Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại công ty cổ phần bia sài gòn miền trung

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

ĐỖ TẤN SINH

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN BIA SÀI GÒN - MIỀN TRUNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2017


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

ĐỖ TẤN SINH

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN BIA SÀI GÒN - MIỀN TRUNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60.34.01.02
N ƣ

ƣ

ọ

PGS.TS. NGUYỄN PHÚC NGUYÊN

Đà Nẵng - Năm 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất cứ công trình nào khác.
Tác giả luậ vă

ĐỖ TẤN SINH


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ...................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................... 2
3. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu .......................................................... 2
4. Phƣơng pháp nghiên cứu .................................................................... 3
5. Bố cục đề tài........................................................................................ 3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu ............................................................ 3
CHƢƠNG 1. NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP ........................................ 6
1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN .................. 6
1.1.1. Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên ..................................... 6
1.1.2. Tầm quan trọng của công tác ĐGTT nhân viên ........................... 7
1.1.3. Nguyên tắc khi ĐGTT nhân viên.................................................. 8
1.1.4. Một số lỗi cần loại bỏ khi ĐGTT nhân viên ................................. 8

1.2. TIẾN TRÌNH ĐGTT NHÂN VIÊN......................................................... 11
1.2.1. Xác định mục tiêu của công tác ĐGTT nhân viên ..................... 11
1.2.2. Thiết lập tiêu chuẩn ĐGTT nhân viên ........................................ 15
1.2.3. Đối tƣợng đánh giá ..................................................................... 20
1.2.4. Các phƣơng pháp ĐGTT nhân viên ............................................ 23
1.2.5. Lựa chọn thời điểm ĐGTT nhân viên ........................................ 27
1.2.6. Thảo luận và sử dụng kết quả đánh giá thành tích ..................... 27
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BIA SÀI GÒN – MIỀN
TRUNG .......................................................................................................... 29


2.1. ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN BIA SÀI GÒN –
MIỀN TRUNG ................................................................................................ 29
2.1.1. Đặc điểm về công tác tổ chức ..................................................... 29
2.1.2. Đặc điểm các nguồn lực của Công ty ......................................... 34
2.1.3. Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty từ 2014-2016 ........ 39
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY CỔ PHẨN BIA SÀI GÒN – MIỀN TRUNG ....................... 41
2.2.1. Nhận thức về tầm quan trọng của việc ĐGTT nhân viên ........... 42
2.2.2. Thực trạng xác định mục tiêu ĐGTT nhân viên tại Công ty ...... 43
2.2.3. Thực trạng xác định tiêu chuẩn ĐGTT nhân viên tại Công ty ... 44
2.2.4. Thực trạng phƣơng pháp ĐGTT nhân viên tại Công ty ............. 51
2.2.5. Thực trạng thời điểm ĐGTT nhân viên tại Công ty ................... 53
2.2.6. Thực trạng đối tƣợng thực hiện ĐGTT nhân viên tại Công ty ... 54
2.2.7. Thực trạng phản hồi và sử dụng kết quả ĐGTT nhân viên ........ 56
2.3. NHẬN XÉT CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐGTT NHÂN VIÊN TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN BIA SÀI GÒN – MIỀN TRUNG ........................................... 61
2.3.1. Thành công ................................................................................. 61
2.3.2. Hạn chế ....................................................................................... 62

2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế ................................................ 63
CHƢƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH
GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN BIA SÀI GÒN
– MIỀN TRUNG ........................................................................................... 64
3.1. CƠ SỞ TIỀN ĐỀ CHO VIỆC NGHIÊN CỨU, ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐGTT NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
BIA SÀI GÒN – MIỀN TRUNG .................................................................... 64
3.1.1. Những định hƣớng và mục tiêu cơ bản của Công ty cổ phần Bia
Sài Gòn – Miền Trung trong thời gian tới ...................................................... 64


3.1.2. Định hƣớng nguồn nhân lực của Công ty trong thời gian tới..... 64
3.1.3. Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi xây dựng giải pháp ... 65
3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BIA SÀI GÒN – MIỀN
TRUNG ........................................................................................................... 65
3.2.1. Hoàn thiện việc xác định mục tiêu ĐGTT nhân viên ................. 65
3.2.2. Hoàn thiện việc xác định tiêu chuẩn ĐGTT nhân viên .............. 67
3.2.3. Đổi mới phƣơng pháp ĐGTT nhân viên tại Công ty.................. 73
3.2.4. Hoàn thiện đối tƣợng thực hiện ĐGTT nhân viên tại Công ty ... 75
3.2.5. Hoàn thiện chính sách phản hồi và sử dụng kết quả ĐGTT ....... 77
KẾT LUẬN .................................................................................................... 83
PHỤ LỤC
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CP

Cổ phần

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

ĐGTT

Đánh giá thành tích

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

MBO

Quản trị theo mục tiêu

MBA

Thạc sĩ Quản trị kinh doanh

NNL

Nguồn nhân lực

NGK

Nƣớc giải khát

PGS.TS

Phó Giáo sƣ. Tiến sĩ

ThS

Thạc sĩ

TS

Tiến sĩ


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

bảng

Trang

1.1.

Các mục tiêu của công tác đánh giá thành tích

12

1.2.

Nội dung tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên

16

1.3.

Ƣu, nhƣợc điểm của các loại tiêu chuẩn đánh giá

18

1.4.

Các đối tƣợng thực hiện ĐGTT

20

1.5.

ĐGTT nhân viên theo phƣơng pháp so sánh cặp

24

1.6.

ĐGTT nhân viên theo phƣơng pháp bảng điểm

25

2.1.

2.2.

2.3.

Đặc điểm lao động Công ty CP Bia Sài Gòn – Miền
Trung giai đoạn 2014 - 2016
Đặc điểm tài chính Công ty CP Bia Sài Gòn – Miền
Trung giai đoạn 2014 - 2016
Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty CP
Bia Sài Gòn – Miền Trung giai đoạn 2014 - 2016

35

37

40

2.4.

Thông tin mẫu điều tra – Cơ cấu về chức vụ

41

2.5.

Thông tin mẫu điều tra – Cơ cấu về giới tính

41

2.6.

Thông tin mẫu điều tra – Cơ cấu về trình độ học vấn

42

2.7.

2.8.
2.9.
2.10

Kết quả khảo sát - Về sự mong đợi Công ty ghi nhận
thành tích
Thực trạng - Mục tiêu của công tác ĐGTT nhân viên
hiện tại của Công ty
Tiêu chuẩn ĐGTT đối với cấp quản lý tại Công ty
Tiêu chuẩn ĐGTT đối với nhân viên cấp dƣới tại Công
ty

43

43
46
49


Số hiệu

Tên bảng

bảng

Trang

2.11.

Thực trạng - Tiêu chuẩn ĐGTT nhân viên tại Công ty

51

2.12.

Thực trạng - Phƣơng pháp ĐGTT tại Công ty

53

2.13.

Kết quả khảo sát – Nên chọn thời điểm nào để ĐGTT?

54

2.14.

Thực trạng - Kết quả ĐGTT tại Công ty

55

2.15.
2.16.

2.17.

2.18.

2.19.

3.1.

Thực trạng – Hệ thống phản hồi kết quả ĐGTT tại Công
ty
Quy định hệ số thành tích của Công ty
Tiêu chuẩn phân loại thành tích để khen thƣởng tại Công
ty
Tổng hợp tỷ lệ khen thƣởng của Công ty giai đoạn 20142016
Thực trạng – Sử dụng kết quả ĐGTT vào việc cải thiện
thành tích của ngƣời lao động tại Công ty
Kết quả khảo sát – Nguyện vọng đƣợc tham gia xây
dựng tiêu chuẩn ĐGTT của bản thân?

56
57
58

59

61

67

Biểu mẫu đánh giá theo tiêu chuẩn về kết quả thực hiện

3.2.

công việc đối với vị trí Trƣởng phòng kế hoạch kinh

70

doanh
3.3.

3.4.

3.5.

Bảng tiêu chuẩn đánh giá dựa trên đặc điểm và hành vi
đối với vị trí Trƣởng phòng kế hoạch kinh doanh
Kết quả khảo sát - Nên chọn đối tƣợng nào thực hiện
ĐGTT?
Kết quả khảo sát – Nguyện vọng đƣợc đào tạo, tập huấn
để hiểu và thực hiện việc ĐGTT đƣợc tốt hơn

72

76

77


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Số hiệu
hình vẽ

Tên hình vẽ

Trang

1.1.

Một số lỗi thông thƣờng khi ĐGTT nhân viên

10

1.2.

Tiến trình đánh giá thành tích

11


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết củ đề tài
Ngày nay, con ngƣời đã trở thành yếu tố then chốt, quyết định sự thành
bại của một doanh nghiệp. Việc phát huy đƣợc yếu tố con ngƣời hay không sẽ
quyết định kết quả hoạt động của doanh nghiệp, chính vì vậy, mọi nhà quản
trị đều đặt mối quan tâm về con ngƣời lên hàng đầu trong chiến lƣợc xây
dựng và phát triển doanh nghiệp.
Bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng muốn thu hút ngƣời tài về với
doanh nghiệp của mình, nhƣng có đƣợc ngƣời tài đã khó mà giữ chân họ lại
càng khó hơn. Nhƣ vậy, để doanh nghiệp phát triển dài hạn, các nhà quản trị

cần phải có một chính sách đãi ngộ nhân lực hợp lý, tạo động lực cho nhân
viên phát huy đƣợc tối đa năng lực của mình.
Để góp phần thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực một cách chính xác
đối với từng nhân viên, các nhà quản trị cần thiết lập và hoàn thiện hệ thống
đánh giá thành tích nhân viên, đây là công cụ hữu dụng mà nhiều doanh
nghiệp hiện đang sử dụng để duy trì và thúc đẩy hiệu suất công việc của
ngƣời lao động nhằm đạt đến mục tiêu chiến lƣợc của doanh nghiệp.
Với những lợi ích của việc đánh giá thành tích nhân viên nêu trên, để
đảm bảo hoạt động kinh doanh diễn ra hiệu quả và liên tục phát triển. Hằng
năm, Công ty Cổ phần Bia Sài Gòn – Miền Trung vẫn tổ chức đánh giá thành
tích nhân viên. Tuy nhiên, dù đã rất cố gắng nhƣng do nhiều yếu tố khách
quan nên công tác đánh giá thành tích tại công ty vẫn mang tính chung chung,
cảm tính.
Đứng trƣớc những thách thức của giai đoạn phát triển mới sau hội
nhập, thiết nghĩ, trong chiến lƣợc quản trị nguồn nhân lực tại công ty cần xây
dựng đƣợc một hệ thống đánh giá thành tích của nhân viên thật sự khoa học,


2
chính xác,… từ đó làm tiền đề cho các chính sách phát triển nhân sự sau này.
Đó chính là lý do khiến tác giả chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đánh giá
thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Bia Sài Gòn – Miền Trung” làm
luận văn cao học của mình. Với mong muốn hệ thống các lý luận cơ bản về
đánh giá thành tích đƣợc áp dụng vào thực tế và đề xuất một số giải pháp
nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại công ty ngày càng
hợp lý và toàn diện hơn, góp phần giúp cho Công ty Cổ phần Bia Sài Gòn –
Miền Trung thực hiện tốt công tác quản trị nguồn nhân lực của mình, phát
huy cao nhất tiềm lực của công ty để đạt đƣợc các mục tiêu đã đề ra.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Thứ nhất, nghiên cứu những vấn đề lý luận về quản trị nguồn nhân

lực, đánh giá thành tích.
- Thứ hai, phân tích thực trạng đánh giá thành tích tại Công ty Cổ phần
Bia Sài Gòn – Miền Trung.
- Thứ ba, phát hiện những tồn tại, hạn chế và đề xuất giải pháp nhằm
hoàn thiện việc đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty cổ phần Bia Sài Gòn
– Miền Trung thời gian tới.
3. Đố tƣợng, phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan
đến đánh giá thành tích nhân viên.
b. Phạm vi nghiên cứu
- Nội dung: là những nội dung cơ bản về đánh giá thành tích nhân viên.
- Không gian: đề tài nghiên cứu các nội dung trên tại Công ty cổ phần
Bia Sài Gòn – Miền Trung.
- Thời gian: thông tin dữ liệu phục vụ cho việc nghiên cứu đƣợc thu
thập trong khoảng thời gian từ năm 2014 đến năm 2016.


3
4. P ƣơ

p áp

ê

ứu

Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài tập trung sử dụng các
phƣơng pháp nghiên cứu sau:
- Phƣơng pháp điều tra, khảo sát để thu thập số liệu, thông tin liên quan
đến vấn đề nghiên cứu.

- Phƣơng pháp thống kê để xử lý số liệu.
- Sử dụng phƣơng pháp phân tích, mô tả, so sánh để nghiên cứu cả lý
luận lẫn thực tiễn.
5. Bố cụ đề tài
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham
khảo, nội dung nghiên cứu của đề tài sẽ đƣợc trình bày thành 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân viên trong doanh
nghiệp.
Chƣơng 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công
ty Cổ phần Bia Sài Gòn – Miền Trung.
Chƣơng 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành
tích nhân viên tại Công ty Cổ phần Bia Sài Gòn – Miền Trung.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Vấn đề ĐGTT nhân viên là mảng đề tài đƣợc nhiều nhà nghiên cứu về
nguồn nhân lực rất quan tâm. Có nhiều đề tài và các tác phẩm, các bài báo,
tạp chí tập trung nghiên cứu vấn đề này, để phục vụ cho việc nghiên cứu đề
tài, Tôi đã chọn, tham khảo các tài liệu:
- Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của các tác giả: TS. Nguyễn
Quốc Tuấn, TS. Đoàn Gia Dũng, ThS. Đào Hữu Hòa, ThS.Nguyễn Thị Loan,
ThS.Nguyễn Thị Bích Thu, ThS.Nguyễn Phúc Nguyên, do Nhà xuất bản
thống kê xuất bản năm 2006. Các tác giả đã đƣa ra khái niệm ĐGTT, tầm
quan trọng chiến lƣợc và các chức năng của ĐGTT, đồng thời giải thích một


4
số cách sử dụng thông tin đánh giá cho những mục đích cụ thể.
- Giáo trình “Quản trị nhân sự” của TS. Nguyễn Hữu Thân, do Nhà
xuất bản Lao động – Xã hội xuất bản năm 2012 đã xây dựng một tiến trình
ĐGTT nhân viên có hệ thống và hợp lý. Các bƣớc trong tiến trình này đƣợc
thực hiện độc lập, rõ ràng, cụ thể, không có sự chồng chéo, trùng lặp giữa các

bƣớc với nhau. Ở mỗi bƣớc, ngƣời thực hiện hiểu đƣợc rõ ràng công việc cần
làm là gì, qua đó đƣa ra kết quả đánh giá chính xác, công bằng để công tác
ĐGTT nhân viên có hiệu quả nhất.
- Giáo trình“Quản trị nguồn nhân lực” của PGS.TS Trần Kim Dung,
do Nhà xuất bản Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh xuất bản năm 2016 đƣa ra
một cái nhìn tổng hợp về những vấn đề đánh giá năng lực thực hiện công việc
của nhân viên, về mục đích của đánh giá kết quả thực hiện công việc, các
phƣơng pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc.
- Tài liệu “Quản trị nguồn nhân lực” của TS. Nguyễn Thanh Hội,
Khoa Quản trị kinh doanh, Trƣờng Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh
cũng đã đƣa ra một khái niệm và các phƣơng pháp ĐGTT, đồng thời nhấn
mạnh đến các mục đích sử dụng kết quả đánh giá cho mục tiêu phát triển.
Ngoài các tài liệu ở trên, tác giả còn tham khảo thêm một số đề tài:
- Đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty cổ phần Đường Kon Tum,
Trần Thị Nhung, năm 2011. Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân
viên tại Công ty cổ phần Đƣờng Kon Tum; Giải pháp hoàn thiện về công tác
đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty cổ phần Đƣờng Kon Tum.
- Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Tập đoàn Viễn
thông Quân đội – Chi nhánh Viettel Kon Tum, Võ Trung Mạnh, năm 2012.
Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Chi nhánh Viettel Kon
Tum; Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Chi
nhánh Viettel Kon Tum.


5
- Đánh giá thành tích nhân viên tại văn phòng khu vực miền trung
VietNam Airlines, Trần Đình Văn, năm 2013. Thực trạng công tác đánh giá
thành tích nhân viên tại văn phòng VietNam Airlines khu vực miền trung;
Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại văn phòng
VietNam Airlines khu vực miền trung.

- Thêm một số bài viết về nguồn nhân lực và ĐGTT nhân viên trên các
webside để nghiên cứu chuyên sâu một cách có hệ thống về mặt lý luận và
thực tiễn để thực hiện đề tài “Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân
viên tại Công ty Cổ phần Bia Sài Gòn – Miền Trung”.


6
CHƢƠNG 1

NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1.1. Khái niệm đá

át à

tí

â vê

PGS. TS. Trần Kim Dung, Khoa Quản trị kinh doanh, Trƣờng Đại học
kinh tế thành phố Hồ Chí Minh cho rằng: “ĐGTT là tiến trình xác định, đo
lƣờng, đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức bằng cách so sánh
tiêu chuẩn đặt ra, sau đó truyền thông đến nhân viên kết quả đánh giá” [1, tr.
226].
TS.Nguyễn Hữu Thân, Khoa Quản trị kinh doanh, Đại học Mở thành
phố Hồ Chí Minh nhận định: “ĐGTT nhân viên hay còn đƣợc gọi là ĐGTT
công tác (performance appraisal) là một hệ thống chính thức duyệt xét và
đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ” [5, tr. 318].
Nghiên cứu này sử dụng định nghĩa của nhóm tác giả TS.Nguyễn Quốc

Tuấn đƣa ra: “ĐGTT là tiến trình đánh giá những đóng góp của những nhân
viên cho tổ chức trong một giai đoạn. Thông tin phản hồi từ đánh giá thành
tích giúp nhân viên biết đƣợc mức độ hoàn thành công việc của họ khi so
sánh với các tiêu chuẩn mà tổ chức đề ra” [6, tr.153].
Hầu hết các nghiên cứu về ĐGTT đều cố gắng trả lời các câu hỏi: đánh
giá cái gì? đánh giá nhƣ thế nào? ai đánh giá? khi nào và mức độ thƣờng
xuyên mà đánh giá cần thực hiện? mục tiêu nào mà thông tin đánh giá thành
tích đƣợc sử dụng?
Triển khai hệ thống ĐGTT nhân viên một cách có hiệu quả là một việc
hết sức khó khăn. Nó khó khăn là bởi vì không ai thích ngƣời khác đánh giá
mình, ngoài trừ ngƣời đó hoàn thành công việc một cách thành công. Khó


7
khăn nhất vẫn là làm cách nào đánh giá một cách khách quan, đúng mức.
1.1.2. Tầm quan trọng của công tác ĐGTT

â vê

ĐGTT nhân viên sẽ có tác động lên cả tổ chức lẫn các cá nhân.
a. Đối với tổ chức
- Đây là hoạt động rất quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực để
giúp doanh nghiệp phát triển bền vững.
- Cho phép tổ chức truyền đạt mục tiêu chiến lƣợc đến tận từng phòng
ban, đơn vị và cá nhân, gắn kết mục tiêu phát triển của tổ chức với mục tiêu
phát triển của cá nhân, đảm bảo hành vi mà nhân viên thực hiện trên công
việc nhất quán với chiến lƣợc và giá trị của tổ chức.
- Giúp cho nhà quản trị thấy rõ toàn bộ nguồn lực nhân sự của tổ chức
mình, từ đó giúp họ đƣa ra các quyết định về nguồn nhân lực để phát triển
đáp ứng mọi hoạt động, công việc của tổ chức nhằm đạt hiệu quả cao nhất.

- Là công cụ để truyền thông, giao tiếp giữa cấp trên và cấp dƣới về
vấn đề liên quan đến công việc. Thông qua sự tƣơng tác và quá trình phản hồi
hiệu quả, hai bên hiểu nhau tốt hơn, quan hệ tốt đẹp hơn.
- Cũng chính là cơ sở để đánh giá hiệu quả của hoạt động quản lý
nguồn nhân lực trong tổ chức, kết quả ĐGTT sau các kỳ thể hiện kết quả của
các quyết định nhân sự. Những kết quả đánh giá khả quan hơn cho thấy nhân
viên đã nỗ lực hơn trong công việc cũng nhƣ họ đƣợc sắp xếp, bố trí vào vị
trí phù hợp hơn với năng lực của mình.
b. Đối với cá nhân nhân viên
- “ĐGTT cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực
hiện công việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên
khác, từ đó giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm nếu có trong quá
trình làm việc” [1, tr. 227].
- Thấy đƣợc tiềm năng, khả năng của nhân viên để từ đó giúp họ khẳng


8
định đƣợc vị trí trong tổ chức và tạo thêm cơ hội thăng tiến trong nghề
nghiệp.
1.1.3. Nguyên tắ

ĐGTT nhân viên

Để ĐGTT nhân viên tốt, đầu tiên cần có hệ thống ĐGTT tốt, một hệ
thống ĐGTT tốt cần đảm bảo các yếu tố sau:
a. Gắn với chiến lược
ĐGTT đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo hành vi của nhân
viên trên công việc nhất quán với chiến lƣợc của tổ chức và giúp tổ chức ứng
phó với các bất ổn, nguy hại đến chiến lƣợc chung. Vì vậy hệ thống ĐGTT
phải phù hợp với chiến lƣợc của tổ chức.

b. Phù hợp
Nhân viên vị trí nào thì đánh giá thành tích đó.
c. Tin cậy
Hệ thống đánh giá phải công bằng, đánh tin và công tâm.
d. Khả năng chấp nhận
Khả năng chấp nhận của ngƣời đƣợc đánh giá cũng nhƣ đối tƣợng liên
quan.
e. Cụ thể
Mục tiêu, phƣơng pháp, các tiêu chí đánh giá,… phải cụ thể, rõ ràng, có
thể đo đếm đƣợc.
Cũng cần lƣu ý rằng, ĐGTT là nhằm để củng cố và xây dựng nguồn
nhân lực cho tổ chức chứ không phải để trừng trị.
1.1.4. Một số lỗi cần loại bỏ

ĐGTT

â vê

Khi các cá nhân đƣa ra sự đánh giá chủ quan về sự thực hiện công
việc của ngƣời khác thì việc đánh giá, xếp loại đó có thể bị sai lệch. Hình 1.1
mô tả một số lỗi thông thƣờng khi ĐGTT nhân viên, cụ thể:
Lỗi bao dung: Tức ngƣời đánh giá ĐGTT của nhân viên cao hơn mức


9
mà họ xứng đáng đƣợc hƣởng. Lỗi này khiến nhân viên tự thỏa mãn với mình
và không muốn cố gắng phấn đấu để thực hiện công việc tốt hơn.
Lỗi nghiêm khắc: Ngƣợc lại với lỗi bao dung, thi thoảng ngƣời đánh
giá ĐGTT của nhân viên thấp hơn mức lẽ ra họ đáng đƣợc nhận. Lỗi nghiêm
khắc khiến nhân viên cảm thấy bi quan trong công việc.

Lỗ xu ƣ ng trung tâm: Đây là cách ĐGTT của tất cả nhân viên đều
ở mức trung bình. Điều này gây trở ngại cho việc phân biệt giữa nhân viên
hoàn thành tốt và kém, không động viên đƣợc những cá nhân thực sự có năng
lực giỏi.
Lỗi vầng hào quang: Nhiều lãnh đạo có xu hƣớng ĐGTT nhân viên
chỉ dựa vào một khía cạnh, hoặc một vài khía cạnh của thành tích nào đó nổi
trội của nhân viên, kết quả là đánh giá cao toàn bộ quá trình thực hiện công
việc.


10
(b) Lỗi xu hƣớng tập trung

(a) Lỗi bao dung và nghiêm khắc
100

100

0

0
Thấp

Cao

Thấp

Cao

Phân bổ thực của thành tích

Phân bổ thực của thành tích

Kết quả phân bố từ lỗi bao dung

Kết quả phân bố từ lỗi
xu hƣớng trung tâm

Kết quả phân bố từ lỗi nghiêm khắc
(c) Lỗi vầng hào quang
Thành tích thực của nhân viên trên 5 tiêu thức
Thấp

Trung bình

Cao

Thành tích đƣợc đánh giá của nhân viên
trên 5 tiêu thức
Thấp

Chất lƣợng

Chất lƣợng

Số lƣợng

Số lƣợng

Làm việc với ngƣời khác

Làm việc với ngƣời khác

Lãnh đạo

Lãnh đạo

Hoàn thành dự án

Hoàn thành dự án

Trung bình Cao

Hình 1.1. Một số lỗi thông thường khi ĐGTT nhân viên
(Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực, TS.Nguyễn Quốc Tuấn, tr. 162)


11
1.2. TIẾN TRÌNH ĐGTT NHÂN VIÊN

Hình 1.2. Tiến trình đánh giá thành tích
(Nguồn: Quản trị nhân sự, TS.Nguyễn Hữu Thân, tr. 323)
1.2.1. Xá định mục tiêu của công tác ĐGTT nhân viên
Việc đánh giá thành tích nhân viên có thể phục vụ cho nhiều mục tiêu
khác nhau của công tác quản trị nguồn nhân lực. Xác định đƣợc mục tiêu của
công tác ĐGTT sẽ giúp tổ chức dễ dàng hơn trong việc lựa chọn phƣơng pháp
và chu kỳ đánh giá.
Mỗi một ứng dụng của thông tin đánh giá thành tích đƣợc gộp lại thành
bốn loại chính, đƣợc minh họa ở bảng sau:

12
ảng .1. Các mục tiêu của công tác đánh giá thành tích
Ứng dụng chung

Các mục tiêu cụ thể
- Xác định nhu cầu đào tạo cá nhân
- Thông tin phản hồi về thành tích

Mục tiêu phát triển

- Xác định các chuyển đổi và nhiệm vụ công việc
- Xác định điểm mạnh của từng cá nhân và nhu
cầu phát triển
- Lƣơng
- Thăng tiến

Mục tiêu/ quyết định
hành chính

- Duy trì hoặc sa thải
- Công nhận thành tích của cá nhân
- Thôi việc tạm thời (thất nghiệp tạm thời)
- Xác định các nhân tố yếu kém
- Hoạch định nguồn nhân lực
- Xác định nhu cầu đào tạo của tổ chức
- Đánh giá việc đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức

Duy trì/ mục tiêu tổ
chức

- Thông tin cho việc tạo lập và xác định mục tiêu
- Đánh giá các hệ thống nguồn nhân lực
- Củng cố, duy trì nhu cầu phát triển của tổ chức
- Tiêu chuẩn cho nghiên cứu hợp lý
- Tài liệu cho các quyết định về nguồn nhân lực

Tài liệu

- Trợ giúp việc đạt đƣợc các yêu cầu luật pháp

(Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực, TS.Nguyễn Quốc Tuấn, tr. 155)


13

a. Mục tiêu phát triển
Kết quả ĐGTT đƣợc dùng để cung cấp các thông tin ngƣợc cho
nhân viên về hiệu quả công việc của họ, nhằm củng cố các hành vi lao
động, khuyến khích việc cải thiện thái độ và tác phong làm việc, định
hƣớng phát triển nghề nghiệp và nhu cầu đào tạo trong tƣơng lai.
Củng cố và duy trì thành tích: Bằng cách cung cấp thông tin phản hồi về
thành tích quá khứ, ngƣời giám sát có thể khuyến khích nhân viên tiếp tục theo
chiều hƣớng thành tích tốt mà họ đã đạt đƣợc. Nhân viên hoàn thành công việc
tốt sẽ đƣợc tán dƣơng, khen ngợi và nhận đƣợc sự tăng thêm hay phần thƣởng
tài chính. Việc nhà quản trị thừa nhận và tƣởng thƣởng cho nhân viên hoàn
thành tốt công việc không những sẽ giúp duy trì thành tích của chính những
nhân viên đó mà còn sẽ tạo động lực cho các nhân viên khác nỗ lực hơn nữa
để củng cố thành tích của chính mình trong tƣơng lai.
Cải thiện thành tích: Trên cơ sở thông tin về ĐGTT, ngƣời giám sát có

thể đề nghị cách thức giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn trong tƣơng
lai. Ngƣời giám sát có thể chỉ ra điểm mạnh, điểm yếu và giúp đỡ nhân viên
xác định, tìm ra cách thức hữu hiệu để hoàn thành các công tác quan trọng.
Thêm vào đó, ngƣời giám sát có thể thảo luận mục tiêu công việc với nhân
viên cũng nhƣ thời gian để đạt đƣợc các mục tiêu này.
Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp: Các cuộc họp ĐGTT mang
lại cơ hội để giám sát và nhân viên thảo luận các mục tiêu và kế hoạch nghề
nghiệp dài hạn của nhân viên. Dựa trên cơ sở các kỹ năng trong quá khứ,
ngƣời giám sát có thể đƣa ra các gợi ý cụ thể, ngắn hạn cho nhân viên về việc
làm thế nào để cải thiện thành tích, theo cách trợ đó sẽ giúp nhân viên hoàn
thiện các kỹ năng và đạt đƣợc mục tiêu nghề nghiệp trong dài hạn.
Xác định nhu cầu đào tạo: ĐGTT là tiền đề cho việc xác định nhu cầu
đào tạo nhân viên. Nếu một nhân viên cụ thể không đạt đƣợc yêu cầu công


14
việc, chƣơng trình đào tạo có thể giúp đỡ họ hiệu chỉnh các kỹ năng cần thiết
hoặc sự thiếu hụt về kiến thức. Với những nhân viên thực hiện công việc trên
mức yêu cầu có thể đƣợc đƣa vào chƣơng trình phát triển để chuẩn bị cho việc
đề bạt lên các chức vụ cao hơn. ĐGTT cũng đem lại những thông tin hữu ích
trong việc phát triển các chƣơng trình đào tạo chuyên sâu cho tổ chức.

b. Mục tiêu hành chính
ĐGTT là bộ phận cấu thành nên hệ thống thƣởng phạt của một tổ
chức. Nếu kết quả ĐGTT tốt, nhân viên có xu hƣớng nhận đƣợc các
phần thƣởng của tổ chức, chẳng hạn nhƣ tăng lƣơng hoặc thƣởng, trong
khi các nhân viên đƣợc đánh giá thấp sẽ nhận các hình phạt, bao gồm sự
giáng chức hoặc sa thải. Ngoài ra, một số quyết định nhân sự khác
thƣờng đƣợc kết nối với ĐGTT là nghỉ việc tạm thời, thuyên chuyển và
các quyết định phạt khác.

Cần lƣu ý, phần thƣởng phải có giá trị thực sự với nhân viên và hệ
thống thƣởng dựa trên thành tích phải đảm bảo tính công bằng. Sẽ là thất
bại nếu nhân viên tin rằng nhà quản trị và giám sát chia thƣởng trên cơ
sở cảm giác chủ quan hoặc vì mục đích cá nhân khác.
c. Mục tiêu tổ chức
Việc ĐGTT có thể đƣợc thực hiện trƣớc và sau khi có sự đan xen
với các quyết sách nhân sự để đánh giá những thay đổi, tác động của
những quyết sách này. Điều này có nghĩa, thông tin ĐGTT có thể đƣợc
sử dụng để hỗ trợ việc đánh giá tính hiệu quả của các chƣơng trình quản
trị nguồn nhân lực, các chƣơng trình này có thể bao gồm các chƣơng
trình đào tạo, bổ sung hoặc tái thiết kế công việc, các vòng tròn chất
lƣợng,…


15

d. Tài liệu
Kết quả ĐGTT nhân viên đƣợc sử dụng để làm cơ sở cho các
quyết định về nguồn nhân lực.
1.2.2. Thiết lập tiêu chuẩn ĐGTT nhân viên
a. Khái niệm tiêu chuẩn ĐGTT nhân viên
Tiêu chuẩn ĐGTT nhân viên là hệ thống tiêu chí, chỉ tiêu, thể hiện các
yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về mặt chất lƣợng lẫn số lƣợng.
Đó chính là mốc chuẩn cho việc đo lƣờng thực tế thực hiện công việc của
nhân viên, là mục tiêu công việc của nhân viên.
Thông thƣờng các doanh nghiệp sử dụng hai phƣơng pháp để xây dựng
tiêu chuẩn ĐGTT gồm:
Phƣơng pháp chỉ đạo tập trung: Ngƣời lãnh đạo sẽ đƣa ra các tiêu chí
(dựa trên mô tả công việc) và phổ biến cho ngƣời lao động để thực hiện.
Theo phƣơng pháp thảo luận dân chủ: nhà quản trị và nhân viên cùng

tham gia vào quá trình xác lập tiêu chí đánh giá dựa trên các mục tiêu công
việc cần đạt đƣợc. Cách này tuy phức tạp nhƣng thu hút đƣợc ngƣời lao động
vào việc xây dựng các tiêu chí đánh giá.
b. Các yêu cầu đối với tiêu chuẩn đánh giá
Thiết lập tiêu chuẩn ĐGTT nhân viên, cần đạt đƣợc những yếu tố sau:
mô tả những gì nhân viên nên thực hiện, hoàn thành cái gì, bao nhiêu và khi
nào. Các tiêu chuẩn phải phản ánh đƣợc một cách hợp lý, rõ ràng các mức độ
yêu cầu về số lƣợng, chất lƣợng để thực hiện công việc, phù hợp với đặc điểm
từng công việc.
Nhƣ vậy, cũng nhƣ với bất kỳ tiêu chuẩn nào khác, tiêu chuẩn đánh giá
kết quả thực hiện công việc cần đáp ứng nguyên tắc SMART:
- S (Specific) Cụ thể, chi tiết: Phải phản ánh đƣợc sự khác biệt giữa
ngƣời thực hiện công việc tốt với ngƣời thực hiện công việc không tốt.