Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại công ty khai thác vàng bồng miêu

1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực là nguồn lực quí giá của các tổ chức công ty chuyên
nghiệp, là nhân tố quyết định sự thành bại của một tổ chức, doanh nghiệp.
Nhiều tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp có nguồn nhân lực dồi dào, chất
lượng cao nhưng không phát huy được tác dụng vì những người lao động
không muốn làm việc, không thích làm việc. Sở dĩ có hiện tượng đó là vì yếu
tố động lực thúc đẩy người lao động không được các tổ chức, đơn vị chú ý.
Nói cách khác ngoài việc tìm cách sở hữu nguồn nhân lực đảm bảo, tìm cách
khai thác, sử dụng nguồn nhân lực đó một cách có hiệu quả. Muốn vậy, việc
nâng cao động lực thúc đẩy người lao động là việc mà các nhà quản lý phải
chú ý và quan tâm.
Nhận thức được vần đề này, thời gian qua Công ty Khai thác vàng
Bồng Miêu đã có nhiều chính sách, biện pháp nâng cao động lực thúc đẩy
người lao động và đã đạt được một số kết quả. Tuy nhiên việc nâng cao động
lực của Công ty vẫn còn có những biểu hiện bất cập. Vì vậy, nghiên cứu và đề
xuất giải pháp nhằm nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại đây là vấn
đề mang tính cấp thiết. Đó chính là lý do em chọn đề tài “Giải pháp nâng
cao động lực thúc đẩy người lao động tại Công ty Khai thác vàng Bồng
Miêu” làm luận văn cao học của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến việc nâng cao động
lực thúc đẩy người lao động.
- Phân tích thực trạng việc nâng cao động lực thúc đẩy người lao động.
- Đề xuất giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại
Công ty Khai thác vàng Bồng Miêu trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

2
a. Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận, thực tiễn liên quan

đến việc nâng cao động lực thúc đẩy người lao động.
b. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Đề tài chỉ tập trung một số giải pháp nằm nâng cao
động lực thúc đẩy người lao động tại Công ty Khai thác vàng Bồng Miêu.
- Về thời gian: Các giải pháp được đưa ra trong luận văn có ý nghĩa
trong những năm trước mắt.
- Về không gian: Đề tài nghiên các nội dung trên tại Công ty Khai
thác vàng Bồng Miêu.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện các mục tiêu nghiên cứu trên thì đề tài sử dụng các
phương pháp nghiên cứu như sau:
- Phương pháp phân tích thực chứng
- Phương pháp phân tích chuẩn tắc
- Phương pháp, điều tra, khảo sát, phân tích, so sánh
- Các phương pháp khác.
5. Bố cục của đề tài
Ngoài phần mở đầu, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, đề
tài chia làm 3 chương như sau:
Chương 1: Những vấn đề lý luận nâng cao động lực thúc đẩy người lao
động trong các doanh nghiệp
Chương 2: Phân tích thực trạng việc nâng cao động lực thúc đẩy người
tại Công ty Khai thác vàng Bồng Miêu thời gian qua
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao động lực thúc đẩy người
tại Công ty Khai thác vàng Bồng Miêu thời gian đến.


3

CHƯƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC
THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1. KHÁI QUÁT VỀ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI
LAO ĐỘNG
1.1.1. Một số khái niệm
a. Nhu cầu của người lao động
Nhu cầu của con người là một trong những trạng thái cảm giác thiếu
hụt một sự thỏa mãn nào đó. Người ta cần có thức ăn, quần áo, nơi ở, sự an
toàn, của cải, sự quý trọng và một vài thứ khác nữa để tồn tại. Nhưng nhu cầu
này không phải do xã hội tạo ra, chúng tồn tại như một bộ phận cấu thành cơ
thể con người và nhân thân con người.
Nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu đều gắn liền với sự phát triển của nền
sản xuất xã hội và sự phân phối các giá trị vật chất và tinh thần trong điều
kiện xã hội nào đó. Nhưng dù trong nền sản xuất nào thì nhu cầu của người
lao động cũng gồm hai nhu cầu chính là: nhu cầu về vật chất và nhu cầu tinh
thần.
Nhu cầu về vật chất là nhu cầu hàng đầu, đảm bảo cho người lao động
có thể sống để tạo ra của cải vật chất, thỏa mãn được những nhu cầu tối thiểu
cùng với sự phát triển xã hội, các nhu cầu vật chất của con người ngày càng
tăng lên cả về số lượng và chất lượng. Trình độ phát triển của xã hội ngày
càng cao thì nhu cầu ngày càng nhiều hơn, càng phức tạp hơn, thậm chí
những nhu cầu đơn giản nhất cũng không ngừng thay đổi.
Nhu cầu về tinh thần của người lao động cũng rất đa dạng, nó đòi hỏi
những điều kiện để con người tồn tại và phát triển về mặt trí lực nhằm tạo ra
trạng thái tâm lý thoải mái trong quá trình lao động.


4

Như vậy cả hai yếu tố vật chất và tinh thần cùng lúc tồn tại trong bản
thân người lao động, chúng có mối quan hệ khăng khít với nhau, nó không
phải chỉ có một yêu cầu vật chất hay tinh thần mà nó có nhiều đòi hỏi khác
nhau. Vì thế tại mỗi thời điểm người lao động sẽ ưu tiên thực hiện một hoặc
một số yêu cầu mà họ nhận thấy là cần thiết. Vai trò của người lãnh đạo,
người quản lý là phải nắm được các nhu cầu và yêu cầu cấp thiết của người
lao động, hay nói cách khác là phải nắm được động cơ, động lực thúc đẩy
người lao động làm việc, để từ đó có chính sách quản lý phù hợp, vừa thỏa
mãn được mục tiêu, cũng như những yêu cầu cấp thiết của người lao động và
thực hiện các mục tiêu chung của tổ chức mình.
Đối tượng của nhu cầu chính là cái mà nhu cầu hướng đến và có thể làm
thỏa mãn nhu cầu đó. Một đối tượng có thể làm thỏa mãn một số nhu cầu một
nhu cầu có thể được thỏa mãn bởi một số đối tượng, trong đó mức độ thỏa
mãn có khác nhau.
Tính đa dạng của đối tượng tạo nên sự vô hạn của nhu cầu. Alfred
Marshall viết rằng: không có số để đếm nhu cầu và ước muốn". Về vấn đề cơ
bản của khoa học kinh tế - vấn đề nhu cầu con người - hầu hết các sách đều
nhận định rằng nhu cầu không có giới hạn.
b. Sự hài lòng, thỏa mãn của người lao động
Cùng với những tiến bộ vượt bậc của khoa học kỹ thuật và đặc biệt trong
bối cảnh nền kinh tế chuyển hướng sang phát triển dựa trên tri thức thì nguồn
nhân lực trở thành yếu tố cạnh tranh hàng đầu của các tổ chức, doanh nghiệp.
Nhiều tổ chức, doanh nghiệp đang gặp phải vấn đề khi nguồn nhân lực dần
dần “suy kiệt” động lực làm việc, dẫn đến nguy cơ nhảy việc hoặc giảm hiệu
suất làm việc. Làm thế nào để cứu vãn tình trạng này là một trăn trở lớn của
các nhà quản trị nhân sự và lãnh đạo tổ chức.


5

Để thu hút và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao, ngoài việc thực
hiện tốt công tác tuyển dụng, quy hoạch, bổ nhiệm, đào tạo cán bộ, đánh giá
thành tích công tác, hệ thống trả lương, thưởng, … các tổ chức, doanh nghiệp
cần phải xây dựng chính sách, động viên và khích lệ phù hợp qua đó khuyến
khích sự đóng góp cao nhất của người lao động cho sự phát triển của tổ chức.
Một trong những tiêu chí quan trọng để đánh giá trình độ quản lý nguồn nhân
lực đó chính là “Mức độ hài lòng của nhân viên đối với tổ chức. Hành vi của
con người bắt nguồn từ nhu cầu của họ. Sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng
và khuyến khích họ hành động”. Và “Mức độ thỏa mãn các mong muốn của
người lao động được đánh giá bằng sự so sánh với những mong muốn cần đạt
được khi thực hiện công việc với thức tế mà người lao động đạt được”. Sự
thỏa mãn người lao động chính là cách để gây dựng lòng trung thành của họ
đối với tổ chức, doanh nghiệp, tìm thấy sự lạc quan trong môi trường, từ đó
gắn kết họ với mục tiêu của tổ chức và phấn đấu cho mục tiêu đó. Các nhà
quản lý nhân lực phải hiểu tâm lý và mong muốn của người lao động từ đó
phát huy tối đa năng lực và sự nhiệt tình trong công việc của họ, biết được
nhu cầu của người lao động để áp dụng chính sách nhân sự phù lợp; Biết được
quan điểm của người lao động về các họat động trong tổ chức; Đánh giá các
yếu tố quyết định đến sự gắn bó của người lao động; Cải thiện các vấn đề tồn
tại của tổ chức trong hoạt động, chính sách nhân sự, quan hệ lao động…nhằm
cải tiến môi trường làm việc, nâng cao hiệu quả làm việc.
c. Động cơ thúc đẩy người lao động
Trong cơ học, động cơ là thiết bị dùng để biến đổi một dạng năng lượng
nào đó thành cơ năng. Còn trong kinh tế, động cơ là cái có tác dụng chi phối,
thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động.
Động cơ là mục tiêu chủ quan của con người nhằm đáp ứng nhu cầu đặt
ra. Động cơ lao động biểu thị thái độ chủ quan của con người đối với hành

6

động của mình, nó phản ánh mục tiêu đặt ra một cách có ý thức, nó xác định
và giải cho hành vi.
Để có thỏa mãn được nhu cầu, con người cần tham gia vào quá trình lao
động sản xuất. Chính vì vậy, nhu cầu của con người tạo ra động cơ thúc đẩy
họ tham gia vào nền sản xuất xã hội.
Trong quản lý, các nhà quản trị cần phải nghiên cứu tìm hiểu về động cơ
của người lao động để có biện pháp kích thích tạo động lực, phát huy tối đa
khả năng của các cá nhân và các nhóm nhằm đạt được mục tiêu chung của cả
doanh nghiệp, của từng người lao động. Đồng thời phải loại trừ những hoạt
động tiêu cực có thể triệt tiêu động cơ làm việc của người lao động.
Phân loại động cơ
Tuỳ thuộc vào việc xác định mục đích hành động, động cơ lao động
có thể có hai dạng: động cơ cảm tính và động cơ lý tính.
- Động cơ cảm tính gắn liền với trạng thái hứng thú lao động.
- Động cơ lý tính là biểu hiện của sự nhận thức rõ ràng mục tiêu
cụ thể, nhất định.
Trong thực tế, hai dạng động cơ này gắn liền với nhau và phản ánh qua
thái độ của con người đối với hoạt động của mình.
d. Động lực thúc đẩy người lao động
Về phương diện cơ học, động lực là năng lượng làm cho máy móc
chuyển động. Còn trong kinh tế, động lực là sự khao khát, sự tự nguyện của
con người nhằm tăng cường mọi nỗ lực để đạt mục tiêu, kết quả cụ thể nào
đó.
Động lực được hình thành bởi nhu cầu và lợi ích. Nhu cầu là những đòi
hỏi của con người muốn có điều kiện nhất định để sống và phát triển. Lợi ích
là những nhu cầu được thỏa mãn [10]
Động lực thúc đẩy người lao động là cái thúc đẩy, kích thích người lao

7

động làm việc và cống hiến.
Chức năng quan trọng với người quản lý là phải điều khiển và thúc đẩy
nhân viên của mình. Muốn vậy, cần phải tạo cho họ những động lực [13]
Tạo động lực là tất cả các hoạt động mà một Công ty, doanh nghiệp có
thể thực hiện đối với người lao động, tác động đến khả năng làm việc, tinh
thần thái độ làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động.
Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác là lợi ích tạo ra động
lực trong lao động, song trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng
cách nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân
tố cho sự phát triển xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó,
kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công
việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể.
Vì vậy, nhà lãnh đạo và quản lý cũng nhận thức được tầm quan trọng của
việc tạo động lực nên đã thử nghiệm bằng nhiều cách khác nhau để truyền
cảm hứng cho người lao động.
Các lý thuyết về tạo động lực thúc đẩy người lao động
Lý thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow
Là một trong những lý thuyết về động lực được nhắc đến rộng rãi nhất.
Maslow đã nhìn nhận nhu cầu con người theo hình thái phân cấp, sắp xếp
theo thứ tự tăng dần của nhu cầu từ thấp đến cao và ông kết luận rằng: Khi
một nhóm các nhu cầu được thỏa mãn thì nhu cầu này không còn là động lực
thúc đẩy nữa. Những nhu cầu cơ bản của con người đã được Maslow mô tả
theo mô hình sau:


8

Nhu cầu
tự khẳng
định
Nhu cầu được tôn
trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu sinh lý
Hình 1.1. Tháp phân cấp các nhu cầu của Abraham Maslow
+ Nhu cầu về sinh lý
Đây là nhu cầu cơ bản để duy trì bản thân, cuộc sống của con người
như: thức ăn, thức uống, sưởi ấm, nhà ở, ngủ, thỏa mãn tình dục… Maslow
quan niệm rằng: khi những nhu cầu này chưa được thỏa mãn đến mức độ cần
thiết để duy trì cuộc sống thì những nhu cầu khác sẽ không được thúc đẩy.
+ Nhu cầu về an toàn
Nhu cầu an toàn được thấu rõ một cách hiển nhiên và rất phổ biến với
mọi người, tất cả mọi người đều mong muốn thoát khỏi những rủi ro trong
cuộc sống như: tại nạn, chiến tranh, bệnh tật và sự bấp bênh về kinh tế. Do đó,
các tổ chức muốn đảm bảo chắc chắn cho những rủi ro này sẽ được giúp đỡ
nếu đưa ra các chính sách: phụ cấp, bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm tai nạn rủi
ro… Điều này sẽ làm cho con người dễ bị phục tùng hơn nhưng chưa chắc
chắn cho hiệu quả cao nếu trong công việc cần sự sáng tạo mà nhấn mạnh quá
mức vào nhu cầu có thể cản trở hành vi mong muốn của họ.
+ Nhu cầu xã hội


9

Con người là một thực thể của xã hội, hầu hết mọi người đều có sự tác
động qua lại với người khác trong những hoàn cảnh mà ở đó họ thấy hoàn

cảnh thuộc về họ và được mọi người xung quanh chấp nhận. Mặc dù đây là
nhu cầu chung, nhu cầu này có xu hướng mạnh mẽ hơn trong một hoàn cảnh
nhất định. Không phải lúc nào mối quan hệ tốt đẹp thúc đẩy sự hội nhập.
Trong nhiều ví dụ con người tiềm kiếm sự hội nhập vì họ muốn người khác
khẳng định: “niềm tin” của họ, những người có niềm tin, lý tưởng giống nhau
có xu hướng kết bạn với nhau. Đặc biệt nếu có niềm tin vốn đã sâu sắc nhưng
đã bị tan vỡ, trong xu hướng này họ có xu hướng tụ họp và đạt đến sự hiểu
biết chung nào đó về điều họ phải tin tưởng. Trong ví dụ này nhu cầu hội
nhập được thúc đẩy bởi những mong muốn tạo lập cuộc sống riêng. Mặt khác
khi con người bị kích động, bối rối hoặc bất hạnh thì họ muốn tìm kiếm một
người nào đó có cùng niềm tin ở bên.
+ Nhu cầu được tôn trọng
Nhu cầu tôn trọng xuất hiện dưới một số hình thức, xét hai hình thức
chủ yếu: “uy tín” và “quyền lực”.
Uy tín: Theo Gellerman đó là một kiểu định nghĩa bất thành văn của tất
cả các cách cư xử mà người ta mong muốn những người khác thể hiện với sự
hiện diện của người đó về mức độ tôn trọng hoặc không tôn trọng,thông
thường hay lễ nghi, dè dặt hay mạnh dạn. Uy tín có ảnh hưởng đến mức độ
thuận lợi và thoải mái mà ta có thể hy vọng trong cuộc sống.
Con người tìm uy tín trong cuộc sống bằng nhiều cách, nhiều người có
xu hướng chỉ tìm các dấu hiệu về địa vị, vật chất…Trong khi đó những người
khác cố gắng đạt được những thành tựu cá nhân hay những gì tự thể hiện,
điều này hàm chứa uy tín trong bản thân họ.
Cho dù uy tín có được thể hiện bằng cách nào thì có lẽ có nhiều người
muốn có vị trí quan trọng nhất định trong thực tế. Tầm quan trọng đó được


10

thiết lập trong mỗi cấp bậc mà mỗi người đều cảm thấy xứng đáng. Nhu cầu

về uy tín dù có nhiều hay ít cũng có giới hạn. Người ta có xu hướng tìm uy tín
chỉ tới mức nhận thức được. Khi con người cảm thấy đạt được mức độ này thì
sức mạnh nhu cầu này có xu hướng giảm xuống và uy tín trở thành vấn đề
duy trì hơn và tiến xa hơn.
Động lực uy tín thường xuất hiện ở những thanh niên có xu hướng chưa
thỏa mãn với vị trí trong cuộc sống của mình. Người lớn có xu hướng đạt tới
mức uy tín mà họ cảm thấy thỏa mãn hoặc cũng có thể cam chịu một thực tế
là họ chỉ có thể làm được rất ít để nâng cao vị thế của họ.
Quyền lực: quyền lực làm cho một người có thể đem lại sự bằng lòng
hoặc tới các ảnh hưởng khác.Đó là tiềm năng có ảnh hưởng của một người.
Có hai loại quyền lực: “quyền lực địa vị” và “quyền lực cá nhân”.
Các cá nhân có thể gây ảnh hưởng quyền lực đối với người khác nhờ
địa vị của họ trong tổ chức, đây là những người có quyền lực địa vị. Còn
quyền lực cá nhân gây ảnh hưởng từ “tính cách” và “hành vi”của họ. Tuy
nhiên cũng có thể có những người gây ảnh hưởng bằng cả quyền lực cá nhân
và quyền lực địa vị.
+ Nhu cầu tự khẳng định
Đây là nhu cầu khó nhận biết: “năng lực” và “thành tích” là hai động
lực có liên quan.
Năng lực: một trong những động lực chính của hành động trong một
con người, năng lực ý nói tới sự kiềm chế đối với các nhân tố môi trường, cả
về mặt vật chất và mặt xã hội. Con người có động lực này không mong muốn
chờ đợi một cách thụ động trước mọi việc xảy ra.
Thành tích: nhu cầu về thành tích là nhu cầu thuộc về bản năng con
người. Một đặc trưng khác của con người có động lực thành tích là họ quan
tâm nhiều đến “thành tích”cá nhân hơn là phần thưởng cho sự thành công. Họ


11

phản đối phần thưởng nhưng đối với họ phần thưởng không quan trọng như
chính “thành công”. Họ thú vị trong việc giành được chiến thắng hoặc giải
quyết được vấn đề khó khăn hơn là nhận được tiền hay phần thưởng. Tiền đối
với những người có động lực, thành tích có giá trị đơn giản như là sự đo
lường công việc của họ, nó cung cấp phương tiện đánh giá sự tiến bộ và so
sánh những thành tựu của họ với thành tựu của người khác, họ thường không
kiếm tiền vì sự an toàn về kinh tế hoặc để có địa vị.
Quan niệm về sự phân cấp nhu cầu của Maslow là đối tượng nghiên
cứu rộng lớn của E.LawLer và J.Sutl đã thu thập số liệu từ 187 nhà quản lý ở
nhiều tổ chức khác nhau, họ tìm được một số dẫn chứng để ủng hộ cho lý
thuyết của Maslow là nhu cầu của con người phù hợp với sự phân cấp. Tuy
nhiên, họ cũng lưu ý rằng có hai mức nhu cầu: ‘nhu cầu về sinh học’ và ‘nhu
cầu khác’, các nhu cầu khác chỉ xuất hiện khi nhu cầu về sinh học đã được
thỏa mãn một cách hợp lý. Hơn nữa họ phát hiện ra rằng ở mức độ cao hơn thì
cường độ các nhu cầu sẽ thay đổi với từng cá nhân: đối với một số người thì
nhu cầu về xã hội trội hơn, và những người khác thì nhu cầu về tự thân vận
động là cao nhất.
Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc như trên và
mặc dù không có một nhu cầu nào đó được thỏa mãn hoàn toàn, nhưng một
nhu cầu thỏa mãn về cơ bản thì không còn tạo ra động lực. Vì thế theo
Maslow, để tạo động lực cho nhân viên, người quản lý cần phải hiểu nhân
viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và hướng vào thõa mãn các
nhu cầu ở thứ bậc đó.
Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner
Học thuyết của Skinner cho rằng con người sẽ có xu hướng lặp lại
những hành vi mà họ nhận được những đánh giá tích cực (khen thưởng) còn
những hành vi không được thưởng hoặc bị phạt sẽ có xu hướng không được


12

lặp lại. Tuy nhiên, tác dụng của các tác động tăng cường như thưởng phạt phụ
thuộc vào khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng
hoặc phạt, khoảng thời gian này càng ngắn thì hiệu quả tác động đến hành vi
của người lao động càng cao.
Theo học thuyết này thì để tạo động lực cho người lao động thì nên
tăng cường khen thưởng cho nhân viên như đưa ra lời khen ngợi, quyết định
thăng tiến, thưởng một khoản tiền để khuyến khích cho những thành thành
tích, cố gắng của người lao động đã đem lại lợi ích cho công ty. Mặc khác,
nên hạn chế sử dụng hình phạt như là quở trách, cắt giảm quyền lợi đối với lỗi
lầm mà người lao động mắc phải hoặc có thể làm ngơ, coi như không biết đối
với những sai sót mang tính tạm thời hoặc không nghiêm trọng tới mức phải
dùng hình phạt của nhân viên, tạo cơ hội cho họ tự sửa đổi.
Để có thể sử dụng tốt các hình thức thưởng phạt để khuyến khích người
lao động làm việc thì doanh nghiệp phải thực hiện tốt các việc sau:
- Xác định một cách cụ thể những hành vi tích cực để định hướng
người lao động thực hiện trong công việc đồng thời chỉ ra cho người
lao động những hành vi tiêu cực không nên phạm phải.
- Xây dựng các hình thức thưởng phạt gắn với các hành vi đã được
xác định ở trên, tuy nhiên nên nhấn mạnh vào các hình thức thưởng hơn là các
hình phạt.
- Thông báo và giải thích cho người lao động nắm được các hành
vi tốt và không tốt, các biện pháp thưởng phạt tương ứng.
- Việc thưởng hay phạt cần phải tiến hành sau khi xuất hiện hành
vi càng sớm càng tốt và phải tiến hành một cách công bằng, công khai.
Lý thuyết hai yếu tố của F.Herzberg
Cách tiếp cận theo nhu cầu của Abraham Maslow đã được F.Herzberg
và các trợ lý của ông sửa đổi một cách đáng kể. Sự nghiên cứu của họ nhằm

13

mục đích đưa ra một lý thuyết hai yếu tố về động lực thúc đẩy. Trong lúc điều
tra, ông đã nêu lên nhiều vấn đề như: lúc nào là lúc bạn hài lòng nhất với công
việc?, lúc nào là lúc bạn không hài lòng nhất với công việc và nguyên nhân
của chúng? v.v…rồi yêu cầu những người được hỏi trả lời. Sau khi tổng hợp
phân tích kết quả điều tra, ông phát hiện rằng những nhân tố khiến họ không
hài lòng thường là nhân tố bên ngoài công việc, đại đa số những nhân tố có
liên quan đến điều kiện làm việc và môi trường làm việc của họ, còn những
nhân tố khiến họ hài lòng thường là nhân tố bên trong của công việc, do bản
thân công việc quyết định.
Ông cho rằng những nhân tố ảnh hưởng tới hành vi con người chủ yếu
có hai loại: nhân tố duy trì và nhân tố khích lệ (hay nhân tố tạo động lực thúc
đẩy).
Nhân tố duy trì là những nhân tố liên quan đến tâm lý không hài lòng.
Ví dụ: chính sách của doanh nghiệp, mức lương, môi trường làm việc, điều
kiện bảo hộ lao động, quan hệ giữa người và người trong công việc, phương
pháp giám sát v.v…cũng giống như việc tiêm thuốc, uống thuốc có thể phòng
bệnh hoặc chữa bệnh, nhưng không thể đảm bảo cho con người một thân thể
cường tráng. Những nhân tố duy trì nếu xử lý không tốt có thể gây ra sự
không hài lòng đối với công việc, những nhân tố này không có tác dụng khích
lệ, chỉ có tác dụng duy trì tính tích cực và tác dụng của nó đối với công việc ở
mức hiện trạng. Do đó nhân tố này được gọi là “nhân tố duy trì”.
Nhân tố tạo động lực là những nhân tố liên quan đến sự hài lòng của
người ta. Nó cũng giống như việc rèn luyện thân thể có thể thay đổi tố chất
thể lực, tăng cường sức khỏe nhưng nếu ngừng rèn luyện thì cũng không sinh
bệnh. Nếu việc xử lý các nhân tố khích lệ diễn ra thỏa đáng thì có thể làm cho
người ta sản sinh tâm lý hài lòng. Nếu xử lý không thỏa đáng thì hiệu quả bất
lợi của nó cùng lắm chỉ là không thể tạo ra tâm lý hài lòng, chứ không tạo ra

14

tâm lý bất mãn. Herzgberg cho rằng nhân tố khích lệ chủ yếu bao gồm:
- Cơ hội thực hiện công việc và niềm vui do công việc mang lại
- Niềm vui thành tích
- Do có thành tích công tác tốt mà được khen thưởng
- Niềm hy vọng về sự phát triển trong tương lai
- Ý thức trách nhiệm đối với chức vụ
Thuyết hai nhân tố của Herzberg cũng có ẩn ý quan trọng đối với nhà
quản lý như sau:
+ Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các
nhân tố tạo ra sự thỏa mãn. Vì vậy bạn không thể mong đợi sự thỏa mãn
người lao động bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất
mãn.
+ Việc quản lý nhân viên có hiệu quả đòi hỏi phải giải quyết thỏa
đáng đồng thời cả 2 nhóm nhân tố duy trì và động viên, chứ không nên chỉ
chú trọng vào một nhóm nào.
Mô hình mô phỏng thuyết hai yếu tố của Herzberg như sau:
Khu vực không thỏa mãn bao
gồm các yếu tố duy trì:
 Điều kiện làm việc
 Lương và sự an toàn
 Chính sách của công ty
 Mối quan hệ giữa các cá nhân
 Những người quản lý

Khu vực
trung tính:
Không

thỏa mãn
mà cũng
không
thấy
không
thỏa mãn

Khu vực thỏa mãn bao gồm
các yếu tố thúc đẩy:
 Sự thừa nhận
 Sự thành đạt
 Trách nhiệm
 Tự làm việc
 Phát triển bản thân

Hình 1.2. Hình thuyết hai yếu tố của Herzberg
Sự lưỡng phân trong quản trị: Lý thuyết X và lý thuyết Y
Mc Gregor đưa ra lý thuyết về 2 bản chất khác nhau của con người, nói
tổng quát là: Người có bản chất X là người không thích làm việc, lười biếng


15

trong công việc, không muốn nhận trách nhiệm và chỉ làm khi người khác bắt
buộc. Trái lại, người có bản chất Y là người ham thích làm việc, biết tự kiểm
soát để hoàn thành mục tiêu, sẵn sàng chấp nhận trách nhiệm và có khả năng
sáng tạo trong công việc. Như vậy, phải tùy người mà có những biện pháp
ửng xử trong quản trị. Sau đây là những lời phát biểu của Mc Gregor, ông gọi
là giả thuyết về lý thuyết X và các giả thuyết về lý thuyết Y.
- Các giả thuyết của lý thuyết X:

+ Con người trung bình sinh ra là không thích lao động và tìm
mọi cách tránh lao động.
+ Do đặc tính đó của con người, nếu ta muốn cho con người có
những cố gắng cần thiết để đạt được mục tiêu nhất định của tổ chức, ta phải
bắt buộc, chỉ huy, kiểm tra, đe dọa, trách phạt.
+ Con người trung bình thích được bảo sao làm vậy, muốn tránh
các trách nhiệm, có tương đối ít tham vọng, mưu tìm sự an toàn trước hết.
- Các giả thuyết của lý thuyết Y:
+ Con người lao động tất nhiên phải có sự tiêu hao về năng lực
thể chất và tinh thần. Vì vậy, tất nhiên cần có sự nghỉ ngơi và giải trí.
+ Sự kiểm tra từ bên ngoài và sự trách phạt không phải là những
phương tiện duy nhất để con người cố gắng đạt tới các mục tiêu của tổ chức.
Con người có thể tự điều khiển và tự kiểm tra trong công việc, nếu họ tự cảm
thấy có trách nhiệm đối với việc đạt các mục tiêu.
+ Sự tự nguyện tham gia vào các việc đạt được mục tiêu cần
được kết hợp với sự khen thưởng khi thành đạt.
+ Con người học tập không những chỉ để chấp nhận các trách
nhiệm mà còn để tìm kiếm các trách nhiệm.
+ Nguồn lực tương đối lớn về trí tưởng tượng, về tài năng về
sáng tạo để giải quyết các vấn đề về tổ chức là có rộng rãi trong nhân dân.


16

+ Trong các điều kiện của cuộc sống công nghiệp hiện đại, tiềm
lực trí tuệ của con người tính trung bình mới chỉ được sử dụng có một phần.
Mc Gregor khuyên rằng những người quản lý nên căn cứ tùy theo bản
chất của người lao động để có chính sách động viên thích hợp:
- Đối với người có bản chất X thì nên nhấn mạnh bằng vật chất, giao
phó công việc cụ thể, thường xuyên đôn đốc kiểm tra.

- Đối với những người có bản chất Y thì nên cho họ quyết định nhiều
hơn, tôn trọng sáng kiến của họ, để họ chứng tỏ năng lực thay vì kiểm tra, đôn
đốc.
Thuyết kỳ vọng của VROOM
Victor Vroom đã nghiên cứu và đưa ra công thức về động lực của một
cá nhân như sau:
Động lực = Kỳ vọng x Phương tiện x Tính hấp dẫn
Kỳ vọng hay mối quan hệ nỗ lực - thành tích: là khả năng mà một nhân
viên nhận thức rằng một nỗ lực nhất định sẽ dẫn đến một mức độ thành tích
nhất định.
Phương tiện hay quan hệ thành tích - phần thưởng: là niềm tin của
nhân viên rằng khi hoàn thành công việc và đạt một thành tích nhất định sẽ
được nhận một phần thưởng tương xứng.
Tính hấp dẫn của phần thưởng: là mức độ quan trọng mà nhân viên đặt
vào kết quả hay phần thưởng tiềm năng mà họ có thể đạt được trong công
việc. Chất xúc tác ở đây có nghĩa là sự lôi cuốn của cả mục tiêu lẫn nhu cầu
của nhân viên.
Học thuyết kỳ vọng của Vroom chỉ ra rằng một người sẽ có nỗ lực làm
việc khi họ có niềm tin mạnh mẽ rằng một sự nỗ lực nhất định của họ sẽ đem
lại một thành tích nhất định, và với thành tích đó họ sẽ được nhận được những
kết quả hoặc những phần thưởng mong muốn. Do đó để tạo động lực thúc đẩy


17

người lao động hăng say làm việc, người quản lý phải làm cho người lao động
thấy rõ được mối quan hệ giữa sự nỗ lực với thành tích, giữa thành tích với
kết quả và phần thưởng, đồng thời phải đưa ra các phần thưởng cả vật chất lẫn
tinh thần tương xứng với thành tích mà người lao động đạt được đặc biệt phải
phù hợp với nhu cầu, mong muốn của người lao động.

1.1.2. Ý nghĩa của việc nâng cao động lực thúc đẩy người lao động
Trong thế giới hiện đại, khi chuyển sang nền kinh tế dựa chủ yếu vào tri
thức và trong xu thế toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế, chúng ta ngày
càng nhận thức rõ hơn về vai trò quyết định của nguồn lực con người trong
phát triển, đặc biệt là nguồn nhân lực lao động chất lượng cao. Các lý thuyết
tăng trưởng kinh tế gần đây đã chỉ ra rằng, một nền kinh tế muốn tăng trưởng
nhanh và ở mức cao phải dựa trên ít nhất là ba trụ cột cơ bản là: áp dụng công
nghệ mới, phát triển hạ tầng cơ sở hiện đại và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực. Trong đó, yếu tố và cũng là động lực quan trọng nhất của sự tăng
trưởng kinh tế bền vững chính là con người, đặc biệt là nguồn nhân lực lao
động chất lượng cao, tức là người lao động được đầu tư phát triển, tạo lập kỹ
năng, kiến thức, tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo để trở thành “nguồn
vốn – vốn con người, vốn nhân lực”.
Để tồn tại, cạnh tranh và phát triển trong điều kiện hiện nay các doanh
nghiệp phải luôn vận động tích cực, biết phát huy nội lực bản thân, lao động
lành nghề, lao động chất xám tạo ra sản phẩm có hàm lượng trí tuệ cao đồng
thời nắm bắt mọi cơ hội nhằm tối ưu hoá sản xuất, tăng năng suất lao động,
nâng cao chất lượng, hạ giá thành sản phẩm, tăng sức cạnh tranh của doanh
nghiệp trên thị trường, đẩy mạnh hiệu quả sản xuất kinh doanh, góp phần vào
sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Sự thành công của một tổ chức không chi phụ thuộc vào sự quản lý mà
cũng còn phụ thuộc vào các thành viên của tổ chức. Một khi nhân viên cảm


18

thấy thích thú với công việc và cảm thấy được tưởng thưởng xứng đáng với
những nỗ lực của họ thì cuối cùng họ sẽ thành công nhất và công ty cũng
được hưởng lợi nhiều nhất.
Không có gì bằng khi có những nhân viên hài lòng với công việc của họ.

Chính họ sẽ mang tinh thần lạc quan, năng suất lao động cao, cải tiến kỹ
thuật, an toàn lao động cho doanh nghiệp. Những thành viên này chú ý đến an
toàn lao động, nhu cầu khách hàng nhiều nhất và sẵn sàng tuân thủ các quy
định nhằm an toàn lao động, làm thỏa mãn nhu cầu của khách hàng.
Một người nhân viên có tinh thần làm việc nhiệt tình sẽ gây ảnh hưởng
tích cực và làm thay đổi thái độ làm việc của các nhân viên làm việc cùng.
Tuy nhiên, sự ảnh hưởng của tinh thần làm việc tích cực đến các nhân viên
như thế nào thì thái độ làm việc thiếu nhiệt tình cũng có khả năng ảnh hưởng
như thế. Nếu một nhân viên nào đó có thái độ làm việc thiếu nhiệt tình, lo ra
thì thái độ làm việc của anh ta cũng gây một ảnh hưởng xấu đến môi trường
làm việc.
Như vậy tạo và nâng cao động lực thúc đẩy người lao động làm việc là
một vấn đề quan trọng mà bất cứ một doanh nghiệp nào cũng cần quan tâm để
tồn tại và phát triển.
1.2. NỘI DUNG CỦA VIỆC NÂNG CAO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY
NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.2.1. Thông qua tiền lương
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO): “Tiền lương là sự trả lương hoặc
thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền
và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao
động, hoặc bằng pháp luật, pháp qui quốc gia, do người sử dụng lao động phải
trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng


19

miệng, cho một lao động đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những
dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”.
Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao
động và được trả theo theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công

việc. Tiền lương là phần người sử dụng lao động trả cho người lao động bằng
tiền bù đắp cho sức lao động đã hao phí, để cho người lao động có các điều
kiện cần thiết để sinh sống, sinh hoạt, tái sản xuất và phát triển mọi mặt về vật
chất và tinh thần trong đời sống gia đình và xã hội.
Đối với người lao động, tiền lương là bộ phận cực kỳ quan trọng để tái
sản xuất lao động. Tiền lương có quan hệ trực tiếp và có ý nghĩa quyết định
đối với việc bồi dưỡng thể lực, trí lực và kích thích tính tích cực, tự giác của
người lao động. Tiền lương là một trong những hình thức kích thích lợi ích
vật chất đối với người lao động. Tiền lương là vấn đề thiết thực và là động lực
kinh tế cơ bản của mọi người lao động.
- Công tác tiền lương ảnh hưởng đến việc nâng cao động lực thúc đẩy
người lao động.
Tiền lương nếu được thực hiện một cách công bằng, hợp lý sẽ có tác
dụng thúc đẩy tính tích cực của người lao động. Ngược lại, khi công tác trả
lương trong doanh nghiệp thiếu tính công bằng và hợp lý thì không những nó
sẽ gây ra những mâu thuẫn nội bộ, thậm chí khá gay gắt giữa những người lao
động với nhau, giữa người lao động với các cấp lãnh đạo và có lúc có nơi còn
gây nên sự lãng phí cho đơn vị.
- Vì vậy, các đơn vị cần thường xuyên theo dõi đầy đủ công tác tiền
lương, lắng nghe và phát hiện kịp thời những ý kiến bất đồng hoặc những
mâu thuẫn có khả năng xuất hiện trong phân phối tiền lương, qua đó có sự
điều chỉnh thỏa đáng và kịp thời.


20

Hình thức trả lương hợp lí sẽ giúp doanh nghiệp đảm bảo năng suất,
chất lượng sản phẩm, giá thành cạnh tranh; sự an toàn của công việc là sản
phẩm tốt, chất lượng được khách hàng chấp nhận, quan hệ lao động trong tổ
chức được cải thiện.

Do đó, công tác tiền lương cần phải hợp lí nhằm phát huy nhân tố
nguồn nhân lực con người để cải biến thực trạng sản xuất, thúc đẩy nền kinh
tế phát triển nhanh, đạt hiệu quả kinh tế xã hội cao. Ngược lại, khi công tác
tiền lương trong doanh nghiệp thiếu tính công bằng và hợp lí thì không những
sinh ra mâu thuẫn nội bộ giữa những người lao động với nhau, giữa những
người lao động với các cấp lãnh đạo doanh nghiệp. Vì vậy, lãnh đạo doanh
nghiệp cần phải thường xuyên theo dõi công tác tiền lương, lắng nghe và phát
hiện kịp thời những bất đồng và mâu thuẫn giữa những người lao động để có
sự điều chỉnh thỏa đáng.
Trả lương đúng với sự hao phí của người lao động. Trả lương phải tính
đến yếu tố kích thích người lao động.
Nội dung của công tác tiền lương
Tiền lương được cấu thành bởi các yếu tố: Tiền lương cơ bản, phụ cấp,
tiền thưởng và phúc lợi. Nói cách khác, người lao động sau khi làm việc thì có
thể được hưởng các khoản sau: tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và các
loại phúc lợi. Mỗi yếu tố đều có ý nghĩa khác nhau đối với việc động viên
người lao động hăng hái, tích cực, sáng tạo trong công việc và trung thành với
đơn vị.
Lương cơ bản: Tiền lương cơ bản, là tiền lương được xác định trên cơ
sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về sinh học, xã hội học, về trình độ phức tạp và
mức độ tiêu hao lao động trong những điều kiện trung bình của từng ngành
nghề công việc.


21

Lương cơ bản được tính theo các bậc lương trong hệ thống thang bảng
lương của Nhà nước.
Phụ cấp lương: là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản. Nó
bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ làm việc

trong những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa tính đến
khi xác định lương cơ bản như phụ cấp độc hại, nguy hiểm, phụ cấp làm
ngoài giờ… Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt
công việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường.
Tiền thưởng: là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực
đối với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Có
rất nhiều loại tiền thưởng được phân theo hiệu quả công việc hoặc sáng kiến
kỹ thuật… và cách tính thưởng cũng rất đa dạng.
Tiền thưởng là một thu nhập công nhận sự phấn đấu của người lao động
và thực sự kích thích người lao động khi thỏa mãn các yêu cầu sau:
- Tiền thưởng phải gắn trực tiếp với thành tích người lao động
- Tiền thưởng phải gắn với chỉ tiêu cụ thể và được phân loại, hạng
rõ ràng, có các mức chênh lệch khác nhau rõ rệt để so sánh từ đó làm mục tiêu
động cơ cho người lao động phấn đấu.
- Tiền thưởng phải có giá trị kinh tế và có giá trị sử dụng cao.
Phúc lợi: là khoản lương đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính cho người
lao động để hỗ trợ cuộc sống và động viên tinh thần cho người lao động và
được chi trả trực tiếp cho người lao động.
Phúc lợi có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với tổ
chức, đơn vị. Phúc lợi còn thể hiện sự quan tâm của tổ chức, đơn vị với nhân
viên. Dù ở cương vị nào, có hoàn thành tốt công việc hay ở mức trung bình,
có trình độ hay không có trình độ đã là nhân viên của tổ chức thì đều được
hưởng phúc lợi.


22

Một chương trình phúc lợi hiệu quả là chương trình tạo được động lực
cho người lao động. Phúc lợi vừa có lợi cho người lao động vừa có lợi cho
doanh nghiệp. Chi phí cho phúc lợi phải đạt được hiệu quả tăng năng suất lao

động không ảnh hưởng đến thâm hụt ngân sách.
1.2.2. Cải thiện điều kiện làm việc
- Cải thiện điều kiện làm việc để nâng cao động lực thúc đẩy người lao
động tức là chỉ cần cải thiện các điều kiện làm việc để kích thích tính tích cực
của người lao động. Điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến
mức độ tiêu hao sức lực của người lao động trong quá trình tiến hành sản
xuất. Mức độ tiêu hao sức lực và trí lực của người lao động phụ thuộc vào hai
nhóm nhân tố chính, đó là tính chất công việc và tình trạng vệ sinh môi
trường làm việc.
Cải thiện điều kiện làm việc còn là việc thực hiện tốt các chính
sách an toàn lao động, đầu tư máy móc thiết bị chuyên dùng để tăng năng suất
và cải thiện môi trường xung quanh người lao động.
Cải thiện điều kiện làm việc không những để bảo vệ sức khoẻ,
tránh bệnh nghề nghiệp cho người lao động mà còn nâng cao năng suất lao
động và chất lượng sản phẩm.
- Muốn nâng cao động lực thúc đẩy cho người lao động, các công ty
cần cải thiện điều kiện làm việc bằng các cách thức sau:
+ Thay đổi tính chất công việc bằng cách tập trung vào nghiên
cứu cải tiến công cụ lao động, đổi mới công nghệ, trang bị đầy đủ thiết bị kỹ
thuật mới cho quá trình lao động.
+ Cải thiện tình trạng vệ sinh môi trường như đảm bảo vệ sinh
công nghiệp, nhiệt độ, ánh sang, âm thanh,… phù hợp với nhu cầu và giới hạn
sinh lý của người lao động.


23

+ Thực hiện tốt các chính sách an toàn lao động, đầu tư máy móc
thiết bị dung để tăng năng suất và cải thiện môi trường xung quanh người lao
động.

+ Bố trí không gian sản xuất, trang thiết bị phù hợp với yêu cầu
thẩm mỹ
+ Sự luân phiên giữa làm việc và nghỉ ngơi, độ dài thời gian nghỉ
và hình thức nghỉ ngơi…
Tùy vào mức sống và khả năng tài chính của công ty mà nhà quản lý cần
không ngừng tạo môi trường làm việc, tạo ra những điều kiện làm giảm mức
độ căng thẳng, mệt mỏi cho người lao động. Có như vậy, người lao động càng
gắn bó với công ty mình hơn.
Tuy nhiên, cho dù tình hình có thế nào chăng nữa, doanh nghiệp cũng
phải cố gắng tạo một điều kiện làm việc tốt để cho người lao động có thể an
toàn hoàn thành tốt trách nhiệm của mình.
1.2.3. Nâng cao đời sống tinh thần người lao động
- Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng yếu tố tinh thần tức là
dùng lợi ích tinh thần để nâng cao tính tích cực, khả năng làm việc của người
lao động.
Yếu tố tinh thần là những yếu tố thuộc về tâm lý của con người và không
thể định lượng được như: khen, tuyên dương, ý thức thành đạt, sự kiểm soát
của cá nhân đối với công việc và cảm giác công việc của mình được đánh giá
cao, củng cố lại cách hành sử của các cấp quản lý đối với người lao động và
phát động phong trào văn thể mỹ trong tập thể cán bộ công nhân viên. . .
- Các yếu tố này đem lại sự thoả mãn về tinh thần cho người lao động, sẽ
tạo ra tâm lý tin tưởng yên tâm, cảm giác an toàn cho người lao động. Nhờ
vậy, họ sẽ làm việc bằng niềm hăng say và tất cả sức sáng tạo của mình.


24

Phần thưởng tinh thần luôn là động lực có tác dụng thúc đẩy mạnh mẽ
đối với người lao động. Nếu người lao động làm việc với tinh thần phấn chân
thì công việc sẽ rất hiệu quả.

- Muốn nâng cao động lực thúc đẩy người lao động làm việc bằng yếu tố
tinh thần thì doanh nghiệp phải tìm hiểu những tồn tại làm ảnh hương đến tinh
thần người lao động, làm hạn chế và kìm hãm lòng nhiệt tình, sự hăng say và
khả năng sáng tạo của người lao động, đấy là việc người lao động không được
nhìn nhận đúng mức những thành quả do họ tạo ra, không được khen, tuyên
dương trước tập thể với những nỗ lực, phấn đấu của bản thân… Chính vì vậy,
để có thể tạo ra động lực thúc đẩy người lao động làm việc tốt, doanh nghiệp
phải tìm ra những vướng mắc làm giảm sút tinh thần làm việc, từ dấy đưa ra
biện pháp cụ thể để giải quyết từng vấn đề.
1.2.4. Sự thăng tiến
Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng sự thắng tiến tức là sử
dụng công tác bổ nhiệm, thăng chức để tạo ra những vị trí công tác cao hơn,
nhằm ghi nhận thành tích đóng góp, cống hiến cho đơn vị; tạo ra vị thế thích
hợp với năng lực, để kích thích tính hăng hái của người lao động, thúc đẩy họ
có thể cống hiến nhiều hơn.
Đây là sự vận dụng tích cực yếu tố thứ hai của Herzberg. Thăng tiến là
sự tiến bộ, tiến triển trong công việc, thể hiện bằng sự thăng chức của tổ chức
bởi một vị trí hoặc chức danh cao hơn hiện tại.
Thăng tiến, theo Maslow là nhu cầu được tôn trọng và thể hiện. Ngoài
những giá trị về mặt phấn khích tinh thần, tạo dựng địa vị, quyền hạn, việc
thăng tiến còn mang đến lợi ích về kinh tế như được tăng lương, phụ cấp chức
vụ (trong tiền lương có cộng các khoản phụ cấp, trong đó có phụ cấp chức vụ,
kiêm nhiệm...). Thăng tiến không những đem lại những giá trị tôn vinh chân
chính, thừa nhận đóng góp của người lao động, mà còn đem lại lợi ích kinh tế.


25

Muốn nâng cao động lực thúc đẩy bằng sự thăng tiến cần phải:
Xây dựng một quan điểm đúng đắn về công tác phát triển nguồn nhân

lực. Công khai những vị trí chức danh, tiêu chuẩn đề bạt, bổ nhiệm, miễn
nhiệm... đề cao hiệu quả công việc, năng lực công tác, sự cống hiến cho đơn
vị, phẩm chất đạo đức.
Tạo điều kiện, định hướng, quy hoạch, tích lũy các điều kiện để hoàn
thiện chức danh công việc, tạo ra những điều kiện vật chất, tinh thần tốt để
người lao động hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Tạo cơ hội, đúng lúc, kịp thời.
Có chính sách động viên, bồi dưỡng, giáo dục, giúp đỡ, khắc phục những hạn
chế cá nhân. Đảm bảo công minh, công bằng, bình đẳng, đúng người, đúng
việc, đúng vị trí, đúng quy trình... đây là cơ sở tạo ra động lực rất lớn.
1.2.5. Môi trường văn hóa dân chủ, công bằng
- Môi trường làm việc là nơi mà người lao động gắn bó trong suốt thời
gian làm việc, nơi diễn ra quá trình thực hiện công việc của người lao động.
Đó là toàn bộ cơ sở vật chất, môi trường của tổ chức.
Người lao động cũng có thể được động viên hoặc cảm thấy chán nản do
môi trường làm việc hàng ngày. Môi trường làm việc bao gồm những thứ như
giờ giấc làm việc, điều kiện vệ sinh và nhiệt độ…. Các môi trường làm việc
thay đổi khác nhau nhiều đến nổi khó mà đưa ra lời khuyên cần phải làm gì.
Chính doanh nghiệp và những nhân viên là những người am hiểu nhất để làm
công việc đó và có cách biện pháp thích ứng phù hợp.
- Môi trường và điều kiện làm việc là nơi mà người lao động phải tiếp
xúc hàng ngày, nó có ảnh hưởng lớn đến khả năng làm việc, sức khỏe, thái độ
lao động và hiệu quả công việc của người lao động. Môi trường và điều kiện
làm việc tốt sẽ làm cho người lao động yên tâm làm việc, có nhiều điều kiện
để phát huy năng lực. Ngược lại, môi trường và điều kiện làm việc không tốt
sẽ khiến cho người lao động làm việc trong tâm lý căng thẳng, bất an, mệt