quản lý nhân lực tại công ty cổ phần supe phốt phát và hóa chất lâm thao

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM
---------&---------

LÊ THANH PHƯƠNG

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
SUPE PHỐT PHÁT VÀ HÓA CHẤT LÂM THAO

LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

HÀ NỘI, NĂM 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM
---------&---------

LÊ THANH PHƯƠNG

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
SUPE PHỐT PHÁT VÀ HÓA CHẤT LÂM THAO

CHUYÊN NGÀNH

: QUẢN LÝ KINH TẾ

MÃ SỐ

: 60.34.04.10

Người Hướng Dẫn Khoa Học:
PGS.TS PHẠM VĂN HÙNG

HÀ NỘI, NĂM 2015


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn thạc sỹ “ Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Supe
phốt phát và Hóa chất Lâm Thao” là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chính xác. Luận văn
sử dụng một số thông tin từ nhiều nguồn dữ liệu khác nhau, các thông tin này
đều đã được chỉ rõ nguồn gốc trích dẫn.
Hà nội, tháng 10 năm 2015
Tác giả luận văn

Lê Thanh Phương

ii


LỜI CẢM ƠN
Đầu tiên, tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám đốc, đặc biệt vô cùng cảm ơn

các Thầy, Cô giáo của Bộ môn Phân tích định lượng, Khoa Kinh tế và Phát triển
nông thôn đã truyền đạt cho tôi những kiến thức vô cùng quý báu trong suốt quá
trình rèn luyện và học tập tại Học viện Nông nghiệp Việt Nam.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới Thầy giáo hướng dẫn, PGS. TS Phạm
Văn Hùng người đã chỉ dẫn tận tình và dành nhiều thời gian quý báu để giúp tôi
hoàn thành luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo cùng các cán bộ công nhân viên
Công ty CP Supe phốt phát và Hóa chất Lâm Thao đã tạo mọi điều kiện để tôi hoàn
thành luận văn.
Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn tới gia đình, bạn bè những người đã động
viên khích lệ tôi trong quá trình học tập và thực hiện luận văn.
Hà nội, tháng 10 năm 2015
Tác giả luận văn

Lê Thanh Phương

iii


MỤC LỤC

Lời cam đoan

ii

Lời cảm ơn

iii

Mục lục

iv

Danh mục bảng

vii

Danh mục sơ đồ, biểu đồ, đồ thị

viii

PHẦN I MỞ ĐẦU

1

1.1 Tính cấp thiết của đề tài

1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

3

1.2.1 Mục tiêu chung

3

1.2.2 Mục tiêu cụ thể

3

1.3. Câu hỏi nghiên cứu

3

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu

3

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu

3

PHẦN II CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN

5

2.1 Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực

5

2.1.1 Các khái niệm và vai trò của quản lý nhân lực

5

2.1.2 Nguyên tắc quản lý nhân lực

9

2.1.3 Nội dung cơ bản của quản lý nhân lực

10

2.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới quản lý nhân lực trong doanh nghiệp

23

2.2 Cơ sở thực tiễn

24

2.2.1 Tình hình quản lý nhân lực trên thế giới

24

2.2.2 Tình hình quản lý nhân lực ở một số Công ty ở Việt Nam

29

2.2.3 Một số công trình nghiên cứu liên quan

30

iv

PHẦN III PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

32

3.1 Đặc điểm địa bàn nghiên cứu

32

3.1.1 Giới thiệu sơ lược về Công ty CP Supe phốt phát và Hóa chất
Lâm Thao

32

3.1.2 Bộ máy quản lý

34

3.1.3 Tình hình lao động của Công ty

38

3.2 Phương pháp nghiên cứu

41

3.2.1 Phương pháp thu thập số liệu

41

3.2.2 Phương pháp xử lý số liệu

43

3.2.3 Phương pháp phân tích số liệu

43

3.2.4 Hệ thống chỉ tiêu sử dụng trong nghiên cứu

44

PHẦN IV KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

45

4.1 Thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty CP Supe phốt phát và Hóa
chất Lâm Thao

45

4.1.1 Công tác hoạch định nhân lực trong Công ty

45

4.1.2 Phân tích công việc

48

4.1.3 Công tác tuyển dụng nhân lực

49

4.1.4 Công tác đào tạo và phát triển nhân lực

57

4.1.5 Bố trí và sử dụng nhân lực

63

4.1.6 Chính sách đãi ngộ lao động của Công ty

64

4.1.7 Kết quả điều tra về quản lý nhân lực tại Công ty

78

4.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực của Công ty

82

4.2.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút nhân lực

82

4.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nhân lực

82

4.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì nhân lực

84

4.3 Định hướng và giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty CP
Supe phốt phát và Hóa chất Lâm Thao trong thời gian tới
4.3.1 Phương hướng phát triển Công ty
v

87
87


4.3.2 Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực Công ty CP Supe phốt
phát và Hóa chất Lâm Thao

88

PHẦN V KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

97

5.1 Kết luận

97

5.2 Kiến nghị

98

5.2.1 Đối với nhà nước

98

5.2.2 Đối với doanh nghiệp

98

5.2.3 Đối với người lao động

99

TÀI LIỆU THAM KHẢO

100

PHỤ LỤC

102

vi


DANH MỤC BẢNG
Số bảng

Tên bảng

Trang

3.1

Tình hình lao động của Công ty giai đoạn 2012 - 2014

39

3.2

Mẫu điều tra các cán bộ quản lý và công nhân viên của Công ty

43

4.1

Nhu cầu lao động của Công ty năm 2012 - 2014

47

4.2

Kết quả tuyển dụng của Công ty từ năm 2012 đến 2014

54

4.3

Tình hình lao động theo độ tuổi

56

4.4

Tình hình tuyển dụng và nghỉ việc của lao động trong Công ty qua các năm

56

4.5

Số cán bộ nhân viên trong Công ty được đào tạo

59

4.6

Số công nhân trực tiếp được đào tạo

61

4.7

Bố trí nhân lực của Công ty năm 2012- 2014

63

4.8

Thu nhập của nhân viên trong Công ty qua 3 năm

66

4.9

Mức tiền thưởng một số danh hiệu

69

4.10 Kết quả đánh giá thực hiện công việc trong 3 năm 2012- 2014

71

4.11 Mức thưởng theo xếp loại Công ty áp dụng

72

4.12 Số tiền thưởng theo xếp loại cho nhân viên tại các bộ phận của Công ty
năm 2014

73

4.13 Các hình thức kỷ luật vi phạm quy chế của Công ty

75

4.14 Số nhân viên vi phạm quy chế Công ty

76

4.15 Ý kiến đánh giá về chính sách đãi ngộ lao động của Công ty

77

4.16 Mức độ đáp ứng trình độ chuyên môn của cán bộ quản lý năm 2014

78

4.17 Mức độ đáp ứng yêu cầu công việc quản lý năm 2014

80

4.18 Kỹ năng cơ bản của cán bộ lãnh đạo, quản lý năm 2014

81

4.19 Đánh giá của người lao động về vị trí công việc đảm nhận

83

4.20 Ý kiến của đội ngũ công nhân kỹ thuật và người lao động tại các Xí
nghiệp về đánh giá thực hiện công việc

85

4.21 Đánh giá của đội ngũ công nhân kỹ thuật và người lao động tại các Xí
nghiệp về đánh giá thực hiện công việc

vii

86

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ
Số sơ đồ

Tên sơ đồ

Trang

2.1 Tiến trình phân tích công việc

12

3.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Công ty

37

4.1 Quy trình đào tạo của Công ty Cổ phần Supe phốt phát và Hóa chất Lâm
Thao
4.2

58

Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân lực

Số biểu đồ

Tên biểu đồ

4.1 Quỹ khen thưởng của Công ty

Số đồ thị

91

Trang
68

Tên đồ thị

Trang

3.1 Doanh thu bán hàng của Công ty năm 2012 – 2014

40

3.2 Cơ cấu doanh thu theo sản phẩm

40

viii


PHẦN I
MỞ ĐẦU
1.1 Tính cấp thiết của đề tài
Quá trình phát triển kinh tế - xã hội và văn hóa của bất kỳ một quốc gia nào
đều có con đường đi riêng của mình. Một trong những nhân tố quan trọng đóng góp
một phần không nhỏ vào sự thành công của sự phát triển ấy, đó là yếu tố con người.
Doanh nghiệp là một tế bào của nền kinh tế xã hội cũng không nằm ngoài quy luật
đó. Mục tiêu của doanh nghiệp là đem lại hiệu quả kinh tế trong quá trình hoạt động
sản xuất kinh doanh. Một trong những nhận thức rõ ràng về lý luận cũng như từ

thực tế rằng, việc quản lý nhân lực là yếu tố có tính quyết định đến sự thành bại, uy
thế, địa vị, khả năng phát triển bền vững của tổ chức, của doanh nghiệp. Một Công
ty, hay một tổ chức nào đó dù có nguồn tài chính phong phú, nguồn tài nguyên dồi
dào với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại, kèm theo các công thức khoa học kỹ
thuật thần kỳ đi chăng nữa, cũng sẽ trở nên vô ích nếu việc quản lý nhân lực kém
hiệu quả vì nếu không quản lý tốt được nhân lực thì chính nhân lực sẽ làm tiêu tan
hết các nguồn lực trên. Các doanh nghiệp để có thể tồn tại và phát triển trong môi
trường cạnh tranh gay gắt cùng với sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của khoa học
công nghệ thì phải tìm mọi cách để trang bị cho mình đội ngũ lao động lớn mạnh cả
về số lượng và chất lượng. Để làm được điều này doanh nghiệp cần phải thực hiện
tốt công tác quản lý nhân lực.
Trải qua quá trình xây dựng và phát triển, Công ty CP Supe phốt phát và Hóa chất
Lâm Thao luôn giữ vững vai trò ngọn cờ đầu trong ngành sản xuất kinh doanh phân
bón, hóa chất nước ta, cung ứng gần 20 triệu tấn phân bón cho đồng ruộng, sát cánh
cùng nông dân cả nước làm nên những vụ mùa bội thu, góp phần đưa nước ta trở thành
nước xuất khẩu gạo đứng thứ 2 trên thế giới.
Với mục tiêu hàng đầu là giữ vững và phát triển các sản phẩm truyền thống phục
vụ nông nghiệp, mở rộng và phát triển các ngành nghề sản xuất kinh doanh khác mà
Công ty đang có ưu thế, tạo sự phát triển ổn định lâu dài và vững chắc, tối đa hóa lợi
1


nhuận, đảm bảo quyền lợi hợp pháp cho cổ đông, làm tròn nghĩa vụ đối với Nhà
nước, Công ty CP Supe phốt phát và Hóa chất Lâm Thao đã và đang triển khai sản
xuất và kinh doanh trong một số lĩnh vực sau đây: Sản xuất và kinh doanh phân bón,
hóa chất, điện, nước, xi măng, xăng dầu mỡ; Thiết kế xây dựng các công trình; Thiết
kế, chế tạo, lắp đặt các thiết bị, dây chuyền sản xuất hóa chất... Công ty đã và đang
nhận thấy được vai trò cũng như tầm qua trọng của quản lý nhân lực đối với quá trình
tồn tại và phát triển doanh nghiệp nên ngay từ khi thành lập vấn đề quản lý nhân lực
luôn được ban lãnh đạo Công ty quan tâm hàng đầu.

Tuy nhiên bên cạnh những kết quả thu được thì công tác quản lý nhân lực tại
Công ty vẫn còn khá nhiều hạn chế: Công tác hoạch định nhân lực chưa được quan tâm
thích đáng, chưa có chiến lược dài hạn; Công tác tuyển dụng lao động vẫn còn một số
bất cập năm 2013 nhu cầu tuyển là 33 người, thực tế tuyển 51 người vượt 18 người,
năm 2014 nhu cầu 83 lao động, kết quả tuyển dụng là 78 lao động chiếm 93,97%; Chế
độ tiền lương với mức lương bình quân trên 7 triệu đồng/tháng/người nhìn thì cao,
nhưng chỉ cao đối với nhân viên văn phòng, còn thực tế lương của công nhân họ thực
lĩnh hàng tháng chỉ trong khoảng 3.200.000đ/tháng/người đến 5.000.000
đ/tháng/người. chưa đáp ứng được nhu cầu của người lao động. Kết hợp với công tác
khảo sát một số cán bộ lãnh đạo tại các phòng, ban và công nhân tại các Xí nghiệp ý
kiến đánh giá của người lao động về chính sách đãi ngộ lao động của Công ty thì thấy
rằng: số người đánh giá về chính sách đãi ngộ lao động của Công ty đang thực hiện là
khá tốt, họ cảm thấy hài lòng chiếm từ 75% trở lên. Các chế độ phúc lợi, khen thưởng,
trợ cấp, phụ cấp và công tác kỷ luật lao động của Công ty được nhân viên, lao động của
Công ty đánh giá khá cao, ý kiến hài lòng chiếm tới trên 80%.
Xuất phát từ thực tiễn, kết hợp lý luận đã nghiên cứu về quản lý nhân lực,
cùng với mong muốn tìm hiểu sâu hơn về thực trạng công tác quản lý nhân lực
trong thời gian qua và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực, tôi đã
chọn nghiên cứu đề tài: “Quản lý nhân lực tại Công ty CP Supe phốt phát và Hóa
chất Lâm Thao” làm luận văn thạc sĩ của mình.

2


1.2 Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu chung
Mục tiêu chung là đánh giá tình hình quản lý nhân lực của Công ty CP Supe
phốt phát và Hóa chất Lâm Thao và đề xuất các giải pháp nhằm sử dụng hiệu quả hơn
đội ngũ nhân lực trong giai đoạn tới.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể

(1) Góp phần hệ thống hoá lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực trong
doanh nghiệp, Công ty CP.
(2) Đánh giá thực trạng quản lý nhân lực của Công ty CP Supe phốt phát và
Hóa chất Lâm Thao
(3) Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực tại Công ty
CP Supe phốt phát và Hóa chất Lâm Thao
(4) Đề xuất hệ thống các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực của
Công ty CP Supe phốt phát và Hóa chất Lâm Thao trong giai đoạn tới.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu
Để giải quyết vấn đề nghiên cứu, một số câu hỏi nghiên cứu được đưa ra:
(1) Lý luận về nhân lực và quản lý nhân lực nói chung và trong các doanh
nghiệp như thế nào?
(2) Lý luận về nhân lực trong các doanh nghiệp sản xuất hóa chất có đặc điểm gì?
(3)Tình hình nhân lực và quản lý nhân lực tại Công ty CP Supe phốt phát và
Hóa chất Lâm Thao những năm vừa qua như thế nào?
(4) Những thành công và thất bại của công tác quản lý nhân lực tại Công ty
CP Supe phốt phát và Hóa chất Lâm Thao?
(5) Để nâng cao hiệu quả sản xuất, kinh doanh, những định hướng và giải
pháp nào là cần thiết trong công tác quản lý nhân lực của Công ty?
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu
- Công tác quản lý nhân lực của Công ty;
- Các quy định liên quan đến nhân lực trong Công ty;
3


- Lực lượng nhân lực của Công ty CP Supe phốt phát và Hóa chất
Lâm Thao.
1.4.2 Phạm vi nghiên cứu
* Phạm vi về nội dung: Đề tài sẽ tập trung nghiên cứu về các vấn đề lý luận

của quản lý nhân lực, phân tích quản lý nhân lực tại Công ty CP Supe phốt phát và
Hóa chất Lâm Thao
* Phạm vi không gian: Phạm vi nghiên cứu của luận văn được giới hạn trong
tại Công ty CP Supe phốt phát và Hóa chất Lâm Thao.
* Phạm vi về thời gian: Luận văn nghiên cứu và phân tích dữ liệu trong 3
năm (từ năm 2012 đến năm 2014), đồng thời đưa ra dự báo trong những năm tới (từ
năm 2015 đến năm 2020).

4


PHẦN II
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
2.1 Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực
2.1.1 Các khái niệm và vai trò của quản lý nhân lực
2.1.1.1 Các khái niệm
a. Khái niệm nhân lực
Nhân lực là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học khác nhau, tùy
theo những cách tiếp cận khác nhau mà có những quan niệm khác nhau về nhân
lực. Trên phạm vi quốc gia nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi quy định và có
khả năng tham gia vào quá trình lao động. Nhân lực của quốc gia phụ thuộc vào
việc quy định của Nhà nước về độ tuổi lao động và khả năng tham gia lao động của
từng cá nhân cụ thể (Trần Kim Dung, 2009).
Nhân lực là sức lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm cho
con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của
cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia
vào quá trình lao động - con người có sức lao động (Nguyễn Vân Điềm, 2010).
Nhân lực là bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay
xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo của doanh nghiệp) tức là tất cả các
thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị

đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp (Hoàng Văn Hải, 2011).
Tổng quát lại các quan điểm trên tôi thấy rằng: Nhân lực được hiểu là tiềm
năng lao động của con người (gồm có thể lực và trí lực, nhân cách) ở một quốc gia,
một vùng lãnh thổ, một địa phương cụ thể nào đó gắn với đời sống vật chất tinh
thần và truyền thống dân tộc nơi mà nhân lực tồn lại, gồm có thể lực và trí lực, nhân
cách. Nhân lực bao gồm những người đủ 15 tuổi trở lên thực tế đang làm việc (gồm
những người trong độ tuổi lao động và những người trên độ tuổi lao động), những
người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động nhưng chưa có việc làm (do thất
nghiệp hoặc đang làm nội trợ trong gia đình), cộng với nguồn lao động dự trữ

5


(những người đang được đào tạo trong các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề...).
Điều đó có nghĩa là nhân lực phải được nghiên cứu trên cả hai phương diện
số lượng và chất lượng.
Số lượng nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh quy mô, tốc độ tăng
nhân lực, sự phân bố theo khu vực và vùng lãnh thổ (Trần Kim Dung, 2009).
Chất lượng nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh: trí lực, thể lực và
nhân cách, thẩm mỹ của người lao động. Trong đó:
Trí lực thể hiện ở trình độ dân trí, trình độ chuyên môn, là yếu tố trí tuệ, tinh
thần, là cái nói lên tiềm lực sáng tạo ra các giá trị vật chất, văn hóa tinh thần của
con người, vì thế đóng vai trò trong sự phát triển nhân lực.
Thể lực hay thể chất bao gồm không chỉ sức khỏe cơ bắp mà còn là sự dẻo dai
của hoạt động tinh thần, bắp thịt, là sức mạnh của niềm tin và ý chí, là khả năng vận
động của trí lực. Thể lực là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là
phương tiện tất yếu để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, để biến tri thức
thành sức mạnh vật chất.
Nhân cách, thẩm mỹ, quan điểm sống là sự thể hiện nét văn hóa của người lao
động, được kết tinh từ một loạt các giá trị: đạo đức, tác phong, tính tự chủ và năng

động, kỷ luật và tinh thần trách nhiệm trong công việc, khả năng hợp tác, làm việc
theo nhóm, khả năng hội nhập với môi trường đa văn hóa, đa sắc tộc và các tri thức
khác về giá trị của cuộc sống.
Từ việc nghiên cứu các khái niệm trên, chúng tôi đưa ra quan điểm về nhân
lực trong doanh nghiệp như sau:
Nhân lực trong doanh nghiệp là tiềm năng lao động (thể lực, trí lực và nhân
cách) của toàn bộ những người lao động làm việc cho doanh nghiệp (kể cả lao động
biên chế, hợp đồng dài hạn, ngắn hạn và lao động thời vụ). Những người lao động
này có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được
động viên, khuyến khích phù hợp.
b. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư,
khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã
6


hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh đó được thể hiện thông qua
số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có
đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.
Nguồn nhân lực là lực lượng người sẽ và đang có khả năng đáp ứng mọi yêu
cầu lao động của các ngành nghề trong xã hội. Thực chất, đó là kiến thức, trình độ
lành nghề và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm
năng trong một cộng đồng nhất định (Trần Kim Dung, 2009).
Theo Nguyễn Thanh Hội (2002) thì: “Nguồn lực con người chỉ khả năng và
phẩm chất của lực lượng lao động, đó không chỉ là số lượng và khả năng chuyên
môn mà còn cả trình độ văn hóa, thái độ đối với công việc và mong muốn tự hoàn
thiện của lực lượng lao động”. Như vậy, nguồn nhân lực là không chỉ bao hàm chất
lượng nguồn nhân lực là hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong
tương lai, trình độ văn hóa, thái độ đối với công việc.
Từ các quan niệm trên, nguồn nhân lực là được hiểu theo hai nghĩa, ta thấy

quản lý nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ
chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng
cao tính hiệu quả của tổ chức.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của lao động, tạo điều kiện cho lao động
được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại
nơi làm việc, trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
Tóm lại, khái niệm chung nhất của quản lý nguồn nhân lực được hiểu như
sau: “Quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng
góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng
đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”.
c. Quản lý nhân lực
Khái niệm chung nhất của quản lý nhân lực được hiểu như sau: “Quản lý
nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá
nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã
hội và mục tiêu cá nhân (Trần Kim Dung, 2009)”.

7


Quản lý nhân lực là một trong những chức năng cơ bản của công tác quản lý. Con
người bao giờ cũng là yếu tố quan trọng nhất trong quá trình sản xuất kinh doanh.
Do đó việc lựa chọn, sắp xếp con người cho phù hợp với các vị trí trong bộ máy tổ
chức là nhiệm vụ hàng đầu của công tác quản lý nhân lực (Đồng Thị Thanh Phương
và cs., 2005).
Quản lý nhân lực là toàn bộ các việc liên quan tới con người trong doanh
nghiệp, đó là việc tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí sự dụng đào tạo, phát triển đãi ngộ
và xử lý các mối quan hệ lao động nhằm phát huy tối đa năng lực của mỗi người
bảo đảm hoàn thành tốt nhiệm vụ, đạt tới mục tiêu trước mắt cũng như lâu dài của
doanh nghiệp (Nguyễn Thanh Hội, 2002).

Theo Flippo thì: “Quản lý nhân lực (Personnel Management) là hoạch định,
tổ chức, chỉ huy và kiểm tra các vấn đề thu hút, phát triển, trả công, phối hợp và duy
trì con người nhằm thực hiện mục đích của tổ chức” (Trần Kim Dung, 2009).
Tóm lại, Quản lý nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút,
xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động
phù hợp với yêu cầu của công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng.
2.1.1.2 Vai trò quản lý nhân lực
Nghiên cứu quản lý nhân lực giúp cho nhà quản lý đạt được mục đích, kết quả
thông qua người khác. Một quản lý gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ
đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác. Để quản lý có hiệu
quả, nhà quản lý phải biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết lôi kéo
người khác làm theo mình. Nghiên cứu quản lý nhân lực giúp cho các nhà quản lý
học được cách giao dịch với người khác, tìm ra ngôn ngữ chung và biết được nhu
cầu của lao động, biết cách đánh giá lao động chính xác, biết lôi kéo lao động say
mê với công việc, tránh được những sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng lao động,
biết cách phối hợp sử dụng mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân, nâng cao
hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ
phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp (Đinh Văn Toàn, 2010).
Sự phát triển kinh tế xã hội phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác, quản lý và sử

8


dụng hợp lý hiệu quả các nguồn lực của đất nước bao gồm các nguồn tài nguyên thiên
nhiên, nguồn vốn, trình độ khoa học công nghệ và tiềm lực về con người hay nhân lực.
Trong đó nhân lực là yếu tố quyết định, là nhân tố của sự phát triển và mục tiêu cuối
cùng của sự phát triển là nhằm phục vụ ngày càng tốt hơn cuộc sống của con người.
Như vậy, con người vừa là động lực vừa là cái đích cuối cùng của sự phát triển (Đinh
Văn Toàn, 2010).
Quản lý nhân lực đóng vai trò trung tâm của việc thành lập các tổ chức, giúp cho

các tổ chức tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt như
hiện nay, đặc biệt trước ngưỡng cửa hội nhập kinh tế quốc tế, khi phải đối mặt với hàng
loạt Công ty, tập đoàn lớn mạnh trên thế giới. Tầm quan trọng của quản lý nhân lực
xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ
chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nhân lực là một trong
những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức, nên quản lý nhân lực chính là một
lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức (Nguyễn Tiến Dũng, 2009).
Như vậy quản lý nhân lực đóng vai trò chiến lược trong chiến lược phát triển
chung của tổ chức, doanh nghiệp. Phong cách quản lý nhân lực có ảnh hưởng sâu
sắc đến bầu không khí doanh nghiệp, đến tâm lý lao động. Quản lý nhân lực có liên
quan đến tất cả các bộ phận khác trong doanh nghiệp.
2.1.2 Nguyên tắc quản lý nhân lực
Nhà quản lý cần phải có kiến thức về khoa học tâm lý, khoa học về quản
lý… để có thể quản lý nhân lực, tuân thủ các nguyên tắc sử dụng nhân lực, đồng
thời phải tuân thủ các mục tiêu cơ bản của tổ chức (Đinh Văn Toàn, 2010).
Mục tiêu kinh tế: Sử dụng chi phí lao động hợp lý để tăng hiệu quả công
việc, tăng năng suất lao động, đảm bảo chất lượng sản phẩm, hạ giá thành sản xuất,
góp phần tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường (Nguyễn Tiến Dũng, 2009).
Mục tiêu xã hội: Đây là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu
kinh tế. Một khi người lao động được đáp ứng đầy đủ về nhu cầu vật chất cũng như tinh
thần, các chế độ phúc lợi xã hội… thì họ sẽ cống hiến hết mình vì Công ty (Nguyễn Tiến
Dũng, 2009).

9


Nhà quản lý nên tuân thủ một số nguyên tắc cơ bản sau:
Nguyên tắc đầu tiên là phải đảm bảo sự công bằng, hợp lý: Không nguyên tắc
nào đảm bảo thu phục được lòng người bằng sự công bằng. Khi người lao động được
thoả mãn mọi điều kiện như nhau và đúng với sự đóng góp cống hiến của mình thì càng

tin tưởng vào tổ chức. Hơn nữa việc đưa ra các quyết định hợp lý sẽ khiến nhân viên
luôn tin và tuân thủ các quyết định của tổ chức (Đinh Văn Toàn, 2010).
Một nguyên tắc không thể thiếu là đảm bảo sự minh bạch. Ai cũng muốn
mọi chuyện phải rõ ràng, đặc biệt là trong vấn đề tiền lương, tiền công cũng như các
lợi ích khác. Vì vậy, khi Công ty luôn công khai các khoản thu chi liên quan đến
người lao động, các chính sách đãi ngộ với người lao động thì chắc chắn sẽ thu hút
nhân viên và quản lý dễ dàng hơn (Đinh Văn Toàn, 2010).
2.1.3 Nội dung cơ bản của quản lý nhân lực
2.1.3.1 Hoạch định nhân lực
Hoạch định nhân lực là một tiến trình triển khai và thực hiện các kế hoạch và
các chương trình nhằm đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đúng số lượng, số người được
bố trí đúng lúc, đúng nơi và đúng chỗ. Trong một Công ty, nếu thực hiện tốt công
tác hoạch định nhân lực sẽ mang lại hiệu quả to lớn trong tiến trình tuyển dụng và
sử dụng nhân lực sau này (Hoàng Văn Hải, 2011).
Quy trình hoạch định nhân lực gồm các bước sau:
- Bước 1: Dự báo nhu cầu về nhân lực
Nhìn chung khi dự báo nhân lực, nhà quản lý phải tính đến nhiều yếu tố
khác nhau. Theo quan điểm thực tế thì việc xác định nhu cầu về sản phẩm, dịch
vụ của Công ty là quan trọng nhất để từ đó xây dựng kế hoạch sản xuất kinh
doanh và ước tính lao động cần thiết. Ngoài ra nhà quản lý còn phải tính đến các
yếu tố như:
+ Số người thay thế dự kiến là bao nhiêu?
+ Chất lượng và nhân cách lao động cần phải có tiêu chuẩn gì? hay năng suất
lao động của một bộ phận hoặc toàn bộ Công ty phải đạt ở mức độ nào là phù hợp,
ngoài ra còn dựa vào bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc.
+ Khả năng tài chính của Công ty.
10


+ Những quyết định về nâng cấp chất lượng của sản phẩm, dịch vụ hoặc xâm

nhập vào thị trường mới.
+ Sự thay đổi về công việc và tổ chức hành chính làm tăng năng suất lao động.
+ Những quy định của nhà nước, bộ, ngành, cấp trên đối với việc tuyển dụng
lao động.
Bên cạnh việc dự báo nhu cầu nhân lực cung cấp cho các nhà quản lý các
thông tin về số lượng lao động cần thiết, vị trí cần lao động, chất lượng lao động
(trình độ, năng suất) thì cấp quản lý cũng phải xác định xem có những nguồn cung
cấp lao động nào? Chất lượng lao động của các nguồn ra sao? Việc tiếp cận các
nguồn đó có dễ hay không?...
- Bước 2: Đề ra các chính sách
Sau khi các chuyên viên phân tích và đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng của
Công ty về phần nhân lực, phòng Tổ chức lao động sẽ đề ra một số chính sách và kế
hoạch cụ thể để cấp trên xét duyệt.
- Bước 3: Sau khi đã có kế hoạch cụ thể, nhà quản lý nhân lực sẽ phối hợp với
các bộ phận liên quan để thực hiện kế hoạch nhân lực. Cụ thể có hai trường hợp sau:
+ Thiếu lao động: Trong trường hợp thiếu lao động đúng theo khả năng, nhà
quản lý cần phải thực hiện các chương trình thuyên chuyển lao động theo đúng khả
năng và tiềm năng của họ hoặc thăng chức và giáng chức theo đúng khả năng và
yêu cầu của công việc, hoặc cũng có thể phải tuyển dụng từ bên ngoài.
+ Thừa lao động: Trong trường hợp thừa lao động, nhà quản lý có thể áp
dụng các biện pháp như hạn chế tuyển dụng, giảm bớt giờ lao động, cho về hưu
sớm, giãn thợ hoặc cho nghỉ tạm thời.
- Bước 4: Kiểm tra, đánh giá.
Trong mỗi giai đoạn nhà quản lý phải thường xuyên kiểm soát xem các kế
hoạch và chương trình có phù hợp với mục tiêu đã đề ra hay không, để từ đó tiến
hành điều chỉnh và rút kinh nghiệm (Đinh Văn Toàn, 2010).
2.1.3.2 Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định
điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và
các phẩm chất, kỷ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc (Châu

11


Văn Lương, 2014).
Phân tích công việc cung cấp các thông tin về yêu cầu, đặc điểm của công việc,
làm cơ sở cho việc xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các quyền hạn trách nhiệm khi thực
hiện công việc, các mối quan hệ trong báo cáo thực hiện công việc, các điều kiện
làm việc, trách nhiệm thanh tra, giám sát các tiêu chuẩn cần đạt được trong quá
trình thực hiện công việc.
- Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản tóm tắt những yêu cầu về phẩm chất
cá nhân, những nét tiêu biểu và đặc điểm về trình độ học vấn, năng lực, nguyện
vọng, sở thích... của người thực hiện công việc.
- Bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc được sử dụng làm
thông tin cơ sở cho việc tuyển lựa, chọn lọc và đào tạo nhân viên, đánh giá việc
thực hiện công việc và trả công lao động.
Doanh nghiệp cần thực hiện phân tích dòng công việc làm cơ sở khoa học
cho việc loại bỏ các công việc chồng chéo, kém hiệu quả trong hoạt động quản lý và
làm cơ sở cho việc định biên nhân lực. Quá trình thực hiện phân tích công việc gồm
6 bước sau đây:

Sơ đồ 2.1 Tiến trình phân tích công việc
(Nguyễn Hữu Thân, 2008)
12


Như vậy, phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc
điểm của công việc như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện
như thế nào và tại sao, các loại máy móc trang bị dụng cụ nào cần thiết khi thực
hiện công việc, các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong thực hiện

công việc… Không biết phân tích công việc, nhà quản lý sẽ không thể tạo ra sự
phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp, không thể đánh giá
được chính xác các yêu cầu của các công việc, do đó không thể tuyển được đúng
nhân viên cho đúng việc, không thể đánh giá được đúng năng lực thực hiện của
nhân viên và do đó không thể trả lương, kích thích họ kịp thời, chính xác.
2.1.3.3 Tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực giữ vai trò đặc biệt quan trọng đối với một Công ty vì
nó quyết định số lượng, chất lượng lao động công lao động có hợp lý hay không.
Nếu quá trình tuyển dụng được tiến hành tốt sẽ giúp Công ty tìm được những lao
động phù hợp với yêu cầu của công việc. Những lao động không đủ năng lực cần
thiết để thực hiện công việc sẽ làm ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng và hiệu quả
công việc, có khi còn là nguồn gốc của sự mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ Công ty.
Mặt khác, do chi phí tuyển dụng lớn nên khi công tác tuyển dụng không đạt yêu cầu
sẽ làm lãng phí cho Công ty về cả thời gian và chi phí (Châu Văn Lương, 2014).
Yêu cầu của việc tuyển chọn nhân lực vào làm việc cho Công ty phải đảm bảo:
- Tuyển chọn những người có chuyên môn cần thiết, có thể làm việc đạt tới
năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
- Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc, với
Công ty.
- Tuyển được những người có sức khoẻ, làm việc lâu dài trong Công ty với
nhiệm vụ được giao.
Nếu tuyển chọn không kỹ, tuyển chọn sai, tuyển theo cảm tính, sẽ dẫn đến
hậu quả lớn trong việc sử dụng nhân lực đã được tuyển chọn.
Nguồn tuyển chọn bao gồm hai nguồn là nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài.
- Nguồn nội bộ: Nguồn này tạo lập bằng cách đề bạt, thuyên chuyển, cân nhắc
từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ cấp này sang cấp khác.
+ Ưu điểm:
13

Tạo ra sức thi đua cạnh tranh tích cực trong lao động, kích thích họ làm việc
nhiệt tình, sáng tạo, năng suất, chất lượng và hiệu quả hơn.
Họ là người đã quen thuộc, nắm vững được điều lệ, phong cách hoạt động,
mục tiêu chiến lược của Công ty, cho nên khi tiếp nhận công việc mới họ dễ dàng
thích nghi hơn.
Các lao động này đã được thử thách lòng trung thành, thái độ và ý thức làm
việc cũng như các mối quan hệ, kinh nghiệm làm việc trong Công ty.
+ Nhược điểm:
Lao động đã quá quen thuộc với lối làm việc cũ nên rất khó có thể có khả năng
sáng tạo, chủ động trong công việc.
Lao động mới sẽ rất khó khăn trong việc thể hiện quyền lực lãnh đạo và quyết
định của mình vì họ muốn giữ được sự bình đẳng trước đó.
- Nguồn bên ngoài: Bao gồm những người không thuộc về lực lượng lao
động hiện tại của Công ty. Có thể chia thành một số nguồn chính sau:
Người thân của các lao động, lao động trong Công ty giới thiệu.
Các lao động cũ của Công ty.
Sinh viên mới tốt nghiệp của các trường đại học, cao đẳng.
Lao động của hãng khác.
Các ứng viên tự nộp đơn xin việc.
+ Ưu điểm của nguồn này: là việc đưa nhân tố mới vào tổ chức sẽ mang lại
được nguồn sinh khí mới cho tổ chức.
+ Nhược điểm: Mất thời gian tuyển dụng, huấn luyện, đào tạo và thử việc do
đó sẽ phải tiêu tốn một khoản chi phí cao.
Quá trình tuyển dụng lao động :
Tuyển dụng lao động là quá trình thu nhập người có khả năng từ nhiều nguồn
khác nhau đến đăng ký, nộp đơn, tìm việc làm. Trình tự của công tác tuyển dụng
gồm các bước:
- Bước 1: Chuẩn bị tổ chức, tuyển dụng
Cần xác định được số lượng lao động cần tuyển dụng vào các bộ phận
phòng, ban và các văn bản quy định về công tác tuyển dụng của Công ty để quá

trình tuyển dụng có thể diễn ra một cách hợp lệ.
14


- Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Đây cũng là quá trình tuyển mộ lao động. Người quản lý và các phòng ban thực
hiện công tác tuyển dụng sẽ thông báo rộng rãi những yêu cầu về lao động cần tuyển
vào các phòng ban, hay tổ chức nào đó. Bước này đảm bảo tạo cơ hội cho tất cả mọi
người muốn tham gia thi tuyển có cơ hội thi tuyển vào các vị trí phù hợp nhất.
- Bước 3: Thu thập, nghiên cứu và xét duyệt hồ sơ xin việc của các ứng viên
+ Bước này phải đảm bảo được một sự công bằng trong việc xét chọn ứng
viên nào phù hợp với công việc nhất.
+ Đơn xin việc phải đảm bảo theo mẫu quy định của Công ty trong đó thể
hiện các thông tin về trình độ học vấn, các thành tích cũng như kinh nghiệm đã đạt
được trước đây, những điểm mạnh và yếu tố của từng ứng viên, các trang thiết bị
máy móc có thể sử dụng được trong công việc, các văn bằng, chứng chỉ đã đạt được
(bản sao hoặc bản gốc).
+ Sơ yếu lý lịch phải nêu rõ được hoàn cảnh của cá nhân và gia đình.
- Bước 4: Kiểm tra sát hạch một cách trực tiếp từng ứng viên
Lao động hay lao động tuyển dụng của Công ty sẽ thực hiện công tác phỏng
vấn và đưa ra các bài trắc nghiệm đối với từng ứng viên để xem xét khả năng, trình
độ thực hiện của ứng viên đó trong từng lĩnh vực cụ thể. Đây là bước khó khăn nhất
đối với mỗi ứng viên và cũng là bước quan trọng nhất trong công tác tuyển dụng
nhằm chọn ra được một cách chính xác nhất ứng viên đáp ứng được yêu cầu của
công việc.
- Bước 5: Quyết định tuyển dụng
Sau khi đã thực hiện kiểm tra sát hạch, ban tuyển dụng cần nhanh chóng đưa
ra các quyết định lựa chọn các ứng viên thoả mãn các yêu cầu khác nhau của công
việc một cách công bằng và chính xác nhất. Sau đó trưởng phòng nhân lực sẽ đề
nghị Giám đốc ra quyết định tuyển dụng và thực hiện ký hợp đồng với lao động

mới, trong đó phải ghi rõ chức vụ, trách nhiệm quyền hạn, lương bổng, thời gian
thử việc, khế ước.
- Bước 6: Thử thách lao động mới được tuyển dụng.
Người lao động mới được tuyển dụng cần phải có thời gian thử việc, đây là
15


thời kỳ người lao động được quan sát để xác định rõ sự phù hợp của mình với công
việc và khả năng đảm nhận công việc của mình.
Thời kỳ thử việc này sẽ không được phép dài quá kể từ khi bắt đầu làm việc.
Nếu người lao động không đạt được những đòi hỏi của Công ty về công việc
đảm nhận thì khi hết thời gian thử việc người đó sẽ bị loại khỏi Công ty. Còn nếu
sau thời gian thử việc anh ta đã đạt được yêu cầu đòi hỏi của công việc và chấp
nhận thực hiện công việc đó thì sẽ chính thức trở thành lao động của Công ty.
Tuy nhiên trong quá trình tuyển chọn này tuỳ từng yêu cầu đòi hỏi của công
việc mà mức độ tuyển chọn trong các bước sẽ diễn ra đơn giản hay phức tạp là khác
nhau. Việc tuyển chọn một nhà quản lý phải phức tạp hơn đối với việc tuyển chọn
một lao động, do yêu cầu đòi hỏi của công việc là cao hơn. Do đó người thực hiện
công tác tuyển chọn phải biết sắp xếp các mức độ yêu cầu một cách chính xác phù
hợp và khoa học
Như vậy, việc tuyển chọn lao động có tính chất quyết định sự thành công hay
thất bại tới công tác quản lý nhân lực của Công ty. Nó giúp Công ty có được lực
lượng lao động đáp ứng được yêu cầu của mình và có được một cơ cấu lao động
hợp lý với Công ty. Đồng thời mang lại lợi ích cho cả Công ty, người lao động và
xã hội (Nguyễn Hữu Thân, 2008).
2.1.3.4 Bố trí, sử dụng nhân lực
Chính sách bố trí, giao nhiệm vụ cho người lao động thể hiện khía cạnh
biết dùng người của lãnh đạo của một Công ty. Chính sách này gắn chặt với
chính sách tuyển dụng. Việc bố trí lao động theo đúng chuyên môn đang là vấn
đề nan giải của nhiều Công ty. Quan niệm về khả năng đáp ứng rất tốt công việc

ở đây là những người trực tiếp và chủ động tổ chức thực hiện công việc của
mình, có khả năng làm việc với các chuyên gia trong và ngoài nước và thành
thạo trong trong việc sử dụng các phương tiện cần thiết cho công việc (máy vi
tính, máy móc thiết bị thí nghiệm ...). Những người có khả năng hoàn thành công
việc là những người khi được giao nhiệm vụ có khả năng hoàn thành nhưng
không có năng lực tự đứng ra tổ chức lấy công việc. Nếu trong một nhóm thì
những người này có khả năng phát huy tốt chuyên môn. Số không đáp ứng được
16