Phát triển nguồn nhân lực tại công ty điện lực kon tum
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (7.96 MB, 124 trang )
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
NGUYỄN VI BẢO
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY ĐIỆN LỰC TỈNH KON TUM
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Ðà Nẵng – Năm 2017
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
NGUYỄN VI BẢO
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY ĐIỆN LỰC KON TUM
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS. TS. LÊ VĂN HUY
Ðà Nẵng – Năm 2017
LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận vân này là trung thực và chưa
từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả
Nguyễn Vi Bảo
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ......................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................. 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ......................................................... 2
4. Phƣơng pháp nghiên cứu ....................................................................... 3
5. Bố cục đề tài........................................................................................... 3
6. Tổng quan tài liệu .................................................................................. 3
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC ..................................................................................................... 7
1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN .............................................................. 7
1.1.1. Khái quát về phát triển nguồn nhân lực ........................................... 7
1.1.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực ............................................. 8
1.2. NỘI DUNG CỦA VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC............... 9
1.2.1. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực ..................................................... 9
1.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực .... 10
1.2.3. Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực .......................................... 11
1.2.4. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực ....................................... 13
1.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy .......................................................... 13
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC .................................................................................................... 17
1.3.1. Nhóm yếu tố ảnh hƣởng của môi trƣờng bên ngoài ...................... 17
1.3.2. Nhóm yếu tố ảnh hƣởng của môi trƣờng bên trong ...................... 18
1.3.3. Yêu cầu đối với việc phát triển nguồn nhân lực của Công ty ....... 20
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG TÌNH HÌNH PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC KON TUM .............................. 21
2.1. GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY ĐIỆN LỰC KON TUM ............................ 21
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển Công ty Điện lực Kon Tum ....... 21
2.1.2. Đặc điểm SXKD và các đơn vị thuộc Công ty Điện Lực Kon
Tum ................................................................................................................. 25
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY ĐIỆN LỰC KON TUM ............................................................................ 39
2.2.1. Xác định cơ cấu nhân lực của công ty Điện lực Kon Tum ........... 41
2.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực. .. 43
2.2.3. Kỹ năng của nguồn nhân lực ......................................................... 51
2.2.4. Nhận thức của nguồn nhân lực ...................................................... 54
2.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực ................................ 57
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY ĐIỆN LỰC KON TUM ................................................................ 66
2.3.1. Ƣu điểm trong công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty
Điện lực Kon Tum........................................................................................... 66
2.3.2. Hạn chế trong công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty
Điện lực Kon Tum........................................................................................... 67
2.3.3. Nguyên nhân chủ yếu của những hạn chế trong công tác phát
triển nguồn nhân lực của Công ty Điện lực Kon Tum .................................... 68
CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
ĐIỆN LỰC KON TUM ĐẾN NĂM 2020 ................................................... 69
3.1. NHU CẦU NGUỒN NHÂN LỰC ĐIỆN LỰC KON TUM ĐẾN
NĂM 2020....................................................................................................... 69
3.1.1. Phƣơng hƣớng và mục tiêu phát triển của Công ty Điện lực Kon
Tum đến năm 2020.......................................................................................... 69
3.1.2. Nhu cầu nguồn nhân lực của điện lực Kon Tum đến năm 2020 ... 73
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
CÔNG TY ĐIỆN LỰC KON TUM ĐẾN NĂM 2020 ................................... 74
3.2.1. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực ............................................... 74
3.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ .................................... 80
3.2.3. Nâng cao kỹ năng cho nguồn nhân lực.......................................... 84
3.2.4. Nâng cao nhận thức cho nguồn nhân lực....................................... 88
3.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy .......................................................... 90
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ...................................................................... 94
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (BẢN SAO)
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBCNV
: Cán bộ công nhân viên
NLĐ
: Ngƣời lao động
NNL
: Nguồn nhân lực
SL
: Số lƣợng
BHTN
: Bảo hiểm thất nghiệp
BHXH
: Bảo hiểm xã hội
BHYT
: Bảo hiểm y tế
STT
: Số thứ tự
SXKD
: Sản xuất kinh doanh
DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
Tên bảng
bảng
2.1.
2.2.
Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty năm
2015-2016
Sự biến động số lƣợng lao động của Công ty năm 20142016
Trang
37
41
2.3.
Cơ cấu lứa tuổi của Công ty năm 2014-2016
43
2.4.
Cơ cấu trình độ của Công ty năm 2014-2016
44
2.5.
Thống kê công tác đào tạo của Công ty năm 2014-2016
48
2.6.
Bảng đánh giá hiệu quả công tác đào tạo tại Công ty
50
2.7.
2.8.
2.9.
2.10.
2.11.
2.12.
2.13.
Mức độ đáp ứng của NNL Công ty Điện lực Kon Tum
về kỹ năng
Mức độ đáp ứng của NNL Công ty Điện lực Kon Tum
về nhận thức
Đánh giá từ Ban lãnh đạo và nhân viên về mức độ đáp
ứng công việc của nguồn nhân lực
Đánh giá của nhân viên Công ty Điện lực Kon Tum về
chính sách tiền lƣơng
Đánh giá của nhân viên Công ty Điện lực Kon Tum về
yếu tố tinh thần tại
Đánh giá của nhân viên Công ty Điện lực Kon Tum về
điều kiện làm việc
Đánh giá của nhân viên Công ty Điện lực Kon Tum về
52
54
56
61
62
63
64
Số hiệu
Tên bảng
bảng
Trang
môi trƣờng làm việc
2.14.
3.1.
3.2.
3.3.
Đánh giá của nhân viên Công ty Điện lực Kon Tum về
cơ hội đào tạo, khả năng phát triển, thăng tiến
Dự báo nhu cầu lao động theo bộ phận tại Công ty Điện
lực Kon Tum trong giai đoạn từ năm 2016 – 2020
Dự báo cơ cấu NNL theo bộ phận tại Công ty Điện lực
Kon Tum giai đoạn 2016 - 2020
Dự báo cơ cấu NNL theo ngành nghề tại Công ty Điện
lực Kon Tum giai đoạn 2016 - 2020
65
75
77
78
Nhu cầu đào tạo về trình độ chuyên môn nghiệp vụ của
3.4.
Nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Kon Tum thời
81
gian đến
3.5.
Nhu cầu đào tạo về kỹ năng nguồn nhân lực tại Công ty
Điện lực Kon Tum thời gian đến
85
DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu
hình
Tên hình
Trang
2.1.
Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty Điện lực Kon Tum
26
2.2.
Tiến trình đào tạo và phát triển NNL của Công ty
47
2.3.
Quy trình tuyển dụng của Công ty
51
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nền kinh tế thế giới ngày càng phát triển theo xu hƣớng đẩy nhanh tốc
độ khu vực hóa. Xu hƣớng này dẫn đến thị trƣờng ngày càng mở rộng, các
nhân tố về môi trƣờng kinh doanh biến đổi ngày càng mạnh mẽ, tính chất
cạnh cạnh tranh của các doanh nghiệp ngày càng gay gắt. Điều này dẫn đến
muốn tồn tại và phát triển các doanh nghiệp ngày càng phải đƣơng đầu với
các thách thức to lớn hơn. Vấn đề sử dụng hiệu quả lực lƣợng lao động cũng
là một điều kiện không thể không tạo ra để doanh nghiệp có thể đứng vững
trong cạnh tranh, tồn tại và tiếp tục phát triển.
Cùng với quá trình hội nhập kinh tế của khu vực và thế giới, việc sử
dụng lao động ngày càng mang tính đa dạng hóa về nguồn gốc lao động. Tính
đa dạng hóa lao động tác động đến quá trình quản trị lao động ở cả hai mặt:
một mặt, cho phép doanh nghiệp sử dụng đội ngũ lao động đƣợc đào tạo từ
nhiều nguồn khác nhau. Điều này dẫn đến sự cạnh tranh của nguồn lao động,
nâng cao khả năng của ngƣời lao động. Mặt khác việc sử dụng đa dạng của
nguồn nhân lực cũng tạo ra sức ép, buộc bộ máy quản trị phải cạnh tranh
trong sử dụng lực lƣợng lao động mới có thể duy trì đội ngũ lao động có chất
lƣợng làm việc trong doanh nghiệp.
Ngành điện là một trong những ngành then chốt, có vai trò vô cùng
quan trọng thúc đẩy quá trình phát triển kinh tế – xã hội; góp phần không nhỏ
trong công cuộc xóa đói giảm nghèo; đẩy nhanh tiến độ công nghiệp hóa, hiện
đại hóa; đảm bảo an ninh quốc phòng cho đất nƣớc nói chung và địa bàn tỉnh
Kon Tum nói riêng.
Công ty Điện lực Kon Tum là một đơn vị trực thuộc Tổng Công ty Điện lực
miền Trung thành lập từ năm 1991, với nhiệm vụ quản lý, vận hành và kinh
2
doanh điện năng trên địa bàn tỉnh Kon Tum. Công ty đã có bƣớc phát triển
đáng kể về quy mô, trình độ kỹ thuật và trình độ quản lý. Mặt khác, đã cung
cấp điện phục vụ cho sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phƣơng, mang đến
sự hài lòng ngày càng cao đối với khách hàng sử dụng điện. Tuy nhiên, hiện
nay hoạt động của Công ty đang chịu sức ép một trong những nhân tố có ảnh
hƣởng lớn, có ý nghĩa quyết định tới khả năng cạnh tranh của Công ty là
nguồn nhân lực. Vì vậy việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực có chất
lƣợng phù hợp với mục tiêu chiến lƣợc phát triển của Công ty đang đƣợc Ban
lãnh đạo hết sức quan tâm.
Với kiến thức đƣợc trang bị qua khóa học và kinh nghiệm qua các năm
làm việc tại Công ty, tôi chọn thực hiện đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty Điện lực tỉnh Kon Tum”. Trên cơ sở đó giúp Ban lãnh đạo Công ty
xác định đƣợc những tồn tại trong chính sách quản trị nguồn nhân lực và kịp
thời khắc phục nhằm xây dựng, phát triển nguồn nhân lực có chất lƣợng phù
hợp với mục tiêu chiến lƣợc phát triển của Công ty trong thời gian đến.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Tóm lƣợc các lý thuyết liên quan đến Phát triển nguồn nhân lực.
- Phân tích thực trạng trong công tác Phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty Điện lực Kon Tum trong thời gian qua, tìm ra những nguyên nhân và
hạn chế.
- Đề xuất các giải pháp nhằm Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
Điện lực Kon Tum trong thời gian tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công
ty Điện lực tỉnh Kon Tum, thuộc Tổng Công ty Điện Lực miền Trung , Tập
đoàn Điện lực Việt Nam.
- Phạm vi nghiên cứu:
3
+ Phạm vi không gian nghiên cứu: Nội dung nghiên cứu tại Công ty
Điện lực tỉnh Kon Tum.
+ Thời gian nghiên cứu: Các giải pháp đƣợc đề xuất trong luận văn có
ý nghĩa đến năm 2020.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng các phƣơng pháp nghiên cứu sau:
- Sử dụng các số liệu thứ cấp (các báo cáo, số liệu thống kê của Công
ty, các nghiên cứu đánh giá về nguồn nhân lực của ngành và địa phƣơng).
- Phỏng vấn các cán bộ lãnh đạo của Công ty và một số bộ phận chức
năng có liên quan.
- Sử dụng các phƣơng pháp nghiên cứu truyền thống (phƣơng pháp
phân tích, phƣơng pháp thống kê, phân tích chuỗi số liệu, phân tích tình
huống…).
5. Bố cục đề tài
Đề tài nghiên cứu đƣợc trình bày thành ba phần:
Chƣơng 1 : Cơ sở lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực.
Chƣơng 2: Thực trạng tình hình phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
Điện lực tỉnh Kon Tum.
Chƣơng 3 : Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực
tỉnh Kon Tum.
6. Tổng quan tài liệu
Trong nhiều năm qua, vấn đề phát triển nguồn nhân lực đã có nhiều báo
cáo khoa học, giáo trình, các bài viết đăng trên các báo, tạp chí của nhiều tác
giả đề cập. Các công trình nghiên cứu đều nhấn mạnh về tầm quan trọng của
phát triển nguồn nhân lực, trong đó có nguồn nhân lực trong doanh nghiệp,
đồng thời đƣa ra những kiến nghị khoa học về các định hƣớng và giải pháp
đối với vấn đề này. Liên quan đến nội dung này đã có nhiều công trình, tác
4
giả đi sâu nghiên cứu nổi bật có một số công trình nghiên cứu sau:
a. Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài
Trên thế giới đã có nhiều nghiên cứu đã có nhiều nghiên cứu về phát
triển nguồn nhân lực một cách có hệ thống, nhất là ở Mỹ, châu Âu và một số
nƣớc phát triển nhƣ Anh, Canada, Úc… trong đó tiêu biểu nhất là các nghiên
cứu và các tác giả dƣới đây:
- Phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ- nghiên cứu
và thực tiễn do Jim Stewart và Graham Beaver chủ biên (2004). Cuốn sách
gồm có 3 phần: Phần I nêu lên những gợi ý trong việc thiết kế và thực hiện
nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực. Phần 2 gồm những bài trình bày kết
quả nghiên cứu về các cách tiếp cận để phát triển nguồn nhân lực trong các tổ
chức quy mô nhỏ. Phần 3 đề cập đến các phƣơng pháp phát triển nguồn nhân
lực mà các tổ chức quy mô nhỏ thƣờng áp dụng và thực hành [8].
- Nhiều nghiên cứu gần đây về phƣơng pháp luận và nội dung phát triển
NNL đã đƣợc công bố. Tiêu biểu nhất có thể kể đến là các tác giả nhƣ Charles
Cowell và cộng sự và một số tác giả khác nhƣ: W. Clayton Allen và Richard
A. Swanson (2006), Timothy Mc Clernon và Paul B. Roberts. Các nghiên cứu
này đều thống nhất “Mô hình đào tạo mang tính hệ thống gồm phân tích, thiết
kế, phát triển, thực hiện và đánh giá (ADDIE)” đƣợc sử dụng trên 30 năm qua
trên thế giới là những nội dung cốt lõi của phát triển NNL.
b. Tình hình nghiên cứu trong nước
- Đề tài về “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ
của Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” (Luận án tiến sĩ kinh tế của Lê
Thị Mỹ Linh – 2009). Tác giã đã khái quát hoá và phát triển những vấn đề lý
luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung và phát triển nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa nói riêng, đề xuất những quan điểm, giải
pháp để hoàn thiện PTNNL trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa [10].
Bên cạnh đó, về lý thuyết, cũng có nhiều quan điểm về phát triển nguồn
5
nhân lực, điển hình nhƣ:
- Giáo trình quản trị nguồn nhân lực của Nguyễn Quốc Tuấn chủ biên
và các tác giả Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu Hoà, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn
Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên (2007). Cuốn sách đã giới thiệu một
cách tổng quan về quản trị nguồn nhân lực. Nội dung sách có 8 chƣơng.
Trong đó, chƣơng VII “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”, chƣơng này
trình bày một cách rõ ràng về nội dung, tiến trình, phƣơng pháp đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực [14].
- Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của Trần Kim Dung (2009). Cuốn
sách có mƣời hai chƣơng. Chƣơng đầu tiên giới thiệu khái quát về quản trị
nguồn nhân lực, chín chƣơng tiếp theo đƣợc chia làm ba phần, tƣơng ứng với
ba nhóm chức năng quan trọng nhất của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ
chức: Thu hút, đào tạo và phát triển và duy trì nguồn nhân lực. Phần thứ tƣ
"quản trị nguồn nhân lực trong môi trƣờng hiện đại" gồm có hai chƣơng
"quản trị nguồn nhân lực quốc tế" và "đánh giá kết quả quản trị nguồn nhân
lực". Phần cuối cùng gồm có các tình huống tổng hợp nhằm kết nối toàn bộ
các vấn đề chức năng trong quản trị nhân lực của các doanh nghiệp [3].
- Giáo trình Quản trị nhân lực do Nguyễn Văn Điềm - Nguyễn Ngọc
Quân (2011). Cuốn sách giới thiệu tổng quan về quản trị nguồn nhân lực. Nội
dung sách có mƣời chín chƣơng và chƣơng IX : “Đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực” đã trình bày một cách rõ ràng về nội dung, tiến trình, phƣơng pháp
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực [5]
- Báo cáo khoa học “Một số vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực” Võ Xuân Tiến (2010) , Tạp chí khoa học và công nghệ Đại học Đà Nẵng
số 5(40), bài viết đã nhấn mạnh : Nguồn nhân lực - nguồn lực quý giá nhất
của các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tƣơng
lai. Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển
nguồn nhân lực của mình. Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực
6
hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực [13].
- Một nghiên cứu khác có liên quan đó là luận văn thạc sĩ của Trần Viết
Huy (2016) với đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty xây dựng và
phát triển hạ tầng Đà Nẵng”. Nghiên cứu cho rằng giải pháp nâng cao năng
lực ngƣời lao động là giải pháp cơ bản nhằm nâng cao toàn diện chất lƣợng
nguồn nhân lực, bao gồm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng
và nhận thức cho ngƣời lao động [12].
Có thể khẳng định, đã có nhiều nghiên cứu, báo cáo về vai trò và ý
nghĩa của phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp. Tuy nhiên, cho
đến nay vẫn chƣa có công trình nào đề cập đến phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty Điện lực Kon Tum. Nhận thức điều đó, luận văn đã kế thừa những
thành tựu nghiên cứu của các nhà khoa học ðã đạt đƣợc đồng thời nghiên cứu
chuyên sâu về vấn đề phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Kon
Tum.
7
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN
1.1.1. Khái quát về phát triển nguồn nhân lực
a. Nhân lực
Nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời, gồm thể lực, trí
lực và nhân cách.…[7]
Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ
của con ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ
ngơi, tuổi tác, thời gian công tác, giới tính,…[12]
Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con ngƣời, đó là sức suy nghĩ, sự
hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng nhƣ quan điểm, lòng
tin, nhân cách của từng con ngƣời. [12]
Nhân cách đƣợc xem là toàn bộ những đặc điểm phẩm chất tâm lý của
cá nhân, qui định giá trị xã hội và hành vi của họ.
b. Nguồn nhân lực
Có thể nói, khái niệm về nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ. Tuy
nhiên, quan niệm về vấn đề này hầu nhƣ chƣa thống nhất, tuỳ theo mục tiêu
cụ thể mà ngƣời ta có những cách nhìn nhận khác nhau về nguồn nhân lực.
Có thể nêu lên một số quan niệm nhƣ sau
- Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá
nhân trong tổ chức, bất kể vai trò họ là gì. Theo ý kiến này, nói đến nguồn
nhân lực là nói đến sức óc, sức bắp thịt, sức thần kinh và nhìn nhận các khả
năng này ở trạng thái tĩnh. [12]
- Có ý kiến cho rằng, nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con
ngƣời cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng hợp các yếu tố về thể
8
chất và tinh thần đƣợc huy động vào quá trình lao động. Khác với quan niệm
trên, quan niệm này xem xét vấn đề nguồn nhân lực ở trạng thái động.
- Lại có quan điểm khi đề cập đến vấn đề này chỉ nhận mạnh đến khía
cạnh trình độ chuyên môn và kỹ năng của NNL, ít đề cập đến một cách đầy
đủ và rõ ràng đến những đặc trƣng khác nhƣ thể lực, yếu tố tâm lý - tinh
thần…
- Tuy nhiên, trong đề tài nghiên cứu này, tác giả sử dụng khái niệm:
Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con ngƣời (trƣớc hết và cơ
bản nhất là tiềm năng lao động). Bao gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con
ngƣời nhằm đáp ứng các yêu cầu của một tổ chức hoặc một doanh nghiệp
nhất định [7].
c. Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là một tổng thể các cách thức, biện pháp làm
gia tăng đáng kể chất lƣợng của NNL nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao
của tổ chức và nhu cầu của ngƣời lao động.
Phát triển NNL thực chất là tạo ra sự thay đổi đáng kể về chất lƣợng
NNL theo hƣớng tiến bộ. Nói cách khác, phát triển NNL là làm gia tăng đáng
kể chất lƣợng của NNL để đáp ứng yêu cầu ngày cao của doanh nghiệp và
yêu cầu của ngƣời lao động [7].
Trong đó, năng lực của ngƣời lao động ở đây đƣợc thể hiện ở kiến thức,
kỹ năng và hành vi thái độ của ngƣời lao động đó, và ứng với mỗi mục tiêu
công việc, cần một loại năng lực nhất định
Nhƣ vậy, thực chất của việc phát triển NNL là tìm cách nâng cao chất
lƣợng của NNL [7]. Nói cách khác, nếu tăng quy mô quan tâm đến việc tăng
số lƣợng NNL thì phát triển NNL quan tâm đến chất lƣợng của NNL đó.
1.1.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực
a. Đối với doanh nghiệp
9
- Nhằm đáp ứng yêu cầu công việc của doanh nghiệp hay nói cách
khác là để đáp ứng đƣợc nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
- Nhờ phát triển nguồn nhân lực mà doanh nghiệp có thể đứng vững và
thắng lợi trong cạnh tranh, nâng cao tính ổn định và năng động của doanh
nghiệp.
- Thực tế cho thấy, phát triển nguồn nhân lực là điều kiện quyết định
để một tổ chức có thể đi lên trong cạnh tranh. Nếu làm tốt công tác phát triển
nguồn nhân lực sẽ đem lại nhiều tác dụng cho tổ chức:
+ Trình độ tay nghề ngƣời thợ đƣợc nâng lên, từ đó mà nâng cao năng
suất và hiệu quả công việc
+ Nâng cao chất lƣợng thực hiện công việc
+ Giảm bớt tai nạn lao động do ngƣời lao động nắm nghề nghiệp tốt
hơn và thái độ tốt hơn.
+ Giảm bớt sự giám sát vì ngƣời lao động đƣợc đào tạo là ngƣời có khả
năng tự giám sát công việc nhiều hơn do hiểu rõ quy trình, hiểu rõ công việc.
+ Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức
b. Đối với người lao động
- Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu học tập của ngƣời lao
động, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt.
Tạo cho ngƣời lao động có cách nhìn, cách tƣ duy mới trong công việc
của họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của ngƣời lao động trong công việc.
Duy trì và nâng cao chất lƣợng của nguồn nhân lực. [7]
1.2. NỘI DUNG CỦA VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực
Cơ cấu nguồn nhân lực là thành phần, tỷ lệ và mối quan hệ tƣơng tác
giữa các bộ phận của nguồn nhân lực trong tổng thể [7]. Những mối quan hệ
này bao hàm cả mặt chất lƣợng và số lƣợng phản ánh tình trạng NNL của tổ
10
chức ở một thời kỳ nhất định.
Nói đến cơ cấu NNL là nói đến mối quan hệ về tỷ lệ giữa các bộ phận
NNL trong tổng thể, bao gồm cơ cấu theo ngành nghề, nhiệm vụ công việc và
đơn vị tổ chức.
Cơ cấu NNL đƣợc xác định theo yêu cầu của các nhiệm vụ, mục tiêu
của tổ chức [7]. Nói cách khác, cơ cấu NNL phải xuất phát từ mục tiêu của tổ
chức, từ công việc phải hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng các
nguồn lực và từ quy trình công nghệ mà chuẩn bị cơ cấu NNL cho phù hợp.
Điều này cũng có nghĩa là, khi chiến lƣợc mục tiêu, điều kiện kinh doanh của
địa phƣơng, tổ chức thay đổi thì cơ cấu NNL phải thay đổi tƣơng ứng.
Cùng với sự phát triển của tổ chức, sự tiến bộ trong chuyển dịch cơ cấu
sản xuất và cơ chế quản lý, cơ cấu NNL cũng sẽ có những chuyển biến theo
hƣớng phù hợp nhằm tăng hiệu quả sử dụng NNL và hiệu quả hoạt động của
tổ chức. Bên cạnh đó, nếu đạt đƣợc một cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý sẽ giúp
tổ chức không những đạt đƣợc hiệu quả, mục tiêu trong kinh doanh; sử dụng
có hiệu quả từng thành viên mà còn kích thích đƣợc tính tích cực lao động của
các thành viên trong tổ chức.
- Tiêu chí đánh giá cơ cấu nguồn nhân lực:
Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề : tức là thành phần và tỷ lệ
của từng loại nhân lực theo nghề nghiệp trong tổng số.
Cơ cấu nguồn nhân lực theo đơn vị, bộ phận : tức là thành phần và tỷ
lệ của từng loại nhân lực theo đơn vị tổ chức trong tổng số.
1.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực
Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của ngƣời lao động là kiến thức
tổng hợp, kiến thức chuyên môn kỹ thuật nghiệp vụ, kiến thức đặc thù cần
thiết để đảm đƣơng các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động
khác [7].
11
Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của ngƣời lao động là nâng
cao trình độ về một loại kiến thức chuyên sâu của một lĩnh vực nào đó
Cần phải nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ vì đây là yếu tố cấu
thành năng lực của NNL. Đội ngũ nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn
nghiệp vụ cao sẽ giúp tổ chức nâng cao năng suất lao động và có vai trò làm
nòng cốt, có khả năng khởi xƣớng và dẫn dắt các đổi mới công nghệ, quy
trình quản lý sản xuất [4]. Chính điều này tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ
chức, vì vậy, hầu hết các tổ chức hiện nay đều coi trọng và có những chính
sách thu hút, giữ chân những ngƣời tài giỏi, kích thích tinh thần làm việc của
họ. Do vậy, phát triển NNL không thể không nâng cao trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ cho ngƣời lao động. Và việc này chỉ có thể thực hiện đƣợc thông
qua công tác đào tạo. Đồng thời, việc đào đạo phải giúp ngƣời lao động nâng
cao kiến thức, để họ có thể phát huy năng lực bản thân.
Để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực, tổ
chức cần:
Tiến hành đào tạo cho đội ngũ nhân viên;
Phân bổ nhân viên hợp lý, làm việc đúng chuyên ngành tạo đƣợc sự
phù hợp giữa trình độ chuyên môn nghiệp vụ của NLĐ và công việc.
Xem xét mức độ đáp ứng yêu cầu công việc của ngƣời lao động.
Tuy nhiên để tiến hành đào tạo trƣớc hết phải xuất phát từ yêu cầu công
việc, từ mục tiêu và chiến lƣợc phát triển của doanh nghiệp.
Các tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân
lực, bao gồm:
Tình hình nguồn nhân lực theo trình độ qua các năm (Quy mô phát
triển NNL; mức độ phát triển NNL);
Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo qua các năm.
1.2.3. Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực
12
Kỹ năng của NLĐ chính là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác,
động tác, nghiệp vụ trong quá trình hình thành một công việc cụ thể nào đó
[7].
Nguồn nhân lực cần có những kỹ năng trên nhằm hỗ trợ và thực hiện
công việc hiệu quả hơn. Tuy nhiên mỗi vị trí khác nhau sẽ cần những nhóm
kỹ năng khác nhau. Đối với các vị trí càng cao thì yêu cầu với họ càng khó
khăn và phức tạp hơn. Chính vì vậy, các nhà quản lý đòi hỏi phải có nhiều kỹ
năng hơn và yêu cầu về mức độ thành thục các kỹ năng cũng sẽ cao hơn.
Kỹ năng sẽ giúp cho ngƣời lao động hoàn thành tốt công việc của mình,
quy định tính hiệu quả của công việc. Sự rèn luyện trong công việc thực tiễn
sẽ giúp ngƣời lao động dần lích lũy kinh nghiêm và nâng cao kỹ năng nghề
nghiệp.
Để đánh giá trình độ kỹ năng của nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần
phải:
+ Phân tích, xác định đƣợc các kỹ năng cần có của từng vị trí công việc
cũng nhƣ của từng tổ chức, doanh nghiệp;
+ Mức độ đáp ứng các kỹ năng của NNL;
+ Mức độ gia tăng các kỹ năng cần thiết của NNL qua từng thời kỳ của
từng loại cũng nhƣ của tổng số.
Để nâng cao trình độ kỹ năng của nguồn nhân lực, doanh nghiệp có thể
sử dụng các biện pháp cải thiện kỹ năng của NNL bằng cách:
+ Đào tạo: cử hoặc khuyến khích ngƣời lao động đi học, tham gia các
cuộc hội thảo của các tổ chức; tổ chức các khóa học ngắn hạn đào tạo kỹ năng
do những chuyên gia có kinh nghiệm trong và ngoài nƣớc đảm nhiệm.
+ Tự đào tạo: Tạo điều kiện và môi trƣờng cho ngƣời lao động ứng
dụng kỹ năng, tích lũy kinh nghiệm thực tiễn…
Thực tế cho thấy, kỹ năng đƣợc hình thành và phát triển qua quá trình
13
đào tạo, tự đào tạo trong thực tiễn đồng thời cũng phụ thuộc vào kiến thức,
kinh nghiệm của bản thân ngƣời lao động. Vì vậy, ngƣời lao động cũng cần
phải chủ động, tích cực và luôn có tinh thần học hỏi để nâng cao kỹ năng của
bản thân.
1.2.4. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực
Nâng cao nhận thức là quá trình làm tăng mức độ sự hiểu biết về công
việc mình đang đảm nhận, tính tự giác, tính kỷ luật, thái độ, tác phong lao
động tinh thần trách nhiệm, tính thích ứng... trong hoạt động SXKD của
ngƣời lao động [7].
Nhận thức của NLĐ đƣợc coi là tiêu chí đánh giá trình độ phát triển
NNL. Nâng cao nhận thức NLĐ sẽ giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất và
hiệu quả lao động [7].
Tiêu chí phản ánh nhận thức của ngƣời lao động: Hành vi và thái độ
của ngƣời lao động.Trong đó, thái độ còn đƣợc xem là nhân tố tạo nên sự
khác biệt mang tính đột phá của mỗi cá nhân để đạt thành công trong sự
nghiệp.
Để nâng cao trình độ nhận thức cho NLĐ doanh nghiệp cần phải tiến
hành đào tạo, sử dụng các chính sách kích thích tính tự giác, tính kỷ luật, tinh
thần trách nhiệm, thái độ làm việc ….của ngƣời lao động. Bên cạnh đó, bản
thân ngƣời lao động cần phải nỗ lực, không ngừng rèn luyện và học hỏi để
nâng cao nhận thức của bản thân.
1.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy
Động lực là cái thúc đẩy, kích thích NLĐ làm việc và cống hiến [8].
Động lực đƣợc hình thành bởi nhu cầu và lợi ích. Nhu cầu là những đòi hỏi
của con ngƣời muốn có điều kiện nhất định để sống và phát triển. Lợi ích là
những nhu cầu đƣợc thỏa mãn.
Nâng cao động lực thúc đẩy đƣơc hiểu là tổng thể các chính sách, biện
14
pháp, công cụ tác động lên NLĐ làm cho họ có nhiều phấn khởi, hăng say, tự
nguyện trong công việc để thực hiện các mục tiêu của tổ chức [7].
Nâng cao động lực thúc đẩy có ý nghĩa quan trọng đối với chính bản
thân ngƣời lao động cũng nhƣ đối với sựu phát triển lâu dài, bền vững cảu
doanh nghiệp.
Để nâng cao động lực thúc đẩy, doanh nghiệp có thể sử dụng nhiều
biện pháp khác nhau, cụ thể nhƣ :
a. Công tác tiền lương
Tiền lƣơng đƣợc hiểu là số tiền mà ngƣời sử dụng lao động trả cho
NLĐ khi họ hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ đƣợc pháp
luật quy định hoặc đƣợc hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động [6].
Các yếu tố cấu thành tiền lƣơng bao gồm: lƣơng cơ bản, thƣởng, các
khoản phụ cấp, khoản phúc lợi xã hội... Đây là những yếu tố con ngƣời cần
phải có và dùng nó để thỏa mãn các nhu cầu tối thiểu của mình. Vì vậy, yếu tố
tiền lƣơng đƣợc sử dụng nhƣ đòn bẩy để kích thích tính tích cực của NLĐ.
Thông thƣờng, có 3 hình thức trả lƣơng chủ yếu áp dụng trong doanh
nghiệp, bao gồm: trả lƣơng theo thời gian; trả lƣơng theo trình độ, năng lực
của nhân viên và trả lƣơng theo kết quả thực hiện công việc. [6].
Yếu tố ảnh hƣởng đến việc trả lƣơng rất đa dạng, phong phú và có thể
chia làm 4 nhóm yếu tố, bao gồm: các yếu tố bên ngoài; thuộc về bản thân
doanh nghiệp; thuộc về công việc; thuộc về cá nhân.
Để chế độ tiền lƣơng có thể trở thành động lực thúc đẩy ngƣời lao
động, doanh nghiệp cần phải: Xây dựng chính sách tiền lƣơng hợp lý, thực
hiện rõ ràng minh bạch công tác tiền lƣơng, hình thức trả lƣơng phù hợp, nếu
không sẽ gây bất bình giữa ngƣời lao động và nhà quản lý hoặc giữa những
ngƣời lao động với nhau, sẽ tạo những tác động không mong muốn.
15
b. Các yếu tố tinh thần
Yếu tố tinh thần là những yếu tố thuộc về tâm lý của con ngƣời và
không thể định lƣợng đƣợc nhƣ: khen, tuyên dƣơng, ý thức thành đạt, sự kiểm
soát của cá nhân đối với công việc và cảm giác công việc của mình đƣợc đánh
giá cao, củng cố lại cách hành xử của các cấp quản lý đối với ngƣời lao động
và phát động phong trào văn thể mỹ trong tập thể CBCNV...
Nâng cao động lực thúc đẩy ngƣời lao động bằng yếu tố tinh thần là
dùng lợi ích tinh thần để nâng cao tính tích cực, khả năng làm việc của ngƣời
lao động…[4].
Ý nghĩa của việc nâng cao động lực thúc đẩy của ngƣời lao động bằng
yếu tố tinh thần:
+ Đem lại sự thỏa mãn về tinh thần cho ngƣời lao động
+ Tạo ra tâm lý tin tƣởng, yên tâm, cảm giác an toàn cho NLĐ
+ Làm việc bằng niềm hăng say và tất cả sức sáng tạo của mình, nâng
cao năng suất và hiệu quả công việc.
Muốn nâng cao động lực thúc đẩy ngƣời lao động bằng yếu tố tinh thần
thì doanh nghiệp phải tìm những tồn tại làm ảnh hƣởng đến tinh thần ngƣời
lao động, làm hạn chế và kìm hãm lòng nhiệt tình, sự hăng say và khả năng
sáng tạo của ngƣời lao động, từ đó, đƣa ra biện pháp cụ thể để giải quyết từng
vấn đề
c. Cải thiện điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc là tập hợp các yếu tố của môi trƣờng lao động có tác
động lên trạng thái chức năng của cơ thể con ngƣời, khả năng làm việc, thái
độ lao động, sức khỏe, quá trình tái sản xuất sức lao động và hiệu quả lao
động của họ trong hiện tại cũng nhƣ về lâu dài [7].
Cải thiện điều kiện làm việc không những để bảo vệ sức khỏe, tránh
bệnh nghề nghiệp cho ngƣời lao động mà còn nâng cao năng suất lao động và
