Phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP sài gòn thương tín (sacombank)

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LÊ THỊ THÙY LINH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN THƢƠNG TÍN
(SACOMBANK)

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2018


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LÊ THỊ THÙY LINH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN THƢƠNG TÍN
(SACOMBANK)

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60.34.01.02

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THU

Đà Nẵng - Năm 2018

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng bản thân tôi. Các
số liệu điều tra, kết quả nghiên cứu nêu trong luận văn là trung thực và chưa
từng được công bố trong bất kỳ tài liệu nào khác.
Tác giả

Lê Thị Thùy Linh


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................. 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu......................................................... 2
4. Phƣơng pháp nghiên cứu ...................................................................... 2
5. Bố cục đề tài .......................................................................................... 3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu............................................................... 3
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÍ LUẬN CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC ..................................................................................................... 9
1.1. TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC ................................................ 9
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực .............................................................. 9
1.1.2. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực ......................................... 9
1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực. ........... 10
1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP .......................................................................................................... 11
1.2.1. Tạo lập môi trƣờng hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực................... 11
1.2.2. Phát triển năng lực ngƣời lao động ............................................... 14
1.2.3. Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động .................................. 19
1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 25

1.3.1. Các yếu tố môi trƣờng bên ngoài ................................................. 25
1.3.2. Các yếu tố môi trƣờng bên trong ................................................. 27
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN SÀI GÒN THƢƠNG TÍN
(SACOMBANK) ............................................................................................ 31
2.1. TỔNG QUAN VỀ NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN THƢƠNG TÍN ... 31
2.1.1. Sơ lƣợc về Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thƣơng Tín .................... 31
2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy hoạt động của Sacombank ..................... 36
2.1.3. Đặc điểm các nguồn lực ................................................................ 38


2.1.4. Đặc điểm và kết quả hoạt động kinh doanh của Ngân hàng......... 39
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN
HÀNG TMCP SÀI GÒN THƢƠNG TÍN (SACOMBANK) ......................... 41
2.2.1. Thực trạng về tạo lập môi trƣờng hỗ trợ phát triển tại Ngân hàng41
2.2.2. Thực trạng về phát triển năng lực ngƣời lao động........................ 44
2.2.3. Thực trạng nâng cao động cơ thúc đẩy ngƣời lao động................ 48
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN THƢƠNG TÍN
(SACOMBANK)............................................................................................. 53
2.3.1. Những kết quả và hạn chế ............................................................. 53
2.3.2. Nguyên nhân của các hạn chế phát triển nguồn nhân lực............. 55
CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN SÀI GÒN THƢƠNG TÍN ... 57
3.1. PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC NGÂN HÀNG ........................................................... 57
3.1.1. Dự báo tác động của CMCN 4.0 đến ngành Ngân hàng ............. 57
3.1.2. Bối cảnh cạnh tranh trong ngành Ngân hàng Việt Nam ............... 61
3.1.3. Định hƣớng phát triển của Sacombank ......................................... 64
3.2. GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN

HÀNG

THƢƠNG

MẠI

CỔ

PHẦN

SÀI

GÒN

THƢƠNG

TÍN

(SACOMBANK)............................................................................................. 65
3.2.1 Hoàn thiện nội dung tạo lập môi trƣờng hỗ trợ phát triển ............. 65
3.3.2. Nâng cao năng lực ngƣời lao động ............................................... 69
3.3.3. Nâng cao động lực thúc đẩy ngƣời lao động ................................ 79
KẾT LUẬN .................................................................................................... 84
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (BẢN SAO)


DANH MỤC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

bảng
1.1.

Bậc thang nhu cầu của ngƣời lao động theo từng loại nhu
cầu của lý thuyết Maslow

Trang

21

2.1.

Quy mô và cơ cấu lao động

38

2.2.

Tình hình tài chính của công ty năm 2016 – 2017

39

2.3.

Kết quả hoạt động kinh doanh

40

2.4.

Các chỉ tiêu kinh doanh chủ yếu

41

2.5.

Số lƣợng sáng kiến của nhân viên từ năm 2015 - 2017

42

2.6.

Số lƣợng các khóa đào tạo

43

2.7.

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của ngƣời lao động

45

2.8.

Các kỹ năng cần có của ngƣời lao động tại công ty

46

2.9.

2.10.

3.1.

3.2.
3.3.

Kết quả khảo sát mức độ đáp ứng về thái độ làm việc của
ngƣời lao động tại Sacombank - Khu vực Quảng Nam
Mức độ hài lòng về môi trƣờng làm việc tại Sacombank –
Khu vực Quảng Nam
Các kiến thức của ngƣời lao động cần có trong thời gian
tới
Nâng cao kiến thức của ngƣời lao động tại Sacombank
trong thời gian tới
Các kỹ năng cần có của ngƣời lao động trong thời gian tới

47

51

70

70
72

DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu

Tên hình

hình

Trang

1.1.

Mô hình KSA

15

1.2.

Tháp nhu cầu cấp bậc Maslow

20

1.3.

Quy trình phê duyệt sáng kiến

68


1
MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong nền kinh tế thị trƣờng tất cả các doanh nghiệp tiến hành sản xuất
kinh doanh đều có chung mục tiêu là lợi nhuận. Để đạt đƣợc mục tiêu đó đòi
hỏi doanh nghiệp phải có nguồn nhân lực đảm bảo cả về chất và lƣợng đồng
thời phải biết kết hợp tối ƣu các nguồn nhân lực hiện có.
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đƣợc coi là nguồn lực quan trọng
nhất giúp doanh nghiệp đƣa ra những chủ trƣơng, chiến lƣợc, sách lƣợc phát
triển doanh nghiệp. Việc xem xét đánh giá nguồn nhân lực hiện hữu và tìm
giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp với đặc điểm của từng giai
đoạn là rất cần thiết đối với một doanh nghiệp.
Chiến lƣợc phát triển của Sacombank là kiên trì định hƣớng trở thành
ngân hàng bán lẻ hiện đại, đa năng hàng đầu khu vực, trong đó chú trọng vào
yếu tố an toàn, hiệu quả và bền vững. Với đặc thù của thị trƣờng bán lẻ,
Sacombank cần phát triển một mạng lƣới rộng khắp với đội ngũ nhân viên
hùng hậu, năng lực nhằm kiểm soát và nâng cao thị phần. Do đó, phát triển
nguồn nhân lực cả về mặt số lƣợng và chất lƣợng là một trong những đòi hỏi
khách quan để đảm bảo việc thực hiện hiệu quả chiến lƣợc của ngân hàng.
Bên cạnh đó, hiện nay, tất cả các ngân hàng thƣơng mại đều đang phải
cân nhắc thay đổi mô hình phát triển, cũng là thực hiện theo chủ trƣơng chung
của Nhà nƣớc là tái cơ cấu lại nền tài chính quốc gia. Trên hết, quá trình này
mang lại những lợi ích trực tiếp và thiết thực nhất cho chính bản thân các nhà
băng; giúp các tổ chức này trở lên mạnh mẽ hơn, phát triển bền vững hơn để
đƣơng đầu tốt hơn với hai bài toán khủng hoảng và hội nhập. Vì thế, việc tái
cấu trúc theo hƣớng nâng cao hiệu suất hoạt động trở thành một thực tế tất
yếu. Điều đó đồng nghĩa với nhu cầu tìm kiếm các giải pháp hiệu quả để phát
triển nguồn nhân lực lên một tầm cao mới, đáp ứng đƣợc các vị trí công tác


2
trong cơ cấu tổ chức bộ máy mới, khoa học và hiện đại hơn.

Xuất phát từ những lý do và tính cấp thiết nhƣ vậy, tôi đã chọn đề tài
nghiên cứu: “Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn
Thƣơng Tín (Sacombank)”. Mong muốn có thể đƣa ra những giải pháp thực
tiễn, có tính khả thi để đảm bảo cho công ty một nguồn nhân lực đủ mạnh về
số cũng nhƣ chất lƣợng.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực,
từ đó bổ sung, làm rõ những nội dung, yêu cầu chủ yếu trong phát triển nguồn
nhân lực của một tổ chức nói chung và lĩnh vực Ngân hàng nói riêng.
- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP
Sài Gòn Thƣơng Tín (Sacombank).
- Đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Ngân
hàng trong thời gian tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
Là những vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tại
Sacombank.
b. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu một số nội dung của phát
triển nguồn nhân lực tại ngân hàng thƣơng mại.
- Về không gian: Đề tài nghiên cứu các nội dung tại Ngân hàng
TMCP Sài Gòn Thƣơng Tín (Sacombank).
- Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng từ năm 2015 - 2017. Các giải
pháp đƣợc đề xuất trong luận văn có ý nghĩa trong những năm tới.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Cơ sở phƣơng pháp luận: trên cơ sở phƣơng pháp duy vật biện chứng


3
và duy vật lịch sử, luận văn sử dụng các phƣơng pháp thu thập dữ liệu thứ cấp

từ nguồn dữ liệu trong các báo cáo, hội nghị, tổng kết, website, các phƣơng
tiện truyền thông, các nghiên cứu đã có trƣớc đó,...
- Phƣơng pháp nghiên cứu: Thu thập và phân tích số liệu nhằm đánh
giá thực trạng và đề xuất các biện pháp để xây dựng phƣơng hƣớng phát triển
NNL tại Sacombank trong giai đoạn hiện nay nhằm nâng cao chất lƣợng đội
ngũ nhân viên.
Ngoài ra, trong quá trình hoàn thành luận văn còn sử dụng các phƣơng
pháp khác nhƣ phƣơng pháp đồ thị, biểu đồ, hình vẽ hoặc mô hình. Từ các
bảng số liệu, lập ra biểu đồ để thông qua đó quan sát và rút ra những đánh giá
tổng quát về phát triển NNL.
5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu, mục lục, phụ lục, luận văn gồm ba chƣơng nhƣ
sau:
Chương 1: Cơ sở lí luận chung về phát triển nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP
Sài Gòn Thƣơng Tín (Sacombank)
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP
Sài Gòn Thƣơng Tín (Sacombank)
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực phải dựa trên nhiều góc
độ để có cái nhìn toàn diện về chính sách phát triển nguồn nhân lực tại các
doanh nghiệp. Từ đó, các giải pháp đƣa ra phải dựa trên tƣ duy lý thuyết cơ
bản, phù hợp với thực tế sẽ tạo động lực cho sự phát triển của doanh nghiệp.
Sau đây là một số tài liệu mà bản thân đã tham khảo, phục vụ cho luận văn:
- Giáo trình tham khảo:
+ TS. Nguyễn Quốc Tuấn; Đồng tác giả: TS. Đào Hữu Hòa, TS.


4

Nguyễn Thị Bích Thu, ThS. Nguyễn Phúc Nguyên, ThS. Nguyễn Thị Loan
(2006), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê với nội dung 8
chuơng, giáo trình có tính bao quát cao, cung cấp các kiến thức lý luận sâu
sắc và thực hành về tất cả hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực.
[16]
+ Quản trị nguồn nhân lực của George T. Milkovick và John W.
Boudread, bản dịch của TS. Vũ Trọng Hùng – NXB thống kê (2005) có nội
dung đề cập đến phuơng pháp chuẩn đoán để phát triển nhân viên thông qua
việc đảm bảo nhân sự từ trong nội bộ và mô tả việc đào tạo, định huớng, phát
triển nhân viên, cách thức tổ chức khuyến khích việc học tập. [9]
+ Michael Amstrong anh Stephen Taylor (2014) “Amstrong’s
handbook of Human resources Management practice, 13th edition” và tập bài
giảng Quản trị nguồn nhân lực của TS. Nguyễn Quốc Tuấn, truờng Đại học
Kinh tế Đà Nẵng (2012) trong đó có đề cập đến những thành tố của phát triển
nguồn nhân lực chiến lƣợc. [17]
+ Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của PGS. TS. Trần Kim Dung
(Tái bản lần thứ 8 có sửa chữa và bổ sung) - NXB Tổng hợp thành phố Hồ
Chí Minh (2011) cung cấp những kiến thức và các tình huống về quản trị
nguồn nhân lực. [3]
+ TS. Đoàn Gia Dũng (2011), “Các nhân tố tác động tới khuynh hƣớng
thay đổi nguồn nhân lực”, Tạp chí Khoa học và công nghệ, Đại học Đà NẵngSố 15. Bài viết đã mô tả các thay đổi cần thiết trong lực lƣợng lao động của
mỗi quốc gia do thách thức của xu thế toàn cầu hóa mang lại, thông qua bài
viết giúp cho các nhà hoạch định chính sách, các doanh nhân thấy đƣợc và định
hƣớng sự phát triển nguồn nhân lực của mình từ đó đáp ứng các cơ hội và
thách thức do hội nhập quốc tế mang lại. [4]
+ Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực do Ths. Nguyễn Vân Điềm-


5
PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân (2010), NXB Lao động xã hội, Hà Nội, gồm 06

chƣơng, trong đó chƣơng 03 “ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” cho ta
thấy đƣợc mức độ quan trọng của phát triển nguồn nhân lực trong việc tạo lợi
thế cạnh tranh của tổ chức, đồng thời nhận biết đƣợc những thách thức cần
đối mặt trong công tác phát triển nguồn nhân lực. [5]
+ Giáo trình Nguồn nhân lực, Trƣờng Đại học Lao động xã hội do
PGS.TS Nguyễn Tiệp chủ biên, xuất bản năm 2005. Giáo trình đi sâu vào các
vấn đề lý luận và thực tiễn của nguồn nhân lực đƣợc phân tích theo hệ thống
các yếu tố cấu thành, đặc điểm và các nhân tố tác động đến số lƣợng, chất
lƣợng, cơ cấu nguồn nhân lực, đƣa ra các giải pháp nhằm thúc đẩy sự hoàn
thiện và phát triển nguồn nhân lực. Giáo trình gồm 6 chƣơng, trong đó
chƣơng 5 “Phát triển nguồn nhân lực trình độ cao trong nền kinh tế thị
trƣờng” [16]
+ Sách Quản lý và Phát triển nguồn nhân lực xã hội do GS.TS Bùi Văn
Nhơn chủ biên xuất bản năm 2006, gồm 06 chƣơng, trong đó chƣơng 2 “Tổng
quan về nguồn nhân lực và những đặc điểm của nguồn nhân lực Việt Nam”,
chƣơng 3 “Phát triển nguồn nhân lực phục vụ sự nghiệp CNH, HĐH”. [14]
+ Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Học viện Tài chính do PGS. TS
Trần Xuân Hải và TS. Trần Đức Lộc đồng chủ biên xuất bản năm 2013, gồm
7 chƣơng, trong đó luận văn tham khảo chủ yếu nội dung chƣơng 1 về nguồn
nhân lực và phát triển nguồn nhân lực. [8]
- Một số đề tài, bài viết nghiên cứu:
+ Báo cáo khoa học “Một số vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực” - PGS.TS.Võ Xuân Tiến (2010), Tạp chí khoa học và công nghệ Đại học
Đà Nẵng số 5(40), bài viết đã nhấn mạnh: Nguồn nhân lực-nguồn lực quý giá
nhất của các tổ chức là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tƣơng lai.
Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn


6

nhân lực của mình. Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện
mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. [15]
+ Báo cáo khoa học “Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc
đẩy”– Ths. Nguyễn Văn Long (2010), Tạp chí khoa học và công nghệ Đại học
Đà Nẵng số 4(39). Theo bài viết : Trong nền kinh tế tri thức, khi giá trị sản
phẩm hơn 80% là hàm lƣợng chất xám, tài sản nguồn nhân lực càng đƣợc đặt
vào một vị trí quan trọng. Thúc đẩy ngƣời lao động làm việc hiệu quả là vấn
đề hết sức quan trọng trong các tổ chức. Ngƣời lao động làm việc nhiệt tình,
năng suất và hiệu quả công việc cao thì các mục tiêu của tổ chức sẽ dễ dàng
đạt đƣợc hơn, từ đó tạo thuận lợi không ngừng phát triển. [13]
+ Báo cáo: Phát triển nguồn nhân lực và lợi thế cạnh tranh của các
doanh nghiệp trong nền kinh tế tri thức-TS. Nguyễn Thị Bích Thu, Kỷ yếu
Hội thảo khoa học Quản trị và Kinh doanh Đại học Kinh tế Đà Năng (2012):
Thế giới đang chuyển dần sang nền kinh tế tri thức. Trong nền kinh tế mới tri
thức trở thành yếu tố tạo động lực, quyết định sự tăng trƣởng của nền kinh tế,
đảm bảo lợi thế cạnh tranh cho từng quốc gia, doanh nghiệp. Tuy nhiên chỉ có
những tri thức khan hiếm, có giá trị, không thể bắt trƣớc, không thể thay thế
mới là nguồn tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững. Phát triển nguồn nhân lực
chiến lƣợc giúp tất cả cá nhân và nhóm đƣợc trang bị kĩ năng, kiến thức và
năng lực cần thiết để thực hiện những nhiệm vụ hiện tại và tƣơng lai đƣợc tổ
chức giao cho. Phát triển nguồn nhân lực chiến lƣợc là nâng cao năng lực
nguồn lực với niềm tin rằng tài sản con ngƣời của một tổ chức là nguồn lực
chủ yếu của lợi thế cạnh tranh. [22]
+ Trần Viết Đông (2012): Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng
Phương Đông- Chi nhánh Trung Việt, Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản
trị kinh doanh, Đại học Đà Nẵng. [6]
Đề tài đã nghiên cứu cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực, đi sâu


7

phân tích thực trạng hạn chế trong quá trình phát triển NNL tại Ngân hàng
Phƣơng Đông - Chi nhánh Trung Việt, qua đó tìm hiểu đƣợc những thành tựu
và tồn tại cũng nhƣ nguyên nhân của tồn tại trong việc phát triển NNL tại chi
nhánh. Trên cơ sở lý thuyết và thực tiễn đó, Luận văn đã đề xuất một số giải
pháp và kiến nghị nhằm phát triển NNL tại chi nhánh.
+ Hoàng Trọng Thắng (2012): Phát triển NNL tại Ngân hàng Nông
nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Quảng Bình, Luận văn Thạc sĩ chuyên
ngành Quản trị kinh doanh, Đại học Đà Nẵng. [21]
Luận văn nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển NNL, đƣa ra những
cách nhìn mới về phát triển NNL theo quan điểm tổng thể, thống nhất. Mô tả
và phân tích thực trạng của phát triển NNL tại Ngân hàng Nông nghiệp và
Phát triển nông thôn tỉnh Quảng Bình. Từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm
hoàn thiện công tác phát triển NNL tại chi nhánh.
+ Trần Văn Lâm (2014): Phát triển nguồn nhân lực tại chi nhánh Ngân
hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Bắc Đăk Lăk, Luận văn Thạc sĩ Quản trị
kinh doanh, Đại học Đà Nẵng. [10]
Luận văn đã tiếp cận vấn đề dƣới góc độ phát triển NNL trong các
doanh nghiệp, phân tích đƣợc thực trạng phát triển NNL tại chi nhánh Ngân
hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Bắc Đăk Lăk. Theo đó, luận văn đã đề ra
đƣợc những giải pháp cơ bản phát triển nguồn nhân lực tại BIDV Bắc Đăk
Lăk đến năm 2016.
+ Nguyễn Thị Kim Tuyến (2014): Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân
hàng TMCP Công thương Bắc Đà Nẵng, Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành
Quản trị kinh doanh, Đại học Đà Nẵng. Luận văn đƣợc bố cục theo cách
truyền thống. Theo đó, tác giả đã hệ thống hóa lý luận phát triển NNL tại
Ngân hàng TMCP Công thƣơng Bắc Đà Nẵng. Trên cơ sở đó, tiến hành phân
tích thực trạng phát triển NNL đối với doanh nghiệp tại Chi nhánh Ngân hàng

8
nghiên cứu và đề xuất xây dựng đội ngũ nhân lực chất lƣợng cao đáp ứng các
yêu cầu phát triển của hệ thống Ngân hàng và của hội nhập kinh tế quốc
tế.[19]
+ Luận án Tiến sĩ về “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
nhỏ và vừa tại Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” của Lê Thị Mỹ
Linh. Là một luận án Tiến sĩ của Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân đã nêu lên
thực trạng nguồn nhân lực tại Việt Nam từ đó đƣa ra lý luận, và phƣơng pháp
phát triển nguồn nhân lực trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế. [11]
+ Luận án Tiến sĩ về “Phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Điện lực
Việt Nam đến năm 2015” của Đinh Văn Toàn. Luận án nghiên cứu một cách
toàn diện về phát triển NNL sản xuất kinh doanh điện để tìm ra các giải pháp
hoàn thiện , đáp ứng yêu cầu phát triển, cải thiện năng suất lao động , nâng
cao năng lực cạnh tranh cho Tập đoàn Điện lực Việt Nam. [20]


9
CHƢƠNG 1

CƠ SỞ LÍ LUẬN CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của
con ngƣời đƣợc vận dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng đƣợc
xem là sức lao động của con ngƣời - một nguồn lực quý giá nhất trong các
yếu tố sản xuất của các tổ chức. Ngoài ra, nguồn nhân lực của tổ chức còn bao
gồm tất cả phẩm chất tốt đẹp, kinh nghiệm sống, óc sáng tạo và nhiệt huyết
của mọi ngƣời lao động làm việc trong tổ chức, từ Giám đốc cho đến tất cả
các công nhân viên. So với các nguồn lực khác nhƣ tài nguyên, tài chính và

các yếu tố vật chất (nhƣ nguyên vật liệu, máy móc, thông tin...) với tính chất
là có giới hạn và thụ động thì nguồn nhân lực có đặc điểm là vô tận, là chủ
động, tích cực và sáng tạo.
Sự ƣu việt của nguồn nhân lực so với các nguồn lực khác chính là do bản
chất của con ngƣời.
Theo tập bài giảng Quản trị nguồn nhân lực của TS. Nguyễn Quốc Tuấn,
truờng Đại học Kinh tế Đà Nẵng (2012): Nguồn nhân lực là nguồn vốn con
ngƣời gồm những nhân viên trong tổ chức với kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm, chính kiến, sự thông minh, các mối quan hệ,và các đặc điểm mà nhân
viên có thể làm gia tăng giá trị kinh tế cho tổ chức. [18, tr.1].
1.1.2. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực có thể đƣợc hiểu theo nhiều cách khác nhau.
Chẳng hạn phát triển nguồn nhân lực có thể đƣợc xem nhƣ một bộ phận, một
chức năng và một công việc trong một tổ chức cụ thể với những nhân viên
đảm nhiệm vị trí giám đốc phát triển nguồn nhân lực, chuyên viên phát triển


10
nguồn nhân lực... Những ngƣời này làm việc tại các trung tâm phát triển
nguồn nhân lực, các phòng đào tạo, các trƣờng đại học của công ty. Phát triển
nguồn nhân lực cũng có thể đƣợc xác định trên các phƣơng diện của bối cảnh
và nội dung phát triển - chẳng hạn nhƣ đào tạo kinh doanh bảo hiểm và phát
triển tổ chức kinh doanh bảo hiểm.
Theo tập bài giảng Quản trị nguồn nhân lực của TS. Nguyễn Quốc Tuấn,
truờng Đại học Kinh tế Đà Nẵng (2012): Phát triển nguồn nhân lực là một qui
trình để phát triển và giải phóng chuyên môn của nhân viên thông qua việc
phát triển tổ chức và đào tạo và phát triển cá nhân hƣớng đến mục tiêu cải
thiện thành tích. [18, tr.227].
1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực.
Nếu xem xét vai trò nguồn nhân lực trong phạm vi hẹp là doanh nghiệp

thì nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể hiểu là: đầu vào độc lập, đầu vào
quyết ịnh chất lƣợng, chi phí, thời hạn của các đầu vào khác; quyết định chất
lƣợng, chi phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và
sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp. Điều này hoàn toàn đƣợc khẳng định bởi
vì tất cả các hoạt động của doanh nghiệp do con ngƣời thực hiện và quay lại
phục vụ cho con ngƣời.
Nhằm đáp ứng yêu cầu công việc của doanh nghiệp hay nói cách khác để
đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Nhờ phát triển NNL
mà doanh nghiệp có thể đứng vững và thắng lợi trong cạnh tranh, nâng cao
tính ổn định và năng động của doanh nghiệp. Phát triển NNL giúp doanh
nghiệp sử dụng các máy móc, phƣơng tiện kỹ thuật hiện đại. Tạo điều kiện áp
dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp. Thực tế cho
thấy, phát triển nguồn nhân lực là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể
đi lên trong cạnh tranh. Nếu làm tốt công tác phát triển nguồn nhân lực sẽ
đem lại nhiều tác dụng cho các tổ chức:


11
- Trình độ tay nghề ngƣời thợ nâng lên, từ đó nâng cao năng suất và
hiệu quả công việc.
- Nâng cao chất lƣợng thực hiện công việc.
- Giảm bớt tai nạn lao động do ngƣời lao động nắm nghề nghiệp tốt
hơn và có thái độ tốt hơn.
- Giảm bớt sự giám sát vì ngƣời lao động đƣợc đào tạo là ngƣời có khả
năng tự giám sát công việc nhiều hơn do hiểu rõ quy trình, hiểu rõ công việc.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. Về phía ngƣời lao
động, phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu học tập của ngƣời lao động,
là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt, là con đƣờng để
ngƣời lao động có thể tiến bộ, luôn đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc.
Tạo cho ngƣời lao động có cách nhìn, cách tƣ duy mới trong công việc

của họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của ngƣời lao động trong công việc.
Duy trùy và nâng cao chất lƣợng của nguồn nhân lực [3, tr.196].
1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP
1.2.1. Tạo lập môi trƣờng hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực
Trong xã hội tri thức (knowledge - based society) hiện nay, muốn tổ
chức phát triển và đứng vững trong môi trƣờng cạnh tranh đầy biến động thì
chúng ta cần phải xây dựng các công ty trở thành tổ chức học tập (learning
organization). Điều này đòi hỏi mọi nhân viên thuộc công ty phải nâng cao
tình thần học tập. Tất cả các hoạt động học tập đƣợc diễn ra một cách liên tục
và kế thừa vời mục đích nâng cao kiến thức (knowledge), kỹ năng (skills) của
mọi nhân viên thuộc công ty.
a. Thiết lập tổ chức học tập
Theo Pedler, Burgoyne và Boydell thì cho rằng: “Một tổ chức học tập là
một tổ chức mà nó làm khích lệ việc học tập của tất cả các thành viên và tự nó


12

luôn chuyển hóa liên tục”.
Theo Peter Senge thì “Tổ chức học tập là một tổ chức mà ở đó con ngƣời
có thể liên tục mở rộng khả năng sáng tạo thành tích mà họ thực sự mong
muốn, nơi mà những phƣơng pháp tƣ duy mới có thể đƣợc phát triển, đƣợc
nuôi dƣỡng và nơi mà mọi ngƣời học tập một cách liên tục và học tập lẫn
nhau”.
Lý thuyết gia về học tập là Peter Senge đã xác định các nguyên tắc để
xây dựng một tổ chức học tập.
- Để cho học tập tổ chức diễn ra, nhà quản trị cấp cao cần cho phép mọi
ngƣời trong tổ chức phát triển cái gọi là trí tuệ cá nhân. Các nhà quản trị phải
trao quyền cho nhân viên và cho phép họ trải nghiệm, sáng tạo và khám phá

những gì họ muốn.
- Sau khi đã phát triển trí tuệ cá nhân, các tổ chức cần khích lệ nhân
viên phát triển và sử dụng mô hình trí tuệ phức tạp – cách thức tinh vi trong
suy nghĩ nhằm thách thức họ tìm ra cách thức mới và tốt hơn trong thực hiện
một nhiệm vụ - làm sâu thêm hiểu biết của họ về những điều liên quan đến
một hoạt động cụ thể. Ở đây Senge lập luận rằng các nhà quản trị phải khích
lệ nhân viên phát triển sự ƣa thích trải nghiệm và chấp nhận rủi ro.
- Các nhà quản trị phải làm mọi việc họ có thể làm để khuyến khích sự
sáng tạo nhóm. Thƣờng xuyên tổ chức đối thoại và giao tiếp, phát triển học
tập hữu ích và môi trƣờng sáng tạo. Senge nghĩ việc học tập trong nhóm (học
tập diễn ra trong một nhóm hay đội) sẽ quan trọng hơn là việc học tập của cá
nhân trong việc xây dựng tổ chức học tập. Ông chỉ ra rằng hầu hết những
quyết định quan trọng đƣợc đƣa ra trong những đơn vị nhỏ nhƣ nhóm, bộ
phận chức năng hay đơn vị kinh doanh.
- Các nhà quản trị phải nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng
một tầm nhìn chung. Các kế hoạch học tập và chiến lƣợc kinh doanh của


13
doanh nghiệp phải có mối liên hệ chặt chẽ với nhau. Cần có chiến lƣợc phát
triển khả thi.
- Các nhà quản trị khích lệ cho việc tƣ duy có hệ thống. Cần phải có
đầy đủ các giai đoạn của tiến trình học tập : định nghĩa, nắm bắt, chia sẻ và
tác động kiến thức.
Việc học tập chỉ có thể mang tính tổ chức khi ngƣời chủ doanh nghiệp
khuyến khích nhân viên học tập nâng cao trình độ, cung cấp cơ hội học tập
cho ngƣời lao động. Ngƣời học cam kết học tập với mục tiêu, kế hoạch học
tập rõ ràng và có sự chuẩn bị cho việc đánh giá kết quả học tập.
b. Tạo dựng văn hoá học tập
Theo Reynolds, văn hoá học tập nhƣ là một “công cụ tăng trƣởng” thúc

đẩy học tập, nó giúp khuyến khích nhân viên cam kết một dãy các hành vi
linh hoạt tích cực, trong đó có việc học tập.
Văn hoá học tập thúc đẩy việc học tập vì nó đƣợc ghi nhận bởi những
nhà quản trị cấp cao, các nhà quản trị trực tuyến và nhân viên nhƣ là một tiến
trình tổ chức thiết yếu mà tất cả họ có đƣợc sự cam kết và luôn luôn thực
hiện.
Hành vi của các lãnh đạo sẽ ảnh hƣởng rất lớn tới việc học tập của tổ
chức đó. Khi những nhà lãnh đạo chủ động hỏi và lắng nghe các nhân viên –
bằng cách đó gây cảm hứng cho cuộc nói chuyện hay tranh luận – thì những
ngƣời trong công ty sẽ cảm thấy có động lực hơn để học hỏi. Nếu các nhà
lãnh đạo nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tập trung làm rõ các vấn đề, trao
đổi những kiến thức có đƣợc, và kiểm tra lại một cách cẩn thận thì những việc
này sẽ đƣợc thực hiện nghiêm chỉnh. Khi cấp trên biểu thị sự sẵn sàng để tiếp
nhận những quan điểm, ý kiến của ngƣời khác thì những nhân viên cũng cảm
thấy nhƣ mình đƣợc khuyến khích đƣa ra những ý tƣởng và lựa chọn mới.
Môi trƣờng văn hoá học tập sẽ khuyến khích các cá nhân tự học theo nhu


14
cầu, họ sẽ chủ động tìm tòi học hỏi những kiến thức và kỹ năng mới, thúc đẩy
các mục tiêu của tổ chức. Việc học tập ở đây sẽ là tự giác chứ không phải bắt
buộc hay hƣớng dẫn.
Xây dựng nền văn hóa học tập nhằm tạo dựng các năng lực dài hạn cho
tƣơng lai chứ không phải là đáp ứng cho nhu cầu hiện tại và trong ngắn hạn.
Để xây dựng đƣợc văn hóa doanh nghiêp khuyến khích học tập nâng cao
trình độ nguồn nhân lực, bản thân chủ doanh nghiệp phải là tấm gƣơng sáng
về tinh thần ham học hỏi, cầu thị, phong cách quản lý khuyến khích học tập
và phát triển của chủ doanh nghiệp sẽ tác động mạnh nhất đến văn hóa học
tập này trong doanh nghiệp. Bên cạnh đó cần phải xây dựng một môi trƣờng
chia sẻ trong tổ chức, điều này sẽ là động lực để các cá nhân trong tổ chức

không ngừng học hỏi và hình thành nên nền văn hóa học tập trong tổ chức.
1.2.2. Phát triển năng lực ngƣời lao động
Phát triển năng lực: là quá trình cải thiện, tăng cƣờng những năng lực
của ngƣời lao động để đáp ứng những nhu cầu đƣợc đặt ra trong tƣơng lai của
tổ chức.
Benjamin Bloom (1956) đƣợc coi là ngƣời đã có những phát triển bƣớc
đầu trong việc đƣa ra mô hình KSA, đƣợc sử dụng rất phổ biến trong quản trị
nhân sự nhằm đào tạo và phát triển năng lực cá nhân. Mô hình này đƣa ra các
tiêu chuẩn nghề nghiệp cho các chức danh công việc trong tổ chức dựa trên ba
nhóm tiêu chuẩn chính: Thái độ (Attitude), Kỹ năng (Skills) và Kiến thức
(Knowledges) với 3 nhóm năng lực chính bao gồm:
+ Kiến thức (Knowledge): thuộc về năng lực tƣ duy (Cognitive)
+ Kỹ năng (Skills): kỹ năng thao tác (Manual or physical)
+ Thái độ (Attitude): thuộc về phạm vi cảm xúc, tình cảm(Affective)


15

Hình 1.1. Mô hình KSA
Kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ cùng với kỹ năng và nhận thức của
ngƣời lao động tạo nên năng lực làm việc và vì vậy quyết định chất lƣợng
nguồn nhân lực. [24]
Đối với một tổ chức thì năng lực thực hiện công việc ở từng vị trí công
tác phản ánh chất lƣợng của nguồn nhân lực. Nhƣ vậy, để nâng cao năng lực
của nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần tiến hành nâng cao trình độ chuyên
môn, nghiệp vụ, kỹ năng và nhận thức của ngƣời lao động.
a. Nâng cao kiến thức chuyên môn của người lao động
Kiến thức chuyên môn là những hiểu biết có đƣợc do trải nghiệm hoặc
học tập. Nó gồm 3 yếu tố: kiến thức tổng hợp ( những hiểu biết chung về thế
giới), kiến thức chuyên ngành ( kế toán, tài chính… ) và kiến thức đặc thù

(những kiến thức ngƣời lao động đƣợc đào tạo cụ thể).
Đội ngũ NNL có kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cao sẽ giúp doanh
nghiệp nâng cao năng suất lao động và có vai trò nòng cốt, có khả năng khởi
xƣớng và dẫn dắt các đổi mới công nghệ, quy trình quản lý sản xuất [2, tr.
197]. Chính điều này sẽ tạo ra lợi thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp.
Nhận thức đƣợc điều trên, hầu hết các DN hiện nay đều coi trọng và có
những chính sách thu hút, giữ chân những ngƣời tài giỏi, kích thích tinh thần
làm việc của họ.


16
 Tiêu chí đánh giá kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ của ngƣời lao
động:
- Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo: Là số phần trăm (%) số lao động đã qua
đào tạo so với tổng số lao động đang làm việc.
- Mức độ đáp ứng trình độ kiến thức của ngƣời lao động trong công việc.
- Tốc độ tăng về kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ qua từng thời kỳ của
từng loại lao động cũng nhƣ của tổng số
- Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ còn đƣợc biểu hiện ở tỷ lệ nguồn
nhân lực có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao trong tổng số cũng nhƣ từng
loại lao động.
 Nâng cao kiến thức của nguồn nhân lực:
- Để nâng cao kiến thức tổng hợp hay chuyên môn cho nhân viên, chỉ
có thể thực hiện qua đào tạo và tự học tập. Nội dung đào tạo phải dựa trên cơ
sở xác định đối tƣợng đào tạo. Với mỗi đối tƣợng đào tạo khác nhau tƣơng
ứng có các nội dung khác nhau. Dựa vào đối tƣợng đào tạo, bồi dƣỡng để xác
định sự hẫng hụt, khiếm khuyết giữa tiêu chuẩn CBCNV với thực trạng hiện
có, từ đó xây dựng nội dung đào tạo cần thiết.
- Đào tạo hƣớng dẫn công việc: nhằm cung cấp các thông tin, kiến thức
mới và các chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển về công việc và doanh nghiệp,

giúp cho họ nhanh chóng thích nghi với điều kiện làm việc, cách thức làm
việc trong doanh nghiệp mới.
- Đào tạo huấn luyện kỹ năng: nhằm giúp nhân viên có trình độ tay nghề
và các kỹ năng phù hợp với yêu cầu thuận lợi cho công việc thực hiện công
việc.
- Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động: hƣớng dẫn cho nhân viên cách thức
thực hiện công việc an toàn, nhằm ngăn ngừa xảy ra các tai nạn lao động.
- Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn: thƣờng đƣợc tổ chức định kỳ


17
nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuật luôn đƣợc cập nhật với
các kiến thức và kỹ năng mới.
- Đào tạo và nâng cao các năng lực quản lý: giúp cho các nhà quản lý
đƣợc tiếp xúc, làm quen với các phƣơng pháp làm việc mới, nâng cao năng
lực thực hành và các kinh nghiệm tổ chức, khuyến khích nhân viên trong
doanh nghiệp. Chƣơng trình thƣờng chú trọng vào các kỹ năng lãnh đạo, quản
lý, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng phân tích, kỹ năng ra quyết.
b. Nâng cao kỹ năng nguồn nhân lực
Kỹ năng là sự thành thạo, tinh thông về thao tác, động tác, nghiệp vụ
trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào đó [5, tr.266]. Cùng với
kiến thức chuyên môn, kỹ năng sẽ giúp cho ngƣời lao động hoàn thành tốt
công việc của mình, mang lại tính hiệu quả cho công việc.
Kỹ năng đƣợc hiểu chính là một năng lực cụ thể để giúp cho một cá nhân
có thể tham gia vào một hoạt động cụ thể nào đó. Nó có thể là khả năng, năng
lực, trình độ hoặc mức độ khéo léo để thực hiện các nhiệm vụ đƣợc giao mà
những yêu cầu này có thể xuất phát từ quá trình học tập, đào tạo, thực hành
hoặc học hỏi kinh nghiệm. Nó giúp cung cấp một quá trình ứng dụng cụ thể
các kiến thức theo khuôn mẫu lý thuyết đã học vào các tình huống cụ thể trên
thực tế. Kỹ năng cũng đƣợc áp dụng ở một mức độ rộng rãi hơn, có thể liên

quan đến hành vi, thái độ và các thuộc tính cá nhân làm cho các yếu tố này tác
động chặt chẽ, tạo nên một cá nhân hoàn thiện hơn trong công việc hoặc các
yêu cầu của xã hội.
 Tiêu chí để đánh giá kỹ năng của nguồn nhân lực
- Phân tích, xác định đƣợc các kỹ năng cần có của từng vị trí công việc
cũng nhƣ của từng tổ chức, doanh nghiệp
- Mức độ đáp ứng các kỹ năng của ngƣời lao động đối với công việc.
- Mức độ gia tăng các kỹ năng cần thiết của nguồn nhân lực qua từng
thời kỳ của từng loại cũng nhƣ của tổng số


18
 Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực.
Để phát triển kỹ năng nghề nghiệp của ngƣời lao động, doanh nghiệp cần
chú trọng đảm bảo cho nhân viên có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết
nhằm hoàn thành tốt các công việc đƣợc giao và tạo điều kiện cho nhân viên
đƣợc phát triển tối đa các năng lực cá nhân.
- Đánh giá chính xác kỹ năng của ngƣời lao động từ đó đƣa ra những
chính sách, chƣơng trình đào tạo nhầm nâng cao kỹ năng của ngƣời lao động
đáp ứng đƣợc nhu cầu phát triển của Công ty.
- Tổ chức các lớp học ngắn hạn đào tạo kỹ năng do những chuyên gia có
kinh nghiệm trong và ngoài nƣớc đảm nhiệm;
- Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng có thể tạo điều kiện và môi trƣờng
cho ngƣời lao động ứng dụng kỹ năng, tích lũy kinh nghiệm thực tiễn…
Kỹ năng đƣợc hình thành và phát triển qua quá trình đào tạo, tự đào tạo
trong thực tế hoạt động và cũng phụ thuộc vào kiến thức, kinh nghiệm của cá
nhân ngƣời lao động. Chính vì vậy, bên cạnh sự nỗ lực của doanh nghiệp thì
bản thân ngƣời lao động cũng cần phải chủ động, tích cực và luôn có tinh thần
học hỏi để nâng cao kỹ năng của bản thân.
c. Nâng cao thái độ của nguồn nhân lực

Thái độ lao động là tất cả những hành vi biểu hiện của ngƣời lao động
trong quá trình tham gia hoạt động sản xuất và kinh doanh. Nó cho thấy cách
nhìn nhận của ngƣời đó về vai trò, trách nhiệm, mức độ nhiệt tình đối với
công việc. Nó có ảnh hƣởng quyết định đến khả năng, năng suất và chất lƣợng
hoàn thành công việc của ngƣời tham gia lao động. Một ngƣời có kiến thức
sâu rộng, kỹ năng chuyên nghiệp nhƣng thái độ bàng quan, vô trách nhiệm thì
hiệu quả công việc mang lại sẽ không cao.
 Tiêu chí để đánh giá thái độ của ngƣời lao động
- Thái độ của ngƣời lao động đƣợc thể hiện qua sự ham mê, yêu thích