Tạo động lực làm việc cho người lao động tại tổng công ty CP dệt may hòa thọ

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN XUÂN MINH

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN
DỆT MAY HÒA THỌ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2018


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN XUÂN MINH

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN
DỆT MAY HÒA THỌ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02
Ng ờ

ớng

n

o

ọ : PGS.TS. PHẠM THỊ LAN HƯ NG

Đà Nẵng - Năm 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn này là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào.

Tác giả luận văn

Nguyễn Xuân Minh


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................ 1
2. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu ............................................................ 2
3. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................. 2
4. Phƣơng pháp nghiên cứu ...................................................................... 3
5. Bố cục của luận văn: Gồm 3 chƣơng .................................................... 3
6. Tổng quan nghiên cứu........................................................................... 3
CHƯ NG 1. C

SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO

NGƯỜI LAO ĐỘNG ...................................................................................... 8

1.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN ..................................................................... 8
1.1.1. Nhu cầu – lợi ích của ngƣời lao động ............................................. 8
1.1.2. Động cơ thúc đẩy ............................................................................ 9
1.1.3. Động lực lao động ........................................................................... 9
1.1.4. Tạo động lực làm việc................................................................... 10
1.1.5. Sự cần thiết thúc đẩy động lực làm việc ....................................... 11
1.2. CÁC HỌC THUYẾT VỀ ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY ................................ 15
1.2.1. Thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow .......................... 15
1.2.2. Thuyết ERG của Relatedness, Growth ......................................... 17
1.2.3. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ............................................... 18
1.2.4. Thuyết hai nhân tố của Herzberg .................................................. 19
1.2.5. Thuyết công bằng của Adams ....................................................... 20
1.2.6. Thuyết tăng cƣờng tích cực của B.F. Skinner.............................. 21
1.2.7. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman – Oldham (1974) .... 21
1.3. CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA
NGƢỜI LAO ĐỘNG ...................................................................................... 22
1.3.1. Nhóm yếu tố duy trì ...................................................................... 22


1.3.2. Nhóm yếu tố thúc đẩy ................................................................... 24
1.4. CÁC CHÍNH SÁCH TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO
ĐỘNG ............................................................................................................. 26
1.4.1. Nhóm chính sách duy trì ............................................................... 26
1.4.2. Nhóm chính sách thúc đẩy ............................................................ 31
Kết luận Chƣơng 1 .......................................................................................... 35
CHƯ NG 2. TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG VÀ THỰC TRẠNG TẠO
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG
TY CP DỆT MAY HÒA THỌ ..................................................................... 36
2.1. KHÁI QUÁT VỀ TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HÒA THỌ
......................................................................................................................... 36

2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Tổng công ty cổ phần dệt may
Hòa Thọ ........................................................................................................... 36
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ .................................................................... 37
2.2. TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY GIAI
ĐOẠN 2015-2017 ........................................................................................... 38
2.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty .......................................... 39
2.2.2. Cơ sở vật chất và máy móc thiết bị ............................................... 40
2.2.3. Tình hình tài chính ........................................................................ 41
2.3. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC CHÍNH SÁCH TÁC ĐỘNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ
PHẦN DỆT MAY HÒA THỌ ........................................................................ 41
2.3.1. Kết quả công tác tạo động lực cho ngƣời lao động trong thời gian
qua tại công ty ................................................................................................. 41
2.3.2. Phân tích thực trạng các chính sách tác động đến động lực thúc
đẩy ngƣời lao động tại Tổng công ty .............................................................. 46


2.4. ĐÁNH GIÁ VỀ THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HÒA
THỌ ................................................................................................................. 84
2.4.1. Ƣu điểm......................................................................................... 84
2.4.2. Nhƣợc điểm ................................................................................... 85
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2................................................................................ 87
CHƯ NG 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP DỆT MAY HÒA THỌ .......... 88
3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ........................................................... 88
3.1.1. Xu hƣớng thay đổi của môi trƣờng kinh doanh ............................ 88
3.1.2. Thách thức từ các đối thủ cạnh tranh trực tiếp của Công ty trên
cùng địa bàn .................................................................................................... 88
3.1.3. Căn cứ vào mục tiêu, đinh hƣớng và chiến lƣợc của Công ty ...... 89

3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI
LAO ĐỘNG TẠI TỔNG CÔNG TY ............................................................. 90
3.2.1. Hoàn thiện nhóm chính sách duy trì ............................................. 90
3.2.2. Hoàn thiện nhóm chính sách thúc đẩy .......................................... 95
KẾT LUẬN ................................................................................................. 107
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (BẢN SAO)


DANH MỤC VIẾT TẮT
Ký

ệu

Ý ng ĩ

CP

Cổ phần

SX

Sản xuất

SXKD

Sản xuất kinh doanh

BHLĐ

Bảo hội lao động

ATVSLĐ

An toàn vệ sinh lao động


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số

ệu

Tên bảng

bảng

Trang

2.1.

Số lƣợng lao động

39

2.2.

Tình hình biến động lao động của công ty

40

Kết quả công tác tạo động lực cho ngƣời lao động tại
2.3.

Tổng Công ty CP dệt may Hòa Thọ giai đoạn 2015-

42

2017.
2.4.

Xếp loại và hệ số lƣơng trách nhiệm

50

2.5.

Hệ số chức danh công ty

51

2.6.

2.7.
2.8.
2.9.

Thu nhập bình quân của ngƣời lao động tại Tổng công
ty CP dệt may Hòa Thọ
Mức độ hài lòng của ngƣời lao động đối với tiền

lƣơng
Mức thƣởng
Mức độ hài lòng của ngƣời lao động đối với tiền
thƣởng

52

54
58
59

2.10.

Phúc lợi của Tổng Công ty CP dệt may Hòa Thọ

63

2.11.

Mức độ hài lòng về chế độ phúc lợi của công ty

64

2.12.

2.13.

2.14.

2.15.

Mức độ hài lòng về môi trƣờng và điều kiện làm việc
của ngƣời lao động
Mức độ hài lòng về nội dung công việc của ngƣời lao
động
Kết quả đào tạo tại Tổng Công ty CP dệt may Hòa
Thọ
Mức độ hài lòng về công tác đào tạo của ngƣời lao
động

66

70

75

76


Số

ệu

bảng
2.16.

2.17.

Tên bảng
Mức độ hài lòng về công tác đánh giá thực hiện công

việc tại công ty của ngƣời lao động
Mức độ hài lòng về công tác bổ nhiệm và thăng tiến
của công ty đối với ngƣời lao động

Trang

79

82


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số

ệu

Tên hình

Hình
1.1.
2.1.

2.2.

2.3.

2.4.

2.5.
3.1.

Tháp nhu cầu của Maslow
Mức độ hài lòng về công tác tạo động lực làm việc tại
công ty của ngƣời lao động
Mức độ hài lòng về tiền lƣơng theo chức danh công
việc
Mức độ hài lòng đối với tiền thƣởng theo chức danh
công việc
Mức độ hài lòng đối với công việc theo chức danh
công việc
Mức độ hài lòng đối với công việc theo chức danh
công việc
Mô hình thời gian linh hoạt

Trang
16
43

57

61

73

83
100


1
MỞ ĐẦU

1. Tín

ấp t ết ủ đề tà

Ngày nay, những thành tựu tiến bộ của khoa học và công nghệ hiện đại
đƣợc ứng dụng ngày càng rộng rãi, đã làm tăng năng suất lao động và nâng
cao hiệu quả quản lý. Tuy nhiên, khoa học và công nghệ cũng không thể thay
thế hoàn toàn vai trò của con ngƣời. Nguồn lực vẫn đóng một vai trò quan
trọng, quyết định sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi một quốc gia và sự tồn
tại của mỗi doanh nghiệp.
Có thể nhấn mạnh hơn nữa, nguồn lực con ngƣời là nhân tố quan trọng
nhất, quyết định sự sống còn và phát triển của doanh nghiệp. Bởi nguồn lực
con ngƣời yếu tố cấu thành nên doanh nghiệp và là sợi chỉ xuyên suốt đánh
dấu sự thành bại trong sự thay đổi và phát triển của doanh nghiệp. Hiện nay,
việc quản lý nguồn lực con ngƣời trong các doanh nghiệp đang rất đƣợc chú
trọng, chính nhân tố nguồn lực con ngƣời tạo ra năng suất và hiệu quả làm
việc khiến cho hoạt động của doanh nghiệp đƣợc nâng cao. Vì vậy, cần phải
khai thác hết những khả năng, tiềm lực của ngƣời lao động để tăng năng suất
lao động, nhằm đáp ứng yêu cầu của đơn vị. Chính vì lẽ đó, đòi hỏi những
nhà quản lý cần quan tâm hơn đến việc xác định mục tiêu thỏa mãn nhu cầu
cho ngƣời lao động.
Trong điều kiện kinh tế xã hội hiện nay, việc thu hút nguồn nhân lực có
chất lƣợng cao vào làm việc đã rất khó nhƣng làm sao để sử dụng và khai thác
họ có hiệu quả nhất còn khó hơn rất nhiều. Sức sáng tạo và sự hứng thú làm
việc của ngƣời lao động luôn có hạn; vì vậy, nhà quản lý cần phải thƣờng
xuyên nghiên cứu và đƣa ra các chính sách phù hợp giúp ngƣời lao động tiếp
tục phát huy tối đa năng lực, sở trƣờng làm việc cũng nhƣ sự yêu thích với
công việc đang đƣợc đảm nhận. Đó chính là công tác tạo động lực làm việc
của ngƣời lao động.

2
Đâu là giải pháp tốt nhất và điều gì sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ nhất để
thúc đẩy động cơ làm việc cho ngƣời lao động?
Qua tìm hiểu thực tế tại Tổng công ty CP dệt may Hòa Thọ, bản thân
tôi có điều kiện tìm hiểu đƣợc môi trƣờng làm việc, quy trình công nghệ sản
xuất sản phẩm cũng nhƣ các hoạt động quản trị nhân lực tại Công ty. Nhìn
chung các mặt đều tốt, công tác nâng cao động lực thúc đẩy ngƣời lao động
đã và đang đƣợc ban lãnh đạo công ty quan tâm, ngoài những hiệu quả đã đạt
đƣợc thì có một vấn đề còn tồn tại, gây nhiều trăn trở đối với ban lãnh đạo
công ty đó là tình trạng có một bộ phận ngƣời lao động rời bỏ công ty sau một
khoảng thời gian ngắn đến làm việc, Công ty vẫn còn một số hạn chế vẫn
chƣa kích thích, thu hút và khai thác mọi tiềm năng để ngƣời lao động làm
việc hết mình cho tổ chức, năng suất vẫn chỉ đạt ở mức trung bình. Xuất phát
từ ý ngh a thực ti n đó, cũng nhƣ qua tìm hiểu tại Tổng công ty CP Dệt may
Hòa Thọ, tác giả đã nghiên cứu thực hiện đề tài: Tạo động lự làm v ệ

o

ng ờ l o động tạ Tổng Công ty CP ệt m y Hò T ọ làm đề tài nghiên
cứu.
2. Đố t ợng, p ạm v ng ên ứu
2.1. Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu những vấn đề lý luận, thực ti n liên quan đến việc thúc đẩy
động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Tổng Công ty CP dệt may Hòa Thọ.
2.2. Phạm vi nghiên cứu
2.2.1. Về không gian: Đề tài nghiên cứu về công cụ động lực làm việc
cho ngƣời lao động tại Tổng Công ty CP dệt may Hòa Thọ.
2.2.2. Về thời gian: Số liệu sử dụng trong đề tài này đƣợc giới hạn trong
phạm vi 4 năm từ năm 2014-2017 và các giải pháp có ý ngh a đến năm 2025.

3. Mụ t êu ng ên ứu
- Nghiên cứu cơ sở lý luận liên quan đến vấn đề tạo động lực làm việc.


3
- Phân tích, đánh giá thực trạng của công tác tạo động lực làm việc cho
ngƣời lao động tại Tổng Công ty CP dệt may Hòa Thọ; từ đó, chỉ ra hạn chế,
nguyên nhân tác động đến công tác tạo động lực làm việc.
- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc
cho ngƣời lao động tại Tổng Công ty CP dệt may Hòa Thọ.
4. P

ơng p áp ng ên ứu

Để thực hiện các mục tiêu nghiên cứu trên thì đề tài sử dụng các
phƣơng pháp nghiên cứu sau:
- Phƣơng pháp duy vật biện chứng
- Phƣơng pháp duy vật lịch sử
- Phƣơng pháp điều tra khảo sát thực tế thông qua quan sát, phỏng vấn
trực tiếp, sử dụng bảng câu hỏi
- Tổng hợp và phân tích dữ liệu thu thập đƣợc trong quá trình nghiên cứu
- Các phƣơng pháp khác
5. Bố ụ

ủ luận văn: Gồm 3 chƣơng

Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động.
Chƣơng 2: Tình hình hoạt động và thực trạng công tác tạo động lực làm
việc cho ngƣời lao động tại Tổng Công ty CP dệt may Hòa Thọ.
Chƣơng 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại

Tổng Công ty CP dệt may Hòa Thọ.
6. Tổng qu n ng ên ứu
Có thể nói vấn đề tạo động lực làm việc đƣợc các nhà nghiên cứu từ
nhiều góc độ khác nhau. Các công trình nghiên cứu đề cập đến nhiều biện
pháp tạo động lực cho ngƣời lao động. Tuy nhiên, để có thể áp dụng vào
doanh nghiệp, thì cần phải căn cứ vào tình hình cụ thể của doanh nghiệp đó.
Để cung cấp một cái nhìn tổng thể về đề tài tạo động lực, tác giả sẽ trình bày
tóm tắt một số khảo sát, bài báo, sách, tƣ liệu trong nƣớc và nƣớc ngoài có


4

liên quan.
 Tài l ệu n ớ ngoài
Công trình nghiên cứu trên thế giới đã chỉ ra các đặc tính cơ bản của tạo
động lực thúc đẩy ngƣời lao động làm việc.
Các quan điểm đƣợc đƣa ra trong nhiều nghiên cứu của các nhà khoa học
tiếp cận tạo động lực với hai cách thức khác nhau theo hai nhóm học thuyết:
nhóm học thuyết về nội dung (học thuyết nhu cầu của Maslow, học thuyết hai
nhóm yếu tố của Herzberg) chỉ ra cách tiếp cận các nhu cầu của lao động;
nhóm học thuyết khác về quá trình (học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom, học
thuyết công bằng của J.Stacy Adam, học thuyết tăng cƣờng tích cực của
B.F.Skinner) nghiên cứu nguyên nhân mỗi ngƣời thể hiện hành động khác nhau
trong công việc. Vận dụng các học thuyết trên, một vài nghiên cứu đã chỉ ra
các yếu tố ảnh hƣởng đến tạo động lực và cách thức thực hiện theo nhiều quan
điểm khác nhau [21]
 Luthans (1998) khẳng định rằng động cơ là quá trình mà gợi lên, thúc
đẩy, chỉ đạo và duy trì hành vi và hiệu suất. Ngh a là, nó là quá trình kích
thích con ngƣời hành động và để đạt đƣợc một công việc mong muốn. Một
cách để kích thích ngƣời lao động là sử dụng hiệu quả động lực, mà làm cho

ngƣời lao động hài lòng hơn với công việc và cam kết của họ. Không phải chỉ
có tiền mới đem lại động lực mà còn có những ƣu đãi khác cũng có thể tạo
động lực. Thái độ của nhân viên cụ thể liên quan đến sự hài lòng và sự gắn bó
với tổ chức. [18]
 Adams (1965) trong nghiên cứu của mình cho thấy rằng những tìm
kiếm công bằng xã hội trong phần thƣởng mà ngƣời lao động nhận đƣợc sẽ
tạo ra động lực cao. Đồng thời, theo ông kết quả từ công việc bao gồm: tiền
lƣơng, tiền thƣởng, sự công nhận của cấp trên, quan hệ xã hội. Để có đƣợc
những phần thƣởng đầu ra khác nhau thì các nhân viên phải đóng góp thời


5
gian, kinh nghiệm, nỗ lực, giáo dục và lòng trung thành. Ông cho rằng, con
ngƣời có xu hƣớng xem kết quả và đầu vào của họ nhƣ một tỷ lệ và sau đó so
sánh các chỉ số này với những ngƣời khác và chuyển sang trở thành động lực
nếu tỷ lệ này là cao[15]
 Hackman và Oldham (1974) thì cho rằng đặc điểm công việc là nhân
tố quan trọng nhất ảnh hƣởng đến tạo động lực lao động [16]
Nói tóm lại, qua các công trình nghiên cứu của các tác giả có thể quan sát
đƣợc có một kết nối giữa các nghiên cứu khác nhau. Và các nghiên cứu đã chỉ
ra rằng sự hài lòng, đáp ứng đƣợc các nhu cầu, mong muốn từ đó tạo động cơ,
động lực thúc đẩy cho ngƣời lao động trong môi trƣờng làm việc, khi những
nhu cầu và mong muốn đƣợc đáp ứng thích đáng thì sẽ tạo động cơ thúc đẩy
ngƣời lao động trong công việc sẽ tăng lên, điều này tác động đến chuỗi lợi
nhuận của dịch vụ.
 Tà l ệu trong n ớ
Quản trị nguồn nhân lực của Trần Kim Dung tái bản lần thứ 8 có bổ sung
(2011) đã chỉ rõ những tác động của các công cụ tạo động lực thúc đẩy đối
với ngƣời lao động làm việc ở nhiều mức độ khác nhau tùy thuộc vào việc
doanh nghiệp áp dụng các công cụ đó nhƣ thế nào.

Để tạo ra động lực thúc đẩy cho ngƣời lao động trong công việc đòi hỏi
doanh nghiệp phải áp dụng các biện pháp khác nhau để tác động đến ngƣời lao
động từ đó tạo ra động cơ thúc đẩy một cách hiệu quả và tốt nhất. Do vậy, đòi hỏi
doanh nghiệp phải lực chọn cho mình một hƣớng tiếp cận nhất định để tạo động
lực thúc đẩy hiệu quả nhất. Giáo trình “ Quản trị học”, Lê Thế Giới, Nguy n
Xuân Lãn, Nguy n Phúc Nguyên, Nguy n Thị Loan (2007), Nhà xuất bản
Thống kê. Giới thiệu tổng quan về quản trị học, quản trị nguồn nhân lực. Khái
quát và hệ thống hoá các quan điểm và lý thuyết về quản trị học, quản trị
nguồn nhân lực, nhấn mạnh quan điểm chiến lƣợc về nguồn nhân lực. Tập


6
trung đi sâu nghiên cứu các lý thuyết về nhu cầu và động cơ thúc đẩy [2].
Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” Đoàn Gia Dũng, Nguy n Quốc
Tuấn, Đào Hữu Hoà, Nguy n Thị Loan, Nguy n Thị Bích Thu, Nguy n Phúc
Nguyên (2006), Nhà xuất bản Thống kê. Giáo trình này đã đi sâu phân tích
vai trò cốt lõi của nguồn nhân lực, sự cần thiết tích hợp nguồn nhân lực với
chiến lƣợc của tổ chức. Tính bao quát cao, tập trung kiến thức lý luận và thực
hành để khẳng định rằng nguồn nhân lực là năng lực cốt lõi để sáng tạo giá trị
cho tổ chức. Cung cấp một cách toàn diện các kiến thức lý luận của Quản trị
nguồn nhân lực, rèn luyện kỹ năng thực hành trong các l nh vực khác nhau
của quản trị nguồn nhân lực. Bao gồm: Hoạch định nguồn nhân lực, phân tích
và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và
phát triển, thù lao và các l nh vực khác,...Đồng thời, cung cấp những hiểu biết
về các phƣơng pháp để đo lƣờng và đánh giá công tác tạo động lực làm việc
cho ngƣời lao động [8].
Giáo trình “ Quản trị nguồn nhân lực”, Bùi Văn Danh, Nguy n Văn
Dung, Lê Quang Khôi, (2011) Nhà xuất bản Phƣơng Đông. Cuốn sách giới
thiệu các khái niệm và các vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực, hƣớng tiếp
cận mang tính ứng dụng, thực hành. Cuốn sách có 10 chƣơng, trong đó

chƣơng 2 “ Quản trị hiệu quả con người, công việc và nguồn nhân lực” giới
thiệu các lý thuyết động viên và ý ngh a của nó trong thực ti n [9].
Sách Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp (tập 2) của TS. Hà Văn Hội
(2007) nhà xuất bản Bƣu Điện trong chƣơng 8 giới thiệu về tạo động lực làm
việc cho ngƣời lao động. Trong tài liệu này có nêu ra các lý thuyết về động cơ
thúc đẩy nhƣ: Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow, Thuyết nhu cầu
thúc đẩy của David Mc Clelland, Thuyết nhu cầu E.R.G của R.Alderfert,
Thuyết hai nhân tố của Herzberg, Thuyết công bằng của J.S.Adams, Thuyết
động cơ thúc đẩy của V.H.Vroom Bên cạnh đó, còn nêu ra các biện pháp


7
kích thích nhằm nâng cao hiệu quả lao động [10].
Sách “Giữ chân nhân viên bằng cách nào”, của tác giả Vƣơng Minh
Kiệt, NXB Lao động xã hội năm 2005 đã đƣa ra một số giải pháp giữ chân
nhân viên và giúp cho nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Một trong
những chiến lƣợc đó có đề cập đến việc tạo động lực lao động cho ngƣời lao
động để họ gắn bó với doanh nghiệp và hăng say làm việc đạt hiệu quả cao
[11].
- Luận văn “Tạo động lực làm việc cho đội ngũ công chức tại UBND
quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng” của tác giả Mai Mai Phƣơng (2017) do
GS.TS Nguy n Trƣờng Sơn hƣớng dẫn. Luận văn làm sáng tỏ một số vấn đề
về cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động. Từ việc phân
tích thực trạng, tác giả đƣa ra một số giải pháp để hoàn thiện chính sách tiền
lƣơng, chế độ khen thƣởng, cải thiện điều kiện làm việc cho đến công tác đào
tạo và đánh giá thành tích [13].


8
CHƯ NG 1

C

SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.1. CÁC KHÁI NIỆM C

BẢN

1.1.1. N u ầu – lợ í
 N u ầu ủ

ủ ng ờ l o động

on ng ờ

Nhu cầu là một hiện tƣợng tâm lý của con ngƣời, là đòi hỏi, mong
muốn, nguyện vọng của con ngƣời về vật chất và tinh thần cần đƣợc đáp ứng
và thỏa mãn. Nhu cầu chƣa đƣợc thỏa mãn, tạo ra sự căng thẳng; từ đó, tạo ra
các áp lực hoặc động cơ thúc đẩy trong các cá nhân. Những áp lực này tạo ra
việc tìm kiếm các hành vi để tìm đến những mục tiêu cụ thể mà nếu đạt đƣợc
thì sẽ làm giảm đi sự căng thẳng. [4, tr.117]
Nhu cầu có nhiều loại và có thể gộp thành ba nhóm lớn: Nhu cầu tinh
thần, nhu cầu vật chất, nhu cầu xã hội. Việc thỏa mãn các nhu cầu có thể đƣợc
đáp ứng qua nhiều phƣơng thức khác nhau: Cộng đồng tập thể, cá nhân, xã
hội từ đó hình thành nên các lợi ích của con ngƣời.
Lợ í

ủ

on ng ờ

Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con ngƣời trong một điều kiện
cụ thể nhất định. Do đó lợi ích tạo ra sự thúc đẩy động lực làm việc hăng say
hơn, có hiệu quả hơn. Mức độ thoả mãn càng lớn thì động lực tạo ra càng lớn
và ngƣợc lại mức độ thoả mãn càng nhỏ thì động lực tạo ra càng yếu, thậm
chí bị triệt tiêu.[23]
Lợi ích chính là tất cả giá trị vật chất và tinh thần mà ngƣời lao động nhận
đƣợc từ tổ chức, mà biểu hiện chính là tiền lƣơng, tiền thƣởng, các phúc lợi và
dịch vụ khác, điều kiện và môi trƣờng làm việc thuận lợi, việc làm ổn định cho
ngƣời lao động,

từ đó, có thể thoả mãn những nhu cầu của con ngƣời.


9
 Mố qu n ệ g ữ n u ầu – lợ í
Giữa nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ biện chứng, mật thiết với nhau.
Nhu cầu là cơ sở, tiền đề của lợi ích. Nhu cầu là nội dung còn lợi ích là hình
thức biểu hiện của nhu cầu. Bên cạnh đó, lợi ích có quan hệ rất chặt chẽ với
động lực làm việc. Nhƣng lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể đôi khi lại mâu
thuẫn. Để ngƣời lao động có thể tự nguyện theo các định hƣớng của tổ chức
cần phải làm cho họ thấy rõ lợi ích bản thân họ chỉ đạt đƣợc khi lợi ích của
tập thể đạt đƣợc. Nhu cầu của con ngƣời tạo ra động cơ thúc đẩy họ ham
muốn tham gia lao động. Song, chính lợi ích của họ mới là động lực trực tiếp
thúc đẩy họ làm việc với hiệu quả cao. Điều này đòi hỏi các nhà quản lý cần
phải quan tâm sát thực đến lợi ích của ngƣời lao động trong mối quan hệ lợi
ích của cả tập thể.
1.1.2. Động ơ t ú đẩy

Động cơ đƣợc định ngh a “ là tất cả những điều kiện phấn đấu nội tại
đƣợc mô tả nhƣ những ƣớc muốn, những mong muốn, những ham muốn,
v.v

Đó chính là một trạng thái nội tâm kích thích hay thúc đẩy hoạt động”

[3, tr.221].
Động cơ là mục đích chủ quan của hoạt động của con ngƣời, là động
lực thúc đẩy con ngƣời hành động nhằm đáp ứng các nhu cầu đặt ra.
Động cơ lao động biểu thị thái độ chủ quan của con ngƣời đối với hành
động của mình, phản ánh các mục tiêu đặt ra một cách có ý thức, động cơ
đƣợc xác định và giải thích cho hành vi.
Động cơ ám chỉ những nỗ lực cả bên trong lẫn bên ngoài của một con
ngƣời có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trì theo đuổi một cách
thức hành động đã xác định. [2, tr.201].
1.1.3. Động lự l o động
Cho đến nay, đã có nhiều quan điểm, cách nhìn và khái niệm về động


10
lực lao động.
TS Bùi Anh Tuấn cho rằng, động lực lao động là những nhân tố kích
thích con ngƣời nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu
quả cao. Biểu hiện của động lực là sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt
đƣợc mục tiêu của tổ chức cũng nhƣ bản thân ngƣời lao động.[7, tr 89]
Động lực là sự khát khao và tự nguyện của con ngƣời nhằm tăng cƣờng
mọi sự nỗ lực để đạt đƣợc mục tiêu hoặc một kết quả cụ thể nào đó” [5, tr 134].
Động lực đƣợc hình thành bởi nhu cầu. Nhu cầu là những đòi hỏi của
con ngƣời muốn có điều kiện nhất định để sống và phát triển. Nhu cầu đƣợc
hiểu là sự cần thiết về một cái gì đó, nhu cầu là tính chất của cơ thể sống, biểu

hiện trạng thái thiếu hụt của chính cá thể đó và do đó phân biệt nó với môi
trƣờng sống.
Động cơ và động lực lao động có mối quan hệ chặt chẽ mật thiết với
nhau. Động cơ là cơ sở, tiền đề hình thành nên động lực lao động, ngƣợc lại
động lực lao động sẽ góp phần củng cố động cơ lao động. Động cơ trả lời cho
câu hỏi vì sao ngƣời lao động làm việc, còn động lực lại trả lời cho câu hỏi, vì
sao ngƣời lao động làm việc cho tổ chức tốt hay không tốt. Động cơ làm việc
của ngƣời lao động là lý do để bản thân ngƣời lao động tham gia vào quá trình
lao động, còn động lực lao động là mức độ hƣng phấn, thôi thúc họ tham gia
làm việc. Động cơ vừa có thể tạo động lực mạnh mẽ cho ngƣời lao động đồng
thời nó cũng tạo ra ít động lực cho ngƣời lao động. Nhƣng ngƣợc lại, nếu
không có động lực thì không thể khai thác những tiềm năng, tính sáng tạo sẵn
có trong ngƣời lao động. Mối quan hệ giữa động cơ và động lực giúp các nhà
quản trị có biện pháp tạo động lực cho ngƣời lao động khi đã nắm bắt đƣợc
động cơ của họ.
1.1.4. Tạo động lự làm v ệ
Tạo động lực đƣợc hiểu là một hệ thống, chính sách, biện pháp, cách


11
thức tác động vào quá trình làm việc của ngƣời lao động, đây chính là khả năng
tiềm tàng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác của tổ chức, đây
cũng là trách nhiệm của các nhà quản trị, của những ngƣời quản lý trong quá
trình tạo ra sự gắng sức tự nguyện của ngƣời lao động, có ngh a là tạo đƣợc động
lực làm việc cho nhân viên của mình.[7, tr 145]
Tạo động lực làm việc là một hệ thống các hoạt động của nhà lãnh đạo
doanh nghiệp nhằm duy trì và động viên, khích lệ ngƣời lao động làm việc
với nỗ lực lớn nhất để đạt các mục tiêu đã đề ra.
Quá trình tạo động lực di n ra liên tục, đòi hỏi nhiều công sức, khá tốn
kém, phải có sự nghiên cứu tỷ mỹ và cần có sự điều chỉnh và không phải lúc

nào cũng phát huy tác dụng nên thƣờng ít đƣợc quan tâm trong thực tế nhất là
tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Tuy nhiên, tạo động lực cho ngƣời lao động
là trách nhiệm và mục tiêu của ngƣời quản lý. Điều quan trọng nhất là thông
qua các biện pháp chính sách có thể khai thác, sử dụng có hiệu quả và phát
huy tiềm năng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Một khi ngƣời lao động có
động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng nâng cao năng suất lao động và hiệu
quả công tác. Thực hiện công tác tạo động lực tốt sẽ làm dịu đi những căng
thẳng không cần thiết, tăng cƣờng sự hấp dẫn của tiền lƣơng, tiền thƣởng
Ngƣời lao động hăng hái làm việc, gắn bó với tổ chức, sẵn sàng cống hiến hết
mình vì tổ chức.
1.1.5. Sự ần t ết t ú đẩy động lự làm v ệ
Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động là một hoạt động có ý ngh a
quan trọng trong công tác quản trị, đem lại rất nhiều lợi ích, lợi ích không chỉ
cho bản thân ngƣời lao động mà còn cho cả tổ chức và cho cả xã hội.
a. Đối với cá nhân
Con ngƣời luôn có những nhu cầu cần đƣợc thỏa mãn về cả hai mặt vật
chất và tinh thần. Khi ngƣời lao động nhận thức đƣợc nhu cầu mình đã đƣợc


12
đáp ứng thì sẽ tạo tâm lý tốt thúc đẩy ngƣời lao động làm việc hăng say hơn,
có nhiều sáng kiến trong công việc qua đó nâng cao đƣợc chất lƣợng công
việc, tăng năng suất lao động và nhờ đó, thu nhập của họ đựợc tăng lên. Điều
này có ý ngh a hết sức quan trọng không chỉ cho doanh nghiệp mà cho ngay
bản thân ngƣời lao động.
Tạo động lực lao động giúp ngƣời lao động có thể tự hoàn thiện bản
thân. Khi có đƣợc động lực trong lao động thì ngƣời lao động sẽ có sự nổ lực
nhiều hơn, để lao động học hỏi, đúc kết kinh nghiệm, nâng cao kiến thúc,
trình độ để tự hoàn thiện mình.
Tạo động lực lao động còn giúp ngƣời lao động hiểu và yêu công việc

của mình hơn.
b. Đối với doanh nghiệp
Trong doanh nghiệp, tạo động lực xuất phát từ mục tiêu của tạo động
lực. Sự tồn tại và phát triển của công ty phụ thuộc rất lớn đến nỗ lực làm việc
của các thành viên, sự cống hiến, đóng góp công sức, trí tuệ của những con
ngƣời tâm huyết, hết lòng vì công ty. Không một công ty nào có thể tồn tại và
phát triển với những con ngƣời làm việc hời hợt, tâm lý luôn luôn chán nản,
chán công việc. Chính vì thế bất cứ công ty nào cũng cần phải tạo động lực
lao động cho ngƣời lao động.
Tạo động lực lao động làm tăng năng suất lao động của tổ chức từ đó
tăng sản lƣợng, tiết kiệm chi phí, hạ giá thành sản phẩm quyết định cho sự
phát triển của tổ chức. Tạo động lực lao động giúp ngƣời lao động hiểu và
gắn bó hơn với tổ chức. Giúp tổ chức có một đội ngũ lao động giỏi, trung
thành, nhiều phát minh sáng kiến nhờ đó mà hiệu quả công việc của tổ chức
tăng lên. Đồng thời, giảm thời gian, chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên
mới. Tạo động lực để góp phần nâng cao uy tín, làm đẹp hình ảnh của doanh
nghiệp trên thị trƣờng. Nhờ đó thu hút nhiều lao động giỏi về doanh nghiệp


13
c. Đối với xã hội
Tạo động lực lao động là điều kiện để tăng năng suất lao động của cá
nhân cũng nhƣ của tổ chức. Mà năng suất lao động tăng làm cho của cải vật
chất tạo ra cho xã hội ngày càng nhiều và do vậy, nền kinh tế có sự tăng
trƣởng. Tăng trƣởng kinh tế lại là điều kiện cần cho sự phát triển kinh tế, giúp
con ngƣời có điều kiện thoả mãn những nhu cầu của mình ngày càng đa dạng,
phong phú
Tạo động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày một phồn vinh
hơn dựa trên sự phát triển của các tổ chức kinh doanh.
1.1.6. Cá

ỉ t êu p ản án động lự làm v ệ

Động lực làm việc có ảnh hƣởng đến kết quả của ngƣời lao động cũng
nhƣ doanh thu của doanh nghiệp. Nếu công chức thiếu động lực thì làm việc
dẫn đến kết quả không tốt và ngƣợc lại. Song, động lực làm việc của ngƣời
lao động chịu ảnh hƣởng của nhiều nhân tố, phán ảnh từng khía cạnh của tọa
động lực làm việc, vì vậy, chúng rất khó có thể đánh giá, xác định một cách
trực tiếp động lực làm việc của ngƣời lao động, mà chỉ có thể xác định động
lực qua nhƣng biểu hiện của nó nhƣ:
a. Mức độ hoàn thành công việc được giao
- Định nghĩa: Mức độ hoàn thành công việc đƣợc giao là tỷ lệ (%) giữa
khối lƣợng công việc đã hoàn thành và khối lƣợng công việc đƣợc giao trong
khoảng thời gian nhất định [13].
- Cách tính: Mức độ hoàn thành công việc đƣợc giao=Khối lƣợng công
việc hoàn thành/Khối lƣợng công việc đƣợc giao.
- Hiệu quả: Mức độ hoàn thành công việc đƣợc giao đƣợc thể hiện là
mức độ vƣợt qua những trở ngại của bản thân và vƣợt lên những khó khăn
của hoàn cảnh để hoàn thành công việc đƣợc giao; sự tiết kiệm những chi phí
về tài chính cũng nhƣ sức ngƣời, sức của trong quá trình tiến hành công việc.


14
Mức độ hoàn thành công việc đƣợc giao đƣợc thể hiện qua năng suất lao
động, doanh thu, lợi nhuận của công ty
Bên cạnh đó mức độ hoàn thành công việc đƣợc giao còn đƣợc đánh giá
thƣờng xuyên theo tháng, quý, sáu tháng và hàng năm làm căn cứ để đánh giá
xếp lƣơng, thƣởng cho ngƣời lao động. Ngƣời lao động có hiệu suất công việc
cao thể hiện việc chuyên tâm với công việc thì các chính sách tạo động lực
làm việc đƣợc phát huy hết tác dụng, ngƣợc lại mức độ hoàn thành công việc

đƣợc giao không đảm bảo, chậm tiến độ, khối lƣợng công việc chƣa đƣợc
hoàn thành đúng thời hạn cho thấy ngƣời lao động đang chán nãn với công
việc hiện tại, các chính sách tạo động lực làm việc phát huy kém hiệu quả.
b. Tỷ lệ thôi việc
- Định nghĩa: Tỷ lệ thôi việc, đơn giản thì đƣợc hiểu là tốc độ thay đổi
nhân viên của đơn vị. Tốc độ này đƣợc đo hàng tháng và đo hàng năm.
- Cách tính: Công thức tính của nó đơn giản là: Tỷ lệ thôi việc = Tổng
Số nhân viên thôi việc (chỉ tính nhân viên chính thức)/Nhân sự trung bình (chỉ
tính nhân viên chính thức).
- Hiệu quả: Khi ngƣời lao động vào làm việc trong một đơn vị mà ở đó
môi trƣờng, điều kiện làm việc không tốt, hàng ngày họ phải tiếp xúc căng
thẳng với lãnh đạo và đồng nghiệp; các khoản thù lao trả cho ngƣời lao động
còn thấp không đảm bảo mức sống cho họ; việc làm không ổn định, d dàng
mất việc làm; công việc không phù hợp với khả năng sở trƣờng của họ; các
chính sách về phúc lợi không tốt

thì chắc chắn đơn vị đó không giữ chân

đƣợc ngƣời lao động, mà không giữ chân đƣợc ngƣời lao động là đồng ngh a
với việc ngƣời lao động sẽ d dàng rời bỏ đơn vị.
Nếu không đáp ứng đƣợc nhu cầu cho ngƣời lao động, họ sẵn sàng rời
bỏ để tìm công việc mới. Điều đó không chỉ khiến đơn vị gặp khó khăn trong
khâu quản lý nhân sự mà còn ảnh hƣởng rất lớn đến quá trình hoạt động và


15
phát triển của đơn vị. Vậy, để giữ đƣợc nhân viên của mình, đơn vị phải thực
hiện tốt công tác thúc đẩy động cơ làm việc, nhà quản trị phải biết phân tích,
nắm bắt tình hình nhân sự tại đơn vị mình để xây dựng các biện pháp thực
hiện các chính sách thúc đẩy động cơ làm việc bằng yếu tố vật chất lẫn tinh

thần một cách hữu hiệu nhƣ: chính sách tiền lƣơng, tiền thƣởng, phúc lợi, môi
trƣờng điều kiện làm việc, đào tạo, đề bạt, bổ nhiệm, cơ hội thăng tiến

Tóm

lại, ngƣời lao động đóng vai trò hết sức quan trọng trong đơn vị, vì vậy nhà
lãnh đạo phải có “nghệ thuật giữ chân nhân viên” của mình, đảm bảo ổn
định nguồn nhân lực trong đơn vị thì mới có thể giúp cho đơn vị tồn tại lâu
dài và ngày càng phát triển.
Nếu tỷ lệ bỏ việc của ngƣời lao động càng tăng thì tƣơng ứng với việc
thực hiện các chính sách thúc đẩy động cơ làm việc của đơn vị đó chƣa tốt. Nhƣ
vậy, để đánh giá công tác thúc đẩy động cơ làm việc của đơn vị đạt hiệu quả ở
mức độ nào, chúng ta có thể căn cứ tỷ lệ bỏ việc của ngƣời lao động tại đơn vị
đó và đây là một trong những tiêu chí rõ nét nhất để đánh giá công tác này.
c. Mức độ hài lòng của người lao động theo chức danh công việc, độ
tuổi và trình độ chuyên môn
- Định nghĩa: sự hài lòng là sự so sánh giữa lợi ích thực tế cảm nhận
đƣợc và những kỳ vọng. Nếu lợi ích thực tế không nhƣ kỳ vọng thì họ sẽ thất
vọng. Còn nếu lợi ích thực tế đáp ứng với kỳ vọng đã đặt ra thì họ sẽ hài lòng.
Nếu lợi ích thực tế cao hơn kỳ vọng của họ thì sẽ tạo ra hiện tƣợng hài lòng
cao hơn hoặc là hài lòng vƣợt quá mong đợi.
- Cách tính: thông qua phiếu khảo sát
- Hiệu quả: qua kết quả khảo sát mức độ hài lòng của ngƣời lao động
theo chức danh công việc, độ tuổi và trình độ chuyên môn.
1.2. CÁC HỌC THUYẾT VỀ ĐỘNG C

THÚC ĐẨY

1.2.1. T uyết p ân ấp n u ầu ủ Abr

m M slow