Tạo dựng các giá trị văn hóa tại UBND huyện điện bàn

1

M

Đ U

LÝ DO CH N Đ TÀI
Làm th nào để cung c p thật t t cho “khách hàng” nh ng d ch v
công? Đó là câu h i c a t t c nhà qu n lý. Hi n nay, trong các cơ quan hành
chính liên t c th c hi n các bi n pháp nhằm c i cách nền hành chính t t hơn,
áp d ng h th ng qu n lý ch t l

ng ISO vào các d ch v công.... Tuy nhiên,

theo em đó t t c ch là bề nổi, nó không làm thay đổi b n ch t c a v n đề.
Có ý ki n cho rằng “Quy thành tích kinh t c a m t n
vĕn hóa là n c c

c cho riêng

i, nh ng phân tích thành tích kinh t c a m t n

không tính đ n vĕn hóa cũng n c c

c mà

i ngang vậy” [23, tr. 324]. Vì vậy, tr

th c t nh hi n nay, s quan trọng c a y u t vĕn hóa không ch đ

c

c nh ng

nhà qu n tr doanh nghi p quan tâm mà ngay trong các cơ quan hành chính
nhà n

c - các nhà lãnh đ o cũng c n t o d ng cho đơn v các GTVH - để

vĕn hóa th c s tr thành ngu n l c n i sinh c a đơn v – đó m i là cái g c
để đi đ n thành công trong công cu c c i cách nền hành chính. Và đây cũng
là lý do chọn đề tài: “T o d ng các giá tr vĕn hóa t i UBND huy n Đi n
Bàn”.
M C ĐÍCH NGHIÊN C U
Lu n vĕn xác đ nh 2 m c đích nghiên c u:
Thứ nhất, tìm hiểu th c tr ng t o d ng và duy các GTVH t i UBND
huy n Đi n Bàn.
Thứ hai, đề xu t m t s gi i pháp t o d ng các GTVH t i UBND
huy n Đi n Bàn.
Đ IT

NG VÀ PH M VI NGHIÊN C U

Đ it

ng nghiên c u c a luận vĕn: nh ng v n đề lý luận và th c ti n

liên quan đ n t o d ng các GTVH c a UBND huy n Đi n Bàn.


2

Ph m vi nghiên c u c a luận vĕn: nh ng giá tr biểu hi n c a vĕn hóa
công s t i UBND huy n Đi n Bàn.
PH

NG PHÁP NGHIÊN C U
Luận vĕn vận d ng cách ti p cận theo duy vật bi n ch ng, duy vật l ch

sử, nghiên c u mô t , ti p cận có h th ng để phân tích làm rõ th c tr ng,
đ ng th i nghiên c u ng d ng để làm rõ v n đề.
Ý NGHƾA KHOA H C VÀ TH C TI N C A Đ TÀI
Luận vĕn v i mong mu n làm sáng t thêm v n đề vĕn hóa trong công
s , tìm hiểu các GTVH đang t n t i t i UBND huy n Đi n Bàn và đề xu t
m t s gi i pháp th c hi n quy trình t o d ng các GTVH. Luận vĕn hy vọng
là m t tài li u nh giúp các đơn v , cơ quan hành chính có cái nhìn đúng đắn,
sâu sát hơn về vĕn hóa công s .
C U TRÚC C A LU N VĔN
Luận vĕn bao g m 3 ch ơng:
Ch ơng 1: Cơ s lý luận về vĕn hóa trong công s
Ch ơng 2: Th c tr ng t o d ng và duy trì các GTVH t i UBND huy n
Đi n Bàn
Ch ơng 3: M t s đề xu t t o d ng các GTVH t i UBND huy n Đi n
Bàn.


3

CH
C

S

NG 1

LÝ LU N V VĔN HÓA TRONG CÔNG S

1.1. KHÁI NI M, B N CH T, CH C NĔNG VÀ VAI TRÒ C A VĔN
HÓA TRONG CÔNG S
1.1.1. Khái ni m
Khái ni m "vĕn hóa tổ ch c" (Organization Culture) đ

c tổng - tích

h p từ hai khái ni m "vĕn hóa" và "tổ ch c". Khi k t h p thành khái ni m
"vĕn hóa tổ ch c", dù hàm nghĩa đã đ

c khu trú l i nh ng vẫn t n t i nhiều

đ nh nghĩa khác nhau. Sau đây là m t s đ nh nghĩa đã đ

c công b và sử

d ng phổ bi n:
- Khi nói đ n vĕn hóa tổ ch c hay vĕn hóa c a m t tổ ch c là nói đ n
các tiêu chuẩn, giá tr , tín ng ỡng, cách đ i xử... đ

c thể hi n qua vi c các

thành viên liên k t v i nhau để làm vi c. Đặc tr ng c a m t tổ ch c c thể
nào đó đ

c thể hi n

l ch sử c a nó v i nh ng nh h

lãnh đ o cũ trong vi c xây d ng con ng

i. Điều đó ch ng t

gi a vi c đi theo thói quen, luật l , h t t
chọn chi n l

ng c a h th ng cũ,
s khác nhau

ng cũ và m i, cũng nh s l a

c cho tổ ch c .

- Vĕn hóa tổ ch c là tập h p h th ng các quan ni m chung c a các
thành viên trong tổ ch c. Nh ng quan ni m này ph n l n đ

c các thành viên

ng m đ nh trong nhận th c, hành vi ng xử và ch thích h p cho tổ ch c riêng
c a họ. Các quan ni m này đ

c truyền cho các thành viên m i.

- Vĕn hóa tổ ch c có thể đ

c mô t nh m t tập h p chung các tín

ng ỡng, thông l , h th ng giá tr , quy chuẩn hành vi ng xử và cách th c
ho t đ ng riêng c a từng tổ ch c. Các mặt đó quy đ nh mô hình ho t đ ng
c a tổ ch c và cách ng xử c a các thành viên trong tổ ch c đó.


4

- Vĕn hóa tổ ch c đ

c hiểu là tổng c a các quan ni m, niềm tin, giá tr

- nh ng y u t mà các thành viên c a tổ ch c chia sẻ, chuyển t i thông qua:
"Làm cái gì ? Làm nh th nào ? và Ai làm ?".
Từ các đ nh nghĩa nêu trên có thể đ a ra quan ni m chung nh t về vĕn
hóa trong công s , đó là: "Văn hóa công s biểu thị các thái độ, chuẩn mực,
niềm tin và giá trị được đơn vị chọn lọc, tạo dựng và cùng chia sẻ trong quá
trình hoạt động, từ đó tạo nên bản sắc riêng có c a đơn vị; nó chi phối tình
cảm, nếp suy nghĩ và hành vi c a mọi thành viên trong việc theo đuổi và
thực hiện các mục tiêu”
Chọn lọc là s g n lọc nh ng mặt b t h p lý, ti p bi n mặt h p lý để
t o "nguyên li u đ u vào" cho quá trình sáng t o vĕn hoá. Tạo dựng là quá
trình chuyển hoá cái đã chọn lọc để s n sinh nên nh ng giá tr , biểu t

ng và

chuẩn m c vĕn hoá m i gắn v i sắc thái riêng bi t c a từng đơn v . Chia sẻ là
các y u t chuẩn m c, giá tr … đ

c mọi thành viên trong đơn v đ ng c m,

th u hiểu và t giác th c hi n để nâng cao hi u qu ho t đ ng c a đơn v .
1.1.2. B n ch t vĕn hóa trong công s
Công s là m t tổ ch c đặt d
t cách pháp nhân, đ

i s qu n lý tr c ti p c a nhà n

c, có

c pháp luật điều ch nh để qu n lý các công vi c có tính

chuyên ngành và ph c v l i ích công. Công s là m t thi t ch xã h i - vĕn
hoá ch có

xã h i loài ng

i. Công s t n t i nh m t hi n t

ng vĕn hoá

đ ng th i là m t ch thể vĕn hoá gắn liền v i các y u t tổ ch c quyền l c và
tâm lý, tình c m c a con ng

i. Quan ni m về vĕn hoá công s

mỗi th i đ i

l ch sử, mỗi ch đ chính tr , mỗi qu c gia khác nhau thì đều khác nhau.
Vĕn hoá công s là s pha tr n c a vĕn hoá vật ch t và vĕn hoá tinh
th n. Xu t phát từ đặc điểm c a công s là tr s công mà

đó có tổ ch c (cơ

c u, đ i ngũ cán b , công ch c); có cơ s vật ch t (nhà cửa, phòng làm vi c
v.v..) cho th y vĕn hoá công s r ng hơn, bao trùm lên c vĕn hoá tổ ch c.


5

Xét trên ý nghƿa công s là m t t p h p có t ch c, có thể hiểu vĕn
hoá công s xu t phát từ chính vai trò c a công s trong đ i s ng xã h i và
trong ho t đ ng c a b n thân b máy hành chính. Nh vậy, vĕn hoá công s
là m t d ng đặc thù c a vĕn hoá xã h i bao g m tổng thể các giá tr , chuẩn
m c, vẻ đẹp và cách hành xử trong ho t đ ng công s , mà các thành viên
trong công s cùng ti p nhận để ng xử v i nhau trong n i b công s và
ph c v c ng đ ng v i s tác đ ng c a h th ng quan h th bậc mang tính
quyền l c và tính xã h i.
Quan ni m vĕn hoá công s nh trên là d a vào tính đặc thù c a công
s : công s là m t tập h p có tổ ch c d a trên quan h th bậc: c p trên - c p
d

i; thành viên - thành viên; thành viên - nhân dân. Đây chính là m i quan

h ràng bu c c a ba nhóm y u t : quyền l c - ph c tùng; nhu c u - ph c v
và hi u l c - hi u qu . Các thành viên trong công s gắn bó v i nhau bằng s
chi ph i c a cơ c u tổ ch c, công vi c, l i ích, tình c m mang tính nhân vĕn,
nhân ái, nhân b n sâu xa (ph c tùng, tôn trọng, t nguy n làm vi c, trách

nhi m, vô t không v l i, ph c v c ng đ ng v.v..).
Tính đặc thù c a công s quy đ nh tính đặc thù c a vĕn hoá công s m t th c thể c a vĕn hoá xã h i. Công s mu n t n t i bền v ng, ho t đ ng
có hi u l c, hi u qu và phát triển ngày càng t t đẹp thì ph i d a vào trình đ
vĕn hoá, trình đ

ng xử gi a ngu i v i ng

Vĕn hoá công s nh m t môi tr

i c a các quan h trong công s .

ng vĕn hoá đặc thù v i nh ng giá tr chuẩn

m c vĕn hoá chi ph i mọi ho t đ ng, các quan h trong n i b công s cũng
nh đ i v i công dân v i t cách là cơ quan quyền l c nhà n

c hay m t cơ

quan s nghi p, d ch v công.
Xét trên ý nghƿa công s là m t tr s công, nơi có đ y đ mọi điều
ki n, ph ơng ti n để th c thi công v thì các s n phẩm vật ch t nh công
trình ki n trúc, thi t k nhà cửa, phòng làm vi c, trang trí n i th t, ánh sáng,


6

màu sắc phù h p, từ cách th c l tân, giao ti p, ti p khách, đ n cách trang
ph c, ĕn mặc c a cán b công ch c, t t c đều thể hi n màu sắc vĕn hoá đặc
thù c a mỗi qu c gia, đ a ph ơng và cơ quan, công s .
Nói t i vĕn hoá công s là nói t i vi c phát huy nh ng nĕng l c, b n

ch t c a cán b , nhân viên trong công s nhằm hoàn thi n ch đ công v ,
công ch c. Hình nh t t hay x u c a công s đều có thể nhận th y qua con
ng

i, nh t là nh ng cán b , công ch c đang gi nh ng v trí then ch t trong

công s , nh ng ng

i ph n ánh ch t l

ng, hi u qu ho t đ ng c a công s .

Vi c sáp nhập các công s v i nhau th

ng đem l i nh ng ph n ng và

tâm lý b t ổn đ nh: nỗi lo s không còn vi c làm hay thu nhập th p đi (giá tr
vật ch t); s môi tr

ng m i không thuận l i để thể hi n, c ng hi n hay

không còn t do, tho i mái và thậm chí s m t v trí, chỗ đ ng c a mình; hơn
n a lo s đánh m t b n sắc tâm h n mình (giá tr tinh th n).
Nh ng phân tích trên đây cho th y b n ch t c a vĕn hoá công s ch a
đ ng nh ng giá tr , niềm tin, truyền th ng và nh ng thói quen, kh nĕng (b n
sắc riêng). Nh ng v n đề này quy đ nh hành vi c a mỗi thành viên trong công
s , ngày càng phong phú, thay đổi theo từng b i c nh c thể và mang l i cho
mỗi công s m t b n sắc riêng.
1.1.3. Ch c nĕng c a vĕn hóa trong công s
1.1.3.1. Ch c năng chỉ đạo

Có ch c nĕng ch đ o b i vì, vĕn hóa đơn v đ

c hình thành trong m t

quá trình, do lãnh đ o đơn v ch trì, do đó nó phát huy tác d ng đ i v i ho t
đ ng c a toàn b đơn v . Vĕn hóa t tr thành h th ng quy ph m và giá tr
tiêu chuẩn mà không cá nhân nào trong đơn v dám đi ng
khi đã hình thành, vĕn hóa làm cho đơn v có h

t nó,

ng phát triển phù h p v i

m c tiêu đã đ nh… Ch c nĕng ch đ o c a vĕn hóa đ
tác d ng ch đ o đ i v i hành đ ng và t t

c l i. Đ n l

c thể hi n

chỗ, nó có

ng c a từng cá nhân trong đơn


7

v . Đ ng th i, nó cũng có tác d ng ch đ o đ i v i giá tr và ho t đ ng c a
toàn b đơn v .
1.1.3.2. Ch c năng ràng buộc

Vĕn hóa đơn v có ch c nĕng ràng bu c b i l nó phát huy tác d ng đ i
v it t

ng, tâm lý và hành đ ng c a từng thành viên trong đơn v . Ch c

nĕng ràng bu c c a vĕn hóa đơn v không mang tính pháp l nh nh các quy
đ nh hành chính mà nó là cơ ch mềm, d a trên tính t giác. Ch c nĕng ràng
bu c c a Vĕn hóa đơn v thể hi n

chỗ, nh ng n i dung vĕn hóa tinh th n

nh ý th c c a tập thể; d luận xã h i; phong t c, tập quán c a c ng đ ng
trong đơn v … t o nên áp l c và đ ng l c m nh m đ i v i tâm lý và hành
đ ng c a từng cá thể và tập thể đơn v .
1.1.3.3. Ch c năng liên kết
Vĕn hóa đơn v có ch c nĕng liên k t vì sau khi đ

c c ng đ ng trong

đơn v t giác ch p nhận, vĕn hóa đơn v tr thành ch t k t dính, t o ra kh i
đoàn k t nh t trí trong đơn v . Nó tr thành đ ng l c giúp từng cá nhân tham
gia vào ho t đ ng c a đơn v … Trên th c t , vĕn hóa đơn v là ý th c tập thể
đ

c t o nên b i s sáng t o c a toàn b thành viên trong đơn v . Vĕn hóa

đơn v đã đặt ra lý t

ng, hy vọng và yêu c u đ i v i các thành viên trong

đơn v . Nó cũng liên quan chặt ch t i vận m nh và t ơng lai c a từng thành
viên trong đơn v . Chính vì vậy, Vĕn hóa đơn v tr thành ch t k t dính, t o ra
đ ng l c giúp mọi thành viên trong đơn v tham gia vào các nhi m v c a đơn
v , phát huy trí tu và trí thông minh c a từng thành viên trong vi c c ng hi n
cho đơn v .
1.1.3.4. Ch c năng khuyến khích
Có ch c nĕng khuy n khích là vì, coi trọng ng

i tài, coi công vi c qu n

lý là trọng điểm là n i dung trọng tâm c a vĕn hóa đơn v . Nó không ch là
đ ng l c thúc đẩy bên ngoài mà còn là n i l c m nh m để khuy n khích


8

nhân viên. Điều đó, giúp cho nhân viên có tinh th n t giác, chí ti n th ; đáp
ng đ

c nhiều nhu c u và có kh nĕng điều ch nh nh ng nhu c u không h p

lý c a nhân viên.
1.1.3.5. Ch c năng lan truyền
Vĕn hóa đơn v có ch c nĕng lan truyền vì: Khi m t đơn v đã hình thành
m t nền vĕn hoá c a mình, nó s có nh h

ng l n t i mọi cá nhân, đơn v

trong và ngoài đơn v . Vĕn hóa đơn v có nh h
giao ti p khác nhau, nh ng ch y u đ

ng t i xã h i qua nhiều kênh

c chia thành hai lo i: m t là, tận d ng

tuyên truyền bằng ph ơng ti n thông tin đ i chúng và hai là, bằng các m i
quan h giao ti p cá nhân. Thông qua ph ơng ti n thông tin đ i chúng và các
quan h cá nhân, vĕn hóa đơn v đ

c truyền bá r ng rãi, là nhân t quan

trọng để xây d ng th ơng hi u c a đơn v .
Các ch c nĕng c a vĕn hóa đơn v nh đã trình bày trên cũng t n t i m t
cách khách quan. Đó chính là ch c nĕng qu n lý c a vĕn hóa đơn v . Nhi m
v c a các nhà qu n tr đơn v là ph i bi t phát huy tác d ng đ ng b c a các
ch c nĕng nêu trên để cho vĕn hóa đơn v th c s tr thành m t trong nh ng
công c qu n lý có hi u qu trong đơn v .
1.1.4. Ý nghƿa, vai trò c a vĕn hóa trong công s
Vĕn hóa là h th ng giá tr toàn di n,

đó nó đ

c c u thành và hòa

đ ng b i nh ng giá tr c a truyền th ng và giá tr hi n đ i; trình đ học v n
và trình đ vĕn minh; giá tr c a cái chân, cái thi n, cái mỹ. Vĕn hóa nói
chung, vĕn hóa công s nói riêng là s k t n i c a h th ng giá tr từ truyền
th ng đ n hi n đ i, vừa mang đậm b n sắc c a cái riêng, cái "dân t c" vừa
tuân th chuẩn m c chung, chuẩn m c c a "th i đ i". Trình đ học v n là
điều ki n để m cửa sổ trí tu và tâm h n con ng

ib

c vào nền vĕn hóa

tiên ti n hơn. Trình đ vĕn minh là đánh d u nh ng giai đo n phát triển

mỗi

giai đo n l ch sử nh t đ nh v i nh ng n c thang giá tr ngày càng cao hơn.


9

Suy cho cùng dù là y u t truyền th ng hay hi n đ i, trình đ học v n hay
trình đ vĕn minh, thì đều ph i h

ng t i Chân, Thi n, Mỹ.

Từ các phân tích trên, có thể nói vĕn hoá là nền t ng tinh th n c a ho t
đ ng công s . Nó biểu hi n s c m nh tiềm tàng và b n lĩnh c a các thành
viên trong ho t đ ng công s d

i các khía c nh sau:

M t là, vĕn hóa th hi n giá tr truy n th ng k t n i v i giá tr hi n
đ i và h giá tr đặc tr ng riêng c a ho t đ ng công s
các qu c gia phát triển trên th gi i, các thành viên công s đều ý
th c r t rõ: họ đang làm vi c vì ai, vì cái gì và t i sao họ l i đ t hi u qu làm
vi c cao nh vậy. Ph n l n họ có ý th c vĕn hoá dân t c r t cao, có nhận th c

cao trong s phát triển đ t n

c, ý th c về danh d c a nhà n

c, về truyền

th ng c a cơ quan công s , nơi đang làm vi c và c ng hi n; hơn n a l ơng
tâm và danh d , ý th c về s t n t i khi n họ ý th c đ

c vĕn hoá là đ ng l c

phát triển c a mọi ho t đ ng trong các công s hi n nay.
Y u t dân t c, hi n đ i và h giá tr này th m nhu n trong mỗi thành
viên công s , đ

c chắt lọc, k thừa và phát triển, phát huy theo quá trình đi

lên c a công s , đ

c vật ch t hoá trong các c u trúc thi t ch hành chính và

công ngh hành chính. Đổi m i ho t đ ng công s là m t thành t u vĕn hoá.
Thành t u này giúp cho vi c hi n đ i hoá nền hành chính nhà n
giúp cho các cơ quan, công s nhà n

c Vi t Nam,

c Vi t Nam v ơn t i t m cao m i c a

s phát triển hi n đ i. Không ai có thể ph nhận vai trò to l n c a công ngh

hành chính trong ho t đ ng công s . Công ngh hành chính là s k t tinh cao
đ c a trí tu , kinh nghi m và s c sáng t o c a con ng

i. Đó cũng là s n

phẩm vĕn hoá, s phát triển c a trí tu và nghi p v trong ho t đ ng công s
đi đôi v i s hoàn thi n l ơng tâm, nâng cao tinh th n trách nhi m và ý th c
ph c v c ng đ ng c a cán b , công ch c.


10

Hai là, vai trò c a vĕn hoá càng đ

c phát huy n u gắn v i trình

đ h c v n và trình đ vĕn minh trong ho t đ ng c a các công s
M t nền vĕn minh m i xu t hi n đã thể hi n
chí, chuẩn m c trong ho t đ ng công s , quan h

s hình thành các tiêu

ng xử và môi tr

ng chính

tr mang đậm màu sắc vĕn hoá nhân vĕn, nhân ái và nhân b n, v i các giá tr
chân, thi n, mỹ. Vi c các công s khuy n khích, thậm chí bao c p vi c học
tập cho các thành viên là nhằm thúc đẩy hi u qu ho t đ ng c a các công s
hi n nay. M t s các qu c gia trên th gi i qui đ nh cán b , công ch c khi đ n

công s ph i, mặc đ ng ph c đ

c coi là trách nhi m cao, dù không c n m t

l i tuyên th nào. Điều này làm cho mỗi cán b , công ch c t khép mình vào
kỷ luật và khuôn phép, coi kỷ luật công s là hòn đá t ng c a tinh th n vĕn
hoá dân t c.
Tài s n vô hình

các công s hi n nay bao g m các y u t nh : thông

tin khoa học - công ngh , tổ ch c b máy và ngh thuật qu n lý, s tín nhi m
c a nhân dân đ i v i cán b , công ch c nhà n
là s chuyển hoá các nĕng l

c. Nh ng điều này có thể coi

ng tinh th n c a con ng

i vào ho t đ ng công

s , đó chính là vĕn hoá công s .
Ba là, vai trò c a vĕn hóa th hi n là n n t ng mang tính nhân b n
(giá tr cái chân) c a công s
"Cái chân" là biểu hi n giá tr c a "cái thật" trong ho t đ ng công s ,
đó là: giá tr c a cái đúng, c a chân lý; giá tr c a tri th c khoa học, s hiểu
bi t, trí tu ; giá tr c a qui ph m pháp lý, qui ph m đ o đ c, h

ng về c i

ngu n c a mỗi cán b , công ch c.
Để phát huy giá tr "cái chân" trong ho t đ ng công s , c n t o ra m t
môi tr

ng thuận l i, mà trong đó mọi thành viên đều có thể phát huy h t kh

nĕng sáng t o c a mình để gánh vác nhi m v do nhà n

c và nhân dân giao

phó, đ ng th i ph c v xã h i, công dân t t hơn, trong đó có các nhân t :


11

quan h con ng

i; sử d ng ngu n tài nguyên (vật ch t, con ng

i); vận d ng

khoa học - công ngh tiên ti n. Xác đ nh đúng v trí, vai trò c a từng nhân t
có tác đ ng t t t i hi u l c và hi u qu ho t đ ng c a các công s trong ti n
trình phát triển chung c a đ t n

c.

Th c t phát triển c a các cơ quan, công s
minh rằng không thể coi nhẹ nhân t con ng

n

c ta vừa qua ch ng

i. Nói đ n con ng

i chính là

nói đ n vĕn hoá, vì toàn b nh ng giá tr vĕn hoá làm nên nh ng phẩm ch t,
nĕng l c tinh th n c a con ng
cán b , công ch c đ

i. Nh ng phẩm ch t và nĕng l c thật đó c a

c vật ch t hóa t o thành ngu n l c nuôi d ỡng s t n

t i và phát triển c a công s . Mỗi công ch c c n phát huy h t s tr

ng, s

đo n c a mình trong công vi c. Do vậy, vi c b trí mỗi v trí công vi c c n
đúng chuyên môn, nĕng l c, ngang t m, tâm thì m i t o ra giá tr "cái chân"
trong ho t đ ng công s .
M t công s ch làm tròn nhi m v và ch c nĕng khi: t o ra m i quan
h t t gi a cán b , công ch c trong công vi c; các chuẩn m c xử s ; các nghi
th c ti p xúc hành chính; các ph ơng pháp gi i quy t các b t đ ng trong cơ
quan; cách lãnh đ o, qu n lý và ý th c ch p hành kỷ luật trong và ngoài công
s c a cán b , công ch c.
Vĕn hoá còn có vai trò to l n trong vi c xây d ng m t nề n p làm vi c
khoa học, kỷ c ơng và dân ch . Nó đòi h i các thành viên trong công s ph i

quan tâm đ n hi u qu công vi c chung c a công s , giúp cho mỗi cán b ,
công ch c t nhìn l i, đánh giá mình, ch ng l i nh ng biểu hi n thi u vĕn hoá
nh : tham ô, móc ngoặc, quan liêu, hách d ch, cửa quyền, cơ h i... Bên c nh
đó, y u t vĕn hoá còn giúp cho mỗi thành viên trong công s ph i tôn trọng
kỷ luật, danh d c a công s , quan h thân ái, đoàn k t, h p tác vì s nghi p
chung c a công s .


12

B n là, vai trò c a vĕn hóa th hi n là n n t ng mang tính nhân ái
(giá tr cái thi n) c a công s
Vĕn hóa là chi c nôi nuôi d ỡng giá tr "cái thi n" trong ho t đ ng
công s v i h th ng giá tr c a cái t t, c a l ơng tâm, đ o đ c và tâm h n
cao đẹp c a mỗi cán b , công ch c trong th c thi công v . Thi u nền t ng
tinh th n ti n b , lành m nh thì không có s phát triển công s bền v ng. Vận
d ng các y u t vĕn hoá trong vi c thúc đẩy mọi ho t đ ng c a công s nh
có h th ng khuy n khích thi đua khen th
tho i mái, s kích thích mọi ng

ng, t o ra b u không khí làm vi c

i hĕng say làm vi c.

Kh nĕng phát triển c a trí tu , c a khoa học - công ngh là điều ki n
gi i phóng và phát triển con ng
t o ra kh nĕng ng
đ c làm ng

i. Tuy nhiên đôi khi s phát triển này cũng

c l i, do s thi u l ơng tâm nghề nghi p, vi ph m đ o

i, s đ c đoán, chuyên quyền, áp đặt. Th đo n cao c a ng

có trí tu đôi lúc làm b i ho i tâm h n con ng

i

i. Federico Mayor (UNESCO)

nhận xét: "Chưa bao giờ như ngày nay, sự căng thẳng giữa khoa học và
lương tâm, giữa kỹ thuật và đạo đức lên tới cực điểm đã trở thành mối đe doạ
toàn thế giới".

đây có thể th y vĕn hoá không đ ng nh t v i trình đ học

v n, càng không đ ng nh t v i ch c quyền, đ a v cao.
S vô c m trong ho t đ ng công v đã đánh m t đi giá tr "cái thi n"
trong mỗi con ng

i. S vô c m gi a con ng

i v i con ng

i là thi u đi

lòng trắc ẩn, ít ch u lắng nghe, ít ch u th u hiểu và thi u s chia sẻ trong công
vi c. Các cĕn b nh tham nhũng, quan liêu, cửa quyền, hách d ch, đ kỵ, hẹp
hòi, v kỷ, níu chân, kéo áo nhau ngày càng tr nên tr m trọng trong m t b

phận không nh cán b , công ch c. Đặc bi t là các lo i "võ" xu t hi n trong
công s nh "ném đá gi u tay", "chọc gậy bánh xe"... đều là biểu hi n c a phi
vĕn hóa, ph n giá tr .


13

Vai trò c a vĕn hoá còn thể hi n s đ nh h

ng gi i quy t đúng đắn

trong từng th i kỳ m i quan h gi a hi n đ i hoá công s v i vi c th c hi n
s công bằng cho các thành viên trong công s . Khi vĕn hoá phát huy tác
d ng trong vi c phát triển ngu n nhân l c công s , t c là vĕn hoá đã tham gia
vào quá trình hình thành quan h đ ng thuận gi a hi n đ i hoá công s v i
đ m b o s công bằng cho các thành viên. Ch có nh vậy m i phát huy đ

c

các bi n pháp hành chính trong ch ng tham nhũng, h i l , quan liêu, đặc
quyền, đặc l i trong công s .
Xét v n đề công bằng theo ý nghĩa vĕn hoá, thì không gi ng ch nghĩa
bình quân, bao c p trong cơ ch xin - cho. Mu n có công bằng trong phân
ph i l i ích cho các thành viên ph i đi đôi v i công bằng về đánh giá nhân s ;
đòi h i vi c đánh giá cán b , công ch c ph i d a vào hi u qu công vi c, ch
không thiên l ch về ch c v , bằng c p, thiên v , tình c m riêng. Vai trò c a
y u t vĕn hoá

đây là vi c sử d ng đúng tài nĕng, s tr

ng, đúng th i điểm

vì l i ích chung c a tổ ch c và l i ích c a b n thân cán b , công ch c.
Vai trò c a vĕn hoá trong ho t đ ng công s còn thể hi n trong quan
ni m về s bình đẳng và th c hi n bình đẳng. Theo ý nghĩa vĕn hoá, bình
đẳng là mọi thành viên trong công s đều có cơ h i nh nhau (trong học tập,
đào t o, vi c làm...) để phát triển. Phát triển công s không có nghĩa là đào
thêm h sâu s b t bình đẳng và thi u công bằng trong vi c th c hi n các l i
ích gi a các thành viên trong công s , càng không thể làm giàu bằng mọi giá,
nh t là trong cơ quan y t và tr

ng học.

Nĕm là, vai trò c a vĕn hóa là n n t ng mang tính nhân vĕn (cái
mỹ) c a công s
Vĕn hóa đem l i s c s ng mãnh li t cho công s , nhu c u h
"cái đẹp", s c m nhận và th
ng

ng t i

ng th c cái đẹp giúp cho vi c gi i phóng con

i, gi i phóng s c lao đ ng, th tiêu mọi s kìm hãm. M.Gorki gọi mỹ


14

học là đ o đ c học c a t ơng lai. Bielinxki (Nga, th kỷ XIX) nói: "Cảm xúc
về cái đẹp là một điều kiện làm nên phẩm giá con người. Phải có nó con

người mới có được trí tuệ, phải có nó con người mới cất mình lên tới những
tư tưởng tầm cỡ thế giới, mới hiểu được bản chất các hiện tượng trong tính
thống nhất của chúng..., phải có nó người ta mới có thể không quỵ ngã dưới
sức đè nặng trĩu của cuộc đời và làm nên những chiến công..., thiếu nó, thiếu
đi cái cảm xúc ấy thì không có thiên tài, không có tài năng, không có trí thông
minh mà chỉ còn lại cái thứ đầu óc tỉnh táo một cách ti tiện cần thiết cho sinh
hoạt thường ngày trong nhà, cho những tính toán nhỏ nhen ích kỷ".
Nh vậy có thể khẳng đ nh rằng "cái mỹ" là k t qu cu i cùng c a "cái
chân" và "cái thi n". Không thể có "cái mỹ" n u nh thi u "cái chân", "cái
thi n". Cái đẹp biểu hi n trong vĕn hóa công s là vẻ đẹp hành vi, ngôn ng
ng xử, di n m o, trang ph c... c a công ch c trong thi hành công v . Đ ng
th i cũng thể hi n

vi c b trí tr s làm vi c khoa học, vĕn minh, khang

trang, s ch đẹp, thuận ti n, đ ánh sáng, trang trí, cây c nh v.v.. b trí phòng
làm vi c minh b ch, l ch s , trang trọng c a nơi công quyền.
Tóm l i, vĕn hóa công s v i vai trò cơ b n vừa là m c tiêu, vừa là
đ ng l c phát triển c a công s , vì vậy, vi c b o v và phát huy giá tr vĕn
hoá trong công s không nh ng là nhi m v c a nhà n

c mà còn là nhi m

v c a mỗi cán b , công ch c trong công vi c c a mình,

các v trí, c ơng v

khác nhau trong th c thi công v .
1.2. CÁC GIÁ TR VĔN HÓA TRONG CÔNG S
Theo Edgar H. Schein các GTVH trong công s đ

c phân tích

nhiều

t ng bậc khác nhau, bao g m:
1.2.1. Nh ng th c th h u hình (t ng 1) bao g m t t c nh ng hi n t
mà chúng ta có thể nghe đ

ng

c, nhìn th y và c m nhận trong công s . Nó bao

g m nh ng s n phẩm h u hình nh : ki n trúc xây d ng, trang thi t b , vật


15

d ng vĕn phòng…đ ng ph c, thái đ giao ti p hoặc các hình th c sử d ng
ngôn ng nh : các bĕng rôn, khẩu hi u, ngôn ng x ng hô, giao ti p, các bài
hát, các câu chuy n về đơn v …; cơ c u tổ ch c b máy, cơ ch điều hành,
ho t đ ng.
Đặc tr ng cơ b n c a l p vĕn hoá này là r t d nhận th y nh ng l i r t
khó gi i đoán đ
tháp c a ng

c ý nghĩa đích th c, cũng gi ng nh đ i v i nh ng Kim t

i Ai Cập cổ và ng

i Maya, là ng

i đ ng ngoài quan sát

chúng ta ch có thể nhận ra chúng đều là nh ng Kim t tháp có hình d ng
gi ng nhau, ch không hiểu đ
v i ng

c ý nghĩa bên trong khác nhau c a chúng: đ i

i Ai cập cổ thì Kim t tháp là lĕng m c a các v vua Pharaon; trong

khi đ i v i ng

i Maya thì Kim t tháp l i là vừa là lĕng m vừa là ch n đền

th linh thiêng.
Nói cách khác, ng
c m th y khi b

i quan sát có thể mô t nh ng gì họ nhìn th y và

c chân vào đơn v nh ng l i không hiểu đ

s ẩn sau nó (chính là l p vĕn hoá th ba). Để hiểu đ

c ý nghĩa th c

c ý nghĩa đó họ ph i

th c s hoà nhập vào cu c s ng c a đơn v m t th i gian đ dài và cách t t
nh t là tìm hiểu nh ng giá tr , thông l và quy tắc đ

c thừa nhận trong đơn

v , v n là kim ch nam cho hành vi c a mọi thành viên c a đơn v .
1.2.2. Các chuẩn m c và giá tr
Các chuẩn m c – là c m nhận chung c a m t nhóm có đ

c về cái gì

là “đúng” và “sai”. Các chuẩn m c có thể phát triển trên m t c p đ chính
th c nh các vĕn b n luật và trên m t c p đ không chính th c nh s kiểm
soát c a xã h i. Mặt khác, “giá tr ” l i quy t đ nh “t t và x u” có nghĩa là
gì, từ đó liên quan chặt ch đ n các ý t

ng chung c a nhóm. Chuẩn m c

cho chúng ta c m giác “đây là cách tôi nên hành xử”, giá tr cho chúng ta
c m giác “đây là cách chúng tôi mong mu n và ao
Khi các giá tr này đ

c hành xử”

c minh ch ng bằng th c ti n thì s tr thành


16

nh ng “ng m đ nh nền t ng” (c p th 3), c thể ph i minh ch ng đ

c tính

ch t thích h p, đúng đắn trong m t th i gian đ dài và ngay c khi môi
tr

ng thay đổi trong su t quá trình chuyển đổi trên.
Ví d , ch s PCI c a t nh Qu ng Nam đang tu t d c, lãnh đ o t nh

cho rằng: “Chúng ta c n làm t t hơn công tác truyền thông và qu ng bá”,
b i vì lãnh đ o tin rằng truyền thông và qu ng bá t t s góp ph n c i thi n
tính minh b ch, giúp phổ bi n hi u qu các chính sách, gi i t a nh ng c n
tr

trong vi c ti p cận đ t đai, làm sáng t nh ng chi phí không chính th c,

nói chung nó s c i thi n đ

c hình nh c a đ a ph ơng v i khách hàng

(công chúng, nhà đ u t , doanh nghi p, khách du l ch).
N u lãnh đ o thuy t ph c đ

cc pd

i, các ban ngành hành đ ng

theo niềm tin c a ông ta và n u đ t k t qu t t thì lúc này mọi ng

i trong

đơn v tin rằng truyền thông và qu ng bá thật s t t cho vi c nâng cao ch s
PCI c a t nh. Nh vậy, ban đ u ch là niềm tin cá nhân  niềm tin, nh ng
giá tr đ

c chia sẻ chung  và cu i cùng tr thành ng m đ nh nền t ng

trong vi c nâng cao ch s nĕng l c c nh tranh c p t nh.
Nh ng “giá tr , chuẩn m c ” cũng có tính h u hình vì ng

i ta có thể

nhận bi t và di n đ t chúng m t cách rõ ràng, chính xác. Chúng th c hi n
ch c nĕng h

ng dẫn cho các thành viên trong đơn v cách th c đ i phó v i

m t s tình th cơ b n và rèn luy n cách ng xử cho các thành viên m i trong
môi tr

ng c a đơn v . H th ng các giá tr này tr thành kim ch nam cho

đơn v khi ph i đ i phó v i nh ng tình hu ng khó khĕn.
1.2.3. Nh ng quan ni m chung (nh n th c, suy nghƿ và tình c m có tính
vô th c, mặc nhiên và ng m đ nh)
Các ng m đ nh nền t ng th

ng là nh ng suy nghĩ và tr ng thái xúc

c m đã ĕn sâu vào tiềm th c mỗi cá nhân và t o thành nét chung trong tập thể

tổ ch c. Nh ng ng m đ nh này th

ng là nh ng quy

c b t thành vĕn,


17

đ ơng nhiên t n t i và t o nền m ch ng m k t dính các thành viên trong tổ
ch c; t o nên nền t ng giá tr , l i suy nghĩ, cách hành đ ng c a họ.
H th ng giá tr đ
ch c là nh ng th

c tuyên b và các ng m đ nh nền t ng c a m t tổ

c đo đúng và sai, xác đ nh nh ng gì nên làm và không nên

làm trong cách hành xử chung và riêng c a cán b , nhân viên.
Shein cho rằng, b n ch t c a vĕn hóa m t tổ ch c là nằm

nh ng quan

ni m chung c a chúng. N u nhận bi t vĕn hóa c a m t tổ ch c

c pđ m t

và hai (Arifacts và Espoused values) chúng ta m i ti p cận nó

bề nổi, t c là

có kh nĕng suy đoán các thành viên c a tổ ch c đó "nói gì" trong m t tình
hu ng nào đó. Ch khi nào nắm đ

c l p vĕn hóa th ba (Basic underlying

assumptions) thì chúng ta m i có kh nĕng d báo họ s "làm gì" khi vận
d ng nh ng giá tr này vào th c ti n.

Th c thể h u hình

Chuẩn m c, giá tr

(Khó gi i đoán ý
nghĩa)

(S tán thành, cam k t
th c hi n)

Nh ng quan ni m
chung

Hình 1.1 – C p đ các GTVH

(Giá tr c t lõi c a
đơn v )


18

1.3. CÁC Y U T

NH H

NG Đ N S

HÌNH THÀNH CÁC GIÁ

TR VĔN HÓA CÔNG S
Vĕn hóa không đ

c ghi sẵn vào ADN c a chúng ta. Nó là s n phẩm

c a ”hoàn c nh”. Khi hoàn c nh thay đổi, thì vĕn hóa cũng thay đổi theo. Có
5y ut

nh h

1.3.1. Môi tr

ng đ n s hình thành các GTVH trong công s .
ng c a đ n v

Là b i c nh về kinh t , xã h i mà đơn v đang ph i ho t đ ng trong nó,
cùng t n t i v i nó. Môi tr
tr

ng bên ngoài và môi

ng bên trong.

Môi tr

n

ng đơn v có môi tr

ng bên ngoài là điều ki n kinh t , chính tr , xã h i c a đ t

c trong từng th i kỳ, có tác đ ng r t l n t i s hình thành các GTVH c a

đơn v . Nói chung, r t khó có thể xây d ng đ
đ ng trong m t môi tr

ng bên ngoài kém vĕn hóa và

lọng, thôn tính lẫn nhau đang ng tr và ng
Môi tr

c các GTVH n u đơn v ho t
đó, tham nhũng, lật

c l i.

ng bên trong là điểm xu t phát c a đơn v ; tính đặc thù về

nghề nghi p,… Môi tr

ng bên trong tùy thu c vào s hình thành và phát

triển c a từng đơn v .

1.3.2. Quan ni m giá tr
Quan ni m giá tr t o ra ý th c hành đ ng c a cá nhân trong đơn v .
N u quan ni m giá tr đơn v ch là tiền thì t t y u s h p tác s không bền
v ng. Do đó, trong vi c xây d ng các GTVH c a đơn v không thể quá nh n
m nh tác đ ng bằng vật ch t, càng không thể t o ra tâm lý "sùng bái đ ng
tiền". Ng

c l i, n u quan ni m giá tr đơn v còn bao g m th ơng hi u, uy

tín ph c v , s phát triển toàn di n c a từng thành viên trong đơn v thì s
h p tác s bền v ng hơn. Đây là y u t quan trọng nh t hình thành các GTVH
c a đơn v .


19

1.3.3. Uy tín, đ o đ c c a cá nhân
Uy tín, đ o đ c c a m t cá nhân có tác đ ng l n t i s hình thành các
GTVH c a đơn v . Thông th
GTVH c a đơn v là ng

ng, cá nhân có tác đ ng t i s hình thành các

i đ ng đ u đơn v . Song, cá nhân cũng có thể không

ph i là ch đơn v nh ng ph i là ng

iđ

c t t c nhân viên trong đơn v

kính trọng. Đ o đ c, vĕn hoá c a ch

đơn v s t o ra đ o đ c, vĕn hoá c a

nhân viên và tác đ ng r t rõ nét t i s hình thành các GTVH đơn v . Ng

i

Nhật đã tổng k t: "Ông chủ nào, nhân viên ấy"! Và để đánh giá các ông chủ
đơn vị, người Nhật đã có triết lý như sau: Ông chủ kém là ông chủ để đất mọc
toàn cỏ dại; ông chủ giỏi là ông chủ biết trồng lúa; ông chủ thông minh là
ông chủ biết làm cho đất mầu mỡ và ông chủ sáng suốt là ông chủ biết chăm
sóc người làm”.
1.3.4. Nghi th c vĕn hoá trong đ n v
Nh ng cách th c c thể h u hi u để đơn v có thể duy trì TTCL. Đơn
v có thể chuyển t i nh ng t t

ng c a họ thành nh ng cơ ch h u hình v i

nh ng đặc tính nh t quán có thể d nhận ra. Họ truyền bá t t

ng c a đơn v

cho các thành viên đề ra nh ng tiêu chuẩn phù h p h t s c chặt ch , phát triển
m t ý th c t hào, nhiều khi t tôn về đơn v
Là nh ng ho t đ ng vĕn hoá th

ng ngày đã hình thành nh m t thói

quen trong đơn v , bao g m: Nghi th c trong quan h giao ti p; trang ph c;
các ho t đ ng tập thể; nghi th c trong qu n lý… Nghi th c vĕn hóa trong đơn
v là ph ơng th c hành đ ng để đào t o quan ni m giá tr cho con ng
cho giá tr đơn v từ trừu t
1.3.5. M ng l
M ng l
trong n i b

i, làm

ng tr thành c thể…

i vĕn hoá
i vĕn hóa là hình th c truyền bá thông tin không chính th c

đơn v . M ng l

i này thu c lo i đơn v phi chính th c và t n t i

trong t t c các đơn v . Nó có tác d ng hai mặt: Truyền bá thông tin x u, gây


20

b t l i cho đơn v và truyền bá nh ng điều t t đẹp cho đơn v . Mu n xây
d ng vĕn hóa đơn v ph i làm cho m ng l

i này luôn luôn truyền bá nh ng

thông tin t t đẹp c a đơn v .

1.4. CÁC MÔ HÌNH VĔN HÓA [24, tr.267-296]
1.4.1. Mô hình vĕn hóa gia đình
Khi nói đ n gia đình là chúng ta nghĩ ngay đ n mái m thân thu c,
mang tính nhân vĕn đ y thiêng liêng. Trong mô hình vĕn hóa gia đình, m i
quan h gi a các thành viên tr c ti p g n gũi nh ng có th bậc trên d

i, nh

trong gia đình.
+ Lãnh đ o, quy n l c và m i quan h gi a các thành viên
Ng

i lãnh đ o gi ng nh

“ng

hành l n đ i v i nhân viên – “ng

i cha”, giàu kinh nghi m và có quyền

i con”; ng

i lãnh đ o bi t vi c gì c n làm

và bi t điều gì t t. Đây là lo i quyền l c h t s c thân thi n, ôn hòa không hề
có tính đe dọa, áp l c.
V i mô hình vĕn hóa gia đình, s hài lòng trong các m i quan h gia
đình t o ra đ ng l c làm vi c, nĕng su t lao đ ng cao và kh nĕng gi i quy t
mâu thuẫn. Vi c làm hài lòng c p trên là m t ph n th
g ơng, có ti ng nói, t o đ

d

i “cùng chung chí h

xúc tác, t o ngu n nĕng l

ng. Lãnh đ o ph i làm

c mẫu hình riêng, có v th và mong mu n c p

ng”,… Ng

i lãnh đ o khéo léo đóng vai trò là ch t

ng d i dào, và có s c h p dẫn đ n tận sâu thẳm

tình c m và niềm say mê c a c p d

i.

Quyền l c trong mô hình vĕn hóa gia đình đ

c th c thi thông qua s

hòa h p gi a các thành viên. S trừng ph t l n đ i v i các thành viên là
không còn đ

c mọi ng

i yêu m n. Áp l c đ i v i họ là tính đ o đ c xã h i

ch không ph i là tài chính hay pháp lý. Quyền l c trong mô hình gia đình
không thể tranh giành đ
đ

c quy cho. Ng

c vì nó không ph thu c vào nhi m v mà vào v trí

i nhiều tuổi hơn s có nhiều quyền hành hơn, họ ph i


21

đ

ch

ng dẫn m t cách toàn di n và trung thành tuy t đ i để x ng đáng

v i đ a v c a mình. Vĕn hóa theo mô hình gia đình có xu h
môi tr

ng khép kín. L

ng thông tin càng nhiều, truyền th ng, tập t c gia

đình càng phong phú thì s i dây liên k t càng bền chặt, môi tr
kín thì ng

ng tr thành
ng càng khép

i ngoài càng c m th y khó khĕn khi tr thành m t thành viên.

+ T duy, h c h i và thay đ i
Các tổ ch c theo mô hình vĕn hóa gia đình thiên về tr c giác hơn là về
trình đ ki n th c, quan tâm nhiều đ n s phát triển con ng
thác nĕng l c con ng
nghi m cá nhân. Ng

i. Ki n th c cá nhân đ

i hơn là khai

c đánh giá cao hơn kinh

i th c hi n quan trọng hơn là công vi c đ

c th c hi n.

Đào t o, c v n, hu n luy n và học nghề đóng vai trò quan trọng trong
quá trình giáo d c m t con ng

i nh ng điều này x y ra do yêu c u bắt bu c

c a gia đình ch không ph i xu t phát từ b n thân họ.
+ Khích l , khen th

ng, gi i quy t xung đ t

Vì các thành viên trong gia đình r t trân trọng các m i quan h , họ có
thể đ

c khích l bằng nh ng l i tán d ơng hay đánh giá cao hơn là bằng

tiền. Họ không h p v i hình th c tr công hay b t c m t s khích l nào có
thể đe dọa m i dây liên k t v i gia đình.
Gi i quy t mâu thuẫn d a vào s khôn khéo c a ng

i lãnh đ o. Ít khi

họ phê phán công khai vì n u họ làm nh vậy gia đình s rơi vào c nh l n
x n. Nh ng ph n h i tiêu c c th
m t s tr

ng h p đ

ng d

i hình th c gián ti p và th nh tho ng

c s “cho phép” đặc bi t. Mô hình gia đình ít quan

tâm đ n nĕng su t mà u tiên cho hi u qu (làm vi c đúng cách).
1.4.2.Mô hình vĕn hóa tháp Eiffel
Tháp Eiffel c a Paris đ

c chọn làm biểu t

này vì tháp có đ d c đ ng, cân đ i, thu hẹp
chắn, v ng chãi.

ng cho mô hình vĕn hóa

đ nh và n i r ng

đáy, chắc


22

+ Lãnh đ o, quy n l c và m i quan h gi a các thành viên
Đặc tr ng c a mô hình tháp Eiffel là phân chia lao đ ng theo vai trò và
ch c nĕng. Mỗi vai trò đ

c phân b trong m t b phận, nhi m v s đ

c

hoàn thành theo k ho ch. M t giám sát viên có thể theo dõi quá trình th c
hi n nhi m v , m t qu n lý theo dõi công vi c c a nhiều giám sát viên; và c
th phân chia theo th t .
H th ng c p bậc trong mô hình hình tháp khác xa so v i mô hình gia
đình. Th t cao hơn đ

c phân chia m t cách rõ ràng, thể hi n ch c nĕng

điều hành th t th p hơn. Nhân viên tuân l nh lãnh đ o vì họ có vai trò ch
đ o. Lãnh đ o có đ quyền l c pháp lý để ra l nh cho nhân viên, quy t đ nh

các điều kho n h p đ ng, áp ch hay đơn gi n là bu c nhân viên ph i làm
vi c theo s ch đ o c a mình. Lãnh đ o đ
vai trò. N u ng

c tuyển chọn theo đ nh h

i lãnh đ o này không đ m nhi m đ

c thì s có ng

ng

i thay

th mà không có s khác bi t về nhi m v cũng nh lý do t n t i c a tổ ch c.
Th c hi n công vi c hi u qu có ý nghĩa quy t đ nh và m c đ hoàn thành
công vi c s là cơ s đánh giá hi u qu .
Trong mô hình này, ng

i ta ít quan tâm đ n cơ h i hay phong cách cá

nhân. K t qu là quyền hành xu t phát từ nĕng l c nắm gi vai trò. N u b n
gặp s p

sân golf, b n không c n ph i nh

ng s p và s p c a b n có thể

cũng không thích nh th . H th ng c p bậc trong mô hình tháp r t khách
quan, d a trên pháp lý trong đó t t c mọi ng

i đều tuân th các quy đ nh

c a đơn v và các quy đ nh này áp d ng cho mọi c p bậc để làm tĕng tính hi u
qu cũng nh tính áp ch .
Mỗi vai trò

từng c p đ trong h th ng th bậc đ

c mô t , x p lo i

theo m c đ khó, đ ph c t p và trách nhi m cùng v i m c l ơng t ơng ng.
Ti p theo là s tìm ki m ng

i thích h p v i v trí đó. Trong quá trình tuyển

d ng, phòng nhân s s l a chọn m t cách công bằng, khách quan, d a trên


23

tiêu chí kỹ nĕng làm vi c, nĕng l c phù h p v i yêu c u công vi c và từ đó
phân vi c h p lý. Quá trình đánh giá nĕng l c, thĕng ti n cũng t ơng t nh
vậy.
+ T duy, h c h i và thay đ i
Cách th c con ng

i t duy, học h i và thay đổi

nh ng đơn v theo

mô hình tháp khác hẳn nh ng đơn v theo mô hình gia đình. Đ i v i nhân
viên theo mô hình hình tháp, mô hình gia đình là chuyên quyền đ c đoán, vô
lý, khó hiểu. Thay vì tuân th các th t c quy đ nh và nh ng chuẩn m c
khách quan, mô hình gia đình luôn thay đổi nh ng v trí ch ch t hoặc c n tr
tính c nh tranh.
Học h i trong mô hình tháp là tích lũy nh ng kỹ nĕng c n thi t, phù
h p v i vai trò và v trí cao hơn. Ví d b n đang là nhân viên và mong mu n
thĕng ti n

v trí tr

ng phòng thì b n ph i rèn luy n các kỹ nĕng, ki n th c

và nĕng l c đ để đ m nhi m công vi c
nĕng, nh ng ng

v trí đó. Nh m t h th ng các kỹ

i có đ phẩm ch t nĕng l c có thể lên k ho ch, triển khai,

c i tổ nhân s để đ t đ

c m c tiêu là khai thác và gia tĕng giá tr t i đa

ngu n nhân l c. Nh vậy, có thể nói nhi m v c a phòng nhân s chính là
kinh doanh kh nĕng c a con ng

i. T t c các ho ch đ nh về nhân s , đánh

giá nhân s , tuyển d ng, đào t o và luân chuyển công vi c đều có nhi m v
giúp đỡ phân lo i và phân bổ ngu n l c phù h p v i từng vai trò xác đ nh.
Thay đổi theo mô hình tháp di n ra thông qua s thay đổi về điều l ,
quy đ nh. Cùng v i s thay đổi về m c đích, đơn v ph i đi từ s thay đổi về
nh ng yêu c u đặt ra cho nhân viên. Vì th vĕn hóa theo mô hình tháp Eiffel
khó thích nghi tr

c s thay đổi c a môi tr

ng. B i s thay đổi di n ra c c

kỳ ph c t p và t n nhiều th i gian. Ph i vi t l i cẩm nang h

ng dẫn công

vi c, thay đổi các th t c chính sách, ch đ , ph i xem xét vi c thĕng ch c và


24

đánh giá l i ch t l

ng. “C i ti n” hay “h p lý hóa” là nh ng thuật ng đáng

s trong mô hình hình tháp.
+ Khích l , khen th

ng và gi i quy t mâu thu n

Nhân viên theo mô hình hình tháp r t kỹ tính, nghiêm ngặt. Họ lo lắng

khi thi u m nh l nh hay s đ nh h
trọng v i nhân viên h
Mâu thuẫn đ

ng. Nhi m v là m t khái ni m quan

ng vai trò.
c xem nh s vô lý, ung nhọt trong th t c kỷ c ơng và

là s xúc ph m t i hi u qu công vi c. Phê phán và phàn nàn đ

c gi i quy t

thông qua nhiều điều l và th t c pháp lý để tìm ra s thật.
1.4.3. Mô hình vĕn hóa tên l a d n đ

ng

M c tiêu là nhân t cĕn b n đ i v i mô hình tên lửa điều khiển. Mọi
th đ
ng

c th c hi n để gi v ng ý đ nh chi n l

c và đ t đ

i đều bi t rõ công vi c c a mình và thù lao c a họ đ

c m c tiêu. Mỗi
c tr theo k t qu

đóng góp th c t .
+ Lãnh đ o, quy n l c và m i quan h gi a các thành viên
Mô hình tên lửa h

ng nhi m v do m t đ i ngũ hay nhóm d án đ m

trách. Điều này khác v i mô hình vĕn hóa tháp Eiffel h
thành viên nhận nhi m v không đ

c b trí tr

để hoàn thành nhi m v , và cái c n làm th

ng vai trò

chỗ các

c. Họ ph i làm b t c điều gì

ng không rõ ràng và có thể ph i

ti n hành tìm ki m. Không hề có h th ng th bậc nào có thể lập luận rằng
“Chuyên môn c a A gi i hơn B”. Mỗi ng

i đều bi t rõ công vi c c a mình.

Làm th nào để t t c các thành viên cùng tham gia ho t đ ng? T t c đều
ngang nhau, hoặc ít nh t g n nh ngang nhau vì không ai bi t s đóng góp
c a ng

i khác.

Mô hình tên lửa r t t n kém do ph i thuê các chuyên gia. Nhóm có xu
h

ng làm vi c t m th i, m i quan h không còn khĕng khít khi d án k t

thúc và các ph ơng ti n th c hi n s ngừng ho t đ ng. Thành viên s gia


25

nhập nh ng nhóm d án khác, v i m c đích khác, kéo dài trong vài ngày hay
vài tu n và có thể có r t nhiều h i viên. Mô hình vĕn hóa này không chi m
đ

c c m tình và s tận t y nh ng là điển hình cho nền vĕn hóa trung lập.
Giá tr nhân vĕn t i cao trong mô hình vĕn hóa tên lửa điều khiển thể

hi n

cách th c b n làm vi c và m c đ đóng góp cho k t qu chung Th c

t , mỗi thành viên đều cùng nhau chia sẻ để gi i quy t v n đề. Đóng góp
t ơng đ i c a mỗi cá nhân có thể không r ch ròi nh trong mô hình tháp
Eiffel, nơi mỗi vai trò đ

c mô t rõ ràng và k t qu có thể đ nh l

ng đ

c.

+ T duy, h c h i và thay đ i
Mô hình tên lửa dẫn đ

ng theo cách h

ng m c tiêu, sử d ng tín hi u

ph n h i nên nó chuyển đ ng tròn, thay vì chuyển đ ng t nh ti n. Tuy nhiên,
n u chuyển đ ng t nh ti n, tên lửa cũng hi m khi thay đổi m c tiêu. Do đó, b
phận lái có tính chính xác và bền v ng, không h

ng t i m c tiêu hay tiềm

l c m i.
Học h i bao g m “hòa h p” v i mọi ng

i, kh nĕng “phá bĕng”

nhanh, đ m đ ơng vai trò còn thi u trong tập thể, th c hành nhiều hơn lý
thuy t, tr thành trung tâm gi i quy t v n đề thay vì trung tâm kỷ luật. Vi c
đánh giá do ng

i ngang hàng hay c p d

i ch không ph i c p trên đ a ra.

S thay đổi di n ra nhanh chóng trong mô hình tên lửa điều khiển. M c
tiêu luôn vận đ ng, nhiều m c tiêu m i xu t hi n, nhóm làm vi c m i đ
hình thành, nhóm cũ gi i tán. Ng
đ n xu h

c

i chuyển từ nhóm này sang nhóm khác dẫn

ng luân chuyển công vi c l n hơn lòng trung thành v i đơn v . Xét

về nhiều mặt, mô hình tên lửa điều khiển đ i lập v i mô hình gia đình v i s i
dây liên h bền v ng, dài lâu và tràn đ y tình c m yêu m n.
+ Khích l , khen th

ng và gi i quy t mâu thu n

Khích l d n tr thành b n ch t trong nền vĕn hóa này. Đó là các thành
viên trong nhóm luôn say mê, chung m c đích. Mô hình vĕn hóa tên lửa có xu