c như tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người
lao động với doanh nghiệp đưa người lao động sang nước ngoài làm việc;
tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động
1.1.3. N ân tố ản

ởng tr n

ấp l o động

- Nhân tố pháp chế lao động khơng hồn chỉnh
Nghiên cứu của William H. Harris đã chỉ ra rằng khi ph p chế lao động
xây dựng khơng hồn chỉnh, thiếu những điều khoản, những chế tài để quy
định hoặc xử phạt , khơng đủ tính gi o dục và răn đe sẽ dẫn đến tranh chấp
lao động [28, tr. 22].
Trước cục diện quan hệ lao động ngày càng phức tạp thì c c quy định về
ph p luật lao động vẫn cịn nhiều vấn đề cần tiếp tục hồn thiện, cải tiến và
tăng cường nhằm giảm thiểu tranh chấp lao động [6, tr. 103].
- Nhân tố giới tính và tình trạng hôn nhân


10

Ngành dệt may và da giày là ngành nghề xảy ra nhiều vụ tranh chấp lao
động nhất và cũng là ngành có số cơng nhân lao động nữ chiếm đa số. Nhưng
bên cạnh đó, một số doanh nghiệp hạn chế tuyển dụng lao động nam vì cho là
lao động nam thiếu kiên trì, ý thức chấp hành kỷ luật lao động kém, cộc cằn,
dễ gây hấn, dễ tạo tranh lao động [6, tr. 105]
Đối với người lao động đã lập gia đình, g nh nặng chi tiêu cho cuộc
sống, nhà ở, nuôi con nhỏ ăn học, dễ khiến người lao động căng thẳng, nhất
là khi chỉ số gi tiêu dùng tăng lên. Để tăng thu nhập, người lao động phải
tăng ca để hưởng thêm phụ cấp ngoài giờ, tiền chuyên cần, tiền ăn thêm,…
nhưng đổi lại người lao động sẽ bị kiệt sức, bệnh tật và dễ c u gắt, bức xúc
khi có những xung đột và dẫn đến tranh chấp lao động trong công việc hằng
ngày [11, tr. 28]
- Nhân tố lao động nhập cư tăng
Lao động nhập cư là lao động đến từ c c tỉnh, đại đa số là từ vùng nơng
thơn, khơng có hộ khẩu thường trú và thuê nhà trọ ở tại địa phư ng Khu công
nghiệp và Khu chế xuất. Do xa nhà, không có người thân, lao động nhập cư
phải ở nhà trọ trong điều kiện thiếu thốn cả về tinh thần và vật chất. Lao động
nhập cư gặp khó khăn trong cuộc sống h n là lao động địa phư ng như: con
nhỏ khơng thể gửi nhà trẻ cơng lập vì khơng có hộ khẩu, chế độ bảo hiểm xã
hội khơng được hưởng đầy đủ, th nhà trọ. Ngồi ra có hiện tượng tẩy chay
lao động nhập cư, mặc dù những doanh nghiệp rất cần tuyển dụng lao động vì
một bộ phận lao động nhập cư kéo bè c nh tạo sự lấn t và gây mâu thuẫn,
gây tranh chấp lao động trong c c doanh nghiệp [2, tr. 104].
Ngoài ra những vụ gây gổ ẩu đả trong sản xuất gần đây, những vụ kết bè
cánh kích động gây hấn trong doanh nghiệp gia tăng dẫn đến những tranh chấp
có chiều hướng gia tăng là do lao động nhập cư trong c c doanh nghiệp tăng.
- Nhân tố Người sử dụng lao động hòa nhập với người lao động kém

11

Ngồi rào cản về ngơn ngữ, văn hóa, phong tục tập qu n, người quản lý
nước ngoài trong c c doanh nghiệp FDI cịn có th i độ ngạo mạn, xem thường
người lao động Việt Nam. Trong mắt họ, Việt Nam là nước nghèo đang ph t
triển, trình độ dân trí thấp, xã hội lạc hậu và đang rất cần vốn và kỹ thuật cơng
nghệ của nước ngồi. Từ những quan niệm và nhận thức trên, nhiều nhà quản
lý của doanh FDI khơng có và khơng muốn có sự hịa đồng với người lao
động trong công việc, cũng như sinh hoạt hằng ngày, tại n i làm việc. Sự
kh c biệt về thể chế chính trị, văn hóa, tơn gi o, tín ngưỡng và cả thói quen
sinh hoạt ăn uống. Qua nghiên cứu cho thấy, những doanh nghiệp nào sử
dụng càng nhiều người quản lý cấp trung là người nước ngoài, càng dễ nảy
sinh những tranh chấp lao động tại n i làm việc [2, tr. 106].
Theo t c giả Feng Tong Quing thì trong một doanh nghiệp, nhiệm vụ của
một nhà quản lý không những theo dõi công việc được giao phó, đạt được sự
thịnh vượng và ph t triển của cơng ty mà cịn phải tìm hiểu ước vọng của
người lao động. Một lời an ủi của cấp quản lý đối với người lao động vừa có
người thân từ trần; một câu thăm hỏi chân thành khi người lao động đau yếu,
hay có điều buồn khổ trong gia đình; một lời khen chân thành khi cơng nhân
lao động hồn thành tốt cơng việc được giao phó; một lời khuyến khích, động
viên khi cơng nhân lao động đứng trước cơng việc khó khan. Tất cả những cử
chỉ, th i độ nói trên của người lãnh đạo, là phư ng thuốc mầu nhiệm, có sức
mạnh tinh thần giúp cho thuộc cấp vượt qua mọi khó khăn, thử th ch, để làm
tròn tr ch nhiệm [20, tr. 238].
Theo Liu Jun (2009) cho biết rằng nếu người sử dụng lao động để có
khoảng c ch và tính gia trưởng với người lao động thì sẽ khơng bao giờ chan
hịa gần gũi với người lao động. Khả năng hòa nhập với người lao động
không tốt, sẽ thúc đẩy những cuộc tranh chấp lao động. [2, tr. 107]
Không quan tâm đến phong tục, không chia sẻ với khó khăn của người

12

lao động, khơng tham gia hoạt động văn hóa thể thao, khơng lắng nghe và
phản hồi những vướng mắt thì sẽ nảy sinh những tranh chấp. [10, tr. 87]
- Nhân tố ý thức tuân thủ pháp luật của người sử dụng lao động kém
Gần như chưa có doanh nghiệp nào bị chế tài điều chỉnh, hoặc rút giấy
phép hoạt động vì vi phạm c c quy định của ph p luật lao động; có điều kiện
và mơi trường làm việc kém; khơng đóng đầy đủ c c loại bảo hiểm; hoặc
không thực hiện c c quy định về tiền lư ng. Ngồi ra một số doanh nghiệp cố
tình khơng tn thủ ph p luật và có biểu hiện th ch thức ph p luật, đó là khi
những doanh nghiệp này đang trong thời kỳ thua lỗ, đang chuẩn bị sang
nhượng c sở sản xuất. Việc c c doanh nghiệp không tuân thủ ph p luật lao
động sẽ dễ tạo ra tâm lý bức xúc từ người lao động, vì quyền và lợi ích của họ
đang bị xâm phạm, và tranh chấp lao động sẽ manh nha rồi bộc ph t.
- Nhân tố năng lực quản lý kém
Khi năng lực quản lý yếu kém, không đủ khả năng quản lý đ n vị phụ
tr ch, hoạt động điều hành không tốt dẫn đến năng suất lao động của công
nhân suy giảm, làm lư ng của cơng nhân bị giảm. Ngồi ra tăng ca sản xuất
khơng đúng luật, khơng có kinh nghiệm xử lý vấn đề ph t sinh trong công
việc cũng gây nên căng thẳng. Chính điều này người lao động tranh chấp với
người sử dụng lao động [22, tr. 49].
- Nhân tố Người lao động có hiểu biết pháp luật lao động kém
Trình độ học vấn của người lao động cịn thấp, lại khơng am hiểu ph p
luật nên họ cịn lúng túng trong việc thư ng thảo với phía người sử dụng lao
động để tìm ra hướng giải quyết hợp lý khi có tranh chấp xảy ra. Cũng có
những trường hợp do không hiểu biết về ph p luật lao động nên có những địi
hỏi khơng chính đ ng, vượt qu c c quy định của ph p luật và cũng là một
trong số những nhân tố ảnh hưởng đến tranh chấp lao động [13, tr. 13]
Theo Vũ Dũng, trình độ học vấn của người lao động kh thấp. Kết quả

13

điều tra của Bộ Lao động, Thư ng binh và Xã hội cho biết, hiện có 3,3%
trong tổng số cơng nhân chưa biết chữ, 7,7% chưa tốt nghiệp tiểu học và
người lao động làm việc tại c c doanh nghiệp đa số ở độ tuổi thanh niên. Khi
trình độ học vấn hạn chế, người lao động dễ tham gia hoặc bị lôi kéo vào c c
cuộc tranh chấp lao động mà khơng biết hành động của mình có hợp ph p hay
khơng [40].
Trình độ học vấn thấp sẽ đi đơi với nhận thức kém, hiểu biết ph p luật
hạn chế sẽ dẫn đến những tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng
lao động.
Người lao động cố tình khơng chấp hành ph p luật dù một số doanh
nghiệp đã phổ biến nội quy vào tuần đầu tiên công nhân bắt đầu làm việc.
Khơng có th i độ tích cực khi vi phạm ph p luật, không thành thật chấp nhận
sai phạm của mình. Đồng thời khơng quan tâm tìm hiểu ph p luật lao động sẽ
dễ tranh chấp lao động. [6, tr. 147]
- Nhân tố Người lao động có điều kiện lao động kém
Người lao động có điều kiện lao động kém như người lao động phải làm
việc tại n i làm việc khơng thống, khơng đủ độ sáng, có nhiều bụi, nhiều
mùi hơi , tiếp xúc khí độc, hệ thống điện nguy hiểm cho sản xuất, khơng khí
ẩm, nhiều tiếng ồn thì người cơng nhân sẽ có xu hướng tranh chấp xung đột
với quản lý h n [25, tr. 26].
Theo Jeremy Brecher thì điều kiện lao động trong một doanh nghiệp
được cho là kém khi người lao động làm việc trong mơi trường lao động
khơng an tồn và vệ sinh lao động khơng tốt. An tồn vệ sinh lao động khơng
tốt như khơng có hệ thống phịng chống ch y nổ, c c thiết bị m y móc vận
hành trong trạng th i nguy hiểm, không trang bị bảo hộ lao động, dễ bị tai nạn
lao động, nguy c mắc bệnh nghề nghiệp [23, tr. 49].

Trong một doanh nghiệp, khi cơng t c an tồn vệ sinh lao động không


14

được người sử dụng lao động đảm bảo và không chú trọng, c c loại hình bảo
hiểm khơng được đóng đầy đủ, người lao động sẽ căng thẳng về tâm sinh lý
và không yên tâm lao động sản xuất, người lao động sẽ có những cuộc tranh
chấp lao động với người sử dụng lao động.
- Nhân tố Chế độ phúc lợi cho người lao động thấp
Phúc lợi cho người lao động kém là tình trạng người lao động khơng
được hưởng và khơng được được hưởng c c chính s ch đãi ngộ như không
trả tiền thưởng; không tiền phụ cấp; khơng miễn phí bữa ăn giữa ca; khơng
trợ cấp tiền thuê nhà trọ; không tặng quà Tết Nguyên Đ n; khơng hoặc ít trợ
cấp tiền thăm bệnh , cưới, hỏi, ma chay; không trợ cấp tiền xăng đi làm;
không trợ cấp tiền tàu, xe về q; khơng đóng c c loại bảo hiểm như bảo
hiểm c nhân, bảo hiểm nhân thọ; không tổ chức c c buổi sinh hoạt dã ngoại.
Khi người lao động không nhận được phúc lợi từ doanh nghiệp, tâm lý
bất ổn kéo dài sẽ dễ dàng dẫn đến tranh chấp lao động và đã có trường hợp vì
chất lượng bữa ăn ca khơng tốt hoặc vì không được phụ cấp tiền xăng đi làm
nên dẫn đến tranh chấp lao động để lại hậu quả đ ng tiếc [21, tr.43].
Khi người lao động không nhận được phúc lợi từ doanh nghiệp, tâm lý
bất ổn kéo dài sẽ dễ dàng dẫn đến tranh chấp lao động [3, tr. 119]
- Người lao động có thu nhập thấp
Với mức lư ng thấp, nhân viên có thể nghĩ rằng họ khơng quan trọng với
tổ chức và nhà quản lý không quan tâm gì đến họ. Tâm lý bất mãn với doanh
nghiệp. Từ đó nảy sinh những tranh chấp về quyền và lợi ích [11, tr. 28]
- Nhân tố Người lao động bị giảm việc làm
Theo t c giả Fang (2012) cho rằng khi doanh nghiệp t i cấu trúc tổ chức
sẽ tạo ra sự thay đổi và x o trộn về nhân sự như giảm biên chế, chuyển công

t c làm nhiều người lao động bị mất việc làm. Gây nên th i độ căng thẳng cho
người ra đi đồng thời tâm lý, lo lắng bất an cho người ở lại. Điều này sẽ dẫn


15

đến tâm lý bức xúc trong tập thể người lao động. [19, tr. 34]
Một cơng nhân có thâm niên làm việc từ 15 - 20 năm, doanh nghiệp phải
trả mức lư ng trên dưới 10 triệu đồng/th ng. Với một số ngành nghề đặc thù,
nếu tuyển một công nhân trẻ tuổi, năng suất lao động có thể tư ng đư ng,
song mức lư ng trả thấp h n 2 - 3 lần. Chính sự chênh lệch này đã khiến một
số doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi (FDI) đẩy người lao động lớn tuổi
nghỉ việc sớm, thay thế bằng lao động trẻ h n gây nên bức xúc cho những lao
động làm việc lâu năm [11, tr. 30].
- Nhân tố cơng đồn cơ sở hoạt động khơng hiệu quả
Tổ chức cơng đồn chưa ph t huy tốt vai trị của một tổ chức chính trị xã hội rộng lớn của giai cầp cơng nhân.
Cơng đồn c sở hoạt động cịn nặng về tính hành chính, chưa thực sự đi
vào hoạt động bảo đảm tính dân chủ và tính quần chúng.
Năng lực c n bộ cơng đồn cịn nhiều hạn chế, nên đã ảnh hưởng đến
chất lượng, hiệu quả hoạt động, nhất là ảnh hưởng đến chức năng đại diện
công nhân lao động khi thư ng lượng ký kết thỏa ước lao động, tham gia xây
dựng thang bảng lư ng. Công t c đào tạo, huấn luyện c n bộ nhằm đ p ứng
nhu cầu của nền kinh tế đang ph t triển chưa được chú trọng [5, tr.124].
Tổ chức cơng đồn c sở thiếu sự phối hợp với c c hiệp hội và hội đồng
người sử dụng lao động trong qu trình xây dựng quan hệ lao động hài hịa,
tích cực, ổn định giữa người lao động và người sử dụng lao động.
Công t c kiểm tra, đ nh gi , tổng kết thực tiễn, rút kinh nghiệm trong tổ
chức hoạt động cịn ít. Việc trao đổi thơng tin, hợp t c quốc tế, học tập kinh
nghiệm với công đồn c c nước chưa có điều kiện triển khai hiệu quả.
Khi năng lực tổ chức và quản lý của tổ chức cơng đồn khơng hiệu

quả, người lao động mất lòng tin và hành động tự ph t, những cuộc tranh
chấp lao động xảy ra. [5, tr. 125]