Quản lý nhân lực tại cơ quan tỉnh ủy hà tĩnh

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

PHAN THỊ BÍCH NGỌC

QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI CƠ QUAN TỈNH ỦY HÀ TĨNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội – 2017


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

PHAN THỊ BÍCH NGỌC

QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI CƠ QUAN TỈNH ỦY HÀ TĨNH
Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế
Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THỊ THU HOÀI

XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƢỚNG DẪN

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN

TS. Nguyễn Thị Thu Hoài

PGS.TS. Phạm Đình Dũng

Hà Nội – 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Quản lý nhân lực tại cơ quan Tỉnh ủy Hà
Tĩnh” xuất phát từ thực trạng thực tiễn tại cơ quan và ý tƣởng đƣợc hình
thành và phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân tôi. Các số liệu
và kết quả có đƣợc trong luận văn tốt nghiệp là hoàn toàn trung thực.
Hà Nội, ngày 2 tháng 4 năm 2018
Tác giả luận văn

Phan Thị Bích Ngọc


LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện luận văn này tôi đã nhận đƣợc sự quan tâm giúp
đỡ của quý thầy cô, bạn bè, đồng nghiệp cơ quan.
Trƣớc hết, xin trân trọng cảm ơn Cô giáo hƣớng dẫn - TS Nguyễn Thị Thu
Hoài – Giảng viên khoa Kinh tế chính trị trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc

gia Hà Nội, đã hƣớng dẫn tận tình, chu đáo và những ý kiến đóng góp quý báu để
luận văn đƣợc hoàn thành tốt hơn.
Xin trận trọng cảm ơn Quý thầy cô Khoa Kinh tế chính trị, trƣờng Đại
học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, Hội đồng chấm sơ bộ Luận văn đã có
những góp ý, bổ sung những thiếu sót của luận văn này để luận văn ngày càng
hoàn thiện hơn.
Xin trân trọng cảm ơn Ban Ban Tổ chức Tỉnh ủy, các phòng Hành Chính Tiếp dân (VPTU Hà Tĩnh), Văn phòng các Ban Đảng, Ủy ban Kiểm tra Tỉnh ủy Hà
Tĩnh giúp tôi có số liệu để phân tích và đánh giá; sẵn sàng cung cấp thông tin, tài liệu
và hợp tác trong quá trình thực hiện luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn đến Quý Thầy Cô Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc
gia Hà Nội trong thời gian qua đã truyền đạt cho em những kiến thức quý báu.
Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn tới đại gia đình, bố mẹ, chồng, con đã động
viên, tạo điều kiện cho tôi trong suốt thời gian học tập và hoàn thành luận văn.


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT.................................................................. i
DANH MỤC CÁC BẢNG......................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ ....................................................................................... iii
PHẦN MỞ ĐẦU .........................................................................................................1
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ
THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CƠ QUAN ĐẢNG CẤP TỈNH4
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ..........................................................................4
1.1.1. Công trình nghiên cứu đã công bố liên quan đến đề tài luận văn .................4
1.1.2. Nhận xét chung về các công trình và khoảng trống cần nghiên cứu ............6
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong cơ quan Đảng cấp tỉnh .........................8
1.2.1. Nhân lực và quản lí nhân lực .......................................................................8
1.2.2. Mục tiêu, vai trò và sự cần thiết của quản lý nhân lực trong cơ quan ........10
1.2.3. Nội dung quản lý nhân lực trong cơ quan Đảng cấp tỉnh ..........................13
1.2.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến quản lý nhân lực trong cơ quan Đảng cấp tỉnh 27

1.2.5. Tiêu chí đánh giá hiệu quả công tác quản lý nhân lực................................28
1.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại một số cơ quan ............................................30
1.3.1. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại cơ quan tỉnh uỷ Nghệ An .....................30
1.3.2. Kinh nghiệm quản lí nhân lực tại cơ quan Tỉnh uỷ Bình Dƣơng ...............32
1.3.3. Bài học kinh nghiệm đối với cơ quan Tỉnh ủy Hà Tĩnh .............................35
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................37
2.1. Các phƣơng pháp thu thập tài liệu .....................................................................37
2.2. Phƣơng pháp xử lý và phân tích dữ liệu ............................................................38
2.3. Phương pháp phân tích - tổng hợp ...................................................................38
2.4. Phƣơng pháp thống kê, mô tả.............................................................................40
2.5 Phƣơng pháp so sánh..........................................................................................40
CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN TỈNH ỦY
HÀ TĨNH...................................................................................................................42


3.1. Khái quát chung về cơ quan Tỉnh ủy Hà Tĩnh ...................................................42
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ..............................................................42
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và đặc điểm nguồn lực của cơ quan ........................43
3.2. Công tác quản lí nhân lực tại cơ quan Tỉnh uỷ Hà Tĩnh ....................................52
3.2.1. Phân tích công việc, xác định nhu cầu, lập kế hoạch nhân lực...................52
3.2.2. Thực trạng tuyển dụng nhân lực .................................................................55
3.2.3 Thực trạng phân công công việc, sử dụng và duy trì nhân lực ....................61
3.2.4. Thực trạng đào tạo, bồi dƣỡng và phát triển nhân lực. ...............................63
3.2.5. Thực trạng kiểm tra, đánh giá, sàng lọc nhân lực. ......................................64
3.3. Đánh giá chung về công tác quản lý nhân lực tại cơ quan Tỉnh ủy Hà Tĩnh .....66
3.3.1. Thành công đạt đƣợc trong công tác quản lý nhân lực của cơ quan ..........66
3.3.2. Một số hạn chế còn tồn tại trong công tác quản lý nhân lực của cơ quan và
nguyên nhân của những hạn chế ...........................................................................68
3.3.3. Nguyên nhân của những nhƣợc điểm, hạn chế ..........................................70
CHƢƠNG 4: PHƢƠNG HƢỚNG, GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN TỈNH ỦY HÀ TĨNH .............................72
4.1. Bối cảnh thực tế và định hƣớng phát triển của cơ quan .....................................72
4.1.1. Bối cảnh thực tế ..........................................................................................72
4.1.2. Phƣơng hƣớng phát triển nhân lực của cơ quan .........................................74
4.2 Giải pháp đề xuất nhằm hoàn thiện quản lý nhân lực tại Cơ quanTỉnh ủy Hà
Tĩnh ...........................................................................................................................76
4.2.1. Thực hiện tốt quy trình quy hoạch cán bộ ..................................................76
4.2.2. Sắp xếp công chức theo vị trí việc làm để xác định rõ nhu cầu nhân lực...78
4.2.3. Tuyển dụng nhân lực gắn với vị trí việc làm ..............................................78
4.2.4. Tăng cƣờng đào tạo, bồi dƣỡng công chức theo yêu cầu của từng vị trí việc
làm.........................................................................................................................79
4.2.5. Đổi mới công tác kiểm tra, đánh giá nhân lực. ...........................................80
KẾT LUẬN ...............................................................................................................81
TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................83


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT

STT

Ký hiệu

Nguyên nghĩa

1.

CB - CC

Cán bộ - Công chức

2.

CNH - HĐH

Công nghiệp hoá - Hiện đại hoá

3.

GS - TS

Giáo sƣ - Tiến Sĩ

4.

HCNN

Hành chính nhà nƣớc

5.

HĐND

Hội đồng nhân dân

6.

MTTQ

Mặt trận Tổ quốc

7.

NQ

Nghị quyết

8.

PGS

Phó Giáo sƣ

9.

PTCV

Phân tích công việc

10.

QĐ

Quyết định

11.

QLNL

Quản lý nguồn lực

12.

QLNN

Quản lý nhà nƣớc

13.

TU

Tỉnh ủy

14.

TW

Trung ƣơng

15.

UBND

Uỷ ban nhân dân

16.

XHCN

Xã hội chủ nghĩa

i


DANH MỤC CÁC BẢNG

STT

Bảng

1

Bảng 3.1

2

Bảng 3.2

Nội dung
Cơ cấu chức danh lãnh đạo Ban và các phòng
Kết quả tuyển dụng lao động của cơ quan Tỉnh ủy
qua các năm

ii

Trang
44
59


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

STT

Sơ đồ

Nội dung

1

Sơ đồ 1.1

Quy trình hoạch định nhân lực

16

2

Sơ đồ 3.1

Quy trình tuyển dụng của cơ quan Tỉnh ủy Hà Tĩnh

56

iii

Trang


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài

Nhân lực là tổng hòa của các yếu tố: thể lực, trí lực và tâm lực của ngƣời lao
động. Thời đại ngày nay khi vai trò của nhân lực đang ngày càng đƣợc thừa nhận là
một yếu tố quan trọng bên cạnh vốn và công nghệ tác động đến tăng trƣởng kinh tế
thì một trong những yêu cầu để hòa nhập vào nền kinh tế khu vực cũng nhƣ thế giới
là phải có đƣợc nhân lực có đủ sức đáp ứng những yêu cầu của trình độ phát triển
của khu vực, thế giới.
Chuyển sang cơ chế thị trƣờng, thực hiện hội nhập quốc tế, tiến hành công
nghiệp hoá, hiện đại hoá thì nguồn lao động nƣớc ta bộc lộ nhiều nhƣợc điểm,
không chỉ yếu kém về kỹ thuật, tay nghề, mà còn yếu kém cả về trình độ cơ quan,
quản lý. Đối với khu vực công ở Việt Nam thì những thách thức đặt ra càng gay gắt.
Với nhân lực khu vực ngoài nhà nƣớc thì nguồn nhân lực trong khu vực công ở Việt
Nam có khi còn chậm đổi mới hơn bởi những rào cản lớn hơn và áp lực không đủ
mạnh so với khu vực tƣ để buộc phải thay đổi. Quản lý nhân lực vừa là khoa học
vừa là nghệ thuật làm cho những mong muốn của cơ quan và mong muốn của nhân
viên tƣơng hợp nhau để đạt đƣợc những mục tiêu chung.
Thời gian qua, cơ quan Tỉnh ủy Hà Tĩnh đã có nhiều chủ trƣơng, giải pháp
nhằm không ngừng phát triển đội ngũ nhân lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ giai đoạn
mới. Tuy có nhiều tiến bộ nhƣng đội ngũ cán bộ, nhất là cán bộ lãnh đạo, quản lý
còn hẫng hụt, thiếu đồng bộ và chƣa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ, chƣa bảo
đảm tính kế thừa và sự chuyển tiếp vững vàng giữa các thế hệ. Cán bộ lãnh đạo,
quản lý và cán bộ tham mƣu tầm chiến lƣợc, cán bộ có trình độ chuyên môn sâu sau
đại học ở từng ngành, từng lĩnh vực còn quá ít, tỷ lệ cán bộ nữ giữ vai trò lãnh đạo
còn thấp. Một bộ phận cán bộ, công chức do trình độ, năng lực hạn chế hoặc do
chƣa đƣợc bố trí, sử dụng hợp lý nên phát huy tác dụng thấp.
Trong thực tiễn quản lý nhân lực của cơ quan đã bộc lộ những hạn chế nhƣ:
còn yếu trong khâu tuyển dụng và thẩm định năng lực cán bộ, chƣa tạo đƣợc động

1

lực và phát huy tối đa tiềm năng của cán bộ, chƣa đánh giá đúng năng lực thực hiện
công việc của cán bộ và còn khó khăn trong việc duy trì và ổn định đội ngũ nhân
lực…Lâu dài, những hạn chế này nếu không đƣợc khắc phục sẽ gây ra việc giảm
thiểu lớn về nhân lực do sự rời đi của những cán bộ tài năng và tận tụy, ảnh hƣởng
đến chất lƣợng bộ máy hành chính cơ quan Đảng. Với những lý do phân tích trên,
đề tài: “Quản lý nhân lực tại cơ quan Tỉnh ủy Hà Tĩnh” đƣợc tác giả chọn làm
luận văn tốt nghiệp. Do phạm vi nghiên cứu rộng, cơ quan có nhiều đơn vị con hoạt
động nhƣ các cơ quan riêng biệt, đặc biệt đối tƣợng nhân lực của cơ quan Tỉnh ủy
có hai loại:
- Nhân lực thông qua bầu cử (Thƣờng trực Tỉnh ủy, lãnh đạo Văn phòng
Tỉnh ủy và các Ban Đảng Tỉnh ủy, Ủy ban Kiểm tra): Đây là loại nhân lực đƣợc
quản lý bởi cấp cao hơn nên trong khuôn khổ luận văn, đối tƣợng quản lý nhân lực
không đề cập đến.
- Nhân lực qua tuyển dụng (không qua bầu cử): Toàn bộ cán bộ công chức,
viên chức đang làm công tác tham mƣu, giúp việc và phục vụ cho cấp ủy tại cơ
quan, đang đƣợc quản lý bởi Ban Cơ quan Tỉnh ủy và các bộ phận Cơ quan của
từng cơ quan nhỏ.
Câu hỏi nghiên cứu của đề tài:
Thực trạng công tác quản lí nhân lực qua tuyển dụng tại Cơ quan Tỉnh ủy Hà
Tĩnh thời gian qua nhƣ thế nào? Ban Tổ chức Tỉnh ủy Hà Tĩnh cần làm gì để có thể
hoàn thiện công tác quản lý đối nhân lực này trong bối cảnh mới?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
2.1. Mục đích của luận văn
Phân tích thực trạng công tác quản lý nhân lực qua tuyển dụng tại Cơ quan
Tỉnh ủy Hà Tĩnh từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện việc quản lý nhân
lực tại Cơ quan.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nhân lực và quản lý nhân lực trong cơ quan
Đảng cấp tỉnh.

2


- Phân tích, đánh giá thực trạng quản lý nhân lực qua tuyển dụng tại Cơ quan
Tỉnh ủy Hà Tĩnh trong những năm qua (giai đoạn 2010-2016) và chỉ ra những mặt
hạn chế còn tồn tại trong công tác quản lý nhân lực của cơ quan.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Cơ
quan Tỉnh ủy Hà Tĩnh trong giai đoạn 2017-2030.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tƣợng nghiên cứu:
Công tác quản lý nhân lực qua tuyển dụng của Tỉnh ủy Hà Tĩnh do Ban Tổ
chức Tỉnh ủy quản lý.
3.2. Phạm vi nghiên cứu:
- Về không gian: Cơ quan Tỉnh ủy Hà Tĩnh. Gồm Văn phòng Tỉnh ủy và 5
Ban Đảng, Ủy ban Kiểm tra Tỉnh ủy với hơn 150 cán bộ, công chức, viên chức đang
công tác.
- Về thời gian: Nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác quản lí nhân lực qua
tuyển dụng tại cơ quan Tỉnh ủy trong giai đoạn 2011-2017.
4. Kết cấu của luận văn
Luận văn bao gồm: phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo,
các nội dung của luận văn đƣợc theo trình bày theo kết cấu gồm bốn chƣơng:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về
quản lý nhân lực qua tuyển dụng trong cơ quan Đảng cấp tỉnh.
Chương 2: Phƣơng pháp nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng quản lý nhân lực qua tuyển dụng tại Cơ quan Tỉnh ủy
Hà Tĩnh
Chương 4: Phƣơng hƣớng và giải pháp nhằm hoàn thiện việc quản lý nhân
lực qua tuyển dụng tại Cơ quan Tỉnh ủy Hà Tĩnh.

3

CHƢƠNG 1.
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC
TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC QUA TUYỂN DỤNG TRONG
CƠ QUAN ĐẢNG CẤP TỈNH
1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1. Công trình nghiên cứu đã công bố liên quan đến đề tài luận văn
Nhân lực và nâng cao chất lƣợng nhân lực là một chủ đề đã đƣợc nhiều học
giả trong và ngoài nƣớc nghiên cứu. Có thể kể đến một số nghiên cứu điển hình
nhƣ:
- Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ: “Kinh nghiệm quản lý công chức theo
Vị trí việc làm của các nước trên thế giới và vận dụng vào Việt Nam” do Phạm Thu
Hằng, Vụ Hợp tác Quốc tế, Bộ Nội vụ chủ trì thực hiện năm 2013. Tác giả đã đƣa
ra những kinh nghiệm, giải pháp xác định vị trí việc làm đối với nhân lực khu vực
công và áp dụng tại các cơ quan hành chính sự nghiệp của nƣớc ta. Với đề tài này,
dùng tham khảo để xây dựng các Vị trí việc làm cho nhân lực trong một cơ quan.
- Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ “Cơ sở khoa học xây dựng chương trình
đào tạo bồi dưỡng theo vị trí việc làm, tiêu chuẩn ngạch và chức vụ lãnh đạo quản
lý” do Nguyễn Xuân Dung, Vụ Đào tạo bồi dƣỡng, Bộ Nội vụ chủ trì thực hiện năm
2012. Tác giả đã nghiên cứu và nêu ra các cơ sở khoa học cần tham khảo khi áp
dụng vào chƣơng trình đào tạo bồi dƣỡng theo vị trí việc làm trong cơ quan.
- Đề tài nghiên cứu khoa học- công nghệ cấp nhà nƣớc của GS.TS. Nguyễn
Phú Trọng, PGS.TS. Trần Xuân Sầm (2003): ”Luận chứng khoa học cho việc nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại
hoá đất nước.” Các tác giả đã nghiên cứu về lịch sử phát triển về đội ngũ cán bộ,
công chức trong thời kỳ mới, từ đó nêu ra căn cứ khoa học về vấn đề nâng cao chất
lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức trong giai đoạn tới, các tác giả đƣa ra phƣơng
hƣớng, các nhóm giải pháp hiệu quả để nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC.

4


- Đề tài:”Nghiên Cứu Con Người làm cơ quan chủ quản” do PGS.TS Phạm
Thành Nghị làm chủ nhiệm đề tài năm 2005. Đề tài nghiên cứu các vấn đề lý luận
và đánh giá thực tiễn quản lý và sử dụng nhân lực trong quá trình chuyển đổi cơ chế
quản lý. Đề tài đã tổng kết các mô hình quản lý nguồn nhân lực theo các nội dung
nhƣ thành tố quá trình, tính chất các mối quan hệ trong cơ quan và vai trò của yếu tố
con ngƣời trong cơ quan đồng thời chỉ ra các giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý
sử dụng nguồn nhân lực bao gồm giải pháp quản lý và sử dụng nguồn nhân lực
hành chính nhà nƣớc, giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân
lực khu vực sự nghiệp và các giải pháp quản lý và sử dụng nguồn nhân lực cấp cơ
quan.
- Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phƣơng (2004), Xây dựng đội ngũ cán bộ,
công chức của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân,
đăng trên Tạp chí Cộng sản điện tử, số 22; tác giả đã đƣa ra các quan điểm của
Đảng Cộng sản Việt Nam về vị trí, vai trò của nhân lực nhà nƣớc, các kinh nghiệm,
vấn đề đặt ra trong xây dựng đội ngũ nhân lực, các kinh nghiệm của các nƣớc trên
thế giới. Từ đó, đƣa ra các tiêu chuẩn, yêu cầu của nguồn nhân lực của Nhà nƣớc
pháp quyền xã hội của dân, do dân, vì dân.
- Trần Ánh Dƣơng (2006), Nâng cao năng lực quản lý nhà nước của cán bộ,
công chức chính quyền cấp xã ở tỉnh Hà Tĩnh hiện nay, Luận văn thạc sĩ, Học viện
Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh; Tác giả phân tích các thực trạng và đƣa ra phƣơng
hƣớng, giải pháp để góp phần nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức cấp
xã.
- PGS.TS. Nguyễn Trọng Điều, Nghiên cứu cơ sở khoa học hoàn thiện chế
độ công vụ ở Việt Nam, Nxb Chính trị quốc gia, 2007, đề tài cấp Nhà nƣớc; Tác giả
đã nghiên cứu các cơ sở khoa học của chế độ công vụ Việt Nam, đƣa ra những bài
học kinh nghiệm về hoàn thiện chế độ công vụ của các nƣớc trên thế giới; phân tích,
đánh giá thực trạng, thực tiễn của công vụ ở nƣớc ta; xây dựng các phƣơng hƣớng,

khuyến nghị khoa học, các nhóm giải pháp hoàn thiện chế độ công chức - công vụ ở
nƣớc ta hiện nay.

5


- Luận văn thạc sỹ Quản lý nhân lực của Tổng cục Thống kê của Tăng Thị
Thanh Hòa (trƣờng Đại học Kinh tế, ĐHQGHN, năm 2015): Luận văn đã hệ thống
hóa có chọn lọc cơ sở lý luận về nhân lực và quản lý nhân lực, làm rõ các khái niệm
liên quan đến nhân lực, thực trạng nhân lực của Tổng cục Thống kê, những kết quả
đạt đƣợc và hạn chế còn tồn tại của công tác quản lý nhân lực, đồng thời đƣa ra
những giải pháp để tăng cƣờng quản lý nhân lực của Tổng cục Thống kê. Tuy
nhiên, việc nghiên cứu áp dụng đối với Cơ quan Tỉnh uỷ Hà Tĩnh chƣa phù hợp do
phạm vi, quy mô và tính chất công việc ở tầm khác nhau.
- Nguyễn Minh Đức (2013), Đổi mới phương thức tuyển chọn cán bộ cấp sở,
cấp phòng ở Hà Tĩnh hiện nay, Luận văn thạc sĩ, Đại học Khoa học Xã hội và Nhân
văn- Đại học Quốc gia Hà Nội. Luận văn đã tiến hành nghiên cứu thực trạng và đề
ra phƣơng hƣớng và những giải pháp nhằm đổi mới, nâng cao chất lƣợng cán bộ
lãnh đạo chủ chốt cấp tỉnh, cấp huyện ở Hà Tĩnh hiện nay.
- Bài viết của tác giả Ngô Minh Tuấn, Viện nghiên cứu quản lý kinh tế Trung
ƣơng “Đổi mới quản lý nhà nước về nhân lực ở Việt Nam: Thực trạng và giải
pháp”, (2015). Bài viết này đã phân tích thực trạng quản lý nhà nƣớc và phát triển
nguồn nhân lực trong thời gian qua dựa trên bốn khía cạnh chính: Định hƣớng phát
triển nguồn nhân lực, can thiệp trực tiếp, điều tiết phát triển nguồn nhân lực và kiểm
tra, giám sát và thanh tra thực thi chính sách pháp luật về phát triển nguồn nhân lực.
Có thể tham khảo đánh giá thực trạng tại Cơ quan Tỉnh uỷ Hà Tĩnh.
- Bài viết của tác giả Lƣu Đinh Vinh trên trang web của Học viện Chính trị
Quốc gia Hồ Chí Minh “Yếu tố con người trong cải cách hành chính hiện nay”,
(2014). Tác giả đã nêu lên tầm quan trọng của con ngƣời đối với cải cách hành
chính, từ thực trạng hiện nay, tác giả phân tích những điểm còn hạn chế, yếu kém

trong quản lý hành chính, sự cần thiết phải cải cách hành chính và đƣa ra những giải
phá để cải cách hành chính hiệu quả nhất.
1.1.2. Nhận xét chung về các công trình và khoảng trống cần nghiên cứu
Các đề tài nghiên cứu nêu trên có đóng góp ý nghĩa về mặt khoa học và thực
tiễn, những vấn đề lý luận và thực tế về hoạt động quản lý nhân lực tại các đơn vị,

6


cơ quan, cơ quan. Đều có nhận thức chung về vai trò và vị trí quan trọng của nguồn
nhân lực và sự cần thiết phải thực hiện hiệu quả công tác quản lý nguồn nhân lực.
Tất cả các công trình đều đề xuất ra những giải pháp cụ thể để thực hiện hiệu quả
công tác quản lý nguồn nhân lực. Mặc dù vậy, mỗi một đơn vị cụ thể quản lý nhân
lực của mình theo quan điểm, nguyên tắc và phƣơng thức riêng. Với đặc thù về cơ
quan, chức năng, nhiệm vụ mà có những vấn đề gặp phải khác nhau hoàn toàn, cách
giải quyết khác nhau. Vì vậy dù có thể áp dụng chung khung lý thuyết nhƣng vận
dụng thực tế quản lý nhân lực sẽ không giống nhau ở những cơ quan khác nhau.
Thành công của quản lý nhân lực của mỗi cơ quan, đơn vị phụ thuộc vào nhiều yếu
tố nhƣ cách thức quản lý, kỹ năng và trình độ cơ quan quản lý của các nhà quản lý.
Không có một giải pháp chung nào có thể giải quyết vấn đề quản lý nhân lực cho tất
cả các cơ quan, đơn vị.
Quản lý nhân lực ở cơ quan Tỉnh ủy Hà Tĩnh vì vậy cũng không thể giống
với quản lý nhân lực ở những đơn vị khác. Luận văn nghiên cứu việc quản lý nhân
lực trong đơn vị cụ thể mang tính đặc thù riêng là cơ quan Tỉnh ủy Hà Tĩnh, về cơ
quan, chức năng, nhiệm vụ, vị trí việc làm có thể một số phần giống các cơ quan,
đơn vị này, một số phần giống cơ quan, đơn vị khác. Trong mỗi bản thân nhân lực
của cơ quan với tƣ duy, trình độ văn hóa, xã hội, trình độ chuyên môn khác nhau
làm cho nhân lực của cơ quan trở nên đa dạng và đặc biệt là cơ quan Tỉnh ủy nói
chung có nhiều cơ quan nhỏ trực thuộc với đặc thù công việc khác nhau làm cho nó
trở nên khác với nhân lực của cơ quan, đơn vị khác. Với quy mô và cơ cấu cơ quan,

nhân lực của cơ quan Đảng cấp tỉnh có những đặc thù riêng và thay đổi theo các
giai đoạn phát triển nên không có cơ quan nào có cách thức quản lý nhân lực giống
nhau.
Tính đến nay chƣa có công trình nghiên cứu chính thức nào đƣợc công bố
liên quan đến quản lý nhân lực qua tuyển dụng ở cơ quan Tỉnh ủy Hà Tĩnh. Vì vậy,
đề tài nghiên cứu này sẽ là cơ sở cho cơ quan vận dụng trong thực tiễn để hoàn
thiện việc quản lý nhân lực qua tuyển dụng tại đơn vị, hƣớng tới thực hiện mục tiêu
chung là sắp xếp, cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức phù hợp về trình độ chuyên

7


môn, ngạch công chức, xây dựng cơ quan bộ máy tinh gọn, phù hợp, có tính ổn
định, hoạt động hiệu quả, là nguồn lực tại chỗ tốt cho nguồn nhân lực qua bầu cử tại
cơ quan.
Với các tài liệu tham khảo trên, tác giả xin kế thừa và tiếp thu có chọn lọc
những kết quả nghiên cứu đã công bố có liên quan nhằm phục vụ cho mục đích
nghiên cứu của mình và phát triển những ý tƣởng sau quá trình nghiên cứu.
1.2. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong cơ quan Đảng cấp tỉnh
1.2.1. Nhân lực và quản lí nhân lực
* Nhân lực
”Nhân lực là yếu tố năng động, tích cực của mỗi quá trình lao động sản xuất
và có ảnh hƣởng rất lớn đến trình độ quản lý và trình độ sử dụng các yếu tố kinh
doanh.
Nhân lực là sự kết hợp giữa thể lực và trí lực của con ngƣời và đƣợc sử dụng
cho quá trình làm việc, lao động. Nó cũng đƣợc xem là sức lao động của con ngƣời
- một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các đơn vị.” Nhân lực
của một đơn vị bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong đơn vị đó. [14,
trang 9]
Trong luận văn này khái niệm nhân lực của một cơ quan đƣợc hiểu là tập

hợp những con người khác nhau ở những trình độ văn hóa, xã hội, chuyên môn kỹ
thuật, thái độ và phong cách làm việc… khác nhau cùng làm việc với nhau và được
liên kết với nhau bởi mục tiêu chung của cơ quan. ”Nhân lực không chỉ là thƣớc đo
đánh giá năng lực của một cơ quan mà còn là yếu tố quan trọng tạo ra sự phát triển
bền vững cho cơ quan. Trong thời điểm nền kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội đầy
biến động nhƣ hiện nay khi vai trò của nhân lực đối với cơ quan và đối với phát
triển chính trị, kinh tế và xã hội ngày càng đƣợc nâng cao thì một trong những yêu
cầu để đất nƣớc đứng trƣớc quá trình hội nhập là phải có đƣợc nguồn nhân lực đáp
ứng đƣợc yêu cầu phát triển của khu vực và thế giới.”


Quản lý nhân lực

Khái niệm quản lý nhân lực thƣờng đƣợc trình bày theo nhiều góc độ khác nhau.

8


Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân trong cuốn giáo trình Quản lý nguồn nhân
lực trong một tổ chức đã cho thấy: ”Bất cứ cơ quan nào cũng đƣợc tạo thành bởi các
thành viên là con ngƣời hay nguồn nhân lực của nó. Vì vậy, nguồn nhân lực của
một cơ quan là tất cả những nhân lực đang làm việc trong cơ quan đó, còn nhân lực,
đƣợc hiểu là thể lực, trí lực của mỗi con ngƣời.” [18, trang 11]
”Ở góc độ cơ quan quá trình lao động thì “Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo
dõi, hƣớng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lƣợng, thần kinh, bắp
thịt) giữa con ngƣời với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối
tƣợng lao động, năng lƣợng...) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để
thỏa mãn nhu cầu của con ngƣời và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm
năng của con ngƣời ”.[9, trang 1]
Với tƣ cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản lý thì

“Quản lý nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, cơ quan, chỉ huy, phối hợp và
kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao
động trong các cơ quan”.
Tổng hợp các quan niệm nêu trên có thể hiểu: Quản lý nhân lực là quản lý
con ngƣời thực hiện các công việc của cơ quan. Quản lý nhân lực là sự tổng hòa
giữa mục tiêu, kỳ vọng của cơ quan và sự nỗ lực, cố gắng của ngƣời lao động để
thực hiện các mục tiêu của cơ quan đã đề ra. Các cơ quan thực hiện quản lý nhân
lực bằng tập hợp các hoạt động, công cụ để tổng hợp tiềm năng, năng lực của nhân
lực mà cơ quan có để đạt đƣợc mục tiêu của cơ quan.
Chủ thể quản lý nhân lực qua tuyển dụng trong cơ quan Đảng cấp tỉnh là Ban
Tổ chức Tỉnh ủy. Đối tƣợng của quản lý nhân lực là toàn bộ cán bộ, công chức qua
tuyển dụng làm công tác tham mƣu, giúp việc, phục vụ cho lãnh đạo cấp ủy Đảng
cấp tỉnh. Công cụ quản lý nhân lực là các văn bản hành chính, nội quy, quy định của
Đảng và Nhà nƣớc.
Quản lý nhân lực qua tuyển dụng trong cơ quan Đảng cấp tỉnh là một loạt
các hoạt động tác động tới những khả năng của những ngƣời lao động đang làm
công tác tại những cơ quan này nhằm phát huy các khả năng của họ và xây dựng đội

9


ngũ nhân lực đủ tài và đức phục vụ tốt cho yêu cầu công việc của cơ quan Đảng cấp
tỉnh.
1.2.2. Mục tiêu, vai trò và sự cần thiết của quản lý nhân lực trong một cơ quan
Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu đƣợc của cơ
quan nên quản lý nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi
cơ quan . Vì các thực hiện nhiệm vụ quản lý là do con ngƣời, nên các cơ quan cần
quản lý hiệu quả nguồn lực để phục vụ tốt cho thực hiện mục tiêu của cơ quan.
* Mục tiêu của quản lí nhân lực
Nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức; thu hút những ngƣời

có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, có trình độ năng lực vào làm việc tại cơ quan
Tỉnh uỷ, đáp ứng đƣợc yêu cầu công tác tham mƣu, giúp việc cho lãnh đạo Đảng
trong giai đoạn hiện nay và những năm tiếp theo; góp phần nâng cao chất lƣợng
công tác tham mƣu, phục vụ hoạt động của cấp uỷ.
Thứ nhất, với mục đích là đạt đƣợc các mục tiêu đã đề ra của cơ quan. Cơ
quan phải kết hợp các nguồn lực hiện có để thực hiện đƣợc các mục tiêu chung.
Quản lý nhân lực cần sừ dụng và phát triển hiệu quả nguồn lực con ngƣời để đạt
đƣợc các mục tiêu của cơ quan.
“Thứ hai, tùy vào từng giai đoạn, cần có sự điều chỉnh để nhân lực đáp ứng
đƣợc mục tiêu tại giai đoạn đó của cơ quan. Với sự phát triển không ngừng của xã
hội dẫn đến sự vận động của tất cả các yếu tố cấu thành và những yếu tố mới của
cơ quan.
“Thứ ba, tạo điều kiện để nhân lực phát huy hết các tố chất tốt, đạo đức,
phẩm chất tốt của bản thân. Cần thông qua nhiều phƣơng pháp khác nhau nhƣ kiểm
tra, giám sát các hoạt động của nhân lực, tạo điều kiện cho nhân lực phát huy tối đa
năng lực, sở trƣờng của bản thân. Để hiệu quả nhất, cần có sự phân công chính xác,
đúng ngƣời, đúng việc, có kế hoạch bồi dƣỡng, đào tạo cho cán bộ công chức ở mỗi
vị trí đều nắm vững tay nghề, phát huy hết khả năng của bản thân, với sự phối hợp,
kết hợp tốt giữa mỗi cá nhân sẽ góp phần thực hiện tốt các mục tiêu của cơ quan …

10


Công tác quản lý nhân lực tốt sẽ là cơ sở để các nhân lực làm việc năng nổ hơn,
hiệu quả hơn, có những cống hiến lâu dài cho cơ quan.”
“Thứ tư, rà soát, đánh giá đúng thực trạng về tổ chức bộ máy, biên chế, chất
lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức, nhất là những bất cập, chồng chéo. Trên cơ sở đó
cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức phù hợp về trình độ chuyên môn, ngạch công
chức và yêu cầu vị trí việc làm cụ thể, xây dựng cơ quan bộ máy tinh gọn, phù hợp,
có tính ổn định, hoạt động có hiệu quả, là cơ sở để thực hiện tinh giản biên chế theo

tinh thần Nghị quyết số 39-NQ/TW, ngày 17/4/2015 của Bộ Chính trị về tinh giản
biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức . Là căn cứ để xác định biên chế, chỉ
tiêu thi nâng ngạch, tuyển dụng, bố trí, sử dụng, quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng và
đánh giá công chức hàng năm.”
* Vai trò của quản lí nhân lực trong cơ quan
“Quản lý nhân lực (QLNL) đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các
cơ quan và giúp cho các cơ quan tồn tại và phát triển. Tầm quan trọng của QLNL
trong cơ quan xuất phát từ vai trò quan trọng của con ngƣời. Con ngƣời là yếu tố
cấu thành nên cơ quan, vận hành cơ quan và quyết định sự phát triển hay yếu kém
của cơ quan. Quản lý nhân lực giúp lãnh đạo ổn định cơ quan, tăng năng suất, hiệu
quả và giảm bớt gánh nặng chi phí. Quản lý nhân lực cũng mang lại lợi ích cho
nhân lực của cơ quan, đáp ứng và thỏa mãn nhu cầu và nguyện vọng của họ, giúp
họ phát huy tối đa tiềm năng của bản thân trong công việc, và tạo điều kiện tốt nhất
để họ lao động và phát triển. Quản lý nhân lực giúp tăng sự liên kết, hợp tác không
chỉ giữa các nhân lực với nhau mà còn thể hiện sự gắn kết giữa nhân lực và ngƣời
làm quản lý, làm tăng sự gắn bó của nhân lực đối với cơ quan.
Quản lý nhân lực đóng vai trò quan trọng trong các cơ quan, quyết định đến
sự tồn tại và phát triển của cơ quan, là nhân tố chính trong hoạt động của cơ quan.
Việc QLNL là sự kết hợp của ba phƣơng diện: quản lý thông qua tập thể để thúc
đẩy tính tích cực của từng nhân lực, điều hòa quan hệ giữa các nhân lực trong cơ
quan, giảm thiểu các mâu thuẫn phát sinh đồng thời tăng cƣờng hợp tác, hỗ trợ lẫn
nhau, để thực hiện các công việc mà cá nhân không thể tự mình hoàn thành đƣợc,

11


làm việc nhóm tốt sẽ góp phần tạo ra hiệu quả lớn hơn do sức mạnh của tập thể
đƣợc phát huy một cách tối đa.
Thực tiễn đã chứng minh, quản lý nhân sự trong các cơ quan Đảng cấp tỉnh có ý
nghĩa hết sức quan trọng đối với sự nghiệp xây dựng Đảng. Quan hệ lao động trong

các cơ quan Đảng cấp tỉnh là mối quan hệ đặc biệt. Tính đặc biệt này do chính bản
chất của cơ quan Đảng quy định. Cán bộ, công chức trong cơ quan Đảng vừa là ngƣời
sử dụng lao động vừa là ngƣời lao động. Trong thể chế chính trị ở Việt Nam, cán bộ,
công chức, viên chức làm việc không chỉ trong bộ máy nhà nƣớc mà còn làm việc
trong các cơ quan chính trị - xã hội. Mặt khác, vai trò lãnh đạo toàn diện của Đảng
Cộng sản Việt Nam đối với nhà nƣớc sẽ là những yếu tố quan trọng trong việc thiết lập
các nguyên tắc cơ bản để quản lý cán bộ, công chức nói chung.
* Sự cần thiết phải quản lý nhân lực trong cơ quan.
Quản lý nhân lực trong một cơ quan hành chính sự nghiệp nói chung và cơ
quan Đảng cấp tỉnh nói riêng có ý nghĩa, vai trò quan trọng, là căn cứ giúp cơ quan
xác định biên chế, số lƣợng ngƣời làm việc và bố trí công chức phù hợp, từ đó nâng
cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới.
Trong những năm qua các cơ quan Đảng cấp tỉnh khắp cả nƣớc đã tích cực
đẩy mạnh công tác quản lý nhân lực, xây dựng vị trí việc làm, cơ cấu đội ngũ cán
bộ, công chức, đổi mới cơ chế chính sách tuyển dụng, đánh giá, phân loại, bổ
nhiệm, luân chuyển, nhờ vậy chất lƣợng và cơ cấu của đội ngũ cán bộ, công chức,
viên chức có sự chuyển biến tích cực.
Tuy nhiên, hiệu quả công tác quản lý nhân lực còn có một số điểm chƣa hợp
lý về số lƣợng, chức danh ngạch, chức danh nghề nghiệp... Chƣa xác định rõ đầy đủ
chức năng, nhiệm vụ, yêu cầu của từng vị trí việc làm cụ thể để làm cơ sở xây dựng,
hoàn thiện cơ cấu cán bộ, công chức phù hợp.
Quản lý nhân lực góp phần cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức là hết sức
cần thiết trên cơ sở đánh giá đúng thực trạng, tình hình thực tiễn thực hiện công
việc, để rà soát, đánh giá, sắp xếp lại đội ngũ cán bộ nhằm tăng cƣờng hiệu lực, hiệu
quả trong công tác tham mƣu, phục vụ cấp uỷ. Xây dựng quy chế, quy định về quản

12


lý công chức, viên chức theo Luật Cán bộ, công chức; Quy định số 219 – QĐ/TW,

ngày 27/12/2013 của Ban Bí thƣ về chức năng, nhiệm vụ, tổ chức bộ máy cơ quan
tham mƣu, giúp việc tỉnh uỷ, thành uỷ; các quy định khác của Đảng và phù hợp với
đặc thù công tác của các cơ quan tham mƣu giúp việc nhằm tạo đƣợc hành lang
pháp lý cho công tác quản lý và là điều kiện để công chức, viên chức phát huy năng
lực tối đa, góp phần hoàn thành nhiệm vụ chính trị đƣợc giao. Kịp thời phát hiện
những công việc còn sót hoặc chồng chéo về chức năng, nhiệm vụ giữa các phòng,
các bộ phận; thấy rõ mức độ phức tạp của từng công việc, khối lƣợng công việc của
từng vị trí việc làm từ đó có kế hoạch sắp xếp, bố trí cho phù hợp. Đây là giải pháp
tích cực nhằm nâng cao chất lƣợng, hiệu quả thực hiện nhiệm vụ, xác định chỉ tiêu
biên chế, công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dƣỡng và đánh giá đúng cán bộ, công
chức, viên chức trong cơ quan, cơ quan.
1.2.3. Nội dung quản lý nhân lực trong cơ quan Đảng cấp tỉnh
Việc quản lý nhân lực là quá trình tác động đến tất cả các vấn đề liên quan
đến quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân lực của cơ quan. Các nội dung cơ
bản của quản lý nhân lực xét theo các giai đoạn của quản lý bao gồm:
1.2.3.1. Phân tích công việc, hoạch định (xác định nhu cầu) nguồn nhân lực
* Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình thu thập những thông tin và đánh giá có
hệ thống một công việc cụ thể nhằm cung cấp cho nhà quản lý tóm tắt thông tin
về một công việc trong mối tƣơng quan với các công việc khác. PTCV giúp nhà
quản lý xác định đƣợc yêu cầu, mong muốn của mình đối với nhân lực và khiến
nhân lực hiểu đƣợc các yêu cầu đó để ý thức đƣợc các nhiệm vụ và trách nhiệm
của mình trong thực hiện công việc. Quá trình PTCV cần làm rõ các vấn đề nhƣ:
Các nhân lực của cơ quan cần thực hiện những nhiệm vụ và trách nhiệm cụ thể
gì trong công việc? Có những cách thức nào để thực hiện các công việc đó?
Trong quá trình thực hiện công việc đƣợc sử dụng các phƣơng tiện, công cụ gì để
hỗ trợ? Các mối liên hệ cơ bản cần có khi thực hiện công việc? Các điều kiện

13

làm việc cụ thể quy định khi thực hiện công việc? Các yêu cầu đặt ra đối với
nhân lực để thực hiện công việc đó?
+ Các bƣớc thực hiện phân tích công việc: Trình tự thực hiện việc phân tích
công việc ở mỗi cơ quan là khác nhau, thông thƣờng việc phân tích công việc đƣợc
thực hiện theo các bƣớc nhƣ sau:
“Bƣớc 1: Xác định mục đích phân tích công việc, từ đó xác định các hình
thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất.”
“Bƣớc 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ cơ
quan, các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của cơ quan và các
bộ phận cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tả công việc cũ (nếu
có).”
“Bƣớc 3: Chọn lựa các phần việc đặc trƣng, các điểm then chốt để thực hiện
phân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện
phân tích các công việc tƣơng tự nhƣ nhau.”
“Bƣớc 4: Thu thập thông tin phân tích công việc dƣới nhiều phƣơng pháp.
mức độ chuẩn xác và chi tiết của thông tin cần thu thập tùy theo từng trƣờng hợp,
hoàn cảnh, và tùy theo khả năng tài chính, loại hình công việc, có các cách để thu
thập thông tin phân tích công việc nhƣ sau: phỏng vấn, bản câu hỏi và quan sát.”
“Bƣớc 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin.
Cần có xác minh, kiểm tra các thông tin thu thập để phân tích công việc.
Đảm bảo về mức độ chính xác và đầy đủ, bằng nhiều cách nhƣ: kiểm tra thông qua
chính các cá nhân thực hiện công việc, thông qua lãnh đạo trực tiếp, lãnh đạo
chung, những ngƣời có nhiệm vụ giám sát thực hiện công việc đó.”
“Bƣớc 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.”
* Hoạch định ( xác định nhu cầu) nguồn nhân lực
Trƣớc khi lên kế hoạch tuyển dụng nhân lực, dựa vào bản phân tích công
việc, cơ quan phải hoạch định nhân lực. Hoạch định dài hạn hay ngắn hạn phụ thuộc
vào tầm nhìn và mục tiêu, chức năng, nhiệm vụ của cơ quan.”

14


“Hoạch định nhân lực thực chất là quá trình xác định rõ các nhu cầu về nhân
lực trong đơn vị, từ đó lập kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, phát triển nhân lực hợp lý
và hiệu quả cho cơ quan. Việc xác định nhu cầu về nhân lực là xác định cần bao
nhiêu nhân lực có trình độ lành nghề tƣơng ứng và thích hợp để thực hiện công
việc, nhiệm vụ của cơ quan, xác định khi nào cần và số lƣợng là bao nhiêu nhân lực
làm việc cho cơ quan đồng thời đƣa ra và lựa chọn các giải pháp để cân đối cung
cầu về nhân lực của cơ quan trong tƣơng lai.”
“Hoạch định nhân lực nhằm tối đa hóa việc sử dụng nhân lực của cơ quan,
phối hợp hoạt động về nhân lực với các mục tiêu của cơ quan, bảo đảm khả năng
thực hiện nhiệm vụ của nhân lực và tăng năng suất, hiệu quả của cơ quan. Hoạch
định nhân lực giúp cơ quan thấy rõ hơn những tiềm năng và hạn chế, cơ hội cũng
nhƣ thách thức về đội ngũ nhân lực cơ quan hiện có.”

15


Sơ đồ 1.1: Quy trình hoạch định nhân lực
[Nguồn: 14, trang 126]
Các bƣớc hoạch định nhân lực gồm :
“Bƣớc 1: Dự báo nhu cầu nhân lực: Để dự báo đƣợc nhu cầu về nhân lực, cơ
quan phải thực hiện phân tích các nhân tố ảnh hƣởng đến nhu cầu nhân lực của cơ

16